谷歌公司人力資源管理分析

5/5谷歌公司人力資源管理分析谷歌公司人力資源管理分析

0911061125陸蕓“Google”是一個凡是互聯(lián)網(wǎng)使用者幾乎都知道的名字，越來越多的人離不開這個公司提供的服務(wù)，這個公司也不斷的推出新鮮理念的服務(wù)讓更多的互聯(lián)網(wǎng)使用者受益，也有越來越多的人為加入這個神秘的公司做著不懈的努力。Google的使命：整合全球的信息，使其為每個人所用，讓所有人受益。Google是目前被公認為全球最大的搜索引擎，用戶通過訪問Google簡單的不能再簡單的網(wǎng)頁，可以瞬間找到所有想要的隸屬與全球各個角落的信息。

在經(jīng)歷2004年上市之后，Google開始井噴式的發(fā)展，一舉成為市值最高的企業(yè)，企業(yè)規(guī)模也隨之擴張，快速的擴張讓Google面臨著方方面面的考驗，對于一個以人才見長的企業(yè)，人力資源管理能否適應(yīng)Google的快速發(fā)展？能否幫助變成大象的Google一如既往地前行，并支撐這個新巨頭的，這是Google面臨的最大的挑戰(zhàn)。

其實，Google幾年來的發(fā)展說明，他們已經(jīng)解決了這個挑戰(zhàn)，不斷吸納頂尖人才，遠低于同業(yè)的員工流失率，創(chuàng)新而富有特色的企業(yè)文化等，都是不同側(cè)面的佐證。

本篇文章就是從不同的角度來分析和表述谷歌公司人力資源管理的特點、它存在的問題以及一些改進的建議，以支持我國互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新企業(yè)的實現(xiàn)和可持續(xù)的發(fā)展。

首先是谷歌公司的人力資源管理的特點，我認為谷歌公司的管理特色最重要的一個特點就是創(chuàng)新，摒除了傳統(tǒng)公司管理環(huán)節(jié)的不足之處，而采納了針對公司自身特點的創(chuàng)新管理方式是它成功的重要因素。

文化管理：

不斷創(chuàng)新是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的生存法則之一，以工程師為主體是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人才架構(gòu)的特色。Google作為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的巨頭一直秉承著“我們只雇傭最聰明的人”的人才宗旨，Google相信，只有“最聰明的人”才能在這個全新的互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域不斷創(chuàng)新。其兩位創(chuàng)始人甚至對于所有領(lǐng)域的人才都偏愛有加，如果你是腦外科或是火箭研究領(lǐng)域的博士，也可能有機會去Google工作，現(xiàn)在Google的員工中就包含一名火箭領(lǐng)域的科學(xué)家和一名腦外科醫(yī)生。

“Google是以研發(fā)人員為中心的公司，倡導(dǎo)“工程師文化”。因此Google倡導(dǎo)并鼓勵一種創(chuàng)新、民主的企業(yè)文化，從工程師的觀念創(chuàng)新，落實到產(chǎn)品設(shè)計，最后延伸到管理，在Google的每一個環(huán)節(jié)都有體現(xiàn)?！盙oogle大中華區(qū)人力資源總監(jiān)鄧濤說。

毫無疑問，Google的成功，從很大程度上要歸功于其吸引人才的能力，以及適合新人發(fā)揮的企業(yè)文化。

Google主張開放自由、民主的企業(yè)文化，“Google一直秉承吸引最聰明的人才來Google工作的理念，要想吸引最聰明的人來創(chuàng)新，就要先給人才創(chuàng)造一個非常開放、寬松的環(huán)境。管理上的“民主”就要求每一個管理者面對下屬的提議不能直接回復(fù)“NO”，而是得說可以考慮如何幫助他發(fā)展?！?/p>

“Google希望創(chuàng)造一個百家爭鳴的氛圍，使大家能夠和敢于發(fā)表自己的看法，給各種創(chuàng)意一個去試驗的機會。可以想象，如果在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中形成“領(lǐng)導(dǎo)說不可以就不可以”的文化，企業(yè)又怎能領(lǐng)先技術(shù)發(fā)展？產(chǎn)品又怎能滿足客戶多變的需求？所以，在Google，我們強調(diào)：第一是要允許你做；第二是給你資源幫你做；第三是允許你犯錯誤。這就是我們追求的創(chuàng)新文化，要讓每個人的想法、有機會去實現(xiàn)。”

Google擁有Google文化委員會，在督導(dǎo)文化推廣的同時，也倡導(dǎo)一些活動主題，由員工來組織相應(yīng)的活動，比如社區(qū)活動、活動和資助殘疾人活動等。員工擁有更多的主動權(quán)，參與的興趣也會更加濃厚。

有人把Google式文化創(chuàng)新稱為德魯克式理想“工作應(yīng)當體現(xiàn)人的社會價值，如機會、社交、認同以及個人滿足，而非僅僅反映成本、效率一類的商業(yè)價值”。Google成功證明了

德魯克式理想的先進性，傳統(tǒng)的先對員工產(chǎn)生懷疑，而后防微杜漸的人力資源管理方式并非最好的解決辦法。優(yōu)秀的管理者應(yīng)盡全力給予員工信任，并讓他們最大程度地發(fā)揮自己的聰明才智，不過分關(guān)注眼前利益而做長遠打算，才能為企業(yè)的發(fā)展鋪好更寬闊的道路。鄧濤認為，這種方式不僅促進了創(chuàng)新，而且可以有效地節(jié)約管理成本，得到事半功倍的效果。

時間管理：

Google的員工從來不用在乎早上鬧鈴會不會準時響起，員工可以悠閑自得地去上班，如果你看見急匆匆趕往辦公室的員工，那絕對不是擔心遲到，也許是為了和同事會合去享受Google提供的免費大餐。Google提倡的彈性工作制不同于其他企業(yè)，Google充分相信員工，把工作時間的掌控權(quán)交由員工，由員工根據(jù)自己的喜好自由安排時間。

很多人評價，在Google工作更像在自己家辦公，餓了可以去吃東西，中式的、西式的，如果你不怕發(fā)胖，可以盡情地吃；困了可以小睡；玩興大發(fā)時可以和同事PK一場桌球；哪里不舒服了，隨時可以享受到按摩師的到位服務(wù)。在Google看來，這是，更是為員工打造寬松、自由的環(huán)境。

“我們相信每一位來Google工作的員工都是聰明人，聰明人都會自己安排好時間，自己主動去工作?！编嚌f，Google有數(shù)不清的項目經(jīng)理，但沒有人坐在那里等待上級安排工作，大家都是積極主動地去尋找項目。

自由項目管理：

Google鼓勵員工用20%的工作時間去做自己想做的事情，即使是和手頭的工作完全不相干的項目也可以。很多Google推出的產(chǎn)品都是員工用20%的個人時間設(shè)計完成的，這些產(chǎn)品都非常成功。以這次四川地震為例，很多員工利用自己20%的個人時間設(shè)計了通過Google地圖幫助救援人員搜救的產(chǎn)品，也有員工設(shè)計了幫助幸存者尋找親人的產(chǎn)品，“這些都是員工自發(fā)組織的，沒有任何人去下達這樣的工作安排，我們也會充分支持員工的想法?！?/p>

員工不但有自己掌控的時間，甚至可以決定自己做什么項目，員工完成一個項目之后，他便可以和項目主管提出申請，選擇自己感興趣的項目。一般情況下，項目主管都會支持員工的想法，如果遇到不同的意見，也以協(xié)商為主，項目主管會幫助員工分析自身的優(yōu)勢，給員工提出建議，但最終的決定權(quán)依舊掌握在員工手中?！耙o大家一定的空間去做自己想做的事情，有一些員工有一些想法，沒有時間怎么辦？公司會給員工時間去做。很多員工利用這些事將自己創(chuàng)新的想法變成現(xiàn)實產(chǎn)品，對于這種創(chuàng)新，Google非常鼓勵。據(jù)鄧濤介紹，”公司會根據(jù)員工的發(fā)明、創(chuàng)造以及給公司帶來的回報，對員工進行各樣的獎勵。““我們的組織機構(gòu)非常扁平，而不是傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)。老板與員工之間，并沒有有強烈的職位等級觀念，我們更倡導(dǎo)民主的工作氛圍?！眴T工可以隨時表達自己的想法，甚至提出與管理層不同的想法，如果管理者過于專制，馬上就會通過Google的方式反映出管理者的方式不符合Google的文化，管理者如果不注意修正自己的做法，很可能會影響其在Google的發(fā)展。

在Google，員工晉升強調(diào)民主和自由，在每年的一到兩次的晉升機會中，如果員工覺得自己合適，就可以在系統(tǒng)中提出申請，不必非要等主管提拔才行，只要同事認可，并順利通過審核就可以實現(xiàn)。

盡管Google提供開放、寬松的工作環(huán)境，員工可以用20%的時間做自己喜歡的事情，但這些的前提是在不影響本職工作的情況下，“公司會給員工提供各種環(huán)境，關(guān)鍵是員工自己怎樣去安排工作，去掌控時間。工作完成的快速有效肯定會有獎勵，完成的正好也很好，如果不能完成，對不起，我們也有績效評估體系，員工也會受到一定的管理。自律和紀律永遠是相輔相成的，沒有紀律就沒有自由?！编嚌f。

人才管理：

“我們只雇傭最聰明的人?！奔确从吵鯣oogle對于人才的高標準要求，也折射出苛求完

美的人才理念。鄧濤說，“從公司出現(xiàn)職位空缺，到招聘到適合的人才，一般需要三個月的時間，我們的理念是寧缺毋濫?！编嚌龔娬{(diào)。在美國總部，公司創(chuàng)辦的初期，Google的兩位創(chuàng)始人會參與所有人的面試，后因公司規(guī)模不斷壯大而放棄，但即使到了今天，Google兩位創(chuàng)始人仍然會審查招聘委員會每周的工作情況，并對一些應(yīng)聘者的資格提出意見。

有資料顯示，最終獲得Google工作職位的應(yīng)聘者平均需要通過6.2次面試。參與面試的面試官，除了人力資源部和崗位需求部門，也會邀請跨部門甚至跨區(qū)域的人員參與面試，如此嚴謹?shù)恼衅噶鞒?，是為了確保最終進入Google的員工真正適合Google。

“跨部門、跨區(qū)域的人員參與面試，一方面考察面試人員的協(xié)作能力，另一方面也考察其是否愿意與應(yīng)聘者共事，同時還考察應(yīng)聘者是否符合公司的文化，最后每個面試者寫下評語，每個人的評語都有可能影響應(yīng)聘者是否會被錄取?！编嚌榻B說。

Google非常鼓勵內(nèi)部員工推薦應(yīng)聘者，“員工對于公司文化非常了解，我們認為，員工推薦的人才更適應(yīng)公司文化?！比绻麊T工推薦的人才最終被Google錄用，公司會對員工進行獎勵。在美國總部，獎金高達2000美元在中國的獎金數(shù)額也頗有吸引力。據(jù)鄧濤說，“現(xiàn)在，Google內(nèi)部的員工有大約45%是通過員工推薦來的，事實證明這是一種非常有效的招聘方式?！?/p>

公司會向新員工提供相應(yīng)的企業(yè)文化，尤其對職業(yè)經(jīng)理人，很多職業(yè)經(jīng)理人因為經(jīng)驗和思維的原因，并不能很快適應(yīng)Google開放、民主的工作氛圍，“職業(yè)經(jīng)理人很容易因以往的工作形成習慣，我們在招聘時會注意尋找既符合公司文化又是善于學(xué)習的人，如果你有經(jīng)驗，不善于學(xué)習，不善于改變自己，將很難在Google成功，因為Google和任何一家公司都不一樣，這就要求進入Google的職業(yè)經(jīng)理人要非常善于挑戰(zhàn)自己，學(xué)習能力要很強。職業(yè)經(jīng)理人進入Google后，我們會對他們進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，會引導(dǎo)他們適應(yīng)Google的文化?！?/p>

績效管理：

Google具有非常完善的、基于團隊的考核機制。員工每個季度都有自己明確的工作目標，而且因為互聯(lián)網(wǎng)公司都有自己的網(wǎng)絡(luò)管理平臺，比如，工程師每周的項目做到了什么程度對對所有員工都是透明的，這為員工的績效考核提供了很好的管理工具。

Google的考核分不同的等級，對排在末位的員工有相應(yīng)的幫助措施，特別重視排名最靠后的5%的員工，公司將集中找出原因，發(fā)現(xiàn)問題，建立信心，幫助他們趕上來，但也不排除會將一些人淘汰出局。而對最好的5%～10%的員工，每年都會得到充分的獎勵和榮譽。

Google的人才流失率一直低于行業(yè)水平，用鄧濤的話說，就是“前所未有的低?！边@也從一個側(cè)面，證明了Google在人力資源管理工作上的創(chuàng)新是卓有成效和頗具特色的。

雖然大量的谷歌員工和其他合伙經(jīng)營人都十分看好谷歌公司的管理制度，但是我們不得不承認，谷歌公司現(xiàn)在在人力資源管理方面還存在著三大問題，分別為“20%時間項目名存實亡”、普通員工升遷無望以及公司整體效率低下。大量谷歌員工認為，由于谷歌員工規(guī)模過大，因此很難使該公司找回創(chuàng)業(yè)初期階段的活力，一些員工因此而考慮跳槽。谷歌員工稱，在谷歌當前存在的“大企業(yè)病”當中，尤以下面三個問題表現(xiàn)得最為明顯：“20%時間項目”名存實亡：

谷歌一直鼓勵員工在平時工作當中，拿出20%時間關(guān)心自己感興趣的其他研究項目。但不少谷歌員工透露，由于工作壓力加大，目前“20%時間項目”實際上已經(jīng)名存實亡。另一方面，即使少量20%項目產(chǎn)品在公司內(nèi)部發(fā)布，但絕大部分員工迫于工作壓力，根本沒有時間來試用此類產(chǎn)品。換句話說，“20%時間項目”已經(jīng)無法發(fā)揮出鼓勵員工積極從事產(chǎn)品開發(fā)的作用。

普通員工升遷無望：

此前有報道稱，谷歌為阻止員工跳槽至Twitter、Facebook等競爭對手處，承諾給予欲跳槽員工巨額股票期權(quán)獎勵。盡管如此，由于谷歌員工總量龐大，大量普通員工感覺到自己

升遷(或加薪)無望。

公司整體工作效率低下：

谷歌員工稱，對于谷歌技術(shù)人員而言，新項目要獲得批準需花上較長時間。另一方面，由于谷歌部門眾多，某個開發(fā)部門提出新創(chuàng)意后，卻被告知別的開發(fā)部門已經(jīng)在進行類似技術(shù)開發(fā)。

盡管谷歌當前存在這樣或那樣的問題，但整體上看，谷歌的人力資源問題還是功大于過。對此，我提出對這些問題的自己的建議。

首先就是要積極收集反饋意見。公司的員工可以在發(fā)現(xiàn)問題的時候即時地發(fā)郵件給自己的上層甚至于是高管層，上層接受到信息之后就可以開會討論問題的解決方案，及時跟進各自所負責項目的開發(fā)進度及市場前景。其次，要尊重工程師，在面對同行競爭者的巨大壓力下，工程師可以說是技術(shù)支持的重要員工，谷歌應(yīng)將開發(fā)人員視為“自己人”，提供不同待遇，這樣就可以避免員工頻繁跳槽去其他公司的現(xiàn)象。最后一點，