澳門(mén)中小企業(yè)人才流失的主要原因及對(duì)策

word文檔可自由復(fù)制編輯澳門(mén)中小企業(yè)人才流失的主要原因及對(duì)策[摘要]中小企業(yè)在澳門(mén)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中具有具足輕重的作用，但澳門(mén)由于中小企業(yè)人才流失的問(wèn)題，嚴(yán)重影響了澳門(mén)中小企業(yè)的發(fā)展，從而嚴(yán)重影響了澳門(mén)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，本文就澳門(mén)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀進(jìn)行了研究，分析了人才流失是由于企業(yè)管理者對(duì)待人才觀念不正確，缺乏具有吸引力的報(bào)酬制度、管理制度不健全，缺少人才施展才能的場(chǎng)所，保障制度不完善，工作條件差，管理落后，對(duì)員工的培訓(xùn)不足等原因造成的，并提出了應(yīng)對(duì)人才流失應(yīng)采取的對(duì)策：樹(shù)立正確觀念；建立獎(jiǎng)勵(lì)制度激勵(lì)員工；用事業(yè)留住人才；為人才提供好條件；創(chuàng)造良好的企業(yè)文化。[關(guān)鍵詞]澳門(mén)中小企業(yè)；人才流失；原因；對(duì)策Themacauofthemaincausesofsmallandmedium-sizedenterprisebraindrainandcountermeasures[abstract]Smallandmedium-sizedenterprisesineconomicandsocialdevelopmentinmacauhavethefunctionofthefullweight,butmacauduetothesmallandmedium-sizedenterprisebraindrainproblem,thedevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprises,seriouslyaffectedthemacautoseriousimpactonthedevelopmentofmacau'seconomyandsociety,thestatusquoofsmallandmedium-sizedenterprisebraindraininthispaper,themacauwasstudied,andanalyzedthebraindrainisduetotheenterprisemanagerstotalentconceptisnotcorrect,thelackofattractiveremunerationsystem,managementsystemisnotsound,lackoftalenttoworktoplace,securitysystemisimperfect,poorworkingconditions,backwardmanagement,inadequatetrainingofemployees.Andotherreasons,andputforwardtodealwithbraindraincountermeasuresshouldbetaken:establishthecorrectidea;Establishincentivesystemtomotivateemployees;Useenterpriseretaintalent;Providetalentswithgoodcondition;Createagoodcorporateculture.[keywords]Macauforsmallandmedium-sizedenterprises;Thebraindrain;Thereason;countermeasures目錄一緒論………………（1）1.1文獻(xiàn)綜述……………………（1）1.2研究框架……………………（1）1.3術(shù)語(yǔ)說(shuō)明……………………（1）二澳門(mén)中小企業(yè)的制度特征………………（2）（一）澳門(mén)中小企業(yè)人才流失的原因…………（2）企業(yè)管理者對(duì)待人才觀念不正確………（2）缺乏具有吸引力的報(bào)酬制度、管理制度不健全………（2）缺少人才施展才能的場(chǎng)所………………（3）保障制度不完善，工作條件差…………（3）管理落后，對(duì)員工的培訓(xùn)不足…………（3）（二）澳門(mén)人才流失給澳門(mén)中小型企業(yè)帶來(lái)的損害…………（4）人才投入無(wú)法回收………（4）增加了人才重置成本……………………（4）無(wú)形財(cái)產(chǎn)的損失…………（4）員工心理受到?jīng)_擊………（4）（三）減少澳門(mén)人才流失的對(duì)策………………（5）樹(shù)立正確觀念……………（5）建立獎(jiǎng)勵(lì)制度激勵(lì)員工…………………（5）用事業(yè)留住人才…………（5）為人才提供好條件………（5）創(chuàng)造良好的企業(yè)文化……………………（5）（四）結(jié)束語(yǔ)……………………（6）（五）致謝詞……………………（6）（六）參考文獻(xiàn)…………………（7）一、緒論澳門(mén)回歸祖國(guó)以來(lái)，中小企業(yè)在澳門(mén)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中具有具足輕重的作用，而且為澳門(mén)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)。但澳門(mén)由于中小企業(yè)人才流失的問(wèn)題，嚴(yán)重影響了澳門(mén)中小企業(yè)的發(fā)展，從而嚴(yán)重影響了澳門(mén)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，本文就澳門(mén)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀進(jìn)行了研究，分析了人才流失的原因并提出了應(yīng)對(duì)人才流失應(yīng)采取的對(duì)策。1、文獻(xiàn)綜述人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，人才流失從根上上講就是沒(méi)有給人才提供合適的智力發(fā)揮空間以及不能滿足人才的精神需要。傅峙東（2009）在對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人才流失的問(wèn)題進(jìn)行研究后，在他的論文中指出，目前的很多中小型企業(yè)不能夠給人才一個(gè)預(yù)期的未來(lái)，使得人才沒(méi)有職業(yè)動(dòng)力，所以不愿意在中小型企業(yè)工作，最終導(dǎo)致人才流失。盛建英（2010）在對(duì)我國(guó)家族企業(yè)人才流失的問(wèn)題研究后指出，目前由許多家族企業(yè)對(duì)人才不能給予精神上的關(guān)懷，而用報(bào)酬來(lái)代替，忽視了人才精神上的滿足，使得許多人才對(duì)企業(yè)難以形成忠誠(chéng)度，最終也選擇了離開(kāi)。邢懷勇（2008）在對(duì)中小型企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行分析后，認(rèn)為人才流失主要有以下幾個(gè)原因：1）企業(yè)不能給予人才精神上滿足；2）企業(yè)沒(méi)有為人才提供能夠充分發(fā)揮其才能的空間；3）人才的自由流動(dòng)也是人才流失的一個(gè)主要原因。邢懷勇認(rèn)為人才對(duì)企業(yè)沒(méi)有形成忠誠(chéng)度是最根本的原因。針對(duì)人才流失的現(xiàn)狀，學(xué)者各抒己見(jiàn)，提出了自己的建議。劉軍勇（2011）在發(fā)表的兩篇文章中指出要留住人才的建議：1）重視人才的精神滿足；2）增強(qiáng)人性關(guān)懷；3）改善工作環(huán)境，注重待遇；4）為人才的職業(yè)前景規(guī)劃，使人才對(duì)職業(yè)有工作動(dòng)力。王艷萍（2010）從現(xiàn)代企業(yè)制度的建立方面出發(fā)，認(rèn)為現(xiàn)在人才流失是因?yàn)楝F(xiàn)在企業(yè)制度還沒(méi)有建立，所以她指出必須通過(guò)企業(yè)制度建立并完善，才能夠在發(fā)展企業(yè)的同時(shí)不流失人才。2、研究框架研究目標(biāo)：研究澳門(mén)人才流失的原因及對(duì)策研究?jī)?nèi)容：本文先了解了澳門(mén)中小企業(yè)的制度特征及澳門(mén)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，接著分析了澳門(mén)中小企業(yè)人才流失的主要原因并給澳門(mén)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)的損害，并對(duì)人才流失的現(xiàn)象提出了相應(yīng)的對(duì)策。創(chuàng)新之處：對(duì)待人才流失的原因等分析，我會(huì)加入自己的看法；在對(duì)人才流失的原因進(jìn)行分析后，我會(huì)提出自己的建議。研究方法：1）唯物辯證法：全文采用馬克思主義的辯證思維方式來(lái)分析問(wèn)題，認(rèn)為事物具有兩面性；2）案例分析法：調(diào)查在進(jìn)入中小企業(yè)工作時(shí)，與雇主簽訂勞動(dòng)合同的只有36.3%，而32%的人只是有過(guò)口頭協(xié)議，其余的人就沒(méi)有簽訂文字合同，也沒(méi)有口頭協(xié)議。一個(gè)員工離職以后，從找新員工到新員工能夠順利工作，光是替換成本就能夠達(dá)到離職員工薪水的1.5倍。通過(guò)對(duì)案例進(jìn)行分析，得出想要的結(jié)論。3）文獻(xiàn)研究法：通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)研究，找出澳門(mén)中小型企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策。1.3術(shù)語(yǔ)說(shuō)明人才流失是指人才流動(dòng)超過(guò)了合理的限度。預(yù)測(cè)和報(bào)警功能的系統(tǒng)即是人才流失預(yù)警系統(tǒng)，它可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才流失預(yù)警功能。澳門(mén)中小企業(yè)的制度特征及人才流失現(xiàn)狀從澳門(mén)中小企業(yè)的發(fā)展來(lái)看，澳門(mén)中小企業(yè)先后采取了業(yè)主制、合伙制、公司制三種企業(yè)制度模式，2004年澳門(mén)理工學(xué)院社會(huì)經(jīng)濟(jì)研究所課題組對(duì)澳門(mén)中小企業(yè)抽樣進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果如下：目前澳門(mén)中小企業(yè)在企業(yè)制度上呈現(xiàn)業(yè)主制、合伙制、公司制三種模式并存的格局，但業(yè)主制、合伙制的企業(yè)占調(diào)查總數(shù)的95%以上，而公司制企業(yè)不到5%，顯而易見(jiàn)，業(yè)主制、合伙制在澳門(mén)中小企業(yè)中是主要的實(shí)行制度，而公司制只是輔助作用。而企業(yè)制度可以決定企業(yè)的發(fā)展，對(duì)于澳門(mén)中小企業(yè)的制度還有待更新。人才流失是指人才流動(dòng)超過(guò)了合理的限度，它可以從數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)角度來(lái)界定，一是一定時(shí)間內(nèi)人才流動(dòng)的發(fā)生率高，超過(guò)了企業(yè)能夠承受的限度；二是一定時(shí)期內(nèi)流失的人才高層次的占據(jù)的比例比較大。澳門(mén)人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，導(dǎo)致中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的發(fā)展。在澳門(mén)一些中小企業(yè)中可能由于企業(yè)管理者對(duì)待人才觀念不正確，缺乏具有吸引力的報(bào)酬制度、管理制度不健全，缺少人才施展才能的場(chǎng)所，保障制度不完善，工作條件差，管理落后，對(duì)員工的培訓(xùn)不足等才導(dǎo)致了企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，所以在對(duì)待企業(yè)人才流失的問(wèn)題上要加以認(rèn)真對(duì)待并要采取相應(yīng)的對(duì)策加以制止，減輕人才流失的現(xiàn)象，從而使得澳門(mén)的中小企業(yè)能夠很好的發(fā)展。澳門(mén)中小企業(yè)人才流失的原因企業(yè)管理者對(duì)待人才觀念不正確企業(yè)在招聘人才時(shí)，存在著錯(cuò)誤的觀念，只重視文憑、資歷，而忽略了人才的能力、道德，重視從外引進(jìn)而忽略人才的培養(yǎng)，而且在招聘時(shí)往往喜歡高人才高消費(fèi)，而不能將其按崗分配，不究其是否符合企業(yè)發(fā)展的需要，使得人才不能夠真正發(fā)揮自己的才能。在我認(rèn)為，企業(yè)在招聘過(guò)程中應(yīng)制定“公開(kāi)、公平、公正”的原則，本著原則來(lái)選拔優(yōu)秀的人才，并相應(yīng)的給予人才相應(yīng)的職位。這就需要企業(yè)建立和完善人才選拔、考核、晉升、獎(jiǎng)懲等新機(jī)制：在業(yè)績(jī)考評(píng)方面，要建立科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，最好做的更加量化、細(xì)化；在獎(jiǎng)懲方面，要能夠做到獎(jiǎng)懲分明。要根據(jù)貢獻(xiàn)和成果的大小，進(jìn)行不同的獎(jiǎng)勵(lì)，可以進(jìn)行長(zhǎng)期的獎(jiǎng)勵(lì)，也可以進(jìn)行短期的獎(jiǎng)勵(lì)，也可以將兩者結(jié)合起來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，但精神獎(jiǎng)勵(lì)是不可忽視的，要將精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)能夠有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，做到獎(jiǎng)懲公平；在職稱(chēng)的評(píng)聘上，要做到“寬聘嚴(yán)聘”，使得能符合晉升條件的人才具有晉升的資格，然后根據(jù)崗位定員和工作需要來(lái)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)，激勵(lì)人才能夠發(fā)揮自己的才能，使得人才可以脫穎而出；在住、購(gòu)房方面，應(yīng)該制定一些對(duì)人才的優(yōu)惠政策，比如單位擔(dān)保個(gè)人貸款、分批付款及住房補(bǔ)貼等政策，可以使得新畢業(yè)的專(zhuān)業(yè)人才組建家庭的基本問(wèn)題得到解決。建立人才約束政策，進(jìn)一步完善企業(yè)保障體系。建立技術(shù)不可外泄、違反約定要賠償?shù)扔行蔚臋C(jī)制，可以運(yùn)用法律的手段對(duì)員工的行為進(jìn)行約束，來(lái)保障企業(yè)利益主體的合法利益，使的人才流動(dòng)有法可依，式的人才流失帶來(lái)的損害盡可能的減小到最少。但如果人才決心要走，也是無(wú)能為力的，但必須要采取防范措施，減小人才流失帶來(lái)的損害。2.缺乏具有吸引力的報(bào)酬制度、管理制度不健全工資的高低在一定程度上能夠反映一個(gè)人才的價(jià)值，可以說(shuō)是衡量人才價(jià)值的尺度，但因?yàn)楝F(xiàn)在澳門(mén)的中小企業(yè)由于自身發(fā)展本身正處于起步階段，所以對(duì)企業(yè)的員工發(fā)放的工資普遍很低，使得員工的積極性和創(chuàng)新性嚴(yán)重受到影響。企業(yè)內(nèi)部的管理制度不完善，導(dǎo)致管理很混亂，基本的制度沒(méi)有制定，導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)不合理，使得員工在工作時(shí)也不知怎樣做才能滿足企業(yè)的要求。正因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有制定明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，使得員工不能夠明確應(yīng)該做的事情，即使很努力地工作，也很難能夠獲得企業(yè)的贊賞。還有一些企業(yè)將職業(yè)目標(biāo)制定為做大做強(qiáng)企業(yè)，只注重事業(yè)的快速發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部管理中許多制度規(guī)范建設(shè)不夠完善。企業(yè)的管理方式缺少成文的制度規(guī)定，雖然有一部分規(guī)范，但在實(shí)際工作中，沒(méi)有引起大家的關(guān)注、重視，對(duì)于工作的要求只追求簡(jiǎn)單直接，跟現(xiàn)代企業(yè)的制度要求根本達(dá)不到。尤其在對(duì)待員工的工資上制定的制度不夠全面，使得人才的價(jià)值體現(xiàn)嚴(yán)重受到影響。在澳門(mén)中小企業(yè)中還存在一些實(shí)行家族式管理的企業(yè)，在對(duì)待工資、福利、待遇上，總認(rèn)為工資應(yīng)流到家族人手中，所以對(duì)待家族人的工資、福利、待遇等方面總是要比外人高，在企業(yè)中實(shí)行家族式的經(jīng)營(yíng)方式。缺少人才施展才能的場(chǎng)所在澳門(mén)一些企業(yè)中，不能夠?yàn)槿瞬盘峁┦┱共湃A的機(jī)會(huì)，從而導(dǎo)致人員流動(dòng)比較頻繁。在目前，對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，選擇一個(gè)企業(yè)，具有成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)是第一條件，而就澳門(mén)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)為員工提供的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展機(jī)會(huì)的空間很小。這主要體現(xiàn)在兩方面：1）企業(yè)自身的發(fā)展前景不明確。由于在澳門(mén)中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)策略以及經(jīng)營(yíng)手段上短期行為和投機(jī)心理比較嚴(yán)重，根本不重視企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，從而導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展前景不明確。而對(duì)于企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，他們認(rèn)為人才的發(fā)展前景取決于企業(yè)的發(fā)展前景。所以對(duì)于一些追求自我實(shí)現(xiàn)的企業(yè)員工必然會(huì)選擇離開(kāi)。2）企業(yè)為員工提供的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)的空間有限。這在家庭型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的全力頂端是封閉的就能體現(xiàn)出來(lái)，家庭成員壟斷了高素質(zhì)的人才走向最高權(quán)力的道路，使得非家庭成員的發(fā)展機(jī)會(huì)受到了阻礙，限制了非家庭人員的優(yōu)秀人才的發(fā)展空間。而且企業(yè)給員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)很少，但根據(jù)統(tǒng)計(jì)資料表明，在培訓(xùn)機(jī)會(huì)很少的情況下，能有將近一半的員工會(huì)在一年內(nèi)更換工作。3.保障制度不完善，工作條件差著名的心理學(xué)家馬斯洛的要求層次理論告訴我們每個(gè)人最基本的需求就是生存需求，要想吸引、留住人才就需要提供好的生活和工作環(huán)境，可是在澳門(mén)的一些中小企業(yè)中所提供的工作壞境和生活條件比較差，這不僅不能夠挽留住原有的人才，還不能夠吸引更多的人才來(lái)企業(yè)工作。澳門(mén)的一些中小企業(yè)規(guī)模小，對(duì)待員工的保障問(wèn)題的觀念意識(shí)不強(qiáng)。根據(jù)調(diào)查，在進(jìn)入中小企業(yè)工作時(shí)，與雇主簽訂勞動(dòng)合同的只有36.3%，而32%的人只是有過(guò)口頭協(xié)議，其余的人就沒(méi)有簽訂文字合同，也沒(méi)有口頭協(xié)議；而且簽訂的合同內(nèi)容很不規(guī)范，太簡(jiǎn)單粗糙。而且根據(jù)調(diào)查在澳門(mén)的一些中小企業(yè)中，對(duì)發(fā)生工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療等作了規(guī)定的合同只有33.8%。合同不規(guī)范，導(dǎo)致企業(yè)雇工之間的權(quán)益模糊不清，一旦發(fā)生爭(zhēng)議，雇工就處于了劣勢(shì)地位。這就會(huì)使得老板與員工之間的關(guān)系發(fā)生變化，變得比較緊張，使得雙方很容易就產(chǎn)生了不信任感，有此以來(lái)就嚴(yán)重影響了企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。4.管理落后，對(duì)員工的培訓(xùn)不足培育人才包括培訓(xùn)人才和選拔人才，是留住人才的一種重要手段，對(duì)人才的培訓(xùn)能夠進(jìn)一步提高人才的素質(zhì)、能力，但在澳門(mén)的一些中小企業(yè)中只重視人才的聘用，而沒(méi)有對(duì)人才培訓(xùn)投入加以重視，致使企業(yè)在生產(chǎn)過(guò)程中經(jīng)常遭到顧客的投訴。在選拔人才時(shí)，有些中小企業(yè)存在著“喜新厭舊”的思想，致使老員工產(chǎn)生被淘汰的感覺(jué)，迫使老員工離開(kāi)企業(yè)，從而導(dǎo)致了人員的大量流失。對(duì)于不同職位屬性的員工，企業(yè)一般會(huì)采取不同的管理方式。在一些中小企業(yè)中，采取家長(zhǎng)式的管理方式，就是企業(yè)的各個(gè)事件都是由老總決定，完全沒(méi)有將民主得氛圍體現(xiàn)出來(lái)，成了獨(dú)裁專(zhuān)制。還有一些中小企業(yè)中，在管理方面對(duì)待員工都一視同仁，制定了一套適合方方面面的規(guī)章制度和辦事程序，從表面上看，制定的規(guī)章制度和辦事程序是為了確保企業(yè)能夠正常穩(wěn)定的運(yùn)作，但在實(shí)際工作中這種有秩序的程序、規(guī)定卻挫傷了人才的積極性和創(chuàng)造性。5、其它方面原因在中小企業(yè)中，個(gè)別員工可能因?yàn)榭陀^方面的原因而離開(kāi)所在的企業(yè)，主要包括婚姻狀況、家庭條件和家庭住址等方面的因素制約，導(dǎo)致一些人才不得不離開(kāi)企業(yè)，還有一種可能是因?yàn)楸救藦氖履撤N工作時(shí)間比較長(zhǎng)，對(duì)于工作產(chǎn)生了厭倦感，從而想換種工作來(lái)調(diào)整一下自己，所以對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，我認(rèn)為應(yīng)該給予一些優(yōu)惠政策，解決員工的一些問(wèn)題；也應(yīng)該多舉辦一些對(duì)員工有吸引的活動(dòng)，防止員工對(duì)工作常厭倦感。澳門(mén)人才流失給澳門(mén)中小型企業(yè)帶來(lái)的損害人才投入無(wú)法回收在人才成長(zhǎng)期內(nèi)，企業(yè)需要對(duì)人才進(jìn)行適當(dāng)?shù)某杀就度?，用?lái)培養(yǎng)能夠利于企業(yè)發(fā)展技能的人才，在這個(gè)時(shí)間段里，人才對(duì)于企業(yè)的直接回報(bào)比較小，如果對(duì)于企業(yè)流失的人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)時(shí)間短于對(duì)人才培養(yǎng)的時(shí)間，這樣必然就會(huì)造成企業(yè)的損失。增加了人才重置成本企業(yè)招進(jìn)新員工時(shí)，需要有招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、實(shí)習(xí)費(fèi)用的投入，同時(shí)，由于人才流失可能會(huì)造成生產(chǎn)停工或功率下降等重大損失，曾對(duì)澳門(mén)的一家中小企業(yè)做過(guò)研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新員工到新員工能夠順利工作，光是替換成本就能夠達(dá)到離職員工薪水的1.5倍，這僅僅是一個(gè)普通員工離職帶來(lái)的損害，如果換成是管理人員，那么造成的損失將會(huì)更大。對(duì)于一個(gè)人才流失率很高的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，很難擁有忠實(shí)的人才為其效力，所以對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)應(yīng)該建立堅(jiān)實(shí)的人才關(guān)系。無(wú)形財(cái)產(chǎn)的損失由于員工流失，間接造成企業(yè)銷(xiāo)售收入下降，最終導(dǎo)致利潤(rùn)下降，無(wú)形之中財(cái)產(chǎn)就損失了。再如技術(shù)人才的流失將會(huì)帶走核心技術(shù)，銷(xiāo)售人才的流失將會(huì)帶走客戶，管理人員的流失將會(huì)給企業(yè)帶了來(lái)管理的難題等等，這些人才的流失會(huì)帶給企業(yè)更大的損失，甚至企業(yè)由于流失人才過(guò)多，導(dǎo)致企業(yè)不能正常運(yùn)營(yíng)，從而走上絕路。4.員工心理受到?jīng)_擊企業(yè)流失的人才很多是企業(yè)公司的骨干（組織內(nèi)部人員、管理骨干、精神支柱）,他們的離職會(huì)給企業(yè)留下的員工在心理上留下陰影，使得企業(yè)的人心不穩(wěn)，精神不振，工作熱情相對(duì)下降，使得企業(yè)的凝聚力減弱，嚴(yán)重的甚至?xí)沟靡粋€(gè)人才的流失帶動(dòng)更多人才的流失，這種現(xiàn)象給企業(yè)帶來(lái)的危害是無(wú)法估量的。再者，員工流失給公司形象帶來(lái)許多負(fù)面影響，公司的被認(rèn)可程度下降，使得該企業(yè)在招聘新員工時(shí)不能夠得到可觀的結(jié)果，恐怕會(huì)是很少有人問(wèn)津吧。我們不得不承認(rèn)員工的流失給企業(yè)帶來(lái)了巨大的損失，不僅損失了有創(chuàng)造性的人才，還得負(fù)擔(dān)著一些巨大的成本費(fèi)用，員工流失的現(xiàn)象在澳門(mén)中小企業(yè)的現(xiàn)象尤為嚴(yán)重，已成為不可回避和亟待解決的問(wèn)題。減少澳門(mén)人才流失的對(duì)策樹(shù)立正確觀念企業(yè)要想避免人才流失就需要樹(shù)立正確的人才觀念，企業(yè)管理者就應(yīng)該從思想上重視人才，認(rèn)真的研究和制定解決人才問(wèn)題的方法，將人才看成是一種資源，增加信任度，建立一種相互信任的關(guān)系。企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)制定出人才發(fā)展的規(guī)劃，真心去了解每一位員工的興趣、專(zhuān)長(zhǎng)，堅(jiān)持按崗定人，按才能選人，將每人都能夠按其才能分配合理的工作崗位，做到人才、崗位合理配置。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人也要具備一定的領(lǐng)導(dǎo)魅力，領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)魅力對(duì)于員工來(lái)說(shuō)具有非常大促進(jìn)作用。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人必須具備：首先，博學(xué)多識(shí)，并且具有開(kāi)拓精神。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人只有具備一定的知識(shí)素養(yǎng)才能成本行業(yè)的內(nèi)行，才能具有很高的威望，才能夠很好的領(lǐng)導(dǎo)員工；工作中若沒(méi)有開(kāi)拓精神，墨守成規(guī)，就會(huì)失去對(duì)員工的吸引力；其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該具有高尚的思想道德和品質(zhì)，要用道德規(guī)范來(lái)約束自己的行為，協(xié)調(diào)與他人的關(guān)系；最后對(duì)人要誠(chéng)信豁達(dá)，只有真誠(chéng)才能夠取得員工的信任，在生活中要平易近人，注意與員工的情感交流和思想溝通，熟悉員工的專(zhuān)長(zhǎng)、興趣，了解員工的苦處，并加以幫助，掌握員工的專(zhuān)長(zhǎng)與弱點(diǎn)，增加與員工的感情，這樣的領(lǐng)袖才能夠留住人才。對(duì)于企業(yè)的流失現(xiàn)象，也應(yīng)該樹(shù)立員工具有重要的地位的思想，對(duì)于一些企業(yè)，總是喜歡對(duì)外招聘，而對(duì)原有員工的離職而不加重視，也舍不得花費(fèi)實(shí)踐和精力來(lái)培養(yǎng)人才。企業(yè)喜歡擁有工作經(jīng)驗(yàn)的，別的企業(yè)給培訓(xùn)過(guò)了的人才，而對(duì)于原有員工卻不加重視。員工只要一流失，就向社會(huì)廣招，認(rèn)為損失個(gè)員工沒(méi)有什么大不了，招聘新人很容易。可是這樣根本解決不了問(wèn)題，不僅使得老板與員工之間缺乏信任，還使得人才流失給企業(yè)帶來(lái)了財(cái)產(chǎn)的損失。所以企業(yè)領(lǐng)袖不僅要意識(shí)到人力資源的重要性，更要認(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的不可替代性。只有做好人力資源的管理工作，才能夠留住人才，企業(yè)才能在中小企業(yè)的市場(chǎng)中占有一定的地位，才能夠更好、更快的發(fā)展。建立獎(jiǎng)勵(lì)制度激勵(lì)員工觀念的變革是企業(yè)變革的先驅(qū)，要想使得人才能夠忠實(shí)于企業(yè)，必須從薪酬管理的誤區(qū)走出來(lái)，建立獎(jiǎng)勵(lì)制度體系來(lái)激勵(lì)員工。企業(yè)應(yīng)該樹(shù)立人才資源是企業(yè)第一資源，人力資本是第一資本的觀念，在對(duì)待員工薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)方面加以重視，對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)制度要做到合理，在對(duì)其進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)是不可忽視的，也可以采用精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的方法來(lái)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。這就需要企業(yè)在企業(yè)中建立科學(xué)合理的績(jī)效管理體制。并且可以通過(guò)對(duì)他們績(jī)效的認(rèn)可提供學(xué)習(xí)和深造的機(jī)會(huì)，將員工的能力、成果、創(chuàng)新等都算入獎(jiǎng)勵(lì)的范圍之內(nèi)，最大程度的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，加強(qiáng)和完善企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，不斷提高考核制度的合理性、科學(xué)性，保持薪水的水平，并保持對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)的公平、公正性。對(duì)于家族制的企業(yè)結(jié)構(gòu)應(yīng)該理順企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，改變家族制企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，不對(duì)家庭人員實(shí)行特例，對(duì)待員工要做到懲罰分明，在薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)方面做到真正的“公平、公正”。用事業(yè)留住人才有時(shí)候人才的去留取決于事業(yè)能否成功，人才對(duì)待事業(yè)往往都有比較強(qiáng)烈的追求，對(duì)于剛大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生更是這樣，他們對(duì)于事業(yè)都有強(qiáng)烈的追求，所以對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)在引進(jìn)人才后首先要了解他們的專(zhuān)長(zhǎng)、興趣，給他們提供能夠足夠發(fā)揮他們才能的工作，并且不能夠限制他們的權(quán)利，應(yīng)該賦予他們一定的自主權(quán)，讓他們將工作當(dāng)成是他們自己的事業(yè)，做到這樣人才就會(huì)有工作的積極性和創(chuàng)造性，就不會(huì)想著離職，由此一來(lái)，不僅開(kāi)發(fā)了員工的才能，還使得企業(yè)能夠長(zhǎng)期平穩(wěn)快速的發(fā)展。但在一些企業(yè)并不重視人才的事業(yè)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展也只是只有短期目標(biāo)，所以人才的流失是必然的。在我認(rèn)為，首先企業(yè)得有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，分配給人才相應(yīng)的職務(wù)，讓人才有著目標(biāo)并去追求實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，并且能夠得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的認(rèn)可，增加人才的自信，并且提供人才能夠發(fā)展的空間，這樣人才才有奮斗的動(dòng)力，才會(huì)以企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)作為自己奮斗的方向，并在奮斗中實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。為人才提供好條件俗話說(shuō)安居才能樂(lè)業(yè)，要想吸引人才和留住人才就要能夠?yàn)槿瞬盘峁┖玫纳詈凸ぷ鲏木?。由于中小企業(yè)的內(nèi)部機(jī)制比較靈活，能夠?yàn)槿瞬盘峁┹^為舒適的工作和生活壞境，比如可以為人才租住房屋，提供補(bǔ)貼，如果要購(gòu)房，企業(yè)還可以報(bào)銷(xiāo)一部分房款，減輕其負(fù)擔(dān)，或者幫助其孩子解決教育問(wèn)題，這些都有利于使得現(xiàn)有人才滿足，穩(wěn)定住他們，還可以吸引更多的人才來(lái)企業(yè)工作。所以對(duì)于澳門(mén)一些中小企業(yè)，我認(rèn)為提供好的生活和工作壞境是非常有必要的，因?yàn)楫?dāng)人才有家庭事情困擾時(shí)，就不能全心全意的工作，只有為人才提供優(yōu)惠政策，解決他們的家庭事件，他們才能夠在工作時(shí)安心，在工作時(shí)才能全心全意，才能更好的去完成工作。創(chuàng)造良好的企業(yè)文化營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，用文化感染員工，帶動(dòng)員工?？梢宰寙T工自己樹(shù)立目標(biāo)，有著正確的價(jià)值觀，而企業(yè)也要制定目標(biāo)，讓員工將自己的奮斗目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，更加努力的為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而奮斗，這樣不僅可以增加員工的工作積極性與創(chuàng)新性，還可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。另外企業(yè)要注重員工的自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值，因?yàn)槿瞬哦季哂羞M(jìn)取精神，在他們看來(lái)企業(yè)內(nèi)部的文化和人文壞境是非常重要的。企業(yè)也要大力開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造出良好的文化和人文壞境，在企業(yè)里有發(fā)展的空間并能夠提供繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，相信企業(yè)提供這樣的條件必然會(huì)新吸引人才和留住人才?？梢圆扇⑷瞬潘偷娇蒲袡C(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)、到高等學(xué)校深造或者參加學(xué)歷進(jìn)修等方式，為人才提供再學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使得他們能夠發(fā)揮其才能，在企業(yè)中能做到如魚(yú)得水，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。所以對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)建立一套關(guān)于人才流失的預(yù)警系統(tǒng)和能夠切實(shí)可行的操作系統(tǒng)是非常有必要的。預(yù)測(cè)和報(bào)警功能的系統(tǒng)即是人才流失預(yù)警系統(tǒng)，它可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才流失預(yù)警功能。定義人才流失危機(jī)、建立危機(jī)應(yīng)對(duì)計(jì)劃、成立危機(jī)管理小組、危機(jī)管理模擬實(shí)驗(yàn)、檢測(cè)危機(jī)等方案就是一步比較完整的人才流失預(yù)警系統(tǒng)。企業(yè)人才流失預(yù)警系統(tǒng)是為了增強(qiáng)企業(yè)人才的穩(wěn)定性而針對(duì)人才流失的隱患采取的防御政策，做到防患于未然。并且實(shí)施人才流失預(yù)警管理在實(shí)際中具有重要的意義。它的功能就是在人才管理中實(shí)現(xiàn)“識(shí)錯(cuò)、防錯(cuò)、治錯(cuò)、糾錯(cuò)”，通過(guò)對(duì)員工及時(shí)監(jiān)測(cè)、識(shí)別、診斷并解決人才管理中的組織、開(kāi)發(fā)、環(huán)境等問(wèn)題，防止?jié)撛诘娜瞬帕魇?，從而更好地發(fā)展中小企業(yè)。結(jié)束語(yǔ)中小企業(yè)在澳門(mén)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中具有具足輕重的作用，而且為澳門(mén)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)。但由于人才流失問(wèn)題嚴(yán)重影響了澳門(mén)中小企業(yè)的穩(wěn)