《建筑工程設(shè)備安裝公司員工流失分析（7000字）》

建筑工程設(shè)備安裝公司員工流失分析目錄TOC\o"1-3"\h\u25864摘要 [摘要]在企業(yè)發(fā)展迅速的同時(shí)，問(wèn)題也相伴而來(lái)，使得企業(yè)不得不投入更多的精力去思考企業(yè)發(fā)展問(wèn)題。人力資源市場(chǎng)中卻越來(lái)越多的出現(xiàn)了員工跳槽和內(nèi)部人才流失的情況，這種趨勢(shì)越演越烈。人才流失問(wèn)題作為其中一個(gè)重要因素受到人們的關(guān)注和討論，人才成為了增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，而員工流失也成為了造成企業(yè)發(fā)展瓶頸的重要原因之一，企業(yè)必須重視并及時(shí)采取行動(dòng)?；诖?，本文以北京奧信建筑工程設(shè)備安裝有限公司為例，詳細(xì)分析了企業(yè)員工流失現(xiàn)狀及造成企業(yè)員工流失的原因，并提出了相應(yīng)對(duì)策。本文對(duì)于我國(guó)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀的改善和企業(yè)發(fā)展具有積極的意義。[關(guān)鍵詞]員工流失；人力資源管理；原因分析；應(yīng)對(duì)策略各型企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中都扮演著越來(lái)越重要的角色。然而，對(duì)于隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展而來(lái)的企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也愈發(fā)激烈，由于自身?xiàng)l件的限制，小企業(yè)在很多方面都同大企業(yè)都有明顯的差距。并且，在企業(yè)發(fā)展迅速的同時(shí)，問(wèn)題也相伴而來(lái)，使得企業(yè)不得不投入更多的精力去思考企業(yè)發(fā)展問(wèn)題。人才流失問(wèn)題作為其中一個(gè)重要因素受到人們的關(guān)注和討論，人才成為了增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，而員工流失也成為了造成企業(yè)發(fā)展瓶頸的重要原因之一，企業(yè)必須重視并及時(shí)采取行動(dòng)。人才的合理流動(dòng)可以帶來(lái)新思想、新鮮血液、優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，而高頻率的人才流失會(huì)顯著增加企業(yè)的直接成本，同時(shí)削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和穩(wěn)定性田力.中小型企業(yè)員工流失分析及其對(duì)策探究[J].人才資源開(kāi)發(fā),2017(16):193-198.田力.中小型企業(yè)員工流失分析及其對(duì)策探究[J].人才資源開(kāi)發(fā),2017(16):193-198.本文以北京奧信建筑工程設(shè)備安裝有限公司為例，主要研究分析北京奧信建筑工程設(shè)備安裝有限公司人員流失的原因及其應(yīng)對(duì)的對(duì)策。用傳統(tǒng)的問(wèn)卷調(diào)查的方法和文獻(xiàn)研究法對(duì)采集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，研究企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中人員流失的原因，針對(duì)分析得到的原因，提出對(duì)應(yīng)的人才保留措施，對(duì)于我國(guó)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀的改善和企業(yè)發(fā)展具有積極的意義。一、北京奧信公司人員流失現(xiàn)狀（一）調(diào)查數(shù)據(jù)分析整理近年來(lái)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力下，北京奧信建筑工程設(shè)備安裝有限公司也越來(lái)越注重業(yè)務(wù)發(fā)展模式的創(chuàng)新，但是在發(fā)展過(guò)程中始終存在的人才流失問(wèn)題一直困擾著該公司，該問(wèn)題也成為北京奧信建筑工程設(shè)備安裝有限公司在業(yè)務(wù)發(fā)展和內(nèi)部管理中的突出問(wèn)題。為了了解北京奧信建筑工程設(shè)備安裝有限公司人員流失的情況，分析整理企業(yè)員工流失的原因，并提出相應(yīng)對(duì)策，本論文借以調(diào)查北京奧信建筑工程設(shè)備安裝有限公司員工滿意度為名，從公司內(nèi)部人員視角，并結(jié)合人員離職與招募情況，了解北京奧信建筑工程設(shè)備安裝有限公司現(xiàn)狀與情況，客觀的對(duì)該公司人員流失現(xiàn)狀進(jìn)行分析與概括。首先是北京奧信建筑工程設(shè)備安裝有限公司整體人員流失情況的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，見(jiàn)表1-1。表1-1北京奧信建筑工程設(shè)備安裝有限公司人才流失情況表時(shí)間2015年2016年2017年2018年2019年離職人數(shù)2325355356離職率2.84%3.21%4.28%5.93%6.44%從表中可以看出北京奧信建筑工程設(shè)備安裝有限公司2015年至2019年期間公司的離職人數(shù)及離職率呈現(xiàn)出逐年上升的趨勢(shì)。根據(jù)收集到的北京奧信建筑工程設(shè)備安裝有限公司員工滿意度的調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，我們將2019年該公司的員工調(diào)查情況按照工作部門(mén)、受教育程度、年齡進(jìn)行劃分，并進(jìn)行具體的分析。表1-2北京奧信建筑工程設(shè)備安裝有限公司不同部門(mén)的員工滿意率調(diào)查表工作部門(mén)技術(shù)部財(cái)務(wù)部人事部行政部后勤部員工滿意率37%74%47%68%26%表1-2是將北京奧信建筑工程設(shè)備安裝有限公司員工按不同的工作部門(mén)進(jìn)行劃分所統(tǒng)計(jì)的對(duì)公司滿意度反饋，從表中我們可以看出公司整體的員工滿意度都比較低，其中后勤部與市場(chǎng)部的員工滿意比率最低，分別是財(cái)務(wù)部與行政部的滿意度則比較高。表1-3北京奧信建筑工程設(shè)備安裝有限公司公司不同學(xué)歷的員工滿意率調(diào)查表受教育程度高中學(xué)歷專(zhuān)科學(xué)歷本科學(xué)歷碩士及以上員工滿意率71%38%21%43%表1-3是將北京奧信建筑工程設(shè)備安裝有限公司員工按受教育程度進(jìn)行劃分所統(tǒng)計(jì)的對(duì)公司滿意度反饋，從表中我們可以看出，碩士及以上的員工與高中（高中同等學(xué)歷）及以下的員工滿意率都比較高，分別為百分之四十三和百分之七十一，本科學(xué)歷的員工滿意率最低，僅為百分之二十一，專(zhuān)科其次。表1-4北京奧信建筑工程設(shè)備安裝有限公司不同年齡的公司員工滿意率調(diào)查表員工年齡段21歲以下21-26歲26-31歲31-36歲36歲以上員工滿意率42%14%26%65%73%表1-4將北京奧信建筑工程設(shè)備安裝有限公司員工按不同的年齡進(jìn)行劃分所統(tǒng)計(jì)的對(duì)公司滿意度反饋，按照數(shù)據(jù)顯示結(jié)果，年齡在二十歲到三十歲這個(gè)年齡段的員工對(duì)公司滿意度比較低，其中二十一歲到二十六歲這個(gè)年齡段區(qū)間的員工對(duì)公司滿意比率最低，僅為百分之十四，三十歲以上或三十六歲以上的員工對(duì)公司滿意度則比較高。（二）人員流失對(duì)北京奧信公司的影響一定程度的人才流失能夠讓個(gè)人尋找到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，也能給企業(yè)注入新興的力量，讓工作團(tuán)隊(duì)和企業(yè)保持創(chuàng)造力和活力。但相對(duì)于人才流失給企業(yè)帶來(lái)的正面影響，人才流失所帶來(lái)的負(fù)面影響還是更加顯著。人才流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)成本方面的損失，這損失包括顯性成本和隱性成本顯性成本即可以直觀看到與核算的成本，如招聘工作所耗費(fèi)的人力物力、對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)所花費(fèi)的成本。隱形成本則是員工如果繼續(xù)在企業(yè)任職能夠給企業(yè)帶來(lái)一定的價(jià)值，而當(dāng)其離職后企業(yè)無(wú)法得到這種價(jià)值，從而使企業(yè)受到的隱形損失。在顯性成本方面，人才離職后，人事部門(mén)需要花費(fèi)時(shí)間精力尋找新的替代者當(dāng)這種人才流失狀況變得頻繁后，企業(yè)內(nèi)部就需要不斷的培訓(xùn)新員工，這將是一筆不小的開(kāi)支。曾有人力資源方面的會(huì)計(jì)研究學(xué)者采用模型對(duì)員工的更替成本進(jìn)行了計(jì)算，模型中包括起始成本和更替成本，起始成本是對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)而產(chǎn)生的成本；更替成本則是當(dāng)員工離職時(shí)，企業(yè)需要重新尋找新人員來(lái)頂替產(chǎn)生的成本。—般來(lái)說(shuō)，招聘新員工在在招聘前期會(huì)發(fā)生招聘信息宣傳成本、人員外出招聘成本等；在招聘過(guò)程中，人員的筆試、面試、審核等也需要花費(fèi)一定的人力物力。在員工入職后，企業(yè)需要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，以使得新員工能夠勝任崗位。培訓(xùn)的成本包括培訓(xùn)所耗費(fèi)的物力，培訓(xùn)人員和新員工的時(shí)間成本等。以招聘應(yīng)屆生為例，每年校招過(guò)后，對(duì)于應(yīng)聘成功的新員工都要花費(fèi)大量的物力人力對(duì)新員工們進(jìn)行入職培訓(xùn)，以便新員工能夠更好的了解工作流程學(xué)習(xí)如何工作；而新員工培訓(xùn)后也不可能很快的像老員工一樣上手工作，需要一定的時(shí)間適應(yīng)工作投入工作，這也產(chǎn)生了時(shí)間成本。在隱性成本方面，企業(yè)的部分無(wú)形資產(chǎn)會(huì)流失。在流失的人才中有相當(dāng)一部分是具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能或管理經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才。這些人從企業(yè)中離職后，他們所掌握公司內(nèi)部的的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)也隨之流失，當(dāng)這些人才流入競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，一方面是對(duì)企業(yè)內(nèi)部實(shí)力的削弱，另一方面也會(huì)增強(qiáng)對(duì)手企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。二、北京奧信公司人員流失原因分析（一）工作原因首先是管理原因，一個(gè)內(nèi)部政治混亂的國(guó)家培養(yǎng)不出紀(jì)律嚴(yán)明的軍隊(duì)，一個(gè)管理機(jī)制混亂的企業(yè)培養(yǎng)不出對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的員工，也挽救不了人才流失的局面。企業(yè)必須講求企業(yè)信息、管理制度和制度執(zhí)行的公開(kāi)公平張江.新形勢(shì)下九江經(jīng)開(kāi)區(qū)中小型民營(yíng)企業(yè)員工流失分析及應(yīng)對(duì)策略[J].人力資源管理,2018(12):580-580.張江.新形勢(shì)下九江經(jīng)開(kāi)區(qū)中小型民營(yíng)企業(yè)員工流失分析及應(yīng)對(duì)策略[J].人力資源管理,2018(12):580-580.其次是用人機(jī)制問(wèn)題，如果企業(yè)里面沒(méi)有合理的用人機(jī)制，出現(xiàn)干活多的人拿錢(qián)少，干活少的人拿錢(qián)多或者有才能的人始終得不到發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)這類(lèi)情況，員工只會(huì)覺(jué)得這份工作沒(méi)意思，如果管理者不懂目標(biāo)匹配、優(yōu)勢(shì)挖掘，不懂用人，很多人才都將埋沒(méi)。也會(huì)造成公司人員的流失。（二）薪資待遇原因在員工的離職因素中薪酬不滿意這一項(xiàng)是大部分員工離職的直接理由，企業(yè)薪酬若不合理，與員工勞動(dòng)付出不相匹配，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工消極怠工。公司對(duì)待老員工是入職早，工資收入?yún)s不高，甚至比不過(guò)某些入職新人，按對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度來(lái)講，老員工對(duì)公司貢獻(xiàn)程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)入職新人，卻得不到公平的待遇，寒了老員工的心，從而選擇離職。還有一種情況，是企業(yè)內(nèi)老員工仗著資歷，拿著非常高的工資卻不怎么干活，而入職不久的新員工往往干著最累最麻煩的工作，薪資待遇最低。（三）工作環(huán)境原因工作環(huán)境包括工作環(huán)境的硬件設(shè)施和軟性工作環(huán)境兩方面。一方面，一個(gè)安全、健康、舒適的硬件工作環(huán)境是基礎(chǔ)條件。另一方面，軟性工作環(huán)境，比如同事關(guān)系、上級(jí)管理等對(duì)企業(yè)員工選擇也有影響。良好的工作氛圍是形成企業(yè)共享價(jià)值觀的基礎(chǔ)。若是沒(méi)有一個(gè)友善和諧的內(nèi)部風(fēng)氣，員工相互之間的溝通交流就會(huì)產(chǎn)生隔閡，甚至相互之間工作上的溝通也會(huì)受到影響，同事與同事之間難以建立信任。糟糕的職場(chǎng)關(guān)系和辦公環(huán)境同樣是企業(yè)人員流失的原因之一。（四）心理認(rèn)同原因企業(yè)與員工相互沒(méi)有溝通交流，相互封閉交流渠道，長(zhǎng)久以往，員工對(duì)企業(yè)就不存在信任與歸屬感。另外，在企業(yè)內(nèi)溝通渠道不暢還會(huì)讓員工在企業(yè)內(nèi)感覺(jué)不被重視，沒(méi)有存在感。再者企業(yè)只關(guān)心自己眼前的利潤(rùn)，并不照顧員工福利，員工辦事稍微有差錯(cuò)或哪里不好就動(dòng)輒以“炒魷魚(yú)”威脅員工，就是連法律規(guī)定的節(jié)假日，企業(yè)都以加班為理由甚至以奉獻(xiàn)為理由不給加班費(fèi)。為了賺取盡可能多的經(jīng)濟(jì)利益而壓榨員工勞動(dòng)力，過(guò)度透支員工的精神和體力，不顧員工的生理心理情況增加工作壓力，這樣的公司員工也不愿意久留。最后是因?yàn)槿珖?guó)征信制度的啟用，人們可以憑借信用租賃甚至超前消費(fèi)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)信用更是重要，但是不講信用，拖欠工資偷稅逃稅甚至卷款潛逃的公司卻比比皆是，在員工離職原因中，有很大一部分程度是因?yàn)槠髽I(yè)在招聘時(shí)許下的承諾沒(méi)有兌現(xiàn)，企業(yè)因此而失信于員工的同時(shí)，員工對(duì)比想象中的工作與現(xiàn)實(shí)心理落差過(guò)大，進(jìn)而對(duì)企業(yè)失望直至最后離開(kāi)企業(yè)。三、北京奧信公司人員流失應(yīng)對(duì)策略（一）建立科學(xué)的人力資源管理體系首先要求企業(yè)用人制度公開(kāi)透明。能力與崗位不匹配，同工不同酬，這種不公平的管理設(shè)置不僅會(huì)降低企業(yè)效率，還會(huì)因?yàn)槿肆Y源分配不均而導(dǎo)致人才對(duì)企業(yè)的反感賈晨璐.XL百貨公司員工流失問(wèn)題及對(duì)策研究[D].寧夏大學(xué),2017.賈晨璐.XL百貨公司員工流失問(wèn)題及對(duì)策研究[D].寧夏大學(xué),2017.其次是人力資源管理中情感管理這個(gè)概念。情感管理是現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)中一個(gè)新的命題，事實(shí)證明情感管理做的好的企業(yè)，其員工滿意度都比同類(lèi)型其他企業(yè)的高，企業(yè)員工的流失程度也比同類(lèi)型其他企業(yè)的低。情感管理也是企業(yè)吸引人才建立企業(yè)文化，提升員工滿意度和雇主品牌的有效方式。企業(yè)的情感管理由兩方面組成：一方面是要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理層經(jīng)常主動(dòng)和自己的員工溝通交流，讓員工感受到企業(yè)與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，客觀上也就是提升了員工的忠誠(chéng)度。二是要求企業(yè)以人為本，尊重員工。把員工放在企業(yè)的第一位。對(duì)員工的犯錯(cuò)，領(lǐng)導(dǎo)不要一味的責(zé)罰和責(zé)罵，而是適當(dāng)?shù)慕o出建議和指導(dǎo)。對(duì)員工干的好的任務(wù)，及時(shí)肯定獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工能夠感受到被重視與成就感，讓員工能夠覺(jué)得在領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下朝著共同的目標(biāo)發(fā)展，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的發(fā)展。通過(guò)企業(yè)高層和基層的雙向情感溝通交流實(shí)現(xiàn)有效的情感管理。在當(dāng)下社會(huì)氛圍中，企業(yè)要注重企業(yè)內(nèi)部精神建設(shè)，注重建設(shè)企業(yè)文化，讓員工有家的歸屬感。除此之外，企業(yè)社會(huì)責(zé)任是向員工展示企業(yè)家關(guān)心員工事業(yè)的一種方式。捐贈(zèng)匹配、志愿者郊游，甚至是你的員工選擇的產(chǎn)品捐贈(zèng)等項(xiàng)目都證明有利于提高員工士氣，提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。員工們都希望能在一個(gè)沒(méi)有那么多復(fù)雜人際關(guān)系的文化環(huán)境中進(jìn)行工作。情感管理是管理理論時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)，通過(guò)向員工展示你的關(guān)心，他們對(duì)公司的忠誠(chéng)度會(huì)隨著他們?cè)絹?lái)越多地參與到這樣的項(xiàng)目中來(lái)而提高。（二）建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制首先要完善和補(bǔ)充薪酬待遇相關(guān)制度。薪酬待遇是員工考慮去留最直觀的影響因素之一徐珊珊,高巍.基于馬斯洛需求層次理論的民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工流失問(wèn)題研究[J].人力資源管理,2017(10):296-297.徐珊珊,高巍.基于馬斯洛需求層次理論的民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工流失問(wèn)題研究[J].人力資源管理,2017(10):296-297.當(dāng)然，高薪和新的薪資制度只是留住人才的一小部分。在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中，應(yīng)與晉升制度緊密結(jié)合。這樣，我們才能留住更多的人才，不斷吸收高素質(zhì)的管理人才。此外，酒店管理人員應(yīng)注意在實(shí)際工作中及時(shí)發(fā)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)員工在實(shí)際工作中的表現(xiàn)給予各種物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)要提供給員工公平的培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，如果沒(méi)有，那對(duì)于員工來(lái)說(shuō)這份工作沒(méi)有任何前途和發(fā)展可言。如果企業(yè)愿意給員工學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，提供學(xué)習(xí)的幫助。那么企業(yè)對(duì)員工來(lái)說(shuō)就是值得回報(bào)與感謝的。如果企業(yè)工作沒(méi)有學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會(huì)，員工有可能會(huì)覺(jué)得繼續(xù)在職沒(méi)有前途而選擇跳槽。此外，可以通過(guò)導(dǎo)入新的模式來(lái)激勵(lì)員工，減少公司人員流失。例如股權(quán)激勵(lì)，如果你今年做到多少業(yè)績(jī)，我將拿出多少來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，并且將公司的經(jīng)營(yíng)權(quán)利適當(dāng)?shù)纳⒉ハ氯?，讓接近市?chǎng)的一線崗位去思考，讓員工不再只是員工，可以體驗(yàn)做“老板”的感覺(jué)。（三）切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。良好的企業(yè)文化能帶動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，是企業(yè)向社會(huì)宣傳自己的文化名片周晉可.高星級(jí)酒店員工流失原因及對(duì)策分析[J].度假旅游,2018(1):42-44.周晉可.高星級(jí)酒店員工流失原因及對(duì)策分析[J].度假旅游,2018(1):42-44.在企業(yè)管理當(dāng)中，給予員工更多的尊重。關(guān)心員工成長(zhǎng)，尊重每一個(gè)員工的工作成果，給予正面的評(píng)價(jià)。同時(shí)需要加強(qiáng)與員工的溝通，及時(shí)了解員工的需求，從而創(chuàng)造良好的上下溝通機(jī)制。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)當(dāng)中，需要通過(guò)人性化的管理制度來(lái)對(duì)員工進(jìn)行管理，注意每一個(gè)員工職能的發(fā)揮，讓所有的員工都參與到企業(yè)的管理當(dāng)中，提升他們對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的信任和信心，最終提升他們的滿意度，減少企業(yè)人員流失。企業(yè)文化建設(shè)還可以通過(guò)招聘，選擇“同道中人”來(lái)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，從一開(kāi)始的招聘下手，招聘之時(shí)就要選用合適的員工。所招聘的員工，不僅要擁有匹配崗位的職業(yè)技能，還要有極高的忠誠(chéng)度。原本就有忠誠(chéng)品質(zhì)的員工意味著你不需要花費(fèi)太多的精力擔(dān)憂關(guān)注他的工作狀態(tài)，也會(huì)更方便管理。企業(yè)人事部門(mén)在招聘新人時(shí)，應(yīng)該多關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和興趣愛(ài)好的情況，如果一個(gè)人連自己喜歡的興趣都無(wú)法長(zhǎng)久堅(jiān)持、，任何一份工作都無(wú)法堅(jiān)持工作?！暗啦煌幌酁橹\”，從一開(kāi)始就有目的的選擇培養(yǎng)價(jià)值觀與企業(yè)文化相近的員工。員工的價(jià)值觀與企業(yè)相近，才更容易相互認(rèn)同