國家開放大學電大【公共部門人力資源管理】論述題題庫及答案

國家開放大學電大《公共部門人力資源管理》論述題題庫及答案論述題與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統的獨特性是什么？答:①在我國，公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實施黨的領導的手段和必然要求；在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務員的合法權益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控;根據我國憲法中人民主權的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控;我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務員的機構都是與政府相對獨立的。在運用德爾菲法進行預測時應遵循哪些原則？答:①挑選的專家應有一定的代表性、權威性；在進行預測之前，首先應取得參加者的支持，確保他們能認真地進行每一次預測，以提高預測的有效性。同時也要向組織高層說明預測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持；問題表設計應該措辭準確，不能引起歧義，征詢的問題--次不宜太多，不要問那些與預測目的無關的問題，列入征詢的問題不應相互包含;所提的問題應是所有專家都能答復的問題，而且應盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；進行統計分析時，應該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權威性應給予不同權數而不是一概而論;提供給專家的信息應該盡可能的充分，以便其作出判斷；只要求專家作出粗略的數字估計，而不要求十分精確。造成我國公務員考核制度現存問題的原因是什么？答:①考核內容缺乏針對性、可比性。我國目前實行的公務員考核制度較多地保留了過去干部考核制度的特點，有許多內容并不適應新時期公務員考核的實際情況。=.崗位之間工作量和工作難度不一致。公務員職位分類法要求每一等級中的職位在工作性質上可以不同，但其責任大小、工作難易程度、所需資格條件要大致相似，所得報酬和待遇也基本相同。有時就會出現工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優(yōu)秀，而工作量不大的崗位的同志卻被評為優(yōu)秀的情況。=.考核制度設計也有不盡合理的地方。考核制度設計較多考慮了對工作人員的考核，但對領導者如何考核卻語焉不詳，如果領導者不負責任或有私心，無法從制度上對其加以約束?？己酥袥]有規(guī)定不稱職人員的比例。在《公務員考核規(guī)定》中只規(guī)定了優(yōu)秀等次的比例，沒有對不稱職人員的比例做出硬性的規(guī)定，在實際執(zhí)行中，大家都做老好人，相互包容，沒有一個不稱職的，在客觀上出現“搭便車"的行為。職位分類的優(yōu)缺點各是什么?答:職位分類的優(yōu)點在于:因事設人而避免了因人設事濫等充數現象?？梢允箍荚嚭涂己藰藴士陀^，有利于事得其人，人盡其才。便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃?？梢宰龅铰氊煼置鳎瑴p少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構重疊、層次過多、授權不清、人浮于事等問題，提高組織機構的科學化、系統化水平，使組織機構經常處于合理高效的狀態(tài)。職位分類的缺點主要表現在:在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位，則不太適用。實施職位分類的程序繁瑣復雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經驗的專家參予，否則難以達到科學和準確地步。1=.職位分類重事不重人，強調“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數量.質量、責任，嚴格規(guī)定了人員的升遷調轉途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發(fā)揮。1=.職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。中華人民共和國公務員法》對《國家公務員暫行條例》的超越與發(fā)展表現在哪些方面?答:①新陳代謝機制?！豆珓諉T法》從公務員隊伍的“進口”到“出口"都作出了規(guī)定?！斑M口”嚴格,“出口”暢通，做到能進能出；競爭擇優(yōu)機制?！豆珓諉T法》規(guī)定錄用采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄用的辦法;職務晉升有嚴格程序;機關內設機構領導職務實行競爭上崗，部分職務可以在社會.上公開選拔;對考核不稱職的要降職;對工作表現突出，有顯著成績和貢獻的個人、集體進行獎勵等，體現了優(yōu)勝劣汰的宗旨;權益保障機制?！豆珓諉T法》規(guī)定了公務員的8項權利以及申訴控告制度、聘用制公務員的人事爭議制度和公務員的工資福利保險制度:明確了不得辭退公務員的4種情形，顯現了公務員權益保障的重要性;監(jiān)督約束機制?！豆珓諉T法》規(guī)定了公務員的9項義務、16條不得違反的紀律，規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領導人員引咎辭職和貴令辭職制度等，作為對公務員嚴格監(jiān)督的制度保障。發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？答:①做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致公務人員素質不能適應國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么?答:①在發(fā)展的方向上都指向現代的功績制;在發(fā)展的路徑.上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已;在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡。專業(yè)化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關鍵之所在;在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。工作分析的方法有哪些?3!!答:①訪談法。訪談法是被廣泛使用的一種資料搜集的方法，訪談者通過與工作承擔者面對面的交流來收集有關工作目的、工作內容、工作職責、工作環(huán)境、任職條件等方面的信息。3!!問卷法。問卷法是指通過讓員工填寫問卷來收集其工作中所包括的工作任務及職責的一種收集資料的方法。直接觀察法。直接觀察法是指在工作現場，充分運用感覺器官或其他工具觀察任職者的工作.過程、工作行為、工作內容、工作環(huán)境等，并用文字或圖表形式記錄下來以收集任職者工作信息的一種資料收集方法。工作實踐法。工作實踐法，也稱參與法，指通過親身參與到工作中，深入細致地了解并搜集工作目的、工作任務、工作職責等工作信息的一種工作分析方法。工作日志法。工作日志法就是要求從事工作的員工每天以日志的形式記錄下所進行的工作活動，即將自己所從事的每一項活動按照時間順序記錄下來。功能性工作分析法。功能性工作分析法指以人、物、信息之間相互關系為基礎，對該工作的功能特點進行分析來獲取工作資料的一種定量分析方法。公共部門工作說明書的編寫應該遵循哪些準則?答:①清楚。工作描述應清楚地說明該工作的具體情況，包括工作范圍、工作職責和工作流程，不能與其他的工作混淆不清。準確。工作描述應當全面、真實地反映工作的實際狀況，使任職者完全根據工作說明書就能夠準確地把握工作的基本要求。專門化。編寫工作說明書要選用專門化的詞匯來表示工作種類、復雜程度、技能要求程度、任職者對工作所負責任大小等信息。對工作目的和工作職責的陳述多運用表示動作的詞匯，如分析、搜集、召集、計劃、引導、維持、監(jiān)督等。公共部門人力資源管理的四大功能是什么?答:①人力資源規(guī)劃的主要目標是預算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。公共部門人事管理者應承擔技術人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。人力資源獲取的主要目標是招募、選錄和甄補政府雇員。公平就業(yè)機會、弱勢群體保護行動和勞動力多樣化計劃對人事管理的功能產生了重要的影響。人力資源開發(fā)的主要目標是適應、培訓、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。人力資源開1=]裒發(fā)是現代公共部門人事管理的重點和核心，追求工作質量要求雇主在勞動力的知識、技能和能力上給予投1=]裒紀律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權力與義務的關系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序;健康、安全以及雇員憲法權力等?？偟膩砜?，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關聯、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石:人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石:人力資源開發(fā)是核心，是整個人力資源管理體系的心臟;紀律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。公共部門人力資源管理在行政管理專業(yè)中的地位是什么?答:公共部門人力資源管理是行政管理專業(yè)的核心與基礎課程。公共部門人力資源管理主要研究政府的人事和人才建設，而行政管理是以研究政府管理為中心的。所以，行政人事和人才建設是政府管理的核心和關鍵。首先，公共部門人力資源管理是政府管理的核心。分工使政府的管理成為一部分人即公務員的專門職能。也就是說，公務員是專門從事政府管理工作的，而政府的管理是政府的核心職能。公務員洗然承擔著這種職能，無庸置疑，對于公務員的管理即行政人事自然居于政府管理的核心地位。所以公共部門人力資源管理是一切政府管理工作的根本和基礎。其次，公共部門人力資源管理是政府管理的關鍵。毛主席曾經指出，“政治路線確定之后，干部就是決定的因素。有計劃地培養(yǎng)大批的新干部，就是我們的戰(zhàn)斗任務。”政府管理的任務最終要靠公務員來執(zhí)行、來落實，因而行政人事工作和人才隊伍建設就成為了政府管理的關鍵。公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么?1=.1=.手段和設備，詳細占有員工各方面的資料，包括員工的個人信息、錄用資料、工資狀況、工作表現、工作經歷、職務和離職記錄、工作態(tài)度、培訓和教育情況、工作技能、安全事故、工作環(huán)境等。這些資料可從員工的檔案及有關記錄中得到，特別是利用計算機進行管理的組織可以十分方便地利用這些資料。預測組織人力資源需求這一步工作可以與核查組織現有人力資源狀況同時進行，它主要是根據組織的戰(zhàn)略目標和內外部條件選擇預測技術，然后對人力資源需求結構和數量進行預測。一般來說，組織職能和業(yè)務量是影響人力資源需求結構和數量的重要變量,預測者要善于分析這些因素，要善于收集歷史資料,1=11=1和業(yè)務量是影響人力資源需求結構和數量的重要變量,預測者要善于分析這些因素，要善于收集歷史資料,1=11=1裒為預測打好基礎。例如，海事部門、稅務部門等的業(yè)務量與需要的人員之間經常存在直接的關系，即業(yè)務量增加，人員需求量增加;業(yè)務量減少，人員需求量相應減少。如果實際情況確實如此，只有業(yè)務量等少=1l=J(==|數幾個因素影響人力資源需求，那么進行人力資源需求的預測就要簡單一些。但有的時候，組織人員的增加并不單純是由業(yè)務量增加引起的，改進技術、工作方法和管理方式等都會提高效率，從而導致業(yè)務量與人員需求.之間的關系發(fā)生變化。從邏輯上講，人力資源的需求是業(yè)務量、技術等的函數，但對不同的組l=.織，每一因素的影響并不相同。對此，預測者要有清醒的認識。③預測組織人力資源擁有量這是根據組織管理狀況的變化，確定出規(guī)劃的各時間點上人力資源的擁有量，以及預測規(guī)劃的各時間點上各類人力資源的供給量，即對組織內部人力資源的供給情況加以預測。這iii一步要格外注意對內部人力資源有用性的了解，確認全體人力資源的合格性，大材小用和小材大用的都要進行調整。這樣就可以明確哪些職位可以通過組織內部補充，哪些職位需要從外部招聘。④確定組織人力資源凈需求量根據前面所預測的規(guī)劃的各時間點上人力資源的需求量和供給量，確定人力資源的質量、數量、結構和分布情況，進行對比，得出組織發(fā)展過程中每個階段的人力資源凈需求量。l=J⑤制定人力資源供求平衡規(guī)劃根據供求以及人力資源凈需求量，制定出相應的規(guī)劃，確保在規(guī)劃的各時間點上人力資源供給和需求的平衡，也就是制定各種具體的規(guī)劃，保證各時間點上人力資源供求平衡,an這些具體的規(guī)劃主要包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、配置規(guī)劃、員工生涯規(guī)劃等。兩種典型的平衡規(guī)劃是需求大于供給時的規(guī)劃和供給過剩時的規(guī)劃。⑥確定實現人力資源供求平衡的執(zhí)行計劃是在人力資源規(guī)劃的指導下，確定具體的執(zhí)行計劃。一般來說，供求情況和相應規(guī)劃確定后，具體的操作和技術就不成問題，關鍵是要重視這些工作，明白人力資源規(guī)劃對組織的影響程度，按科學程序進行管理。⑦執(zhí)行反饋和控制量增加，人員需求量增加;業(yè)務量減少，人員需求量相應減少。如果實際情況確實如此，只有業(yè)務量等少=1l=J(==|數幾個因素影響人力資源需求，那么進行人力資源需求的預測就要簡單一些。但有的時候，組織人員的增加并不單純是由業(yè)務量增加引起的，改進技術、工作方法和管理方式等都會提高效率，從而導致業(yè)務量與人員需求.之間的關系發(fā)生變化。從邏輯上講，人力資源的需求是業(yè)務量、技術等的函數，但對不同的組l=.織，每一因素的影響并不相同。對此，預測者要有清醒的認識。③預測組織人力資源擁有量這是根據組織管理狀況的變化，確定出規(guī)劃的各時間點上人力資源的擁有量，以及預測規(guī)劃的各時間點上各類人力資源的供給量，即對組織內部人力資源的供給情況加以預測。這iii一步要格外注意對內部人力資源有用性的了解，確認全體人力資源的合格性，大材小用和小材大用的都要進行調整。這樣就可以明確哪些職位可以通過組織內部補充，哪些職位需要從外部招聘。④確定組織人力資源凈需求量根據前面所預測的規(guī)劃的各時間點上人力資源的需求量和供給量，確定人力資源的質量、數量、結構和分布情況，進行對比，得出組織發(fā)展過程中每個階段的人力資源凈需求量。l=J⑤制定人力資源供求平衡規(guī)劃根據供求以及人力資源凈需求量，制定出相應的規(guī)劃，確保在規(guī)劃的各時間點上人力資源供給和需求的平衡，也就是制定各種具體的規(guī)劃，保證各時間點上人力資源供求平衡,an這些具體的規(guī)劃主要包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、配置規(guī)劃、員工生涯規(guī)劃等。兩種典型的平衡規(guī)劃是需求大于供給時的規(guī)劃和供給過剩時的規(guī)劃。⑥確定實現人力資源供求平衡的執(zhí)行計劃是在人力資源規(guī)劃的指導下，確定具體的執(zhí)行計劃。一般來說，供求情況和相應規(guī)劃確定后，具體的操作和技術就不成問題，關鍵是要重視這些工作，明白人力資源規(guī)劃對組織的影響程度，按科學程序進行管理。⑦執(zhí)行反饋和控制人力資源預測中，許多不可控的因素可能對組織人員的供求產生影響，若不對規(guī)劃進行動態(tài)的調整,人力資源規(guī)劃就可能不符合組織發(fā)展的實際，從而失去指導意義。因此，執(zhí)行反饋是人力資源規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)，也是對整個規(guī)劃工作進行控制的過程。⑧評估人力資源規(guī)劃對人力資源規(guī)劃的評估，是人力資源規(guī)劃的最后一步，做好這一步可以給下一次的人力資源規(guī)劃提供參考。公共部門人力資源監(jiān)控的對象有哪些?答:①對公職人員守法的監(jiān)控。即對公共組織在對其成員管理的過程中執(zhí)行貫徹法規(guī)情況的監(jiān)控;對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控。也就是對國家機關及其公務員實施國家法律、法規(guī)和政策以及決定、命令的情況進行監(jiān)督檢查，并對違反法律、法規(guī)及政策的行為提出建議、加以糾正甚至予以必要懲戒的過程;對公職人員廉政的監(jiān)控。主要是依據法律和道德的規(guī)范對公務員個人執(zhí)行公務的行為進行的監(jiān)控;對公職人員勤政的監(jiān)控。這一方面的監(jiān)控著眼于公職人員行政活動的效能和效率。公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內容有哪些?答:公共部門人力資源監(jiān)控與約束的主要內容分為兩個方面，即內部監(jiān)控約束和外部監(jiān)控約束。①內部監(jiān)控約束。即公共部門內部對人員的監(jiān)督與約束。它主要由如下兩方面的形式組成：(1)合同監(jiān)控約束。(2)制度監(jiān)控約束。外部監(jiān)控與約束。外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團和媒體監(jiān)控與約束。III與約束、道德約束、社會群團和媒體監(jiān)控與約束。III公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么?答:①公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節(jié)制的龐大的組織結構體系。而這樣一個體系又是按照完整統一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統一、領導指揮統一、機構設置統一。國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。在公共部門人力資源的具體管理中，體現出了自身的性質。如針對政府組織的工作性質與公職人員1=1云'的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術;而針對公共部門產出的非量化性特征，公1=1云'21世紀的人力資源具有哪些特征?答:①稀缺性。生產資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產資源的相對有限性。人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對豐富而引出的人力資源的相對有限性。層次性。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運用一定科學技術知識的群體,但由于在這一群體中人們所掌握和運用的科學技術知識在質和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。知識性。知識是人們在社會實踐中積累起來的經驗。創(chuàng)造性。人力資源作為知識資源的載體，它是以知識為資本，以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具備適當的環(huán)境和必要的條件，人力資源的使用就能體現出其創(chuàng)造性功能，即人力具有通過產品創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才能，為人力資源的擁有者帶來巨大物質財富的特殊功能。

流動性。人作為思想者，都有自己的個人素養(yǎng)、獨立精神、自主意識以及理想抱負，他們對成就、榮譽、責任等有著更大的期望值。可再生性。人力資源的可再生性體現在兩個方面:①對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源的消費不是一次性消費，只要人力資源所載有的知識沒有全部老化，這種知識資源就可被反復利用:②人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性，因為具有較高科學文化知識素養(yǎng)的人才,尤其懂得知識的不斷充實和更新與個人發(fā)展的聯系，懂得不斷增加自身人力資本的價值。⑦收益遞增性。在正常情況下，人力資源的邊際產量收入總是大于其邊際支出，且呈現出邊際收益遞1=■-⑦收益遞增性。在正常情況下，人力資源的邊際產量收入總是大于其邊際支出，且呈現出邊際收益遞1=■-=1增的趨勢。17.產生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？.答:①制度性損耗:制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是-種隱形損耗;人事管理的損耗:管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干;后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。18.如何促進我國公共部門人力資源流動?答:①明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發(fā)揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。勞動者是人力資本的當然所有者，享有人力資本的收益權、轉移處置權,任何其他主體不能隨意侵犯這一權利。否則勞動者就缺乏流動的主動性和積極性，就缺乏不斷提高自身素質的進取精神。我國公共部門不能再像過去那樣簡單提倡個人對組織的義務和服從，也要切實保護勞動者的個人權利，尊重勞動者的個人利益。同時，要改變過去高度集中的人事管理體制，根據實際情況，下放管理權限，進行必要的監(jiān)督，讓公共組織擁有較為自主的人事雇傭選擇權。這樣通過落實供求雙方的自主權，更好地讓市場機制在公共部門人才流動中發(fā)揮作用,完善市場法規(guī)和社會保障制度。推進公共部門人力資源市場化改革，必須加強法制建設，健全人力資本產權、勞動關系、就業(yè)促進、職工培訓、收入分配、爭議調解等方面的法律法規(guī)，形成比較健全的人力資源市場規(guī)范體系。社會保障制度是嚴重影響人力資源流動決策行為，必須加強社會保障制度建設，特別是要做好失業(yè)救濟、養(yǎng)老保險及工傷、醫(yī)療、住房等保險制度的建設并積極創(chuàng)造條件，逐步向覆蓋所有職工的社會化管理程度較高、基金統一調劑使用的社會保障體系過渡。我國現行的公共部門與私人部門職工在住房、養(yǎng)老、醫(yī)療等方面的保障差距甚大，影響了公私部門人員的正常流動。因此在改革中，要盡可能拉平這種人為的差距，對在市場流動中的各供求給主體一視同仁，解除公職人員流動的后顧之憂。改革戶籍制度。我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能大多，已不合市場經濟的要求。長遠來看，要讓戶籍制度僅僅成為公民職業(yè)或居住地的標志，不再具有其他功能。目前國家應該制定統一的針對人力資源流動的戶籍管理辦法作為過渡，促進他們在全國范圍內合理流動，打破地域封閉和部門分割，逐步建立全國性的人力資源流動大市場。地方也可通過實行“柔性流動”的辦法，突破戶籍制度的限制，即對流動的人員，不論有無戶口，只要在該地工作一段時間，就可享受該地居民的待遇,變戶籍管理為身份證管理，變人員流動為智力流動，從而取消人力資源流動的部門界限、身份界限和地域界限。破除官本位觀念。中華人民共和國是人民當家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權力屬于人民。一切公職人員，不管職務高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理國家和社會事務。教育是改變觀念的重要方法，但教育只有與利益調整相結合，才能發(fā)揮應有的作用。目前要進一步完善人民當家作主的各項規(guī)章制度，把官員切實置于人民的日常監(jiān)督控制之下，讓人民感受當家作主的威嚴，讓官員在實踐中感受公仆的地位，增強公仆意識。同時，要破除公職人員的等級特權待遇，廢除他們不合民主精神和世界潮流的特殊利益。官職只是一種職業(yè)，而不是一種特權。只有通過實實在在?的改革，而不是簡單的說服教育，才是破除官本位觀念的唯一有效的途徑。當代西方發(fā)達國公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢是什么?答:①傳統公共行政中公務人員政治中立的原則出現變通。傳統公共行政的一個理論基礎就是“政治一行政”二分，為此，公務人員必須保持政治。上的中立。公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統被打破，現實的公共人事實踐已經從根本上影響了公共服務提供的方式。傳統的公共行政的另一個理論基礎是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運作上確保這種體制的高效運轉。職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。職位分類首創(chuàng)于美國，是以美國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發(fā)展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強人力資源管理的靈活性。放松規(guī)制的改革既是信息時代的要求，又是西III方國家規(guī)制管理過于泛濫的結果。隨著社會的不斷發(fā)展，法律和制度規(guī)定也在不斷增加，在一些領域，過于繁雜的法律和制度規(guī)定反而又成了影響這些領域發(fā)展的阻礙因素。III新的改革使公務員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。受傳統人事行政思想的影響，公共人事制度通過對人的一定程度的控制，達到官僚機制的正常運轉。改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。公共部門傳統結構的突出弊端是過分依賴龐大的、壟斷的、缺乏外部監(jiān)督制約的官僚機構。發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？答:①政府所有行政組織系統與公務人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善;管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才;具有相應的職業(yè)保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業(yè)穩(wěn)定;實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性;實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準;公務人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法治管理為支撐。理論聯系實際，論述工作分析的程序。論述工作分析的程序。答:①理確定工作分析信息的目的。由于工作分析所獲得的信息的目的直接決定了需要搜集何種類型的信息，以及使用何種技術來搜集這些信息。科學確定工作分析的執(zhí)行者。工作分析的技術性較強，涉及面較廣，其分析結果還需要得到組織各方面的認可。選擇有代表性的工作進行分析。組織中工作很多，同時，相類似的工作也有很多，如果對每一項工作都進行工作分析，時間和精力都很難保證。在這種情況下，選擇具有代表性工作進行分析顯然是十分必要。在此基礎上，對類似工作進行類推。搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整個工作分析過程最關鍵的環(huán)節(jié)。通常，可首先直接利用那些易得到的與工作有關的背景信息。讓工作相關者審查和認可所搜集到的信息。通常，所搜集到的工作分析信息未必能全面、準確地反映工作性質和功能，這時，就有必要讓直接從事這些工作的員工和主管人員對這些信息進行審查，以盡可能避免工作分析信息出現遺漏、錯誤等偏差，確保其正確性和完整性。同時，這項審查步驟也為與被分析工作相關的工作人員提供了核實和修改工作分析信息的機會，從而有助于贏得工作相關者對所搜集到的資料的認可。編寫工作說明書和工作規(guī)范書。通過資料整理和分析，就可編寫工作說明書和工作規(guī)范書。作說明書是關于工作性質、工作內容、工作職責、工作環(huán)境等工作特性方面信息的書面描述;工作規(guī)范書則全面反映了對任職者個人特點、知識、技能、經驗等方面的要求。有時，工作說明書和工作規(guī)范書分成兩份文件寫，有時也可合并在一份工作說明書中。理論聯系實際，論述如何實現培訓成果的轉化?答:①激發(fā)受訓者的學習動機。根據目標設置理論、期望理論和需求理論等激勵理論，激發(fā)受訓者的l￥l學習動機可從以下舉措入手：(1)設置具體明確的、需要經過努力才能達到的培訓目標。(2)在培訓努力、培訓成果和因培訓而獲得的獎勵之間建立密切的依存關系，通過提高學員的積極預期來激發(fā)學習動機。⑶努力挖掘受訓者的成就需求，將之與培訓活動密切聯系。l￥l改進培訓項目設計環(huán)節(jié)。培訓項目設計和實施是否合理也會對培訓成果轉化產生影響。在培訓項目設計和規(guī)劃時，應關注以下具體環(huán)節(jié)：（1）盡量使培訓環(huán)境的設置與工作環(huán)境相同。（2）培訓師在培訓過程中要努力向學員傳授并使其掌握能夠將培訓所學知識和技能應用于實際工作中的基本原理和方法。（3）編寫行為手冊，將培訓中的重點知識和技能，尤其是那些在工作中表現不很明顯、需要提示的要點，概括成業(yè)務手冊分發(fā)給受訓者，以便隨時查閱。培育有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境。員工結束培訓后返回崗位，需要一個能夠促進培訓成果轉化的工作環(huán)境。實踐中，正是由于工作環(huán)境中存在諸多阻礙員工培訓成果轉化的因素，導致“培訓沒有太大1=實際用處”的觀點產生，因此，應努力培育有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境。1=積極而有效地溝通。有效溝通是增強培訓效果的重要手段。成功的培訓一定伴隨著積極而有效地溝通，而且有效的溝通一般應貫穿于整個培訓過程中，包括培訓前、培訓中和培訓后的不同階段。培訓前溝通主要在部門主管和受訓員工之間進行，主要目的是讓受訓員工明確自身知識、技能等方面存在的不足,清楚認識培訓期問要完成的任務以及與此次培訓內容相關的組織問題等。培訓期間的溝通對象則較廣泛,包括培訓師、其他學員和培訓機構等，溝通的主要內容是培訓中沒有聽懂的問題和本組織存在的問題，目的是為了更好地掌握培訓內容和了解及尋求解決本組織問題的方法。培訓后的溝通一般在培訓結束后的一段時間內進行，受訓員工可以匯報、授課、制定應用計劃書等形式將培訓內容轉化為實際可操作的制度和方法，傳授給未參加培訓的員工或者作為培訓檔案資料予以保存。理論聯系實際，論述績效評估的程序。答:①制定績效計劃。制定績效計劃是績效管理過程的起點，是員工與直接上級就工作職責、工作任務及其有效完成的標準以及員工個人發(fā)展確定目標，達成共識的過程。持續(xù)溝通。持續(xù)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區(qū)別之一。持續(xù)的溝通為促進員工理解和接受組織目標、闡明工作中潛在的問題、增進員工技能等提供了良好的機會,為員工接受最終評價結果奠定了基礎，可以避免績效評價結果偏高員工自身的期望。實施績效評價。績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對員工在一定期間內的工作績效進行考察和評定，確定員工是否達到預定的績效標準的管理活動。提供績效反饋?？冃гu價結束后，上級或主管應就績效評價結果與員工進行溝通使之明確績效不足或改進方向以及個人特性和優(yōu)點?？冃Х答伿强冃Ч芾淼囊粋€重要步驟?？冃Ц倪M指導。績效評價結果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義。理論聯系實際論述，新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應該注意的問題。答:①要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性。就目前情況來看，人才流動有三個方向:一是開放地區(qū)和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動的向心力越大;二是外向企業(yè)，其外向性越強,對人才流動的吸引力越大;三是德才兼?zhèn)涞念I導者，確實能任人唯賢的領導者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比,顯得尤為稀缺和寶貴。要注意區(qū)分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。應該確立大的人才戰(zhàn)略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的,家經濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎。理論聯系實際論述如何優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境?答:①逐步縮小地區(qū)經濟差距o改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才。創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。人力激勵的基木方法有哪些?答:①權力激勵。權力是政治的生命線。權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵指的是在公共部門中進行權力的合理配置,并建立有效的權力制約機制，形成良好的權力運行規(guī)律，充分發(fā)揮權力的激勵作用，以促使公務人員合理用權的積極性,提高公共管理的績效水平。目標激勵。制定目標是正式組織及其內部協作的出發(fā)點，也是一個組織存在的目的。沒有明確的目標，就無法進行管理。競爭激勵。人都是有自尊心的，因此，管理者要善于有意識地營造一種良好的競爭氛圍，巧妙地激發(fā)員工的工作熱情，從而獲得良好的激勵效果。獎罰激勵。獎勵包括物質獎勵和精神獎勵，前者主要通過增加工資或獎金等，后者主要指通過各種形式的表揚，給予一定的榮譽等等來調動人的積極性。榜樣激勵。榜樣反映了組織精神，代表了組織發(fā)展的方向，把抽象的道理轉化為具體的榜樣，使對象仿效，從仿效中得到激勵，通過榜樣示范激發(fā)人們的行為。榮譽激勵。榮譽是精神獎勵的基本形式，它屬于人的社會需要方面，是公務人員貢獻社會并獲得社會承認的標志。感情激勵。感情是溝通員工心靈的橋梁，是人力資源管理的一種重要的動力和手段，與員工之間加強情感的交流，使之相互了解、相互信任，滿足員工情感的需要是感情激勵的重要內容。危機激勵。危機激勵是指將組織面臨的危難、不利條件和困難告訴組織成員，使之產生一種危機感,形成一種不進則退、置之死地而后生的競技狀況，使組織成員奮發(fā)進取，拼搏向上，勇往直前。組織文化激勵。組織文化是組織員工統一意志的體現，這種意志可以形成自身的發(fā)展機制，并產生效應，使員工從內心產生一種動力，形成一種激勵。正激。正激即正面激勵，它指的是使用贊美的語言，多說員工的優(yōu)點和長處，使其受到鼓舞，從而進發(fā)出工作熱情。(11)反激。反激即反面激勵，反激并不是從正面激發(fā)員工去實現某種目標，而是管理者用刺激性的言語或者反語，向他們提示或暗示與這種目標相反的另一種結果，而這種必然出現或可能出現的結果則是他們無法接受的，從而鼓動員工去做原來未打算做、不情愿做或者不敢做的事。?側激。這種激勵方式既不是正面激勵，也不是反面激勵，而是以側面激勵。人力資本具有哪些特點?答:①人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉讓和買賣，只能被出租，或轉讓使用權。人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯系在一起，而且受其個人偏好的影響。fii一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用。fii人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產領域。人力資本不僅是一種經濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。人力資源市場的功能。答:①調配功能。長期以來，我們一直實行高度集中和統一管理的計劃經濟體制，人才由國家計劃分配，統一管理，一切服從于計劃，這種體制阻礙了人才的合理流動。、信息儲存和反饋功能。人力資源市場的建立和完善，大大緩解了我國在人才流動問題上的矛盾，為人才選擇單位和職業(yè)、單位選擇人才提供了方便。教育培訓功能。人力資源市場不僅為人力資源的合理流動提供了方便，而且可為人力資源的再就業(yè)提供便利。管理功能。人力資源市場可通過國家的宏觀調控對人力資源進行有效的管理和監(jiān)督，綜合協調市場行為，規(guī)劃預測人才流向，保護用人單位和個人雙方的合法權益，引導人力資源市場健康發(fā)展，促進人才合理有序流動。人力資源市場對人力資源流動的作用是什么?1=答:①人力資源市場構成人力資源流動基本渠道。在傳統計劃經濟體制下，人力資源流動主要依賴于組織調配，不需要借助于市場這一中介。在市場經濟條件下，人力資源市場作為人才流動的場所，它成為人力資源流動的基本渠道。用人單位通過市場搜尋合適的人才，人才個人通過市場選擇合適的崗位。離開1=了市場這一交流平臺，人力資源的流動很難實現。人力資源市場改變人力資源流動的方式。有效的人力資源市場作用的發(fā)揮，是人力資源供求雙方地位平等為前提條件的，勞動者個人能根據自身條件選擇要服務的組織，而組織也可按照自身工作需要決定雇傭人選，這種交換關系是通過簽訂契約的形式來實現的，流動方式更趨于自愿和平等。人力資源市場擴大人力資源流動的范圍。在計劃經濟體制下，各部門、各地區(qū)人力資源互相分割和封鎖，人力資源流動數量少，范圍狹窄，許多人從開始參加工作直到退休，在一個崗位上從一而終。在市場經濟條件下，由于市場的平等和自身不斷擴張，地區(qū)性、全國性，甚至全球性的人力資源市場的形成,使人力資源流動的范圍更廣，人力資源流動已成為一種經常性、大規(guī)模的社會現象。人力資源市場提高人力資源流動的效益。由于依靠人力資源市場的人力資源流動一定程度上奠基于個人和用人單位的理性選擇，一般來說，雙方能夠比較清晰地認識到自身的所長、所短、所需，并根據自身情況來進行選擇，這樣既利于發(fā)揮個人的長處，也利于單位找到合適的人才，做到適才適用。無論從個人、組織，還是從整個社會來看，市場競爭機制更能發(fā)揮人力資源這一稀缺資源的效益。如何將目標設置激勵理論應用到人力資源管理？fii答:①目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。fii人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標,變成員工行動的方向和動力。人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同:①使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設置過程;②支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任;③對目標的實現采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完成目標的積極性。加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目標理論，通過設置、核查目標，使員工經?？吹浇M織目標和個人目標，并隨目標的實現進程不斷予以反饋，實施反饋控制。如何將雙因素理論應用在人力資源管理中?答:①管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上。管理者首先要注意滿足員工的保健因素。管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求。管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金。管理者要要注意正確運用表揚激勵。如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義?答:公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據-定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。這個定義主要強調以下四點:公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標為基礎的，是為實現公共組織戰(zhàn)略目標服務的。公共部門人力資源規(guī)劃是整個公共組織戰(zhàn)略規(guī)劃的有機組成部分。公共部門人力資源規(guī)劃不只是公共部門人力資源部門的工作，而是整個公共組織的重要工作。有什么樣的組織戰(zhàn)略，就有什么樣的人力資源規(guī)劃與之配套。當組織戰(zhàn)略發(fā)生變化時，人力資源規(guī)劃也要相應進行調整。公共部門人力資源規(guī)劃要對未來的情況進行預測分析，以增強人力資源管理的適應性和科學性。公共部門未來的外部環(huán)境處在不斷的變化之中，制定人力資源規(guī)劃需要對其進行分析預測，將復雜多變的環(huán)境納入組織的考慮范圍之內，增強環(huán)境的可預期性和可把握性，使組織能夠盡快地學習和對環(huán)境做出反應,不斷擴大組織競爭優(yōu)勢。公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動方針的過程。人力資源規(guī)劃不僅是靜態(tài)的工作指南，也是動態(tài)的制定工作指南的過程。公共部門在對環(huán)境進行分析預測的基礎上，通過制定合理的政策和方案，指導人力資源管理的政策和實踐，使人力資源管理活動在充滿不確定性的未來條件下保持內在的一致和外在的高效。公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃為公共部門實施和評價人力資源管理活動的效果提供依據，同時根據規(guī)劃的實施情況來修正人力資源規(guī)劃。如何理解人力資本的涵義?答:①人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術、能力和健康等質量因素。!=j能力和健康等質量因素。!=j人力資本是一種具有經濟價值的生產能力。一個人所擁有的人力資本并非與身俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。如何完善我國的公務員工資制度?答:⑴改革傳統的工資結構。工資結構的不合理已嚴重制約我國公務員薪酬制度的整體發(fā)展和完善,因此公務員工資制度的改革必須首先以工資結構改革為突破口和切入點。⑵建立合理的公務員工資標準。①實行工資調查制度是合理確定公務員工資標準的前提。公務員的工資水平究盡是高還是低，是否與國民經濟發(fā)展水平相協調，與社會進步相適應，必須通過全面的工資調查,獲取準確、可靠的數據信息才能得出結論。②建立公務員工資標準的評估機制，并與工資調查制度有機結合。建立公務員工資標準的評估機制是落實公務員薪酬的平衡比較原則的必然要求。要實現公務員工資標準和企業(yè)人員工資標準的合理比較，僅有完善的調查是不夠的，必須通過合理的評估機制來完成，沒有深入調查和比較評估的工資標準都是草率的。④合理制定公務員職務工資和級別工資的級差。工資級差過大容易引起中下層人員的不滿，助長高層人員的特權習氣，造成公職人員內部人際關系的緊張和對立;級差過小，則會滋生平均主義，助長敷衍塞貴、不求進取、不負責任的風氣，乃至引起優(yōu)秀人才的外流。1=1⑶創(chuàng)建規(guī)范的公務員工資增長機制。①保證定期增資制度落實到位。②實行“雙階梯”的增資機制。

1=1⑧建立工資檔次與工資級別晉升的“綠色”通道。④探索實行“寬帶增資”制度。如何完善我國的公務員考核制度?答:①提高公務員考核制度的法律地位。在實行《國家公務員法》后，應及時總結經驗，根據變化的情況，將《國家公務員考核暫行規(guī)定》上升為《國家公務員考核實施細則》，作為國家公務員法的補充條款。從而使考核工作有法可依，避免各地各部門各行其是。對公務員實行分類管理后，應針對綜合管理類、專業(yè)技術類、行政執(zhí)法類分別制定不同的考核標準,最好是每一個崗位都有與其相對應的考核標準，增強考核的針對性，為公務員考核提供科學的依據，以利于公務員考核制度建設。嚴格平時考核制度。建議考核委員會在年度考核時，應將平時考核的結果按相應比例納入年度考核中，引起考核者和被考核者對平時考核足夠的重視，同時降低年度考核時評價公務員的片面性。1=]裒盡量增加考核標準中定量的內容，減少定性的內容。實踐證明，采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下，也很難根1=]裒1￥據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。因此，在公務員考核中，應建立細致合理的考核標準，可根據重點考績的原則，適當提高考績分值的比例，為公務員考核提供科學依據。1￥按照管理權限，實行分級考核。國家公務員考核工作，要依據公務員管理權限，按公務員等級分級進行。一般公務員由本部門考核，部門領導把關;領導干部則由本部門配合上級主管部門考核，上級主管部門把關，增加本部門民主測評分數在最終結果中的比重。這樣，增加了公務員考核的可比性，可以克服不同級別公務員一起考核無法比較的現象。嚴格考核制度，加強對考核工作的監(jiān)督。建立監(jiān)督考核人員的法規(guī)和機制，尤其是要加強對負有考核責任的領導干部的監(jiān)督。應增加民主評議、民意測驗在考核中的所占的比重，對考核結果進行公示，將考核置于群眾監(jiān)督之下，防止考核中個人說了算，或以職務高低、印象論優(yōu)劣等左右考核結果的現象發(fā)生。建議規(guī)定適當的不稱職比例，采用末位淘汰法，提高公務員隊伍的整體素質，增強公務員的競爭意識和緊迫感，提高服務水平。理論聯系實際討論如何做好人力資源規(guī)劃。答:做好人力資源管理要有效地組織企業(yè)生產和設計工作是實現企業(yè)目標不可缺少的條件。人力資源規(guī)劃的有兩種方法:定量和定性法。1=1規(guī)劃的有兩種方法:定量和定性法。1=11==!定量法。又稱“自上而下”法，它從管理層的角度出發(fā)，使用統計和數學方法，多為理論家和專業(yè)人力資源規(guī)劃人員所采用。定量法把雇員視為數字，以便根據性別。年齡、技能、任職期限、工作級別、工資水平以及其他一些指標。把員工分成各種群體。定性法。又稱“自下而上”法。它從員工角度出發(fā)，使每個員工的興趣、能力和愿望與企業(yè)當前和未來的需求結合起來。接受培訓。從事咨詢和管理開發(fā)的人力資源管理人員使用這種方法。該方法的側重點是評估員工的績效和晉升可能性，管理和開發(fā)員工的職業(yè)生涯,達到充分開發(fā)和利用員工潛?力的目的。目前較具代表性和較為通用的培訓方法有哪幾種?答:①講授式培訓法。講授式培訓法是由教師在課堂上給受訓者進行系統講授的培訓方法，是一種以教師為中心的教學培訓方法。研討式培訓法。研討式培訓法是如今廣泛運用于職業(yè)培訓的方法。目前此種培訓方式的效果較為明顯。案例分析培訓法。案例分析培訓法是目前公職人員培訓中普遍采用的方法。案例分析法的優(yōu)點在于,它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。在此種培訓中，分析研究的主體是學員自身，通過學員的獨立思考和相互討論，提高其解決問題的能力。合作研究培訓法。合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的中后期采用，是由教師指定或由學員自愿組成研究小組，共同承擔研究項目，在搜集資料、調查了解情況和分析研究問題之后，寫出對策性的研究報告。角色扮演培訓法。角色扮演培訓法是指事先設計制造一種情景，由受訓者分別扮演模擬情境中的不同角色，從事指定的活動，通過此種方法訓練學員在復雜情況下處理問題的能力。人格拓展訓練培訓法。人格拓展培洲法是指由教師設計出模擬的驚險情景或極限訓練方法，讓學員參與其中。培訓和常規(guī)教育有哪些區(qū)別?答:①從培訓的性質看，公共部門人力資源培訓屬于成人教育和職業(yè)教育的范疇，是一種繼續(xù)教育。對于公職人員是終身的和不斷進行的過程，是一個接受再教育的過程。②從培訓的目的看，公共部門人力資源培訓是以任職人員為主要對象、以工作為中心的定向培訓。其目的是使受訓者掌握履行崗位職責所必須具備的知識能力和技巧，從而使之提高工作效率和工作水平，改進工作方式。而學校常規(guī)教育則是以一般人為對象，以傳授知識為中心，目的在于提高人們各個方面的素質。從培訓的內容看，公共部門人力資源培訓是多元化培訓和針對性培訓的統一。公共部門人力資源培訓是一種多學科、多層次的教育訓練活動，它包含的內容極其豐富，幾乎涵蓋所有文化、管理和科學知識。同時，公共部門人力資源培訓又有很強的針對性和實用性。而常規(guī)教育則是為新生一代未來進人社會生生活所進行的基本素質.上的準備，從德、智、體、美等幾個方面人手，對受教育者進行全面的、綜合的、通用的教育，以使人獲得全面發(fā)展。從培訓的形式看，公共部門人力資源培訓不像學校常規(guī)教育那樣整齊劃一。它可根據需要和具體條件采取靈活多樣的培訓形式。培訓的時間可長可短，既可以進行定期培訓，也可以進行不定期培訓：既可以采取脫產培訓，又可以進行在職培訓：既可以進行部內培訓和部際培訓，又可以在部外采取委托培訓的方式。在培訓的方法，上，既可以進行課堂講授，又可以采取研討。實地考察和實際操作等手段，伸縮性較強。品位分類的優(yōu)缺點各是什么?答:①品位分類制度的優(yōu)點是:①結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣，便于人事機構調整公務員的職務，所采用的級別隨人走，免除了因職務變動和另有任命所帶來的不安全感，能調動公務員工作的積極性，有利于個人的全面發(fā)展和人才流動;②它是建立在公務員應該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認識基礎上的，比較適用于擔任領導責任的高級公務;③注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統一地領導，樹立行政權威，工作任務特別是臨時性的任務指派也容易。②品位分類制度的缺點是:①不注重對工作人員現有崗位設置是否合理進行調查分析，因人設崗，容易造成機構臃腫、職責不清，人浮于事局面;②在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統一、規(guī)范的要求;過分重視學歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對品位制度作了較大改進，表現了向專業(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。英國現行的分類管理制度是在品位分類的基礎上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結合的分類制度。欠發(fā)展國家人事制度具有哪些特征?答:①傳統的族群酋長權威與現代的功績制觀念相背離；政局不穩(wěn)，動亂頻生，行政體制在政治動蕩的局面下毫無行政效能可言;其制度構架缺乏相應的組織管理體系，離韋伯所說的“理想型官僚體制”相距甚遠;極端缺乏各類專業(yè)人才與管理人才。試述公共部門人力激勵的特殊性。答:①公務人員身份保障。公務人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗，打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷"，這種情形使得人力激勵的手段一賞罰分明制度一-打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。②層級節(jié)制。官僚組織的層級節(jié)制，使得公務人員在升遷、溝通、公文的傳達上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率許多，也因此產生了“天高皇帝遠”或“公門好修行"的心態(tài)，使得公務人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵手段的運用。③法規(guī)限制。公務體系由于受到大多的法律規(guī)章限制，造成公務人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當成第一要務的“目標替代”情況。而且，法規(guī)的修訂曠日廢時,導致公務人員的服務永遠趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務人員自己本身也無奈，因面產生反激勵效果。另外，譬如“圖利他人"的罪刑，也讓許多公務人員生怕動輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。預算限制。官僚組織預算有限，而且必須要受到立法機關的嚴格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預算在公務人員的教育訓練上。升遷。公務人員能否開遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態(tài)、政黨、小團體的差異或裙帶關系或不夠會吹會摔等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是:表現良好的公務人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對公務人員士氣和激勵上的傷害。人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當的人，并把他（她）放在最適當的職位上，恐怕仍有許多的疑問。其次，公務人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。一方面是因公務續(xù)效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實或長官主觀、人情、徇私之弊;而且在考績方面，也無法給予公務人員有效、即時的賞罰。政治掛帥。公務體系如果太政治化，可能導致反激勵的三種情形:①績效放兩邊，政治擺中問:不論是非、不論表現，只要加對政黨、跟對人，每日汲汲營營搞政治，就可官運亨通;②政治橫行，專業(yè)棄守:如果公務人員以其專業(yè)擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長官以意識形態(tài)或政治的理由，或民意代表所扭曲，對公務人員之士氣勢必造成相當的傷害;③成群結黨，破壞關系:組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導致人際（溝通）關系和組織氣氛不良，甚或相?互詆毀、攻擊。Bl公共部門人力使用應遵循哪些原則?Bl答:①用其所長、用其所愿、用當其時。知人善任，用其所長、用其所愿、用當其時是用人之道的核心。鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。=1③以人為本、以能為本。新經濟理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。以能為本是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。=1德才兼?zhèn)?、注重實績。德才兼?zhèn)?，注重實績是我們黨選拔使用人才一貫堅持的原則。德主要是對人才思想政治和作風方面的要求，才主要是對人才能力和水平的要求。堅持德才兼?zhèn)洌褪窃谶x拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品質，又要考察人才的文化水平和領導才能。優(yōu)化資源、合理配置。公共部門掌握公共權力，對社會公共事務進行管理的同時，為民眾提供公共服務。而公共權力是由眾多員工在不同的崗位分擔掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務的質量。因此，在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配置，意義重大。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配。公共部門人力資本不同于-般人力資本之處是什么?答:①公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。它是以公共權力為基礎、以社會資本為中介的。公共部門人力資本水平的提高，有助于培育公共部門與社會之間良好的信任關系、互惠規(guī)范和參與網絡。公共部門人力資本具有成本差異性。這就決定了公共部門人力資本在產權上不十分明晰，在成本上具有差異，一方面公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，另一方面又是通過個人的自身努力和投資形成的，具有很大程度，上的私人性質。公共部門人力資本具有績效測定的困難性。因為:①公共部門人力資本的產出大部分是非物質的;②公共部門人力資本的產出具有外部性;③公共部門人力資本的產出是延遲的，只有在一定時期之后才能顯現出來。因此，經濟學家稱其為“非市場產出，公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。其貢獻無法用勞動邊際生產率或生產要素貢獻率確定。公共部門人力資本所獲得的工資、獎金等收入只是其所付出成本的一種補償，按照其貢獻支付應得到的收益是相當難以測定的。公共部門人力資本具有市場交易不充分性。公共部門人力資本承載著合法的公共權力，公共權力在一定條件下轉化為公共部門工作人員的人力資本，這使其發(fā)展成本與自身私人投資成本出現差異。所以,在市場交易中，公共部門人力資本受到更大的限制。試述公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢。答：㈠公共部門人力資源管理也將不斷嘗試服務外包在私營部門加大人力資源管理服務外包的推動下，公共部門人力資源管理也將不斷嘗試服務外包。㈡公共部門人力資源管理更加重視學習、變革和以人為本㈢公共部門人力資源管理愈加柔性㈣國有企業(yè)充分學習借鑒優(yōu)秀私營企業(yè)的人力資源管理經驗56,公共部門人力資源開發(fā)與培訓的作用是什么？答:①公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質和業(yè)務能力的基本途徑和重要保證。公職人員在進人公共部門之前已經具備一些基本的素質，進人公共部門后，還需通過實際工作和進一步的培訓去發(fā)展和提高。②隨著現代科學技術的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務內容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。些新的理論和科學技術越來越多地滲透到公共管理中，如系統論、控制論和信息論等現代管理理.論日益為管理部門所用，先進的計算機和互聯網技術、通信技術以及辦公自動化設備也廣泛地應用于公共部門。③公共部門人力資源培訓是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調整和轉變的要求。21世紀以未，各國政府的職?能不斷擴大，政府的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。il57.試述公共部門人力資源培訓遵循哪些原則?il57.試述公共部門人力資源培訓遵循哪些原則?III答：㈠服從和服務于公共部門的戰(zhàn)略與規(guī)劃的原則公共部門人力資源培訓是公共部門人力資源管理的一個組成部分，而人力資源管理又是公共部門整體工作的有機組成部分，人力資源管理要服從和服務于公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃，培訓當然也應如此。㈡理論聯系實際，學以致用原則.公共部門理論聯系實際就是把黨的路線、方針、政策和本部門、本單位的工作結合起來，把各種理論和公共部門工作的實際內容結合起來，注重運用現代理論去解決實際問題。培訓中，在推動公共部門人員學習理論知識的同時，重視對他們實際工作能力和適應能力的培訓。㈢培訓對象點面結合的原則所謂“點''是指培訓的重點對象、重點部門，“面”則是指全員性的培訓,在公共部門培訓中，要杜絕“培訓大鍋飯”“培訓福利化”的現象，不分等級、不分類別地對所有人員進行統一化、格式化培訓，效果甚微，且浪費資源。要有計劃、有步驟地培訓所有人員，以提高全員素質。但在資源分配和使用上要有所側重，即重點培訓直接關系到組織任務完成的關鍵人員，特別是中高層管理者，對于需要長期、系統培訓的人員，培訓可以逐步展開，不宜短期突擊。㈣針對需求培訓的原則這一原則主要是針對培訓內容和形式而言的，即根據部門的需要和各級各類公共部門人員崗位職貴的要求，有針對性地選擇培訓形式、確定培訓內容，對人員進行切合實際的培訓。我國正處于政治體制改革和經濟體制改革的深化時期，國家政策的變動也使公共部門的工作目標和工作內容處于調整之中，因此對公共部門人員的培訓，也要根據國家在不同時期的中心工作以及部門的職責規(guī)范來確定。此外，在不同職類、不同層次和不同職位.上任職的公職人員所需要的知識和技能不同，培訓的形式和內容也應.有所差別。㈤投入產出原則投入產出原則又可以理解為效益原則，從事任何活動都要講求效益，都要以最小的投入獲得最大的產出。在培訓費用一定的情況下，使培訓效果最大化;或者在培訓效果一定的情況下，使培訓費用最小化。在理解上通常有種誤區(qū)，即公共部門尤其是政府部門和公益性事業(yè)單位不以經濟效益為目標，因此，其各項活動都不需要進行效益評估。效益有多個方面，除了經濟效益，還有社會效益，國有企III業(yè)對培訓投入要進行經濟效益的評估，政府部門對培訓投入則要進行社會效益的評估，這些部門用的是納稅人的錢，需要對納稅人整體社會福利的提升負責，因此，選擇合適的指標進行社會效益評估會改進培訓的投入產出比。III公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？答:①能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則O能崗匹配原則包括兩個方面的含義:一方面，某個人的能力完全勝任該崗位的要求;另一方面，崗位所要求的能力這個人能完全達到。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的專長也有不同。對崗位而言，同一工作類別不同工作層次的崗位對人的能力的結構和大小有不同要求，如統計局局長和一般的統計員；而不同工作類別相同層次的崗位對能力也有不同要求，如會計和秘書。因事擇人原則。因事擇人原則要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據，根據職位的空缺狀況和工作說明書進行招募、甄選和錄用工作。只有以崗位為出發(fā)點，按照崗位的實際需要來選拔人才,才能很好地實現人的能力和崗位需求之間的良好匹配，從而避免多招人或招錯人的情況出現，真正達到“事得其人，人適其事”，使人與事科學結合起來。否則，勢必會給公共部門帶來機構臃腫、人浮于事、效率低下的負面影響，并不利于良好的組織文化的形成。德才兼?zhèn)湓瓌t。公共部門的運作以公共權力為基礎，提供公共產品和公共服務，并以公共利益的增長為其終極目標。可見，公職人員的履行職能的行為具有明顯的強制性，影響面廣，波及效應大，因此,相對私營部門人才錄用的標準，對公職人員的素質要求應更加全面。公平競爭原則。公平指性別、身份、地位和標準的相等、平均或一致，公平競爭原則要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規(guī)則、測評手段和方法對所有的求職者應一視同仁，運用同一的客觀尺l=J

!三三|度去衡量所有的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設置各種不平等的限制。在實際運作中,公平競爭原則重在強調應運用科學、客觀的測評手段和方法，通過競爭的方式來測評和選拔.人才。單純l=J

!三三|信息公開原則。信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄用活動相關的信息都應向全部的求職者公布和公開，這是確保公職人員選拔程序公平和結果公平的前提和基礎,有助于營造一個公平競爭的人才選拔環(huán)境。合法原則。在人力資源獲取活動中，一切與國家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。合法原則要求公共部門的招募與選錄工作必須規(guī)范遵守國家的法律法規(guī)，如《中華人民共和國公務員法》和《中華人民共和國勞動法》等。試述公共部門人力資源招募應遵循哪些原則?答:㈠公平競爭原則公平競爭原則是公共部門人力資源招募的首要原則。㈡能崗匹配原則能崗匹配是人力資源招募中必須遵守的黃金法則，指求職者的能力與職位所要求的能力完全匹配，并且兩者的結合可以使求職者的能力發(fā)揮得最好，職位工作完成得最好。㈢因事擇人原則因事擇人原則要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為標準，根據職位的空缺狀況和工作說明書進行招募。㈣德才兼?zhèn)湓瓌t公共部門的運作以公共權力為基礎，提供公共產品和公共服務，并以公共利益的增長為終極目標。因此，公職人員履行職能具有明顯的強制性，影響面廣，波及效應大，相對于私營部門人才招募的標準，公共部門對公職人員的素質要求更加全面。㈤信息公開原則信息公開原則要求公共部門在招募過程中，將所有與招募相關的信息向求職者和社會公布。信息公開原則是確保公共部門招募程序公平和結果公平的前提。肉合法原則合法原則要求公共部門的招募工作必須遵守國家的法律法規(guī)，如《中華人民共和國公務員法》和《中華人民共和國勞動法》等。試述公共部門］薪酬制度遵循哪些基本原則?答:㈠比較平衡原則比較平衡，是指國家在確立公共部門薪酬水平時，必須考慮到公共部門系統外同類人員的薪酬水平，使公共部門人員的薪酬水平與社會上同類人員的薪酬大體平衡。㈡定期增薪原則定期增薪，就是國家定期增加公共部門人員的薪酬，即政府在每年的財政預算中，按法律規(guī)定保證必要的經費用于增加公共部門人員薪酬O㈢物價補償原則物價補償，就是國家根據物價指數的變動，適時調整公共部門人員的薪酬，使薪酬增長率高于或者等于物價上漲指數，以保證公共部門人員的實際薪酬水平不因物價上漲而下降。在具體做法上有三種形式：（1）薪酬指數化；（2）參照物價上漲水平，調整薪酬標準；（3）發(fā)放物價補貼，計入薪酬標準。㈣同工同酬原則同工同酬，是指只要從事相同工作，就給予相同的報酬，無論公共部門人員的性別、民族、出身、政治背景和社會背景如何。㈤激勵績績原則在公共部門薪酬制度中采用激勵績效原則，主要是為了解決公共部門人員中存在的“干與不干一個樣”“干好干壞一個樣”現象，促進競爭，使優(yōu)秀人才在公共部門系統內實現動態(tài)平衡。肉法律保障原則從法律內容上看，法律保障原則主要包括以下幾個方面：（1）公共部門人員的職務薪酬和獎勵薪酬及級別只有通過法律途徑才能改變，不能由某一級領導集團或者領導者個人好惡決定。（2）國家要根據每年經濟發(fā)展和財政狀況公開公布公共部門人員的薪酬增長百分率，定期增加公共部門人員的薪酬。（3）公共部門薪酬總額應在國家預算中統一安排，以體現公共部門人員薪酬在國家范圍內統一的要求,保證經濟發(fā)達地區(qū)和經濟落后地區(qū)公共部門人員在生活水平方面的平等。ie：ie：l62.試述公共部廣］薪酬制度遵循哪些基本原則?'1!答：㈠比較平衡原則比較平衡，是指國家在確立公共部門薪酬水平時，必須考慮到公共部門系統外同類人員的薪酬水平，使公共部門人員的薪酬水平與社會上同類人員的薪酬大體平衡。'1!㈡定期增薪原則定期增薪，就是國家定期增加公共部門人員的薪酬，即政府在每年的財政預算中，按法律規(guī)定保證必要的經費用于增加公共部門人員薪酬o㈢物價補償原則物價補償，就是國家根據物價指數的變動，適時調整公共部門人員的薪酬，使薪酬增長率高于或者等于物價.上漲指數，以保證公共部門人員的實際薪酬水平不因物價.上漲而下降。在具體做法上有三種形式：（1）薪酬指數化；（2）參照物價上漲水平，調整薪酬標準；（3）發(fā)放物價補貼，計入薪酬標準。㈣同工同酬原則同工同酬，是指只要從事相同工作，就給予相同的報酬，無論公共部門人員的性別、民族、出身、政治背景和社會背景如何。㈤激勵績績原則在公共部門薪酬制度中采用激勵績效原則，主要是為了解決公共部門人員中存在的“干與不干一個樣”“干好干壞一個樣”現象，促進競爭，使優(yōu)秀人才在公共部門系統內實現動態(tài)平衡。肉法律保障原則從法律內容上看，法律保障原則主要包括以下幾個方面：（1）公共部門人員的職務薪酬和獎勵薪酬及級別只有通過法律途徑才能改變，不能由某一級領導集團或者領導者個人好惡決定。（2）國家要根據每年經濟發(fā)展和財政狀況公開公布公共部門人員的薪酬增長百分率，定期增加公共部門人員的薪酬。（3）公共部門薪酬總額應在國家預算中統一安排，以體現公共部門人員薪酬在國家范圍內統一的要求,理論聯系實際論述，公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。答:公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同主要有以下方面：價值取向差異管理目標不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務，而私營機構則多是贏利單位，追求效率,效益是它基本的價值取向。管理對象行為取向的不同。在公共部門工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過，好自為之的心態(tài)，在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯系一起的，行政與政治是不可能完全分離的。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。人四公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。人力資源管理可以分為選人，用人，有人,人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源中比較關注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責任的關注始終居于第一位，選擇主動性、創(chuàng)造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大，這也是公務員的行政行為問題趨向于保守的重要原因。企業(yè)則是追?求經濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，有時這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時，極易采取規(guī)避措施。理論聯系實際論述，在進行績效評估時應注意哪些事項?答:第一，管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量。公共部門的各級管理者應作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者?？冃гu估是主管與員工之間的一種雙向交互過程。這一過程包含了考評者與被考評者的工作溝通，考評者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考評者，雙方達成共識與承諾。在實施目標的過程中，考評者隨時對被考評者進行指導、幫助和觀察，收集考評信息,通過實施可控的工作過程從而使考評結果可靠，令人信服。目標管理與行為評價有效結合起來，協調好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導職能。目標管理能夠指導和監(jiān)控員工的行為，使其把時間和精力最大程度地投入到主要的組織目標上。目標越具體，越具有挑戰(zhàn)性,反饋越及時，獎勵越明確，員工表現就越好。行為評價通過列出具操作性的行為指標，便于主管觀察員工的行為并作出評價，也便于公共部門文化建設過程中在內部尋找適合的行為案例，使公共部門最終實現形成一支高效能工作團隊的管理目標。形成有效的人力資源管理機制。業(yè)績評估作為公共部門人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的II順利進行離不開組織的整體人力資源開發(fā)的管理架構和機制的建立和完善，同時績效評估也要成為組織企業(yè)文化建設的價值導向。具體的措施包括:及時的目標跟進與績效輔導、評估后能給予相應的獎懲或改進監(jiān)督、建立員工的投訴渠道和將評估結果運用到培訓中去等等。如果這些措施不完備，業(yè)績評估效果就無法保證。II要注意評估方法的適用性。運用業(yè)績評估不是趕時髦，而是要運用科學的方法來檢查和評定組織員工對職位所規(guī)定職責的履行程度，以確定其工作成績，從而促進組織的人力資源管理，提高企