職場人完全辦法

106/106職場人完全手冊職場人需要與挫折完全手冊需要、挫折、沖突是人生不可逾越的企盼和境遇。就每單個個體而言，其需要層次、挫折沖突產(chǎn)生的心理震蕩又往往是與其文化素養(yǎng)、社交層次、行為能力、心理修養(yǎng)密不可分的。在社會主義市場經(jīng)濟與現(xiàn)代化建設(shè)不斷加快的今天，觀念的更新、產(chǎn)業(yè)的調(diào)整。社會的進展都迫切要求人事治理者重視與研究職員的職業(yè)心理，尤其是在如此一個大變革中職員的心理需要、心理挫折、心理沖突及產(chǎn)生的機制。這既是心理學在人事治理工作中廣義上的延伸，又是狹義上的深入，關(guān)于人事治理者有效地將職員群體的心理需要與組織目標協(xié)調(diào)一致，以健全的心理同意挫折、沖突及挑戰(zhàn)，進而以符合現(xiàn)代要求的科學治理成功地組織職員去實現(xiàn)群體目標具有重要的指導(dǎo)作用。

第一需要及其機制

一、需要的種類

人的生活與實踐的范圍極其廣泛，決定了人的需要的廣泛性。

（１）從需要的起源分。按這種分法，人的需要可分為生存需要與進展需要。

生存需要是有關(guān)人類本身生存下去的差不多需求，諸如食物、水、御寒的衣服等。人只有首先活著才能談及其它，生存的需要是人的生命活動的先決條件。

進展需要是指人類在差不多生存需要解決之后，隨社會生產(chǎn)力的進展，食物有了剩余，有多余時刻從事進展自身的智慧與能力，產(chǎn)生了不斷地進展和完善自己的高層次需要。這種需要對提高人類的整體素養(yǎng)是專門有意義的，也是人類由動物進化到到真正的人的全然標志。人要進展自己的體魄，就要改善飲食結(jié)構(gòu)，加強體育鍛煉；要進展自己的能力，就要刻苦學習，鉆研知識，追求和探究真理。在現(xiàn)實生活中，隨著社會的進步，生產(chǎn)力的進展和物質(zhì)生活條件的不斷改善，人事治理者不僅要重視人的生存的需要，更要關(guān)懷、引導(dǎo)、開發(fā)人的進展的需要。

（３）從需的對象分。按此可把需要分為物質(zhì)需要與精神需要兩類。物質(zhì)需要如食品、衣服、住宅、交通工具等生活用品的需要，以及人們對勞動資料、勞動對象等生產(chǎn)資料的需要。物質(zhì)需要反映了人的活動關(guān)于物質(zhì)文明產(chǎn)品的依靠，是人的最差不多最重要的需要，是其它一切需要的基礎(chǔ)和前提。精神需要是指人的精神或心理的需要，如對文化、道德、理想、情感、友誼、愛情的需要等。人是有思想、有追求的，精神生活，精神追求是人的主觀能動性充分發(fā)揮的動力，制造性思維與活動的源泉。

二、需要的心理機制

在現(xiàn)代，對需要的心理機制研究的權(quán)威是美國聞名的心理學家馬斯洛的需要層次論。這一學講，在世界范圍內(nèi)得到了公認，阻礙深遠，長盛不衰，同時在許多領(lǐng)域得到廣泛的運用，證明了其理論的科學性和實踐性。現(xiàn)把馬斯洛關(guān)于人的需要理論作一扼要的介紹。

馬斯洛認為人有許多差不多需要，差不多分為前后相互銜接的五個層次。

１．生理需要。這是人類最原始的、最差不多的需要。指衣、食、隹、持、婚姻、疾病治療等人類最差不多的維持個體生存的物質(zhì)性需要。這些需要維持了人類生命的起碼要求，若不能滿足人類就不能生存。馬斯洛認為："一個人假如同時缺乏食物、安全、愛惜與價值觀，則其最強烈的需求，當推對食物的需要為最"。當生理需要得到相對滿足，人的注意力就會集中到高一層次的需要上去。

２．安全需要。安全需要的涵義是廣泛的，從世界和平、社會安定直至個人的安全。人們希望幸免嚴寒、酷暑、毒氣、災(zāi)難、病痛等損害。這種需要包括人的健康與安全、勞動愛護、職業(yè)安全、生活穩(wěn)定、社會保障、社會秩序與治安、退休金與生活保障等。人們希望有一個和平、安定、良好的社會環(huán)境，在那個社會環(huán)境中，健康、正常人的安全需要差不多上能夠得到滿足。人們不希望發(fā)生犯罪、謀殺、動亂、專制等不安全因素的威脅。

３．愛的需要。也稱社交與歸屬的需要。馬斯洛認為，愛的需要是指個人對愛、情感和歸屬的需要。個人在生活中感到需要朋友、愛人、陔子，渴望與同事之間有著深情厚誼。希望得到愛和愛他人；希望交友融洽、保持友誼、相互忠誠信任、有和諧的人際關(guān)系；希望依附一定的組織與團體，被團體接納，有歸屬感。

４．尊重的需要。這是比愛的需高一層次的自尊、自重和受不人尊重的需要，包括自我尊重方面，如獨立、自由、自信、成就等；社會尊重方面，如名譽、地位、社會認定、被他人尊敬等。這是有關(guān)個人榮辱的需求，一般在前幾種需要獲得滿足之后，才能出現(xiàn)并產(chǎn)一激勵力量。這些需要被滿足能夠增強人的自信心和自我觀念；反之則會出現(xiàn)自卑心理。

５．自我實現(xiàn)的需要。以上四種需要都獲得某種程度的滿足之后，還有追求發(fā)揮自己全部能力的需要。希望能充分的揮自己的聰慧才智，做一些自己覺得有意義、有價值、有貢獻的事，實現(xiàn)自己的理想與抱負。馬斯洛認為這種"能成就什么，就成就什么"，把"自己的各種稟賦一一發(fā)揮盡致"的欲望，確實是自我實現(xiàn)的需要。

馬斯洛首先提出五個需要層次，后又在尊重需要與自我實現(xiàn)之間加了求知、審美兩個需要層次。求知需要包括好奇心、求知欲、探究心理及對事物的認知和理解。審美需指人有追求勻稱、整齊、和諧、鮮艷、漂亮等事物而引起心理上的滿足。

三、需要層次之間的關(guān)系

需要各層次間的關(guān)系表現(xiàn)為：

１．這五種需要象階梯一樣從低到高，但這種秩序不是完全固定的。

２．一個層次的需要相對地滿足了，就會向高一層次進展。這五種需要不可能完全滿足，愈到上層，滿足的百分比愈少。

３．同一時期內(nèi)，可能同時存在幾種需要，因為伯行為是受多種需要支配的。但每一時期內(nèi)總有一種需要占支配地位。

第二挫心理及其矯治

一、挫折的意義

從心理學上分析，人的行為總是從一定的動機動身，通過努力達到一定的目標。假如在實現(xiàn)目標的過程中，碰到了困難，遇到了障礙，就產(chǎn)生了挫折，挫折會產(chǎn)生各種各樣的行為。表現(xiàn)在心理上、生理上會有反應(yīng)。遭受嚴峻挫折后，個人會在情緒上表現(xiàn)抑郁、消極、憤懣；在生理上，會表現(xiàn)血壓升高、心跳加快易誘發(fā)心血管疾??；胃酸分泌減少、會導(dǎo)致潰瘍、胃穿孔等?？傊瑐€人的挫折會產(chǎn)生反常行為。

在實現(xiàn)目標過程中，產(chǎn)生了挫折，能夠出現(xiàn)如下幾種情況：

（１）改變方法，繞過障礙物、另擇一條路徑，實現(xiàn)目標。

（２）假如困難從逾越，修改目標，改變行為的方向。

（３）在障礙面前，無路可走，不能實現(xiàn)目標。人們會產(chǎn)生嚴峻挫折感。

辯證法告訴我們，世上的事，都具有二重性。關(guān)鍵是作為主體的人，如何來正視挫折，調(diào)整心理戰(zhàn)略，把壞事、障礙變?yōu)楹檬?、變?yōu)樘雇尽?/p>

組織或個人，在實現(xiàn)目標的過程中，遇到了障礙，遭到了挫折。挫折對作為主體的人，具有兩重性。

第一、遇到挫折，作為人，無疑是一個重大打擊。是在打擊下不想方法，去戰(zhàn)勝困難，搬走障礙，而成為障礙或困難的俘虜，向挫折交械投降，這種挫折心理不論是對組織依舊對個人來講，沒有任何積極的意義。應(yīng)該加以摒棄的。

第二、遇到挫折，首先要鎮(zhèn)定、平復(fù)分析產(chǎn)生挫折的緣故。不怨天尤人，而是積極查找克服困難、戰(zhàn)勝障礙、擺脫挫折的途徑。對組織和個人來講，差不多上具有重要意義的。

中國共產(chǎn)黨人在第一次國內(nèi)革命戰(zhàn)爭中遭受了嚴峻的挫折。一部分人驚惶失措，有的離開了革命，有的向蔣介石投降，成為中國革命的叛徒。但多數(shù)中國共產(chǎn)黨人，以毛澤東為代表，平復(fù)客觀地分析了革命的失敗的緣故，選擇了以農(nóng)村包圍都市的革命道路，獲得了成功。

當前，在進行普結(jié)構(gòu)的調(diào)整中，成千上萬的職工現(xiàn)崗，失去了生計，這無疑是寬敞工人的一個重大的挫折，面對如此的挫折，作為個人來講，如何辦？假如把下崗這一挫折，作為實現(xiàn)人生目標中的一個轉(zhuǎn)折點，來磨練自己的意志，自己想方設(shè)法繞過障礙，戰(zhàn)勝困難，另辟一條蹊徑，找一條新的就業(yè)謀生之路。如此，他就地正確面對現(xiàn)實，調(diào)整好心理狀態(tài)，查找機遇，百折不撓，愈挫愈勇，不達目的，誓不罷休。許多下崗工人所作出的成就已充分作了證明。

二、挫折產(chǎn)生的緣故

挫折產(chǎn)生的緣故從不同角度來分析，有不同的緣故，然而綜合起來分析，有兩方面的緣故引起的。

１．外部緣故

外部緣故又稱外因或環(huán)境因素。外因又分類自然的因素與社會因素兩類。自然因素系指不可抗距的自然災(zāi)難。如天災(zāi)人禍，衰老病死、冰雪洪山、山崩地震、海嘯等。當你去某地進行科學試驗，乘火車途經(jīng)某地，突遇暴雨，誘發(fā)泥石流爆發(fā)和山體滑坡，鐵路沖毀，本人也九死一生逃出，所帶資料與儀器，全部毀于災(zāi)難中，如此，你進行科研的目的受阻。

社會因素產(chǎn)生的挫折，指個人在社會生活中受到政治、經(jīng)濟、法律、婚姻、風俗、適應(yīng)、宗教、道德等等的限制產(chǎn)生的挫折。如在舊社會有一個社會組織，其頭兒系武大郎式的人開的燒餅鋪子，不同意有人超過他，整個組織只同意突出他一個。在那個組織中，有才能的人的需要得不到滿足，受到嚴峻的挫折。解放后，那個頭兒因劣跡斑斑，關(guān)進牢房，寬敞群眾獲得了新生。這種挫折是社會因素造成的。

２．內(nèi)部緣故

挫折的內(nèi)部緣故又叫內(nèi)因或叫主觀緣故。分為生理和心理兩個方面。

個人的生理緣故是人的身材高低，胖瘦、五官長相及其所從事的職業(yè)、所追求的目標帶來的限制。如一青年想成為籃球國手，但他身材高度不夠，不能實現(xiàn)目標。一名女青年想當一名電視節(jié)目主持人，由于五官長得有缺陷，不能實現(xiàn)，由此地產(chǎn)生挫折反應(yīng)。

個伯心理緣故，要緊指個人的能力、智力、知識、經(jīng)驗的多少和高低。有人想當一名宇航員，然而他的智力、反應(yīng)能力不符要求，而產(chǎn)生挫折心理反應(yīng)。個人心理上形成的挫折更為復(fù)雜，是多種緣故造成的，鴯不是單一的緣故。如，一青年學生畢業(yè)后，分配到區(qū)團委工作，然而一年下來，工作業(yè)績平平，而與她同時進來的大學生，工作成績突出。這種挫折，主查個人的心理緣故造成的，該人在人際關(guān)系上，相容性差，常常為些小事，與同事爭得傷和氣，性格又內(nèi)向，不能專門好地與人進行溝通、交流，取得同事的支持、諒解。

個伯目標訂得過高，超出個人的實際能力。如一家商店的負責人向上級承包這家店，一年，除全店工作人員30人的工資、獎金、福利及折舊外，上交稅利60萬元。然而到７月份只完成了28萬元的利稅指標。這位經(jīng)理像霜打過一樣，提不起精神來。人事科長發(fā)覺，分析了緣故，找這位經(jīng)理，與他共同找出挫折的緣故，調(diào)１0萬元承包金額，并制訂出整改措施。到年底，完成了指標。若人事科長對這位經(jīng)理的挫折的緣故不關(guān)心分析，指標過高，到年底是無法完成的。如此，不論是經(jīng)理本人依舊那個集體，挫折是專門大的。

３．挫折反應(yīng)程度的個不差異性

不同失對挫折反應(yīng)是不一樣的。在同樣的條件下，不同的人，對挫折反應(yīng)不一樣，有的人反應(yīng)強烈、痛苦萬狀，有的盡管失敗，但百折不撓，堅韌拼搏。有的人反應(yīng)微弱，若無其事，在時刻上也表現(xiàn)不同，有的當時假如暴風驟雨、雷鳴電閃，然而時過境遷，轉(zhuǎn)瞬風平浪靜，有的人矢志不忘。不同個性修養(yǎng)亦有不同的反應(yīng)。

什么緣故不同的人對挫折有不同的反應(yīng)呢？而且，差距如此之大？這確實是個人對挫折的容忍力。

４．挫折的容忍力

社會中的人對挫折的反應(yīng)是各式各樣的，有的輕微，有的強烈，有的短暫，有的長遠，有的容易克服、有的難以克服。人們對挫折的態(tài)度也不一樣，心胸開闊，意志堅決、充滿必勝信念的人能夠向挫折挑戰(zhàn)，百折不撓，直至勝利。心胸狹窄、性格內(nèi)向、缺乏勇氣的人，往往怕挫折，甚至精神崩潰，走上絕路。人事治理者慶了解組織成員的挫折容忍力，未雨綢繆，適時做好工作，增強其心理調(diào)適能力，以增強挫折的容忍力。

什么是挫折的容忍力？心理學認為，遇到挫折時免于行為的失常能力，叫挫折的容忍能力。又叫對挫折的適應(yīng)能力。

阻礙挫折的容忍力的因素：

（１）生理條件。軀體強壯比體弱多病的人強，青壯年比老年人強，處事豁達大度的人比斤斤計較的人強。

（２）政治思想條件。政治覺悟比較高，政治上比較成熟，思想比較成熟的人，政治斗爭經(jīng)驗比較豐富的人對挫的容忍力強。

（３）對挫折的知覺推斷條件。由于每個人對世界與事物的認識不盡相同，評價不可能一樣，即使挫折的客觀情境相同，對挫折的推斷和感受也是不一樣的，對每個人的阻礙力度也不一樣。有的認為嚴峻，有的認為沒啥了不起。

人事治理者應(yīng)引導(dǎo)組織成員加強學習，提高自身素養(yǎng)，在挫折出現(xiàn)時，面對挫折，鼓起勇氣敢干挑戰(zhàn)，提高適應(yīng)能力，才能保持高昂的情緒，戰(zhàn)勝挫折，實現(xiàn)目標。

三、挫折心理的矯治

組織及成員發(fā)生挫折后，人事治理者應(yīng)怎要進行善后工作呢？每一個人遭受挫折，必定有所動作，以求解脫挫帶來的心理壓力和苦惱。

４．受挫折積極心理表現(xiàn)

關(guān)心受挫者認真分析緣故，鼓舞他接著努力、反復(fù)試驗、改變方法，調(diào)整目標或改變目標。

把遭受挫折產(chǎn)生的敵對、憤慨的消極情緒轉(zhuǎn)化為發(fā)憤圖強、爭取上進。不灰心氣餒，采取積極戟姿態(tài)，通過努力，克服困難，實現(xiàn)自己的目標。

改變行為。當采取某種行為不能實現(xiàn)目標時，就關(guān)心他們檢討方式方法，改換另一種途徑或方法來實現(xiàn)目標。若是目標太高，關(guān)心調(diào)整目標，使之切合實際。

改換目標。原先確定的目標受到生理、物質(zhì)和環(huán)境條件的限制，無法達到時，啟發(fā)、誘導(dǎo)組織成員擬定一個新目標取代原定的年報考大學，但均告落榜，其情緒十分低落，整天郁郁不歡。本單位人事干部任籍對他的了解，通過分析，關(guān)心他找到其落榜的緣故：數(shù)理知識基礎(chǔ)較差，不適于報考理工科。第二年，該青年工人據(jù)此改報考文科，當年即如愿以償。

２．受挫消極心理表現(xiàn)

關(guān)心受挫者，轉(zhuǎn)移視線，防止消極心理出現(xiàn)。消極心理有以下幾種表現(xiàn)形式：

（１）攻擊。受挫者把攻擊直接指向使其受挫的人或事。由于受挫后，引起內(nèi)心的憤慨、怨恨，表現(xiàn)出怒目而視，反唇相譏破口大罵，諷刺挖苦、打擊他人。有時查找"出氣筒"把"氣"出到無關(guān)的人或物上去。如有人在單位受了氣，回家去，向家人尋岔子，出氣等等。

（２）固執(zhí)。個人需要不能滿足，受到挫折，不分析緣故、總結(jié)教訓，而是盲目地采取某種無效動作。這時需要關(guān)心他們認真分析遭受挫折的緣故，使之增強信心、恢復(fù)自信、振作精神，采取有效措施，接近目標。

（３）倒退。某些人受挫后，表現(xiàn)出與自己年齡或身份不相稱的稚嫩行為。如在工作中受挫或批判時，會象小陔那樣裝病或號淘大哭、或?qū)ο录墶⒒驅(qū)覍侔l(fā)脾氣。某省有一反貪局長，剛正不阿，執(zhí)法如山。一次對一名處級干部拘留審查，排除了專門多阻力，才把這位"尊神"請到。然而，接二連三地接到有關(guān)人物來電，要求放人。最后，主管政法的一位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)了"聲音"。接著有９名正廳級干部出面，要求高利貸，還不許做任何筆錄！出于強大的壓力，領(lǐng)導(dǎo)研究暫放人，但要做好筆錄。犯罪嫌疑難人放出后，這位局長如何也想不通。一連10天不上班，不接電話，不回電話，講自己病了。這也是一種倒退。

（４）逆反。受挫后，不僅是一意孤行，而是依照自己的理解和情緒，對正確的方面盲目地持抵抗、抵制與排斥的態(tài)度。

（５）妥協(xié)。受挫時產(chǎn)生心理、情緒的緊張狀態(tài)，人長期處于這種狀態(tài)，會引起各種疾病，采取"阿Ｑ精神"來安慰自己，或委過于人，以此釋放多種精神壓力、心理壓力。

（６）壓抑。受挫后，用意志力壓抑隹憤慨，焦慮的情緒，把它們埋在心底，而流出正常的情緒狀態(tài)。這對軀體健康有害。

３．挫折心理的矯治

挫折有一種內(nèi)驅(qū)力作用，能推動人們?yōu)閷崿F(xiàn)目標作出前仆后繼的反應(yīng)力量。雖屢遇挫百折不撓奮勇前進，處逆境而事業(yè)有成的人，是內(nèi)驅(qū)力驅(qū)動的結(jié)果。挫折也能增強個人的容忍力。挫折的負面阻礙也不能忽視，如阻礙實現(xiàn)目標的積極性、降低制造性思維活動的積極性，有損于人的身心健康，減弱自我操縱能力，導(dǎo)致行為偏差的發(fā)生。

對此，人事治理者慶對成員的挫折心理的負面作用進行矯治。方法一般有：

（１）加強引導(dǎo)、提高認識、正確對待挫折。挫折能夠嚇倒人，也能鍛煉人。正確對待挫折的關(guān)鍵，是加強溝通、提高認識，對任何情況均作好兩手心理預(yù)備。萬一失敗不驚惶失措與灰心喪氣。通過分析挫折的緣故，查找出一條通往成功的坦途。

（２）改善治理，提高容忍力。許多受挫的事實證明，許多挫折之因此發(fā)生，是組織內(nèi)部治理機制有問題。治理不當，不僅產(chǎn)生挫折，也易使矛盾激化。改變治理方式，能夠提高成員對挫折的容忍力。

（３）對受失者的攻擊行為采取寬容態(tài)度。受挫者的攻擊行為，不論是出于何種緣故，人事治理者及其他治理者、同事、親屬朋友，應(yīng)進行關(guān)心，使其從抑郁、憤慨、激勵、不滿的情緒中解脫出來。不反擊、不硬壓、不諷刺、嘲笑、挖苦。滿腔熱情地關(guān)懷，關(guān)心其分析受挫的緣故，平復(fù)地對待受挫。

（４）制造條件，改變情境。受挫者的不良情緒總是在一定情境下發(fā)生的。治理者應(yīng)為受挫者制造條件，改變原來的情境。如調(diào)換一個工作環(huán)境，減少不利心理刺激，使之在新的環(huán)境中重建良好的人際關(guān)系，增強做好工作的勇氣和信心，愉快和諧地工作。

（５）運用精神渲泄法又叫心理療法，制造一種環(huán)境，便受挫者的緊張、焦急、壓抑的情緒通過一定的渠道發(fā)泄出來，使心理保持平衡。使受挫者有機會自由地表達其被壓抑的感情，達到心理平衡，恢復(fù)理智。

《新民晚報》97年6月一篇報道，淮陰市船閘設(shè)立出氣室。凡過閘船民，對船閘服務(wù)工作有氣，都能夠來此出氣，有專人接待，并作記錄，最后由值班所長接待處理，使受氣船民來時滿肚子氣，走時滿臉微笑。出氣室緊密了船民和船閘的關(guān)系，改善了船閘的工作，樹立了船曾的良好形象，受到廣泛的贊揚。

（６）心理咨詢。在組織內(nèi)或在社會上，設(shè)立心理咨詢診所，和受挫才談話，為之出主意，提希望，把不健康心理消滅在萌芽狀態(tài)，讓其擺脫苦惱，穩(wěn)定情緒，保持良好的心理狀態(tài)，投入實現(xiàn)目標的活動中去。

治理者應(yīng)經(jīng)常地向組織成員指出在任何時候，任何條件下，挫折總是難以幸免的，應(yīng)正確認識與對待挫折。要承認挫折，正視挫折，然后認真、平復(fù)、客觀地分析各種受挫的因素，找出關(guān)鍵因素。并要培養(yǎng)組織成員堅強的意志，把挫折所造成的不幸，對個人的打擊，當成磨練自己意志的機會，做一名時代的強者。職場人沖突與治理完全手冊一、沖突概述

客觀工世界及思維領(lǐng)域，到處存在矛盾出現(xiàn)。人們在改造客觀世界的過程中，確立的各種不同的目標最后實現(xiàn)的程度與目標不同而產(chǎn)生沖突。

沖突字面意義是：急奔猛闖；抵觸、爭吵、爭斗。心理的含義是有幾種動機同時存在并相互斗爭的心理狀態(tài)。一心理學家勒溫，把沖突分為三種類型：（1）向往--向往型，即兩樣情況都想做或兩樣范圍都想要，但只能做一件或要一件。（2）向往--回避型，即地同一目標既想爭取，又想回避。（3）回避--回避型，即對兩樣都不想作，但必須做一樣。

從人事治理的角度，沖突的定義應(yīng)是：個人或群體在實現(xiàn)目標的過程中，受到挫折時的社會心理現(xiàn)象。沖突表現(xiàn)為滿足個人或群體的南要過程中遇到阻力或障礙。而使觀點、需要、欲望、利益或與要求的差距、矛盾、不相容而引起的一種情感上的激烈爭斗。普遍成員可能卷入沖突，治理者也可能卷入沖突。

2．沖突的類型

從不同的視角，有不同的分類方法，常見的有以下幾種：

（1）個人之間的沖突；

（2）個人與組織之間的沖突；

（3）組織之間的沖突；

（4）組織內(nèi)部的沖突；

（5）垂直沖突；

（6）橫向沖突；

（7）有害沖突；

（8）有益沖突；

3．沖突的作用

沖突的發(fā)生是需要不能得到滿足，而且發(fā)起沖突的一方已明確自己的需要不能實現(xiàn)，遭到挫折的緣故、目標十分明確，由心理上的不滿，進展到行動上的劇烈的不滿。沖突發(fā)生、進展和結(jié)束是圍繞著需要那個中心點來運轉(zhuǎn)的。依照沖突的結(jié)果，分為二類：

（1）有益的沖突。在有些情況下，通過沖突，找出了分歧，通過討論、學習，消除了分歧，相互在感情上更加接近，這類沖突是組織內(nèi)部空氣清新劑。沖突之后，可能調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)班子。這是在于組織目標沒有實現(xiàn)，組織成員不滿，查找、分析緣故，關(guān)于由領(lǐng)導(dǎo)班子成員的緣故造成目標不能實現(xiàn)，應(yīng)及時淘汰相形見絀的班子成員，使領(lǐng)導(dǎo)班子增加活力，有利于實現(xiàn)組織目標。沖突的烈度，可能暴露出目標不恰當，過高、過大、過難、超出組織成員目前的水平與能力，應(yīng)進行必要的修改，以利于目標的實現(xiàn)，消除沖突。

沖突的烈度與剛度，對組織造成的危害，暴露出組織在治理上的漏洞，引導(dǎo)組織加強制度建設(shè)，堵塞漏洞，提高治理水平，推動組織向目標方向運動，提高組織的效率。重新分配組織資源，使之更趨合理。

沖突的發(fā)生，能夠喚起并激發(fā)組織和成員的榮譽感引發(fā)和強化部分意識，"共同對敵"為甩掉落后的帽子，消除分歧，調(diào)動各方面的積極性。增強凝聚力，萬眾一心地為實現(xiàn)目標而奮斗。

沖突引起的震動大，使人猛醒，使人正視面臨的問題，考慮更加深刻和全面，更加詳盡合理，想方設(shè)法要解決問題，使成員的潛在才能迸發(fā)出來，發(fā)揮積極的思維，使目標不能實現(xiàn)的緣故在制造新的方法中迎刃而解。

沖突引發(fā)強烈的思想，觀點交鋒，各種思想，觀點以不同的角度撞擊，可能產(chǎn)生新的思想火花，理論觀點和操作技巧。

（2）有害的沖突。沖突不能正確處理會損害組織與成員的感情，阻礙團結(jié)，阻礙組織目標的實現(xiàn)。

沖突的強度大，給公專門大的震動和壓力，若不能調(diào)節(jié)會使人隨不了，損害心理健康，甚至會誘發(fā)悲劇性事件。

沖突阻礙震動面大量廣，會消耗組織的人力、物力和時刻。

沖突可能曲解了組織目標，使組織上目標走向歧途，增加了組織目標實現(xiàn)的態(tài)度，甚至不能實現(xiàn)。

4．沖突的特點

（1）沖突的傳染性。在一個組織里，假如對沖突不加治理，便會象傳染病一樣傳開來，毒化組織氣氛，使組織人心渙散、組織目標難以實現(xiàn)。

（2）沖突爆發(fā)的突然性。組織與組織、組織與個人、個人與個人存在潛在的矛盾和沖突。這些矛盾和沖突，什么時候，什么地點，什么事件上爆發(fā)出來，難以預(yù)測，它的爆發(fā)具有突然性。

（3）沖突具有侵略性。沖突的雙方都想戰(zhàn)勝對方，壓倒對方，表現(xiàn)出專門強的侵略性。

（4）沖突的潤滑性。平常工作的矛盾不顯露，對工作造成無形的損失。沖突公開爆發(fā)，組織者明白沖突的緣故所在，進行協(xié)調(diào)溝通，使矛盾雙方增加了潤滑，使他們向組織目標方向運動。

（5）沖突的情感演泄性。沖突雙方心中有股氣，平常無處發(fā)泄，沖突發(fā)生就有了一個演泄的通道，使人們的情緒趨于穩(wěn)定有助于人的身心健康。

二、沖突的緣故

組織和個人在日常的工作與生活中，存在著許許多多的潛在的沖突導(dǎo)火線，一旦有了沖突的明火，沖突就會專門快爆發(fā)。

1．潛在沖突的緣故

不論是組織與組織、組織與成員、成員與成員、組織內(nèi)部各單位之間，他們由于多方面緣故，對目標的理解、看法不盡相同，對實現(xiàn)目標的途徑和方法也有不同的意見，成為沖突的"地雷"。

群體之間、個人之間、性格、脾氣、適應(yīng)等等不同，在工作、生產(chǎn)、生活中，會成為沖突的潛在動因。

資源的匱乏。每一個組織和個人，為了實現(xiàn)目標，都想爭取比較多的資源。然而，可供分配或利用的資源差不多上有限的。大伙兒在切"蛋糕"時均相能多切一點。如此，資源的分配就可能成為沖突的重要潛在因素。比如，領(lǐng)導(dǎo)人的時刻，也是一種資源，部屬均想得到領(lǐng)導(dǎo)人的接見，領(lǐng)導(dǎo)人的"時刻資源"若分配失之偏頗，可能引發(fā)沖突。再比如，評職稱，上級只下達一個指標，而該單位里，符合條件的人卻有3名，也會成為沖突的潛在緣故。

每個組織和個人的價值觀念與利益觀念上的差不，也是引發(fā)沖突的潛在緣故，生產(chǎn)工廠與另售商店的利益不同。張三與李四的價值觀念、利益觀念不同，在執(zhí)行同一目標時可能引發(fā)沖突。

社會角色不同，任務(wù)、職責、目標、需要、利益、追求就不同，就會存在矛盾，這也是潛在沖突的緣故。

組織的規(guī)章制度不健全，組織成員辦事無章可循，成為引發(fā)沖突一大隱患。

2．公開沖突的緣故

（1）組織的思想、政治工作薄弱，關(guān)于出現(xiàn)的沖突苗子、跡象聽之任之。

（2）信息傳播渠道不暢，或在傳播過程中，發(fā)生嗓音的干擾，受眾人誤解。

（3）缺乏公關(guān)意識，可不能協(xié)調(diào)組織與公眾的關(guān)系。

（4）缺乏情緒演泄的場所。

（5）組織結(jié)構(gòu)示合理，機構(gòu)重疊，多家"婆婆"共管一個"媳婦"，"媳婦"左右為難。許多"婆婆"向同一個下級發(fā)"指示"命令，若矛盾，也會引起公開沖突。如衛(wèi)生部與輕工部他們發(fā)的關(guān)于華化妝品的質(zhì)量指標，確實是互相矛盾，導(dǎo)致1992年3月15日，爆發(fā)了一場波及全國的化妝品危機，使中國八大化妝品工廠10種化妝品一下子損失了4億元營業(yè)額。

（6）分配不當。組織不進行按勞分配，往往引起公開沖突。

（7）幫派意識。這是封建社會小生產(chǎn)者的歷史陳跡。形成幫派意識要緊是利益上聯(lián)系，情趣上相投，認識相近。如此的"利益群體"，往往與組織發(fā)生沖突。

（8）進展中的政策執(zhí)行不當如下崗職工問題，處理不當會引發(fā)社會沖突。

引起公開沖突的緣故是多方面的，那個地點僅擇要介紹幾種，讀者要在治理實踐中不斷加以總結(jié)。

三、沖突的治理

對沖突進行治理，是組織的領(lǐng)導(dǎo)者特不是人事治理者一項十分緊迫的工作。對沖突的治理工作是一項政策性、操作性、藝術(shù)性專門強的工作，沖突是由于人的需要得不到滿足，而且差不多明白得不到滿足的具體緣故和對象，而從心底爆發(fā)出來的情感的發(fā)泄。

1．進行乘法的思想政治工作。

在建設(shè)有中國特色的社會主義征途中，進行思想政治工作是我們的傳家寶，不能丟。而且這一黨的光榮傳統(tǒng)在新時期更工創(chuàng)新和進展。運用多種學科的知識進行思想政治工作，如用心理學、社會學、教育學、公共關(guān)系學等知識，了解個人的個性特點，分析沖突的緣故，然后因人而異地進行疏導(dǎo)，使人們在不知不覺中互相了解、諒解、理解，進行多層面、多渠道地溝通協(xié)調(diào)，消除矛盾，解決分歧。

2．有意識地培養(yǎng)心理相容

提高組織成員的心理相容性，提高自控能力。學點哲學，用哲學的觀點來指導(dǎo)自己的言行，來觀看世界和他人，承認世界的多樣性與復(fù)雜性，人的多樣性與復(fù)雜性。人的個性的不同，只要不妨害國家、集體、俱的利益，可政治性指責人家的雞毛蒜皮的小事，發(fā)生沒有必要的沖突，不斷增強自身心理相容性，與已、與人、與事業(yè)均有百利而無一害。

3．公平競爭，減少沖突

在各自實現(xiàn)組織目標的過程中，進行公平競爭，在處理問題時"一碗水端平"，公平合理。在平等的基礎(chǔ)上，進行公平競爭，一視同仁，如此，不論贏者、虧者，也不論是勝者負者，依舊傍觀者都會心服口服，發(fā)生沖突的事就會少些。

4．沖突發(fā)生，迅速解決

沖突爆發(fā)，把沖突放到臺面上來，使沖突的各種因素表面化。排除各種誤傳、誤導(dǎo)、誤會、誤解，從眾多矛盾中，找出沖突的要緊矛盾中要緊方面，再查找解決的途徑，運用恰當?shù)姆椒?，引?dǎo)沖突雙方自己推斷是非曲折。

5．關(guān)心雙方學習提高

有時沖突雙方，因認識問題一時難以解決，應(yīng)分頭關(guān)心雙方進行有關(guān)文件的學習，教育雙方顧大體，識大局，互相寬恕，互相諒解，爭取合作，使雙方認識到?jīng)_突帶來的有害結(jié)果，討論沖突的得和失，關(guān)心他們改變思想和行為?；剡^頭來再討論沖突的緣故，如此易于解決。如此做盡管費時費勁，然而"療效"持久，抗體增強，效果好。

6．運用權(quán)威

關(guān)于重大的沖突，如不及時制止，可能會蔓延與擴大，阻礙全局。這時，應(yīng)運用權(quán)威的力量來解決，若屬于技術(shù)性沖突，請技術(shù)上的權(quán)威如老工人、老師傅、專家學者來進行論證，對沖突雙方依據(jù)技術(shù)規(guī)定、有關(guān)條款、法規(guī)來解決；對非技術(shù)性的沖突如對情況的認識、程序上的沖突，請沖突雙方的共同上級來聽取雙方意見，由上級裁定。這種做法，關(guān)于緊急需要消除沖突，減少損失，不失為一帖瀉藥。然而，緊接著要做好思想政治工作，鞏固"療效"。

7．回避矛盾

沖突發(fā)生后，若雙方都有強烈的個性而且近于固執(zhí)。且雙方都不認輸，讓他們?nèi)栽谝黄?，是不利因此荼的。人事治理者?yīng)提出建議，反雙方調(diào)離，分隔開來，使之不在一個部門工作，減少甚至無接觸機會，沖突便會逐步緩解以至消逝。

8．轉(zhuǎn)移視線

在某種沖突中，可采取轉(zhuǎn)移視線的方法，消除沖突，如組織內(nèi)有二位科研人員共同研制了一種國家九五重點配套工程的項目，他們在一個技術(shù)問題上，發(fā)生了嚴峻沖突，誰也不買誰的賬，研究工作停頓下來。人事科長獲悉后，與課題組長分析情況，向課題組介紹了國際最新研究動態(tài)，他們猛然頓司：落后了，應(yīng)消除分歧急起直追，搶占國際該項目的前沿。

9．和平共處

沖突對方是友鄰組織或是內(nèi)部成員，盡管存在嚴峻沖突，但平常關(guān)系不錯，可采取求同存異，和平共處的策略幸免沖突"升級換代"。讓時刻來做個冷卻劑，不作決定比做決定好。

10．另起爐灶，重組群體

若一個組織內(nèi)長期不斷地爆發(fā)嚴峻沖突，難以消除，阻礙組織進展。建議決策者，采取斷然措施，撤消該組織的建制，然后重新組建，把沖突雙方隔斷。建設(shè)新的組織氛圍。

11．制訂預(yù)警方案

進行沖突的治理，預(yù)防沖突的發(fā)生，或把沖突消滅在萌芽狀態(tài)，是沖突治理的上策。由于沖突爆發(fā)的時刻、地點、條件、環(huán)境及氣候難以完全預(yù)測，難以完全掌握，因此，作為人事治理者應(yīng)主動配合組織領(lǐng)導(dǎo)人，積極制訂沖突的預(yù)警方案。確實是講，萬一沖突發(fā)生，可大體上依據(jù)預(yù)警方案，有條不紊地展開工作，把沖突及早解決，把損失降低到最小限度，并迅速恢復(fù)正常的生產(chǎn)、工作和生活秩序。

12．引發(fā)建設(shè)性沖突

沖突有正面作用，也有負面阻礙。作為一個組織，沒有沖突，顯得毫無生氣，若沖突過多，顯得亂糟糟，作為人事治理者，應(yīng)運用一定的技巧，誘導(dǎo)、引發(fā)建設(shè)性沖突。

（1）鼓舞沖突。對沖突雙方細加研究，敢干引起爭論，善于鼓舞沖突，并對沖突過程中產(chǎn)生的新思想、新觀點、新建議，給予鼓舞、支持，給級帶來效益的人予以獎勵。

沖突過程中出現(xiàn)的少數(shù)人的意見、觀點不能輕易地批判、指責、嘲笑、諷刺、挖苦，以平復(fù)的態(tài)度與之分析，對引起沖突的緣故進行深入的考慮，論證。這是在于有些沖突的情況緣故，一時尚未成熟，尚未充分展開，就專門難五分清是非曲折，不必立即作結(jié)論。讓其爭論，讓不同的觀點交鋒碰撞，產(chǎn)生新的思想火花。

若沖突過少要結(jié)合組織日常工作，制造建設(shè)性沖突，引導(dǎo)成員善于發(fā)覺矛盾，通過沖突，改進工作。

（2）對某些沖突雙方，提供必要的信息。引導(dǎo)他們的沖突，深入開展，有利于事業(yè)的進展。

（3）引進沖突機制。組織如一泓秋水，波瀾不興于事業(yè)不利。應(yīng)引進外界的沖突機制，活躍思想，進展矛盾，解決矛盾，推動組織進展。

（4）摻沙子。一個組織長期由幾個人領(lǐng)導(dǎo)，許多沖突被掩蓋著，發(fā)覺不了問題。上級組織可采取摻沙子，任命新的領(lǐng)導(dǎo)干部，調(diào)離老的領(lǐng)導(dǎo)干部，引發(fā)沖突，活躍氣氛，改進工作。如某市一中型企業(yè)，長期以來，由一人主持工作，上級多次考察都了解不到真實情況后，決定摻沙子，派一名黨委書記，調(diào)走一名副書記。因此，逐步揭開了掩蓋著的問題，挖出了一個以廠長為首的索賄、受賄、私分公款、挪用公款的犯罪團伙，推動了企業(yè)的建設(shè)和進展。

四、消除沖突的步驟

在組織內(nèi)部，沖突雙方可能有原則分歧。然而，多數(shù)沖突差不多上在特定背景下的立場、觀點、個性、角色等的差異而引起的。誰是誰非難以講清，人事治理者應(yīng)樹立雙方差不多上贏家、無輸家的觀念，這是解決沖突的良好方案。

1．承認和同意雙方共同沖突的存在。指出沖突的危害，必須盡快結(jié)束。從實質(zhì)上提高沖突雙方的認識水平和認識能力，在沖突中沒有上家，也無下家。這關(guān)于組織有利，也易為雙方同意，不傷和氣。

2．讓沖突雙方詳盡、忠實地敘述沖突的緣故，展示自己的觀點。領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)輕易表態(tài)，盡可能讓他們自己解決。

3．提出幾備戰(zhàn)解決沖突的方案，供選擇。

4．選擇好場所、時刻，讓沖突雙方對方方案進行評估和選擇，查找雙方都愿同意的方案。

5．選定方案、德行方案、解決沖實現(xiàn)組織目標。對方案進行評估，調(diào)控。

需要、挫折沖突與治理是一個極為復(fù)雜的心理過程，希望人事治理者在實際治理中，不斷有所發(fā)覺，有所進展，有所前進，為實現(xiàn)組織治理目標，提供良好服務(wù)。個性測評的原理與方法物理和生理現(xiàn)象能夠測量和評價，這是人們熟知的。那么，個性可不能夠測量和評價呢？要回答這一問題，首先要了解什么是測量。測量確實是比較，有比較便可鑒不。我們要鑒不某物的長度，便用尺來比較；要鑒不某物的重量，便用砝碼來比較。同樣，個性方面也早就普遍應(yīng)用比較的方法了。由此可見，不管是物理測量依舊心理測量，其過程差不多上相同的。只要我們能規(guī)定測量對象的某一特征或素養(yǎng)，并能確定測量手段，給出具體的規(guī)則，具有一定的測量單位和計量方法，那么，從理論上講，對任何事物差不多上能夠測量的。因此，個性是能夠測量的，只只是作比較的標準不如物理學那樣容易選定而已。

個體差異的測量能夠講是人事心理學的核心。正確的人事決策是以了解人的個性為前提的。而了解人的個性只有通過對人的氣質(zhì)、性格及各種能力、運用興趣愛好進行系統(tǒng)而客觀的測量才能達到。

個性評價是隨著心理測驗而進展起來的一種心理學技術(shù)。這一技術(shù)的運用，至今雖僅幾十年，但它充實了心理學的研究方法，推動了心理學的進展。關(guān)于人事治理中的個性評價來講，心理測量是最差不多的手段和方法之一。

第一個性測評的類不

事物由于它的分類標準的不同，能夠有不同的分類，個性測量也是如此。個性測量的分類標準是多種多樣的。下面是對它的種類作一分析。

一、按測評目的分

１．智力測量

審理種用比較系統(tǒng)的測驗題目并用數(shù)值表示個人智力進展水平，以測量人的經(jīng)歷、觀看、想象、推斷等一般能力的一種測量方法。在人事治理中，依照不同的職業(yè)與崗位，有相應(yīng)的智力要求。如教師這一職業(yè)要求的智力測量分數(shù)值在100－140區(qū)間，也確實是智力分數(shù)在100以下者難以勝任教師這一職業(yè)。目前國外常用的智力測量有：奧蒂斯獨立治理心理能力測驗、旺德利克人員測驗、韋斯曼人員分類測驗和威克斯勒成人智力量表。各種測量的內(nèi)容繁簡和需要時刻各不相同，應(yīng)按照被測對象的崗位和工作要求加以選擇。

２．人格測量

以測量人格為目的。測驗涉及人的心理狀態(tài)、情感或行為的非智力方面的人格因素，通常包括對性格、情緒狀態(tài)、人際關(guān)系、動機、興趣和態(tài)度的測量。人格測量最常用的是問卷法、情景測量法和投射法。目前，人格測量已有幾百種，但由于各國人格心理學家對人格構(gòu)成分歧專門大，沒有一致的看法。而且人格是動態(tài)的，不是靜態(tài)的，常常隨著情景的變化而變化。因此，對人格的測量應(yīng)運用多種方法的結(jié)合，交叉使用?；ハ嘌a充，互相印證，才能達到較好的效果。

３．能力傾向測驗

能力傾向測驗是對人的不同能力因素水平和觀測今后從事某種專業(yè)或工種活動能力的測驗。它包括社會智能傾向測驗、專門能力測驗以及制造力測驗等。通過對受試才的思維的流暢性、變通性和獨特性進行評分，對其能力劃分等級，推斷其能力水平。

二、按材料性質(zhì)分

１．文字的測量

測驗項目是用文字表達的?；卮饡r用文字進行。要求受試者有一定的文化。各種團體調(diào)查表、個人調(diào)查表以及其他許多測驗多屬這一類。

２．非文字的測量

測驗項目是用符號、圖畫、儀器、模型等實物做測驗材料，并以非語言的方式來表達?；卮饡r只要作簡單記號、指點或者操作，而不用語言或書寫，亦適用于不識字者。

有許多測驗則是既有文字部分也有非文字部分，如比納量表威克斯勒的智力測驗等。

三、按測量方法分

１．問卷法多以自我報告的形式出現(xiàn)，因此又稱自陳量表。這通常采納文字敘述的方法，列出一些問答題或一個命野題，后面有幾種答案，讓受試者選擇，也可由受試者依照自己的評判在不同評價等級上表明某種程度，依照給予不同評價等級程度的分值，將原始數(shù)據(jù)統(tǒng)計處理后，即得到評判結(jié)果。

２．投射測量法

投射法的特點是通過間接的方法來了解人們對某個事物的態(tài)度或內(nèi)心世界，通常是利用某些材料，如一些模糊的人形或墨跡圖，或讓受試者自己畫一個人，或給受試者一個場景，要受試者講故事等試，受測者在自由問答時不知不覺地把自己的思想、情感態(tài)度等泄露出來。投射法比自陳法的偏差一般要小些，其緣故是受試者全然不明白測量什么？因此無法隱藏或偽裝自己的內(nèi)心世界。為此，曾有人給投射法下過如此的定義；投射技術(shù)是一種對行為的無意識或隱藏的內(nèi)容尤為敏感的工具。其中聞名的投射法有默里的主題統(tǒng)覺測驗、羅夏的墨漬測驗等。

四、按測量方式分

１．悠悠測量

一個主試者在同一時刻測驗一個受試者，其優(yōu)點是能夠?qū)κ茉囌吒鞣矫媲闆r做認真觀看，同時有充足時刻與受試者合作，能激發(fā)受試者盡最大的努力，使測驗結(jié)果可靠性更高。缺點是費時，全手續(xù)復(fù)雜。一般需要面對地觀看測驗情況的，都可歸入個體測量。個體測量對主試者素養(yǎng)要求較高，一般應(yīng)進行專業(yè)訓練才能勝任。

２．團體測量

一個主試者同時檢查多個受試者。團體測量與個體測量的指導(dǎo)語不同，測量有時刻限制，要求所有受試者同時開始同時結(jié)束。在交待方法時不許看測量材料，不明白的能夠提問，但在差不多開始測量后則不能提問。這些差不多上與個體測量不同之處。此外，團體測量材料能夠個體方式進行，但個體測量材料是不能以團體方式進行，除非將實施方法和材料加以改變，使之適合團體測量。團體測量的優(yōu)點是省時，速度快。主試者不必經(jīng)嚴格的專業(yè)訓練，只要掌握了測量程度、方法、注意事項和如何解釋測量結(jié)果就能夠了。缺點是變量操縱不嚴，測量結(jié)果粗一些。

在進行個性測評時，一定要選擇合適的測評材料，不然難以達到預(yù)期目的。一般可依照以下幾個原則來選擇；

（１）測評目的。任何測評都有一定的目的性。例如，MMPI是人格測評，要緊了解人格有無異常，有何種異常；威克斯勒經(jīng)歷量表是測評成人的經(jīng)歷，包括瞬時經(jīng)歷、回憶、再認、新聯(lián)想形成呀較全面的經(jīng)歷能力；羅夏測量是一種投射測驗，要緊是作臨床診斷測量用，同時可測智力、人格。因此，任何測評都有其專門目的，在選用時一定要加以鑒不，慎重選用。

（２）測評適用范圍。每個測評都有一定的適用范圍，如智力測量，有的適用兒童，有的適用成人，故在選用時要考慮適用范圍。

（３）測評標準化。一般來講，標準化了的測評是比較可靠的，能夠選用，標準化的測評一定要具備如下條件：

第一，要有固定的實施方法、標準的指導(dǎo)語、一定的內(nèi)容、標準的答案、統(tǒng)一的記分方法。

第二，要有常模。所謂常模，確實是比較標準。常模是從取樣中得來的。取樣要有代表性，數(shù)目要大一點，他們的性不、隹地（都市、農(nóng)村）、家庭經(jīng)濟情況、文化水平、民族等，都應(yīng)按我國的全國人口統(tǒng)計比率來取樣。如此的取樣，有較好的代表性。通過樣本沒評，或留下75％樣本能通過的項目，或求出所有受試者的平均成績，得出的結(jié)果，便成為常模。

（４）可靠性（又叫信度）。選擇的測班次材料應(yīng)該是可靠性大的。所謂可靠性，是指測評的穩(wěn)定度，在同樣條件下，同一受試者兩次測評的結(jié)果一致，便講明此測評的性能穩(wěn)定，可靠性大。如若兩次結(jié)果相關(guān)甚大，便講明測評不穩(wěn)定、不可靠。

（５）有效性（又叫真實性或效度）。這是指測評所得是否符合測評目的。如測評的是某一專門能力，結(jié)果測出正是該專門能力的狀況而不是其他，這確實是講此測評有效性高。激勵理論與目標完全手冊第一人事激勵的心理原則與方式

一、人事激勵的心理原則

正確的激勵原則，能充分調(diào)動人們的積極性，促使組織目標的順利實現(xiàn)。不正確的激勵原則，盡管也能調(diào)動積極性，但容易偏離方向。因此，要在正確的激勵原則指導(dǎo)下制定激勵措施。

1．了解人員的心理需求和人格類型

激勵是為了調(diào)動人們的積極性，滿足人的正當?shù)摹⒑侠淼男枰?，因此在制定激勵措施前，要進行充分的調(diào)查研究，以確實掌握人們的差不多需要什么？滿足的程度如何？哪些需要的滿足最能調(diào)動群眾的積極性？如此才能有的放矢，起到較好的效果。調(diào)查研究的結(jié)果表明，我國職工有2700種，72大類需要，尊重和榮譽的需要，成就的需要，發(fā)明制造的需要以及文化的需要，勞動的需要等。人格類型劃分方法專門多。要緊指內(nèi)向和外向兩種人格取向。內(nèi)向者態(tài)度內(nèi)向，受自主、能力，成就需求的推動；外幣者態(tài)度外幣，受追求權(quán)力，受社會尊重等需求推動。

職工的不同心理需求和人格取向，就產(chǎn)生不同的動機，這就要求治理者采取不同的激勵方法。

2．正確地分析職工的工作動機

職工的工作動機的強度，不僅取決于他從工作或勞動中獵取什么，而且還取決于職工對治理人員的工作安排和外在酬勞的心理需求的滿足感。研究材料表明，職工努力工作可能取決于下列因素：

計自己作出的努力能否達到或超出治理目標的可能性；

（1）若達到目標，獲得獎償?shù)目赡苄裕?/p>

（2）外在酬勞滿足需求的可能性；

（3）工作中滿足心理需求的可能性；

（4）對這些需求的滿足所做的評價。

3．滿足職工的外在需求

所有的職工都希望從工作中獲得滿足，最一般的最普遍的滿足確實是工資和獎金，這是外在的滿足。工資不僅是生活的保障，而且也是社會地們、扮演角色、受人尊重以及個人成就與權(quán)力的象征。工資的激勵作用取決于許多具體的條件：A人格特征；B。成就需要；C。經(jīng)濟背景等。

4．注重職工的同在需求

工作除了有滿足差不多生活需求的功能外，還有滿足其他心理需求的功能。工作是各種社會需求滿足的工具。通過完成工作能夠滿足社會交往，顯示才能，施展抱負，行使權(quán)力，取得成就，發(fā)揮制造力，獲得社會尊重。職工若只把工作看作賺鈔票謀生的手段，對工作可能持無所謂的態(tài)度，甚至厭惡態(tài)度，還會有專門高工作熱情。追求心理上需求滿足的人，把工作視為高尚，視為滿足自我需求的手段。因此人們以何種需要為主，與社會生產(chǎn)力進展水平及全體人民生活水準有關(guān)，也與個人的經(jīng)濟生活的具體情況和價值觀觀有關(guān)。

5．采取合理的激勵措施

激勵的效果與激勵措施科學合理生活方式有緊密關(guān)系。激勵措施科學合理，人們的心理同意度大，調(diào)動人們的積極性大。激勵措施不合理，人們會心理上產(chǎn)生排斥感，甚至挫傷一些人的積極性。激勵措施合理的重要條件要使人員心理上都能同意，這是一個特不重要的先決條件，只有如此才能起到激勵作用，調(diào)動全體人員的積極性。

6．貫徹崗位責任制

要求人員各盡其力，各負其責，才能增強工作人風吹草動的責任心與事業(yè)心，充分調(diào)動工作積極性激發(fā)他們的工作熱情，更好的完成本職工作，每個人竭盡全力做好本職工作，組織的整體工作就做好了。

7．實行按勞分配

按勞分配是制定激勵措施的重要原則，這不僅在于克服平均主義，幸免挫傷貢獻較大的人員的積極性，體現(xiàn)腦力與體力勞動，復(fù)雜與簡單勞動，熟練與非熟練勞動，繁重與非繁重勞動之間的差異，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，而且也是貫徹社會主義分配原則，有利于社會主義物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)。

8．重視社會心理

一個組織的人員的積極性，不僅與職工的思想覺悟、勞動態(tài)度、集體風尚等因素有關(guān)而且與整個社會輿論、社會風尚緊密相關(guān)。因此制定激勵措施，不僅要立足組織本身，也要考慮社會心理的作用，盡可能利用良好的社會心理、社會輿論、社會風尚的積極作用，克服不良心理的消極作用。

二、人事激勵的方式

激勵的方式是多種多樣的，恰當?shù)倪\用能夠使激勵的作用得到充分的發(fā)揮。

1．目標激勵

設(shè)置適當?shù)哪繕?，激發(fā)人的動機，達到調(diào)動人的積極性的目的稱為目標激勵。目標在心理學上通常被稱為"誘因"，即能夠滿足人的需要的外在物。由期望理論和目標激勵理論可知，個體對目標看得越重要，實現(xiàn)的概率越大。因此，設(shè)置的目標要合理、可行，與個體的切身利益緊密相關(guān)。要設(shè)置總目標與時期性目標?？偰繕丝墒谷烁械焦ぷ饔蟹较颍_到總目標是個復(fù)雜過程，有時使人感遙遠或渺茫，阻礙人的積極性。因此要采取"大目標，小步子"的方法，把總目標分成若干個時期性目標，通過實現(xiàn)幾個時期性目標來實現(xiàn)總目標。時期性目標能夠使人感到工作的時期性、可行性和合理性。目標既能夠是外在的實體對象（如工作量），也能夠是精神的對象（如學術(shù)水平）。

為發(fā)揮目標激勵作用，應(yīng)注意的以下幾點：

（1）個人目標與集體目標一致，組織的目標與個人的目標可能是平衡一致，也可能是發(fā)生偏向，假如出現(xiàn)偏向，就不利于調(diào)動個人的積極性，不利于組織目標的實現(xiàn)。只有使這種偏向趨于平衡，即組織目標向量與個人的目標向量間的夾角最小，如此將使個人的行為朝向組織的目標，在個人間產(chǎn)生較強的心理內(nèi)聚力，共同為完成組織目標而奮斗。

（2）設(shè)置的目標方向應(yīng)具有明顯的社會性，目標的社會效益越主，目標的吸引力就越大，也就越能激發(fā)人們的積極性性。

（3）目標的難度擬定上要適當，要做到樹上的果子懸到"跳一跳夠得著"的程度，宜于激發(fā)進取性。過高了力所不及，過低了不需努力，輕易得到，都不能收到良好的激勵效果。

（4）目標的內(nèi)容要具體明確，能夠有定量要求的目標當更好，切忌籠統(tǒng)抽象。

（5）目標的時刻上，既有近期目標，又要有無期目標。只有無期目標，易使人產(chǎn)生渺茫感，只有近期目標，則使人目光短淺，其激勵作用也會減少或不能維持長久。

2．獎勤激勵

獎勤激勵是獎勵激勵和懲處的合稱，獎勵是對人的某種行為給予確信或表揚，使人保持這種行為，獎勵得當，能進一步調(diào)動人的積極性。懲處是對人的某種各為予以否定或批判，使人消除這種行為。懲處得當，不僅能消除人的不良行為，而且能化消極因素為積極因素。

獎懲差不多上一種強化手段，獎勵是對人行為的確信，是正強化，可直接激勵。而懲處是對人的行為的否定，是負強經(jīng)，屬間接激勵。獎勵的心理機制是人的榮譽感、進取心理，有物質(zhì)和精神需要。懲處的心理機制是人的羞怯、過失心理，不愿受到名譽或經(jīng)濟上的損失。

獎勵激勵的心理過程是通過反饋實現(xiàn)的。獎勵或懲處與實際情況相符合，即獎勵分明，是正反饋，獎勵和懲處不符合實際情況，或不公平，則逆反饋，因而獎勵不一定都能產(chǎn)生激勵作用。

獎勵的形式多種多樣，可分為物質(zhì)獎勵、精神獎勵，以及這兩種獎勵的結(jié)合。

懲處的形式也有多種多樣，如批判、檢討、處分、經(jīng)濟制裁、法律懲辦等。為發(fā)揮懲處的作用，應(yīng)注意以下幾點：

（1）懲處要合理，使受懲處者心服，化消極因素為積極因素，否則易產(chǎn)生對立情緒。

（2）懲處要與教育結(jié)合起來，達到懲前毖后、治病救人的目的。

（3）要掌握懲處的時機，及時處理。

（4）懲處時要考慮緣故與動機。

（5）對一般性錯誤，懲處宜輕不宜重。

3．考評激勵

考評，是指各級組織對所屬成員的工作及各方面的表現(xiàn)進行和評定。通過考核和評比，及時指出職工的成績、不足及下時期努力的方向，從而激發(fā)職工的積極性、主動性和制造性。隨著現(xiàn)代人事制度的因素，考評激勵越來越成為人科普遍采納的一種激勵方式。

從考評激勵的心理過程分析、考評具有以下幾方面的作用：

（1）導(dǎo)向作用?？荚u具有目標導(dǎo)向功能。由于考評標準的約束力，迫使或誘導(dǎo)人們的行為向某一方向進展。如"高考"作為一種高中升學的統(tǒng)一考評標準，就專門容易誘導(dǎo)中學教育出現(xiàn)征求追求升學率，放棄思想政治教育工作、忽視學生的身心健康和全面進展的現(xiàn)象。

（2）反饋調(diào)節(jié)作用。考評激勵的一個重要手段，確實是促使反饋調(diào)節(jié)，讓人們明白自己的行為是否偏離要求，是否符合規(guī)范，要作什么修正，以及如何修正等。

（3）強化作用。強化有"正強化"和"負強化"兩種。通過考評，工作成績得到確信，人們會看到自己的社會價值，增強工作熱情和責任感，從而激發(fā)進一步向上努力的動機，這確實是"正強化"。反之，假如得到較差的評價，通過正確引導(dǎo)，也會激起改正缺點錯誤和重新做好工作的動機。這稱之為"負強化"。

為了讓"考評激勵"，發(fā)揮最大的作用，在考評過程中必須注意制定科學的考評標準；設(shè)置正確的考評方法；提高主考者的個體素養(yǎng)等。

4．競賽與評比的激勵

競賽在組織內(nèi)是一種客觀存在，在正確思想指導(dǎo)下，競賽以及競賽中的評比對調(diào)動人的積極性有重大意義。競賽與評比的心理學意義是：

（1）競賽與評比對動機有激發(fā)作用，使動機處于活躍狀態(tài)。

（2）競賽與評比能增強組織成員心理內(nèi)聚力，明確組織與個人的目標，激發(fā)人的積極性，提高工作效率。

（3）競賽與評比能增強人的智力效應(yīng)，促使人的感知敏銳準確、注意力集中，經(jīng)歷狀態(tài)良好、想像豐富、思維敏捷、操作能力提高。

（4）競賽能調(diào)動人的非智力因素，并能促進集體成員勞動積極性的提高。

（5）團體間的競賽評比，能緩和團體內(nèi)的矛盾，增強集體榮譽感。

5．領(lǐng)導(dǎo)行為激勵

領(lǐng)導(dǎo)者行為通過榜樣作用、暗示作用、模仿作用等心理機制激發(fā)下屬的動機，以調(diào)動工作、學習積極性，稱為領(lǐng)導(dǎo)行為激勵。

領(lǐng)導(dǎo)的良好行為、榜樣作用、以身作則確實是一種無聲的命令，有力地激發(fā)下屬的積極性。權(quán)威是暗示成功的重要心理條件，領(lǐng)導(dǎo)者良好的行為具有權(quán)威性，使下屬專門快受到良好阻礙。領(lǐng)導(dǎo)者的行為通過模仿可能是無意識的，也可能是有意識的，更多的是無意識與有意識的綜合模仿，下屬對領(lǐng)導(dǎo)的模仿造成了良好的激勵氛圍。

6．尊重和翔激勵

領(lǐng)導(dǎo)對下屬的尊重和翔是一種有力的激勵手段，從尊重人的勞動成果到尊重人的人格；從關(guān)懷下屬的政治進步到關(guān)心解決工作與生活上的實際困難，則能產(chǎn)生積極的心理效應(yīng)。關(guān)懷能提高人員的主人翁感，責任心，充分挖掘人群中蘊藏的積極性，緊密干群關(guān)系。

7．榜樣的激勵

榜樣的力量是無窮的。榜樣激勵對榜樣者自己，以及對先進人員、一般人員、后進人員都有激勵的心效慶。對自己是一個壓力，對先進者是一個挑戰(zhàn)；對一般人有激勵作用，對后進者能產(chǎn)生心理上的壓力。榜樣應(yīng)是公認的，具有權(quán)威性，能使大伙兒產(chǎn)生仰慕的心情。但應(yīng)注意的是：

（1）實事求是地宣揚榜樣的先進事跡，激發(fā)群眾產(chǎn)生學習榜樣的動機。

（2）引導(dǎo)群眾正確對待榜樣，要一分為二地看待榜樣，學其所長。

第二目標激勵

目標是行動所要得到的預(yù)期結(jié)果，是滿足人的需要的對象。目標同需要一起調(diào)節(jié)著人的行為，把行為引向一定的方向，目標本身是行為的一種誘因，具有誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵行為的功能。因此，適當?shù)脑O(shè)置目標，能夠激發(fā)人的動機，調(diào)動人的積極性。

一、目標的激勵作用

人們的行為特點是有目的性的行為。有無目的性的行為其結(jié)果是大不一樣的。一般講來，沒有目的性的行為無成果而言，而有目的性的行為，才可取得最大最中意的成果。任何行為差不多上為了達到某個目標的。目標是一種外在的對象。它既能夠是物質(zhì)的，也能夠是精神的或理想的對象。目標又可分為個人目標和集體目標。目標是一種刺激是滿足人的需要的外在物，是希望通過努力而達到的成就和結(jié)果。合適的目標能夠誘發(fā)人的動機，規(guī)定行為的方向。心理學上把目標稱為誘因。由誘因誘發(fā)動機，再由動機到達成目標的過程稱為激勵過程。目標作為誘因?qū)θ藗兊姆e極性起著強烈的激勵作用。

在現(xiàn)代人事治理中，我們能通過目標的設(shè)置來激發(fā)動機，指導(dǎo)行為，使個人的需要與組織的目標結(jié)合起來，以激勵他們的積極性。

二、目標與動機的關(guān)系

目標與此同時動機，是既有聯(lián)系，又相互區(qū)不的兩個概念。

人們行為差不多上由動機引起的，同時差不多上指向一定目標的。能引起人去從事某種活動，指引活動去滿足一定需要的愿望或意志，稱為這種活動的動機。這種動機是由人的南要所引起的內(nèi)在驅(qū)動力，是人的活動的推動者，對人的活動起著激勵作用，并把人的活動引向一定的，滿足其需要的具體目標。動機是比目標更為內(nèi)在、更為隱蔽，更為直接推動人去行動的因素。目標與動機有時是一致的，有時又是一致的。動機對人們的行為起著引發(fā)、加強、推動和導(dǎo)向的作用，它驅(qū)使一個人的行為趨向預(yù)定的目標。

三、目標的期望與抱負水平

從心理學角度分析，人對目標的期望確實是人所追求的目標的性質(zhì)；而人對目標的抱負水平即是目標的高低。

1．目標的期望

我們做工作期望得到酬勞，各人的理想不同，所期望得到不同的酬勞才感到滿足。同時，不同民族、不同文化背景的人對目標就可能有完全不同的觀點，對所指目標的性質(zhì)也完全有著全然不同的理解。因此，一個人的努力盡管是受著他的目標也確實是期望所決定的，然而不同的人所期望的目標的性質(zhì)是不同的。一個人通過努力能夠取得某種成就，依照這些成就可取得酬勞，但酬勞分為兩種，一種是物質(zhì)的，另一種是精神的。不同的人需要的酬勞是不同的。有些人"一切向鈔票看"，有的人更重視精神上的酬勞，即勞動成果得到集體和社會的承認。關(guān)于個人的目標給予認可后，其目標有了結(jié)果，而這種結(jié)果以物質(zhì)酬勞和精神酬勞兩種形式反映。

從心理學上分析，取得結(jié)果被承認后反饋于勞動者，使其產(chǎn)生積極的情緒反慶，而激勵個人持續(xù)不斷的，以更高的熱情進行工作，其結(jié)果形成一個正反饋的鏈鎖反應(yīng)，產(chǎn)生性循環(huán)，使兩終端互為能量補充。

應(yīng)該注意的是，期望不僅與個人因素有關(guān)，而且也會受到社會因素的阻礙。一個人對他的酬勞不能脫離當時的生產(chǎn)水平與周圍同事的水平，也確實是講，人對酬勞的期望不完全決定于他的個性，同時更受到社會的制約。

2．目標的抱負水平

一個人對目標的抱負水平是指欲對自己的工作做到何種數(shù)量標準的心理需求。這是個人從量上考慮目標的高低。抱負水平?jīng)Q定了人的行為要達到什么程度。目標又分為現(xiàn)實目標和理想目標兩種，現(xiàn)實目標即為可能達到的目標，理想目標即為最高目標。一個人的抱負水平的高低取決于個人因素和社會因素（外部條件）兩個方面。

個人因素要緊包括個人的成就動機，過去的成敗經(jīng)驗，目標的現(xiàn)實感，個體差異等。

社會因素要緊包括社會和集體的阻礙，角色的阻礙，對指標提法的阻礙等。

第三、獎勵激勵

獎勵是對人的某種良好行為的一種積極確信，使人保持這種行為，從心理學角度看，獎勵是對人的行為的一種正強化。獎勵作為激勵的一種手段，而且是一種重要手段，使用得當，能進一步調(diào)動人的積極性，激發(fā)人們自我完善的積極性。獎勵包括物質(zhì)的，也包括精神的，有時物質(zhì)和精神兩者合一的。

一、獎勵激勵的廣義和作用

物質(zhì)獎勵，能夠滿足人的生理需要的獎勵，包括獎金、獎品等。精神獎勵，則能夠滿足人們的心理需要。包括獎?wù)?、獎狀、嘉獎等?/p>

１．物質(zhì)獎勵的心理學意義

（１）物質(zhì)需要是人的基礎(chǔ)需要，衣食、隹、行等條件的改善，對調(diào)動人的積極性有著重要意義。

（２）強化按勞分配的觀點。

（３）榜樣作用，獎勵先進，實際上是樹立了榜樣。

２．精神獎勵的心理學意義

（１）滿足人們的精神需要，在物質(zhì)需要獲得滿足時，精神需要則往往成為某些人的主導(dǎo)需要。

（２）精神獎勵能激發(fā)人的榮譽感。

（３）精神獎勵能激發(fā)人的進取心、責任感和事業(yè)心。

從心理學的意義上講，獎勵對每個人都能引起愉快的感受，任何人都希望得到他人或社會的欣賞，這是一種普遍的心理狀態(tài)，它已成為人們的人格特征之一。

３．獎勵的要緊作用

（１）獎勵作為一種對人們行為的評價，在行為前它具有前饋作用，即提示和引導(dǎo)人們行為的方面；在行為后它具有正反饋作用，即鼓舞人們保持和進展這種行為，促使更加進步。

（２）獎勵依舊一種良好的教育方法，而且是在具體、生動、愉快的狀態(tài)下進行的，因而更具有感召力和吸引力。

二、獎勵激勵的心理學原則

１．物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合

關(guān)于調(diào)動人的積極性來講，物質(zhì)、精神獎勵差不多上不可缺少的。一般以精神獎勵為主，物質(zhì)獎勵為輔，但單獨使用，效果往往不高，因為它不能同時滿足人閃的生理需要與心理。

2．制造良好的獎勵的心理氣氛

獎勵在良好的、濃厚的心理氣氛下進行，能增強被交通警者產(chǎn)生榮譽感、責任感、進取心，同時會對被獎勵者產(chǎn)生心理壓力，更好地調(diào)動智力效應(yīng)與非智力效應(yīng)。

３．獎勵程度要與貢獻程度相當

這是獎勵的一個重要心理學原則。體現(xiàn)了獎勵以貢獻為主的原則，使獎勵成為導(dǎo)向目標，激發(fā)人閃的積極性與制造性，充分發(fā)揮其智力因素和非智力因素，為社會制造更多的財寶。

４．獎勵要考慮個體需要的差異

同樣的獎勵，形式不同，激勵的心理效應(yīng)不同?；蛘咄瑯拥莫剟顑?nèi)容或形式，對不同的人，或者一個人的不同時期，其激勵效果也不盡相同。依照需要層次論，對不同的個體采納不同的獎勵內(nèi)容和形式，將會直到較好的效果。

獎勵激勵不論是在心理學理論研究上，依舊在人事治理的沖中，不論地過去、現(xiàn)在，依舊以后的激勵實踐中，都將發(fā)揮其重要的作用。HR工作者的心理素養(yǎng)完全手冊一、人事治理者的心理障礙

人事治理者的心理障礙,在工作中經(jīng)常發(fā)生,它阻礙人事工作的科學性,有必要對人事治理者的心理障礙進行分析。

1．嫉妒心理

嫉妒是一咱變態(tài)心理，是一種想排除他人優(yōu)越地位或想破壞他人形成優(yōu)越才能的環(huán)境，包含憎恨的情緒，是一種難于發(fā)覺，又不愿被人發(fā)覺，不愿表面化的情感。在人事決策中，要緊表現(xiàn)在：一、關(guān)于能力、水平、品行高于已者，或升遷的可能性大于已者的人，抱怨、憎恨，甚至采納造謠、誹謗、中傷等各種卑鄙手段。二、嫉賢妒能，唯恐他人超過自己，千方百計壓抑、打擊有才華的部屬?？傊?，懷有嫉妒心理者，以自我為中心，對人才缺乏善意；攬功推過，只用奴才，不用人才。戰(zhàn)國時期，"孫龐斗法"的故事是妒能的典型事例。孫臏是位聞名軍事家，他有一個同學叫龐涓。龐涓感到自己的才能比不上孫臏，便設(shè)法把孫臏騙到魏國，羅織罪名，將他的膝骨挖掉，使之倍受折磨。歷史的畫面應(yīng)作為今人的教訓。

2．信讒心理

在相當多的組織中，總是有那么一些心術(shù)不正的人，為達到卑鄙的目的，采納不正當手法，散布流言蜚語，干擾決策者用人決心和意圖。使決策難辯真?zhèn)危a(chǎn)生偏信詭言的心理狀態(tài)。造成的惡劣后果是：一、壓抑優(yōu)秀人才，良莠不分。關(guān)于兢兢業(yè)業(yè)、埋頭苦干、忠厚老實、不愿逾矩的人以損害；關(guān)于有魄力、有能力、敢于沖破阻力，開拓進取的人損害。二、使組織氛圍惡化，抑正縱邪、正氣下降、邪氣上升、是非不分、忠奸倒置，好人受氣、受屈，心術(shù)不正之輩彈冠相慶，使組織輿論導(dǎo)向、價值導(dǎo)向偏離正常組織目標。三、損害決策者威信。由于信、縱讒言，導(dǎo)致人際圈子越來越小，正派的人敬鬼神而遠之。某企業(yè)的決策者確實是由于嫉妒心理和信讒心理，把好端端的一個企業(yè)搞垮了，人才大量流失，信譽下降，產(chǎn)品銷售不出去，最后企業(yè)只得倒閉。

3．近親心理

近親心理指決策者以血緣關(guān)系作為用人的標準，致使組織家族化的傾向。人事上的近親生殖，扭曲了用人標準，壓抑了人地物成長和能量的釋放，導(dǎo)致山頭林立，內(nèi)耗嚴峻、治理混亂，最后導(dǎo)致組織目標不能實現(xiàn)，組織崩毀。典型的例子是美籍華人王安的電腦五國的覆滅，而泰國華人的正大集團，由于在人事決策中幸免了近親生殖，在劇烈的競爭中立于不敗之地。

4．武大郎心理

武大郎心理來源于《水滸傳》上的一個故事：武大郎開店，不同意超過他身高的人。國外叫帕金森滿城風雨。頭幾是二流水平的，不同意部屬是二流水平以上的，只能是三流水平，而三流水平的人會找四流水平的人做他的下級。堅決反對任用、提升任何在以后可能超過自己的人。要的是聽話、順從的人，改造磨去有梭角、個性的人，排斥有才能，不愿就范的人。因此整個組織起用的人都比頭幾更蠢更笨的人。

5．求全心理

人才是人，不是神。美國治理專家杜拉克曾講"倘要所有的人沒有短處，其結(jié)果至多只是一個平平凡凡的人"。所謂"樣樣差不多上必定是"一無是處"。才能越強的人，其缺點也往往越明顯。有高峰就會有深谷，誰也不可能是事事全能。鄧小平同志也指出："選拔人才眼光放得遠一點，不能苛求，要相容。"人事治理者應(yīng)該把握隹這一用人的差不多原則，不能對人才求全責備，對有爭議的人才總是處于猶豫傍徨之中，錯過用人時機，既延誤了人才的使用與進展，又使組織的事業(yè)受損。因此，我們必須打破求全責備的用人觀，旗幟鮮亮地把改革開放和各項工作中做出實績的人才，有爭議的"能人"，大膽選拔出來，并在實踐工作中關(guān)心他們健康成長。

6．論資排輩心理

所謂論資排輩，是指選拔人才以年齡、資歷與輩數(shù)作為要緊衡量標準。資歷是歷史的記錄，在一定程度上反映人們的實踐經(jīng)驗，但我們不能把它絕對化，既不能把資歷與能力劃等號，也不能把資歷與水平劃等號。日常生活中經(jīng)常能夠發(fā)覺某人目前的水平和能力，能夠勝任更高級的崗位職務(wù)。然而，現(xiàn)在他僅是一"布衣"之徒，要他挑起更高級的重擔，必須一個臺階一個臺階上。殊不知，人才使用有一個時效問題，一個人的才能不是一成不變的，而是一個拋物線的過程，從才能顯現(xiàn)，到爐火純青，再到才能衰減。一般認為，治理工作的年齡曲線在50歲為峰值年齡；技術(shù)工作的年齡曲線曲線在45歲為峰值年齡；科學研究工作的年齡曲線在37歲為峰值年齡。這就要求我們破除論資排輩的舊觀念，抓隹各類人才的最佳年齡時期，不拘一格選拔使用人才。

鄧小平同志曾指出，對突出人才的使用要破除論資排輩的心理，講臺階，但又不能唯臺階。為人才制造一個公平競爭的環(huán)境，同時要大膽擢升，破格使用，在使用中關(guān)心他們克服缺點，如此有助于人才疚的發(fā)揮，有助于組織事業(yè)的進展。

7．唯文憑是舉心理

"文憑"是記載人才所受過的學歷教育的歷史文件憑證反映了一個人的文化水平和專業(yè)知識水平，是衡量一個人知識化、專業(yè)化的重要依據(jù)。一般地講，學歷層次高的人知識面寬、信息容量大、分析能力強，他們的才能也就相應(yīng)高一些。凡事都有例外，有一些人才，限于所處條件限制未能獲得高層次的學歷教育，因而未拿到相應(yīng)的文憑，但不能講他不是一個人才。許多人在實踐中學習，結(jié)合不高的文化，掌握了某一方面的專長。對如此的專長、如此的人才，要不要用？顯然若用了，能夠滿足人才的心理需要推進事業(yè)的進展。因此，對有一技之長的人才，我們也應(yīng)擢升到相適應(yīng)的崗位上去，而不能走進唯文憑是舉的死胡同里去。要拓寬查找人才的視野，既講文憑，又不唯文憑，重真才實學，量實際能力，有文憑又有實際能力的要重用，沒有文憑但有真才實學的，照樣重用。

二、人事治理者的心理矯治

人事治理者在各級組織中，在各類領(lǐng)導(dǎo)班子中，是黨性原則比較強、比較正派且自我操縱能力較強的人之一。然而，由于現(xiàn)實生活的反差，由于市場經(jīng)濟的沖擊，人事治理者也是具有七情六欲的活生生的人，在工作中，難免會出現(xiàn)心態(tài)不平衡。關(guān)鍵的總理是對出現(xiàn)失衡后，能否主動、適時進行心理矯治，使之恢復(fù)正常的心理狀態(tài)。人事治理者心理矯治可從下列方面進行：

1．加強自我學習

人事治理者是在領(lǐng)導(dǎo)集體中工作，掌握黨和國家人事、勞動、工資政策的人，應(yīng)該努力學習馬克思列寧主義、毛澤東思想，在現(xiàn)代要特不學習鄧小平建設(shè)有中國特色的社會主義理論，用以指導(dǎo)自己的工作實踐注意改變不健康的心理。實踐證明，學習是改變行為的重要條件之一。通過學習樹立科學的世界觀，人生觀與價值觀，樹立遠大目標和寬敞胸懷，不計較個人榮辱得失，甘當人梯和鋪路石，讓人才踏著自己的肩膀攀登新的高峰。此外，樹立科學的方法論，做好伯樂，以發(fā)覺、搜集人才，推舉人才為已任，為組織源源不斷輸送各類合格人才，從中得到心理滿足和自我價值的實現(xiàn)。

2．正確認識權(quán)力

人事治理者通過學習，正確認識，對待自己手中的權(quán)力。人事權(quán)力是黨和組織給予的，是履行黨員與公民的責職，實現(xiàn)為比目標和為人民服務(wù)的手段，而不是追逐個人私利的工具。因而樹立起強烈的責任制和事業(yè)心，為了黨的事業(yè)，為了民族的事業(yè)，為了國家的繁榮昌盛孜孜不倦地工作，如此，就能消除計較私利的不良心態(tài)，防止心理沖突。

3．樹立正確的榮辱觀

人事治理者是組織的領(lǐng)導(dǎo)核心之一，肩負著組織查找人才、輸送人才、為組織的進展壯大作貢獻的重任。由于他們的辛勞奔波，從眾多的人才中篩選出符合崗位能級的人才，關(guān)于推動這一崗位的建設(shè)是有重大意義的，特不是從人才群中，發(fā)覺領(lǐng)導(dǎo)人才，選準領(lǐng)導(dǎo)人才，關(guān)于組織的進展是無估量的。俗話講："千軍易得，一將難求"，確實是講的那個意思。作為一名人事治理者，看到由于自己的努力工作，使組織得到一位卓越領(lǐng)導(dǎo)者來領(lǐng)導(dǎo)，從而使組織蓬勃進展，那該是多么快樂、欣慰。相反，若是組織由一名不稱職治理者工作的欠深入周詳，偏聽偏信，而把一個不稱職的年輕人摭上領(lǐng)導(dǎo)崗位，事后，又缺乏關(guān)心監(jiān)督，那個年輕人逐步陷入犯罪的深淵，給組織和工作造成了專門大的危害和損失。

4．正確認識自己

人事治理者的工作是進入人才的發(fā)覺、考察、推舉和人才開發(fā)工作，這是其強項，若換一個角色，擔負組織的全面工作或升到更重要的工作崗位上去，自己能否勝任？應(yīng)有一個正確的估價，即使能勝任也有待于黨和人民的選擇。如此，可獲得心理上的平衡。此外，正確認識自己的同時，也慶正確地認識他人，不人之因此在工作中取得了巨大的成就，是與你的發(fā)覺、考察、推舉分不開的。成功者的軍功章中"有他的一半，也有你的一半"。假如能如此想的話，心理就會平衡，樂于做一名鋪路石子而終生無悔。

5．操盡情緒

人事工作是與人打交道的工作。人的經(jīng)歷、閱歷、品性、文化、職業(yè)、年齡、出身、所處環(huán)境不盡相同，就會出現(xiàn)素養(yǎng)、修養(yǎng)上的良莠分不。若是遇上品質(zhì)好、修養(yǎng)好的人，諸事順利，心情好；反之心情差。因此，要理智地操縱自己的情緒，保持情緒的穩(wěn)定與樂觀，對維護自己的心理健康有重要意義。如何樣做到呢？其一，進行積極的情緒體驗。其二，掏消極情緒的蔓延，化解消極情緒。適時轉(zhuǎn)移注意力，釋放壓抑心理，諒解他人的失禮或不周之處，進行角色互換。為他人著想，為不人、為社會、為組織多做好事，求得心理的安慰和滿足。

三、人事治理者的健康心理

1．人事治理者的健康心理的意義

人事治理者的健康心理有助于提高工作效率。人事治理者的膽識、意志、情感、人格等都會對他的工作及工作對象發(fā)生阻礙。人事治理者中有的遇事當機立斷，有的優(yōu)柔寡斷，有的堅決不移，有的朝令夕改，有的與困難作斗爭，有的繞開矛盾走。所有這些，與心理健康水平直接有關(guān)。健康心理者，能調(diào)動各種人的積極性，他能使人產(chǎn)生依靠，親切感，鞏固組織的內(nèi)部團結(jié)，增強凝聚力和向心力，有利于組織目標的實現(xiàn)和組織的進展。

2．人事治理者健康心理的特點

健康心理是指個體在各類環(huán)境中能保持一種良好的心理狀態(tài)，心理與環(huán)境相互作用而達到平衡，發(fā)揮潛能。具體來講有：

（1）自知之明。既看到自己的長處，又看到自己的短處，既要自信又謙虛，在成績面前不驕傲，在缺點面前不文過飾非，而是找緣故，訂措施，努力改正。

（2）良好智力。良好智力是進行工作、學習、生活的必備心理條件和背景，是取得動態(tài)平衡的心理基礎(chǔ)，也是阻礙、誘導(dǎo)各類人才成長和成才的前提。

（3）抱滿情緒。人事治理者情緒飽滿、穩(wěn)定，善于接納各類人才的心理傾向，能夠阻礙人、感染人，同時具有自控能力，心境平靜愉快地工作。

（4）良好的人際效。人事治理是一種人際過程，人事治理者通過社會效來實現(xiàn)其社會治理功能。具有良好人際效的人，能夠顧全大局，識整體，大事講原則，小事講團結(jié)；與人效，不計前嫌，樂于與人為善，善于為人排難解憂；尊重他人，理解他人，常?；Q角色，嚴已寬人，希望下屬超過自己，樂于為下屬制造進一步進展的條件。

（5）堅強的意志。人事治理者的意志應(yīng)是堅強的，具有百折不撓的氣慨，在人事治理中，目的明確，在紛亂如麻的矛盾中，能果斷決定，既不優(yōu)柔寡斷，又不草率從事，不論碰到什么困難，能夠保持昂氣概的斗志，充沛的精力，不達目的，決不罷體。

（6）強烈的事業(yè)心。人事治理者由于在組織中的專門地位，決定了他具有強烈的事業(yè)心。要在事業(yè)上做出成績，實現(xiàn)自己的抱負，為組織的進展壯大而努力奮斗不息。

（7）高尚的人格力量。人事治理者的人格力量是高尚的，他能把人才團結(jié)在自己周圍，與組織同呼吸共命運。人格魅力口口嗵產(chǎn)生專門強的的心理效應(yīng)，具有號召力。

3.阻礙人事治理者心理的因素

（1）文化環(huán)