醫(yī)院績效管理體系設(shè)計預(yù)案

71/71宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度宜章縣人民醫(yī)院績效治理體系設(shè)計方案宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度目第一篇錄治理方法1第一章總則1第二章考核的組織治理2第三章考核方法4第四章季度考核11第五章年度考核22第六章考核結(jié)果的應(yīng)用25第七章申訴及其處理27第八章附則31第二篇講實施細(xì)則33明33第九章科室目標(biāo)設(shè)定表35科室目標(biāo)總表（年度）35科室目標(biāo)分表（季度）36個人年度工作打算37第九章考核評分表38一、科室負(fù)責(zé)人績效考核表38二、科室副職績效考核表45三、基層治理人員績效考核表52四、一般職工績效考核表57第三篇附件61附件一：宜章縣人民醫(yī)院工作態(tài)度考核打分對比表61附件二：宜章縣人民醫(yī)院工作作風(fēng)考核打分對比表62附件三：宜章縣人民醫(yī)院周邊績效考核打分對比表63附件四：宜章縣人民醫(yī)院治理績效考核打分對比表64附件五：宜章縣人民醫(yī)院能力考核打分對比表65宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度第一篇第一章第一條治理方法總則為提高宜章縣人民醫(yī)院基礎(chǔ)治理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代治理制度，充分調(diào)動職工的積極性和制造性，使職工緊緊圍繞醫(yī)院的進(jìn)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，依照醫(yī)院目前的實際情況，特制訂本治理方法。第二條適用范圍本方法適用于宜章人民醫(yī)院（以下簡稱醫(yī)院）除院長、黨總支書記、副院長、公會主席、院長助理外的全體職工。第三條考核目的1.通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；2.通過考核合理計酬，提高職工的主觀能動性；3.通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各科室間的相互協(xié)作；4.通過考核規(guī)范工作流程，提高醫(yī)院的整體治理水平；5.通過評價職工的工作績效、態(tài)度、能力和素養(yǎng)，關(guān)心職工提升自身工作水平和綜合素養(yǎng)水平，從而有效提升醫(yī)院的整體績效和整體職工素養(yǎng)。第四條考核原則1.以提高職工績效為導(dǎo)向；2.定性考核與定量考核相結(jié)合；3.多角度考核；4.公平、公正、公開原則。第五條考核用途考核結(jié)果的用途要緊體現(xiàn)在以下幾個方面：1.薪酬分配；2.工資晉升；3.崗位調(diào)整；4.職工培訓(xùn)；5.榮譽(yù)的評比等。第1頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度第二章第六條考核的組織治理考核與薪酬治理委員會考核與薪酬治理委員會由院長、書記、副院長、院長助理、工會主席、督查室主任、人事科科長、院辦主任、財務(wù)科科長、醫(yī)務(wù)部主任、護(hù)理部主任組成，組織領(lǐng)導(dǎo)全院的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：（一）負(fù)責(zé)醫(yī)院績效考核制度及相關(guān)實施細(xì)則的審定工作；（二）負(fù)責(zé)考核申訴的最終裁定工作。第七條績效質(zhì)詢會績效質(zhì)詢會由院長、書記、副院長、院長助理組成，承擔(dān)以下職責(zé)：（一）在季度績效考核時，聽取科室負(fù)責(zé)人的工作匯報；（注：科室負(fù)責(zé)人指科室主任或科室無正主任，由副主任行使正主任職權(quán)）（二）依照院長辦公室制訂的科室目標(biāo)，績效質(zhì)詢會對被考核人進(jìn)行季度考核，為科室目標(biāo)考核表打分；（三）對科室負(fù)責(zé)人的工作進(jìn)行質(zhì)詢，給出反饋意見；（四）績效質(zhì)詢會對科室目標(biāo)的打分，作為科室負(fù)責(zé)人季度績效考核中科室目標(biāo)的成績；（五）依照季度績效考核結(jié)果，對科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序；（六）依照年度績效考核結(jié)果，對科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序，給出年度績效獎懲決定；（七）負(fù)責(zé)一般職工的績效考核結(jié)果的最后審定。第八條人事科職責(zé)作為考核工作組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，要緊負(fù)責(zé)：（一）負(fù)責(zé)醫(yī)院職工績效考核制度及相關(guān)實施細(xì)則的擬定及修訂工作；（二）對各項考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各科室提供相關(guān)咨詢；（三）對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；（四）負(fù)責(zé)各種績效考核表格的發(fā)放和回收；（五）通報醫(yī)院職工季度/年度考核工作情況；（六）協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；第2頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度（七）組織實施考核，統(tǒng)計匯總職工考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；（八）統(tǒng)計季度考核結(jié)果及年度考核結(jié)果，作為醫(yī)院職工季度績效工資和年度績效工資發(fā)放的依據(jù)；（九）建立職工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。第九條院長辦公室職責(zé)作為科室目標(biāo)設(shè)定的執(zhí)行科室，要緊負(fù)責(zé)：（一）科室目標(biāo)是支持醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要指標(biāo)，由院長辦公室統(tǒng)一協(xié)調(diào)制訂；（二）依照醫(yī)院年度經(jīng)營打算及科室工作打算，院長辦公會提出當(dāng)期科室目標(biāo)考核方案，包括各科室考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重等，在與科室直接領(lǐng)導(dǎo)及科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通確認(rèn)后，交考核與薪酬治理委員會通過后組織執(zhí)行；（三）負(fù)責(zé)統(tǒng)計匯總醫(yī)院各科室季度目標(biāo)完成情況，提交績效質(zhì)詢會，作為科室目標(biāo)績效考核的參考和依據(jù)；第十條各科室負(fù)責(zé)人職責(zé)（一）負(fù)責(zé)本科室考核工作的整體組織及治理；（二）負(fù)責(zé)組織制訂本科室職工的考核指標(biāo)；（三）負(fù)責(zé)組織本科室職工的考核評分及統(tǒng)計匯總；（四）組織科室內(nèi)科室副職（僅限于有直接下級人員）、基層治理人員開展對其直接下級的考核評分；（五）依照考核結(jié)果及強(qiáng)制排序要求，負(fù)責(zé)對科室內(nèi)除科室負(fù)責(zé)人外所有職工進(jìn)行排序；（六）負(fù)責(zé)對本科室職工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并關(guān)心其制訂改進(jìn)打算，并對考核工作情況進(jìn)行通報；（七）負(fù)責(zé)處理本科室關(guān)于考核工作的申訴。第3頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度第三章第十一條考核周期考核方法考核分為季度考核和年度考核。季度考核于下一季度初的5-12日（遇節(jié)假日順延）完成上季度的考核，考核結(jié)果在15日之前進(jìn)行公布，年度考核于次年元月5－12日（遇節(jié)假日順延）前完成，考核結(jié)果在15日之前進(jìn)行公布。第十二條考核主體考核主體分為直接領(lǐng)導(dǎo)考核、直接下級考核、同級人員考核，不同的考核項對應(yīng)不同的考核主體。第十三條考核項考核項是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括科室目標(biāo)、任務(wù)績效、工作態(tài)度、能力、治理協(xié)作。每一個考核項由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核項、不同的指標(biāo)。（一）科室目標(biāo)：指年初時，院長辦公會依照醫(yī)院整體經(jīng)營打算，分解為季度目標(biāo)后，下達(dá)的各職能科室目標(biāo)。每季度初，由績效質(zhì)詢會依照科室目標(biāo)實現(xiàn)情況對各科室負(fù)責(zé)人上季度科室目標(biāo)進(jìn)行質(zhì)詢，給出科室目標(biāo)評價結(jié)果。此目標(biāo)的評價結(jié)果作為該科室負(fù)責(zé)人的季度績效考核中最重要項。科室目標(biāo)包括：1、財務(wù)目標(biāo)，指體現(xiàn)醫(yī)院價值制造的財務(wù)指標(biāo)，全面衡量制造價值的能力，包括：成本、利潤率等2、任務(wù)目標(biāo)，指為實現(xiàn)醫(yī)院季度經(jīng)營目標(biāo)，而分解到各科室的目標(biāo)，每個科室都有相對應(yīng)的科室任務(wù)目標(biāo)。3、關(guān)鍵能力進(jìn)展目標(biāo)，指為保證醫(yī)院長遠(yuǎn)進(jìn)展，而設(shè)定的指標(biāo)，保證科室的決策和進(jìn)展、打算不以損害醫(yī)院的長期利益為代價。包括：人才梯隊建設(shè)、論文數(shù)量質(zhì)量、科室職工技能培訓(xùn)等（二）任務(wù)績效：任務(wù)績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核職工本職工作任務(wù)完成的情況。第4頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度（三）工作態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：1.2.3.積極性責(zé)任心紀(jì)律性（四）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的差不多能力和崗位所需要的能力。主要包括：1.2.3.4.5.6.7.人際交往能力阻礙力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力推斷和決策能力打算和執(zhí)行能力知識學(xué)習(xí)能力（五）治理協(xié)作：指科室負(fù)責(zé)人及科室副主任，為完成工作所應(yīng)具備的協(xié)作精神、治理技能、工作作風(fēng)等：1.周邊績效：考核工作（業(yè)務(wù)）相關(guān)科室的團(tuán)隊合作精神，促進(jìn)工作流程在科室間的順利推進(jìn)。2.治理績效：考核治理人員對下屬的治理和工作指導(dǎo)的績效。3.工作作風(fēng)：遵守醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以患者及醫(yī)院的利益為重。第十四條考核項、考核周期、考核主體列表第5頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度表3-1被考核人科室負(fù)責(zé)人考核項科室目標(biāo)工作態(tài)度治理協(xié)作考核周期季度季度季度指標(biāo)設(shè)定人院長辦公室直接領(lǐng)導(dǎo)黨委辦公室考核人績效質(zhì)詢會直接領(lǐng)導(dǎo)其它有協(xié)作關(guān)系科室治理人員、所轄人員能力科室副職（有正主任）任務(wù)績效工作態(tài)度治理協(xié)作年度季度季度季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)黨委辦公室直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)其它有協(xié)作關(guān)系科室治理人員，被考核人直接下屬（治理績效，僅限于有具體分管業(yè)務(wù)的副主任）能力主治醫(yī)師、護(hù)士長、組長任務(wù)績效工作態(tài)度治理績效能力一般職工任務(wù)績效工作態(tài)度能力年度季度季度季度年度季度季度年度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接下屬直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)第十五條工作績效目標(biāo)的設(shè)立（一）科室目標(biāo)由院長辦公會，依照醫(yī)院當(dāng)期經(jīng)營打算，進(jìn)行分解后下達(dá)到各科室，由各科室負(fù)責(zé)人及直接主管院領(lǐng)導(dǎo)共同協(xié)商，確定科室目標(biāo)；（二）除治理協(xié)作由黨辦事先設(shè)置好外，其它指標(biāo)由直接領(lǐng)導(dǎo)依照科室目標(biāo)和科室工作打算要求、被考核人員崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作打算；（三）將工作打算和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績效指標(biāo)，其中績效指標(biāo)可從《績效考核指標(biāo)庫》中選取或依照實際情況定義新指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；第6頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度（四）工作打算和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接領(lǐng)導(dǎo)商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，到人事科、院長辦公室、黨委辦公室等各指標(biāo)項考核有關(guān)科室備案、更改方可生效。第十六條工作績效目標(biāo)設(shè)立的原則（一）可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能阻礙；（二）重要性：目標(biāo)項不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，每個指標(biāo)項中有3～6個目標(biāo)項為好；（三）挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制訂應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)能夠達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（四）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)，任務(wù)目標(biāo)要以分解、完成科室目標(biāo)為基準(zhǔn)；（五）民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達(dá)成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。第十七條考核指標(biāo)的權(quán)重：權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。1、“單項否決”指標(biāo)：對特不重要，阻礙科室整體工作的指標(biāo)可由直接領(lǐng)導(dǎo)設(shè)立為單項否決指標(biāo)，如該項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項指標(biāo)對應(yīng)的分值為0分。2、“一票否決”指標(biāo)：對特不關(guān)鍵，阻礙全局性的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如出現(xiàn)重大醫(yī)療事故、收受紅包、收受回扣、火災(zāi)、打算生育，科室內(nèi)所有當(dāng)事人員當(dāng)期績效考核得分為0分。第十八條考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核項、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其講明并討論相互認(rèn)可。同時，考核主體對被考核人的考核項和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。第十九條考核結(jié)果排序第7頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度考核表中的所有考核指標(biāo)均按照百分制（滿分為100分）打分?？剖覂?nèi)職工個人績效考核結(jié)果由科室負(fù)責(zé)人在科室內(nèi)排序，績效質(zhì)詢會分不對科室負(fù)責(zé)人按照行政、醫(yī)療、醫(yī)技三個系列進(jìn)行排序。排序分為A、B、C、D、E五個等級，在科室內(nèi)職工人數(shù)大于6人時，應(yīng)按照表3-3所列的比例，使各等級的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布，科室內(nèi)職工少于等于6人時，強(qiáng)制分布表參照表3-4。圖1績效考核結(jié)果強(qiáng)制分布圖ABCDE高考核分?jǐn)?shù)低表3－2績效考核結(jié)果強(qiáng)制比例表綜合評定等級科室負(fù)責(zé)人強(qiáng)制比例ABCDE評定人績效質(zhì)詢會8%-15%15%-20%其余15%-20%8%-15%科室負(fù)責(zé)人科室內(nèi)職員表3－3績效考核結(jié)果等級表綜合評定等級考核得分考核系數(shù)A120-1011.2B100-901.0C89-710.9D70-600.8E<590.6第8頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度表3-4等級排序人數(shù)123456強(qiáng)制分布表（科室內(nèi)職員少于或等于6人）A120-101B100-9011111111123211111C89-70D79-60E59-0（一）科室負(fù)責(zé)人的排序科室負(fù)責(zé)人的排序由績效質(zhì)詢會，依照各科室負(fù)責(zé)人的打分結(jié)果，按行政職系、醫(yī)療職系、醫(yī)技職系的科室負(fù)責(zé)人強(qiáng)制比例進(jìn)行排序。（二）科室內(nèi)人員排序科室內(nèi)人員排序，由科室負(fù)責(zé)人組織（假如科室內(nèi)人員超過10人，能夠由科室負(fù)責(zé)人組織成立科室績效評審委員會）開展科室內(nèi)人員的排序。參加排序人員為除科室負(fù)責(zé)人外的科室全體人員，包括科室副職、基層治理人員、一般職工。績效質(zhì)詢會和各科室負(fù)責(zé)人能夠依照當(dāng)期被考核對象的實際情況決定是否評價出A級職員，假如當(dāng)期被考核對象均沒有特不突出的業(yè)績，能夠?qū)級員工的指標(biāo)加進(jìn)B級。關(guān)于當(dāng)期評為A類的職工，科室必須同時上報該職工的工作總結(jié)和科室整理的該職工業(yè)績報告。第二十條績效質(zhì)詢會績效考核實施原則（一）科室負(fù)責(zé)人季度考核1、工作態(tài)度由主管院領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分，治理協(xié)作由黨委辦公室組織其他有協(xié)作關(guān)系科室治理人員負(fù)責(zé)打分，人事科統(tǒng)計結(jié)果后，提交績效質(zhì)詢會。2、績效質(zhì)詢會依照院長辦公室提交的科室目標(biāo)季度完成情況，聽取各科室負(fù)責(zé)人的述職，對科室目標(biāo)進(jìn)行打分。3、人事科統(tǒng)計各科室負(fù)責(zé)人科室目標(biāo)打分結(jié)果，匯總數(shù)據(jù)提交績效質(zhì)詢會。第9頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度4、績效質(zhì)詢會依照匯總的結(jié)果，按照行政治理、醫(yī)療、醫(yī)技職系，按強(qiáng)制排序比例進(jìn)行排序。5、關(guān)于沒有完成的科室目標(biāo)，績效質(zhì)詢會提出后續(xù)幾個季度科室目標(biāo)的修改（增加）值。6、對每位科室負(fù)責(zé)人排序后，給出考核評價。指出該負(fù)責(zé)人的成績和不足，并提出下時期的工作期望。第10頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度第四章第二十一條季度考核調(diào)動新崗位的職工及崗位調(diào)整的職工，在本崗位工作不滿一個考核周期的職工，考核結(jié)果視為中（考核系數(shù)=0.8）。關(guān)于考核期內(nèi)未在醫(yī)院工作的職工，將不進(jìn)行季度績效考核，考核成績視為0分。第二十二條第二十三條醫(yī)院全體職工均需進(jìn)行季度考核。季度考核的結(jié)果作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時，作為發(fā)放該季度績效獎金的依據(jù)。（季度績效獎金算法，詳見《宜章縣人民醫(yī)院薪酬治理制度》）第二十四條科室負(fù)責(zé)人季度績效考核流程包括以下幾個步驟：（一）啟動考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)啟動考核通知。（二）確定目標(biāo)：1、指標(biāo)確定面談：每年一月15日－25日（遇節(jié)假日、雙休日順延），各科室主管院領(lǐng)導(dǎo)依照醫(yī)院年度經(jīng)營打算和實際工作要求、院長辦公室下達(dá)的科室目標(biāo)，就各科室年度要緊工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與各科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談，共同討論并填寫《科室目標(biāo)總表（年度）、》《科室目標(biāo)分表（季度）、并明確《科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度績效考核表》《科》、室負(fù)責(zé)人能力考核表》《科室負(fù)責(zé)人年度績效考核表》《科室負(fù)責(zé)人季、、度績效考核表》中各考核項的權(quán)重。確定后雙方各持一份，一份報人事科備案?！犊剖夷繕?biāo)總表（年度）、》《科室目標(biāo)分表（季度）》還需報院長辦公室備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2、治理協(xié)作績效由院督查室依照年度醫(yī)院打算和對科室負(fù)責(zé)人治理績效、周邊績效和工作作風(fēng)的要求，制訂《科室負(fù)責(zé)人治理績效、工作作風(fēng)考核表》及《科室負(fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表》，表格中的考核項及權(quán)重依照要求事先設(shè)定完成，提交科室負(fù)責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)處，經(jīng)科室負(fù)責(zé)人及其直接領(lǐng)導(dǎo)討論通過后，科室負(fù)責(zé)人和直接領(lǐng)導(dǎo)各持一份，一份報黨委辦公室備案，一份報人事科備案。3、指標(biāo)選擇：關(guān)于易量化考核的內(nèi)容采納3~5個關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核（參第11頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度見《宜章人民醫(yī)院績效考核指標(biāo)庫》，關(guān)于不易量化考核的內(nèi)容采納重）要工作打算（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。4、打算執(zhí)行過程中，原則上不同意對績效考核表進(jìn)行調(diào)整。考核雙方及時溝通，被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時掌握打算執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。5、若出現(xiàn)重大打算調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《科室目標(biāo)總表（年度）及》《科室目標(biāo)分表（季度），并向績效質(zhì)詢會報請批準(zhǔn)，同時報人事科備案?！罚ㄈ┦占Y料，匯總考核結(jié)果在考核期結(jié)束后第一個月的5~12日開始對上一季度工作開展績效考核，即（每年4月5~12日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推）。在考核期末時（如3月末），各有關(guān)科室負(fù)責(zé)向院長辦公室提供考核期間醫(yī)院財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)資料，院辦依照科室目標(biāo)，負(fù)責(zé)分析整理出各科室科室目標(biāo)完成情況統(tǒng)計表。績效質(zhì)詢會，依照院長辦公室提供的資料及《科室目標(biāo)分表（季度），對被》考核人進(jìn)行質(zhì)詢、打分，人事科負(fù)責(zé)收集、匯總打分結(jié)果?！犊剖邑?fù)責(zé)人工作態(tài)度績效考核表》，由人事科負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放到科室負(fù)責(zé)人的主管院領(lǐng)導(dǎo)處，參照《宜章縣人民醫(yī)院工作態(tài)度打分對比表》打分，完成后，人事科負(fù)責(zé)收集、匯總打分結(jié)果?！犊剖邑?fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表》，由院辦公室督查辦負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放到與該科室業(yè)務(wù)聯(lián)系緊密的科室負(fù)責(zé)人處（最多選10個科室），參照《地壇醫(yī)院周邊績效打分對比表》《地壇醫(yī)院工作作風(fēng)打分對比表》打分。、《科室負(fù)責(zé)人治理績效、工作作風(fēng)考核表》，由黨委辦督查辦公室負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放到該負(fù)責(zé)人所轄下屬處，參照《地壇醫(yī)院治理績效打分對比表》《地壇、醫(yī)院工作作風(fēng)打分對比表》打分。院辦公室督查辦組織治理崗負(fù)責(zé)收集《科室負(fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表》《科室負(fù)責(zé)人治理績效、工作作風(fēng)考核表》、，以上兩種表格都采取去掉一個最高分及一個最低分后，取剩余分?jǐn)?shù)的算數(shù)平均值的方式進(jìn)行計算，計算結(jié)果匯總到《科室負(fù)責(zé)人治理協(xié)作績效考核表》，登記后，交人事科。第12頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度人事科業(yè)績考核治理崗負(fù)責(zé)將《科室目標(biāo)分表（季度）、》《科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度績效考核表》《科室負(fù)責(zé)人治理協(xié)作績效考核表》的成績匯總，分項登錄到、《科室負(fù)責(zé)人季度績效考核表》，統(tǒng)計最終結(jié)果?？冃з|(zhì)詢會依照科室負(fù)責(zé)人的季度績效考核結(jié)果，對科室負(fù)責(zé)人依照本文件第十九條要求，進(jìn)行強(qiáng)制排序。人事科將最終考核及排序結(jié)果，返回給該科室負(fù)責(zé)人的主管院領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)行審核，進(jìn)行最終的評價、反饋。（四）科室目標(biāo)的調(diào)整假如當(dāng)期科室目標(biāo)非外界不可控因素沒有完成，績效質(zhì)詢會依照當(dāng)期打算實際完成值同目標(biāo)值之間的差距，將相差部分平均分?jǐn)偟酵甑暮罄m(xù)幾個季度中。假如為第四季度，則考慮在下一年度的科室目標(biāo)中進(jìn)行彌補(bǔ)。第13頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度圖4-1科室負(fù)責(zé)人考核表設(shè)定流程人事科：提供表格模板《科室負(fù)責(zé)人年度績效考核表》《科室負(fù)責(zé)人季度績效考核表》《科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度考核表》《科室負(fù)責(zé)人能力考核表》院督查辦公室：提供填有考核項和權(quán)重的表格《科室負(fù)責(zé)人治理績效、工作作風(fēng)考核表》《科室負(fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表》科室負(fù)責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)同科室負(fù)責(zé)人共同討論明確指標(biāo)項和權(quán)重明確《科室目標(biāo)總表（年度）》《科室目標(biāo)分表（季度）》《科室負(fù)責(zé)人年度績效考核表》《科室負(fù)責(zé)人季度績效考核表》《科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度考核表》《科室負(fù)責(zé)人治理績效、工作作風(fēng)考核表》《科室負(fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表》《科室負(fù)責(zé)人能力考核表》人事科備案（全部表格）院辦備案《科室目標(biāo)總表（年度）》《科室目標(biāo)分表（季度）》院督查辦《科室負(fù)責(zé)人治理績效、工作作風(fēng)考核表》《科室負(fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表》第二十五條科室副職季度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動考核通知。（二）確定績效目標(biāo)1、指標(biāo)確定面談：每年一月15日－25日（遇節(jié)假日、雙休日順延），各科室負(fù)責(zé)人依照醫(yī)院年度經(jīng)營打算和科室工作目標(biāo)、工作打算要求，及科室副職《個第14頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度人年度工作打算》等，就科室副職要緊工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與科室副職進(jìn)行面談，共同討論并填寫《科室副職工作態(tài)度考核表》《科室副職能、力考核表》《科室副職年度績效考核表》《科室副職季度績效考核表》，、。確定后雙方各持一份，一份報人事科備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2、治理協(xié)作績效由院督查辦公室依照年度醫(yī)院打算和對科室副職治理績效、周邊績效和工作作風(fēng)的要求，《科室副職周邊績效、制訂工作作風(fēng)考核表》《科及室副職治理績效、工作作風(fēng)考核表》，（治理績效僅限于有直接下屬的科室副職），表格中的考核項及權(quán)重依照要求事先設(shè)定完成，提交科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)處，經(jīng)科室副職及其直接領(lǐng)導(dǎo)討論通過后，科室副職和直接領(lǐng)導(dǎo)各持一份，一份報黨委辦公室備案，一份報人事科備案。3、指標(biāo)選擇：關(guān)于易量化考核的內(nèi)容采納3~5個關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見《宜章縣人民醫(yī)院績效考核指標(biāo)庫》，關(guān)于不易量化考核的內(nèi)容采納重要工作）打算（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。4、打算執(zhí)行過程中，原則上不同意對績效考核表進(jìn)行調(diào)整?？己穗p方及時溝通，被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時掌握打算執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。5、若出現(xiàn)重大打算調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《科室副職年度績效考核表》、《科室副職季度績效考核表》，向本科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)上報批準(zhǔn)，同時報人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結(jié)果在考核期結(jié)束后第一個月的5~12日開始對上一季度工作開展績效考核，即（每年4月5~12日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推）科室負(fù)責(zé)人依照科室目標(biāo)完成情況和考核臺賬，明確被考核人任務(wù)績效實際完成值，對比目標(biāo)值，填寫《科室副職季度績效考核表》中任務(wù)績效指標(biāo)各項得分?？剖邑?fù)責(zé)人對比《宜章縣人民醫(yī)院工作態(tài)度打分對比表》對被考核人的，《科室副職工作態(tài)度考核表》進(jìn)行打分。《科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表》，由院督查辦公室負(fù)責(zé)將考核表發(fā)第15頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度放到與該科室業(yè)務(wù)聯(lián)系緊密的科室負(fù)責(zé)人處（最多選10個科室），參照《宜章縣人民醫(yī)院周邊績效打分對比表》《宜章縣人民醫(yī)院工作作風(fēng)打分對比表》打分。、《科室副職治理績效、工作作風(fēng)考核表》（僅限有具體分管業(yè)務(wù)，有直接下屬的科室副職）由黨委辦公室負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放到該副職直接下屬處，《宜，參照章縣人民醫(yī)院治理績效打分對比表》《宜章縣人民醫(yī)院工作作風(fēng)打分對比表》打、分。院督查辦公室組織治理崗負(fù)責(zé)收集《科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表》、《科室副職治理績效、工作作風(fēng)考核表》，以上兩種表格都采取去掉一個最高分及一個最低分后，取剩余分?jǐn)?shù)的算數(shù)平均值的方式進(jìn)行計算，結(jié)果匯總到《科室副職治理協(xié)作績效考核表》，登記后，交到科室副職的直接領(lǐng)導(dǎo)處?？剖腋甭毜闹苯宇I(lǐng)導(dǎo)將治理協(xié)作績效考核成績、工作態(tài)度考核成績，登錄入《科室副職季度績效考核表》，將成績匯總后，得出被考核人的季度績效考核成績。科室副職負(fù)責(zé)將季度績效考核成績反饋給被考核人，同時將考核成績提交給人事科備案。第16頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度圖4-2科室副職考核表設(shè)定流程人事科：提供表格模板《科室副職年度績效考核表》《科室副職季度績效考核表》《科室副職工作態(tài)度考核表》《科室副職能力考核表》院督查辦公室：提供填有考核項和權(quán)重的表格《科室副職治理績效、工作作風(fēng)考核表》《科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表》科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)同科室副職共同討論明確指標(biāo)項和權(quán)重明確《科室副職年度績效考核表》《科室副職季度績效考核表》《科室副職工作態(tài)度考核表》《科室副職治理績效、工作作風(fēng)考核表》《科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表》《科室副職能力考核表》人事科備案（全部表格）院督查辦《科室副職治理績效、工作作風(fēng)考核表》《科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表》第二十六條基層治理人員季度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動考核通知。（二）確定績效目標(biāo)1、指標(biāo)確定面談：每年一月15日－25日（遇節(jié)假日、雙休日順延），各科室負(fù)責(zé)人依照醫(yī)院年度經(jīng)營打算和科室工作目標(biāo)、工作打算要求，及基層治理人員的《個人年度工作打算》，就科室基層治理人職員作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與基層治理人員進(jìn)行面談，共同討論并填寫《基層治理人職員作態(tài)度考核表》、《基層治理人員能力考核表》、《基層治理人員治理績效考核表》明確、《基層治理人員年度績效考核表》《基層治理人員季度績效考核表》、。確定后雙方各持一份，一份報人事科備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。第17頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度2、指標(biāo)選擇：關(guān)于易量化考核的內(nèi)容采納3~5個關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見《宜章縣人民醫(yī)院績效考核指標(biāo)庫》，關(guān)于不易量化考核的內(nèi)容采納重要工作）打算（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。3、打算執(zhí)行過程中，原則上不同意對績效考核表進(jìn)行調(diào)整。考核雙方及時溝通，被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時掌握打算執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。4、若出現(xiàn)重大打算調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《基層治理人員年度績效考核表》《基層治理人員季度績效考核表》、，向本科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)上報批準(zhǔn)，同時報人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結(jié)果在考核期結(jié)束后第一個月的5~12日開始對上一季度工作開展績效考核，即（每年4月5~12日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推）。科室負(fù)責(zé)人依照科室目標(biāo)完成情況和考核臺賬，明確被考核人任務(wù)績效實際完成值，對比目標(biāo)值，填寫《基層治理人員季度績效考核表》中任務(wù)績效指標(biāo)各項得分。科室負(fù)責(zé)人對比《宜章縣人民醫(yī)院工作態(tài)度打分對比表》對被考核人的，《基層治理人職員作態(tài)度考核表》進(jìn)行打分?；鶎又卫砣藛T的直接下屬對比《宜章縣人民醫(yī)院治理績效打分對比表》，對被考核人的《基層治理人員治理績效考核表》進(jìn)行打分。科室負(fù)責(zé)人對《基層治理人員季度績效考核表》統(tǒng)計匯總，得出被考核人的季度績效考核成績。負(fù)責(zé)將季度績效考核成績反饋給被考核人，同時將考核成績提交給人事科備案。第18頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度圖4-3基層治理人員考核表設(shè)定流程人事科：提供表格模板《基層治理人員年度績效考核表》《基層治理人員季度績效考核表》《基層治理人職員作態(tài)度考核表》《基層治理人員治理績效考核表》《基層治理人員能力考核表》基層治理人員直接領(lǐng)導(dǎo)同基層治理人員共同討論明確指標(biāo)項和權(quán)重明確《基層治理人員年度績效考核表》《基層治理人員季度績效考核表》《基層治理人職員作態(tài)度考核表》《基層治理人員治理績效考核表》《基層治理人員能力考核表》人事科備案（全部表格）第二十七條一般職工季度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動考核通知。（二）確定績效目標(biāo)1、指標(biāo)確定面談：每年一月15日－25日（遇節(jié)假日、雙休日順延），一般職工的直接領(lǐng)導(dǎo)依照醫(yī)院年度經(jīng)營打算和科室工作目標(biāo)、工作打算、小組工作目標(biāo)、工作打算的要求，及一般職工《個人年度工作打算》，就被考核職工的工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與其進(jìn)行面談，共同討論并填寫《職工工作態(tài)度考核表》職工能力考核表》職工年度績效考核表》職工季度績效考核表》、《、《、《。確定后雙方各持一份，一份報人事科備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2、指標(biāo)選擇：關(guān)于易量化考核的內(nèi)容采納3~5個關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見《宜章縣人民醫(yī)院績效考核指標(biāo)庫》，關(guān)于不易量化考核的內(nèi)容采納重要工作）打算（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個指標(biāo)/第19頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度任務(wù)的權(quán)重。3、打算執(zhí)行過程中，原則上不同意對績效考核表進(jìn)行調(diào)整?？己穗p方及時溝通，被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時掌握打算執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。4、若出現(xiàn)重大打算調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《職工年度績效考核表》《職、工季度績效考核表》，向本科室負(fù)責(zé)人上報批準(zhǔn)，同時報人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結(jié)果在考核期結(jié)束后第一個月的5~12日開始對上一季度工作開展績效考核，即（每年4月5~12日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推）。一般職工的直接領(lǐng)導(dǎo)，依照小組及科室目標(biāo)完成情況和考核臺賬，明確被考核人任務(wù)績效實際完成值，對比目標(biāo)值，填寫《職工季度績效考核表》中任務(wù)績效指標(biāo)各項得分。對比《宜章縣人民醫(yī)院工作態(tài)度打分對比表》，對被考核人的《職工季度績效考核表》中的工作態(tài)度進(jìn)行打分。職工的直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)將《職工季度績效考核表》進(jìn)行匯總，將季度績效考核成績反饋給被考核人，同時將考核成績提交給人事科備案。第20頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度圖4-4職工考核表設(shè)定流程人事科：提供表格模板《職工年度績效考核表》《職工季度績效考核表》《職工工作態(tài)度考核表》《職工能力考核表》職工直接領(lǐng)導(dǎo)同職工共同討論明確指標(biāo)項和權(quán)重明確《職工年度績效考核表》《職工季度績效考核表》《職工工作態(tài)度考核表》《職工能力考核表》人事科備案（全部表格）第21頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度第五章第二十八條年度考核新入職職工、在醫(yī)院全年工作時刻不足六個月或有其它專門緣故在醫(yī)院全年工作時刻不足六個月的職員，經(jīng)薪酬與績效治理委員會批準(zhǔn)能夠不參加年度績效考核，考核結(jié)果視為中（考核系數(shù)＝0.8）。第二十九條科室負(fù)責(zé)人年度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)啟動考核通知。每年一月5～12日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。（二）收集資料，匯總考核結(jié)果科室負(fù)責(zé)人的主管院領(lǐng)導(dǎo)參照《宜章人民醫(yī)院能力打分對比表》，對《科室負(fù)責(zé)人能力考核表》進(jìn)行打分。對比《科室目標(biāo)總表（年度）》中，各指標(biāo)項年度統(tǒng)計結(jié)果進(jìn)行打分，關(guān)于無法進(jìn)行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，采取前四個季度的平均值作為得分。人事科業(yè)績考核治理崗負(fù)責(zé)將該科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度、治理協(xié)調(diào)等指標(biāo)項的四個季度的平均值計算出來。將《科室負(fù)責(zé)人能力考核表》的成績登記到《科室負(fù)責(zé)人年度績效考核表》上。依照科室目標(biāo)、工作態(tài)度、治理協(xié)調(diào)、能力等各項得分及其權(quán)重，計算出科室負(fù)責(zé)人年度績效考核成績，《科室負(fù)責(zé)人年度績效考核表》將提交績效質(zhì)詢會。績效質(zhì)詢會依照科室負(fù)責(zé)人年度考核結(jié)果按行政職系、醫(yī)療職系、醫(yī)技職系對相關(guān)科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行年度績效考核排序。第三十條科室副職年度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動考核通知。每年一月5～12日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。（二）收集資料，匯總考核結(jié)果（以下工作由科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)完成）1、參照《宜章人民醫(yī)院能力打分對比表》，對《科室副職能力考核表》進(jìn)行打分。2、對比科室副職《個人年度工作打算》，對任務(wù)績效各指標(biāo)項年度統(tǒng)計結(jié)果進(jìn)行打分，關(guān)于無法進(jìn)行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，采納前四個季度指標(biāo)項平均第22頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度值的計算方法計算得分。3、將科室副職工作態(tài)度、治理協(xié)調(diào)等指標(biāo)項的四個季度平均值計算出來。4、依照《科室副職年度績效考核表》，匯總統(tǒng)計該科室副職任務(wù)績效、工作態(tài)度、治理協(xié)作、能力各項指標(biāo)的分值，依照各指標(biāo)項權(quán)重計算出各指標(biāo)項的綜合得分，計算出總分，并給出考核評語。5、將考核結(jié)果向被考核人反饋，同時將考核結(jié)果、排序結(jié)果向人事科備案。第三十一條基層治理人員年度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動考核通知。每年一月5～12日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。（二）收集資料，匯總考核結(jié)果（以下工作由基層治理人員的直接領(lǐng)導(dǎo)完成）1、參照《宜章人民醫(yī)院能力打分對比表》，對《基層治理人員能力考核表》進(jìn)行打分。2、對比基層治理人員《個人年度工作打算》對任務(wù)績效各指標(biāo)項年度統(tǒng)計，結(jié)果進(jìn)行打分，關(guān)于無法進(jìn)行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，采納前四個季度指標(biāo)項平均值的計算方法計算得分。3、將基層治理人職員作態(tài)度、治理績效等指標(biāo)項的四個季度平均值計算出來。4、依照《基層治理人員年度績效考核表》，匯總統(tǒng)計該基層治理人員任務(wù)績效、工作態(tài)度、治理績效、能力各項指標(biāo)的分值，依照各指標(biāo)項權(quán)重計算出各指標(biāo)項的綜合得分，計算出總分，并給出考核評語。5、將考核結(jié)果向被考核人反饋，同時將考核結(jié)果、排序結(jié)果向人事科備案。第三十二條一般職工年度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動考核通知。每年一月5～12日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。（二）收集資料，匯總考核結(jié)果（以下工作由一般職工的直接領(lǐng)導(dǎo)完成）1、參照《宜章人民醫(yī)院能力打分對比表》，對《職工能力考核表》進(jìn)行打分。2、對比職工《個人年度工作打算》，對任務(wù)績效各指標(biāo)項年度統(tǒng)計結(jié)果進(jìn)行第23頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度打分，關(guān)于無法進(jìn)行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，采納前四個季度指標(biāo)項平均值的計算方法計算得分。3、將職工工作態(tài)度指標(biāo)項的四個季度平均值計算出來。4、依照《職工年度績效考核表》，匯總統(tǒng)計該職工任務(wù)績效、工作態(tài)度、能力各項指標(biāo)的分值，依照各指標(biāo)項權(quán)重計算出各指標(biāo)項的綜合得分，計算出總分，并給出考核評語。5、將考核結(jié)果向被考核人反饋，同時將考核結(jié)果、排序結(jié)果向人事科備案。第三十三條年度等級評定方法科室負(fù)責(zé)人，由績效質(zhì)詢會依照強(qiáng)制比例，對科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序，評定等級。科室內(nèi)人員，在計算年度績效獎金時采取依照強(qiáng)制比例，由科室負(fù)責(zé)人在科室內(nèi)進(jìn)行排序，評定等級。第24頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度第六章第三十四條考核結(jié)果的應(yīng)用季度績效獎金發(fā)放季度績效考核結(jié)果做為季度績效獎金發(fā)放的依據(jù)計算方法為：（一）科室負(fù)責(zé)人：季度績效獎金實際所得額=季度績效獎金基數(shù)×科室負(fù)責(zé)人季度考核系數(shù)×醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù)（二）科室內(nèi)職工：季度績效獎金實際所得額=季度績效獎金基數(shù)×（科室季度考核得分/100）×職員個人季度考核系數(shù)×醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù)第三十五條年度績效獎金發(fā)放年度績效考核結(jié)果做為年度績效獎金發(fā)放的依據(jù)計算方法為：（一）科室負(fù)責(zé)人：年度績效獎金實際所得額=年度績效獎金基數(shù)×科室負(fù)責(zé)人年度考核系數(shù)×醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù)（二）科室內(nèi)職工：年度績效獎金實際所得額=年度績效獎金基數(shù)×（科室年度考核得分/100）×職員個人年度考核系數(shù)×醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù)第三十六條考核結(jié)果其它應(yīng)用時，系數(shù)計算方法科室負(fù)責(zé)人，采納績效考核強(qiáng)制排序后科室內(nèi)人員：考核系數(shù)與所在科室目標(biāo)得分相乘科室負(fù)責(zé)人評定等級表見表5-1，科室內(nèi)人員評定表見表5-2。表5-1綜合評定等級強(qiáng)制比例績效考核綜合得分科室負(fù)責(zé)人考核結(jié)果其它應(yīng)用時評定等級表A8%~15%120-101B15%~20%100-90C其余89-71D15%~20%70-60E8%~15%<59評定人績效質(zhì)詢會表5-2綜合評定等級科室內(nèi)人員考核結(jié)果其它應(yīng)用時評定等級表ABCDE評定人第25頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度強(qiáng)制比例績效考核綜合評分8%~15%≥10115%~20%100~90其余89~7115%~20%70~608%~15%≤59科室負(fù)責(zé)人第三十七條績效考核結(jié)果的其它應(yīng)用（一）職務(wù)等級升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“A”的職工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。年度績效考核為“E”的科室內(nèi)職員、連續(xù)兩年考核為“D”的科室內(nèi)職員給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“E”的職員將被解除勞動合同或待崗。年度績效考核為“E”的科室負(fù)責(zé)人、連續(xù)兩年考核為“D”的科室負(fù)責(zé)人，由院長進(jìn)行戒勉談話，并記入績效考核檔案。戒勉談話后，年度績效考核仍為“E”的科室負(fù)責(zé)人給予罷免處理。（二）工資等級升降連續(xù)三個季度績效考核為A或年度績效考核為“A”的職工，績效獎金等級晉升一級。連續(xù)四個季度績效考核為A的職工，績效獎金等級晉升二級。已達(dá)到本崗位最高績效獎金等級的，則不再上調(diào)；年度績效考核為“E”的職工績效獎金下調(diào)一級，已達(dá)到本崗位最低等級的，則不再下調(diào)。（三）崗位職務(wù)聘任年度績效考核為“A”的職工，優(yōu)先列為聘任對象。（四）培訓(xùn)針對考核成績，醫(yī)院提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“A”的職員，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。考核為“D”和“E”的職工，由人事科結(jié)合科室負(fù)責(zé)人或被培訓(xùn)人的直接領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，關(guān)心職工改善績效。第26頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度第七章第三十八條提交申訴申訴及其處理被考核人如對考核結(jié)果不清晰或者持有異議，能夠采取書面形式向人事科提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、科室、申訴事項、申訴理由。第三十九條申訴受理機(jī)構(gòu)考核與薪酬治理委員會是職工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人事科是考核委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人事科負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第四十條申訴受理（一）人事科接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。關(guān)于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人事科對職工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與職工所在科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人事科上報考核與薪酬治理委員會處理。（三）申訴處理答復(fù)：人事科應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人事科不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核與薪酬治理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己宋瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四）詳細(xì)流程見附件《申訴流程圖》。第27頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度附：考核申訴流程圖、表格職工對考核結(jié)果有異議提交申述書人事科調(diào)查情況是否受理是否解釋緣故能否進(jìn)行協(xié)調(diào)是否上報考核與薪酬治理委員會協(xié)調(diào)解決圖7-1申訴流程圖第28頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度表7-1：職工考核申訴表申訴人姓名申訴事項所在科室崗位申訴事由接待人申訴日期表7-2:職工考核申訴處理記錄表申訴人姓名申訴事項申訴緣故摘要面談時刻問題簡要描述：接待人科室崗位調(diào)查情況:處理記錄建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備注：第29頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度第八章第四十一條附則考核過程文件（考核表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接領(lǐng)導(dǎo)反饋到被考核人，不對其他人公布。第四十二條第四十三條本方法由人事科制訂、修改，院長審批，人事科負(fù)責(zé)解釋。本方法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本方法為準(zhǔn)。第四十四條本方法自頒布之日起實施。第31頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度第二篇講實施細(xì)則明1、考核表中權(quán)重，需依照各崗位當(dāng)期重點，各指標(biāo)項權(quán)重有所變化。2、目標(biāo)有大有小，以崗位中要緊的、重大的為主。3、各指標(biāo)項許多于5%的權(quán)重4、各評價指標(biāo)項權(quán)重之和為100%。5、考核表中的得分，均以百分來計。6、綜合得分，為權(quán)重與得分乘積所得數(shù)值。第33頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度第九章科室目標(biāo)設(shè)定表科室目標(biāo)總表（年度）序號12財務(wù)目標(biāo)（60%~20%）3小12任務(wù)目標(biāo)（30%~50%）3小1關(guān)鍵能力進(jìn)展2目標(biāo)3（10%~30%）總績效質(zhì)詢會考核評語：院長簽字：考核日期：計計季度目標(biāo)值指標(biāo)項目標(biāo)值一季度二季度三季度四季度一季度二季度三季度四季度二季度三季度四季度％％％％％％％％％％％小分計％100%實際完成值季度目標(biāo)更改值權(quán)重年度統(tǒng)計綜合得分評價指標(biāo)年月第35頁日宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度科室目標(biāo)分表（季度）評價指標(biāo)序號1財務(wù)目標(biāo)23小1任務(wù)目標(biāo)23小1關(guān)鍵能力發(fā)2展目標(biāo)3小總績效質(zhì)詢會評語：分計計計（）季度分指標(biāo)項目標(biāo)值完成情況改進(jìn)記錄權(quán)重％％％％％％％％％％％％100%得分綜合得分院長簽字：考核日期：年月日第36頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度個人年度工作打算評價指標(biāo)序號123456季度目標(biāo)值指標(biāo)項目標(biāo)值實際完成值權(quán)重一季度二季度三季度四季度一季度二季度三季度四季度％％％％％％總分100%年度統(tǒng)計綜合得分任務(wù)績效直接領(lǐng)導(dǎo)意見：直接領(lǐng)導(dǎo)簽字：考核日期：年月日第37頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度第九章一、科室負(fù)責(zé)人績效考核表考核評分表科室負(fù)責(zé)人季度績效考核表被考核人姓名：所在科室：評價指標(biāo)科室目標(biāo)（季度）工作態(tài)度治理協(xié)作總分權(quán)重%%%100%崗位名稱：考核期間：年得分月～年月綜合得分被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)評語：被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)簽字：考核日期：年月日注：表格中數(shù)據(jù)由人事科負(fù)責(zé)收集匯總填寫，評語由科室負(fù)責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)填寫第38頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度績效考核表——科室負(fù)責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)考核被考核人姓名：所在科室：序號1工作態(tài)度23總考核人評語：指標(biāo)積極性責(zé)任心紀(jì)律性分崗位名稱：考核期間：權(quán)重%%%100%年得分月～年月綜合得分考核人簽名：考核日期：年注：人事科負(fù)責(zé)表格的發(fā)放，回收。月日第39頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度科室負(fù)責(zé)人治理協(xié)作績效考核表——黨辦督查辦負(fù)責(zé)統(tǒng)計被考核人姓名：所在科室：評價指標(biāo)治理績效、工作作風(fēng)周邊績效、工作作風(fēng)總分權(quán)重%%100%崗位名稱：考核期間：年得分月～年月綜合得分注：由黨委督查辦公室負(fù)責(zé)組織治理協(xié)作績效考核，并進(jìn)行成績的匯總、統(tǒng)計第40頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度科室負(fù)責(zé)人治理績效、工作作風(fēng)考核表——科室負(fù)責(zé)人下轄人員考核被考核人姓名：所在科室：序號1治理績效2345123工作作風(fēng)45總備注：主人翁責(zé)任感文明服務(wù)分100%%%指標(biāo)溝通效果工作分配業(yè)務(wù)指導(dǎo)下屬進(jìn)展治理力度醫(yī)德醫(yī)風(fēng)廉潔自律為患者著想崗位名稱：考核期間：權(quán)重%%%%%%%%年得分月～年月綜合得分注：黨委督查辦公室負(fù)責(zé)表格的發(fā)放，回收。第41頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度科室負(fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表——業(yè)務(wù)相關(guān)科室負(fù)責(zé)人考核被考核人姓名：所在科室：序號1周邊績效234512工作作風(fēng)345總備注：指標(biāo)主動性響應(yīng)時刻解決問題時刻信息反饋及時服務(wù)質(zhì)量醫(yī)德醫(yī)風(fēng)廉潔自律為患者著想主人翁責(zé)任感文明服務(wù)分100%崗位名稱：考核期間：權(quán)重%%%%%%%%%%年得分月～年月綜合得分注：黨委督查辦公室負(fù)責(zé)表格的發(fā)放，回收。第42頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度科室負(fù)責(zé)人年度績效考核表被考核人姓名：所在科室：考核項科室目標(biāo)工作態(tài)度治理協(xié)作能力第一季度第二季度第三季度崗位名稱：考核期間：第四季度年月～年終得分年月權(quán)重％％％綜合得分－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－總分％100%被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)評語：被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)簽字：考核日期：年月日注：表格中數(shù)據(jù)由人事科負(fù)責(zé)收集匯總填寫，評語由科室負(fù)責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)填寫第43頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度科室負(fù)責(zé)人能力考核表——科室負(fù)責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)考核被考核人姓名：所在科室：序號12個人能力34567總被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)評語：要素人際交往能力阻礙力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力推斷和決策能力打算和執(zhí)行能力知識能力分崗位名稱：考核期間：權(quán)重%%%%%%%100%年得分月～年月綜合得分被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)簽字：考核日期：注：考核期人事科負(fù)責(zé)表格的發(fā)放，回收。年月日第44頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度二、科室副職績效考核表科室副職季度績效考核表——科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)考核被考核人姓名：所在科室：考核項序號123任務(wù)績效456小工作態(tài)度治理協(xié)作總被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)評語：小小分計計計績效指標(biāo)崗位名稱：考核期間：目標(biāo)值年月～權(quán)重％％％％％％%%%年得分月綜合得分完成情況100%被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)簽字：考核日期：注：科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)表格的填寫、匯總。年月日第45頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度科室副職工作態(tài)度績效考核表——科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)考核被考核人姓名：所在科室：序號1工作態(tài)度23總考核人評語：指標(biāo)積極性責(zé)任心紀(jì)律性分崗位名稱：考核期間：權(quán)重%%%100%年得分月～年月綜合得分考核人簽名：考核日期：年注：人事科負(fù)責(zé)表格的發(fā)放。月日第46頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度科室副職治理協(xié)作績效考核表——院督查辦負(fù)責(zé)統(tǒng)計被考核人姓名：所在科室：評價指標(biāo)治理績效、工作作風(fēng)周邊績效、工作作風(fēng)總分權(quán)重%%100%崗位名稱：考核期間：年得分月～年月綜合得分注：由院督查辦公室負(fù)責(zé)組織治理協(xié)作績效考核，并進(jìn)行成績的匯總、統(tǒng)計第47頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度科室副職治理績效、工作作風(fēng)考核表——科室副職直接下屬考核被考核人姓名：所在科室：序號1治理績效2345123工作作風(fēng)45總備注：主人翁責(zé)任感文明服務(wù)分100%指標(biāo)溝通效果工作分配業(yè)務(wù)指導(dǎo)下屬進(jìn)展治理力度醫(yī)德醫(yī)風(fēng)廉潔自律為患者著想崗位名稱：考核期間：權(quán)重%%%%%%%%%%年得分月～年月綜合得分注：此表僅限于有具體分管業(yè)務(wù)，有直接下屬的科室副職。院督查辦公室負(fù)責(zé)表格的發(fā)放，回收。第48頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表——業(yè)務(wù)相關(guān)科室負(fù)責(zé)人考核被考核人姓名：所在科室：序號1周邊績效234512工作作風(fēng)345總備注：指標(biāo)主動性響應(yīng)時刻解決問題時刻信息反饋及時服務(wù)質(zhì)量醫(yī)德醫(yī)風(fēng)廉潔自律為患者著想主人翁責(zé)任感文明服務(wù)分100%崗位名稱：考核期間：權(quán)重%%%%%%%%%%年得分月～年月綜合得分注：院督查辦公室負(fù)責(zé)表格的發(fā)放，回收。第49頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度科室副職年度績效考核表——科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)考核被考核人姓名：所在科室：考核項任務(wù)目標(biāo)工作態(tài)度治理協(xié)作能力－－－－－－－－－－－－－－總被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)評語：分第一季度第二季度第三季度崗位名稱：考核期間：第四季度年月～年終得分年月權(quán)重％％％％100%綜合得分－－－－－－－－－－－－－－被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)簽字：考核日期：年月日第50頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度科室副職能力考核表——科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)考核被考核人姓名：所在科室：序號123能力4567總被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)評語：要素人際交往能力阻礙力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力推斷和決策能力打算和執(zhí)行能力知識能力分崗位名稱：考核期間：權(quán)重%%%%%%%100%年得分月～年月綜合得分被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)簽字：考核日期：年月日第51頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度三、基層治理人員績效考核表基層治理人員季度績效考核表被考核人姓名：所在科室：考核項序號123任務(wù)績效123小工作態(tài)度治理績效總被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)評語：小小分計計計績效指標(biāo)崗位名稱：考核期間：目標(biāo)值年月～權(quán)重％％％％％％%%%年得分月綜合得分完成情況100%被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)簽字：考核日期：年月日第52頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度基層治理人職員作態(tài)度績效考核表——基層治理人員直接領(lǐng)導(dǎo)考核被考核人姓名：所在科室：序號1工作態(tài)度23總考核人評語：指標(biāo)積極性責(zé)任心紀(jì)律性分崗位名稱：考核期間：權(quán)重%%%100%年得分月～年月綜合得分考核人簽名：考核日期：年月日第53頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度基層治理人員治理績效考核表——基層治理人員直接下級考核被考核人姓名：所在科室：序號12治理績效345總備注：指標(biāo)溝通效果工作分配業(yè)務(wù)指導(dǎo)下屬進(jìn)展治理力度分100%崗位名稱：考核期間：權(quán)重%%%%%年得分月～年月綜合得分第54頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度基層治理人員年度績效考核表——基層治理人員直接領(lǐng)導(dǎo)考核被考核人姓名：所在科室：考核項任務(wù)目標(biāo)工作態(tài)度治理績效能力－－－－－－－－－－－－－－總被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)評語：分第一季度第二季度第三季度崗位名稱：考核期間：第四季度年月～年終得分年月權(quán)重％％％％100%綜合得分－－－－－－－－－－－－－－被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)簽字：考核日期：年月日第55頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度基層治理人員能力考核表——基層治理人員直接領(lǐng)導(dǎo)考核被考核人姓名：所在科室：序號123能力4567總被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)評語：要素人際交往能力阻礙力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力推斷和決策能力打算和執(zhí)行能力知識能力分崗位名稱：考核期間：權(quán)重%%%%%%%100%年得分月～年月綜合得分被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)簽字：考核日期：年月日第56頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度四、一般職工績效考核表職工季度績效考核表被考核人姓名：所在科室：考核項序號123任務(wù)績效123小工作態(tài)度總被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)評語：小分計計績效指標(biāo)崗位名稱：考核期間：目標(biāo)值年月～權(quán)重％％％％％％%%年得分月綜合得分完成情況100%被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)簽字：考核日期：年月日第57頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度職工工作態(tài)度績效考核表——職工直接領(lǐng)導(dǎo)考核被考核人姓名：所在科室：序號1工作態(tài)度23總考核人評語：指標(biāo)積極性責(zé)任心紀(jì)律性分崗位名稱：考核期間：權(quán)重%%%100%年得分月～年月綜合得分考核人簽名：考核日期：年月日第58頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度職工年度績效考核表——職工直接領(lǐng)導(dǎo)考核被考核人姓名：所在科室：考核項任務(wù)目標(biāo)工作態(tài)度能力－－－－－－－－－－－－－－總被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)評語：分第一季度第二季度第三季度崗位名稱：考核期間：第四季度年月～年終得分年月權(quán)重％％％100%綜合得分－－－－－－－－－－－－－－被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)簽字：考核日期：年月日第59頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度職工能力考核表——職工直接領(lǐng)導(dǎo)考核被考核人姓名：所在科室：序號1能力234總被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)評語：要素溝通理解能力打算和執(zhí)行能力專業(yè)技能知識能力分崗位名稱：考核期間：權(quán)重%%%%100%年得分月～年月綜合得分被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)簽字：考核日期：年月日第60頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度第三篇附件附件一：宜章縣人民醫(yī)院工作態(tài)度考核打分對比表A（120－100）超出目標(biāo)長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；關(guān)于額外任務(wù)能主動請求同時能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)覺問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動協(xié)助同事出色的完成工作B（99-80）達(dá)到目標(biāo)主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中能夠提出新的思路和建議。能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作工作有較強(qiáng)的責(zé)任心能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性C（79-60）接近目標(biāo)間或主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；有時能提出個不的新思路和建議。依照同事的請求能夠提供一般協(xié)助D（59－0）遠(yuǎn)低于目標(biāo)差不多上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；專門少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議。積極性協(xié)作性不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差工作責(zé)任心不強(qiáng)工作有專門強(qiáng)的責(zé)任心責(zé)任心能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性工作有一定的責(zé)任心紀(jì)律性差不多能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，差不多能夠遵守紀(jì)律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差第61頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度附件二：宜章縣人民醫(yī)院工作作風(fēng)考核打分對比表A（120－100）超出目標(biāo)身先士卒，嚴(yán)格遵守醫(yī)院及國家、地方有關(guān)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)的有關(guān)規(guī)定，并教育周圍的人嚴(yán)格遵守從未收受患者或家屬贈送的鈔票物；從未同意過患者或家屬的宴請；從未接受開單費、回扣等不正當(dāng)費用B（99-80）達(dá)到目標(biāo)較好的遵守醫(yī)院及國家、地點有關(guān)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)的有關(guān)規(guī)定，并教育周圍的人嚴(yán)格遵守幾乎沒有收受過患者或家屬贈送的鈔票物；幾乎沒有同意過患者或家屬的宴請；幾乎沒有同意過開單費、回扣等不正當(dāng)費用C（79-60）接近目標(biāo)遵守醫(yī)院及國家、地方有關(guān)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)的有關(guān)規(guī)定，但有時會違反規(guī)定D（59－0）遠(yuǎn)低于目標(biāo)經(jīng)常違反有關(guān)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)的有關(guān)規(guī)定醫(yī)德醫(yī)風(fēng)廉潔自律收受過患者或家屬贈送的鈔票物；同意過患者或家屬的宴請；向患者或家屬暗示過鈔票物或好處；同意過開單費、回扣等不正當(dāng)費用有時會為患者著想；有時會減輕患者的負(fù)擔(dān)；醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量一般；患者的評價一般經(jīng)常收受過患者或家屬贈送的鈔票物；同意過患者或家屬的宴請；向患者或家屬直接要過鈔票物或好處；經(jīng)常同意開單費、回扣等不正當(dāng)費用不能夠為患者著想；不能夠合理的減少患者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)；醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量較差；患者評價較差不能夠提出合理化建議為患者著想時刻為患者著想；減輕患者的負(fù)擔(dān)；提供良好的醫(yī)療服務(wù)；得到患者的尊重與好評以醫(yī)院為家，能夠提出較好的合理化建議，大多數(shù)建議為醫(yī)院采納，降低醫(yī)院的費用，提高醫(yī)院收益嚴(yán)格遵守文明服務(wù)規(guī)范，積極開展文明服務(wù)能夠為患者著想；能夠減輕患者的負(fù)擔(dān)；能夠提供較好的醫(yī)療服務(wù)；患者的評價較好能夠以醫(yī)院為家，提出合理化建議，部分建議能夠為醫(yī)院采納，部分的降低了醫(yī)院的費用，提高醫(yī)院的收益較好的遵守文明服務(wù)規(guī)范，開展文明服務(wù)主人翁責(zé)任感有時能夠提出合理化建議，較少建議為醫(yī)院采購，有些建議降低了醫(yī)院的費用，提高了收益有時會違反文明服務(wù)規(guī)范，有時開展文明服務(wù)文明服務(wù)經(jīng)常違反文明服務(wù)規(guī)范，專門少開展文明服務(wù)第62頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度附件三：宜章縣人民醫(yī)院周邊績效考核打分對比表A（120－100）超出目標(biāo)主動性經(jīng)常主動為其它科室提供與工作有關(guān)的數(shù)據(jù)和資料B（99-80）達(dá)到目標(biāo)C（79-60）接近目標(biāo)D（59－0）遠(yuǎn)低于目標(biāo)及時主動的向有關(guān)科室間或為其它科室提供幾乎不為其它科室提供有關(guān)數(shù)據(jù)和資料有關(guān)數(shù)據(jù)和資料主動提供有關(guān)數(shù)據(jù)和資料其它科室/人員提出其它科室/人員提合理工作協(xié)助要求出合理工作協(xié)助要時，少數(shù)及時響應(yīng)求時，從不及時響應(yīng)盡快協(xié)助，解決問題關(guān)于需協(xié)助解決的超出預(yù)期時刻問題全然不處理響應(yīng)時刻其它科室/人員提其它科室/人員提出合出合理工作協(xié)助理工作協(xié)助要求時，多要求時，每次及時數(shù)及時響應(yīng)響應(yīng)盡快協(xié)助，解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時間協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助科室/人員其他科室對協(xié)助工作結(jié)果特不滿意盡快協(xié)助，解決問題在預(yù)期時刻內(nèi)解決問題時間信息反饋及時協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助科室/人員協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助科室/人員其他科室對協(xié)助工作結(jié)果不太中意協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助科室/人員其他科室對協(xié)助工作結(jié)果專門不中意服務(wù)質(zhì)量其他科室對協(xié)助工作結(jié)果比較中意第63頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度附件四：宜章縣人民醫(yī)院治理績效考核打分對比表A（120－100）超出目標(biāo)與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導(dǎo)對下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較中意的指導(dǎo)關(guān)心全部下屬明確自己的進(jìn)展道路，同時得到下屬認(rèn)同；隨時指出下屬的改進(jìn)點下屬行為成為其他科室職工效仿的榜樣B（99-80）達(dá)到目標(biāo)與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通C（79-60）接近目標(biāo)能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象D（59－0）遠(yuǎn)低于目標(biāo)難以和下屬溝通，下屬不情愿和上級溝通，上級難以了解下屬的方法給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴(yán)峻下屬不中意；差不多不能指導(dǎo)下屬工作僅有一小部分問題能夠與成員進(jìn)行有效討論并指導(dǎo)不能讓下屬明白自己的進(jìn)展方向，并且差不多不能指出下屬的改進(jìn)點溝通效果工作分配依照下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)給下屬分派工作差不多能讓下屬中意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導(dǎo)下屬工作對一部分問題能夠提供一定指導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)對大部分問題能夠與成員進(jìn)行有效討論下屬進(jìn)展關(guān)懷大部分下屬的個人進(jìn)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議對下屬的自身進(jìn)展會提出一些意見，也能間或提出改進(jìn)要求治理力度能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為差不多能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為第64頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度附件五：宜章縣人民醫(yī)院能力考核打分對比表人員能力評價指標(biāo)表治理人員能力建立關(guān)系團(tuán)隊合作解決矛盾敏感性團(tuán)隊進(jìn)展講服力應(yīng)變能力阻礙能力評估反饋和培訓(xùn)授權(quán)激勵建立期望責(zé)任治理口頭溝通傾聽書面溝通戰(zhàn)略考慮創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力準(zhǔn)確性效率打算和組織口頭溝通傾聽書面溝通創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力建立關(guān)系團(tuán)隊合作敏感性職工人際交往能力阻礙力講服力阻礙能力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力推斷和決策能力打算和執(zhí)行能力專業(yè)知識與技能準(zhǔn)確性效率打算和組織專業(yè)知識實務(wù)知識基礎(chǔ)知識專業(yè)知識學(xué)習(xí)實務(wù)知識學(xué)習(xí)專業(yè)技能知識學(xué)習(xí)能力第65頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核治理制度A（120－100）超出目標(biāo)人際交往能力建立關(guān)系容易與他人建立可信賴的積極進(jìn)展的長期關(guān)系善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊工作氛圍巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾解決矛盾B（99-80）達(dá)到目標(biāo)C（79-60）接近目標(biāo)D（59－0）遠(yuǎn)低于目標(biāo)能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉不能與他人專門好合作，獨斷專行團(tuán)隊合作能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊任務(wù)的完成團(tuán)隊合作精神不強(qiáng)，對工作有阻礙能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面阻礙解決矛盾手法生硬，阻礙工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性對他人較關(guān)懷，容易感知不人的方法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之以適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)懷他人，體諒他有時能關(guān)懷他人，人，領(lǐng)會他人的請求，體會他人的苦衷有時關(guān)心想方法解決不太關(guān)懷他人，對他人的需求毫無感覺阻礙力易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊協(xié)作，在團(tuán)隊中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊達(dá)到組織目標(biāo)能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的講服他人接受某一看法與意見待人處世專門靈活，善于審時度勢，專門容易適應(yīng)崗位、職位或管理的