5、戰(zhàn)略性的人力資源管理-許瑩

南京航空航天大學(xué)金城學(xué)院許瑩tinnaxy@163.com人力資源管理HumanResourceManagement

未來組織競(jìng)爭(zhēng)什么？1950年代以前：爭(zhēng)奪資源（通過戰(zhàn)爭(zhēng)）1950-1990：爭(zhēng)奪市場(chǎng)（通過競(jìng)爭(zhēng)）1990-2002：爭(zhēng)奪時(shí)間（通過能力）2002-?企業(yè)該賣什么？到底什么是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵？為什么是人力資源管理？管理的發(fā)展趨勢(shì)——經(jīng)驗(yàn)管理科學(xué)管理人本管理企業(yè)管理發(fā)展的必然1.所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)合一2.缺乏合理的規(guī)章制度3.缺乏合理的分工4.靠經(jīng)驗(yàn)、直覺決策5.缺乏科學(xué)的管理手段6.管理穩(wěn)定性差7.管理效果：效率低下、士氣低落1.所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分開2.建立科學(xué)的規(guī)章制度3.控制方式——嚴(yán)格的外部監(jiān)督4.管理的人性假設(shè)前提——以經(jīng)濟(jì)人為主的多種人性假設(shè)5.管理特色——純理性管理，排除感情因素6.依靠科學(xué)手段進(jìn)行決策7.管理穩(wěn)定性好8.管理效果——高效率，低士氣1.管理中心：以物為中心

以人為中心2.管理特色：理性管理非理性管理3.管理重點(diǎn)：直接管理行為

管理思想，靠思想影響行為4.管理的人性假設(shè)前提：經(jīng)濟(jì)人

觀念人5.控制方法：外部控制為主

自我控制為主6.管理手段：硬管理為主

軟硬結(jié)合，以軟管理為主7.管理穩(wěn)定性好8.管理效果：高效率，高士氣經(jīng)驗(yàn)管理階段（1769—1910）科學(xué)管理階段（1911—1980）人本管理階段（1981—）優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)?！溃贰け说盟剐×_伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！溃㊣BM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王?！溃╀撹F大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水?！溃┩ㄓ秒姎夤綜EO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。——（美）德魯克為政之要，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國(guó)以人為本?！钍烂耖g于天地之間，莫貴于人?！獙O臏真知灼見第一節(jié)人力資源管理概述個(gè)案研究：王經(jīng)理的苦惱人力資源經(jīng)理必須連續(xù)不斷地處理經(jīng)常變化的，不可預(yù)測(cè)的與人有關(guān)的問題。（比較麻煩）人力資源管理工作不光是人力資源部的事，而是企業(yè)各級(jí)管理人員之事，尤其是企業(yè)最高管理者對(duì)本企業(yè)的人力資源管理工作要負(fù)首要責(zé)任。（所有的經(jīng)理都應(yīng)該學(xué)）人力資源管理對(duì)組織的生存和成功至關(guān)重要。（總經(jīng)理應(yīng)給予必要的支持）一、人力資源管理的定義

所謂人力資源管理就是在一定環(huán)境條件下，通過計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與激勵(lì)等職能，對(duì)組織中人與人、人和事、事與事之間的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)，以充分挖掘人的潛能，激發(fā)人的創(chuàng)造力，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人愿望與組織目標(biāo)的一系列活動(dòng)過程。

人力資源管理是科學(xué)也是藝術(shù)1、人與事的匹配。做到事得其人，人盡其才，提倡德才并舉。（崗位分析）2、人與人的協(xié)調(diào)。達(dá)到互補(bǔ)凝聚，共赴事功，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神。（企業(yè)文化）3、工作與工作的聯(lián)系。使得權(quán)責(zé)有序，靈柔高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢(shì)。（業(yè)務(wù)流程管理）4、人的需求與工作報(bào)酬的一致。實(shí)現(xiàn)酬適其需，人盡其力，講求最大奉獻(xiàn)。（崗位評(píng)估與薪酬調(diào)查）（一）偏重于計(jì)劃職能的內(nèi)容1、人力資源規(guī)劃2、崗位分析（二）偏重于組織職能的內(nèi)容1、員工招聘2、員工選拔與錄用3、員工配置與調(diào)動(dòng)二、人力資源管理的主要內(nèi)容（三）偏重于協(xié)調(diào)職能的內(nèi)容1、培訓(xùn)與開發(fā)2、職業(yè)生涯規(guī)劃（四）偏重于激勵(lì)職能的內(nèi)容1、績(jī)效考評(píng)2、薪酬體系的構(gòu)建3、員工激勵(lì)健康與福利4、勞動(dòng)關(guān)系與員工權(quán)益

人力資源管理流程人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系確定和選聘有能力的員工能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識(shí)的能干的員工能長(zhǎng)期保持高績(jī)效水平的能干、杰出的員工環(huán)境環(huán)境三、人力資源管理的意義有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性有利于企業(yè)管理制度的建立有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

第二節(jié)影響人力資源管理的環(huán)境因素一、外部環(huán)境因素勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素科學(xué)技術(shù)因素文化因素政治因素二、內(nèi)部環(huán)境因素工作的性質(zhì)工作群體和員工領(lǐng)導(dǎo)者人事政策組織文化人力資源管理的環(huán)境公司競(jìng)爭(zhēng)力技術(shù)社會(huì)/文化/人口經(jīng)濟(jì)法律

全球化HRM的目標(biāo)吸引合適的職工留住好的職工激勵(lì)職工企業(yè)管理者需要重新思考戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求企業(yè)如何應(yīng)對(duì)全球化的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的目標(biāo)是：顧客利益最大化、社會(huì)利益最大化企業(yè)借助顧客增長(zhǎng)，借助核心能力增長(zhǎng)，如何有效利用信息化企業(yè)的生存與持續(xù)發(fā)展在于其適應(yīng)環(huán)境的能力、學(xué)習(xí)的能力、應(yīng)用知識(shí)的能力——建立學(xué)習(xí)型組織（LO）觀念變革系統(tǒng)思考習(xí)慣企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)以人為本，尊重人，創(chuàng)新是核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心知識(shí)型員工將在企業(yè)員工中比例逐漸增大企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)為人才而競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)以獨(dú)特的方式為顧客提供有價(jià)值的東西，關(guān)鍵在于人人員的有效獲得、激勵(lì)和利用總結(jié)：人力資源管理成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源外部環(huán)境經(jīng)濟(jì)政府勞動(dòng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者人口組織環(huán)境管理目標(biāo)和價(jià)值公司文化戰(zhàn)略技術(shù)結(jié)構(gòu)規(guī)模員工激勵(lì)能力興趣個(gè)性態(tài)度工作要求獎(jiǎng)勵(lì)工作產(chǎn)出績(jī)效生產(chǎn)率質(zhì)量滿意組織產(chǎn)出1.生存2.競(jìng)爭(zhēng)3.成長(zhǎng)4.利潤(rùn)人力資源職能組織、工作、計(jì)劃戰(zhàn)略人力資源管理人力資源計(jì)劃工作分析獲得人力資源招聘挑選建立績(jī)效人力資源開發(fā)激勵(lì)員工績(jī)效評(píng)估報(bào)酬系統(tǒng)維持人力資源安全和健康裁員人力資源管理模型1.

人力資源管理的信息化2.人力資源管理的全球化3.人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的一體化4.人力資源管理的重心是知識(shí)性員工5.人力資源管理的職能重新定位6.企業(yè)文化將成為人力資源管理的核心7.

建立學(xué)習(xí)型組織是人力資源管理工作的重要領(lǐng)域。人力資源管理是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉第三節(jié)：戰(zhàn)略性的人力資源管理

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)職能戰(zhàn)略中的一種，但企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，都離不開其人力資源戰(zhàn)略的配合。人事管理&人力資源管理什么是人事管理？什么是人力資源管理？人力資源管理人事管理環(huán)境機(jī)構(gòu)管理方式人員活動(dòng)企業(yè)內(nèi)部企業(yè)外部事務(wù)性、操作性戰(zhàn)略性職能式合作關(guān)系專家通才集中于個(gè)人集中于群體范圍狹窄范圍廣泛PersonnelAdministrationHumanResourceManagement人力資源管理系統(tǒng)角色的轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事檔案管理(數(shù)據(jù)存儲(chǔ)）事務(wù)人力資源戰(zhàn)略管理外部資源利用，共享服務(wù)的基礎(chǔ)為其他部門服務(wù)交易處理知識(shí)管理知識(shí)遞送知識(shí)與戰(zhàn)略分析1990198019602000人力資源管理與人事管理的區(qū)別？戰(zhàn)略的思考和行為如何才能使人力資源發(fā)揮戰(zhàn)略作用？人力資源應(yīng)如何服務(wù)于戰(zhàn)略？公司高層的意識(shí)和行為重點(diǎn)人力資源管理人員的專業(yè)化人力資源的部門定位公司戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略成長(zhǎng)戰(zhàn)略縮減戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略集中戰(zhàn)略內(nèi)部外部繼續(xù)公司戰(zhàn)略與目標(biāo)

人力資源戰(zhàn)略

人力資源組織人力資源運(yùn)作個(gè)人績(jī)效管理明確企業(yè)價(jià)值觀公司使命公司遠(yuǎn)景協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源政策、制度之間的關(guān)系確定組織內(nèi)人力資源政策的實(shí)施方法和制度開展人力資源日常運(yùn)作員工的個(gè)人績(jī)效計(jì)劃和管理公司戰(zhàn)略與人力資源管理的關(guān)系戰(zhàn)略層面管理層面運(yùn)作層面公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系從公司發(fā)展的整體戰(zhàn)略上考慮： 人力資源部門是公司戰(zhàn)略的支撐者組織變革的代言人企業(yè)管理的專家員工關(guān)系的專家要從以上四個(gè)方面來協(xié)調(diào)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源政策和制度的關(guān)系戰(zhàn)略層面管理層面操作層面直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任分派適當(dāng)人選到適當(dāng)?shù)奈恢靡龑?dǎo)新進(jìn)員工適應(yīng)組織(職前引導(dǎo))訓(xùn)練員工執(zhí)行新工作改善每位員工的工作績(jī)效建立具創(chuàng)意性的合作氣氛，並發(fā)展良好的工作關(guān)系闡明公司的政策和作業(yè)程序控制人力成本開發(fā)每位員工的潛能建立并維系部門的高工作士氣維護(hù)員工的生理和心理健康人力資源管理人員的職責(zé)

人力資源管理人員不但需要向其直屬主管提供各項(xiàng)專業(yè)的建議，說明各項(xiàng)人力資源政策和作業(yè)的效果，爭(zhēng)取主管的支持。同時(shí)，必須向員工提供有關(guān)人力資源信息，建立良好的溝通渠道。不能因?yàn)橐话銌T工不了解人力資源政策的本意和做法而保密。因?yàn)橹挥袉T工了解人力資源作業(yè)的影響，人力資源管理才會(huì)落實(shí)。人事戰(zhàn)略的組成部份

人事戰(zhàn)略應(yīng)配合企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略人力資源管理

流程設(shè)計(jì)

關(guān)鍵職位

技能/類型數(shù)量

所需的人才個(gè)人發(fā)展評(píng)估與報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)人員

配置組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計(jì)招聘關(guān)鍵的戰(zhàn)略性抉擇結(jié)果成就個(gè)人團(tuán)體自行培養(yǎng)招聘員工的價(jià)值定位行業(yè)性質(zhì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格結(jié)論戰(zhàn)略性是人力資源管理的根本特性；企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到人力資源是支持企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略性資源；人力資源管理人員必須具備充分的專業(yè)技能；人力資源管理的部門角色應(yīng)重新確立；不同的戰(zhàn)略形式要求人力資源提供重點(diǎn)的服務(wù)。參考書與參考資料彭建鎽，人力資源管理概論，復(fù)旦大學(xué)出版社，2003LawrenceS.Cleiman，人力資源管理，機(jī)械工業(yè)出版社GaryDessler，人力資源管理，中國(guó)人民大學(xué)出版社R.W.Mondy,R.M.Noe，人力資源管理，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社高立法，企業(yè)人力資源診斷與治理，中國(guó)時(shí)代經(jīng)濟(jì)出版社2003學(xué)習(xí)和考核要求考試占總成績(jī)的70%作業(yè)占總成績(jī)的20%課堂表現(xiàn)占10%學(xué)習(xí)建議——聽課課前認(rèn)真閱讀資料和案例多結(jié)合實(shí)際思考交流積極參與課堂討論人力資源開發(fā)與管理

人力資源規(guī)劃南京航空航天大學(xué)金城學(xué)院許瑩人力資源規(guī)劃PLANNINGFORHR人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。概念概念人力資源規(guī)劃的意義在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)目標(biāo)明確了人力資源方面需要做的工作對(duì)企業(yè)需要的人力資源做適當(dāng)儲(chǔ)備對(duì)企業(yè)緊缺人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)預(yù)警使管理層和員工更加清楚要達(dá)到的HRD&M目標(biāo)及政策怎樣看待人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。人力資源規(guī)劃不是反對(duì)變化，是預(yù)測(cè)變化、應(yīng)對(duì)變化。人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容總體規(guī)劃配備計(jì)劃退休解聘計(jì)劃補(bǔ)充計(jì)劃使用計(jì)劃培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策中、長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況

因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對(duì)人員的要求人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間

培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化安置費(fèi)招募、選拔費(fèi)用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計(jì)劃績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案?jìng)€(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等 減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施

薪酬福利的變動(dòng)額訴訟費(fèi)用及可能的賠償計(jì)劃項(xiàng)目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容三個(gè)層次的企業(yè)計(jì)劃對(duì)HRP的影響企業(yè)計(jì)劃過程人力資源計(jì)劃過程戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期）計(jì)劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項(xiàng)目年度計(jì)劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問題企業(yè)需求（對(duì)HR要求）外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測(cè)需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計(jì)可供的和所需的資源凈需求量制定行動(dòng)方案人員審核招聘提升與調(diào)動(dòng)組織變動(dòng)培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動(dòng)關(guān)系人力資源計(jì)劃的制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)人員凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行計(jì)劃影響需求因素市場(chǎng)需求技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預(yù)期活動(dòng)變化工作時(shí)間教育和培訓(xùn)勞動(dòng)力穩(wěn)定性

晉升補(bǔ)充培訓(xùn)開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展勞動(dòng)力過剩

辭退不再續(xù)簽合同勞務(wù)輸出提前退休縮減工作時(shí)間勞動(dòng)力短缺

加班補(bǔ)充培訓(xùn)晉升工作再設(shè)計(jì)借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素現(xiàn)有人力資源預(yù)期職位空缺勞動(dòng)市場(chǎng)社會(huì)政策規(guī)劃的目標(biāo)：人力資源供需平衡

人力資源規(guī)劃的政策與措施一、供需平衡時(shí)的決策 企業(yè)只會(huì)有數(shù)量上的平衡，不會(huì)有質(zhì)量上的平衡。 即使數(shù)量上、質(zhì)量上都平衡，出于激勵(lì)的目的，也需要： 工作擴(kuò)大化 工作豐富化 工作輪換 工作再設(shè)計(jì) 以及晉升、降級(jí)、培訓(xùn)等。

因此，人力資源的調(diào)整是經(jīng)常性的工作。

人力資源規(guī)劃的政策與措施二、員工短缺時(shí)的決策（人員需求大于人員供給時(shí)）：調(diào)整崗位設(shè)置實(shí)行加班、加點(diǎn)方案，延長(zhǎng)工作時(shí)間培訓(xùn)提高技能和生產(chǎn)效率晉升，替補(bǔ)不足崗位重新設(shè)計(jì)工作程序和工作方法，提高產(chǎn)出利用高效率的設(shè)備業(yè)務(wù)或人事外包（Outsourcing）外部招聘人力資源規(guī)劃的政策與措施三、員工過剩時(shí)的決策提前退休鼓勵(lì)員工辭職員工交人才交流中心或托管中心降低工資減少福利培訓(xùn)員工擴(kuò)大業(yè)務(wù)量（提高銷售額、改進(jìn)售后服務(wù)等）外部供給分析

勞動(dòng)力市場(chǎng)：人口及勞動(dòng)力的文化水平 專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的數(shù)量、發(fā)展速度 管理人才的供給狀況經(jīng)濟(jì)形勢(shì)：就業(yè)狀況、利率、通貨膨脹、稅收政策、 股票行情科學(xué)技術(shù)因素：技術(shù)和產(chǎn)品更新周期越來越短。注意科技發(fā)展動(dòng)向、預(yù)測(cè)本組織業(yè)務(wù)及工作崗位對(duì)工作技能需求的變化競(jìng)爭(zhēng)情況：組織在市場(chǎng)上的號(hào)召力供給分析人工系統(tǒng)人員儲(chǔ)備與發(fā)展記錄（人事檔案）人事職位替代圖計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)——內(nèi)部供給分析的依據(jù)和工具進(jìn)行有關(guān)人和工作信息的收集、保存、分析和報(bào)告的過程。人工的/計(jì)算機(jī)化的工作經(jīng)歷、對(duì)產(chǎn)品的知識(shí)、相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷、正式教育經(jīng)歷、參加過的培訓(xùn)課程、外語(yǔ)能力、換崗限制、職業(yè)興趣、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估內(nèi)部供給分析晉升人選的確定管理人員接續(xù)計(jì)劃對(duì)特殊項(xiàng)目的工作分配工作調(diào)動(dòng)培訓(xùn)工資獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃職業(yè)生涯規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)分析供給分析

影響人力資源需求的因素

技術(shù)、設(shè)備條件的變化企業(yè)規(guī)模的變化企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化培訓(xùn)人員穩(wěn)定性外部因素經(jīng)濟(jì)環(huán)境技術(shù)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手需求分析

需求預(yù)測(cè)程序預(yù)測(cè)企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)估算各職能工作活動(dòng)的總量確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷確定各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量需求分析需求預(yù)測(cè)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法（比率分析，RatioAnalysis）德爾菲法（DelphiMethod）回歸分析計(jì)算機(jī)模擬法替換單法趨勢(shì)分析（TrendAnalysis）管理人員判斷需求分析需求預(yù)測(cè)技術(shù)使用情況需求分析替換單法甲（X）A/0.3B/1乙（Y）C/0.5X/0丙（Z）D/0X/1?。∕）E/0Y/2戊（N）接續(xù)模型調(diào)入6人調(diào)出和離職10人晉升5人降職3人調(diào)入10人調(diào)出和離職5人晉升8人降職4人調(diào)入6人調(diào)出和離職12人內(nèi)部供給總量為115人現(xiàn)有30人未來的供給28人現(xiàn)有40人未來的供給47人現(xiàn)有50人未來的供給40人崗位分析JobAnalysis案例分析：工作職責(zé)分歧

一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個(gè)工作應(yīng)該由清雜工來完成，因?yàn)榍咫s工的責(zé)任之一是作好清掃工作。車間主任威脅服務(wù)工說要解雇他，因?yàn)?，這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完以后立即向公司投訴。 有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和清雜工。機(jī)床操作工的任職說明書上規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的任職說明書上規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有包括清掃工作。清雜工的任職說明書確實(shí)包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時(shí)間是從正常工人下班以后開始。

工作分析，或稱職務(wù)分析、崗位分析（jobanalysis），通過觀察和研究，對(duì)工作信息收集、分析和綜合，確定崗位工作范圍，工作職責(zé)并確定任職者應(yīng)具備的知識(shí)、技術(shù)和能力的過程。一、工作分析的概念二、崗位分析是人力資源管理的基本工具崗位分析人力資源計(jì)劃招聘與選拔培訓(xùn)與職業(yè)生涯人力資源開發(fā)薪酬和福利標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)績(jī)效考核工作規(guī)范工作說明任務(wù)責(zé)任能力技能知識(shí)職責(zé)崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)和核心崗位分析職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與職業(yè)管理

招聘、甄選、錄用人力資源開發(fā)與培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理工作設(shè)計(jì)與生產(chǎn)率提高激勵(lì)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃三、工作分析的目的-1促使工作的名稱與含義在整個(gè)組織中表示特定而一致的意義，實(shí)現(xiàn)工作用語(yǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化。確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。確定員工錄用與上崗的最低條件。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)。確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派。三、工作分析的目的-2獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制。辨明影響“安全”的主要因素，以及時(shí)采取有效措施，將危險(xiǎn)降至最低。為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。系統(tǒng)原則動(dòng)態(tài)原則目的原則參與原則經(jīng)濟(jì)原則崗位原則應(yīng)用原則

next四、崗位分析的原則系統(tǒng)原則對(duì)某職務(wù)分析時(shí)，注意該職務(wù)與其它職務(wù)的關(guān)系，總體上把握該職務(wù)的特征及對(duì)任職者的關(guān)系。返回動(dòng)態(tài)原則根據(jù)戰(zhàn)略意圖，環(huán)境變化，業(yè)務(wù)調(diào)整，需要經(jīng)常對(duì)崗位分析結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，這是一項(xiàng)經(jīng)常性常規(guī)工作。返回目的原則根據(jù)分析目的注意側(cè)重點(diǎn)不一樣。返回參與原則工作分析盡管由人力資源部開展工作，但需要各級(jí)管理人員與員工的廣泛參與，尤其需要高層管理者加以重視，業(yè)務(wù)職能部門大力配合才會(huì)成功。返回經(jīng)濟(jì)原則工作分析的方法應(yīng)根據(jù)企業(yè)規(guī)模的大小，經(jīng)濟(jì)效益狀況進(jìn)行選擇。返回崗位原則工作分析的出發(fā)點(diǎn)是從崗位出發(fā)，分析崗位的內(nèi)容、性質(zhì)、關(guān)系、環(huán)境及人員的勝任特征，即完成這個(gè)崗位工作的人員需要具備什么樣的資格與條件，而不是分析在崗的人員如何。返回應(yīng)用原則崗位分析的結(jié)果：工作描述與職務(wù)規(guī)范，一旦形成職務(wù)說明書后，管理者就應(yīng)該把它應(yīng)用于企業(yè)管理的各個(gè)方面。返回崗位分析的步驟▲信息搜集●信息分析★崗位說明書五、如何進(jìn)行崗位分析（一）準(zhǔn)備階段1.明確工作分析的目的2.成立工作分析小組3.