人力資源培訓(xùn)與開發(fā)文件

106/106《人力資源培訓(xùn)與開發(fā)（第2版）》習(xí)題答案第1章人力資源培訓(xùn)與開發(fā)概述本章重點(diǎn)概念培訓(xùn)：培訓(xùn)是一種有組織的知識(shí)傳遞、技能傳遞、標(biāo)準(zhǔn)傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓(xùn)誡行為。開發(fā)：開發(fā)是指在進(jìn)行商業(yè)性生產(chǎn)或使用前，將研究成果或其他知識(shí)應(yīng)用于某項(xiàng)計(jì)劃或設(shè)計(jì)，以生產(chǎn)出新的或具有實(shí)質(zhì)性改進(jìn)的材料、裝置、產(chǎn)品、發(fā)現(xiàn)或發(fā)掘人才、技術(shù)等供利用。長(zhǎng)期性原則：人力資源培訓(xùn)需要企業(yè)投入大量的人力、物力，這對(duì)企業(yè)的當(dāng)前工作可能會(huì)造成一定的影響。有的培訓(xùn)項(xiàng)目有立竿見影的效果，但有的培訓(xùn)要在一段時(shí)間以后才能反映到員工的工作效率或企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益上，尤其是管理人員和員工觀念的培訓(xùn)。自測(cè)題一、判斷題1．人力資源培訓(xùn)是進(jìn)行人力資源開發(fā)的重要手段，人力資源開發(fā)是不斷提高人員素質(zhì)、改進(jìn)工作質(zhì)量和效率的主要方式。（√）2．人力資源開發(fā)側(cè)重于近期目標(biāo)，重心是提高員工當(dāng)前工作的績(jī)效。（×）3．人力資源開發(fā)從根本上說取決于教育的功能，取決于教育的水平及質(zhì)量狀況。（√）4．培訓(xùn)具有周期短、見效快、成本低等特點(diǎn)，是回報(bào)率極高的投資，是最有效的生產(chǎn)性投入。（√）5．新員工只要隨著時(shí)間的推移，就會(huì)逐漸適應(yīng)環(huán)境而勝任工作，不需要培訓(xùn)。（×）二、單項(xiàng)選擇題1．（D）是調(diào)動(dòng)員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)人事和諧的重要手段。A．考評(píng) B．管理 C．開發(fā) D．培訓(xùn)2．企業(yè)有效的經(jīng)營(yíng)管理，就是以（B）獲取最大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。A．最小的產(chǎn)出 B．最小的投入 C．最大的產(chǎn)出 D．最大的投入3．市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)或取得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵仍然是（D）。A．經(jīng)濟(jì)效益 B．自然資源 C．礦產(chǎn)資源 D．人4．（B）是人力資源的基本標(biāo)志。A．人的工作年限 B．人的才能 C．人的素質(zhì) D．人的知識(shí)5．培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)員工的生理、心理以及一定工作經(jīng)驗(yàn)等特點(diǎn)，在教學(xué)方法上應(yīng)注重（C）。A．速度教學(xué) B．層次教學(xué) C．實(shí)踐教學(xué) D．實(shí)用教學(xué)三、多項(xiàng)選擇題1．人力資源培訓(xùn)的作用有（ABCD）。A．提高員工的士氣 B．降低員工流動(dòng)率C．是建立優(yōu)秀企業(yè)文化的有力杠桿 D．是提高其綜合素質(zhì)的重要手段E．有利于形成良好的企業(yè)文化2．人力資源開發(fā)的意義是（ABCD）。A．人力資源開發(fā)是現(xiàn)代化大生產(chǎn)的客觀要求B．人力資源開發(fā)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的主要手段C．人力資源開發(fā)是提高經(jīng)濟(jì)效益的重要手段D．人力資源開發(fā)是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的基本動(dòng)力E．人力資源開發(fā)是建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化的有力杠桿3．目前企業(yè)關(guān)于培訓(xùn)還存在的錯(cuò)誤觀念包括（ABCD）。A．培訓(xùn)后員工流失不劃算 B．高層管理人員不需要培訓(xùn)C．只重投入，忽視產(chǎn)出 D．流行什么就培訓(xùn)什么E．培訓(xùn)只是大公司大企業(yè)的事4．培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的是（ABC）。A．提高工作績(jī)效水平 B．增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力C．提高和增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬 D．提高員工的工作能力E．樹立良好的企業(yè)形象5．從微觀上來說，企業(yè)員工培訓(xùn)的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在（ABCDE）。A．長(zhǎng)期性 B．協(xié)調(diào)性 C．層次性 D．廣泛性 E．速成性四、簡(jiǎn)答題1．人力資源培訓(xùn)與開發(fā)有何區(qū)別？答：人力資源培訓(xùn)是進(jìn)行人力資源開發(fā)的重要手段，人力資源開發(fā)是不斷提高人員素質(zhì)、改進(jìn)工作質(zhì)量和效率的主要方式。培訓(xùn)和開發(fā)都是人力資源管理的重要組成部分。培訓(xùn)是一種有組織的知識(shí)傳遞、技能傳遞、標(biāo)準(zhǔn)傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓(xùn)誡行為。其中以技能傳遞為主，側(cè)重上崗前進(jìn)行，是企業(yè)有計(jì)劃地實(shí)施以提高員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力為目的的活動(dòng)。這些能力包括知識(shí)、技能和對(duì)工作績(jī)效起關(guān)鍵作用的行為，它是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)性工作。例如，向公司新招聘的銷售人員示范如何更好地把握消費(fèi)者的心理，推銷公司的產(chǎn)品，推廣公司的品牌。開發(fā)是指為員工未來發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職實(shí)踐、人際互動(dòng)，以及個(gè)性和能力的測(cè)評(píng)等活動(dòng)。在傳統(tǒng)意義上，培訓(xùn)側(cè)重于近期目標(biāo)，重心是提高員工當(dāng)前工作的績(jī)效，從而開發(fā)員工的技術(shù)性技巧，使他們掌握基本的工作知識(shí)、方法、步驟和過程，因此，具有一定的強(qiáng)制性；而開發(fā)則側(cè)重于培養(yǎng)提高管理人員的有關(guān)素質(zhì)（如創(chuàng)造性、綜合性、抽象推理、個(gè)人發(fā)展等），幫助員工為從事企業(yè)的其他工作做準(zhǔn)備，提高其面向未來職業(yè)的能力，同時(shí)幫助員工更好地適應(yīng)由新技術(shù)、工作設(shè)計(jì)、顧客或產(chǎn)品市場(chǎng)帶來的變化。培訓(xùn)，包含了訓(xùn)練和教育兩個(gè)方面。簡(jiǎn)言之，訓(xùn)練的目的是“知其行”，而教育的目的是“知其然”，它必然涉及員工的理解、感覺和態(tài)度。因此，教育有時(shí)也叫做“開發(fā)”。在實(shí)際工作中，培訓(xùn)與開發(fā)是很難分開的，因?yàn)榕嘤?xùn)中使用的技術(shù)與開發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的，而且兩者都注重員工與企業(yè)當(dāng)前和未來發(fā)展的需要，但是，我們更應(yīng)當(dāng)看到人力資源開發(fā)是把人的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)做一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動(dòng)，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。2．簡(jiǎn)要回答培訓(xùn)與開發(fā)的作用和意義。答：培訓(xùn)的作用（1）通過培訓(xùn)可以提高員工的綜合素質(zhì)。（2）通過培訓(xùn)可以提高員工的士氣。（3）通過培訓(xùn)可以降低員工流動(dòng)率。（4）培訓(xùn)是快出人才、多出人才、出好人才的重要途徑。（5）培訓(xùn)是迎接新技術(shù)革命挑戰(zhàn)的需要。（6）培訓(xùn)是建立優(yōu)秀企業(yè)文化的有力杠桿。（7）培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感。開發(fā)的作用（1）人力資源開發(fā)在科教興國(guó)戰(zhàn)略中的作用。（2）人力資源開發(fā)在可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略中的作用。（3）人力資源開發(fā)在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的作用。培訓(xùn)的意義（1）培訓(xùn)是提高勞動(dòng)者素質(zhì)，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要保證。（2）培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才資源的重要渠道。（3）培訓(xùn)是發(fā)展社會(huì)經(jīng)濟(jì)的一項(xiàng)戰(zhàn)略措施。（4）培訓(xùn)是調(diào)動(dòng)員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)人事和諧的重要手段。（5）培訓(xùn)是建設(shè)優(yōu)秀組織文化的有力杠桿。（6）培訓(xùn)是提高績(jī)效的保障。開發(fā)的意義（1）人力資源開發(fā)是現(xiàn)代化大生產(chǎn)的客觀要求。（2）人力資源開發(fā)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的主要手段。（3）人力資源開發(fā)是提高經(jīng)濟(jì)效益的重要手段。（4）人力資源開發(fā)是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的基本動(dòng)力。3．人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的觀念是什么？答：培訓(xùn)的觀念：樹立“人力資源培訓(xùn)是基礎(chǔ)建設(shè)”的觀念樹立“人力資源培訓(xùn)以人為本”的觀念樹立“人力資源培訓(xùn)是最具效益的投資”的觀念樹立“持續(xù)培訓(xùn)、終身學(xué)習(xí)”的觀念樹立“培訓(xùn)既是權(quán)利又是義務(wù)”的觀念開發(fā)的觀念：觀念更新是人力資源開發(fā)的前提教育是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)加強(qiáng)干部培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的有效途徑大力培養(yǎng)造就優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人才和大批青年英才是人力資源開發(fā)的重點(diǎn)完善管理體制和機(jī)制是人力資源開發(fā)的根本保證4．簡(jiǎn)要回答人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的特點(diǎn)。答：人力資源培訓(xùn)的特點(diǎn)：與未成年人教育相比的特點(diǎn)：（1）從性質(zhì)上看，人力資源培訓(xùn)是一種繼續(xù)教育，是屬于第二教育過程的再教育，是常規(guī)教育的延伸和發(fā)展。（2）從內(nèi)容上看，人力資源培訓(xùn)主要是針對(duì)職位和工作的具體要求，向受訓(xùn)人員傳授專門知識(shí)、訓(xùn)練特殊技能，其特點(diǎn)是適應(yīng)工作的需要。（3）從形式上看，人力資源培訓(xùn)不像常規(guī)的學(xué)校教育那樣整齊劃一，它立足于現(xiàn)實(shí)需要，且形式靈活多樣，有短期培訓(xùn)、長(zhǎng)期培訓(xùn)、中期培訓(xùn)、初級(jí)培訓(xùn)、資格培訓(xùn)、提高培訓(xùn)等各種形式。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和文化的發(fā)展、變化，組織培訓(xùn)形式和種類也在不斷地變化著。企業(yè)員工培訓(xùn)的特點(diǎn)：（1）廣泛性。（2）層次性。（3）協(xié)調(diào)性。（4）實(shí)用性。（5）長(zhǎng)期性和速成性。（6）實(shí)踐性。人力資源開發(fā)的特點(diǎn)：（1）綜合性（2）實(shí)踐性（3）發(fā)展性（4）民族性（5）社會(huì)性（6）層次性5．簡(jiǎn)要回答人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的原則。答：人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的成功實(shí)施，要遵循培訓(xùn)與開發(fā)的基本原則。盡管培訓(xùn)與開發(fā)的形式和內(nèi)容各異，但各類培訓(xùn)與開發(fā)的基本原則是一致的。1．戰(zhàn)略性原則2．長(zhǎng)期性原則3．按需施教、學(xué)以致用原則4．全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則5．主動(dòng)參與原則6．嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則7．投資效益原則8．多樣性原則9．改善結(jié)構(gòu)原則10．挖潛與培訓(xùn)相結(jié)合原則11．培訓(xùn)效果的反饋與強(qiáng)化原則案例分析海爾集團(tuán)的培訓(xùn)理念海爾集團(tuán)基于“以人為本”提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立了一套能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制，充分開發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定的發(fā)展。海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影”。在此前提下，首先是價(jià)值觀的培訓(xùn)，“什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，什么該干，什么不該干”，這是每個(gè)員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，也是企業(yè)文化的內(nèi)容。對(duì)于企業(yè)文化的培訓(xùn)，除了通過集團(tuán)內(nèi)部的報(bào)紙《海爾人》進(jìn)行大力宣傳之外，還采取員工互動(dòng)培訓(xùn)的形式。目前海爾在員工文化培訓(xùn)方面進(jìn)行了豐富多彩、形式多樣的培訓(xùn)及文化氛圍建設(shè)，如通過員工的“畫與話”、燈謎、文藝表演、找案例等，用員工自己的畫、話、人物、案例來詮釋海爾理念，從而形成共識(shí)?！跋录?jí)素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但不能提高下級(jí)的素質(zhì)就是你的責(zé)任！”對(duì)于集團(tuán)內(nèi)的各級(jí)管理人員，培訓(xùn)下級(jí)是其職責(zé)范圍內(nèi)必需的項(xiàng)目，這就要求每位領(lǐng)導(dǎo)都必須為提高員工素質(zhì)而搭建培訓(xùn)平臺(tái)、提供培訓(xùn)資源，并按期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。特別是集團(tuán)中高層人員，必須定期到海爾大學(xué)授課，不授課則要被索賠，同樣也不能參與職務(wù)升遷。為調(diào)動(dòng)各級(jí)人員參與培訓(xùn)的積極性，海爾集團(tuán)將培訓(xùn)工作與激勵(lì)緊密結(jié)合。海爾大學(xué)每月對(duì)各單位培訓(xùn)的效果進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，劃分等級(jí)，將晉級(jí)升遷與單位負(fù)責(zé)人的個(gè)人月度考核結(jié)合在一起，促使單位負(fù)責(zé)人關(guān)心培訓(xùn)，重視培訓(xùn)。海爾的實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)是其培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。海爾在進(jìn)行技能培訓(xùn)時(shí)主要采用“即時(shí)培訓(xùn)”的模式。具體地說，就是抓住實(shí)際工作中隨時(shí)出現(xiàn)的案例（最優(yōu)事跡或最劣事跡），利用下班后的時(shí)間立即（不再是原來的停下來集中式的培訓(xùn)）在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行案例剖析；針對(duì)其中反映出的問題，來統(tǒng)一員工的動(dòng)作、觀念、技能；然后利用現(xiàn)場(chǎng)看板的形式在區(qū)域內(nèi)進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，并通過在集團(tuán)內(nèi)部的報(bào)紙《海爾人》上進(jìn)行公開發(fā)表、討論，形成共識(shí)。員工能從案例中學(xué)到分析問題、解決問題的方法，從而提高技能，這種培訓(xùn)方式已在集團(tuán)內(nèi)全面實(shí)施。對(duì)于管理人員則以日常工作中發(fā)生的鮮活案例進(jìn)行剖析培訓(xùn)，且將培訓(xùn)的管理考核單變?yōu)榕嘤?xùn)單，利用每月8日的例會(huì)、每日的日清會(huì)、專業(yè)例會(huì)等各種形式進(jìn)行培訓(xùn)。海爾集團(tuán)自創(chuàng)業(yè)以來一直將培訓(xùn)工作放在首位，上至集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)，下至車間一線操作工人，集團(tuán)根據(jù)每個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)為其制定了個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃和發(fā)展空間，提供了充分的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并實(shí)行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合。案例思考題1．海爾集團(tuán)進(jìn)行技能培訓(xùn)時(shí)有何特點(diǎn)？答案要點(diǎn)：海爾的人力資源開發(fā)思路是人人是人才、賽馬不相馬。海爾集團(tuán)從一開始至今年內(nèi)一直貫穿"以人為本"提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路,建立了一個(gè)能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制,最大限度地激發(fā)每個(gè)人的活力,充分開發(fā)利用人力資源,從而使企業(yè)保持高速穩(wěn)定發(fā)展。海爾培訓(xùn)工作是別有一番特色的,其培訓(xùn)學(xué)習(xí)的原則“干什么學(xué)什么,缺什么補(bǔ)什么,急用先學(xué),立竿見影”。其培訓(xùn)包括了海爾的價(jià)值觀念培訓(xùn)；海爾的實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)；海爾的個(gè)人生涯培訓(xùn)。其中,“即時(shí)”實(shí)戰(zhàn)化技能培訓(xùn)便是海爾培訓(xùn)的重點(diǎn),也是其最大的特色。2．你如何理解海爾集團(tuán)的“以人為本”的培訓(xùn)理念？答案要點(diǎn)：海爾集團(tuán)從一開始至今一直貫穿“以人為本”提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立了一個(gè)能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制，最大限度地激發(fā)每個(gè)人的活力，充分開發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定發(fā)展。以人為本的領(lǐng)導(dǎo)理念把員工作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，而不是當(dāng)成企業(yè)鏈條上的螺絲釘。他的終極目標(biāo)是通過提高員工的素質(zhì)，培養(yǎng)他們的創(chuàng)新意識(shí)和技巧，在讓廣大員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的基礎(chǔ)上取得企業(yè)的成功。這一理念符合當(dāng)今世界人性化領(lǐng)導(dǎo)的潮流，也切合了海爾職工綜合素質(zhì)較高的實(shí)際要求，使海爾集團(tuán)充滿了溫馨而又具有創(chuàng)新意味的氣氛。

第2章人力資源開發(fā)的種類本章重點(diǎn)概念人力資源教育性開發(fā)人力資源教育性開發(fā)指的是通過傳授知識(shí)、訓(xùn)練技能、培養(yǎng)理想、鍛煉意志等活動(dòng)來提高人的才能和激發(fā)其活力的一項(xiàng)活動(dòng)。人力資源政策性開發(fā)人力資源政策性開發(fā)，是指國(guó)家通過制定和頒布政策法規(guī)來指定、推動(dòng)、激發(fā)勞動(dòng)者素質(zhì)的提高，從而增大國(guó)家人力資源的存量，充分合理使用人力資源。職業(yè)技術(shù)教育開發(fā)在進(jìn)行基礎(chǔ)教育開發(fā)的基礎(chǔ)上，將進(jìn)行職業(yè)技術(shù)教育和高等教育開發(fā)分流，以造就較高層次的人力資源。人力資源開發(fā)的勞動(dòng)政策人力資源開發(fā)的勞動(dòng)政策包括勞動(dòng)預(yù)備制度、勞動(dòng)就業(yè)政策、勞動(dòng)合同制、勞動(dòng)市場(chǎng)制度、勞動(dòng)保護(hù)制度、勞動(dòng)定員定額制度、員工培訓(xùn)制度、社會(huì)保障制度、勞動(dòng)工資制度和退休制度，等等。人力資源開發(fā)的人事政策人力資源開發(fā)的人事政策包括尊重知識(shí)、尊重人才的政策，學(xué)位、職稱以及職業(yè)資格制度，人才流動(dòng)與人才市場(chǎng)制度，雙向選擇制度，聘任制，競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，獎(jiǎng)勵(lì)制度，培訓(xùn)與繼續(xù)教育制度，以按勞分配為主、按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合政策，社會(huì)保障制度以及退休制度，等等。自測(cè)題一、判斷題1．與家庭、社會(huì)相比，學(xué)校在人力資源開發(fā)方面有更強(qiáng)的組織性。（√）2．高等基礎(chǔ)教育是我國(guó)教育體系中的奠基工程，是提高我國(guó)人力資源素質(zhì)的最基本一環(huán)，決定著我國(guó)人力資源的整體素質(zhì)。（×）3．職業(yè)技術(shù)教育開發(fā)是人力資源教育性開發(fā)的主要形式，是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的重要支柱。（√）4．勞動(dòng)人事政策是直接影響我國(guó)人力資源開發(fā)的政策。（√）5．人力資源的使用就是勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的消耗過程，勞動(dòng)力的使用就是勞動(dòng)本身。（√）二、單項(xiàng)選擇題1．人力資源政策性開發(fā)的主體是（C），開發(fā)的客體是全體人民。A．政府 B．公司 C．國(guó)家 D．公司職員2．（B）是人力資源的自然基礎(chǔ)，其狀況如何直接影響到人力資源的狀況。A．政策 B．人口 C．人才 D．資源3．當(dāng)一個(gè)人與工作崗位結(jié)合之后，他就和用人單位形成了以義務(wù)和權(quán)利為核心的（C）。A．職務(wù)關(guān)系 B．崗位關(guān)系 C．勞動(dòng)關(guān)系 D．勞務(wù)關(guān)系4．（C）是企業(yè)共同的價(jià)值觀體系及其表現(xiàn)形式的總和。A．企業(yè)戰(zhàn)略 B．企業(yè)價(jià)值 C．企業(yè)文化 D．企業(yè)策略5．（A）指的是通過傳授知識(shí)、訓(xùn)練技能、培養(yǎng)理想、鍛煉意志等活動(dòng)來提高人的才能和激發(fā)其活力的一項(xiàng)活動(dòng)。A．人力資源教育性開發(fā) B．人力資源素質(zhì)開發(fā)C．人力資源培訓(xùn) D．人力資源技能訓(xùn)練三、多項(xiàng)選擇題1．人力資源教育性開發(fā)的手段有（ABCD）。A．知識(shí)傳授 B．技能訓(xùn)練 C．理想培養(yǎng) D．意志鍛煉 E．素質(zhì)拓展2．學(xué)校的教育與家庭教育、社會(huì)教育、政府教育相比較有（ABDE）特點(diǎn)。A．目的性強(qiáng) B．計(jì)劃性強(qiáng) C．專業(yè)性強(qiáng) D．系統(tǒng)性強(qiáng) E．強(qiáng)制性3．人力資源教育性開發(fā)的類型包括（ABD）。A．基礎(chǔ)教育開發(fā) B．職業(yè)技術(shù)教育開發(fā)C．幼兒教育開發(fā) D．高等教育開發(fā) E．中老年再教育開發(fā)4．人力資源開發(fā)的勞動(dòng)政策包括（ABCDE）。A．勞動(dòng)預(yù)備制度 B．勞動(dòng)就業(yè)政策C．勞動(dòng)合同制 D．勞動(dòng)保護(hù)制度 E．社會(huì)保障制度5．人力資源使用與開發(fā)的關(guān)系是（ACD）。A．人力資源開發(fā)的目的是為了使用B．人力資源使用的目的是為了開發(fā)C．人力資源的使用過程又是開發(fā)過程D．人力資源的使用與開發(fā)有統(tǒng)一的一面，同時(shí)也存在差別E．人力資源使用與開發(fā)只有統(tǒng)一沒有差別四、簡(jiǎn)答題1．人力資源教育性開發(fā)的類型有哪些？(1)基礎(chǔ)教育開發(fā)(2)職業(yè)技術(shù)教育開發(fā)(3)高等教育開發(fā)2．人力資源政策性開發(fā)的功能是什么？人力資源開發(fā)的政策，作為人力資源開發(fā)活動(dòng)的規(guī)范、準(zhǔn)則和指導(dǎo)方針，具有多方面的功能，最主要、最基本的功能有以下幾方面:（1）導(dǎo)向功能。（2）協(xié)調(diào)功能。（3）分配功能。（4）規(guī)范功能。（5）動(dòng)力功能。3．人力資源政策性開發(fā)主要包括哪些內(nèi)容？(1)．勞動(dòng)人事政策(2)．人口政策(3)．教育政策(4)．科學(xué)技術(shù)政策(5)．勞動(dòng)報(bào)酬政策4．什么是人力資源使用性開發(fā)？人力資源使用性開發(fā)指的是，人力資源的使用過程又是開發(fā)過程，人力資源的使用過程也就是勞動(dòng)，人在勞動(dòng)過程中不僅改變了自然，實(shí)現(xiàn)了物質(zhì)交換，同時(shí)也改變了自身的能力，使自身的潛力發(fā)揮出來，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的開發(fā)。人力資源的使用性開發(fā)要求必須科學(xué)合理地使用人力資源。5．科學(xué)合理地使用人力資源應(yīng)該表現(xiàn)在哪些方面？1．用人所長(zhǎng)，避其所短2．設(shè)計(jì)合理的崗位，使崗位對(duì)人具有挑戰(zhàn)性3．監(jiān)督檢查，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣4．發(fā)揚(yáng)民主作風(fēng)，員工參與管理5．認(rèn)同企業(yè)價(jià)值，建立企業(yè)文化案例分析容許失敗錯(cuò)了再來百度的工作人員是英雄不問出處，只看實(shí)際能力。一個(gè)人在百度的業(yè)務(wù)工作出色，可以得到提升，提升甚至可以是跳級(jí)的。“難道在百度失敗就沒有懲罰嗎？”百度人力資源部負(fù)責(zé)人魯靈敏堅(jiān)決地說“沒有”。他接著說：“百度容許失敗，鼓勵(lì)創(chuàng)新。失敗了沒有關(guān)系，不會(huì)受到懲罰，但要認(rèn)真總結(jié)，找出失敗的原因，避免他人再有同樣的失敗?！薄霸谀承┢髽I(yè)，如果一個(gè)人失敗了，可能會(huì)被一抹到底，甚至?xí)怀呆滛~。為什么百度對(duì)待失敗用了容許的字眼？”稍稍停頓后，魯靈敏說：“擁有創(chuàng)新的心態(tài)，樂于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新是企業(yè)不敗的根本，對(duì)于因特網(wǎng)行業(yè)尤其如此。而創(chuàng)新中的失敗也是難免的，但百度能以包容的態(tài)度給予嘗試者改進(jìn)的機(jī)會(huì)?！薄笆『蛣?chuàng)新是一對(duì)孿生姐妹，要?jiǎng)?chuàng)新就會(huì)有很多失敗，而寬松的氛圍也自然會(huì)使很多人犯一些錯(cuò)誤，但是沒關(guān)系，只要總結(jié)、反思，我們?nèi)萑踢@種失敗?！薄鞍俣鹊膭?chuàng)新，是給每個(gè)人一個(gè)空間，你可以去想，也可以去犯錯(cuò)，最終我們會(huì)發(fā)現(xiàn)最好的建議。”“因?yàn)槿魏问《际浅晒Φ幕A(chǔ)，技術(shù)上的失敗可以更接近成功，管理上的失敗在不斷的創(chuàng)新中會(huì)更加完善?！卑俣鹊暮诵膬r(jià)值寫在公司每個(gè)員工佩戴的胸牌背面，時(shí)時(shí)提醒和激勵(lì)著所有的員工：為人們提供最便捷的信息獲取方式；永葆創(chuàng)業(yè)的激情；每一天都在進(jìn)步；容忍失敗，鼓勵(lì)創(chuàng)新；充分信任，平等交流?！鞍俣茸杂傻墓ぷ鳝h(huán)境。加速成長(zhǎng)的條件和容許失敗與鼓勵(lì)創(chuàng)新的氛圍，使百度得到了快速的發(fā)展。成立5年來百度從第一年的六七個(gè)人，第二年的20個(gè)人，發(fā)展到現(xiàn)在的1000多人。不斷創(chuàng)新的百度公司在美國(guó)一舉上市成功，成為中文最大也是最棒的搜索引擎公司?！薄懊恳粋€(gè)百度人都為自己的事業(yè)感到自豪?！濒旍`敏在結(jié)束采訪時(shí)微笑著說。（資料來源：中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)）案例思考題1．百度的“容許失敗錯(cuò)了再來”在人力資源使用性開發(fā)中，具有哪些現(xiàn)實(shí)意義？答案要點(diǎn)：擁有創(chuàng)新的心態(tài),樂于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新是企業(yè)不敗的根本,對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)尤其如此.而創(chuàng)新中的失敗也是難免的,但百度能以包容的態(tài)度給予嘗試者改進(jìn)的機(jī)會(huì).為人們提供最便捷的信息獲取方式；永葆創(chuàng)業(yè)的激情；每一天都在進(jìn)步；容忍失敗，鼓勵(lì)創(chuàng)新；充分信任，平等交流。能力可以通過合適的方法以時(shí)日培養(yǎng)起來，價(jià)值觀則是很難改變的。能力再?gòu)?qiáng)的人，如果價(jià)值觀和企業(yè)不吻合，你可能今天能做好，但明天就做不好了。百度容許失敗，鼓勵(lì)創(chuàng)新。失敗了沒有關(guān)系，不會(huì)受到懲罰，但要認(rèn)真總結(jié)，找出失敗的原因，避免他人再有同樣的失敗。2．以此為例，談?wù)剟?chuàng)新在人力資源開發(fā)中的重要性。創(chuàng)新是人力資源管理的靈魂，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特殊背景下,創(chuàng)新成為未來管理的主旋律,而企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新成為管理創(chuàng)新的主題。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，知識(shí)型企業(yè)的人力資源管理更需要人力資源管理者進(jìn)行創(chuàng)新。擁有創(chuàng)新的心態(tài)，樂于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新是企業(yè)不敗的根本，對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)尤其如此。而創(chuàng)新中的失敗也是難免的，但百度能以包容的態(tài)度給予嘗試者改進(jìn)的機(jī)會(huì)。失敗和創(chuàng)新是一對(duì)孿生姐妹，要?jiǎng)?chuàng)新就會(huì)有很多失敗，而寬松的氛圍也自然會(huì)使很多人犯一些錯(cuò)誤，但是沒關(guān)系，只要總結(jié)、反思，我們?nèi)萑踢@種失敗。百度的創(chuàng)新，是給每個(gè)人一個(gè)空間，你可以去想，也可以去犯錯(cuò)，最終我們會(huì)發(fā)現(xiàn)最好的建議。因?yàn)槿魏问《际浅晒Φ幕A(chǔ)，技術(shù)上的失敗可以更接近成功，管理上的失敗在不斷的創(chuàng)新中會(huì)更加完善。人力資源培訓(xùn)需求分析本章重點(diǎn)概念培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門采取各種辦法和技術(shù)，對(duì)組織及成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求的任務(wù)分析培訓(xùn)需求的任務(wù)分析就是根據(jù)員工即將承擔(dān)的工作任務(wù)對(duì)員工的要求來判斷員工的培訓(xùn)需要。觀察法觀察法是指調(diào)查人員親自到工作單位、工作地點(diǎn)，觀察實(shí)際情況，以標(biāo)準(zhǔn)格式記錄各個(gè)環(huán)節(jié)的內(nèi)容、原因和方法，然后進(jìn)行分析和歸納的方法。培訓(xùn)需求的組織分析培訓(xùn)需求的組織分析主要是指通過對(duì)組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效的方法。自測(cè)題一、判斷題1．培訓(xùn)需求分析，就是判斷是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程。（√）2．人力資源開發(fā)的過程就是人力資源培訓(xùn)的過程，沒有培訓(xùn)就無從談起人力資源開發(fā)。（√）3．組織分析指的是確定各個(gè)工作崗位的職工圓滿完成任務(wù)所必須掌握的技能和能力。（×）4．培訓(xùn)需求分析有利于估算培訓(xùn)的成本，避免時(shí)間和金錢的浪費(fèi)。（√）5．對(duì)工作任務(wù)安排非常緊湊的企業(yè)員工不宜采用觀察法，對(duì)專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的員工一般不采用面談法。（×）二、單項(xiàng)選擇題1．培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的（D），它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。A．導(dǎo)向性 B．指揮性 C．規(guī)范性 D．指導(dǎo)性2．（B）是指一位員工在某種具體工作中所履行的工作活動(dòng)。A．目標(biāo) B．任務(wù) C．職責(zé) D．權(quán)力3．（D）是根據(jù)員工對(duì)培訓(xùn)的不同需求，對(duì)其進(jìn)行推理的過程。A．工作分析模式 B．動(dòng)機(jī)分析模式C．問題分析模式 D．邏輯推理模式4．（C）是對(duì)目標(biāo)員工工作效率的種種表現(xiàn)（如技能、知識(shí)、能力）所做的描述。A．人員能力測(cè)試 B．人員素質(zhì)測(cè)評(píng)C．績(jī)效考評(píng)的結(jié)果 D．績(jī)效考評(píng)的分析5．（A）指的是確定員工為了有效地完成工作任務(wù)，所必須掌握的技能和能力。A．任務(wù)分析的目標(biāo) B．任務(wù)分析的步驟C．任務(wù)分析的模式 D．任務(wù)分析的層次三、多項(xiàng)選擇題1．培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，具有重要的作用，具體表現(xiàn)在（ABCDE）。A．獲取內(nèi)部與外部的多方支持 B．提供多種解決問題的方法C．保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性 D．分析培訓(xùn)的價(jià)值E．分析培訓(xùn)的成本2．培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容包括（ABC）。A．培訓(xùn)需求的層次分析 B．培訓(xùn)需求的對(duì)象分析C．培訓(xùn)需求的階段分析 D．培訓(xùn)需求的戰(zhàn)略分析E．培訓(xùn)需求的成本分3．制定培訓(xùn)需求分析計(jì)劃包括（ABCD）。A．行動(dòng)計(jì)劃 B．工作目標(biāo) C．分析方法 D．分析內(nèi)容 E．分析對(duì)象4．培訓(xùn)需求的組織分析涉及能夠影響培訓(xùn)規(guī)劃的組織的各個(gè)組成部分，它包括（ABCD）。A．組織目標(biāo)分析 B．組織資源分析 C．組織特質(zhì)與環(huán)境分析D．管理者和受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的態(tài)度的分析 E．組織文化分析5．任務(wù)層次分析的步驟有（ABC）。A．確認(rèn)任務(wù)類型 B．分析工作過程 C．任務(wù)層次分析的結(jié) D．查證或者確認(rèn)初步列出的任務(wù)清單 E．確認(rèn)任務(wù)重要程度四、簡(jiǎn)答題：1．簡(jiǎn)要回答培訓(xùn)需求分析的作用、內(nèi)容和方法。培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，具有重要的作用，具體表現(xiàn)在以下幾方面：（1）確認(rèn)差距。（2）滿足企業(yè)變革需要。（3）保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性。（4）提供多種解決問題的方法。（5）分析培訓(xùn)的價(jià)值及成本。（6）獲取內(nèi)部與外部的多方支持。（7）促進(jìn)人力資源分類系統(tǒng)向人力資源開發(fā)系統(tǒng)轉(zhuǎn)換。培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容:(1)．培訓(xùn)需求的層次分析(2)．培訓(xùn)需求的對(duì)象分析(3)．培訓(xùn)需求的階段分析培訓(xùn)需求分析的方法:培訓(xùn)主管在確定培訓(xùn)需求時(shí)，不能憑主觀想象，而應(yīng)運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行需求分析。常見的方法有觀察法、座談法、問卷法、績(jī)效分析法、結(jié)構(gòu)性采訪法、重大事件法等。2．如何制定培訓(xùn)需求分析計(jì)劃和撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告？在培訓(xùn)需求分析工作開展之前，培訓(xùn)主管必須制定一個(gè)詳細(xì)的計(jì)劃，以指導(dǎo)培訓(xùn)部門進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。此計(jì)劃應(yīng)包含以下幾個(gè)內(nèi)容:(1)．行動(dòng)計(jì)劃(2)．工作目標(biāo)（3）．分析方法（4）．分析內(nèi)容培訓(xùn)需求分析報(bào)告通常由以下幾個(gè)部分組成：①培訓(xùn)背景說明；②培訓(xùn)概況說明；③培訓(xùn)需求分析的實(shí)施說明；④培訓(xùn)需求分析信息的陳述或表示；⑤培訓(xùn)需求分析信息的分析；⑥培訓(xùn)需求分析結(jié)果與培訓(xùn)目標(biāo)的比較；⑦培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃的調(diào)整與是否實(shí)施和提出的建議。3．組織分析的步驟和層次是什么？組織分析的步驟：（1）．企業(yè)現(xiàn)狀分析（2）．企業(yè)未來的狀況預(yù)測(cè)組織分析的層次：（1）．反映組織未來要求的人力資源計(jì)劃（2）．有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候（3）．改善組織氛圍與個(gè)體滿意度4．確定培訓(xùn)對(duì)象的基本原則是什么？確定培訓(xùn)對(duì)象的基本原則是：（1）在最需要的時(shí)候選最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)。（2）針對(duì)具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度選擇。（3）充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。5．如何運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象？運(yùn)用績(jī)效考評(píng)確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象，主要經(jīng)過以下步驟：（1）.通過績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀（2）．根據(jù)工作說明書或任務(wù)說明書分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或理想績(jī)效（3）．確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距（4）．分析績(jī)效差距的成因及績(jī)效差距的重要性（5）．根據(jù)績(jī)效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象（6）．針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)計(jì)劃案例分析怎樣進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析宏圖公司2002年成立以來發(fā)展很快，效益很好。公司領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到企業(yè)要發(fā)展，管理水平要提高，領(lǐng)導(dǎo)干部的管理理念、知識(shí)要轉(zhuǎn)變、更新，最有效的方法就是培訓(xùn)。于是公司2006年就專門成立了培訓(xùn)中心，總經(jīng)理親自監(jiān)督，很快完成了培訓(xùn)中心的硬件建設(shè)，確定了培訓(xùn)中心組織機(jī)構(gòu)、人員、資金、場(chǎng)地、設(shè)備，同時(shí)完善了公司培訓(xùn)工作制度，培訓(xùn)方針，編制了《員工培訓(xùn)流程指導(dǎo)手冊(cè)》，詳細(xì)規(guī)定了培訓(xùn)流程管理工作各環(huán)節(jié)的程序、控制點(diǎn)、責(zé)任邊界，并且給出了適用于各個(gè)環(huán)節(jié)的制度、流程、表單等管理工具，在制度層面規(guī)范了公司及各部門主辦培訓(xùn)班的具體流程，從調(diào)查需求、培訓(xùn)計(jì)劃的制訂、組織實(shí)施、經(jīng)費(fèi)管理、培訓(xùn)評(píng)估，一直到培訓(xùn)檔案的管理及考核都做出了較為細(xì)致且可操作性很強(qiáng)的規(guī)定?！吨笇?dǎo)手冊(cè)》解決了宏圖公司過去在開展培訓(xùn)需求調(diào)查工作中存在的問題，如調(diào)查時(shí)間、進(jìn)度隨意化；表單不齊全，不規(guī)范；操作者的隨意性強(qiáng)，不便于督導(dǎo)其過程和結(jié)果，并與十多家咨詢公司建立了關(guān)系，使公司培訓(xùn)走上比較規(guī)范的道路，實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)流程管理的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化。2008年底，宏圖公司又到了制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)間，人力資源部高度重視，按照ISO10015流程中的“培訓(xùn)需求確定控制程序”和“培訓(xùn)計(jì)劃形成與確定控制程序”兩個(gè)子流程，花了三周的時(shí)間進(jìn)行2008年的培訓(xùn)需求調(diào)查工作。首先人力資源部制定了年度培訓(xùn)需求分析的方案，通過三種方式來獲得需求：①全體員工問卷調(diào)查。調(diào)動(dòng)全員參與培訓(xùn)計(jì)劃制定工作。經(jīng)過動(dòng)員，全體員工在填寫《員工培訓(xùn)需求表》時(shí)積極性較高，感覺到自己的需求被重視，經(jīng)統(tǒng)計(jì)匯總分析后形成《08年度員工培訓(xùn)需求調(diào)查問卷報(bào)告》。②高管需求訪談。設(shè)計(jì)訪談提綱，對(duì)高管和部門經(jīng)理進(jìn)行訪談，訪談內(nèi)容包括對(duì)公司戰(zhàn)略的理解、對(duì)員工能力的要求、課程的重點(diǎn)、對(duì)培訓(xùn)的期望等，訪談?dòng)涗浾矸治龊笮纬伞?8年度高管培訓(xùn)需求訪談報(bào)告》。③集體研討。在前面工作完成后，人力資源部結(jié)合公司2008年度的工作重點(diǎn)、績(jī)效情況等制定初步的培訓(xùn)需求，召集部門經(jīng)理和高管召開年度培訓(xùn)計(jì)劃研討會(huì)，對(duì)培訓(xùn)草案進(jìn)行討論，會(huì)后修正最終形成宏圖公司年度培訓(xùn)計(jì)劃。宏圖公司人力資源部在年度培訓(xùn)計(jì)劃制定后，總結(jié)分析在做培訓(xùn)需求調(diào)查工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)存在以下問題：一是運(yùn)用工具獲取培訓(xùn)需求分析的來源有困難。比如說要從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效考核、勝任素質(zhì)、個(gè)人發(fā)展與生涯規(guī)劃等來獲取需求，這些來源基本上都很明確，可是在實(shí)際應(yīng)用進(jìn)行需求來源篩選分析時(shí)還缺乏相應(yīng)的可量化工具，對(duì)重要的、緊迫的需求不能準(zhǔn)確把握，各部門上報(bào)的培訓(xùn)需求太多太散。二是人力資源部嚴(yán)格按《員工培訓(xùn)流程指導(dǎo)手冊(cè)》流程規(guī)定，花了很多精力和時(shí)間填報(bào)、匯總的全體員工培訓(xùn)需求，其價(jià)值并不是很大，無法較好地轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)計(jì)劃；而對(duì)高管和部門經(jīng)理進(jìn)行的訪談結(jié)果，在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)卻起到了重要作用。三是《指導(dǎo)手冊(cè)》雖然明確界定了專業(yè)部室、直線經(jīng)理、部門培訓(xùn)聯(lián)系人的職責(zé)，但是在實(shí)際操作中，由于專業(yè)部門比較忙，加之覺得培訓(xùn)是人力資源部的事的觀念不能一時(shí)改變，因此有些職責(zé)不能完全落實(shí)下去。有些崗位培訓(xùn)需求調(diào)查表應(yīng)是由直線經(jīng)理在溝通后負(fù)責(zé)填寫，但實(shí)際上基本上由員工個(gè)人根據(jù)自己的意向來填寫，這樣就導(dǎo)致培訓(xùn)需求較散，有些個(gè)人還隨意填寫，在培訓(xùn)需求的正確把握上給人力資源部帶來了較多困難。而且員工個(gè)人在填寫需求時(shí)站的高度較低，基本上都是來自本崗位的提升需求，如對(duì)營(yíng)銷人員來說基本上是提升營(yíng)銷能力的，每年開展需求調(diào)查時(shí)幾乎都出現(xiàn)雷同的需求結(jié)果。四是部門培訓(xùn)聯(lián)系人的作用不能有效發(fā)揮。部門培訓(xùn)聯(lián)系人作為人力資源部與部門的聯(lián)系人，他們的作用非常重要。流程雖然明確了培訓(xùn)聯(lián)系人的諸多職責(zé)，但在實(shí)際運(yùn)作中部門培訓(xùn)聯(lián)系人基本上只負(fù)責(zé)發(fā)放、收齊相關(guān)表格，但在部門內(nèi)解釋說明表格、分類整理和詳細(xì)分析培訓(xùn)需求的職責(zé)并沒有真正落實(shí)下去。（資料來源：中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)）案例思考題1．宏圖公司培訓(xùn)需求分析中存在的主要問題有哪些？答案要點(diǎn)：宏圖公司培訓(xùn)需求分析中存在的主要問題：公司培訓(xùn)的理論定位立意不高，導(dǎo)致戰(zhàn)略定位執(zhí)行時(shí)常常錯(cuò)位。公司的培訓(xùn)規(guī)劃沒有與時(shí)俱進(jìn)進(jìn)行調(diào)整和修正。需求分析沒有突出為改進(jìn)企業(yè)績(jī)效服務(wù)。公司人力資源部在年度培訓(xùn)計(jì)劃制定后總結(jié)分析出來的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，主要有兩個(gè)原因造成的。一是人力資源部缺乏相應(yīng)的調(diào)查工具，導(dǎo)致不知如何下手；二是雖然有工具，又太拘泥于工具，沒有對(duì)工具的實(shí)用性進(jìn)行創(chuàng)新。缺乏有效溝通。公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部雖然非常重視這次調(diào)查，多次召開公司高層、專業(yè)部室、直線經(jīng)理、部門培訓(xùn)聯(lián)系人的會(huì)議，但是具體落實(shí)時(shí)各部門配合不積極，主要原因是缺乏有效良好的溝通。2．你認(rèn)為宏圖公司在改進(jìn)培訓(xùn)需求分析的措施及建議方面應(yīng)該注意什么？答案要點(diǎn)：一是對(duì)培訓(xùn)工作的理論定位應(yīng)全面體現(xiàn)‘以人為本’的企業(yè)文化精神。二是要從戰(zhàn)略的角度來看待培訓(xùn)工作。三是要突出培訓(xùn)為企業(yè)績(jī)效服務(wù)的作用。四是宏圖公司人力資源部要拋棄教條主義觀念，加強(qiáng)工作創(chuàng)新。五是必須高度重視企業(yè)內(nèi)部的深度溝通。第4章人力資源培訓(xùn)與開發(fā)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施本章重點(diǎn)概念個(gè)性化教學(xué)所謂個(gè)性化教學(xué)，就是真正地因人施教，根據(jù)受訓(xùn)者不同的背景與不同的崗位需要，給每一個(gè)學(xué)員單獨(dú)設(shè)計(jì)課程計(jì)劃。整建制培訓(xùn)所謂整建制培訓(xùn)，就是一個(gè)組織或一個(gè)團(tuán)體，其內(nèi)部有許多不同的崗位，要求在同一時(shí)間內(nèi)對(duì)組織中的所有成員進(jìn)行各自不同的崗位培訓(xùn)。管理者訓(xùn)練法管理者訓(xùn)練法（ManagerTrainingPlan，MTP），是企業(yè)界最為普遍的對(duì)管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)的方法。這種方法旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和相關(guān)知識(shí)，從而提高他們的管理能力。自測(cè)題一、判斷題1．在培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)中，培訓(xùn)對(duì)象不僅是培訓(xùn)的接受者，同時(shí)也是一種可利用的學(xué)習(xí)資源。（√）2．在設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案時(shí)，要有一個(gè)指導(dǎo)體系，并遵循一定的程序。（√）3．行政管理型發(fā)展指先從事技術(shù)工作，然后擔(dān)任技術(shù)部門的基層主管，再擔(dān)任技術(shù)部門負(fù)責(zé)人，最后是公司分管技術(shù)工作的副職乃至公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。（√）4．管理者訓(xùn)練法適用于培訓(xùn)中高層管理人員掌握管理的基本原理、相關(guān)知識(shí)，提高管理的能力。（×）5．訓(xùn)練是一種由經(jīng)理進(jìn)行的一對(duì)一教學(xué)的在職管理人員的開發(fā)方法。（√）二、單項(xiàng)選擇題1．（B）主要指的是學(xué)習(xí)活動(dòng)的安排和教學(xué)方法的選擇。A．培訓(xùn)內(nèi)容 B．培訓(xùn)形式 C．培訓(xùn)目標(biāo) D．培訓(xùn)方法2．（D）就是真正地因人施教，根據(jù)受訓(xùn)者不同的背景與不同的崗位需要，給每一個(gè)學(xué)員單獨(dú)設(shè)計(jì)課程計(jì)劃。A．課外教學(xué) B．單獨(dú)教學(xué) C．以人文本 D．個(gè)性化教學(xué)3．一項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束以后，還應(yīng)對(duì)此培訓(xùn)進(jìn)行（D）。A．歸檔 B．統(tǒng)計(jì) C．評(píng)價(jià) D．總結(jié)4．員工開發(fā)項(xiàng)目實(shí)施前和結(jié)束時(shí)分別用難度相同的測(cè)試題對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行測(cè)試的方法是（C）。A．同類員工比較評(píng)價(jià)法 B．工作態(tài)度考察評(píng)價(jià)法C．測(cè)試比較評(píng)價(jià)法 D．工作績(jī)效評(píng)價(jià)法5．（B）是將管理人員由一個(gè)崗位調(diào)到另一崗位以擴(kuò)展其經(jīng)驗(yàn)的一種開發(fā)方法。A．角色扮演 B．工作輪換 C．課堂教學(xué) D．行為模仿三、多項(xiàng)選擇題1．一個(gè)完整的培訓(xùn)方案必須包括（ABCDE）。A．培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)對(duì)象 B．培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)形式C．培訓(xùn)師和培訓(xùn)時(shí)間 D．培訓(xùn)地點(diǎn)和培訓(xùn)組織E．培訓(xùn)方法和培訓(xùn)技術(shù)2．員工培訓(xùn)方案實(shí)施的準(zhǔn)備階段需要做的工作包括（ACD）。A．落實(shí)場(chǎng)所與設(shè)施 B．介紹培訓(xùn)師 C．通知培訓(xùn)對(duì)象 D．聯(lián)系培訓(xùn)師 E．正式培訓(xùn)3．制定員工開發(fā)方案應(yīng)遵循的原則有（ABCD）。A．清晰性原則 B．一致性原則 C．合作性原則 D．實(shí)際性原則 E．公平性原則4．收集與員工開發(fā)方案相關(guān)的信息的途徑有（ABC）。A．通過員工人事檔案查閱靜態(tài)信息 B．通過評(píng)價(jià)方法獲取綜合信息C．通過考核方法獲取業(yè)績(jī)信息 D．其他途徑5．員工開發(fā)的具體途徑包括（BCD）。A．多方向發(fā)展 B．橫向發(fā)展 C．縱向發(fā)展 D．橫向—縱向發(fā)展 E．螺旋式發(fā)展四、簡(jiǎn)答題1．簡(jiǎn)述培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的要點(diǎn)。（1）注意互動(dòng)。（2）充分、合理地利用時(shí)間。（3）合理使用空間。（4）開發(fā)教材。（5）運(yùn)用多種方法與手段。（6）個(gè)性化教學(xué)的實(shí)現(xiàn)。（7）整建制培訓(xùn)的實(shí)現(xiàn)。2．如何對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)的過程進(jìn)行監(jiān)控？（1）測(cè)試比較評(píng)價(jià)法。（2）工作績(jī)效評(píng)價(jià)法。（3）工作態(tài)度考察評(píng)價(jià)法。（4）工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照評(píng)價(jià)法。（5）同類員工比較評(píng)價(jià)法。（6）參考主管或下屬意見評(píng)價(jià)法。3．制定員工開發(fā)方案應(yīng)遵循的原則是什么？（1）清晰性原則。（2）挑戰(zhàn)性原則。（3）變動(dòng)性原則。（4）一致性原則。（5）激勵(lì)性原則。（6）合作性原則。（7）全程性原則。（8）具體性原則。（9）實(shí)際性原則（10）可評(píng)價(jià)性原則。4．員工開發(fā)方案實(shí)施的主要內(nèi)容包括哪些？員工開發(fā)方案實(shí)施的主要內(nèi)容（1）建立有效的員工開發(fā)培養(yǎng)體系與開發(fā)提拔機(jī)制。（2）完善開發(fā)培訓(xùn)的方針、規(guī)章制度和執(zhí)行措施體系。（3）選定合適的培訓(xùn)項(xiàng)目、內(nèi)容和方法。（4）科學(xué)合理地設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。（5）選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)場(chǎng)地與設(shè)施。（6）制定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算并籌措到資金。（7）制定適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)計(jì)劃，如課時(shí)設(shè)置、休息時(shí)間、輔導(dǎo)方式、參觀考察、教學(xué)材料、座談等。（8）物色恰當(dāng)?shù)?、有水平的培?xùn)教師或指導(dǎo)者。（9）做好住宿、飲食等后勤保障工作。5．員工開發(fā)的具體途徑和培養(yǎng)目標(biāo)的著眼點(diǎn)是什么？員工開發(fā)的具體途徑：（1）橫向發(fā)展。有時(shí)候，員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長(zhǎng)，可以在企業(yè)內(nèi)重新選擇。（2）縱向發(fā)展。1）專業(yè)技術(shù)型發(fā)展。指沿著技術(shù)開發(fā)、維修、財(cái)會(huì)、人力資源等專業(yè)發(fā)展方向，如從助理工程師到工程師再到高級(jí)工程師。2）行政管理型發(fā)展。一般是先下基層，表現(xiàn)出才能和政績(jī)后獲得提升，先擔(dān)任基層主管，然后擔(dān)任中層領(lǐng)導(dǎo)乃至高層領(lǐng)導(dǎo)。3）專業(yè)技術(shù)—行政管理型發(fā)展。先從事技術(shù)工作，然后擔(dān)任技術(shù)部門的基層主管，再擔(dān)任技術(shù)部門負(fù)責(zé)人，最后是公司分管技術(shù)工作的副職乃至公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。（3）橫向—縱向發(fā)展。從工程技術(shù)工作轉(zhuǎn)到銷售工作屬于橫向發(fā)展，以后的晉升屬于縱向發(fā)展。員工開發(fā)的著眼點(diǎn)（1）企業(yè)方面。企業(yè)內(nèi)員工的培養(yǎng)，一方面以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需的知識(shí)和技能，培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需的態(tài)度為目的；另一方面，以提高員工作為一名社會(huì)人或國(guó)民應(yīng)具備的知識(shí)、修養(yǎng)和見識(shí)為目的。以此為基礎(chǔ)，企業(yè)培訓(xùn)還應(yīng)反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念。在企業(yè)內(nèi)開展的教育培訓(xùn)活動(dòng)，其目的都是通過此項(xiàng)活動(dòng)，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)方針和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略全面滲透到整個(gè)組織中去。（2）員工方面。通過培訓(xùn)可以提高員工的知識(shí)水平和工作能力，從而提高員工的能動(dòng)性，達(dá)到員工自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。6．簡(jiǎn)要回答管理人員培訓(xùn)與開發(fā)的具體方法。1．管理者訓(xùn)練法2．訓(xùn)練和輔導(dǎo)3．案例研究4．經(jīng)營(yíng)管理策略模擬5．討論6．角色扮演7．行為模仿8．工作輪換9．課堂教學(xué)10．遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)案例分析東京迪士尼樂園員工培訓(xùn)世界上有6個(gè)很大的迪士尼樂園，在美國(guó)的佛州和加州的這兩個(gè)迪士尼營(yíng)業(yè)都有一段歷史了，并創(chuàng)造了很好的業(yè)績(jī)。不過全世界開得最成功的、生意最好的，卻是日本東京迪士尼。美國(guó)加州迪士尼斯?fàn)I業(yè)了25年，有2億人參觀；東京迪士尼，最高記錄一年可以達(dá)到1700萬人參觀。研究這個(gè)案例，看看東京迪士尼是如何吸引回頭客的。重視員工培養(yǎng)，吸引客戶回頭開酒店或經(jīng)營(yíng)樂園，并不是希望客人只來一次。如果今天一對(duì)夫婦帶孩子逛樂園，這孩子長(zhǎng)大了以后會(huì)再來嗎？他/她會(huì)帶他/她的男朋友或女朋友再來嗎？將來他/她有了孩子，他/她的小孩子又會(huì)再來嗎？如果回答是肯定的，這才叫做引客回頭。住酒店也是同樣的道理，很少有酒店去注意到一名客人會(huì)不會(huì)來第二次和第三次，所以只強(qiáng)調(diào)讓客人來住店，卻沒有想到引客回頭。因此，東京迪士尼要讓老顧客回頭，就得在這個(gè)問題上動(dòng)腦筋。到東京迪士尼去游玩，人們不大可能碰到迪士尼的經(jīng)理，門口賣票和剪票的也許只會(huì)碰到一次，碰到最多的還是掃地的清潔工。所以東京迪士尼對(duì)清潔員工非常重視，將更多的訓(xùn)練和教育大多集中在他們的身上。1．從掃地的員工培訓(xùn)起東京迪士尼掃地的有些員工，他們是暑假工作的學(xué)生，雖然他們只掃兩個(gè)月時(shí)間，但是培訓(xùn)他們掃地也要花3天時(shí)間。◆學(xué)掃地第一天上午要培訓(xùn)如何掃地。掃地有3種掃把：一種是用來扒樹葉的；一種是用來刮紙屑的；一種是用來撣灰塵的，這3種掃把的形狀都不一樣。怎樣掃樹葉，才不會(huì)讓樹葉飛起來？怎樣刮紙屑，才能把紙屑刮得很好？怎樣撣灰，才不會(huì)讓灰塵飄起來？這些看似簡(jiǎn)單的動(dòng)作卻都應(yīng)嚴(yán)格培訓(xùn)。而且掃地時(shí)還另有規(guī)定：開門時(shí)、關(guān)門時(shí)、中午吃飯時(shí)、距離客人15米以內(nèi)等情況下都不能掃。這些規(guī)范都要認(rèn)真培訓(xùn)，嚴(yán)格遵守?！魧W(xué)照相第一天下午學(xué)照相。十幾臺(tái)世界最先進(jìn)的數(shù)碼相機(jī)擺在一起，各種不同的品牌，每臺(tái)都要學(xué)，因?yàn)榭腿藭?huì)叫員工幫忙照相，可能會(huì)帶世界上最新的照相機(jī)來這里度蜜月、旅行。如果員工不會(huì)照相，不知道這是什么東西，就不能照顧好顧客，所以學(xué)照相要學(xué)一個(gè)下午。◆學(xué)包尿布第二天上午學(xué)怎么給小孩子包尿布。孩子的媽媽可能會(huì)叫員工幫忙抱一下小孩，但如果員工不會(huì)抱小孩，動(dòng)作不規(guī)范，不但不能給顧客幫忙，反而增添顧客的麻煩。抱小孩的正確動(dòng)作是：右手要扶住臀部，左手要托住背，左手食指要頂住頸椎，以防閃了小孩的腰或弄傷頸椎。不但要會(huì)抱小孩，還要會(huì)替小孩換尿布?！魧W(xué)辨識(shí)方向第二天下午學(xué)辨識(shí)方向。有人要上洗手間，“右前方，約50米，第三號(hào)景點(diǎn)東，那個(gè)紅色的房子”；有人要喝可樂，“左前方，約150米，第七號(hào)景點(diǎn)東，那個(gè)灰色的房子”；有人要買郵票，“前面約20米，第十一號(hào)景點(diǎn)，那個(gè)藍(lán)條相間的房子”……顧客會(huì)問各種各樣的問題，所以每一名員工要把整個(gè)迪士尼的地圖都熟記在腦子里，對(duì)迪士尼的每一個(gè)方向和位置都要非常地明確。訓(xùn)練3天后，發(fā)給員工3把掃把，開始掃地。如果在迪士尼里面，碰到這種員工，人們會(huì)覺得很舒服，下次會(huì)再來迪士尼，也就是所謂的引客回頭，這就是所謂的員工面對(duì)顧客。2．會(huì)計(jì)人員也要直接面對(duì)顧客有一種員工是不太接觸客戶的，就是會(huì)計(jì)人員。迪士尼規(guī)定：會(huì)計(jì)人員在前兩三個(gè)月中，每天早上上班時(shí)，要站在大門口，對(duì)所有進(jìn)來的客人鞠躬、道謝。因?yàn)轭櫩褪菃T工的“衣食父母”，員工的薪水是顧客掏出來的。感受到什么是顧客后，再回到會(huì)計(jì)室中去做會(huì)計(jì)工作。迪士尼這樣做，就是為了讓會(huì)計(jì)人員充分了解顧客。其他重視顧客、重視員工的規(guī)定：◆怎樣與小孩講話游迪士尼的有很多是小孩，這些小孩要跟大人講話。迪士尼的員工碰到小孩在問話，統(tǒng)統(tǒng)都要蹲下，蹲下后員工的眼睛跟小孩的眼睛要保持一個(gè)高度，不要讓小孩子抬著頭去跟員工講話。因?yàn)槟莻€(gè)是未來的顧客，將來都會(huì)再回來的，所以要特別重視。◆怎樣對(duì)待丟失的小孩從開業(yè)到現(xiàn)在的十幾年里，東京迪士尼曾丟失過兩萬名小孩，但都找到了。重要的不是找到，而是在小孩子走丟后從不廣播。如果這樣廣播：“全體媽媽請(qǐng)注意，全體媽媽請(qǐng)注意，這邊有一個(gè)小孩子，穿著黑裙子白襯衫，不知道是誰家的小孩子，哭得半死……”所有的媽媽都會(huì)嚇一跳。既然叫做樂園就不能這樣廣播，一家樂園一天到晚丟小孩子，誰還敢來。所以在迪士尼里設(shè)下了10個(gè)托兒中心，只要看到小孩走丟了，就用最快的速度把他送到托兒中心。從小孩衣服、背包來判斷大概是哪里人，衣服上有沒有繡他們家族的姓氏；再問小孩，有沒有哥哥、姐姐、弟弟、妹妹，來判斷父母的年齡；有的小孩連媽媽的樣子都描述不出來，就要想辦法在網(wǎng)上開始尋找，盡量用最快的方法找到父母。然后用電車把父母立刻接到托兒中心，小孩正在喝可樂，吃薯?xiàng)l，啃漢堡，過得挺快樂，這才叫樂園。他們就這樣在十幾年里找到了兩萬名小孩，最難得的是從來不廣播?！粼鯓铀拓浀鲜磕針穲@里面有喝不完的可樂，吃不完的漢堡，享受不完的三明治，買不完的糖果，但從來看不到送貨的。因?yàn)榈鲜磕嵋?guī)定在客人游玩的地區(qū)里是不準(zhǔn)送貨的，送貨統(tǒng)統(tǒng)在圍墻外面。迪士尼的地下像一個(gè)隧道網(wǎng)一樣，一切食物、飲料統(tǒng)統(tǒng)在圍墻的外面下地道，在地道中搬運(yùn)，然后再?gòu)牡氐览锩嬗秒娞菟蜕蟻?，所以客人永遠(yuǎn)有吃不完的東西。這樣可以看出，迪士尼多么重視顧客，所以客人就不斷去迪士尼。去迪士尼玩10次，大概也看不到一次經(jīng)理，但是只要去一次就看得到他的員工在做什么。這就是前面講的，顧客站在最上面，員工去面對(duì)顧客，經(jīng)理站在員工的底下來支持員工，這個(gè)觀念人們應(yīng)該建立起來。（資料來源：亞太管理訓(xùn)練網(wǎng)）案例思考題1．你認(rèn)為東京迪士尼員工培訓(xùn)方案的長(zhǎng)處在哪里，不足在哪里？答題要點(diǎn)：長(zhǎng)處在于能夠依據(jù)公司的具體員工和不同的服務(wù)對(duì)象有針對(duì)性的進(jìn)行員工培訓(xùn)。在實(shí)際管理工作中，我們過于重視管理者自身的帶頭示范作用，卻忽略了跟顧客直接接觸的員工。在很多組織里，都把一切優(yōu)惠條件和教育機(jī)會(huì)讓給管理者，他的下屬所受到的教育機(jī)會(huì)卻較少，在平時(shí)的工作中也沒有接受特別的指正和訓(xùn)練，所以當(dāng)他們?cè)诿鎸?duì)市場(chǎng)和顧客時(shí)，勢(shì)必顯得力不從心。所以要做一個(gè)成功的經(jīng)理人，不僅力爭(zhēng)自己成功，更要想辦法讓員工成功。因此要重視、照顧、培訓(xùn)好員工，讓員工成功地掌握客戶，從而使公司更多地獲取利潤(rùn)。東京迪斯尼樂園的員工培訓(xùn)是一個(gè)成功的案例，他們非常重視與顧客直接面對(duì)的員工培養(yǎng)，引客回頭，取得了良好的效果。企業(yè)人才留動(dòng)率不斷上升,大量招募員工,很多公司簡(jiǎn)單培訓(xùn)后或根本就沒有受過培訓(xùn)就直接上崗,其實(shí)就算是熟練工,每個(gè)公司仍有不同的公司文化,換輛車開其實(shí)也有很多別扭不是?新員工對(duì)產(chǎn)品或工具的不了解,影響產(chǎn)品質(zhì)量及生產(chǎn)力自不必說.員工是企業(yè)的一面鏡子，認(rèn)真對(duì)待員工培訓(xùn),定會(huì)在品質(zhì)及業(yè)績(jī)上,收到回報(bào)!2．與同學(xué)一起討論并制定改進(jìn)計(jì)劃。略第5章人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的對(duì)象與內(nèi)容本章重點(diǎn)概念在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)指不離開自己的工作崗位進(jìn)行的各種培訓(xùn)。溝通技能溝通是意義的傳遞與理解。完美的溝通，應(yīng)是經(jīng)過傳遞之后被接受者感知到的信息與發(fā)送者發(fā)出的信息完全一致。自測(cè)題一、判斷題1．企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層是決定企業(yè)命運(yùn)的關(guān)鍵人物，對(duì)他們的培訓(xùn)應(yīng)該從提高其決策能力和戰(zhàn)略眼光入手。（√）2．脫產(chǎn)培訓(xùn)指不離開自己的工作崗位進(jìn)行的各種培訓(xùn)。（×）3．企業(yè)對(duì)關(guān)鍵崗位的技術(shù)人員和管理人員應(yīng)優(yōu)先予以培訓(xùn)。（√）4．管理人員的職責(zé)是激發(fā)員工的工作干勁，以此來完成自己的工作任務(wù)。（√）5．高層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)集中在專業(yè)領(lǐng)域的學(xué)習(xí)，主要是進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)。（×）二、單項(xiàng)選擇題1．（C）既是企業(yè)整體利益的代表，又是其下屬員工利益的代表，起著承上啟下、溝通上下關(guān)系的橋梁與紐帶的作用。A．企業(yè)決策層 B．專業(yè)人員 C．基層管理人員 D．一般員工2．（C）指在企業(yè)內(nèi)部，或在相關(guān)企業(yè)之間進(jìn)行員工崗位的互換，并進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。A．在職培訓(xùn) B．脫產(chǎn)培訓(xùn) C．交換培訓(xùn) D．出國(guó)培訓(xùn)3．（D）是將權(quán)力分派給其他人以完成特定的活動(dòng)。A．協(xié)調(diào) B．指揮 C．管理 D．授權(quán)4．授權(quán)應(yīng)著眼于（A），給下屬充分的自由，使其對(duì)如何達(dá)到目標(biāo)做出自己的選擇和判斷。A．目標(biāo) B．文化 C．規(guī)范 D．任務(wù)5．反饋一般可以分為積極反饋和（C）。A．向上反饋 B．向下反饋 C．消極反饋 D．都包括三、多項(xiàng)選擇題1．按員工在企業(yè)中的地位和作用分為（ABCD）。A．企業(yè)決策層 B．專業(yè)人員 C．基層管理人員 D．一般員工 E．科技人員2．員工培訓(xùn)與開發(fā)的類型包括（ABD）。A．在職培訓(xùn) B．脫產(chǎn)培訓(xùn) C．出國(guó)培訓(xùn) D．交換培訓(xùn) E．假期培訓(xùn)3．新員工培訓(xùn)的內(nèi)容包括（ABCD）。A．企業(yè)文化培訓(xùn) B．業(yè)務(wù)培訓(xùn) C．開展對(duì)新員工的“傳、幫、帶”活動(dòng)D．上崗試用 E．人際關(guān)系培訓(xùn)4．技術(shù)人員行為的開發(fā)主要包括以下內(nèi)容（AB）。A．人員考評(píng) B．報(bào)酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì) C．知識(shí)的學(xué)習(xí) D．業(yè)務(wù)培訓(xùn) E．人際關(guān)系培訓(xùn)5．管理人員培訓(xùn)與開發(fā)一般包括（ABCD）。A．管理方面 B．實(shí)務(wù)操作方面 C．人際關(guān)系方面 D．思想意識(shí)方面 E．國(guó)家政策方面四、簡(jiǎn)答題1．簡(jiǎn)述新員工培訓(xùn)與開發(fā)的目的和內(nèi)容。新員工培訓(xùn)的目的（1）減少啟動(dòng)費(fèi)用。（2）減少焦慮與困惑。（3）減少跳槽動(dòng)機(jī)。（4）為主管和同事節(jié)省時(shí)間。（5）確定真實(shí)的工作期望。（6）培養(yǎng)積極的態(tài)度、價(jià)值觀。（7）養(yǎng)成良好的習(xí)慣。（8）增加工作滿意感新員工培訓(xùn)的內(nèi)容（1）企業(yè)文化培訓(xùn)。（2）業(yè)務(wù)培訓(xùn)。（3）開展對(duì)新員工的“傳、幫、帶”活動(dòng)。（4）上崗試用。2．簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)與開發(fā)的對(duì)象分類。（1）按加入企業(yè)的先后順序分為新員工和老員工。（2）按員工在企業(yè)中的地位和作用分為企業(yè)決策層、專業(yè)人員、基層管理人員和一般員工。3．企業(yè)在確定培訓(xùn)對(duì)象時(shí)，要考慮的原則包括哪些？（1）急需原則。（2）關(guān)鍵性原則。（3）長(zhǎng)遠(yuǎn)原則。4．新員工培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些？新員工培訓(xùn)的內(nèi)容包括：（1）企業(yè)文化培訓(xùn)。（2）業(yè)務(wù)培訓(xùn)。（3）開展對(duì)新員工的“傳、幫、帶”活動(dòng)。（4）上崗試用。5．簡(jiǎn)要分析有效授權(quán)的技能。（1）分工明確。（2）明確授權(quán)的范圍。（3）允許下屬參與。（4）通報(bào)授權(quán)已經(jīng)發(fā)生。（5）建立反饋控制機(jī)制。案例分析西門子的多級(jí)培訓(xùn)制度西門子公司擁有一攬子的人才培訓(xùn)計(jì)劃，從新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)到員工再培訓(xùn)，基本上涵蓋了業(yè)務(wù)技能、溝通能力和管理能力的培育，使得公司新員工在正式工作前就具有較高的業(yè)務(wù)能力，保證了大量的生產(chǎn)、技術(shù)和管理人才儲(chǔ)備，而且使得員工的知識(shí)、技能、管理能力得到不斷更新。培訓(xùn)使西門子公司長(zhǎng)年保持著員工的高素質(zhì)，這是其強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的來源之一。1．第一職業(yè)培訓(xùn)：造就技術(shù)人才西門子公司早在1992年就拔?？钤O(shè)立了專門用于培訓(xùn)工人的“學(xué)徒基金”。這些基金用于吸納部分15歲到20歲的中學(xué)畢業(yè)后沒有進(jìn)入大學(xué)的年輕人，參加企業(yè)3年左右的第一職業(yè)培訓(xùn)。期間，學(xué)生要接受雙軌制教育：一周工作5天，其中3天在企業(yè)接受工作培訓(xùn)，另外2天在職業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)知識(shí)。由于第一職業(yè)培訓(xùn)理論與實(shí)踐結(jié)合，為年輕人進(jìn)入企業(yè)提供了有效的保障，也深受年輕人歡迎?，F(xiàn)在公司在全球擁有60多個(gè)培訓(xùn)場(chǎng)所，每年培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)近8億馬克。目前共有10000名學(xué)徒在西門子公司接受第一職業(yè)培訓(xùn)，大約占員工總數(shù)的5%，他們學(xué)習(xí)工商知識(shí)和技術(shù)，畢業(yè)后可以直接到生產(chǎn)一線工作。西門子公司培訓(xùn)的學(xué)徒工也可以無條件地到其他的工廠上班。第一職業(yè)培訓(xùn)保證了員工正式進(jìn)入公司就具有很高的技術(shù)水平和職業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。2．大學(xué)精英培訓(xùn)：選拔管理人才西門子公司計(jì)劃每年在全球接收3000名左右的大學(xué)生，為了利用這些寶貴的人才，公司提出了大學(xué)精英培訓(xùn)計(jì)劃。西門子公司加強(qiáng)與大學(xué)生的溝通，增強(qiáng)對(duì)大學(xué)生的吸引力。公司同各國(guó)高校建立了密切聯(lián)系，為學(xué)生和老師安排活動(dòng)，并無償提供實(shí)習(xí)場(chǎng)所和教學(xué)場(chǎng)所，舉辦報(bào)告會(huì)等。西門子公司每年在重點(diǎn)院校頒發(fā)300多項(xiàng)獎(jiǎng)學(xué)金，并為優(yōu)秀學(xué)生提供畢業(yè)后求職的指導(dǎo)和幫助。進(jìn)入西門子公司的大學(xué)畢業(yè)生首先要接受綜合考核，考核內(nèi)容既包括專業(yè)知識(shí)，也包括實(shí)際工作能力和團(tuán)隊(duì)精神，公司根據(jù)考核的結(jié)果安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?。此外，西門子公司還從大學(xué)生中選30名尖子進(jìn)行專門培訓(xùn)，培養(yǎng)他們的領(lǐng)導(dǎo)能力，培訓(xùn)時(shí)間為10個(gè)月，分3個(gè)階段進(jìn)行。第一階段，讓他們?nèi)媸煜て髽I(yè)的情況，學(xué)會(huì)從因特網(wǎng)上獲取信息；第二階段，讓他們進(jìn)入一些商務(wù)領(lǐng)域工作，全面熟悉本企業(yè)的產(chǎn)品，并加強(qiáng)他們的團(tuán)隊(duì)精神；第三階段，將他們安排到下屬企業(yè)（包括境外企業(yè)）承擔(dān)具體工作，在實(shí)際工作中獲得實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)技能。目前，西門子公司共有400多名這種“精英”，其中1/4在接受海外培訓(xùn)或在國(guó)外工作，大學(xué)精英培訓(xùn)計(jì)劃為西門子公司儲(chǔ)備了大量管理人員。3．員工在職培訓(xùn)：提高競(jìng)爭(zhēng)力西門子公司特別重視員工的在職培訓(xùn)，在公司每年投入的8億馬克培訓(xùn)費(fèi)中，有60%用于員工在職培訓(xùn)。西門子員工的在職培訓(xùn)和進(jìn)修主要有兩種形式：西門子管理教程和在職培訓(xùn)員工再培訓(xùn)計(jì)劃，其中管理教程培訓(xùn)尤為獨(dú)特。西門子管理教程分五個(gè)級(jí)別，各級(jí)培訓(xùn)分別以前一級(jí)別培訓(xùn)為基礎(chǔ)，從第五級(jí)別到第一級(jí)別所獲技能依次提高。第五級(jí)別的培訓(xùn)是針對(duì)具有管理潛能的員工。通過管理理論教程的培訓(xùn)提高參與者的自我管理能力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力。培訓(xùn)內(nèi)容有西門子企業(yè)文化、自我管理能力、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、項(xiàng)目管理、了解及滿足客戶需求的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)技能。第四級(jí)別的培訓(xùn)對(duì)象是具有較高潛力的初級(jí)管理人員。培訓(xùn)目的是讓參與者準(zhǔn)備好進(jìn)行初級(jí)管理工作。培訓(xùn)內(nèi)容包括綜合項(xiàng)目的完成、質(zhì)量及生產(chǎn)效率管理、財(cái)務(wù)管理、流程管理、組織建設(shè)及團(tuán)隊(duì)行為、有效的交流和網(wǎng)絡(luò)化。最高的第一級(jí)別叫西門子執(zhí)行教程培訓(xùn)。培訓(xùn)對(duì)象是已經(jīng)或者有可能擔(dān)任重要職位的管理人員，培訓(xùn)目的是提高領(lǐng)導(dǎo)能力。培訓(xùn)內(nèi)容也是根據(jù)參與者的情況特別安排。一般根據(jù)管理學(xué)知識(shí)和西門子公司業(yè)務(wù)的需要而制定。通過參加西門子管理教程培訓(xùn)，公司中正在從事管理工作的員工或有管理潛能的員工得到了學(xué)習(xí)管理知識(shí)和參加管理實(shí)踐的絕好機(jī)會(huì)。這些教程提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨職能部門交流和跨國(guó)知識(shí)交換中受益，在公司員工間建立了密切的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系，增強(qiáng)了企業(yè)和員工的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到了開發(fā)員工管理潛能、培訓(xùn)公司管理人才的目的。在某種意義上說，正是這強(qiáng)大的培訓(xùn)體系，造就了西門子公司輝煌的業(yè)績(jī)。案例思考題1．西門子公司是如何劃分培訓(xùn)對(duì)象的？這種劃分方法有何優(yōu)點(diǎn)？答案要點(diǎn)：西門子的人才培訓(xùn)計(jì)劃從新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)到員工在職培訓(xùn),涵蓋了業(yè)務(wù)技能、交流能力和管理能力的培訓(xùn)。這樣劃分的優(yōu)點(diǎn)是通過一系列的培訓(xùn),幫助公司新員工具備較高的業(yè)務(wù)能力,提高員工知識(shí)、技能、管理能力,并儲(chǔ)備了大量的生產(chǎn)、技術(shù)和管理人才。因此,西門子長(zhǎng)年保持著公司員工的高素質(zhì),這是西門子強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的來源之一。2．西門子公司對(duì)員工培訓(xùn)的特色是什么？答案要點(diǎn)：西門子公司能發(fā)展成為世界電氣界的一顆璀璨明星,與西門子對(duì)人才的重視有很大的關(guān)系。一整套對(duì)人才的選拔、培養(yǎng)、造就辦法,成為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。西門子一貫奉行“人的能力可以通過教育和培訓(xùn)而提高”的理念,因而它始終堅(jiān)持由公司自己來培養(yǎng)和造就人才。公司中正在從事管理工作的員工或有管理潛能的員工得到了學(xué)習(xí)管理知識(shí)和參加管理實(shí)踐的絕好機(jī)會(huì)。這些教程提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨職能部門交流和跨國(guó)知識(shí)交換中受益，在公司員工間建立了密切的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系，增強(qiáng)了企業(yè)和員工的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到了開發(fā)員工管理潛能、培訓(xùn)公司管理人才的目的。在某種意義上說，正是這強(qiáng)大的培訓(xùn)體系，造就了西門子公司輝煌的業(yè)績(jī)。第6章人力資源培訓(xùn)的方法本章重點(diǎn)概念多媒體教學(xué)法多媒體教學(xué)法是把視聽教學(xué)和計(jì)算機(jī)培訓(xùn)結(jié)合在一起的培訓(xùn)方式，它是針對(duì)某一特殊議題所設(shè)計(jì)的自學(xué)教材，其中可能包括影片、幻燈片、自學(xué)手冊(cè)、討論問題、參考資料等。角色扮演法角色扮演法指在一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。自我指導(dǎo)培訓(xùn)法自我指導(dǎo)培訓(xùn)法是指企業(yè)鼓勵(lì)員工利用日常的課余時(shí)間各自學(xué)習(xí)，受訓(xùn)者不需要指導(dǎo)者，而是按自己的進(jìn)度學(xué)習(xí)預(yù)定的培訓(xùn)內(nèi)容，即員工自己全權(quán)負(fù)責(zé)的學(xué)習(xí)。管理網(wǎng)絡(luò)法是從美國(guó)德州大學(xué)布萊克和莫頓的動(dòng)態(tài)組織理論中衍生出來的，1968年后正式納入企業(yè)管理者的培訓(xùn)課程。自測(cè)題一、判斷題1．傳統(tǒng)的講座法是一種能夠以最低成本、最少的時(shí)間耗費(fèi)向大量的受訓(xùn)者提供某種專題信息的方法。（√）2．情景模擬訓(xùn)練法是一種代表現(xiàn)實(shí)中真實(shí)生活情況的培訓(xùn)方法，它側(cè)重于對(duì)操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)。（√）3．因特網(wǎng)和內(nèi)部網(wǎng)的培訓(xùn)內(nèi)容都可以儲(chǔ)存在計(jì)算機(jī)內(nèi)，并通過其網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)來運(yùn)用。（√）4．辯論法是通過培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間和受訓(xùn)者之間的語言交流來解決實(shí)際工作中出現(xiàn)的問題，以鞏固和擴(kuò)大所學(xué)到的知識(shí)的一種方法。（×）5．頭腦風(fēng)暴法的關(guān)鍵是要排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見。（√）二、單項(xiàng)選擇題1．（A）是指講授過程中的信息輸入完全來自培訓(xùn)者，學(xué)員只是接受信息。A．灌輸式 B．開放式 C．發(fā)現(xiàn)式 D．啟發(fā)式2．適用于工作任務(wù)較為復(fù)雜或需要廣泛運(yùn)用視覺提示的員工培訓(xùn)。（C）A．模擬器 B．情景模擬訓(xùn)練 C．虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù) D．行為塑造3．（D）是指向受訓(xùn)者提供一個(gè)演示關(guān)鍵行為的模型，并給他們提供實(shí)踐的機(jī)會(huì)。A．情景模擬訓(xùn)練法 B．視聽技術(shù)學(xué)習(xí)法 C．崗位練兵法 D．行為矯正法4．（B）的核心是激發(fā)、鼓勵(lì)在崗人員，主動(dòng)自覺地學(xué)習(xí)、鉆研技術(shù)，苦練并提高技能，向更高的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)攀登。A．多媒體教學(xué)法 B．崗位練兵法 C．情景模擬訓(xùn)練法 D．行為矯正法5．（C）主要是解決專業(yè)技術(shù)人員知識(shí)老化，提高其適應(yīng)力的培訓(xùn)方法。A．情景模擬訓(xùn)練法 B．工序指導(dǎo)培訓(xùn)法 C．自我指導(dǎo)培訓(xùn)法 D．互動(dòng)訓(xùn)練法三、多項(xiàng)選擇題1．講座法的形式多種多樣，主要包括（ABCD）。A．灌輸式 B．開放式 C．發(fā)現(xiàn)式 D．啟發(fā)式 E．交流式2．（ABCD）是管理人員培訓(xùn)的常用方法。A．個(gè)案研究法 B．參觀訪問法 C．崗位輪換法 D．崗位練兵法 E．專家啟發(fā)法3．交往分析法的優(yōu)點(diǎn)是（BCD）。A．要求訓(xùn)練者應(yīng)熟悉掌握管理的概念、原則和實(shí)踐B．能用于分析和改進(jìn)工作中人們之間復(fù)雜的關(guān)系C．能解決組織的或個(gè)人的問題D．能改善溝通效果，增強(qiáng)人們之間溝通的效率E．能夠形成良好的組織文化4．師帶徒培訓(xùn)法的不足之處是（ABC）。A．師帶徒只對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行某一技能的培訓(xùn)B．管理者會(huì)認(rèn)為學(xué)徒們只接受了范圍狹窄的培訓(xùn)而不愿雇用他們C．師帶徒培訓(xùn)的員工也會(huì)因只接受某種特定的技能而不能獲得新技能或現(xiàn)有的技能而難以適應(yīng)工作環(huán)境的變化D．培訓(xùn)費(fèi)用高E．耗用的時(shí)間比較長(zhǎng)5．多媒體教學(xué)的優(yōu)勢(shì)有（ACD）。A．適合重復(fù)與大量使用 B．具有互動(dòng)性C．電腦可儲(chǔ)存所有學(xué)員的學(xué)習(xí)記錄，易于分析比較D．可以促進(jìn)員工自覺地學(xué)習(xí)E．投入費(fèi)用較低四、簡(jiǎn)答題1．簡(jiǎn)述因特網(wǎng)培訓(xùn)技術(shù)有與其他多媒體培訓(xùn)技術(shù)相類似的優(yōu)點(diǎn)有哪些。1）可以在世界上任何地方隨時(shí)隨地向受訓(xùn)者傳遞培訓(xùn)內(nèi)容。2）可以節(jié)約培訓(xùn)成本。3）大幅度地提高培訓(xùn)管理效率。4）受訓(xùn)者可以進(jìn)行自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)。5）受訓(xùn)者也可以自己控制培訓(xùn)的節(jié)奏。6）具有監(jiān)督受訓(xùn)者的業(yè)績(jī)表現(xiàn)的能力。7）具有培訓(xùn)渠道的可控性。2．管理人員培訓(xùn)的常用方法有哪些？1．個(gè)案研究法2．參觀訪問法3．商業(yè)游戲法4．崗位輪換法5．TA訓(xùn)練法——溝通分析訓(xùn)練法6．MG法——管理網(wǎng)絡(luò)法3．簡(jiǎn)述頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)缺點(diǎn)。頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點(diǎn)（1）適合任何人的參與。（2）可以對(duì)舊的問題產(chǎn)生新的解決方法。（3）能最大限度地鼓勵(lì)受訓(xùn)者發(fā)表其意見。頭腦風(fēng)暴法的缺點(diǎn)（1）所得的部分意見可能沒有任何價(jià)值。（2）多數(shù)受訓(xùn)者可能拘泥于舊有的觀念，不愿踴躍發(fā)言。4．互動(dòng)訓(xùn)練法有哪些？各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？探險(xiǎn)學(xué)習(xí)法團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)法行動(dòng)學(xué)習(xí)法討論法辯論法會(huì)議培訓(xùn)法交互式視頻法5．潛能開發(fā)法適用于什么時(shí)候？潛能開發(fā)法的實(shí)行還要看一個(gè)單位、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)國(guó)家的整體公民的素質(zhì)如何。實(shí)施潛能開發(fā)法的第一個(gè)條件就是：人力資源的素質(zhì)要高。因?yàn)樵谒刭|(zhì)還沒有提高的情況下，要進(jìn)行潛能開發(fā)會(huì)有很大難度，甚至?xí)o管理帶來更大的麻煩。案例分析達(dá)達(dá)公司的員工培訓(xùn)之道在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)異常紅火的今天，達(dá)達(dá)公司對(duì)于新經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展所起到的巨大推動(dòng)作用得到了很多人的肯定與稱贊。公司的股票市值也一度飆升至華爾街股市的榜首，甚至有人認(rèn)為它將會(huì)獨(dú)領(lǐng)21世紀(jì)前20年的風(fēng)騷。而達(dá)達(dá)能夠成為同行業(yè)之榜首，系公司上下員工精誠(chéng)努力所致。達(dá)達(dá)始終把員工培訓(xùn)當(dāng)做公司的頭等大事，即使是在它獨(dú)占鰲頭的現(xiàn)在，其領(lǐng)導(dǎo)依然為如何開展好員工培訓(xùn)讓員工越跑越快而竭盡所能?！癟rainingisuptome”這個(gè)信念已經(jīng)深入人心，員工明白讓自己得到訓(xùn)練和發(fā)展是他個(gè)人的事情。這就是說科技發(fā)達(dá)的今天，員工必須接受公司的培訓(xùn)特別是關(guān)于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)，如果個(gè)人不努力，就將會(huì)一事無成。達(dá)達(dá)公司的培訓(xùn)總體上分為管理培訓(xùn)、E-learning、銷售培訓(xùn)、常用技能培訓(xùn)。管理培訓(xùn)是以員工所處的管理等級(jí)為依據(jù)而進(jìn)行的培訓(xùn)；銷售培訓(xùn)的課程，涉及諸多專業(yè)的銷售知識(shí)；常用技能培訓(xùn)則教會(huì)員工如何做演示、學(xué)習(xí)法律知識(shí)、掌握會(huì)談技巧等。而E-learning在公司的培訓(xùn)體系中占據(jù)了非常重要的位置。達(dá)達(dá)是一家靠網(wǎng)絡(luò)生存的公司，它擁有一個(gè)龐大的E-learning系統(tǒng)。通過E-learning，公司改變了對(duì)員工、渠道伙伴和客戶的教育與培訓(xùn)方式。在員工的培訓(xùn)中，新員工培訓(xùn)是達(dá)達(dá)公司整個(gè)培訓(xùn)工作的重中之重。每名新員工首先要接受一項(xiàng)名為“NewHireWorkStation”的培訓(xùn)，為期一個(gè)月。而且，在剛開始工作的頭三個(gè)月內(nèi)，新員工還要參加一個(gè)企業(yè)文化的培訓(xùn)。新員工進(jìn)入公司的第一個(gè)月，他需要寫一份關(guān)于主管對(duì)其工作了解程度的報(bào)告，并要使該報(bào)告得到正式的認(rèn)可。這樣，在三個(gè)月之后，公司會(huì)依據(jù)該報(bào)告對(duì)其工作成績(jī)做出評(píng)價(jià)。如果這名新員工有不足之處，而且到了第三個(gè)月仍然沒能在這方面使新員工有所發(fā)展，那么該主管就要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。因此，在一年內(nèi)公司要做三次評(píng)估，不斷地重新擬訂計(jì)劃。達(dá)達(dá)公司從不對(duì)員工的培訓(xùn)時(shí)間做出嚴(yán)格規(guī)定，完全由員工個(gè)人管理自己的工作和培訓(xùn)。公司從不設(shè)立所謂的重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，它認(rèn)為每個(gè)人都是潛在的經(jīng)理，并認(rèn)為這體現(xiàn)著因特網(wǎng)世界里人人平等的原則。開放的培訓(xùn)還體現(xiàn)在公司認(rèn)為不應(yīng)到了員工要離開之時(shí)才想到留人。幫助員工的部門取得成功是使個(gè)人感覺成功的首要方法，因此當(dāng)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)不斷上升時(shí)，就能留住人。達(dá)達(dá)公司曾說，盡管十年來公司的資產(chǎn)增加不少，但最可貴的是人才的增加和保留。達(dá)達(dá)公司發(fā)展迅速，因此它要求員工也能很快地獨(dú)當(dāng)一面，故對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生使用得比較少。從20世紀(jì)末開始，它在一些大學(xué)設(shè)立了虛擬網(wǎng)絡(luò)學(xué)院，通過提供一些設(shè)備和開展一些課程，讓學(xué)生逐步熟悉因特網(wǎng)環(huán)境，還有一個(gè)關(guān)于CCNA認(rèn)證的筆試，使他們對(duì)因特網(wǎng)有個(gè)基本的了解。公司從過了這一關(guān)的學(xué)生中挑選一些人充任見習(xí)員工。除此之外，公司還在這些學(xué)校開始培養(yǎng)一些助理工程師，而這些學(xué)生很可能會(huì)成為達(dá)達(dá)正式的工程師。（資料來源：中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)）案例思考題1．達(dá)達(dá)公司培訓(xùn)方法有哪些？答案要點(diǎn)：達(dá)達(dá)公司的培訓(xùn)總體上分為管理培訓(xùn)、E-learning、銷售培訓(xùn)、常用技能培訓(xùn)。管理培訓(xùn)是以員工所處的管理等級(jí)為依據(jù)而進(jìn)行的培訓(xùn)；銷售培訓(xùn)的課程，涉及諸多專業(yè)的銷售知識(shí)；常用技能培訓(xùn)則教會(huì)員工如何做演示、學(xué)習(xí)法律知識(shí)、掌握會(huì)談技巧等。而E-learning在公司的培訓(xùn)體系中占據(jù)了非常重要的位置。達(dá)達(dá)是一家靠網(wǎng)絡(luò)生存的公司，它擁有一個(gè)龐大的E-learning系統(tǒng)。通過E-learning，公司改變了對(duì)員工、渠道伙伴和客戶的教育與培訓(xùn)方式。2．你認(rèn)為應(yīng)該如何在信息時(shí)代搞好培訓(xùn)工作？答案要點(diǎn)：作為員工應(yīng)該收納相關(guān)資料.信息,有一定的口才,認(rèn)真仔細(xì)的優(yōu)質(zhì)好培訓(xùn)前各項(xiàng)工作,耐心加細(xì)心的做好各種筆記。對(duì)于企業(yè)來說增強(qiáng)培訓(xùn)意識(shí)，強(qiáng)化對(duì)培訓(xùn)工作的再認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)培訓(xùn)過程的監(jiān)控，整體層面必須由人力資源部牽頭，定期對(duì)各成員公司高管進(jìn)行集體培訓(xùn)，使大家對(duì)集團(tuán)的意圖非常清楚和充分認(rèn)同。要使培訓(xùn)工作成為一種制度，而不是什么時(shí)候想起來了就搞一次，想培訓(xùn)什么就臨時(shí)培訓(xùn)什么，作為制度，領(lǐng)導(dǎo)要首先重視，員工就會(huì)人人重視。領(lǐng)導(dǎo)重視，既要思想上重視，也要體現(xiàn)在行為上。要使員工培訓(xùn)興趣和內(nèi)容相結(jié)合。要企業(yè)文化培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合。要內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合。培訓(xùn)效果要和薪酬相結(jié)合。培訓(xùn)效果要和考核相結(jié)合。第7章培訓(xùn)與開發(fā)的效果評(píng)價(jià)與效果評(píng)價(jià)體系本章重點(diǎn)概念四級(jí)評(píng)價(jià)模型（1）反應(yīng)層，即學(xué)員反應(yīng)。在員工培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，通過深入調(diào)查了解員工培訓(xùn)后的反應(yīng)和感受。（2）學(xué)習(xí)層，即學(xué)習(xí)的效果。確定受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。（3）行為層，即行為改變。確定受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)的知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。（4）結(jié)果層，即產(chǎn)生的效果。可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣和企業(yè)對(duì)客戶的服務(wù)等?；羯Ｐ?yīng)受訓(xùn)者可能因?yàn)橛袡C(jī)會(huì)參加培訓(xùn)而積極性高漲，工作績(jī)效得到提升，但這與培訓(xùn)本身的關(guān)系并不大。學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織具有促進(jìn)企業(yè)全體員工不斷學(xué)習(xí)的作用，是一種適應(yīng)能力和變革能力很強(qiáng)的組織。自測(cè)題一、判斷題1．正確評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開發(fā)的效果是公司培訓(xùn)與開發(fā)工作的一個(gè)必要環(huán)節(jié)。（√）2．績(jī)效考核一般包括目標(biāo)考核和過程考核，過程考核是績(jī)效考核的核心。（×）3．定性評(píng)價(jià)法有其局限性，如果輔以定量評(píng)價(jià)法，效果將更加顯著。（√）4．進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)與開發(fā)的效果評(píng)價(jià)，是一個(gè)涉及企業(yè)內(nèi)外部方方面面的系統(tǒng)工程。（√）5．反饋是控制中的關(guān)鍵，沒有反饋就不會(huì)有控制。（√）二、單項(xiàng)選擇題1．（A）是衡量員工知識(shí)掌握程度的有效方法。A．績(jī)效評(píng)價(jià)法 B．測(cè)試比較法 C．收益評(píng)價(jià)法 D．關(guān)鍵人物評(píng)價(jià)法2．（D）是衡量受訓(xùn)者在培訓(xùn)與開發(fā)的項(xiàng)目中學(xué)到了哪些知識(shí)的一種指標(biāo)。A．投資凈收益 B．情感結(jié)果 C．技能結(jié)果 D．認(rèn)知結(jié)果3．構(gòu)建合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系必須滿足培訓(xùn)項(xiàng)目的兩大類客戶，一類客戶是學(xué)員，另一類是（D）。A．職工個(gè)人 B．事業(yè)單位 C．政府 D．企業(yè)4．（A）具有促進(jìn)企業(yè)全體員工不斷學(xué)習(xí)的作用，是一種適應(yīng)能力和變革能力很強(qiáng)的組織。A．學(xué)習(xí)型組織 B．智能型組織 C．知識(shí)型組織 D．紀(jì)律型組織5．通過對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)效果的具體測(cè)定與量化，可以了解員工培訓(xùn)所產(chǎn)生的收益，把握企業(yè)的（D）A．培訓(xùn)效益 B．資源利用率 C．投資收益 D．投資回報(bào)率三、多項(xiàng)選擇題1．效果評(píng)價(jià)的工作流程有（ABC）。A．評(píng)價(jià)的準(zhǔn)備階段 B．評(píng)價(jià)的實(shí)施階段 C．評(píng)價(jià)的總結(jié)階段D．評(píng)價(jià)的反饋階段 E．再評(píng)價(jià)階段2．效果評(píng)價(jià)的綜合性評(píng)價(jià)方法包括（ABCE）。A．目標(biāo)評(píng)價(jià)法 B．績(jī)效評(píng)價(jià)法 C．關(guān)鍵人物評(píng)價(jià)法D．收益評(píng)價(jià)法 E．即時(shí)評(píng)價(jià)法3．培訓(xùn)效果的反饋信息可以從以下幾個(gè)渠道獲得（