人力資源管理自考本科論文已通過僅供參考

自學(xué)考試本科生畢業(yè)論文論文題目：藥店連鎖企業(yè)人員流失與改善對策探析作者姓名：xxx所學(xué)專業(yè)：人力資源管理準(zhǔn)考證號：xxx指導(dǎo)教師：xxxxxxx年x月目錄內(nèi)容摘要3一、引言4二、現(xiàn)今我國藥店連鎖企業(yè)人員流失的現(xiàn)狀4（一）醫(yī)藥電商挖角薪資高4（二）90后員工留職率低5（三）試用期員工流失數(shù)量大5三、藥店連鎖企業(yè)員工流失的組織因素與影響（一）招聘與配置方面51.招聘忽視應(yīng)聘者的隱性特性52.招聘過于夸大或隱瞞63.招聘與配置主觀因素過強(qiáng)6（二）績效管理方面71.不重視績效激勵體系72.激勵方式局限于金錢物質(zhì)方面73.缺少個性化激勵7（三）薪酬福利方面81.薪酬福利缺少對外部競爭力的精準(zhǔn)定位82.員工的薪酬過于細(xì)分學(xué)歷和職稱83.福利縮減成為跳槽的導(dǎo)火線8（四）培訓(xùn)與開發(fā)方面91.組織容易忽略思想上的培訓(xùn)引導(dǎo)92.過度培訓(xùn)，大量占用員工休息時間93.缺少對一線管理者管理方面的培訓(xùn)9（五）勞動關(guān)系管理方面101.缺乏員工關(guān)系的日常維護(hù)102.藥店人際關(guān)系復(fù)雜，人才成長環(huán)境受阻103.缺乏對員工的尊重和信任10（六）人力資源規(guī)劃與管理方面10四、藥店連鎖企業(yè)員工流失的改善對策探討11（一）人才儲備111.建立人才梯隊112.加強(qiáng)校企合作11（二）招聘與配置更加全面科學(xué)111.招聘全方面考察錄用112.降低其中主觀因素123.做好招聘的后期溝通12（三）績效激勵政策更加有效121.建立靈活的績效激勵機(jī)制122.采用多樣化的績效激勵方式12（四）薪酬福利靈活多樣131.從五個維度進(jìn)行薪酬診斷132．薪酬設(shè)定更加靈活133．福利更加多樣化13（五）培訓(xùn)與開發(fā)更加合理化141.加大價值觀引導(dǎo)和提升職業(yè)素養(yǎng)142.合適的培訓(xùn)量，多樣化的培訓(xùn)方式143加大對藥店一線管理者的培訓(xùn)14（六）重視勞動關(guān)系管理141.建立完善的溝通機(jī)制142.關(guān)注員工生活上遇到的困難15（七）繪制人力資源規(guī)劃藍(lán)圖15（八）人力資源管理者自我提升15（九）營造良好的企業(yè)文化16五、總結(jié)16【參考文獻(xiàn)】17內(nèi)容摘要隨著激烈的醫(yī)藥人才競爭，醫(yī)藥連鎖企業(yè)人力資源管理方面還存在很多不足，導(dǎo)致員工流失量大的現(xiàn)象依然很嚴(yán)重，尤其是在85后和90后的員工的管理上，企業(yè)往往只考慮到怎樣招聘到人才，而忽視了怎樣留住人才。員工的高離職率大大增加了人力成本，阻礙了企業(yè)發(fā)展的步伐。因此我們需要對員工離職的組織因素進(jìn)行分析，并采取一系列的改善對策，才能更好地留住優(yōu)秀人才，建立完善的人才梯隊，確保充足的人員儲備量以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。關(guān)鍵詞：醫(yī)藥人才流失率組織因素改善對策正文一、引言伴隨著“GoodSupplyPractice是GSP的縮寫，稱為《藥品經(jīng)營質(zhì)量管理規(guī)范》，“后GSP時代”指新版gsp認(rèn)證所有藥品經(jīng)營企業(yè)在2015年12月31日前未獲得新版gsp認(rèn)證證書的，將被清退出藥品經(jīng)營市場，醫(yī)藥市場所將呈現(xiàn)全新的局面，迎來新的醫(yī)藥時代。后GSP時代”的到來，藥店連鎖行業(yè)正面臨著巨大的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。它將步入更加規(guī)范化、規(guī)?；?、專業(yè)化的發(fā)展軌道。藥店連鎖企業(yè)正迎來并購與加盟的狂潮，醫(yī)藥電商GoodSupplyPractice是GSP的縮寫，稱為《藥品經(jīng)營質(zhì)量管理規(guī)范》，“后GSP時代”指新版gsp認(rèn)證所有藥品經(jīng)營企業(yè)在2015年12月31日前未獲得新版gsp認(rèn)證證書的，將被清退出藥品經(jīng)營市場，醫(yī)藥市場所將呈現(xiàn)全新的局面，迎來新的醫(yī)藥時代。二、現(xiàn)今我國藥店連鎖企業(yè)人員流失的現(xiàn)狀藥店連鎖企業(yè)管理層相對穩(wěn)定，但一線員工整體數(shù)據(jù)呈現(xiàn)高流失率、高流動率的現(xiàn)象。醫(yī)藥人才缺口依然很大，而37%的受訪者談到，他們的公司并沒有相應(yīng)的具體措施來避免人員流失這一問題。（一）醫(yī)藥電商挖角薪資高隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，電商三大巨頭開始積極地?fù)屨坚t(yī)藥電商市場，開設(shè)專門的網(wǎng)上藥店，如康愛多藥店、天貓醫(yī)藥館、醫(yī)藥通等。因此，他們需要大量的專業(yè)藥師進(jìn)行網(wǎng)上用藥指導(dǎo)。連鎖藥店的許多資深藥師和一線優(yōu)秀管理者被其高薪挖角現(xiàn)象越來越多，嚴(yán)重滯后了連鎖藥店專業(yè)服務(wù)質(zhì)量。這不僅是優(yōu)秀人才的流失，也間接導(dǎo)致了忠實顧客的流失，給公司造成很大的經(jīng)濟(jì)損失。（二）90后員工留職率低90后走上社會的舞臺，成為新時代的主力軍。楊劍英：《2014年中國藥店發(fā)展報告》，載《中國藥店》2015年1月，下半月刊，總第191期。具統(tǒng)計調(diào)查，藥店實習(xí)生中，80后畢業(yè)保留率為86%，而90后的畢業(yè)保留率卻只占到50%左右。企業(yè)往往只注重他們專業(yè)知識的培養(yǎng)，而缺少對他們生活上和精神層面的的關(guān)注和幫扶。這樣往往會使企業(yè)變成現(xiàn)代版的吳洪濤：《連鎖藥店人才梯隊建設(shè)之校企合作》，載《中國藥店》2014年，總第185期?！包S埔軍?！?。同時也因為他們實戰(zhàn)經(jīng)驗不足，導(dǎo)致服務(wù)水平、銷售無法實現(xiàn)短期的進(jìn)步，楊劍英：《2014年中國藥店發(fā)展報告》，載《中國藥店》2015年1月，下半月刊，總第191期。吳洪濤：《連鎖藥店人才梯隊建設(shè)之校企合作》，載《中國藥店》2014年，總第185期。（三）試用期員工流失數(shù)量大據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，南京某醫(yī)藥連鎖企業(yè)共1500多門店一線員工，平均每月一線員工離職人數(shù)達(dá)到35人左右，其中入司不滿半年的新員工居多，這些嚴(yán)重影響到企業(yè)的整體形象，企業(yè)必須盡力做好這些員工的維護(hù)工作，才能減少人員方面的損失。三、藥店連鎖企業(yè)員工流失的組織因素與影響藥店連鎖企業(yè)員工流失，原因除了個人原因和社會環(huán)境原因以外，也有很大一部分原因來自于企業(yè)自身管理上的原因。（一）招聘與配置方面1.招聘忽視應(yīng)聘者的隱性特性目前，藥店連鎖企業(yè)往往過多關(guān)注應(yīng)聘者顯性條件，如家庭、住址、婚育、專業(yè)等情況，而忽視一些應(yīng)聘者的隱性特性，如職業(yè)目標(biāo)、價值觀、思想道德等，而這些原因也是導(dǎo)致優(yōu)秀員工離職的主要因素之一。以南京某藥店連鎖企業(yè)為例。他們公司招錄了一個無論是專業(yè)、家庭、能力等都很符合工作崗位的要求，但是令大家很意外的是，該員工在試用期就提出了離職。之后，經(jīng)了解才知道，該員工在店里工作并不是很積極，銷售業(yè)績也一般般。原因是該員工不能夠適應(yīng)藥店的工作，包括銷售的方式、時間安排等。她的價值觀和職業(yè)目標(biāo)更加與醫(yī)院藥房工作相符。所以，后來她的家里給她安排了一份醫(yī)院的工作，最終選擇了離開藥店工作。2.招聘過于夸大或隱瞞招聘時過于夸大或隱瞞工作的實際情況，是企業(yè)人力資源招聘者經(jīng)常會犯的錯誤。這樣容易導(dǎo)致應(yīng)聘者產(chǎn)生過高的期望，出現(xiàn)心理落差，而選擇離職。同時，企業(yè)在應(yīng)聘者心中的信譽(yù)與形象也大打折扣。醫(yī)藥人才缺口很大，所以很多醫(yī)藥企業(yè)通常為了招攬人才，在招聘過程中夸大一些工作權(quán)利、彈性的工作時間以與晉升機(jī)制等，進(jìn)而吸引了很多優(yōu)秀人員，但是時間沒過多久他們就會發(fā)現(xiàn)，門店的工作性質(zhì)決定了它很難提供彈性的工作時間，晉升也不像當(dāng)初講的那樣，還有很多硬性的條件限制。之后，那些員工開始尋找更加契合自己的工作環(huán)境，而選擇離開。3.招聘與配置主觀因素過強(qiáng)招聘與配置若參雜個人的意識在其中，僅僅憑印象的好壞來決定一個人去留，過于主觀，有失公平，就會容易導(dǎo)致應(yīng)聘者心理上的不滿。藥店連鎖企業(yè)往往因為招聘、配置過于頻繁，工作量很大，有時決策偏于隨意，沒有與業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人保持密切地溝通交流，忽略應(yīng)聘者個人的一些需求，如上班距離、班車時間、家里有老人、孩子等。嚴(yán)重影響招聘配置的公平性。讓員工感到公司對自己不夠重視，而造成心情失落，沖動地選擇離職，大大降低了員工的保留率。而具調(diào)查統(tǒng)計，北大商業(yè)評論，2014.09《招聘難七大主因》，載《人力資源開發(fā)與管理》2015年，第01期。北大商業(yè)評論，2014.09《招聘難七大主因》，載《人力資源開發(fā)與管理》2015年，第01期。（二）績效管理方面1.不重視績效激勵體系目前，在大數(shù)據(jù)時代的沖擊下，很多藥店連鎖企業(yè)人力資源仍然保持著傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定張力華；呂立新：《淺析人力資源績效管理中存在的不足及相應(yīng)對策》，載《北方經(jīng)濟(jì)》2013年，第4期。，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵機(jī)制，容易挫傷員工積極性，起不到激勵作用。如過于注重職稱或是學(xué)歷，忽視其實際的銷售能力。使得很多學(xué)歷不高但是銷售能力很強(qiáng)的員工產(chǎn)生心理上的不平感。張力華；呂立新：《淺析人力資源績效管理中存在的不足及相應(yīng)對策》，載《北方經(jīng)濟(jì)》2013年，第4期。2.激勵方式局限于金錢物質(zhì)方面激勵方式多種多樣，但很多企業(yè)局限金錢物質(zhì)方面。他們方式上過于單一，缺乏與員工間的交流，忽視精神層面的激勵。如以提高員工收入的方式來激勵員工，雖然不失是一個好方法，但是有時候員工更需要一些精神上的肯定和激勵。以南京某醫(yī)藥連鎖企業(yè)為例，為了激勵一線員工提高銷售，設(shè)立了團(tuán)隊獎，但是因為條件限制，將原來的團(tuán)隊一起外出旅游的獎項設(shè)置成了每人800元的獎勵，之后也很多次出現(xiàn)這種臨時變動的情況。而員工因為長期處于精神緊繃的高度工作壓力下，希望借這些機(jī)會放松休息一下，和大家一起外出旅游，增進(jìn)一下團(tuán)隊的感情。這樣的改動無疑給員工心理埋下了一顆失落的種子，壓力得不到釋放，長期積累超出了員工所能承受的極限，員工就會選擇離職換新工作休息一段時間。3.缺少個性化激勵對待李德猛：《骨干激勵：從“心”開始，從“需求李德猛：《骨干激勵：從“心”開始，從“需求”著手》，載《中國藥店》2014年8月上半月刊，總第180期。（三）薪酬福利方面1.薪酬福利缺少對外部競爭力的精準(zhǔn)定位知己知彼，才能百戰(zhàn)百勝。根據(jù)調(diào)查報告顯示，藥店一線員工《一線員工：80%可能會奔高薪跳槽》，載《中國藥店》2015年1月下半月刊，總第191期，第6頁。80%可能會奔高薪跳槽。在醫(yī)藥人才緊缺的大前提下，醫(yī)藥企業(yè)要想保留住人才，就必須具備有競爭力的薪酬福利，醫(yī)藥市場薪酬水平的定期調(diào)查對于醫(yī)藥連鎖企業(yè)搶占市場來說十分重要。然而，很多醫(yī)藥企業(yè)都忽視了這一點，本身的薪酬水平、結(jié)構(gòu)、漲薪幅度等競爭性不能與外部市場匹配，使得醫(yī)藥連鎖行業(yè)的薪酬福利在眾多企業(yè)中處于中下的位置，公司整體的薪酬競爭力跟不上同行業(yè)市場步伐,從而導(dǎo)致大量的優(yōu)秀專業(yè)人才選擇去做其他工作，導(dǎo)致人才的損失《一線員工：80%可能會奔高薪跳槽》，載《中國藥店》2015年1月下半月刊，總第191期，第6頁。2.員工的薪酬過于細(xì)分學(xué)歷和職稱員工薪酬過于細(xì)分學(xué)歷和職稱定酬，而忽視銷售能力占比。容易導(dǎo)致員工懈怠，有能力的人才流向其他公司。如執(zhí)業(yè)藥師工資不能單純根據(jù)一紙證書而固定，畢竟很多藥師屬于應(yīng)試性，對銷售幫助不大，應(yīng)更多的考慮給門店帶來的實際貢獻(xiàn)為定薪要點。3.福利縮減成為跳槽的導(dǎo)火線以常州某藥店為例，該藥店新進(jìn)管理者為了完成董事會給自己下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)，決定以節(jié)約成本支出或同時帶動自己藥店銷售為目的，選擇縮減員工福利。選擇以本藥店會員刷卡金替代以往的蘇果卡和現(xiàn)金。這看似不起眼的變動，雖然帶動了自己店里的銷售，業(yè)績上去了，但往往會使藥店基層員工對公司產(chǎn)生很大不滿，讓員工帶著情緒工作，更甚是成為員工選擇跳槽的導(dǎo)火線。（四）培訓(xùn)與開發(fā)方面1.容易忽略思想上的培訓(xùn)引導(dǎo)一些醫(yī)藥連鎖企業(yè)的培訓(xùn)師過于注重藥學(xué)專業(yè)知識的培訓(xùn)，而忽略對員工價值觀的引導(dǎo)和職業(yè)素養(yǎng)的提升。這樣的結(jié)果是“鐵打的營盤流水的兵”，使得辛苦培養(yǎng)出來的專業(yè)人才白白的流失。以90后員工為例，韓慶峰：《如何激發(fā)90后的創(chuàng)造力》，載《人力資源開發(fā)與管理》2014年，第8期。90%以上的90后認(rèn)為自己的能力處于平均水平之上，并且大部分都很容易高估自己，很少聽進(jìn)別人的建議。但是他們的創(chuàng)造力是超乎想象的。此時，就需要組織對其進(jìn)行思想上的引導(dǎo)，合理的培訓(xùn)，適當(dāng)?shù)目隙?，來引發(fā)他們的創(chuàng)造力。如果處理不當(dāng)，使他們認(rèn)為自己得不到公司的肯定和尊重，他們就會很容易韓慶峰：《如何激發(fā)90后的創(chuàng)造力》，載《人力資源開發(fā)與管理》2014年，第8期。2.過度培訓(xùn)，大量占用員工休息時間隨著生活水平的提高，大家在努力工作之余，也需要享受生活，或者是要照顧家里的父母、孩子。而藥店的銷售人員休息時間本來就不是很多，但一些藥店連鎖企業(yè)的培訓(xùn)師為了追求專業(yè)性和完成考核指標(biāo)的規(guī)定培訓(xùn)場次數(shù)，李敏；于葵：《關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題分析》，載職業(yè)教育研究》2009年，第10期。迫使員工過于頻繁地參加培訓(xùn)考試，占用員工大量休息時間，使得員工產(chǎn)生很大李敏；于葵：《關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題分析》，載職業(yè)教育研究》2009年，第10期。3.缺少對一線管理者管理方面的培訓(xùn)企業(yè)缺少對藥店一線管理者進(jìn)行管理和溝通方面的培訓(xùn)，諸多藥店一線管理者專業(yè)知識和銷售能力很好，但是缺少領(lǐng)導(dǎo)魅力，管理能力和處事的溝通技巧上也有很大欠缺，使得店內(nèi)人際關(guān)系緊張，員工心理上產(chǎn)生疲憊感和厭煩感，導(dǎo)致員工相繼離職。以南京某連鎖藥店為例，由于該店新店長性子過于急躁，無管理經(jīng)驗。有時員工犯些小錯誤，對其責(zé)罵過于言辭犀利，后期也沒有與其多加溝通，導(dǎo)致該員工對新店長十分不滿。于是，唆使其他員工相繼離職。這個例子說明，對一線管理者進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓芾矸矫娴呐嘤?xùn)，提高其管理水平，掌握一定的溝通技巧是十分必要的。否則若員工日常交流中出現(xiàn)問題得不到與時解決，影響將是巨大的。（五）勞動關(guān)系管理方面1.缺乏員工關(guān)系的日常維護(hù)員工關(guān)系主要是轉(zhuǎn)正、日常、離職等面談溝通維護(hù)。以離職面談為例，如果處理不當(dāng)，使得員工對公司管理抱有誤解和不滿的情緒，對公司整體形象會造成很大影響，不僅影響到在職員工的情緒，后期也有可能對外界應(yīng)聘者產(chǎn)生對公司心理上的排斥，不利于員工的保留。2.藥店人際關(guān)系復(fù)雜，人才成長環(huán)境受阻藥店人際關(guān)系復(fù)雜，人才成長環(huán)境不和諧，員工經(jīng)常處于不愉快而緊張的工總環(huán)境中，就容易產(chǎn)生離職的想法。并且形成不良的風(fēng)氣，由于從眾心理，后期會嚴(yán)重影響店內(nèi)其他員工士氣。3.缺乏對員工的尊重和信任企業(yè)管理者或是門店一線管理人員對自己的員工和下屬，不夠尊重和任用，尤其是年輕的店長和年長的下級之間，如果不給予充分的尊重，年長的老員工心理會產(chǎn)生很大的不平，最終選擇離開公司。因為企業(yè)維護(hù)好這樣員工關(guān)系十分重要。（六）人力資源規(guī)劃與管理方面一般情況下員工最初的求職動機(jī)是獲得較高薪金，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人發(fā)展機(jī)會和前途問題，希望能由低到高，由簡單到復(fù)雜的一個過渡。此時，如果員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)，他就有可能選擇到更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)。所以組織應(yīng)該給員工提供一下可行的晉升途徑，協(xié)助其進(jìn)行他的職業(yè)規(guī)劃。同時，管理者也要對公司的整體發(fā)展有一個長遠(yuǎn)的規(guī)劃，讓員工能夠切身感受到，才能讓他們自己的目標(biāo)不斷向企業(yè)靠攏，最終達(dá)到統(tǒng)一。這樣有利于有效留住員工，減少流失。四、藥店連鎖企業(yè)員工流失改善對策探討根據(jù)藥店連鎖企業(yè)人員流失的現(xiàn)狀和員工流失的組織因素分析，可以從以下幾個方面展開改進(jìn)工作。（一）人才儲備1.建立人才梯隊現(xiàn)在藥店連鎖企業(yè)普遍對人才梯隊建設(shè)不夠重視，大部分呈現(xiàn)吳洪濤：《人才梯隊建設(shè)之危機(jī)四伏》，載《中國藥店》2014年8月下半月刊，總第181期?！扒帱S不接，出現(xiàn)斷層”的現(xiàn)象，缺少中間年齡的管理者。因此需要培養(yǎng)出中間年齡層的《鐵腕店長的自我打造》，載《中國藥店》2013年6月下半月刊，總153期，第27頁。鐵腕店長，鐵骨柔情，威權(quán)并重，忠誠度高。實行“幫、帶、扶”一體的培養(yǎng)模式，樹立榜樣模范吳洪濤：《人才梯隊建設(shè)之危機(jī)四伏》，載《中國藥店》2014年8月下半月刊，總第181期?！惰F腕店長的自我打造》，載《中國藥店》2013年6月下半月刊，總153期，第27頁。2.加強(qiáng)校企合作前期人才儲備工作，加強(qiáng)校企合作，開設(shè)企業(yè)定向培養(yǎng)班，作為后期的人才儲備。抓住學(xué)校和學(xué)生的心理，吳洪濤：《連鎖藥店人才梯隊建設(shè)之校企合作》，載《中國藥店》2014年10月下半月刊，總第185期。學(xué)校最擔(dān)心的是學(xué)生的安全和企業(yè)的誠信問題，學(xué)生最關(guān)心的是住宿和是否能學(xué)到知識的問題。我們企業(yè)要做好這些工作，同時，關(guān)注他們生活上的問題。讓學(xué)生從心里產(chǎn)生歸屬感，提高他們的忠誠度和穩(wěn)定性。吳洪濤：《連鎖藥店人才梯隊建設(shè)之校企合作》，載《中國藥店》2014年10月下半月刊，總第185期。（二）招聘與配置更加全面科學(xué)1.招聘全方面考察錄用招聘時嚴(yán)格把關(guān)，充分了解應(yīng)聘者的隱性特征，包括價值觀、角色設(shè)定、求職動機(jī)等，將問題扼殺在萌芽期，提高人員有效保留率。2.降低其中主觀因素面試官盡量在兩者以上，避免錄用過于主觀，影響公平公正，使得錯失優(yōu)秀人才。人員門店配置與門店銷售負(fù)責(zé)人保持密切溝通，根據(jù)門店實際情況結(jié)合員工需求合理進(jìn)行門店分配。3.做好招聘的后期溝通面試結(jié)束之后的后期溝通對于企業(yè)形象的樹立具有十分重要的意義，人力資源部可以派專人去跟蹤服務(wù)，定期與錄用人保持溝通和聯(lián)系，把他們當(dāng)成自己的同事去關(guān)懷照顧。這種富有溫情的崔永懷：《校園招聘的六大策略》，載《人力資源開發(fā)與管理》2013年，第8期?！罢衅负鬁贤ā保箲?yīng)聘者從“良禽擇木而棲”的彷徨狀態(tài)迅速轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺撬患蕖贝抻缿眩骸缎@招聘的六大策略》，載《人力資源開發(fā)與管理》2013年，第8期。（三）績效激勵政策更加有效1.建立靈活的績效激勵機(jī)制建立激勵員工的靈活機(jī)制，充分了解不同年齡段員工不同的心理追求，不斷完善績效激勵機(jī)制。以千禧一代：亦稱Y一代，一般指1983年~1999年出生，伴隨網(wǎng)絡(luò)和數(shù)字技術(shù)成長起來的一代人。千禧一代為例，他們非常重視在工作中尋求自我滿足感，愿意大聲表達(dá)自己對事業(yè)和公司的期望，他們善于利用技術(shù)的進(jìn)步，并從中獲得更大的靈活性，希望掌握自己的時間和空間。鮑勃·莫里茨，普華永道美國董事長：《如何激勵千禧一代》，載《人力資源開發(fā)與管理》2015年，第2期。他們比他們的前輩更加希望獲得支持和贊賞，但不太看重金錢的回報。如果管理者千禧一代：亦稱Y一代，一般指1983年~1999年出生，伴隨網(wǎng)絡(luò)和數(shù)字技術(shù)成長起來的一代人。鮑勃·莫里茨，普華永道美國董事長：《如何激勵千禧一代》，載《人力資源開發(fā)與管理》2015年，第2期。2.采用多樣化的績效激勵方式激勵方式除金錢物質(zhì)外，應(yīng)更加多樣化。如實行年度優(yōu)秀員工評選、服務(wù)之星與金牌銷售員等榜樣激勵的方式。通過艾明曉：《溝通式績效評價》，載《人力資源開發(fā)與管理》2014年，第4期。溝通式績效評價模型，建立開放式的溝通平臺，幫助員工艾明曉：《溝通式績效評價》，載《人力資源開發(fā)與管理》2014年，第4期。（四）薪酬福利靈活多樣1.從五個維度進(jìn)行薪酬診斷為了深度挖掘現(xiàn)有薪酬體系存在的問題和薄弱環(huán)節(jié)，從白睿：《薪酬診斷的五個維度》，載《人力資源開發(fā)與管理》2014年，第11期五個維度對其進(jìn)行診斷，即競爭維度、戰(zhàn)略維度、財務(wù)維度、員工維度和平衡維度。并通過薪酬調(diào)查分析，將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)進(jìn)行有效對比，由此可以檢視出企業(yè)本身薪酬水平、結(jié)構(gòu)、漲薪幅度等競爭性是否與外部市場匹配，找準(zhǔn)定位。制定出有競爭力的薪酬方案沒，以留住優(yōu)秀人才。白睿：《薪酬診斷的五個維度》，載《人力資源開發(fā)與管理》2014年，第11期2．薪酬設(shè)定更加靈活針對有豐富經(jīng)驗的應(yīng)聘者，比同等學(xué)歷的無經(jīng)驗者，底薪上略作調(diào)整。這樣可以使員工心理更加平衡，可激發(fā)員工積極性，增強(qiáng)企業(yè)認(rèn)同感。3．福利更加多樣化福利方面除卻必要的五險一金外，可添加更加多樣化的福利，如優(yōu)秀宿舍長住宿免費、員工子女險、探親假、母親節(jié)父親節(jié)給員工的父母發(fā)放公司產(chǎn)品作為額外福利、優(yōu)秀員工提供外派培訓(xùn)機(jī)會等。通過這樣的方式可以增加員工的歸屬感，從而提高員工的忠誠度和穩(wěn)定性，減少員工流失。（五）培訓(xùn)與開發(fā)更加合理化1.加大價值觀引導(dǎo)和提升職業(yè)素養(yǎng)加大對新員工進(jìn)行價值觀引導(dǎo)和職業(yè)素養(yǎng)的提升、幫助員工樹立自信心，增強(qiáng)抗壓能力，培養(yǎng)吃苦耐勞精神，使員工能夠融入企業(yè)，將自己的職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相融合，“求同存異”共同發(fā)展。2.合適的培訓(xùn)量，多樣化的培訓(xùn)方式一些醫(yī)藥連鎖企業(yè)的培訓(xùn)方式還是保留傳統(tǒng)的方式，集合到一起統(tǒng)一上課培訓(xùn)。而隨著信息化時代的到來，同時，為了減少利用員工的休息時間。可適當(dāng)?shù)恼{(diào)整培訓(xùn)量和培訓(xùn)方式。如執(zhí)業(yè)藥師門店現(xiàn)場帶教、視頻培訓(xùn)、戶外培訓(xùn)。這樣不僅可以學(xué)到知識，還能避免枯燥乏味的課堂式教學(xué)，讓大家可以有彈性的時間學(xué)習(xí)充電，保持心情愉快的工作，增加工作幸福感，減少培訓(xùn)考試壓力。具調(diào)查訪問，很多經(jīng)驗豐富，但稍微年長一些的老藥師是十分排斥考試的，這樣的方法對于挽留一部分資深的老員工效果十分顯著。3加大對藥店一線管理者的培訓(xùn)加大對《怎樣留住鐵腕店長》，載《人力資源開發(fā)與管理》2013年6月下半月刊，總第153期，第26頁。藥店一線管理者管理學(xué)、心理學(xué)以與溝通方面的培訓(xùn)，如增加一些戶外的素質(zhì)拓展活動，來培養(yǎng)員工的互助團(tuán)結(jié)心理；學(xué)習(xí)優(yōu)秀店長的管理方法，提高管理能力等。有利于他與時發(fā)現(xiàn)并遏制店內(nèi)人際關(guān)系沖突。使員工脫離人際關(guān)系復(fù)雜的工作環(huán)境。能夠愉快地《怎樣留住鐵腕店長》，載《人力資源開發(fā)與管理》2013年6月下半月刊，總第153期，第26頁。（六）重視勞動關(guān)系管理1.建立完善的溝通機(jī)制注重員工關(guān)系的維護(hù)，建立完善溝通機(jī)制，便于與時發(fā)現(xiàn)問題并妥善處理。如設(shè)立公司微信交流平臺。大家可以互相交流學(xué)習(xí)，反應(yīng)問題、；不定時回訪門店，與店長保持密切的溝通，與時了解員工在店里表現(xiàn)情況和生活上遇到的問題，了解員工心理動態(tài)，以便與時解決處理問題，提高員工對公司的滿意度，使其能夠充分感受到公司對自己的關(guān)注和尊重，有利于員工的長期穩(wěn)定發(fā)展。2.關(guān)注員工生活上遇到的困難在關(guān)注員工工作銷售的同時，多關(guān)心員工生活上的遇到的困難，如生活設(shè)施是否齊全、安全隱患、員工間人際關(guān)系等。關(guān)心、尊重并信任員工，幫助員工建立自信心，共同面對困難，形成凝聚力強(qiáng)大的團(tuán)隊。將員工想要離職的想法扼殺在萌芽期。（七）繪制人力資源規(guī)劃藍(lán)圖管理者給予員工廣闊的發(fā)展空間和展示的平臺，協(xié)助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。以人為本，建立完善的人才成長計劃。以南京某醫(yī)藥連鎖企業(yè)為例，他們?yōu)榱四軌蜻m應(yīng)組織架構(gòu)大調(diào)整，需要大量年輕優(yōu)秀的人才，針對優(yōu)秀實習(xí)生，開始實行管理培訓(xùn)生的方案，使每個實習(xí)生能夠到相關(guān)的業(yè)務(wù)部門進(jìn)行輪崗實習(xí)的機(jī)會，有利于更好地開展后期的工作。為了培養(yǎng)出優(yōu)秀的一線管理人才，分別開展了“萌芽計劃”“種子計劃”“育苗計劃”等。同時，也為公司其他員工量身定做了不同的成長計劃，如“育苗計劃”、“常青樹計劃”等。這些給員工創(chuàng)造出更廣闊的展示舞臺。同時，幫助他們進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，使其更加明確發(fā)展方向和目標(biāo)，增加員工的自信心和企業(yè)認(rèn)同感。計劃留住了大批優(yōu)秀的人才，成為新一代的管理者，與公司共同成長發(fā)展。（八）人力資源管理者自我提升隨著知識型員工的快速崛起，對領(lǐng)導(dǎo)提出要求的呼聲越來越強(qiáng)烈，呂建新：《從員工對領(lǐng)導(dǎo)的要求看如何提升領(lǐng)導(dǎo)力》，載《人力資源開發(fā)與管理》2014年，第8期。FESCO開展了名為“你愿意追隨你的領(lǐng)導(dǎo)嗎？”的調(diào)研中，有20%認(rèn)為公司沒有值得追隨的領(lǐng)導(dǎo)。這樣的數(shù)據(jù)更是促使人力資源管理者要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，試著從員工對領(lǐng)導(dǎo)的要求角度去提升領(lǐng)導(dǎo)力，多方涉獵，學(xué)會充分激發(fā)員工的能力，發(fā)揮乘數(shù)效應(yīng)呂建新：《從員工對領(lǐng)導(dǎo)的要求看如何提升領(lǐng)導(dǎo)力》，載《人力資源開發(fā)與管理》2014年，第8期。（九）營造良好的企業(yè)文化一個公司的企業(yè)文化，是企業(yè)精神的延續(xù)和繼承，是一種強(qiáng)大的內(nèi)在驅(qū)動力，它將融合到企業(yè)每一個員工的理念之中,指導(dǎo)生產(chǎn)經(jīng)營和管理的每一環(huán)節(jié),在企業(yè)內(nèi)部形成凝聚力和向心力,在企業(yè)外部形成競爭力,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。尤其是在互聯(lián)網(wǎng)時代下，陳可：《對話80后/90后—互聯(lián)網(wǎng)時代下GENY的保留和發(fā)展》，在《人力資源開發(fā)與管理》2015年第2期。陳可：《對話80后/90后—互聯(lián)網(wǎng)時代下GENY的保留和發(fā)展》，在《人力資源開發(fā)與管理》2015年第2期。五、總結(jié)隨著藥店連鎖企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理在藥店連鎖企業(yè)經(jīng)營管理中起著越來越重要的作用。但連鎖的性質(zhì)決企業(yè)人力資源管理具有復(fù)雜性和繁瑣性。必須時時調(diào)整，不斷改善。伴隨著大數(shù)據(jù)