業(yè)務(wù)人員績效工資方案

Word———業(yè)務(wù)人員績效工資方案業(yè)務(wù)人員績效工資方案（精選6篇）

為了確保事情或工作有序有力開展，時常需要預(yù)先制定一份周密的方案，方案是書面方案，是詳細(xì)行動實施方法細(xì)則，步驟等。方案要怎么制定呢？下面是我為大家收集的業(yè)務(wù)人員績效工資方案（精選6篇），歡迎大家共享。

業(yè)務(wù)人員績效工資方案（精選6篇）1

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核務(wù)必公開、透亮、人人公平、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠意理解，并允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合潛力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲狀況（由行政部根據(jù)《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作方案、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲方法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告知被評人，鼓舞其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作方案，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作方案編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；

4、工作方案完成狀況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人依據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

5、工作方案未進行、進行中（階段性工作）項請在方案完成狀況欄內(nèi)文字說明緣由。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，看法與推舉如被公司接受，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，詳細(xì)時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

2、培訓(xùn)計分：參與培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作方案和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

業(yè)務(wù)人員績效工資方案（精選6篇）2

一、調(diào)薪的目的

1、規(guī)范公司員工的調(diào)薪制度，提升員工工作的樂觀性、責(zé)任感，分散員工勞動奉獻的價值觀，促進公司長期穩(wěn)定進展。

2、建立公司員工調(diào)薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的進展，推動公司進展策略的實現(xiàn)。

二、調(diào)薪的原則

1、調(diào)薪必需以鼓舞員工對公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。

2、調(diào)薪實行正常調(diào)整（工齡調(diào)薪）和個別調(diào)整（季度考核調(diào)薪、年度調(diào)薪、績效嘉獎）相結(jié)合的原則。

3、調(diào)薪堅持以競爭性和激勵性為準(zhǔn)則，注意考查實際表現(xiàn)和工作績效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。

三、調(diào)薪對象及資格

1、調(diào)薪對象為經(jīng)過試用考核轉(zhuǎn)正，且必需在公司工作滿一年以上的公司員工。

2、員工任職期間工作努力，業(yè)務(wù)嫻熟，態(tài)度端正，責(zé)任心強，執(zhí)行力強，績效優(yōu)異，勝任或超過現(xiàn)崗位任職要求。

3、調(diào)薪對象必需在最近一年內(nèi)的考核中成果為較好以上者。

4、如有以下狀況，取消年度調(diào)薪資格：

（1）年度內(nèi)累計全年事假超過12個天或累計全年病假超過12天；年度內(nèi)事假病假合并累計15天以上者。

（2）年度內(nèi)曠工累計3天（含）以上者。

（3）態(tài)度不端正、工作執(zhí)行不力、責(zé)任心差，不遵守公司規(guī)章制度，工作中消失重大失誤，不能勝任崗位要求的`。

四、調(diào)薪時間及幅度

1、本方案適用于年度性調(diào)薪，依據(jù)公司年度盈利狀況和員工年度考核績效而定，年度調(diào)薪于每年的三至四月進行。

2、年度性調(diào)薪幅度，參照公司上年度盈利狀況、行業(yè)薪酬變化

業(yè)務(wù)人員績效工資方案（精選6篇）3

一、設(shè)計原則

1、外部公正性原則：同社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng)；

2、內(nèi)部公正性原則：體現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)不同責(zé)任和不同水平的薪資差別；

3、激勵原則：體現(xiàn)不同職位的不同價值，體現(xiàn)不同職系員工的職業(yè)進展的方向，激勵員工奮勉向上；

4、體現(xiàn)人才價值原則：讓員工看到進展前景，留得住真正的人才。

5、著重解決以下幾個問題：

（1）工資與員工個人技能和力量脫鉤問題?，F(xiàn)在，員工的工資在聘任時基本確認(rèn)，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將始終停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個人技能和力量的提高供應(yīng)一條工資相應(yīng)提高的通道。

（2）工資與公司整體績效不相關(guān)問題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關(guān)懷。

（3）工資與崗位不相關(guān)問題。崗位變動，薪酬隨之變動。

（4）調(diào)整工資有法可依，有章可循，削減隨便性。

二、薪酬結(jié)構(gòu)

員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：

員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資

對于銷售類員工來說，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績效工資，即：

銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資

三、崗位工資

本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過工作分析和崗位評價，把全部崗位分為高層A、中層B和基層C三個層次，并進一步細(xì)分為十等，依據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司全部的崗位分為：管理類、專業(yè)技術(shù)類、營銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類。

業(yè)務(wù)人員績效工資方案（精選6篇）4

（一）考核指標(biāo)：

1、公司對銷售人員的考核指標(biāo)有：銷售方案（數(shù)量）完成率、銷售額增長率、銷售價格持續(xù)率、銷售費用、欠款回收率、訪問勝利率、顧客看法發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。

2、銷售方案部依據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負(fù)責(zé)制定每月銷售人員的銷售方案任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。

（二）考核頻次：

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度12個月度考核分之和）÷12、

3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員（含區(qū)域經(jīng)理）的考核表報送人力資源部?？冃Э己斯芾碇贫?。

（三）、考核細(xì)則：

月度考核得分=（日常工作考核得分×權(quán)重70%）+（出勤×權(quán)重30%）

出勤（百分制）：權(quán)重30%

當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）

（四）區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核（100分）：權(quán)重70%

1、月報（60分）：月報的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作方案和針對當(dāng)?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案。

（1）月工作總結(jié)要求資料具體，字跡清晰，語句通順；（20分）

（2）月工作方案要求思路清楚，資料具體，字跡清晰，語句通順；（20分）

（3）依據(jù)當(dāng)?shù)氐膶嶋H狀況提出近期可操作性強的銷售方案；（20分）

2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對銷售業(yè)務(wù)員的周報，仔細(xì)審查，準(zhǔn)時發(fā)覺問題并賜予指導(dǎo)。（10分）

3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)資料具體記錄。（10分）

4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報上報到銷售方案部，上報不準(zhǔn)時。（10分）

5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的職責(zé)。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)峻的，所在區(qū)域經(jīng)理依據(jù)狀況相應(yīng)扣分。績效考核管理制度。（10分）

注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重賜予加倍扣分。

（五）銷售員日常工作考核（百分制）：權(quán)重70%

1、經(jīng)銷商的管理方面（30分），消失下列狀況，每項扣5分

（1）經(jīng)銷商終端日報（須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日16：00前上報至各區(qū)域方案員）上報不準(zhǔn)時；

（2）未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)方案；

（3）終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能準(zhǔn)時解決；

（4）沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對進貨、銷量、存貨狀況不了解；

（5）經(jīng)銷商消失特別問題未準(zhǔn)時上報領(lǐng)導(dǎo)；

（6）各種返利表（在每月25日前上報銷售方案部）不準(zhǔn)時上報。

2、銷售員管理方面（70分）

（1）周報（40分）：仔細(xì)填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項不得分；

①上周工作總結(jié)（10分）：務(wù)必照實填寫，如發(fā)覺與所填資料不符的該項不得分；

②下周工作方案（10分）：務(wù)必照實填寫，如發(fā)覺與所填資料不符的該項不得分；

③大客戶走訪狀況（10分）：每周須走訪2家以上，并對走訪狀況在周報上做具體記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶訪問紀(jì)實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；

④客戶訪問紀(jì)實（10分）：訪問客戶結(jié)束后準(zhǔn)時將走訪的具體狀況填寫在《客戶訪問紀(jì)事》中以備日后查詢；

（2）市場信息反饋（5分）：務(wù)必照實填寫，如發(fā)覺與所填資料不符的該項不得分；

（3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：仔細(xì)填寫，要求做到準(zhǔn)時有效；

（4）廣告方案表（5分）：每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項扣2分；

（5）促銷活動方案報告（5分）：每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用方案及預(yù)期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項扣2分；

（6）促銷效果評價（5分）：專心協(xié)作經(jīng)銷商做好促銷活動，活動結(jié)束后5日內(nèi)提交活動總結(jié)報告，上報給廣告信息部。照實際活動與上報方案不符、不按時提交活動資料的，每項扣2分；

（7）周轉(zhuǎn)車輛管理（5分）：銷售員須嚴(yán)格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)覺違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項條款，該考核分?jǐn)?shù)全部扣除。

注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重賜予加倍扣分。

（六）、現(xiàn)場服務(wù)代表日?？己耍ò俜种疲簷?quán)重70%

1、現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表工作素養(yǎng)（10分）：對本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠嫻熟把握10分，基本勝任的扣2分；沒嫻熟把握還需要他人幫助完成的扣4—10分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。

2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表去向（10分）：售后服務(wù)部各職能部門、特約服務(wù)中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10（特別狀況除外），由現(xiàn)場管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負(fù)責(zé)考核。

3、用戶投訴（10分）：特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不準(zhǔn)時，造成用戶投訴升級的一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴(yán)峻者直至下崗，由現(xiàn)場管理組、函電組負(fù)責(zé)考核。

4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量（20分）：區(qū)域特約服務(wù)中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進度的扣5—10分，由索賠組負(fù)責(zé)考核；區(qū)域特約服務(wù)中心按時提報配件選購方案的得10分，沒按時提報方案但對三包服務(wù)沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報方案造成急調(diào)件頻次多的扣3—5分。沒按時提報方案并對三包服務(wù)造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負(fù)責(zé)考核。

5、各地經(jīng)銷商看法（10分）：對售前、售中、售后服務(wù)滿足得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負(fù)責(zé)考核。

6、走訪報告，月工作方案、總結(jié)（10分）：按時提報工作方案、工作總結(jié)敘述清晰、全面得10分，有方案、總結(jié)但敘述方面、簡潔扣2—5分，無走訪報告或月工作總結(jié)、方案不得分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。

7、內(nèi)部培訓(xùn)（10分）：無缺席，成果優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術(shù)組負(fù)責(zé)考核。

8、服務(wù)活動（10分）：轄區(qū)內(nèi)開展專項服務(wù)活動，幫助組織保障有力并取得專心效果的得10分，能夠使服務(wù)活動較正常開展但效果不夠抱負(fù)的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。

9、信息反饋（10分）：特別批量質(zhì)量問題準(zhǔn)時提報反饋信息的得10分，不能按時提報質(zhì)量信息的扣1—5分，由現(xiàn)場管理組、技術(shù)組考核。

10、特別考核項目（10分）：每月的考核中，如發(fā)覺特約服務(wù)中心虛填、虛報索賠單，發(fā)覺一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分，發(fā)覺兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場服務(wù)代表30分，發(fā)覺兩次或兩次以上調(diào)離崗位。

（七）考核權(quán)限：

1、實行逐級考核原則。

2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分，由銷售方案部負(fù)責(zé)考核匯總，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。

3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售方案部負(fù)責(zé)人評分，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。

4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長（或授權(quán)人）考核。

（八）薪酬發(fā)放

1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調(diào)職”的依據(jù)。

2、月度薪酬=基礎(chǔ)工資+方案完成率考核工資+日常工作考核工資+超方案獎金

其中：基礎(chǔ)工資=工資總額×50%；

方案完成率考核工資=工資總額×35%×方案完成率；

日常工作考核工資=工資總額×15%×日?？己说梅致?。

銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》

注：銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

業(yè)務(wù)人員績效工資方案（精選6篇）5

一、工資構(gòu)成

1、現(xiàn)工資由基本工資（崗位工資、薪級工資）、補貼（崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費）、獎金組成。

2、增調(diào)部分

為使加班、外勤等補助核報工作程序簡化，本著人均增加的原則，現(xiàn)實行量化管理，維護服務(wù)部門在崗人員700元/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。

二、工資核發(fā)

1、基本工資、補貼和獎金（80%）由人力資源部、財務(wù)部按月核發(fā)。

2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的20%和增調(diào)部分組成。

三、考核方式

考核領(lǐng)導(dǎo)小組對部門按季度考核。

四、考核程序

依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核方法，考核領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)各部門簽訂的《目標(biāo)責(zé)任書》進行考核。

1、部門考核、自查。

各部門每月根據(jù)部門考核方法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，并將考核結(jié)果及獎金發(fā)放狀況報分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部，由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)；部門負(fù)責(zé)人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)。各部門每季度依據(jù)考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和要求，對目標(biāo)任務(wù)的完成狀況進行全面自查，向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報審核后，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報有關(guān)資料。

2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。

考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認(rèn)，量化打分，形成考核看法，并寫出初步考核報告（含績效考核獎金發(fā)放比例）。

3、確定績效考核獎金發(fā)放比例?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會提交考核報告，經(jīng)理辦公會確定部門考核結(jié)果（作為部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果），并公示三天。

4、二次調(diào)整。

人力資源部依據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果，對部門負(fù)責(zé)人績效考核獎金進行二次調(diào)整核發(fā)。各部門依據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果，對員工績效考核獎金進行二次調(diào)整，在部門公示一天后報人力資源部調(diào)整核發(fā)。

五、其他事宜

1、各部門結(jié)合工作實際，制定各自的員工績效考核方法，經(jīng)全體員工爭論通過，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過后執(zhí)行。

2、本方法適用于公司在崗員工。

3、分公司績效考核方法依據(jù)各自實際參照執(zhí)行。

4、本方法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。

基本工資；每月20日由各基層單位做表，上交企管部匯總，發(fā)放員工的月績效工資部分。

5、本文件自發(fā)放之日生效，解釋權(quán)歸企管部。

業(yè)務(wù)人員績效工資方案（精選6篇）6

一、考核目的

1、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻，對取得良好業(yè)績和成果的員工進行激勵，合理、有效安排企業(yè)資源。

2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。

3、推行領(lǐng)導(dǎo)年度工作總結(jié)，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù)。

二、適用范圍

總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

三、指導(dǎo)原則

1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。

2、公正、公正、公開的原則。

3、嚴(yán)格要求、嚴(yán)謹(jǐn)掌握、嚴(yán)厲對待的原則。

4、考核結(jié)果與薪資、評優(yōu)、嘉獎、領(lǐng)導(dǎo)任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。

四、指導(dǎo)思想與考核方法

1、管理領(lǐng)導(dǎo)以單位績效、個人績效相結(jié)合。

2、有針對性地采納績效結(jié)果考核法、核心才能考評法。

五、實施部門與職責(zé)

1、總裁室（總經(jīng)理室）：考核決策機構(gòu)，負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)進行考核。

2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機構(gòu)。

3、各部門：考核幫助與執(zhí)行機構(gòu)。

六、考核對象

1、實施全員考核，上至總經(jīng)理，下至一般員工均須參與年度考核。

2、截