《人力資源開發(fā)與管理（第四版）》課件第8章 人力資源獲取

第八章人力資源獲取第一節(jié)人力資源招聘一、人力資源招聘基本分析（一）人力資源招聘的含義人力資源招聘，是組織人力資源開發(fā)與管理的重要工作內容，由此就有了組織對所招用人員的任職與管理操作。（二）人力資源招聘的依據(jù)一個組織招聘多少人和招聘什么樣的人，是有著客觀依據(jù)的。主要有：（1）組織發(fā)展戰(zhàn)略和相應的人力資源規(guī)劃；（2）組織近期的人力資源補充需求；（3）組織的人力資源觀、人才觀和招聘理念；（4）工作崗位的需要，這主要體現(xiàn)在職務說明書或工作說明書上；（5）工作崗位的任職條件，這也體現(xiàn)在職務說明書或工作說明書上；（6）外部人力資源市場的人力資源供給狀況及有競爭力的單位。（三）人力資源獲取的基本途徑組織為獲得人力資源所進行的招聘，包括內部獲取和外部征聘兩種途徑。一般來說，應當首先考慮內部獲取，即從本組織的員工中晉升或調崗。二、內部獲?。ㄒ唬﹥炔揩@取的方法所謂內部獲取，即在組織中搜尋合格人才，通過晉升或調職來滿足空缺崗位的人力資源需求。內部獲取常用方法有查閱人事檔案資料和發(fā)布內部招募公告。

1.查閱人事檔案資料

2.發(fā)布內部招募公告（二）內部獲取的優(yōu)缺點1．內部獲取的優(yōu)點（1）能夠對員工產(chǎn)生激勵作用。（2）所獲得人員比較可靠。因為組織對晉升者以前的素質和表現(xiàn)都有比較深入的了解，因此在任用時能減少用人方面的失誤。（3）晉升或調職者在組織內已工作一段時間，對組織目標和組織結構有所了解，對內部情況和工作環(huán)境都比較熟悉，因此在新工作的接受過程中較節(jié)約時間，而且不需要一般性的職前培訓。（4）可節(jié)約費用。內部晉升或調職不必支付廣告和甄選費用，因此成本很低。2．內部獲取的缺點（1）內部獲取的人才往往是一脈相承、“近親繁殖”，在觀念、思維方式和眼界方面可能較狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力，以致因循守舊。（2）容易引起員工之間的競爭，可能產(chǎn)生一定的內耗。提出申請而未能升遷的員工會心理不平衡，晉升者對原來的同事往往難以建立聲望和進行管理。三、外部征聘（一）外部征聘的途徑外部征聘的途徑很多，包括就業(yè)市場、招聘廣告、校園招聘、網(wǎng)絡招聘、獵頭公司、他人推薦和求職者自行上門求職等。這里我們重點介紹前五種途徑。1．就業(yè)市場在市場經(jīng)濟體制下，組織獲得人力資源通常是通過就業(yè)市場機構獲取。2．招聘廣告招聘廣告是傳遞職位空缺、吸引求職者的一種打破時間、空間局限的范圍非常廣泛的招聘信息發(fā)布法。3．校園招聘校園招聘是大公司招聘的主要形式之一。大學是人才薈萃的地方，許多用人單位招聘專業(yè)技術人員和管理人員，基本上都從學校直接招聘。人力資源管理部門去學校招聘的基本任務有兩項：（1）初選應聘對象。校園招聘可以分為大小兩種。（2）精選人才。初選名單確定以后，通常要對其進行第二次精選。4.網(wǎng)絡招聘網(wǎng)絡招聘，是利用互聯(lián)網(wǎng)進行的招聘方式。網(wǎng)絡招聘充分利用當代網(wǎng)絡技術的結構化、個性化、智能化、交互性、無地域性等特征與優(yōu)點，打破了招聘工作在地域和時間方面的限制，能夠與求職者及時互動。5．獵頭公司“獵頭”一詞的英文為headhunter，“獵頭公司”作為高級人才招聘公司的俗稱，是指專門替用人單位搜尋和推薦高層管理人才與專業(yè)人才的公司。（二）外部征聘的優(yōu)缺點1．外部征聘的優(yōu)點（1）外部征聘有利于因事求才、廣招賢人。（2）具有工作經(jīng)歷的外聘人才，往往能帶來別的組織的工作經(jīng)驗和理念，其中的一些經(jīng)驗可能是本組織所欠缺的。

2.外部征聘的缺點（1）外聘人才與用人單位員工之間缺乏相互了解，往往會存在溝通和配合的困難，工作適應的時間較長。（2）任用外聘人才擔任管理職務，可能使組織內部員工感到升遷無望，從而挫傷許多人的積極性。（3）外聘人才比內部獲取人才的費用高、工作量大。第二節(jié)人力資源甄選一、甄選的意義所謂甄選，是指用人單位根據(jù)用人條件和用人標準，運用適當?shù)姆椒ê褪侄危瑢刚哌M行審查、比較和選擇的過程。在組織的人力資源工作中，甄選具有十分重要的地位。二、甄選的原則（一）因事?lián)袢嗽瓌t所謂因事?lián)袢耍褪且允聵I(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點，根據(jù)崗位對人的條件要求來選用人員。（二）人職匹配原則每個職業(yè)崗位都有特定的工作內容、崗位規(guī)范和對從業(yè)者的素質要求，每個求職者也都有自己的從業(yè)條件和個人意愿。（三）用人所長原則人力資源開發(fā)與管理把人才開發(fā)作為自己的重要目標，它重視“用人所長”.（四）德才兼?zhèn)湓瓌t

“德才兼?zhèn)洹睔v來是用人的標準。三、甄選的程序一般而言，面向社會征聘員工的甄選程序，包括接見申請人、填寫申請表、初步面談、測驗、深入面談、審查背景和資格、有關主管決定錄用、體格檢查、試用和正式任用九個程序。（一）接見申請人若申請人基本符合應征空缺崗位的資格條件，就予以登記，并發(fā)給崗位申請表。（二）填寫申請表

1．申請表的內容為了取得應征者的有關資料,要求應征者填寫申請表。申請表所列內容包括：（1）申請崗位名稱。（2）個人基本情況。包括姓名、性別、住址、電話、出生年月、籍貫、婚姻狀況，以及家庭人口、住房情況等。（3）學歷及專業(yè)培訓。包括讀書和接受專業(yè)培訓的學校名稱、畢業(yè)時間、主修專業(yè)、證書或學位等。（4）就業(yè)記錄。包括單位名稱、地址、崗位、工資待遇、任期、離職原因等。（5）證明人。包括證明人姓名、工作單位、電話等。2．申請表所列內容的要求（1）必須是能測試應征者未來工作表現(xiàn)優(yōu)劣的有關內容。在一般情況下,年輕人跳槽較多，已婚者多比未婚者的工作表現(xiàn)好，而且已婚者、擁有住房者和年齡較大者更具有工作穩(wěn)定性?？梢?年齡、婚姻狀況等內容應該作為重要的甄選指標。（2）應當盡量避免一些與工作無關的私人問題。（三）初步面談一般是由面試工作人員與應征者進行短時間的面談，以觀察和了解應征者的外表、談吐、氣質、受教育水平、工作經(jīng)驗、技能和興趣等。（四）測驗通過測驗，可以進一步客觀地判斷應聘者的能力、學識和經(jīng)驗，作為正確地作出招聘決策的依據(jù)。（五）深入面談應征者測驗合格后，要由面試工作人員再做一次與應征者的深入面談，以觀察和了解應征者的態(tài)度、進取心、適應能力、人際關系能力、應變能力以及領導能力等。（六）審查背景和資格經(jīng)過上述程序篩選合格的應征者，要對其進一步進行背景及資格的審查。（七）錄用決策一般情況下，人力資源部門在完成上述初選程序后，就把候選人名單送交具體的用人部門，由該部門主管考慮，以定奪是否錄用。這時，人力資源部門可以對用人部門的選擇決策提供具體資料并提出參考意見。（八）體格檢查在用人部門決定錄用某應聘者以后，要對之進行體檢。通過體檢判斷應征者在體能方面是否符合崗位工作的要求。體格檢查合格者，則發(fā)出錄用通知書。體檢程序放在最后，只給少數(shù)內定錄用者進行體檢，可以大大節(jié)約費用。（九）試用和正式任用經(jīng)過上述程序，被錄用者報到后，就安置在相應的空缺崗位上。為觀察新進員工與崗位的適應程度，組織對新員工都有一定的試用期，試用期長短視工作性質和工作復雜程度而定。試用期滿，經(jīng)考核合格，用人單位對新進員工的工作滿意，則正式給予轉正和任用。第三節(jié)人力資源素質測試一、人力資源素質測試原則（一）整體性人的素質是一個由許多方面構成的內容非常豐富、結構相當復雜的客體。對人的素質測試必須要有整體性，分析清楚素質的結構，把握主要方面，同時又不遺漏雖然相對次要、但在管理中仍然有一定影響的方面。（二）目標性素質測試是對人的素質所進行的了解和把握，這種測試從屬于一定的目的，是基于個人或者用人單位的實際需要。（三）鑒別性素質測試是要觀察、判斷一個人的具體情況，因此必須達到較好的測試鑒別性。（四）預測性通過測試，除了能正確地反映被測試者的現(xiàn)行狀況外，還應當能夠對其素質（總體和某些主要方面）的發(fā)展作出判斷，從而為個人的生涯設計與調整服務，為用人單位的人力資源管理活動服務。（五）易行性測試不是越復雜越好，而往往是越簡單、越明了越好。素質測試是為了人們能夠觀察、分析人，好的測試恰恰是應用比較簡便易行的工具和方法，得到正確、滿意的測試結果。二、人力資源素質測試分類這里從心理測量學的角度，對人力資源素質測試進行劃分。（一）從測試材料的角度分類從測試材料的角度，可以分為文字測試和非文字測試。（二）從測試對象范圍的角度分類從測試對象范圍的角度，可以分為個體測試、團體測試和自我測試。（三）從被測試者特點的角度分類從被測試者特點的角度，可以按年齡分為嬰幼兒、青少年、成年人、老年人的測試；也可以按人的身份分為在校學生、求職人員、在業(yè)人員的測試。三、職業(yè)能力因素測試根據(jù)國際權威性的加拿大《職業(yè)崗位分類詞典》的口徑，職業(yè)對于從業(yè)者條件要求的一般項目，包括能向（即能力）、普通教育程度（GED）、專門職業(yè)培訓（SVP）、環(huán)境條件（EC）、體力活動（PA）、工作職能（DPT）諸項基本條件和興趣、性格的參考條件。上述各項條件，按照各自程度和水平分別打分，區(qū)分為不同的等級。第四節(jié)面試一、面試基本分析（一）面試的含義面試，是一種在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段的甄選技術方法。（二）面試的特點面試作為現(xiàn)代人力資源測評中的一種重要方法，有著其他測評形式不可替代的特點。1．對象的單一性2．內容的靈活性3．信息的復合性4．交流的直接性5．判斷的直覺性二、面試的類型（一）定型式面試在定型式面試中，主試人員是遵循事先規(guī)劃出來的一系列問題向應試者提問的。（二）結構性面試結構性面試與定型式面試相似，所提出的問題是一系列事先準備好的題目。（四）系列式面試系列式面試亦稱循序式面試，是幾個主試人先后對應試者進行面試。（三）非定型式面試非定型式面試亦稱非引導式面試。（五）陪審團式面試陪審團式面試是由一群主試人同時對應試者進行面試。（六）壓力性面試壓力性面試是以窮追不舍的方式針對空缺崗位工作中的某一事項發(fā)問，逐步深入，詳細而徹底，直至應試者無法回答為止。三、面試的步驟無論采用何種類型的面試，一般都包括如下五個步驟。（一）面試準備面試前首要的準備工作是培訓主試人員。此外，安排面試場所也是一項重要的準備工作。例如，面試場所要求保持安靜，不安裝電話，盡可能減少各種干擾。（二）制造輕松氣氛制造輕松的面試氣氛目的有兩個：一是緩解應試者的緊張情緒，使其心情放松、態(tài)度安詳，產(chǎn)生平和恬靜的情緒，從而言談比較開放，愿意打開心扉，在面試中能發(fā)揮出正常水平；二是無論應試者能否被錄取，輕松的面試氣氛都會給人留下良好的印象，從而有助于維護用人單位的聲譽。（三）面試進行在進行面試時，應當注意的問題有以下幾點：（1）要避免提只需回答“是”或“不是”的問題，而要提應試者需要仔細回答和發(fā)揮的“開放性”問題，以便啟發(fā)應試者的思路，考察其真實水平。（2）要先易后難，循序漸進地提問。（3）面試進行中不要有任何提示或認可，否則應試者的回答將以主試人員