薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)課件

薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)2022/11/24薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)2022/11/23薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)1研討目的幫助大家了解薪酬管理基本概念了解并理解薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與優(yōu)化的程序、方法和關(guān)鍵控制要點(diǎn)薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)研討目的幫助大家了解薪酬管理基本概念薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)2從公司角度：吸引人才保留人才激勵(lì)人才從員工角度：保健-激勵(lì)需求層次……激勵(lì)員工，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)？薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)從公司角度：從員工角度：激勵(lì)員工，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)為什么要進(jìn)行薪3

廣義薪酬薪酬的外延與內(nèi)涵資本激勵(lì)現(xiàn)金激勵(lì)金錢激勵(lì)非金錢激勵(lì)員工激勵(lì)股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票、虛擬股票……長期激勵(lì)——養(yǎng)老金計(jì)劃、社會(huì)保險(xiǎn)、長期薪酬計(jì)劃……短期激勵(lì)——工資、津貼、福利福利、培訓(xùn)與教育、商品獎(jiǎng)勵(lì)、旅游獎(jiǎng)勵(lì)、象征性獎(jiǎng)勵(lì)、假期獎(jiǎng)勵(lì)……薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu) 廣義薪酬薪酬的外延與內(nèi)涵資本激勵(lì)現(xiàn)金激勵(lì)金錢激勵(lì)非金錢激勵(lì)4以職位為核心層級(jí)架構(gòu)經(jīng)典/傳統(tǒng)組織軍隊(duì)/政體關(guān)注職位以業(yè)績?yōu)楹诵慕Y(jié)構(gòu)虛擬化業(yè)績易量化銷售/傳銷公司關(guān)注結(jié)果以能力為核心彈性結(jié)構(gòu)項(xiàng)目運(yùn)作模式大學(xué)/咨詢機(jī)構(gòu)關(guān)注技能薪酬體系的差別大多數(shù)組織是混合型不同的組織形式，不同的薪酬模式薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)以職位為核心層級(jí)架構(gòu)以業(yè)績?yōu)楹诵慕Y(jié)構(gòu)虛擬化以能力為核心彈性結(jié)53P

Model3PModel不同的組織形式，不同的薪酬模式以職位為核心 Payfor

Position以業(yè)績?yōu)楹诵?PayforPerformance以能力為核心 Payfor

Person薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)3PModel3P不同的組織形式，不同的薪酬模式以職位6薪酬體系的發(fā)展（美國）90年代70-80年代50-60年代豐富多樣（職位評(píng)估、勝任力標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績評(píng)估等等）標(biāo)準(zhǔn)化職位評(píng)估體系細(xì)致的人才市場調(diào)查單一職位評(píng)估體系有限人才市場調(diào)查評(píng)估工具個(gè)人勝任力、成就為基礎(chǔ)的內(nèi)部公平+市場價(jià)值職位價(jià)值為基礎(chǔ)的內(nèi)部公平+市場價(jià)值為基礎(chǔ)的外部競爭力工作性質(zhì)為基礎(chǔ)的內(nèi)部公平管理目標(biāo)按個(gè)人表現(xiàn)決定工資和其他薪酬職位決定基礎(chǔ)報(bào)酬業(yè)績決定其他薪酬以職位決定報(bào)酬薪酬確定原則飛速變化與發(fā)展變化加快基本不變經(jīng)濟(jì)形勢等級(jí)薪酬寬帶薪酬薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系的發(fā)展（美國）90年代70-80年代50-60年代豐7薪酬體系設(shè)計(jì)__基本矛盾內(nèi)部公平vs.外部競爭力保障vs.激勵(lì)易于管理vs.多樣化需求企業(yè)支付能力vs.員工需求&市場價(jià)格薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系設(shè)計(jì)__基本矛盾內(nèi)部公平vs.外部競爭力薪酬策8薪酬體系結(jié)構(gòu)示意圖 如何管理薪酬體系？關(guān)注于薪酬管理的必要程序、規(guī)則和方法是薪酬體系順利運(yùn)行的保障。 如何核算和發(fā)放薪酬？關(guān)注不同的性質(zhì)、層級(jí)的員工的薪酬結(jié)構(gòu)和核算方式差異是薪酬與績效管理的接口。 如何確定員工收入水平？關(guān)注職位價(jià)值vs.員工收入標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系是薪酬體系設(shè)計(jì)的核心部分。 企業(yè)準(zhǔn)備支付多少？關(guān)注企業(yè)經(jīng)營績效vs.支付能力的關(guān)系以及薪酬總額在企業(yè)各部分之間的公平、有效的分配。薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)總額管理薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系結(jié)構(gòu)示意圖 如何管理薪酬體系？ 如何核算和發(fā)放薪酬？9一、薪酬策略：基本原則在這三條基本原則的基礎(chǔ)上，不同的企業(yè)、同一企業(yè)在不同的發(fā)展階段，都會(huì)有不同的薪酬策略支付效率內(nèi)部公平性外部競爭性企業(yè)人力資源市場員工薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)一、薪酬策略：基本原則在這三條基本原則的基礎(chǔ)上，不同的企10薪酬的水平策略和結(jié)構(gòu)策略水平策略領(lǐng)先型策略 （基于一流人才）追蹤型策略 （基于競爭對(duì)手）落后型策略 （基于經(jīng)營成本）結(jié)構(gòu)策略薪酬重心的傾斜內(nèi)部水平差距薪酬等級(jí)策略統(tǒng)一性與差異性個(gè)體與團(tuán)隊(duì)薪酬策略薪酬決定的權(quán)限劃分……薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)薪酬的水平策略和結(jié)構(gòu)策略水平策略結(jié)構(gòu)策略薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)11薪酬策略的決定因素企業(yè)文化企業(yè)戰(zhàn)略和競爭策略企業(yè)生命周期企業(yè)支付能力工作本身的特性人力資源市場 …………薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)薪酬策略的決定因素企業(yè)文化薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)12薪酬策略：示例薪酬水平策略影響因素競爭戰(zhàn)略企業(yè)生命周期工作可替代性競爭性策略成本領(lǐng)先初創(chuàng)期高，如低層工作人員追蹤性策略人才領(lǐng)先成長期低，如管理/技術(shù)人員落后性策略成熟期衰退期薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)薪酬策略：示例薪酬影響因素競爭戰(zhàn)略企業(yè)生命周期工作可替代性競13不同公司擁有不同的薪酬策略結(jié)果導(dǎo)向人本關(guān)懷戰(zhàn)略目的華為MotorolaCisco經(jīng)營成本宗申摩托薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)不同公司擁有不同的薪酬策略結(jié)果導(dǎo)向人本關(guān)懷戰(zhàn)略目的華為Mot14薪酬策略組合高層行業(yè)最優(yōu)水平激勵(lì)性薪酬結(jié)構(gòu)長期激勵(lì)為主導(dǎo)中層適度領(lǐng)先：行業(yè)中上水平、地區(qū)75%以上保障+激勵(lì)長、中、短期相結(jié)合基層行業(yè)最優(yōu)激勵(lì)+保障成本控制：地區(qū)中等水平短期激勵(lì)主導(dǎo)行業(yè)最優(yōu)短期激勵(lì)成本控制：地區(qū)中上水平保障+激勵(lì)研發(fā)生產(chǎn)銷售職能薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)薪酬策略組合高層行業(yè)最優(yōu)水平中層適度領(lǐng)先：行業(yè)中上水平、地區(qū)15薪酬策略矩陣薪酬結(jié)構(gòu)主要目標(biāo)吸引員工保留優(yōu)秀員工提高工作效率認(rèn)同個(gè)人貢獻(xiàn)提高公司業(yè)績提高整體技能水平報(bào)酬－現(xiàn)金部分基本工資個(gè)人績效工資團(tuán)隊(duì)效益工資長期性獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬－非現(xiàn)金部分自選式的醫(yī)療購房養(yǎng)老金非報(bào)酬性的獎(jiǎng)勵(lì)職業(yè)發(fā)展認(rèn)同計(jì)劃績效考評(píng)子女看護(hù)設(shè)施娛樂設(shè)施進(jìn)修學(xué)習(xí)的休假最重要次重要無關(guān)薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)薪酬策略矩陣薪酬結(jié)構(gòu)主要目標(biāo)吸引保留優(yōu)提高工認(rèn)同個(gè)提高公提高16二、薪酬總額__企業(yè)支付效率的體現(xiàn)外部薪酬分析經(jīng)營績效分析政策法規(guī)分析內(nèi)部薪酬分析薪酬策略公司支付能力員工期望與感受政策約束市場競爭需要薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)二、薪酬總額__企業(yè)支付效率的體現(xiàn)外部薪酬分析經(jīng)營績效分析政17三、薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的基本程序職位評(píng)估工作分析薪酬等級(jí)職位定級(jí)個(gè)人定級(jí)評(píng)估職位價(jià)值——是保證薪酬內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)評(píng)估員工貢獻(xiàn)和能力：是對(duì)員工個(gè)體貢獻(xiàn)的承認(rèn)和激勵(lì)評(píng)估市場價(jià)格、公司支付能力：保證企業(yè)支付效率和外部競爭力薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)三、薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的基本程序職位評(píng)估工作分析薪酬等級(jí)職位定級(jí)個(gè)18工作分析組織結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)流程人員特性 職位在組織體系中的位置上下級(jí)關(guān)系職位編制…… 職位在流程體系中的位置工作使命與職責(zé)工作產(chǎn)出與工作標(biāo)準(zhǔn)…… 職位對(duì)任職人員的要求知識(shí)、技能教育、經(jīng)驗(yàn)……工作分析薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)工作分析組織結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)流程人員特性 職位在組織體系中的位置 職19工作分析的核心成果：職位說明書使命主持年度產(chǎn)品戰(zhàn)略、新產(chǎn)品開發(fā)和營銷活動(dòng)計(jì)劃的制定和實(shí)施參與設(shè)置所負(fù)責(zé)產(chǎn)品線的銷售目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)制度確保負(fù)責(zé)產(chǎn)品線的市場份額、利潤和投資回報(bào)的最大化領(lǐng)導(dǎo)或參與的關(guān)鍵程序業(yè)務(wù)計(jì)劃制訂程序：參與/制訂關(guān)鍵客戶管理程序：提供輸入渠道策略與管理程序：提供輸入促銷程序：制訂計(jì)劃及執(zhí)行新產(chǎn)品開發(fā)程序：驅(qū)動(dòng)/執(zhí)行/協(xié)調(diào)定價(jià)程序：執(zhí)行品牌管理程序：提供輸入職責(zé)與任務(wù)產(chǎn)品戰(zhàn)略：負(fù)責(zé)所負(fù)責(zé)產(chǎn)品線策略的制定，包括產(chǎn)品組合的管理、產(chǎn)品定位和定價(jià)新產(chǎn)品開發(fā)和推廣：主持及推動(dòng)新產(chǎn)品開發(fā)和推廣，以及對(duì)內(nèi)和對(duì)外的新產(chǎn)品市場溝通和新產(chǎn)品培訓(xùn)業(yè)務(wù)目標(biāo)：“負(fù)責(zé)”產(chǎn)品線的損益表，驅(qū)動(dòng)財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)：參與制定產(chǎn)品線的銷售目標(biāo)和所負(fù)責(zé)產(chǎn)品的銷售獎(jiǎng)勵(lì)辦法(預(yù)算)營銷活動(dòng)：制定/實(shí)施產(chǎn)品線具體廣告和/促銷方案關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)財(cái)務(wù)指標(biāo)：產(chǎn)品線銷售額、毛利、營業(yè)利潤的業(yè)務(wù)目標(biāo)完成度客戶/市場指標(biāo)：產(chǎn)品線市場份額、消費(fèi)者的滿意度行為指標(biāo)：對(duì)市場跟蹤的積極性、及時(shí)性；和銷售及研發(fā)部門合作的主動(dòng)性及團(tuán)隊(duì)精神其它（管理權(quán)限、人員要求等，…………）產(chǎn)品經(jīng)理工作分析薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)工作分析的核心成果：職位說明書使命領(lǐng)導(dǎo)或參與的關(guān)鍵程序職責(zé)與20職位評(píng)估職位評(píng)估一項(xiàng)系統(tǒng)地測定職位在整體組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)活動(dòng)中的相對(duì)價(jià)值的技術(shù)。目的在于確定職位的相對(duì)價(jià)值，使得不同的工作之間可以進(jìn)行比較。是劃分職位等級(jí)，建立基于職位價(jià)值的薪酬體系的基礎(chǔ)薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)職位評(píng)估職位評(píng)估一項(xiàng)系統(tǒng)地測定職位在整體組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)活動(dòng)中21職位評(píng)估常使用的因素與教育和經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的因素 教育程度、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能…...與責(zé)任有關(guān)的因素 監(jiān)督管理他人、計(jì)劃、決定…...與工作任務(wù)特點(diǎn)有關(guān)的因素 人際交往的特點(diǎn)、思考復(fù)雜性、工作程序方法的確定性、問題解決的挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性、接觸的信息的清晰性…..與工作環(huán)境有關(guān)的因素 工作壓力、環(huán)境的危險(xiǎn)性、對(duì)身體的傷害…...職位評(píng)估薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)職位評(píng)估常使用的因素與教育和經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的因素職位評(píng)估薪酬策略與22典型的職位評(píng)估體系—WilliamMercer職位評(píng)估1.職位影響貢獻(xiàn)水平影響范圍組織類型及規(guī)模2.溝通范圍難度3.創(chuàng)新創(chuàng)新的復(fù)雜度性質(zhì)和程度4.知識(shí)團(tuán)隊(duì)中的角色性質(zhì)知識(shí)的廣度薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)典型的職位評(píng)估體系—WilliamMercer職位評(píng)估1.23職位影響監(jiān)督管理工作責(zé)任問題解決難度人際交往工作環(huán)境（職位所需）知識(shí)經(jīng)驗(yàn)職位評(píng)估系統(tǒng)職位評(píng)估薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)職位影響監(jiān)督管理工作責(zé)任問題解決難度人際交往工作環(huán)境（職位所24因素一：知識(shí)技能：衡量職位應(yīng)具有的知識(shí)技能和教育水平知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)教育水平12345678簡單技能要求專業(yè)技能要求管理技能要求綜合能力要求1低水平要求23456高水平要求職位評(píng)估系統(tǒng)—因素介紹職位評(píng)估薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)因素一：知識(shí)技能：衡量職位應(yīng)具有的知識(shí)技能和教育水平25因素二：職位影響：衡量職位工作的影響范圍和貢獻(xiàn)影響范圍貢獻(xiàn)方式1234567很少產(chǎn)生影響影響單一工作影響部門工作影響全局工作1輔助性貢獻(xiàn)234戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)職位評(píng)估系統(tǒng)—因素介紹職位評(píng)估薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)因素二：職位影響：衡量職位工作的影響范圍和貢獻(xiàn)26職位評(píng)估中常見問題使用公司獨(dú)有的職位評(píng)估系統(tǒng)，還是利用成熟的外部系統(tǒng)？評(píng)估職位？評(píng)估任職員工？下級(jí)職位能否評(píng)價(jià)上級(jí)職位？職位評(píng)估的結(jié)果是否需要調(diào)整？職位評(píng)估薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)職位評(píng)估中常見問題使用公司獨(dú)有的職位評(píng)估系統(tǒng)，還是利用成熟的27職位評(píng)估結(jié)果管理職系58769銷售職系23654專業(yè)職系723654職位評(píng)估23輔助職系1薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)職位評(píng)估結(jié)果管理職系58769銷售職系23654專業(yè)職系28薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)窄帶？寬帶？薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)窄帶？寬帶？薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)29寬帶薪酬能帶來什么？個(gè)人更大的發(fā)展和激勵(lì)空間反對(duì)“官本位”，鼓勵(lì)橫向發(fā)展薪酬管理更為容易，靈活、適應(yīng)變化向部門經(jīng)理授權(quán)：更多的薪酬決定權(quán)市場驅(qū)動(dòng)薪酬等級(jí)薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)寬帶薪酬能帶來什么？個(gè)人更大的發(fā)展和激勵(lì)空間薪酬等級(jí)薪酬策略30窄帶，還是寬帶？組織結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略以功能為劃分基礎(chǔ)由上至下層級(jí)式扁平結(jié)構(gòu)以知識(shí)為基礎(chǔ)自我管理團(tuán)隊(duì)職位人基本的薪酬結(jié)構(gòu)策略傳統(tǒng)的等級(jí)結(jié)構(gòu)（窄帶）以任務(wù)和職位為基礎(chǔ)強(qiáng)化知識(shí)的范圍和深度強(qiáng)化晉升寬帶架構(gòu)以職業(yè)生涯階段為基礎(chǔ)由對(duì)企業(yè)增值所決定注重員工的職業(yè)生涯薪酬等級(jí)薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)窄帶，還是寬帶？組織結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略以功能為劃分基礎(chǔ)扁平結(jié)構(gòu)職位人31職位定級(jí)：確定職位薪酬標(biāo)準(zhǔn) 職位定級(jí)的基本原則：職位價(jià)值原則歷史原則市場原則：市場薪酬調(diào)查職位定級(jí)薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)職位定級(jí)：確定職位薪酬標(biāo)準(zhǔn) 職位定級(jí)的基本原則：職位定級(jí)薪酬32市場薪酬調(diào)查的準(zhǔn)備定義相關(guān)勞動(dòng)力市場職業(yè)分類地域分類選擇標(biāo)桿職位穩(wěn)定性代表性職位定級(jí)薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)市場薪酬調(diào)查的準(zhǔn)備定義相關(guān)勞動(dòng)力市場職位定級(jí)薪酬策略與薪酬結(jié)33市場薪酬調(diào)查的途徑跨國咨詢公司W(wǎng)illiamMercerHewwittHayGroupWatsonWytte國內(nèi)咨詢調(diào)查機(jī)構(gòu)西三角勞動(dòng)保障部門職位定級(jí)薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)市場薪酬調(diào)查的途徑跨國咨詢公司職位定級(jí)薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)34市場薪酬調(diào)查結(jié)果：示例（薪酬范圍（人民幣/年））市場數(shù)據(jù)10%25%50%75%90%加權(quán)平均基本工資固定獎(jiǎng)金/雙薪福利與津貼膳食補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼服裝補(bǔ)貼洗衣補(bǔ)貼生活補(bǔ)貼其他現(xiàn)金補(bǔ)貼非固定獎(jiǎng)金（上一年度）加班工作/輪崗津貼稅前薪金總額提供數(shù)據(jù)的公司數(shù)在職者人數(shù)職位定級(jí)薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)市場薪酬調(diào)查結(jié)果：示例（薪酬范圍（人民幣/年））市場數(shù)據(jù)1035典型的薪酬曲線薪酬水平職位等級(jí)75%50%25%市場薪酬曲線競爭性薪酬落后性薪酬職位定級(jí)薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)典型的薪酬曲線薪酬水平職位等級(jí)75%50%25%市場薪酬曲線36公司薪酬曲線的關(guān)鍵控制因素曲線幅度與市場價(jià)格的比較薪等：職位按照價(jià)值進(jìn)行分類分多少等？相鄰薪等的重疊幅度？薪等中值如何確定？薪級(jí)：同一薪等內(nèi)部劃分多少級(jí)別職位定級(jí)薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)公司薪酬曲線的關(guān)鍵控制因素曲線幅度職位定級(jí)薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)37個(gè)人定級(jí)：確定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬等級(jí)區(qū)間 綜合考慮員工的個(gè)體差異因素—— 學(xué)歷、公司服務(wù)年限、職稱、業(yè)績水平、技術(shù)能力、勝任能力…… 個(gè)體差異因素的選擇需要——符合公司的戰(zhàn)略和文化需要選擇最能夠體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)差異的因素易于操作，方便管理員工A員工B案例-1：某商業(yè)企業(yè)服務(wù)工程師、1~5星營業(yè)員的薪酬管理案例-2：某制造企業(yè)技術(shù)工人薪酬管理個(gè)人定級(jí)薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)個(gè)人定級(jí)：確定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪 綜合考慮員工的個(gè)體差異因素——38四、薪酬結(jié)構(gòu)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃StockprogramsStock股權(quán)Compensation工資基本工資加班工資年底雙薪津貼績效工資/獎(jiǎng)金B(yǎng)asesalaryO/Tpayment13thmonthpayFixedallowanceIncentiveBenefits福利法定福利附加福利帶薪假期其他個(gè)人福利SocialbenefitsSupplementarybenefitsLeavewithpayPersonalwellbeing薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)四、薪酬結(jié)構(gòu)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃StockprogramsStoc39如何確定績效工資的比例?薪酬策略員工對(duì)公司的信心職位/員工之間的差異：一線員工——二線員工管理干部——非管理者業(yè)績是否容易量化薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)如何確定績效工資的比例?薪酬策略薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)40可變薪酬體系目標(biāo)分享計(jì)劃利潤分享計(jì)劃收益分享計(jì)劃個(gè)體薪酬團(tuán)隊(duì)薪酬薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)可變薪酬體系目標(biāo)分享計(jì)劃個(gè)體薪酬薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)41個(gè)人績效工資如何核算？是否與團(tuán)隊(duì)/部門績效掛鉤？月度核算？季度核算？年度核算管理層級(jí)職位/員工工作產(chǎn)出是否容易衡量薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)個(gè)人績效工資如何核算？是否與團(tuán)隊(duì)/部門績效掛鉤？薪酬策略與薪42福利體系構(gòu)成按內(nèi)容分類按對(duì)象分類按性質(zhì)分類經(jīng)濟(jì)性福利通用福利法定福利工時(shí)性福利特殊福利企業(yè)福利設(shè)施性福利輔助性福利薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)福利體系構(gòu)成按內(nèi)容分類按對(duì)象分類按性質(zhì)分類經(jīng)濟(jì)性福利通用福利43福利系統(tǒng)構(gòu)成公司財(cái)政服務(wù)俱樂部會(huì)員共同儲(chǔ)蓄計(jì)劃共同投資計(jì)劃……交通補(bǔ)貼旅游通訊補(bǔ)貼附加商業(yè)保險(xiǎn)附加住房公積金教育費(fèi)用補(bǔ)貼……工作餐補(bǔ)貼優(yōu)惠購物帶薪休假工作用品補(bǔ)貼家庭服務(wù)娛樂休閑交通便利……特殊福利通用福利自助福利系統(tǒng)薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)福利系統(tǒng)構(gòu)成工作餐補(bǔ)貼特殊福利通用福利自助福利系統(tǒng)薪酬策略與44股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)模式操作方式獲取條件獲利方式業(yè)績股票贈(zèng)予、折扣購買公司普通股：年度業(yè)績達(dá)成分紅股票差價(jià)股票增值公司贈(zèng)予一定數(shù)量虛擬股票股價(jià)升值收益股票期權(quán)期權(quán)購買公司普通股一定期限/價(jià)格分紅股票差價(jià)虛擬股票公司贈(zèng)予一定數(shù)量虛擬股票分紅股價(jià)升值收益業(yè)績單位現(xiàn)金或等值股票(按期初股價(jià)折算)年度業(yè)績達(dá)成贈(zèng)予折扣購買限制性股票折扣價(jià)格購買公司普通股；但規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能賣出（5-10年）分紅股票差價(jià)延期支付將部分薪酬按當(dāng)日公司股價(jià)鎖定為股票數(shù)量；一定期限后，再以當(dāng)日股價(jià)為基準(zhǔn)以現(xiàn)金方式支付。股票差價(jià)收益股票差價(jià)損失薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)模式操作方式獲取條件獲利方式業(yè)績股票贈(zèng)予、折45五、薪酬管理薪酬管理流程設(shè)計(jì)薪酬管理權(quán)限設(shè)計(jì)公司薪酬、個(gè)人薪酬調(diào)整管理規(guī)范薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)五、薪酬管理薪酬管理流程設(shè)計(jì)薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)46案例一：某IT制造廠商薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)案例一：某IT制造廠商薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)47以崗（Position）定薪:為職位付酬以績效（Performance）定薪:為績效付酬以能力（Person）定薪:為能力付酬定薪原則：以崗定薪為主“3P”理論薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)以崗（Position）定薪:為職位付酬定薪原則：“3P”理48職位工資紅包認(rèn)股權(quán)證福利薪酬框架核心是職位工資基本框架薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)職位工資紅包認(rèn)股權(quán)證福利薪酬框架核心是職位工資基本框架薪酬策49如何確定職位工資？如何確定職位工資？職位定級(jí)個(gè)人定級(jí)職位工資薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)如何確定職位工資？如何確定職位工資？職位定級(jí)個(gè)人定級(jí)職位工資50職位定級(jí)：根據(jù)職位職責(zé)，利用CRG評(píng)估工具從七個(gè)方面對(duì)某個(gè)職位的工資定級(jí)（針對(duì)職位而非具體人員）。個(gè)人定級(jí)：在某個(gè)職位工作的員工本人的工資定級(jí)。定級(jí)分類職位工資薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)職位定級(jí)：根據(jù)職位職責(zé)，利用CRG評(píng)估工具從七個(gè)方面對(duì)某個(gè)51個(gè)人定級(jí)試用定級(jí)：試用員工的試用期工資定級(jí)轉(zhuǎn)正定級(jí)：試用員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正定級(jí)年初調(diào)整定級(jí)：年初按照標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的定級(jí)個(gè)人定級(jí)確定出職位工資年中調(diào)整定級(jí)：在財(cái)年期間由于職位變動(dòng)而進(jìn)行的工資調(diào)整定級(jí)定級(jí)分類職位工資薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)個(gè)人定級(jí)試用定級(jí)：試用員工的試用期工資定級(jí)轉(zhuǎn)正定級(jí)：試52月薪構(gòu)成月薪工資表彰獎(jiǎng)津貼P月工資=個(gè)人季度績效系數(shù)部門季度績效系數(shù)QD×××職位工資地區(qū)系數(shù)表彰獎(jiǎng)分為“公司級(jí)表彰獎(jiǎng)”和“部門級(jí)表彰獎(jiǎng)”兩類，占人力資源成本的3%外派津貼、職位津貼等職位工資薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)月薪構(gòu)成月薪工資表彰獎(jiǎng)津貼P月工資=個(gè)人季度績效系53P：部門四個(gè)季度績效系數(shù)的平均數(shù)Q：年度績效考評(píng)表現(xiàn)系數(shù)H：年度績效系數(shù)T：時(shí)間系數(shù)，T=工作月數(shù)/12工作月數(shù)=到崗月數(shù)-病、事假月數(shù)紅包-----年終獎(jiǎng)P紅包=QH×××職位工資T×當(dāng)年12月31日（含）前到崗的員工；在崗工作半年以上，且次年4月1日后離崗的員工紅包薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)P：部門四個(gè)季度績效系數(shù)的平均數(shù)紅包-----年終獎(jiǎng)P紅包54福利—適用范圍所有員工員工享受社會(huì)福利需將檔案調(diào)入或提供與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系證明；在工作滿一年的個(gè)人定級(jí)xx級(jí)（含）以下的員工，采用自愿的方式參加社會(huì)福利。福利薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)福利—適用范圍所有員工福利薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)55福利構(gòu)成帶薪休假：按照個(gè)人定級(jí)的不同，確定不同的休假天數(shù)。免費(fèi)午餐：為每位員工提供免費(fèi)工作午餐。出國休假：福利轉(zhuǎn)向激勵(lì)首次出國：XX級(jí)以上的員工工作滿5財(cái)年，第六年起享受；十佳員工當(dāng)年享受；再次出國：電腦工作至退休前與上次出國休假間隔3年的職員，可以享受一次出國休假；其余人員與上次出國休假間隔5年，可享受再次出國休假…………福利薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)福利構(gòu)成帶薪休假：按照個(gè)人定級(jí)的不同，確定不同的休假天數(shù)。福56認(rèn)股權(quán)證—持股范圍

原則上，骨干員工都持有認(rèn)股權(quán)證的可能性在重要職位擔(dān)任重要工作，為做出重大貢獻(xiàn)的人員；在人才市場非常緊缺的專業(yè)技能人員； 如：專業(yè)技術(shù)人才；優(yōu)秀管理人才認(rèn)股權(quán)證薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)認(rèn)股權(quán)證—持股范圍 原則上，骨干員工都持有認(rèn)股權(quán)證的可能性認(rèn)57認(rèn)股權(quán)證—如何分配？入圍條件：根據(jù)職位定級(jí)、及工作年限；分配依據(jù)：按照個(gè)人定級(jí)和當(dāng)年總的可分配股數(shù)。分配時(shí)間：符合持股條件的員工一年只享受一次。一年中在兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)分配，按照條件確定個(gè)人的持股數(shù)量和每股底價(jià)；認(rèn)股權(quán)證薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)認(rèn)股權(quán)證—如何分配？入圍條件：根據(jù)職位定級(jí)、及工作年限；認(rèn)股58薪酬福利體系回顧的薪酬體系是以職位工資為核心：通過考核與、部門和個(gè)人的績效掛鉤；正在進(jìn)行的改進(jìn)：通過能力的評(píng)估（如技術(shù)職稱序列等的建立），將個(gè)人的能力體現(xiàn)在個(gè)人定級(jí)中。職位工資紅包認(rèn)股權(quán)證福利薪酬框架薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)薪酬福利體系回顧的薪酬體系是以職位工資為核心：職位工資紅包認(rèn)59研討內(nèi)容回顧如何管理薪酬體系？如何核算和發(fā)放薪酬？如何確定員工收入水平？企業(yè)準(zhǔn)備支付多少？薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)總額管理薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)研討內(nèi)容回顧如何管理薪酬體系？如何核算和發(fā)放薪酬？如何確定員60演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain3rew2022/11/24薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain3rew61薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)2022/11/24薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)2022/11/23薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)62研討目的幫助大家了解薪酬管理基本概念了解并理解薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與優(yōu)化的程序、方法和關(guān)鍵控制要點(diǎn)薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)研討目的幫助大家了解薪酬管理基本概念薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)63從公司角度：吸引人才保留人才激勵(lì)人才從員工角度：保健-激勵(lì)需求層次……激勵(lì)員工，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)？薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)從公司角度：從員工角度：激勵(lì)員工，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)為什么要進(jìn)行薪64

廣義薪酬薪酬的外延與內(nèi)涵資本激勵(lì)現(xiàn)金激勵(lì)金錢激勵(lì)非金錢激勵(lì)員工激勵(lì)股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票、虛擬股票……長期激勵(lì)——養(yǎng)老金計(jì)劃、社會(huì)保險(xiǎn)、長期薪酬計(jì)劃……短期激勵(lì)——工資、津貼、福利福利、培訓(xùn)與教育、商品獎(jiǎng)勵(lì)、旅游獎(jiǎng)勵(lì)、象征性獎(jiǎng)勵(lì)、假期獎(jiǎng)勵(lì)……薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu) 廣義薪酬薪酬的外延與內(nèi)涵資本激勵(lì)現(xiàn)金激勵(lì)金錢激勵(lì)非金錢激勵(lì)65以職位為核心層級(jí)架構(gòu)經(jīng)典/傳統(tǒng)組織軍隊(duì)/政體關(guān)注職位以業(yè)績?yōu)楹诵慕Y(jié)構(gòu)虛擬化業(yè)績易量化銷售/傳銷公司關(guān)注結(jié)果以能力為核心彈性結(jié)構(gòu)項(xiàng)目運(yùn)作模式大學(xué)/咨詢機(jī)構(gòu)關(guān)注技能薪酬體系的差別大多數(shù)組織是混合型不同的組織形式，不同的薪酬模式薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)以職位為核心層級(jí)架構(gòu)以業(yè)績?yōu)楹诵慕Y(jié)構(gòu)虛擬化以能力為核心彈性結(jié)663P

Model3PModel不同的組織形式，不同的薪酬模式以職位為核心 Payfor

Position以業(yè)績?yōu)楹诵?PayforPerformance以能力為核心 Payfor

Person薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)3PModel3P不同的組織形式，不同的薪酬模式以職位67薪酬體系的發(fā)展（美國）90年代70-80年代50-60年代豐富多樣（職位評(píng)估、勝任力標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績評(píng)估等等）標(biāo)準(zhǔn)化職位評(píng)估體系細(xì)致的人才市場調(diào)查單一職位評(píng)估體系有限人才市場調(diào)查評(píng)估工具個(gè)人勝任力、成就為基礎(chǔ)的內(nèi)部公平+市場價(jià)值職位價(jià)值為基礎(chǔ)的內(nèi)部公平+市場價(jià)值為基礎(chǔ)的外部競爭力工作性質(zhì)為基礎(chǔ)的內(nèi)部公平管理目標(biāo)按個(gè)人表現(xiàn)決定工資和其他薪酬職位決定基礎(chǔ)報(bào)酬業(yè)績決定其他薪酬以職位決定報(bào)酬薪酬確定原則飛速變化與發(fā)展變化加快基本不變經(jīng)濟(jì)形勢等級(jí)薪酬寬帶薪酬薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系的發(fā)展（美國）90年代70-80年代50-60年代豐68薪酬體系設(shè)計(jì)__基本矛盾內(nèi)部公平vs.外部競爭力保障vs.激勵(lì)易于管理vs.多樣化需求企業(yè)支付能力vs.員工需求&市場價(jià)格薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系設(shè)計(jì)__基本矛盾內(nèi)部公平vs.外部競爭力薪酬策69薪酬體系結(jié)構(gòu)示意圖 如何管理薪酬體系？關(guān)注于薪酬管理的必要程序、規(guī)則和方法是薪酬體系順利運(yùn)行的保障。 如何核算和發(fā)放薪酬？關(guān)注不同的性質(zhì)、層級(jí)的員工的薪酬結(jié)構(gòu)和核算方式差異是薪酬與績效管理的接口。 如何確定員工收入水平？關(guān)注職位價(jià)值vs.員工收入標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系是薪酬體系設(shè)計(jì)的核心部分。 企業(yè)準(zhǔn)備支付多少？關(guān)注企業(yè)經(jīng)營績效vs.支付能力的關(guān)系以及薪酬總額在企業(yè)各部分之間的公平、有效的分配。薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)總額管理薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系結(jié)構(gòu)示意圖 如何管理薪酬體系？ 如何核算和發(fā)放薪酬？70一、薪酬策略：基本原則在這三條基本原則的基礎(chǔ)上，不同的企業(yè)、同一企業(yè)在不同的發(fā)展階段，都會(huì)有不同的薪酬策略支付效率內(nèi)部公平性外部競爭性企業(yè)人力資源市場員工薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)一、薪酬策略：基本原則在這三條基本原則的基礎(chǔ)上，不同的企71薪酬的水平策略和結(jié)構(gòu)策略水平策略領(lǐng)先型策略 （基于一流人才）追蹤型策略 （基于競爭對(duì)手）落后型策略 （基于經(jīng)營成本）結(jié)構(gòu)策略薪酬重心的傾斜內(nèi)部水平差距薪酬等級(jí)策略統(tǒng)一性與差異性個(gè)體與團(tuán)隊(duì)薪酬策略薪酬決定的權(quán)限劃分……薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)薪酬的水平策略和結(jié)構(gòu)策略水平策略結(jié)構(gòu)策略薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)72薪酬策略的決定因素企業(yè)文化企業(yè)戰(zhàn)略和競爭策略企業(yè)生命周期企業(yè)支付能力工作本身的特性人力資源市場 …………薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)薪酬策略的決定因素企業(yè)文化薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)73薪酬策略：示例薪酬水平策略影響因素競爭戰(zhàn)略企業(yè)生命周期工作可替代性競爭性策略成本領(lǐng)先初創(chuàng)期高，如低層工作人員追蹤性策略人才領(lǐng)先成長期低，如管理/技術(shù)人員落后性策略成熟期衰退期薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)薪酬策略：示例薪酬影響因素競爭戰(zhàn)略企業(yè)生命周期工作可替代性競74不同公司擁有不同的薪酬策略結(jié)果導(dǎo)向人本關(guān)懷戰(zhàn)略目的華為MotorolaCisco經(jīng)營成本宗申摩托薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)不同公司擁有不同的薪酬策略結(jié)果導(dǎo)向人本關(guān)懷戰(zhàn)略目的華為Mot75薪酬策略組合高層行業(yè)最優(yōu)水平激勵(lì)性薪酬結(jié)構(gòu)長期激勵(lì)為主導(dǎo)中層適度領(lǐng)先：行業(yè)中上水平、地區(qū)75%以上保障+激勵(lì)長、中、短期相結(jié)合基層行業(yè)最優(yōu)激勵(lì)+保障成本控制：地區(qū)中等水平短期激勵(lì)主導(dǎo)行業(yè)最優(yōu)短期激勵(lì)成本控制：地區(qū)中上水平保障+激勵(lì)研發(fā)生產(chǎn)銷售職能薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)薪酬策略組合高層行業(yè)最優(yōu)水平中層適度領(lǐng)先：行業(yè)中上水平、地區(qū)76薪酬策略矩陣薪酬結(jié)構(gòu)主要目標(biāo)吸引員工保留優(yōu)秀員工提高工作效率認(rèn)同個(gè)人貢獻(xiàn)提高公司業(yè)績提高整體技能水平報(bào)酬－現(xiàn)金部分基本工資個(gè)人績效工資團(tuán)隊(duì)效益工資長期性獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬－非現(xiàn)金部分自選式的醫(yī)療購房養(yǎng)老金非報(bào)酬性的獎(jiǎng)勵(lì)職業(yè)發(fā)展認(rèn)同計(jì)劃績效考評(píng)子女看護(hù)設(shè)施娛樂設(shè)施進(jìn)修學(xué)習(xí)的休假最重要次重要無關(guān)薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)薪酬策略矩陣薪酬結(jié)構(gòu)主要目標(biāo)吸引保留優(yōu)提高工認(rèn)同個(gè)提高公提高77二、薪酬總額__企業(yè)支付效率的體現(xiàn)外部薪酬分析經(jīng)營績效分析政策法規(guī)分析內(nèi)部薪酬分析薪酬策略公司支付能力員工期望與感受政策約束市場競爭需要薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)二、薪酬總額__企業(yè)支付效率的體現(xiàn)外部薪酬分析經(jīng)營績效分析政78三、薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的基本程序職位評(píng)估工作分析薪酬等級(jí)職位定級(jí)個(gè)人定級(jí)評(píng)估職位價(jià)值——是保證薪酬內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)評(píng)估員工貢獻(xiàn)和能力：是對(duì)員工個(gè)體貢獻(xiàn)的承認(rèn)和激勵(lì)評(píng)估市場價(jià)格、公司支付能力：保證企業(yè)支付效率和外部競爭力薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)三、薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的基本程序職位評(píng)估工作分析薪酬等級(jí)職位定級(jí)個(gè)79工作分析組織結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)流程人員特性 職位在組織體系中的位置上下級(jí)關(guān)系職位編制…… 職位在流程體系中的位置工作使命與職責(zé)工作產(chǎn)出與工作標(biāo)準(zhǔn)…… 職位對(duì)任職人員的要求知識(shí)、技能教育、經(jīng)驗(yàn)……工作分析薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)工作分析組織結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)流程人員特性 職位在組織體系中的位置 職80工作分析的核心成果：職位說明書使命主持年度產(chǎn)品戰(zhàn)略、新產(chǎn)品開發(fā)和營銷活動(dòng)計(jì)劃的制定和實(shí)施參與設(shè)置所負(fù)責(zé)產(chǎn)品線的銷售目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)制度確保負(fù)責(zé)產(chǎn)品線的市場份額、利潤和投資回報(bào)的最大化領(lǐng)導(dǎo)或參與的關(guān)鍵程序業(yè)務(wù)計(jì)劃制訂程序：參與/制訂關(guān)鍵客戶管理程序：提供輸入渠道策略與管理程序：提供輸入促銷程序：制訂計(jì)劃及執(zhí)行新產(chǎn)品開發(fā)程序：驅(qū)動(dòng)/執(zhí)行/協(xié)調(diào)定價(jià)程序：執(zhí)行品牌管理程序：提供輸入職責(zé)與任務(wù)產(chǎn)品戰(zhàn)略：負(fù)責(zé)所負(fù)責(zé)產(chǎn)品線策略的制定，包括產(chǎn)品組合的管理、產(chǎn)品定位和定價(jià)新產(chǎn)品開發(fā)和推廣：主持及推動(dòng)新產(chǎn)品開發(fā)和推廣，以及對(duì)內(nèi)和對(duì)外的新產(chǎn)品市場溝通和新產(chǎn)品培訓(xùn)業(yè)務(wù)目標(biāo)：“負(fù)責(zé)”產(chǎn)品線的損益表，驅(qū)動(dòng)財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)：參與制定產(chǎn)品線的銷售目標(biāo)和所負(fù)責(zé)產(chǎn)品的銷售獎(jiǎng)勵(lì)辦法(預(yù)算)營銷活動(dòng)：制定/實(shí)施產(chǎn)品線具體廣告和/促銷方案關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)財(cái)務(wù)指標(biāo)：產(chǎn)品線銷售額、毛利、營業(yè)利潤的業(yè)務(wù)目標(biāo)完成度客戶/市場指標(biāo)：產(chǎn)品線市場份額、消費(fèi)者的滿意度行為指標(biāo)：對(duì)市場跟蹤的積極性、及時(shí)性；和銷售及研發(fā)部門合作的主動(dòng)性及團(tuán)隊(duì)精神其它（管理權(quán)限、人員要求等，…………）產(chǎn)品經(jīng)理工作分析薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)工作分析的核心成果：職位說明書使命領(lǐng)導(dǎo)或參與的關(guān)鍵程序職責(zé)與81職位評(píng)估職位評(píng)估一項(xiàng)系統(tǒng)地測定職位在整體組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)活動(dòng)中的相對(duì)價(jià)值的技術(shù)。目的在于確定職位的相對(duì)價(jià)值，使得不同的工作之間可以進(jìn)行比較。是劃分職位等級(jí)，建立基于職位價(jià)值的薪酬體系的基礎(chǔ)薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)職位評(píng)估職位評(píng)估一項(xiàng)系統(tǒng)地測定職位在整體組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)活動(dòng)中82職位評(píng)估常使用的因素與教育和經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的因素 教育程度、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能…...與責(zé)任有關(guān)的因素 監(jiān)督管理他人、計(jì)劃、決定…...與工作任務(wù)特點(diǎn)有關(guān)的因素 人際交往的特點(diǎn)、思考復(fù)雜性、工作程序方法的確定性、問題解決的挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性、接觸的信息的清晰性…..與工作環(huán)境有關(guān)的因素 工作壓力、環(huán)境的危險(xiǎn)性、對(duì)身體的傷害…...職位評(píng)估薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)職位評(píng)估常使用的因素與教育和經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的因素職位評(píng)估薪酬策略與83典型的職位評(píng)估體系—WilliamMercer職位評(píng)估1.職位影響貢獻(xiàn)水平影響范圍組織類型及規(guī)模2.溝通范圍難度3.創(chuàng)新創(chuàng)新的復(fù)雜度性質(zhì)和程度4.知識(shí)團(tuán)隊(duì)中的角色性質(zhì)知識(shí)的廣度薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)典型的職位評(píng)估體系—WilliamMercer職位評(píng)估1.84職位影響監(jiān)督管理工作責(zé)任問題解決難度人際交往工作環(huán)境（職位所需）知識(shí)經(jīng)驗(yàn)職位評(píng)估系統(tǒng)職位評(píng)估薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)職位影響監(jiān)督管理工作責(zé)任問題解決難度人際交往工作環(huán)境（職位所85因素一：知識(shí)技能：衡量職位應(yīng)具有的知識(shí)技能和教育水平知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)教育水平12345678簡單技能要求專業(yè)技能要求管理技能要求綜合能力要求1低水平要求23456高水平要求職位評(píng)估系統(tǒng)—因素介紹職位評(píng)估薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)因素一：知識(shí)技能：衡量職位應(yīng)具有的知識(shí)技能和教育水平86因素二：職位影響：衡量職位工作的影響范圍和貢獻(xiàn)影響范圍貢獻(xiàn)方式1234567很少產(chǎn)生影響影響單一工作影響部門工作影響全局工作1輔助性貢獻(xiàn)234戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)職位評(píng)估系統(tǒng)—因素介紹職位評(píng)估薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)因素二：職位影響：衡量職位工作的影響范圍和貢獻(xiàn)87職位評(píng)估中常見問題使用公司獨(dú)有的職位評(píng)估系統(tǒng)，還是利用成熟的外部系統(tǒng)？評(píng)估職位？評(píng)估任職員工？下級(jí)職位能否評(píng)價(jià)上級(jí)職位？職位評(píng)估的結(jié)果是否需要調(diào)整？職位評(píng)估薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)職位評(píng)估中常見問題使用公司獨(dú)有的職位評(píng)估系統(tǒng)，還是利用成熟的88職位評(píng)估結(jié)果管理職系58769銷售職系23654專業(yè)職系723654職位評(píng)估23輔助職系1薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)職位評(píng)估結(jié)果管理職系58769銷售職系23654專業(yè)職系89薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)窄帶？寬帶？薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)窄帶？寬帶？薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)90寬帶薪酬能帶來什么？個(gè)人更大的發(fā)展和激勵(lì)空間反對(duì)“官本位”，鼓勵(lì)橫向發(fā)展薪酬管理更為容易，靈活、適應(yīng)變化向部門經(jīng)理授權(quán)：更多的薪酬決定權(quán)市場驅(qū)動(dòng)薪酬等級(jí)薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)寬帶薪酬能帶來什么？個(gè)人更大的發(fā)展和激勵(lì)空間薪酬等級(jí)薪酬策略91窄帶，還是寬帶？組織結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略以功能為劃分基礎(chǔ)由上至下層級(jí)式扁平結(jié)構(gòu)以知識(shí)為基礎(chǔ)自我管理團(tuán)隊(duì)職位人基本的薪酬結(jié)構(gòu)策略傳統(tǒng)的等級(jí)結(jié)構(gòu)（窄帶）以任務(wù)和職位為基礎(chǔ)強(qiáng)化知識(shí)的范圍和深度強(qiáng)化晉升寬帶架構(gòu)以職業(yè)生涯階段為基礎(chǔ)由對(duì)企業(yè)增值所決定注重員工的職業(yè)生涯薪酬等級(jí)薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)窄帶，還是寬帶？組織結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略以功能為劃分基礎(chǔ)扁平結(jié)構(gòu)職位人92職位定級(jí)：確定職位薪酬標(biāo)準(zhǔn) 職位定級(jí)的基本原則：職位價(jià)值原則歷史原則市場原則：市場薪酬調(diào)查職位定級(jí)薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)職位定級(jí)：確定職位薪酬標(biāo)準(zhǔn) 職位定級(jí)的基本原則：職位定級(jí)薪酬93市場薪酬調(diào)查的準(zhǔn)備定義相關(guān)勞動(dòng)力市場職業(yè)分類地域分類選擇標(biāo)桿職位穩(wěn)定性代表性職位定級(jí)薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)市場薪酬調(diào)查的準(zhǔn)備定義相關(guān)勞動(dòng)力市場職位定級(jí)薪酬策略與薪酬結(jié)94市場薪酬調(diào)查的途徑跨國咨詢公司W(wǎng)illiamMercerHewwittHayGroupWatsonWytte國內(nèi)咨詢調(diào)查機(jī)構(gòu)西三角勞動(dòng)保障部門職位定級(jí)薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)市場薪酬調(diào)查的途徑跨國咨詢公司職位定級(jí)薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)95市場薪酬調(diào)查結(jié)果：示例（薪酬范圍（人民幣/年））市場數(shù)據(jù)10%25%50%75%90%加權(quán)平均基本工資固定獎(jiǎng)金/雙薪福利與津貼膳食補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼服裝補(bǔ)貼洗衣補(bǔ)貼生活補(bǔ)貼其他現(xiàn)金補(bǔ)貼非固定獎(jiǎng)金（上一年度）加班工作/輪崗津貼稅前薪金總額提供數(shù)據(jù)的公司數(shù)在職者人數(shù)職位定級(jí)薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)市場薪酬調(diào)查結(jié)果：示例（薪酬范圍（人民幣/年））市場數(shù)據(jù)1096典型的薪酬曲線薪酬水平職位等級(jí)75%50%25%市場薪酬曲線競爭性薪酬落后性薪酬職位定級(jí)薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)典型的薪酬曲線薪酬水平職位等級(jí)75%50%25%市場薪酬曲線97公司薪酬曲線的關(guān)鍵控制因素曲線幅度與市場價(jià)格的比較薪等：職位按照價(jià)值進(jìn)行分類分多少等？相鄰薪等的重疊幅度？薪等中值如何確定？薪級(jí)：同一薪等內(nèi)部劃分多少級(jí)別職位定級(jí)薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)公司薪酬曲線的關(guān)鍵控制因素曲線幅度職位定級(jí)薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)98個(gè)人定級(jí)：確定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬等級(jí)區(qū)間 綜合考慮員工的個(gè)體差異因素—— 學(xué)歷、公司服務(wù)年限、職稱、業(yè)績水平、技術(shù)能力、勝任能力…… 個(gè)體差異因素的選擇需要——符合公司的戰(zhàn)略和文化需要選擇最能夠體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)差異的因素易于操作，方便管理員工A員工B案例-1：某商業(yè)企業(yè)服務(wù)工程師、1~5星營業(yè)員的薪酬管理案例-2：某制造企業(yè)技術(shù)工人薪酬管理個(gè)人定級(jí)薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)個(gè)人定級(jí)：確定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪 綜合考慮員工的個(gè)體差異因素——99四、薪酬結(jié)構(gòu)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃StockprogramsStock股權(quán)Compensation工資基本工資加班工資年底雙薪津貼績效工資/獎(jiǎng)金B(yǎng)asesalaryO/Tpayment13thmonthpayFixedallowanceIncentiveBenefits福利法定福利附加福利帶薪假期其他個(gè)人福利SocialbenefitsSupplementarybenefitsLeavewithpayPersonalwellbeing薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)四、薪酬結(jié)構(gòu)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃StockprogramsStoc100如何確定績效工資的比例?薪酬策略員工對(duì)公司的信心職位/員工之間的差異：一線員工——二線員工管理干部——非管理者業(yè)績是否容易量化薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)如何確定績效工資的比例?薪酬策略薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)101可變薪酬體系目標(biāo)分享計(jì)劃利潤分享計(jì)劃收益分享計(jì)劃個(gè)體薪酬團(tuán)隊(duì)薪酬薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)可變薪酬體系目標(biāo)分享計(jì)劃個(gè)體薪酬薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)102個(gè)人績效工資如何核算？是否與團(tuán)隊(duì)/部門績效掛鉤？月度核算？季度核算？年度核算管理層級(jí)職位/員工工作產(chǎn)出是否容易衡量薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)個(gè)人績效工資如何核算？是否與團(tuán)隊(duì)/部門績效掛鉤？薪酬策略與薪103福利體系構(gòu)成按內(nèi)容分類按對(duì)象分類按性質(zhì)分類經(jīng)濟(jì)性福利通用福利法定福利工時(shí)性福利特殊福利企業(yè)福利設(shè)施性福利輔助性福利薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)福利體系構(gòu)成按內(nèi)容分類按對(duì)象分類按性質(zhì)分類經(jīng)濟(jì)性福利通用福利104福利系統(tǒng)構(gòu)成公司財(cái)政服務(wù)俱樂部會(huì)員共同儲(chǔ)蓄計(jì)劃共同投資計(jì)劃……交通補(bǔ)貼旅游通訊補(bǔ)貼附加商業(yè)保險(xiǎn)附加住房公積金教育費(fèi)用補(bǔ)貼……工作餐補(bǔ)貼優(yōu)惠購物帶薪休假工作用品補(bǔ)貼家庭服務(wù)娛樂休閑交通便利……特殊福利通用福利自助福利系統(tǒng)薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)福利系統(tǒng)構(gòu)成工作餐補(bǔ)貼特殊福利通用福利自助福利系統(tǒng)薪酬策略與105股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)模式操作方式獲取條件獲利方式業(yè)績股票贈(zèng)予、折扣購買公司普通股：年度業(yè)績達(dá)成分紅股票差價(jià)股票增值公司贈(zèng)予一定數(shù)量虛擬股票股價(jià)升值收益股票期權(quán)期權(quán)購買公司普通股一定期限/價(jià)格分紅股票差價(jià)虛擬股票公司贈(zèng)予一定數(shù)量虛擬股票分紅股價(jià)升值收益業(yè)績單位現(xiàn)金或等值股票(按期初股價(jià)折算)年度業(yè)績達(dá)成贈(zèng)予折扣購買限制性股票折扣價(jià)格購買公司普通股；但規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能賣出（5-10年）分紅股票差價(jià)延期支付將部分薪酬按當(dāng)日公司股價(jià)鎖定為股票數(shù)量；一定期限后，再以當(dāng)日股價(jià)為基準(zhǔn)以現(xiàn)金方式支付。股票差價(jià)收益股票差價(jià)損失薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)模式操作方式獲取條件獲利方式業(yè)績股票贈(zèng)予、折106五、薪酬管理薪酬管理流程設(shè)計(jì)薪酬管理權(quán)限設(shè)計(jì)公司薪酬、個(gè)人薪酬調(diào)整管理規(guī)范薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)五、薪酬管理薪酬管理流程設(shè)計(jì)薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)107案例一：某IT制造廠商薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)案例一：某IT制造廠商薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)108以崗（Position）定薪:為職位付酬以績效（Performance）定薪:為績效付酬以能力（Person）定薪:為能力付酬定薪原則：以崗定薪為主“3P”理論薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)以崗（Po