公司員工培訓的調(diào)查報告

第頁公司員工培訓的調(diào)查報告公司員工培訓的調(diào)查報告1

一、調(diào)查過程

(一)調(diào)查目的與意義

1.調(diào)查目的

員工培訓的目的是通過肯定的科學手段，促使員工在學問、技能、實力和工作看法等方面得到提升，以保證員工能夠根據(jù)預期的標準或水平完成工作任務，員工的素養(yǎng)確定著企業(yè)的素養(yǎng)，擁有高素養(yǎng)的人才，才可能談得上持續(xù)發(fā)展。通過培訓，可以使新員工融入到企業(yè)的文化之中，可以使老員工補充新學問新技能，以跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。

2.調(diào)查意義

企業(yè)要參加市場競爭，就必需擁有高素養(yǎng)的員工隊伍。人才要參加人才市場競爭，就必需時時“充電”，汲取新學問和新技能，以增加自身競爭力。培訓使企業(yè)人力資本整體增值的同時，也增加了企業(yè)自身的價值。員工培訓可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)建價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視員工培訓工作的企業(yè)會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,更有信念迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過員工自覺性、主動性、創(chuàng)建性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增加員工本人的素養(yǎng)和實力，使員工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)建了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿意員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱忱。

(二)調(diào)查對象概況

1.調(diào)查對象全稱

上海百晟精密機械有限公司

2.調(diào)查對象地址

3.調(diào)查證明人

(三)調(diào)查時間

(四)調(diào)查方式

主要實行的是訪談的形式。通過對上海百晟精密機械有限公司的管理人員進行訪談，深化了解了該公司員工培訓的現(xiàn)狀、存在的問題及其改進途徑。

二、調(diào)查對象現(xiàn)狀

(一)上海百晟精密機械有限公司概況

上海百晟精密機械有限公司創(chuàng)于20xx年，到20xx年我們公司總?cè)藬?shù)為96人，其中技術(shù)人員占了65%，公司轉(zhuǎn)制前為上海鐘表工具模具廠，是上海鐘表公司所屬單位，專業(yè)制造精密機械設(shè)備、鐘表、儀表、儀器等行業(yè)配套設(shè)備。設(shè)備先進，技術(shù)力氣雄厚。主要產(chǎn)品有C6104多功能精密小車床、各類自動車夾頭，同時承接各類模具及精密零件各類小齒輪加工。特殊是多功能精密小車床、自動車夾頭均有三十多年的生產(chǎn)閱歷，產(chǎn)品銷往全國各地，出口東南亞及歐美。

(二)上海百晟精密機械有限公司員工培訓的特點

培訓與技術(shù)不分別。員工在培訓不能只是客體或客戶的角色，而應當完全的融入到培訓的內(nèi)容和方式中去，唯有如此，才能在培訓中更好的結(jié)合實際問題對癥下藥。雙向不間斷層進式的培訓模式。在平常的工作中不斷累積遇到的實質(zhì)問題，有專人歸類總結(jié)，在考慮培訓經(jīng)濟性要求的基礎(chǔ)上，非定時定人組織小范圍講解和解答，這樣不會延誤平常工作的效率。在訪談過程中了解到，新進員工的基礎(chǔ)學問及專業(yè)學問缺乏，老員工這兩方面欠缺的并不是許多，這樣在支配培訓的時候就要考慮到側(cè)重性的問題。新進員工的實力和技術(shù)不及老員工，那在平常就要對新進員工加強培訓的次數(shù)和強度，以便其在最短的時間內(nèi)能夠最多的技術(shù)學問，應對其本職工作

(三)上海百晟精密機械有限公司員工培訓的內(nèi)容

員工技能培訓和員工素養(yǎng)培訓，員工技能培訓是企業(yè)針對崗位的需求對員工進行的崗位實力培訓。員工素養(yǎng)培訓是企業(yè)針對員工素養(yǎng)方面的要求主要有心理素養(yǎng)，個人工作看法，工作習慣的素養(yǎng)培訓。

三、調(diào)查結(jié)論與對策建議

(一)調(diào)查結(jié)論

1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術(shù)的飛速發(fā)展對員工的學問技能、創(chuàng)新實力、管理實力的要求越來越高，但是對員工的素養(yǎng)培訓和技術(shù)培訓不能剛好進行，大部分現(xiàn)場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內(nèi)功、培育后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和平安生產(chǎn)水平的下降。

2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。培訓工作仍停留在簡潔的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有依據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和按部就班的培訓。

3、沒有調(diào)動員工參加培訓的主動性。目前培訓工作被動參與的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的些根本性問題，因而難以充分調(diào)動員工培訓的主動性。

4、培訓效果反饋不夠健全。由于經(jīng)常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來很多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、剛好的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓支配，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。

5、培訓方法落后，多數(shù)狀況下培訓工作采納講授和技術(shù)問答的形式，沒有采納互動練習的設(shè)施，缺少基礎(chǔ)設(shè)施的配置。

(二)對策建議

企業(yè)可以結(jié)合每個員工的特點去實行培訓，這樣可以使得培訓可以更好的體現(xiàn)出培訓的效果。企業(yè)可以把以往的培訓方式變更下，不要培訓工作仍停留在簡潔的技能培訓上，可以重新制定有利于企業(yè)發(fā)展須要的培訓內(nèi)容。建立有效的激勵機制讓員工人主動去參與培訓，這樣的培訓意義更大嗎，然后企業(yè)可以把企業(yè)的需求和員工的發(fā)展更好的結(jié)合起來這樣就可以充分的調(diào)動起員工培訓的主動性了?？梢园哑髽I(yè)原有落后的培訓方式變更下，變更更有利于企業(yè)發(fā)展的培訓方式。

公司員工培訓的調(diào)查報告2

一、調(diào)查的目的和意義

1.調(diào)查目的

企業(yè)的發(fā)展本質(zhì)上是人的發(fā)展，企業(yè)的競爭說究竟是人才的競爭。做好企業(yè)職工教化培訓工作，有利于公司經(jīng)濟的發(fā)展和實力的進步。職工培訓是人力資源管理與開發(fā)的組成部分和關(guān)鍵職能，企業(yè)要生存和發(fā)展，必需重視職工培訓。隨著科學技術(shù)的進步、職工個人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的須要，因此要從觀念、內(nèi)容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng)新職工培訓工作。只有這樣企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地。因此探討和探討企業(yè)職工教化培訓工作意義深遠重大。

2.調(diào)查意義

對員工的培訓，不僅通過員工自覺性、主動性、創(chuàng)建性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增加員工本人的素養(yǎng)和實力，使員工受益，培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅為管理創(chuàng)建了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿意員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱忱。

(一)調(diào)查對象概況

1.調(diào)查對象全稱

**市推客網(wǎng)絡(luò)有限公司

2.調(diào)查對象地址

**市五一東路7號淡村商貿(mào)城4棟6樓

3.調(diào)查證明人

(二)調(diào)查時間

(三)調(diào)查方式

訪談;培訓部經(jīng)理1人;負責培訓老師2人

訪談對象的選擇原則是：

1.培訓部經(jīng)理是負責各個部門的新人員的入職培訓支配

2.培訓老師是負責給各個員工講解公司的狀況和當前社會的各種狀況

資料搜集，搜集資料概況：

1.資料名稱：20xx年公司員工各種培訓支配安排表，資料來源：培訓經(jīng)理;

2.資料名稱：20xx年公司員工職位培訓狀況表，資料來源：培訓經(jīng)理;

二、公司的基本狀況

1、公司基本簡介

**推客網(wǎng)絡(luò)有限公司是一家運營門戶網(wǎng)站及供應電子商務技術(shù)服務的網(wǎng)絡(luò)公司。主要業(yè)務包括門戶網(wǎng)站(推客聯(lián)盟網(wǎng))運營、淘寶店面推廣、網(wǎng)站建設(shè)等。公司分行政部、技術(shù)部、業(yè)務部，共3個部門，從業(yè)人員近1010名。

依托公司創(chuàng)始人豐富的互聯(lián)網(wǎng)運作閱歷、成熟的技術(shù)和先進的運作模式，旗下門戶網(wǎng)站(推客聯(lián)盟網(wǎng))運營得繪聲繪色，成為中國時尚導購第一門戶網(wǎng)站，同時快速的搶占淘寶推廣業(yè)務市場，獲得了可喜的成果。

2、員工培訓目的

公司現(xiàn)階段的培訓主要還是在崗前培訓，一般狀況下，一線新員工被錄用后，只是對其進行很簡潔的崗位學問介紹及一些基礎(chǔ)的崗位技能培訓。且培訓時間過短，有些員工雖然在培訓時學得很好，但到了實際崗位上，又會有一些新的問題出現(xiàn)。

現(xiàn)在隨著時代在進步，一些技術(shù)也隨之在發(fā)展，而公司卻忽視了對一線老員工的在職培訓，一些員工認為，他們已經(jīng)在此崗位上工作幾年了，對一些技能已經(jīng)駕馭得很熟了，沒有培訓的必要，而公司的領(lǐng)導也沒有留意到在職培訓的重要性。這樣就造成了時代在變，技術(shù)在變，公司的培訓理念不變。

3、員工培訓狀況

(一)公司制度和業(yè)務培訓

公司的培訓老師定期對公司全部員工進行對公司的各項規(guī)章制度和業(yè)務學問培訓，更好的讓員工了解公司的制度和在工作主要各項業(yè)務開發(fā)技巧，讓員工知道哪些該做哪些不該做。

(二)公司企業(yè)文化培訓

公司會對每位員工進公司前進行本公司的企業(yè)文化服務理念培訓，使每位新員工都能了解公司的現(xiàn)狀，。以企業(yè)文化渲染，使新入職人員了解企業(yè)、認同企業(yè)、提升企業(yè)認同感為主要目的;同時幫助新員工盡快的適應公司環(huán)境、進入工作角色。

(三)交叉培訓

每年的1月和7月公司會支配一部門到另一部門進行相互溝通培訓，讓部門與部門之間跟好的了解狀況，似的個部門的工作能夠跟好的完成。

(四)技術(shù)培訓

公司會定期對技術(shù)部人員進行一對一的技術(shù)培訓，使得他們更好的.了解各項技能的運用和開發(fā)。

三、培訓存在的問題

1、培訓內(nèi)容只限于員工缺乏高層領(lǐng)導培訓

隨著科學技術(shù)的飛速發(fā)展對員工的學問技能、創(chuàng)新實力、管理實力的要求越來越高，大部分現(xiàn)場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏"苦練內(nèi)功、培育后勁"的意識和行動，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和高效業(yè)務開發(fā)水平的下降。

2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求

培訓工作仍停留在簡潔的業(yè)務培訓上，且多以舊的培訓方式為主，培訓效果不志向。

3、沒有調(diào)動員工參加培訓的主動性

目前培訓工作被動參與的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少，由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的一些根本性問題，因而難以充分調(diào)動員工培訓的主動性。

4、培訓效果反饋不夠健全

人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來很多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、剛好的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓支配，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。

四、培訓問題緣由

1、培訓方法簡潔，培訓過程不連續(xù)

一線崗位的新員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般為一周左右，然后就自己起先獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒有連續(xù)的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。夠剛好解決。便于部門之間以及領(lǐng)導和職工之間的的相互了解和協(xié)調(diào)。

2、僅強調(diào)培訓安排，不強調(diào)培訓結(jié)果

實施培訓關(guān)鍵是看培訓后的效果。服務中心雖重視培訓工作，但是對于培訓結(jié)果如何卻不太關(guān)切，這種培訓奢侈了大量的時間和人力，效果卻不好，一些員工在培訓時的確有很好的成果，但在工作中的績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成果的員工。這樣一來，經(jīng)過培訓的員工反而沒有給公司帶來多大的利益，反而奢侈了時間和人力。

3、只培訓少數(shù)成員，高管人員不需培訓

這種現(xiàn)象普遍存在，其中有兩個誤區(qū)：其一是有的領(lǐng)導認為培訓一線管理人員應當重點培訓那些經(jīng)過選擇，有發(fā)展?jié)摿Φ囊痪€人員。每次不管培訓什么內(nèi)容都讓他們參與，從而忽視了全部一線管理人員的培訓，其二是認為公司的現(xiàn)時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參與培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了"閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓"的結(jié)果。這樣的培訓沒有任何效果。

五、解決問題的對策

加強對員工和高層領(lǐng)導的培訓，在良好的人際關(guān)系，相互協(xié)作的工作環(huán)境下，在公允公正的基礎(chǔ)上，可以更好的激發(fā)一線員工工作的熱忱和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)建性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好。讓高層管理人員更好的了解管理的內(nèi)容和一線員工的心聲，以更好的管理一個團隊。一個公司應有明確的培訓政策，并有公司自上而下的支持。培訓政策不僅要表明公司政策是為最大限度地發(fā)揮員工的實力，而且要使員工對各種培訓方案特別清晰。否則，培訓就不能取得滿足的效果。另外，公司還要向員工說明培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己學問和實力的珍貴機會，從而創(chuàng)建出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。

公司員工培訓的調(diào)查報告3

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營組織形式、生產(chǎn)方式以及企業(yè)員工的技能水平都面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，同時經(jīng)濟的快速全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣袤，市場改變?nèi)找婕涌?，面對這種嚴峻的挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)對員工的素養(yǎng)和實力要求給予了更新的含義和內(nèi)容。企業(yè)員工必需接受培訓，做為接著學習的一種手段，員工培訓在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)建價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視員工培訓工作的企業(yè)會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,更有信念迎接競爭性挑戰(zhàn)。企業(yè)對員工的培訓，不僅通過員工自覺性、主動性、創(chuàng)建性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增加員工本人的素養(yǎng)和實力，使員工受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅為管理創(chuàng)建了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿意員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱忱。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，駕馭工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。本人對阿克塞縣xxx公司的員工培訓狀況進行了一次問卷調(diào)查，共發(fā)出問卷13份，回收問卷13份，其中有效問卷13份（管理人員問卷2份，員工11份），現(xiàn)簡要對問卷和談話結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。

一、調(diào)查的目的及公司的現(xiàn)狀

1、調(diào)查的目的：通過調(diào)查了解該企業(yè)對員工培訓的實際狀況；

2、xxx公司的現(xiàn)狀：xxx公司是我縣唯一的一家醫(yī)藥公司?，F(xiàn)有管理人員2名，負責日常的管理工作；會計1名，負責賬目明細；駐店藥師8名，負責藥品的零售、登記、養(yǎng)護、催銷等基礎(chǔ)性工作；庫房保管員1名負責藥品的批發(fā)、進出庫登記、驗貨、記錄、養(yǎng)護等工作；送貨員1名，負責藥品的出庫清點和送貨等工作。該公司有醫(yī)藥零售門市部三家，主要零售中西藥品。

二、調(diào)查結(jié)果及分析

通過問卷和個別談話，整理出調(diào)查結(jié)果和培訓中存在的問題，并進行了分析。

（一）調(diào)查結(jié)果

該公司的培訓方式有：一是以會議的形式綻開培訓，一般是公司的經(jīng)理為培訓人，企業(yè)員工為被培訓人，每月培訓1次，每人都做學習筆記；二是依據(jù)酒泉食品藥品監(jiān)督管理局或甘肅省食品藥品監(jiān)督管理局的通知要求，剛好參與聽課培訓，做好筆記，寫心得體會。

（二）、存在的問題

1、對培訓工作不夠重視。隨著科學技術(shù)的飛速發(fā)展對員工的學問技能、創(chuàng)新實力、管理實力的要求越來越高，但是對員工的素養(yǎng)培訓和技術(shù)培訓不能剛好進行，大部分現(xiàn)場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內(nèi)功、培育后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和平安生產(chǎn)水平的下降。

2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。培訓工作仍停留在簡潔的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果不志向，沒有依據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和按部就班的培訓。

3、沒有調(diào)動員工參加培訓的主動性。目前培訓工作被動參與的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的一些根本性問題，因而難以充分調(diào)動員工培訓的主動性。4、培訓效果反饋不夠健全。由于經(jīng)常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來很多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、剛好的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓支配，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。

5、培訓方法落后，多數(shù)狀況下培訓工作采納講授和技術(shù)問答的形式，沒有采納互動練習等敏捷的培訓方式，應在業(yè)務工作方面加大培訓力度，舉辦業(yè)務競賽等活動，激發(fā)員工的工作主動性，提高員工的勞動嫻熟程度。

（三）團隊精神狀況和素養(yǎng)

1、除少數(shù)員工外，團隊士氣良好。在實際調(diào)研中，28％的職工認為我們團隊的精神特別昂揚，60％認為我們團隊是一個充溢關(guān)愛、團結(jié)一樣的集體，但12％的員工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)覺，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合。團隊是由個人構(gòu)成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效休戚相關(guān)，才能調(diào)動員工的主動性和責任感。

3、團隊的素養(yǎng)能滿意工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60％員工認為企業(yè)團隊的素養(yǎng)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在員工與團隊合作的信念方面，30％員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有改變，20％保持觀望狀態(tài)。在團隊素養(yǎng)的提升方面，40％員工特別認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示緘默，5％表示不認同。

（四）員工個人專業(yè)學問與技能的發(fā)揮

員工專業(yè)技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿足，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％員工對自身學問與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能基本發(fā)揮，25％員工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素養(yǎng)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不非常志向，員工的潛能和實力有待于進一步開發(fā)。

三、今后的對策與建議

依據(jù)目前企業(yè)的培訓現(xiàn)狀，為了讓企業(yè)的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

1、強化員工責任心的培育。針對本企業(yè)的工作狀況和工作