CSP模型-詳細(xì)解讀

CSP模型-詳細(xì)解讀

CSP模型(重定向自企業(yè)社會(huì)績(jī)效)目錄1什么是CSP2CSP模型的產(chǎn)生3CSP模型的新發(fā)展4CSP模型的修正5CSP模型的意義及研究趨勢(shì)6我國(guó)燃?xì)饩咂髽I(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效評(píng)價(jià)模型應(yīng)用[1]7Reference什么是CSPCSP,即企業(yè)社會(huì)績(jī)效(CorporateSocialPerformance,CSP),上世紀(jì)70年代初，在社會(huì)議題管理領(lǐng)域，特別是在企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)何種社會(huì)責(zé)任的討論中，兩派觀點(diǎn)針?shù)h相對(duì)。一方是獲得諾貝爾獎(jiǎng)的美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家密爾頓·費(fèi)里德曼，他代表了經(jīng)濟(jì)學(xué)的傳統(tǒng)觀點(diǎn)，即認(rèn)為企業(yè)的唯一責(zé)任是為股東創(chuàng)造利潤(rùn)；而另一方，在沿襲霍華德·博文于1953年在《企業(yè)家的社會(huì)責(zé)任》中所提出的“企業(yè)應(yīng)該自愿地承擔(dān)社會(huì)責(zé)任”的觀點(diǎn)后，學(xué)術(shù)界和企業(yè)界開(kāi)始接受這種超出經(jīng)濟(jì)責(zé)任外的社會(huì)責(zé)任意識(shí)。但究竟企業(yè)社會(huì)責(zé)任的定義、內(nèi)涵和范圍是什么，以及如何實(shí)施企業(yè)社會(huì)責(zé)任仍存在眾多觀點(diǎn)，一些研究者開(kāi)始試圖用不同的概念來(lái)說(shuō)明，公共責(zé)任、企業(yè)社會(huì)績(jī)效(CSP，corporatesocialperformance)、經(jīng)濟(jì)倫理、社會(huì)回應(yīng)(socialresponsiveness)和議題管理等概念開(kāi)始出現(xiàn)，但這些不同的概念或觀點(diǎn)僅僅反映了企業(yè)社會(huì)議題管理或企業(yè)與社會(huì)關(guān)系的某個(gè)層面，部分學(xué)者認(rèn)為需要通過(guò)發(fā)展出一個(gè)模型框架來(lái)整合上述觀點(diǎn)，以幫助人們?nèi)嬲J(rèn)識(shí)企業(yè)所應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，以及如何實(shí)施和評(píng)價(jià)這些責(zé)任，企業(yè)社會(huì)績(jī)效理論及其模型就是在這種背景下產(chǎn)生的。CSP模型的產(chǎn)生CSP模型的產(chǎn)生:卡羅爾的CSP模型咨詢工具安索夫矩陣案例面試分

析工具/框架ADL矩陣安迪·格魯夫的

六力分析模型波士頓矩陣標(biāo)桿分析法波特五力分析

模型波特價(jià)值鏈

分析模型波士頓經(jīng)驗(yàn)曲線波特鉆石理論模型貝恩利潤(rùn)池

分析工具波特競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略

輪盤(pán)模型波特行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)

分析模型波特的行業(yè)組織

模型變革五因素BCG三四規(guī)則矩陣產(chǎn)品/市場(chǎng)演變

矩陣差距分析策略資訊系統(tǒng)策略方格模型CSP模型創(chuàng)新動(dòng)力模型定量戰(zhàn)略計(jì)劃矩陣大戰(zhàn)略矩陣多點(diǎn)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略杜邦分析法定向政策矩陣德魯克七種

革新來(lái)源二元核心模式服務(wù)金三角?？思{和鮑曼的

顧客矩陣福克納和鮑曼的

生產(chǎn)者矩陣FRICT籌資分析法GE矩陣蓋洛普路徑公司層戰(zhàn)略框架高級(jí)SWOT分析法股東價(jià)值分析供應(yīng)和需求模型關(guān)鍵成功因素

分析法崗位價(jià)值評(píng)估規(guī)劃企業(yè)愿景的

方法論框架核心競(jìng)爭(zhēng)力分析

模型華信惠悅?cè)肆?/p>

資本指數(shù)核心競(jìng)爭(zhēng)力識(shí)別

工具環(huán)境不確定性分析行業(yè)內(nèi)的戰(zhàn)略群體

分析矩陣橫向價(jià)值鏈分析行業(yè)內(nèi)戰(zhàn)略集團(tuán)

分析IT附加價(jià)值矩陣競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)矩陣基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略三角模型競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析論綱價(jià)值網(wǎng)模型績(jī)效棱柱模型價(jià)格敏感性測(cè)試法競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本分析競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)因果關(guān)系

模式競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析工具價(jià)值鏈分析方法腳本法競(jìng)爭(zhēng)資源四層次模型價(jià)值鏈信息化管理KJ法卡片式智力激勵(lì)法KT決策法擴(kuò)張方法矩陣?yán)嫦嚓P(guān)者分析雷達(dá)圖分析法盧因的力場(chǎng)分析法六頂思考帽利潤(rùn)庫(kù)分析法流程分析模型麥肯錫7S模型麥肯錫七步分析法麥肯錫三層面理論麥肯錫邏輯樹(shù)分析法麥肯錫七步成詩(shī)法麥肯錫客戶盈利性

矩陣麥肯錫5Cs模型內(nèi)部外部矩陣內(nèi)部因素評(píng)價(jià)矩陣諾蘭的階段模型牛皮紙法內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈分析NMN矩陣分析模型PEST分析模型PAEI管理角色模型PIMS分析佩羅的技術(shù)分類(lèi)PESTEL分析模型企業(yè)素質(zhì)與活力分析QFD法企業(yè)價(jià)值關(guān)聯(lián)分析

模型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力九力分析

模型企業(yè)戰(zhàn)略五要素分析法人力資源成熟度模型人力資源經(jīng)濟(jì)分析RATER指數(shù)RFM模型瑞定的學(xué)習(xí)模型GREP模型人才模型ROS/RMS矩陣3C戰(zhàn)略三角模型SWOT分析模型四鏈模型SERVQUAL模型SIPOC模型SCOR模型三維商業(yè)定義虛擬價(jià)值鏈SFO模型SCP分析模型湯姆森和斯特克蘭

方法V矩陣陀螺模型外部因素評(píng)價(jià)矩陣威脅分析矩陣新7S原則行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法新波士頓矩陣系統(tǒng)分析方法系統(tǒng)邏輯分析方法實(shí)體價(jià)值鏈信息價(jià)值鏈模型戰(zhàn)略實(shí)施模型戰(zhàn)略鐘模型戰(zhàn)略地位與行動(dòng)

評(píng)價(jià)矩陣戰(zhàn)略地圖組織成長(zhǎng)階段模型戰(zhàn)略選擇矩陣專(zhuān)利分析法管理要素分析模型戰(zhàn)略群模型綜合戰(zhàn)略理論縱向價(jià)值鏈分析重要性-迫切性模型知識(shí)鏈模型知識(shí)價(jià)值鏈模型知識(shí)供應(yīng)鏈模型組織結(jié)構(gòu)模型卡羅爾通常被認(rèn)為是企業(yè)社會(huì)績(jī)效理論的倡導(dǎo)者，他從九種較具代表性的觀點(diǎn)中，總結(jié)出一個(gè)三個(gè)維度的CSP模型(見(jiàn)下圖)。1.卡羅爾模型的第一個(gè)維度是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的類(lèi)別按照卡羅爾的觀點(diǎn)，“企業(yè)社會(huì)責(zé)任包含了在特定時(shí)期內(nèi)，社會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)組織經(jīng)濟(jì)上的、法律上的、倫理上的和自由裁量的期望?！笨_爾并沒(méi)有排斥費(fèi)里德曼的觀點(diǎn)，他認(rèn)為，作為經(jīng)濟(jì)組織，經(jīng)濟(jì)責(zé)任是企業(yè)最本質(zhì)也是最重要的社會(huì)責(zé)任，但并不是企業(yè)唯一的責(zé)任；作為社會(huì)的一個(gè)組成部分，社會(huì)賦予并支持企業(yè)承擔(dān)生產(chǎn)性任務(wù)、為社會(huì)提供產(chǎn)品和服務(wù)的權(quán)力，但同時(shí)社會(huì)也制訂了企業(yè)所應(yīng)該遵循的法律和法規(guī)，并且期望企業(yè)在法律要求的框架內(nèi)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，因此，企業(yè)肩負(fù)必要的法律責(zé)任；雖然企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任中都隱含著倫理規(guī)范，但公眾社會(huì)對(duì)企業(yè)的期望有時(shí)超出了法律要求的范圍，尤其在70年代后，對(duì)企業(yè)倫理經(jīng)營(yíng)行為的期望，使人們認(rèn)識(shí)到企業(yè)倫理責(zé)任的重要性；除此之外，社會(huì)還對(duì)企業(yè)寄予了一些沒(méi)有或無(wú)法明確表達(dá)的期望，是否承擔(dān)或應(yīng)該承擔(dān)什么樣的責(zé)任完全由個(gè)人或企業(yè)的自由判斷和選擇，這是一類(lèi)完全自愿的行為，例如慈善捐贈(zèng)、為吸毒者提供住房或?yàn)楣ぷ鞯哪赣H提供日托中心等，卡羅爾將此稱(chēng)為企業(yè)的自由裁量責(zé)任。圖一所顯示的四種責(zé)任的排列次序和所占比重并不是隨意的，經(jīng)濟(jì)責(zé)任處于基礎(chǔ)并占很大比例，其他三種責(zé)任依次排序、比例遞減，它們的關(guān)系也可以用金字塔型說(shuō)明，卡羅爾正是用此來(lái)說(shuō)明了各種不同責(zé)任對(duì)企業(yè)而言的重要性以及企業(yè)在承擔(dān)責(zé)任時(shí)考慮的優(yōu)先次序。同時(shí)，卡羅爾的闡述尤其強(qiáng)調(diào)，四種責(zé)任彼此間并不是相互排斥的，也不是固定的，彼此間可能相互轉(zhuǎn)化，而且任何一個(gè)行為中可能同時(shí)包含著幾種責(zé)任。2.卡羅爾模型的第二個(gè)維度是企業(yè)涉及的社會(huì)議題在分析企業(yè)社會(huì)責(zé)任的定義和類(lèi)別后，卡羅爾認(rèn)為有必要進(jìn)一步探討與這四種責(zé)任相聯(lián)系的、企業(yè)所必須或可能面臨的各種主要社會(huì)議題。雖然每個(gè)行業(yè)所面臨的社會(huì)議題可能不同的(如銀行就不如制造商那么關(guān)心環(huán)境或污染問(wèn)題)，而且不同時(shí)期企業(yè)所面臨的社會(huì)議題也是變化的(如70年代對(duì)產(chǎn)品安全、就業(yè)歧視等的強(qiáng)調(diào)在50年代是少見(jiàn)的)，但總體上，在管理實(shí)踐中，一些社會(huì)議題總是企業(yè)管理者最需要考慮的。卡羅爾認(rèn)為，企業(yè)最需要重視哪些社會(huì)議題取決于：①社會(huì)需要與企業(yè)需要的吻合程度；②社會(huì)需要的重要程度；③高層管理人員的興趣；④社會(huì)行動(dòng)的公共關(guān)系價(jià)值；⑤政府的壓力。如圖一所示，卡羅爾列舉了70年代末企業(yè)所面臨的普遍社會(huì)議題，包括，消費(fèi)者主義、環(huán)境、歧視、產(chǎn)品安全、職業(yè)安全和股東等，卡羅爾在此給企業(yè)管理者提供了更具體而實(shí)際的思路。3.卡羅爾模型的第三個(gè)維度是企業(yè)社會(huì)回應(yīng)的策略在對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任進(jìn)行定義和界定以及提出企業(yè)所可能面臨的社會(huì)議題后，卡羅爾從管理的角度提出了企業(yè)對(duì)社會(huì)責(zé)任和社會(huì)議題如何回應(yīng)的價(jià)值觀、模式或戰(zhàn)略。費(fèi)里德里克認(rèn)為企業(yè)回應(yīng)是指“企業(yè)回應(yīng)社會(huì)壓力的能力”，卡羅爾認(rèn)為，單純以企業(yè)社會(huì)回應(yīng)來(lái)代替企業(yè)社會(huì)責(zé)任是不夠的，因?yàn)?，有回?yīng)的企業(yè)并不必然是個(gè)有責(zé)任的企業(yè)，所以，他將回應(yīng)作為企業(yè)社會(huì)績(jī)效模型中的一個(gè)層面。企業(yè)的社會(huì)回應(yīng)可以有不同戰(zhàn)略和模式，卡羅爾的模型中采用了威爾遜的觀點(diǎn)，如上圖所示，他認(rèn)為企業(yè)對(duì)社會(huì)所做出的回應(yīng)可以劃分為：反應(yīng)性的、防御性的、適應(yīng)性的和主動(dòng)回應(yīng)的四種模式，這反映了企業(yè)對(duì)待社會(huì)議題可能選擇的從消極到積極的回應(yīng)態(tài)度和策略。作為第一個(gè)較為全面的CSP模型，卡羅爾模型具有兩個(gè)基本特征，一是對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任概念的擴(kuò)展，二是對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任、有效回應(yīng)和回應(yīng)行動(dòng)的綜合。盡管卡羅爾沒(méi)有明確定義什么是企業(yè)社會(huì)績(jī)效，但其最大貢獻(xiàn)是將以往人們所爭(zhēng)論的關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的觀點(diǎn)系統(tǒng)化,提出了企業(yè)必須承擔(dān)的、從經(jīng)濟(jì)到自由判斷的四種不同責(zé)任，并將企業(yè)在處理企業(yè)與社會(huì)關(guān)系時(shí)所應(yīng)考慮的、以前是分離甚至對(duì)立的社會(huì)責(zé)任、社會(huì)有效回應(yīng)和社會(huì)議題觀點(diǎn)進(jìn)行綜合，模型中關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的廣義看法、責(zé)任／議題／回應(yīng)之間相互作用的三維空間概念、所蘊(yùn)含的原則／過(guò)程／政策的方法為分析企業(yè)與社會(huì)關(guān)系議題研究引入新視野、構(gòu)建了一個(gè)有價(jià)值的理論框架。但卡羅爾雖然提供了一個(gè)三維的空間模型，指出了企業(yè)社會(huì)績(jī)效的多重相互聯(lián)系的維度，但這個(gè)模型身是靜態(tài)的，更多的是對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任、社會(huì)議題或回應(yīng)過(guò)程的描述，而沒(méi)有提出如何去解決問(wèn)題。CSP模型的新發(fā)展企業(yè)社會(huì)績(jī)效模型的發(fā)展:沃提克和哥奇蘭的CSP模型沿著卡羅爾模型的思路，力圖在CSP模型中綜合關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的不同觀點(diǎn)，沃提克和哥奇蘭提出，企業(yè)社會(huì)績(jī)效是“企業(yè)社會(huì)責(zé)任原則、社會(huì)回應(yīng)過(guò)程和解決社會(huì)議題政策之間根本的相互關(guān)系?！?見(jiàn)表一)。沃提克模型的第一維度是具有哲學(xué)傾向的企業(yè)社會(huì)責(zé)任原則,雖然沃提克贊同卡羅爾關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的金字塔型的界定和分類(lèi)，即企業(yè)包含了經(jīng)濟(jì)的、法律的、倫理的和自由判斷的責(zé)任，但他們認(rèn)為，用“原則”來(lái)表述可以更好地說(shuō)明企業(yè)承擔(dān)各種責(zé)任的動(dòng)機(jī)或基本價(jià)值。此外，他們還進(jìn)一步探討了企業(yè)之所以承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的兩個(gè)基本前提：一是經(jīng)濟(jì)組織(企業(yè))如同政府一樣也具有社會(huì)契約，即隱含著社會(huì)賦予的一套權(quán)力和義務(wù)；二是企業(yè)是社會(huì)中的道德代理人，即具有在決策中使用道德規(guī)則的能力，不僅具有控制企業(yè)行為，也有控制政治結(jié)構(gòu)和規(guī)則的能力，企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任目的是為了履行社會(huì)契約、承擔(dān)道德代理人的責(zé)任。與卡羅爾模型的第一維度相比，這個(gè)模型從哲學(xué)的層次上，更好地說(shuō)明了企業(yè)承擔(dān)各種社會(huì)責(zé)任的內(nèi)在原因。沃提克的CSP模型，進(jìn)一步綜合了卡羅爾模型中提出的責(zé)任、回應(yīng)和社會(huì)議題的三個(gè)維度，用原則、過(guò)程和政策的框架進(jìn)行了重新構(gòu)建，并且詳細(xì)分析了企業(yè)社會(huì)責(zé)任與社會(huì)有效回應(yīng)之間的關(guān)系，使我們認(rèn)識(shí)到模型的層次性、整體性和連續(xù)性，擺脫了對(duì)社會(huì)責(zé)任純粹概念上的討論，賦之予更實(shí)用的管理意義。但最重要的是，這個(gè)模型加入了動(dòng)態(tài)的過(guò)程概念，提出了解決問(wèn)題的過(guò)程。但企業(yè)社會(huì)績(jī)效中所包含的“績(jī)效”，即對(duì)企業(yè)實(shí)施社會(huì)績(jī)效管理后可能產(chǎn)生結(jié)果的預(yù)測(cè)及其如何評(píng)估，在這個(gè)模型中卻被忽略了，因此，這個(gè)模型還不是完整的。CSP模型的修正企業(yè)社會(huì)績(jī)效模型的修正:伍德的CSP模型在對(duì)CSP概念和模型演變進(jìn)行回顧時(shí)，伍德認(rèn)為上述兩種模型反映了學(xué)者們對(duì)企業(yè)和社會(huì)關(guān)系進(jìn)行思考的發(fā)展，但仍不足于全面反映企業(yè)社會(huì)績(jī)效的內(nèi)涵。首先，企業(yè)社會(huì)績(jī)效的概念更應(yīng)該關(guān)注的是行動(dòng)和結(jié)果，而不是僅僅將企業(yè)社會(huì)責(zé)任的不同概念進(jìn)行整合；其次，社會(huì)回應(yīng)應(yīng)該是一系列過(guò)程而不是單一的過(guò)程；第三，社會(huì)議題的政策只是企業(yè)行為的一個(gè)可能的結(jié)果，如果政策沒(méi)有存在的話，不會(huì)由此可以說(shuō)沒(méi)有社會(huì)績(jī)效存在，因此，以是否制定政策來(lái)作為企業(yè)社會(huì)績(jī)效的反映是不合適的，因?yàn)槠髽I(yè)社會(huì)績(jī)效可以有肯定的和否定的結(jié)果。考慮到這些問(wèn)題，伍德模型包含的是企業(yè)社會(huì)責(zé)任、企業(yè)回應(yīng)過(guò)程和企業(yè)行為結(jié)果的三個(gè)層面(見(jiàn)下表)。企業(yè)社會(huì)責(zé)任制度上的原則:合法性組織上的原則:公共責(zé)任個(gè)人方面的原則:管理上的自由裁量企業(yè)社會(huì)回應(yīng)過(guò)程環(huán)境評(píng)估;利益相關(guān)者管理;議題管理企業(yè)行為結(jié)果,社會(huì)政策社會(huì)影響;社會(huì)計(jì)劃伍德對(duì)CSP模型的修正主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是對(duì)社會(huì)責(zé)任原則在制度、組織和個(gè)人層次的闡述，區(qū)分了長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)社會(huì)責(zé)任的爭(zhēng)論，并強(qiáng)調(diào)了原則對(duì)人類(lèi)和組織行為的推動(dòng)；二是對(duì)特定回應(yīng)過(guò)程的區(qū)別——環(huán)境掃描、利益相關(guān)者管理和議題管理，表明了企業(yè)參與外部環(huán)境是通過(guò)什么樣的渠道來(lái)實(shí)行；三是將社會(huì)影響、政策和計(jì)劃作為企業(yè)與環(huán)境相互影響結(jié)果的綜合，使CSP更具有實(shí)踐評(píng)估的可能；四是在CSP模式三個(gè)層面的聯(lián)系加強(qiáng)了對(duì)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)關(guān)系的理解，他提供給管理學(xué)的研究者更有用的框架或模板來(lái)組織對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效的研究和理論。但伍德模型的明顯不足在于，它僅僅提出了對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效管理結(jié)果進(jìn)行評(píng)估的概念，而沒(méi)有進(jìn)一步提出如何評(píng)估的方法或工具。CSP模型的意義及研究趨勢(shì)對(duì)于涉及企業(yè)和社會(huì)關(guān)系領(lǐng)域的人來(lái)說(shuō)，從接觸有關(guān)文獻(xiàn)開(kāi)始，必然會(huì)被許多含義相同或相近的各種概念所困惑，如企業(yè)社會(huì)責(zé)任、公共責(zé)任、企業(yè)社會(huì)有效回應(yīng)、企業(yè)社會(huì)績(jī)效、企業(yè)公民、經(jīng)濟(jì)倫理、可持續(xù)公司以及三條底線方法等，都是這個(gè)領(lǐng)域常見(jiàn)的概念。這些不同概念的產(chǎn)生，有的是由于地域上的差別，如歐洲更多使用的是企業(yè)社會(huì)責(zé)任，美國(guó)則更強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)倫理；有些是由于企業(yè)與社會(huì)議題研究領(lǐng)域在不同時(shí)代的演進(jìn)，如企業(yè)社會(huì)公民和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展在20世紀(jì)90年代的廣泛出現(xiàn)，是以往時(shí)代所沒(méi)有的；但最主要的是對(duì)企業(yè)與社會(huì)關(guān)系領(lǐng)域從不同角度的探討。從上述三個(gè)主要的CSP模型的完善過(guò)程中，盡管各有不足之處，我們看到了研究者們一直在努力通過(guò)整合該領(lǐng)域的各種不同的觀點(diǎn)和分析問(wèn)題的角度來(lái)建立一種模型，使之成為一個(gè)用來(lái)理解和掌握企業(yè)與社會(huì)關(guān)系的知識(shí)體系框架，成為幫助企業(yè)管理者評(píng)估企業(yè)所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任及其動(dòng)機(jī)、識(shí)別企業(yè)面臨的各種社會(huì)議題、并制定相應(yīng)的行動(dòng)和回應(yīng)戰(zhàn)略的工具，這就是企業(yè)社會(huì)績(jī)效模型最大的理論和實(shí)踐意義。20世紀(jì)90年代以來(lái)，雖然企業(yè)社會(huì)績(jī)效模型沒(méi)有得到太大突破，但圍繞上述三個(gè)模型所構(gòu)建的框架，產(chǎn)生了更多新的理論視野和議題，使企業(yè)社會(huì)績(jī)效仍是當(dāng)前企業(yè)與社會(huì)議題領(lǐng)域中的重要主題之一。就研究的視野而言，企業(yè)社會(huì)績(jī)效模型更多地與組織理論、利益相關(guān)者理論、戰(zhàn)略管理理論、倫理理論、新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)等相聯(lián)系，理論分析的工具更加多元化。對(duì)研究的議題而言，CSP的研究已經(jīng)逐步脫離對(duì)基本定義和框架的討論，而更多的研究是加強(qiáng)實(shí)證分析，如對(duì)企業(yè)管理者或利益相關(guān)者對(duì)CSP的認(rèn)識(shí)、理解和實(shí)施的實(shí)證分析，對(duì)CSP與財(cái)務(wù)績(jī)效關(guān)系的分析，對(duì)分析CSP與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的相關(guān)性調(diào)查等。此外企業(yè)社會(huì)績(jī)效的結(jié)果評(píng)估，包括經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的社會(huì)影響、公司社會(huì)披露、公司社會(huì)績(jī)效和政策的現(xiàn)實(shí)性評(píng)估，公司社會(huì)績(jī)效的非故意結(jié)果的理論分析和實(shí)踐應(yīng)用也引起廣泛關(guān)注。就最新的發(fā)展趨勢(shì)而言，企業(yè)社會(huì)績(jī)效的研究，尤其關(guān)注全球化所帶來(lái)的變化和挑戰(zhàn)。伍德模型從個(gè)人、組織和制度的三個(gè)層次來(lái)分析企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，那么在全球化的框架下，三個(gè)層次的分析顯然是不夠的，在超國(guó)別立法能力缺失的情況下，需要研究者更多地思考包括公司社會(huì)責(zé)任的全球性普遍原則、跨文化的沖突問(wèn)題、企業(yè)的跨國(guó)別控制問(wèn)題等議題。企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境是充滿變化和各種不確定性因素的，企業(yè)社會(huì)績(jī)效模型也應(yīng)該是動(dòng)態(tài)和演進(jìn)的。在借鑒前人研究成果的基礎(chǔ)上，構(gòu)建一個(gè)全面而又具有普遍意義的企業(yè)社會(huì)績(jī)效模型，使之真正成為一個(gè)有理論支撐和具有可操作性的企業(yè)社會(huì)議題管理的中心范式，使企業(yè)社會(huì)績(jī)效管理與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效管理成為推動(dòng)企業(yè)和社會(huì)全面進(jìn)步的雙輪，仍是當(dāng)前研究者所要努力解決的議題。我國(guó)燃?xì)饩咂髽I(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效評(píng)價(jià)模型應(yīng)用[1]企業(yè)社會(huì)責(zé)任具有“開(kāi)放性”，其本身處于不斷發(fā)展之中，為了更好地衡量企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的績(jī)效，我國(guó)很多學(xué)者在探索構(gòu)建一套符合我國(guó)國(guó)情的社會(huì)責(zé)任績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。就燃?xì)饩弋a(chǎn)業(yè)而言，評(píng)價(jià)企業(yè)社會(huì)責(zé)任程度涉及眾多方面，為了能夠明晰指標(biāo)的選擇，在對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合燃?xì)鈽I(yè)行業(yè)特點(diǎn)和我國(guó)國(guó)情，著重參考了SA8000指標(biāo)體系，構(gòu)建我國(guó)燃?xì)饩咂髽I(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效評(píng)價(jià)模型。1、燃?xì)饩咂髽I(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效評(píng)價(jià)模型構(gòu)建的原則(I)科學(xué)性原則。指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)的擬定，指標(biāo)的取舍，公式的推導(dǎo)等都要有科學(xué)的依據(jù)。只有堅(jiān)持科學(xué)性的原則，獲取的信息才具有可靠性和客觀性，評(píng)價(jià)的結(jié)果才具有可信性。(2)系統(tǒng)性原則。指標(biāo)體系要包括社會(huì)責(zé)任所涉及到的眾多方面，使其成為一個(gè)系統(tǒng)，體現(xiàn)在具有層次性和整體性上。層次性指指標(biāo)體系要形成階層性的功能群，層次之間要相互適應(yīng)并具有一致性；整體性指不僅要注意指標(biāo)體系整體的內(nèi)在聯(lián)系，而且要注意整體的功能和目標(biāo)。(3)代表性原則。所謂代表性指的是指標(biāo)既要反映當(dāng)前國(guó)際上對(duì)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的共同要求，又要能繼承我國(guó)優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的精華，貼近我國(guó)燃?xì)饩咂髽I(yè)現(xiàn)實(shí)。指標(biāo)的選擇要全面，但應(yīng)該區(qū)別主次、輕重，要突出當(dāng)前帶局性而又極為關(guān)鍵的問(wèn)題。2、燃?xì)饩咂髽I(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效評(píng)價(jià)模型的構(gòu)建。根據(jù)燃?xì)饩咂髽I(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建的原則和實(shí)際調(diào)研情況，為評(píng)價(jià)模型設(shè)計(jì)了一套3層共計(jì)39項(xiàng)指標(biāo)體系。本指標(biāo)體系共分勞工權(quán)益、人權(quán)保障、社會(huì)責(zé)任管理商業(yè)道德、社會(huì)公益行為五類(lèi)評(píng)價(jià)因素。勞工權(quán)益、人權(quán)保障、社會(huì)責(zé)任管理三類(lèi)評(píng)價(jià)因素下，又分為童工、勞動(dòng)補(bǔ)償報(bào)酬、安全衛(wèi)生、工作時(shí)間、集體談判權(quán)利、禁止強(qiáng)制勞動(dòng)、禁視、勞動(dòng)紀(jì)律、管理系統(tǒng)九項(xiàng)子因素。商業(yè)和社會(huì)公益行為兩類(lèi)評(píng)價(jià)因素，秉承了我國(guó)化結(jié)構(gòu)中對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的傳統(tǒng)價(jià)值觀念，合燃?xì)饩咂髽I(yè)的實(shí)際情況，分為消費(fèi)者權(quán)益?zhèn)鶛?quán)人權(quán)益、公眾權(quán)益和主要公益活動(dòng)四項(xiàng)因素。13項(xiàng)子因素下，共設(shè)計(jì)了39個(gè)三級(jí)指標(biāo)。3、燃?xì)饩咂髽I(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效評(píng)價(jià)體系重的確定。采用層次分析法(AHP)確定企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中各指標(biāo)的權(quán)重，AHP方法主要包括四個(gè)步驟：構(gòu)造層次；算每一層中要素的權(quán)重；一致性檢驗(yàn)；計(jì)算案的綜合權(quán)重。邀請(qǐng)了來(lái)自企業(yè)、政府、研究機(jī)構(gòu)9名專(zhuān)家對(duì)同層次所有指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較，按標(biāo)度方法判斷它們的相對(duì)重要程度，并將判結(jié)果量化，構(gòu)成判斷矩陣.計(jì)算完畢后，對(duì)矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn).一致性檢驗(yàn)通過(guò)后，定各因素的權(quán)重。在燃?xì)饩咂髽I(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效評(píng)價(jià)體系中的5類(lèi)一級(jí)指標(biāo)中，勞工權(quán)益、人權(quán)保障所占權(quán)重居前兩位，分別是54.74％和23.73％。位是商業(yè)道德11.61％、社會(huì)責(zé)任管理5.22社會(huì)公益行為4.71％.將社會(huì)責(zé)任滿分設(shè)為100分，各項(xiàng)因素的分?jǐn)?shù)如下：童工：是否使用童工2.8分、未成年工占職工雇員比例O.7分。勞動(dòng)補(bǔ)償報(bào)酬：是否執(zhí)行當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)5.9分、是否按時(shí)發(fā)放雇員工資和津貼3.6分、是否額外按時(shí)發(fā)放雇員加班工資或獎(jiǎng)金1.7分、雇員勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)用支付率1分、是否清楚告訴雇員勞動(dòng)報(bào)酬構(gòu)成1.1分。安全衛(wèi)生：重大安全事故發(fā)生率6.3分、大生產(chǎn)事故死亡率6分、職業(yè)病發(fā)生率5.2分飲水安全及食物存放雇員餐食設(shè)施1.7分、生產(chǎn)場(chǎng)地內(nèi)廁所等衛(wèi)生設(shè)施2.3分、工人雇員宿舍條件5.4分、雇員應(yīng)急和醫(yī)療服務(wù)4.4分。工作時(shí)間：周平均最多工作小時(shí)數(shù)3分、周平均最少休息日數(shù)2.2分、周平均最長(zhǎng)加班小時(shí)數(shù)1.1分。集體談判權(quán)利：職工參與對(duì)于工會(huì)組織率的參與度0.6分、集體勞動(dòng)爭(zhēng)議支持率1分；禁止強(qiáng)制勞動(dòng)：雇員是否按時(shí)上下班自由1.2分、雇員有無(wú)辭職自由3.6分、雇員有無(wú)拒絕到危險(xiǎn)崗位工作的自由權(quán)利2.8分、雇員無(wú)拒扣“押金”與證件的自由權(quán)利1.8分。禁止歧視：雇員雇傭中有無(wú)性別歧視1分、有無(wú)性騷擾性侵犯及其投訴情況0.4分否提供宗教信仰自由便利1.5分。勞動(dòng)紀(jì)律：規(guī)章制度公開(kāi)化程度2分、否對(duì)雇員禁止使用體罰4.7分、雇員勞動(dòng)合簽約率2.6分。管理系統(tǒng)：社會(huì)責(zé)任管理履行記錄是否整3.8分、是否公開(kāi)發(fā)布年度社會(huì)責(zé)任報(bào)告分；消費(fèi)者權(quán)益：產(chǎn)品質(zhì)量與使用安全3.有無(wú)營(yíng)銷(xiāo)與廣告欺詐騙的行為1.3分。債權(quán)人權(quán)益：商業(yè)信用等級(jí)1.6分、產(chǎn)用者與客戶評(píng)價(jià)0.6分。公眾權(quán)益：環(huán)境污染與保護(hù)的記錄3.8分納稅額和有無(wú)偷漏稅記錄O.8分。主要公益活動(dòng)：直接公益活動(dòng)的參與度和投入3.4分、慈善捐款的頻次與額度1.3分。