2014年繼續(xù)教育試題與答案

2014年繼續(xù)教育試題與答案（二）單選題1.現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)中員工績(jī)效的內(nèi)容一般涵蓋*A.業(yè)績(jī)年齡學(xué)歷無按照考核內(nèi)容績(jī)效考核的方法分為A.步驟法,B.特質(zhì)法學(xué)習(xí)法無行為法的類型包括行為辯論法行為等級(jí)法行為觀察評(píng)估法無秘書的工作包括陪領(lǐng)導(dǎo)出差陪領(lǐng)導(dǎo)喝酒C.起草文件D.無常見的績(jī)效指標(biāo)類型是A.GDP增長(zhǎng)質(zhì)量相等數(shù)無KPI的應(yīng)用誤區(qū)是提出了客戶的價(jià)值理念對(duì)顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標(biāo)的問題客戶的思想理念無平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡片面靜態(tài)C.戰(zhàn)略無下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤(rùn)A.利潤(rùn)客戶學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)TOC\o"1-5"\h\z無指標(biāo)的衡量包括,A.定量數(shù)據(jù)效率的高地?zé)o無平衡記分卡的不足之處是A.實(shí)施難度大指標(biāo)體系構(gòu)建容易無無職業(yè)咨詢活動(dòng)包括店慶年慶職能轉(zhuǎn)換D.無員工自我評(píng)估包括哪方面?身高愛好能力學(xué)歷360度績(jī)效考評(píng)的前提就是三穩(wěn)定，不屬于的是企業(yè)的戰(zhàn)略相對(duì)穩(wěn)定組織架構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定政策相對(duì)穩(wěn)定人員相對(duì)穩(wěn)定職業(yè)發(fā)展，應(yīng)該怎樣實(shí)施員工自我評(píng)估親人評(píng)價(jià)社會(huì)評(píng)價(jià)上司評(píng)價(jià)績(jī)效工資的實(shí)施條件，不對(duì)的是工資范圍足夠大，各檔次之間能夠拉開距離績(jī)效考評(píng)要客觀，公正，有效

獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，約束后進(jìn)工資體系運(yùn)作不放在整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和精英運(yùn)作系統(tǒng)之中16.績(jī)效工資的缺點(diǎn)A.員工之間會(huì)封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，爭(zhēng)奪客戶B.個(gè)人績(jī)效提高，組織績(jī)效也提高C.員工為了追求高績(jī)效而損害公司的利益D.績(jī)效工資的分配上不公平17.360度績(jī)效考評(píng)立意甚佳，表現(xiàn)在16.績(jī)效工資的缺點(diǎn)A.員工之間會(huì)封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，爭(zhēng)奪客戶B.個(gè)人績(jī)效提高，組織績(jī)效也提高C.員工為了追求高績(jī)效而損害公司的利益D.績(jī)效工資的分配上不公平17.360度績(jī)效考評(píng)立意甚佳，表現(xiàn)在360度績(jī)效考評(píng)的成功運(yùn)用是建立在新人、坦誠(chéng)、開房的基礎(chǔ)上的許多企業(yè)重視績(jī)效考評(píng)和溝通好的制度必須從上而下貫徹執(zhí)行。都意識(shí)到推行360度績(jī)效考評(píng)給個(gè)人帶來壓力360度績(jī)效考評(píng)信息與員工的獎(jiǎng)罰和晉升掛鉤18.績(jī)效工資的優(yōu)點(diǎn)，不對(duì)的是A.將個(gè)人的收入與可量化的工作績(jī)效直接廣告18.績(jī)效工資的優(yōu)點(diǎn)，不對(duì)的是A.將個(gè)人的收入與可量化的工作績(jī)效直接廣告C.有利于獲取，激勵(lì)并保留住績(jī)效好的員工D.保持工資的彈性19.績(jī)效評(píng)價(jià)誤差的方法錯(cuò)誤的是A.通過溝通計(jì)劃來解決考核者的動(dòng)機(jī)問題B.通過實(shí)施考核者培訓(xùn)來避免考核誤差的產(chǎn)生C.通過多方評(píng)價(jià)D.通過簡(jiǎn)歷績(jī)效考核申訴機(jī)制來避免考核誤差20.寬大化傾向這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因有C.有利于獲取，激勵(lì)并保留住績(jī)效好的員工D.保持工資的彈性19.績(jī)效評(píng)價(jià)誤差的方法錯(cuò)誤的是A.通過溝通計(jì)劃來解決考核者的動(dòng)機(jī)問題B.通過實(shí)施考核者培訓(xùn)來避免考核誤差的產(chǎn)生C.通過多方評(píng)價(jià)D.通過簡(jiǎn)歷績(jī)效考核申訴機(jī)制來避免考核誤差20.寬大化傾向這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因有B.評(píng)價(jià)要素的標(biāo)準(zhǔn)明確評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)工作缺乏自信心、避免引起評(píng)價(jià)爭(zhēng)議評(píng)價(jià)者打擊工作表現(xiàn)好的員工評(píng)價(jià)者希望本部門員工的業(yè)績(jī)和其他部門員工的業(yè)績(jī)一樣組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡(jiǎn)單的組織形式是A.職能制B.直線制直線職能制模擬分權(quán)制下屬部門只接受一個(gè)上級(jí)的指令，各級(jí)主管負(fù)責(zé)人對(duì)所屬單位的一切問題負(fù)責(zé)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)類型職能制網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)直線職能制D.直線制下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點(diǎn)的是多頭領(lǐng)導(dǎo)有功大家搶多重指揮D.權(quán)力集中不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)直線職能制事業(yè)部制結(jié)構(gòu)C.模擬分權(quán)制職能制組織中對(duì)組織成員之間形成一定媒介作用的是地位角色權(quán)力義務(wù)員工同時(shí)受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型A,直線制直線職能制模擬分權(quán)制D.矩陣制下列哪項(xiàng)不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征一個(gè)員工兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)層次的協(xié)調(diào)橫向聯(lián)系靈活多變*D.擁有一定的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)下列哪項(xiàng)不屬于委員會(huì)結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)責(zé)任分散,B.集思廣益妥協(xié)折中議而不決下列哪項(xiàng)是組織績(jī)效的影響因素,A.客戶對(duì)組織的滿意度組織寬度組織長(zhǎng)度組織對(duì)員工滿意度組織成員的主要行為時(shí)根據(jù)其什么特性來預(yù)測(cè)的角色權(quán)力義務(wù)工作協(xié)作關(guān)系包括哪兩個(gè)部分*A,對(duì)內(nèi)和對(duì)外學(xué)歷要求和專業(yè)職稱共醉時(shí)間和工作環(huán)境無一般情況下，在完成崗位分析之后需要做的工作是搜集工作信息和編寫工作說明書B.編寫工作說明書和工作規(guī)范搜集崗位信息和工作信息無員工培訓(xùn)的目的是什么提升員工素質(zhì),B.幫助員工彌補(bǔ)不足幫助員工拓展思維無崗位說明書的核心內(nèi)容是崗位的詳細(xì)介紹和職責(zé)描述崗位的基本信息和崗位的詳細(xì)介紹C.崗位職責(zé)描述和任職資格無在本書中，崗位分析的主要方法有幾種A.5種B.6種C.7種無包括崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，其直接結(jié)果是崗位說明書，包括崗位描述和崗位規(guī)范崗位名稱分析和工作內(nèi)容崗位職責(zé)和工作內(nèi)容無對(duì)于工作流程圖分析的操作步驟，正確的是目的分析，地點(diǎn)分析，順序分析，人員分析，方法分析，地點(diǎn)分析，目的分析，順序分析，人員分析，方法分析C,人員分析，目的分析，順序分析，方法分析，地點(diǎn)分析無選區(qū)分析校標(biāo)樣本應(yīng)該從哪兩種員工抽取績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通沒有績(jī)效和績(jī)效優(yōu)秀沒有績(jī)效和績(jī)效普通無對(duì)于崗位分析的主要方法，說法錯(cuò)誤的是A,想象法B.觀察法問卷調(diào)查法無以下對(duì)于工作流程說明錯(cuò)誤的是任務(wù)流向41.42.43.44.B.任務(wù)交接C.任務(wù)分配D.無能力的差異主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面類型A.B.C.D.差異水平差異表現(xiàn)早晚差異差異水平早晚差異差異水平差異表現(xiàn)差異表現(xiàn)早晚差異智力也叫智能主要包括七個(gè)方面的能力，即A.B.C.D.觀察力注意力記憶力思維力思維力想象力分析判斷能力應(yīng)變能力注意力記憶力思維力想象力觀察力注意力記憶力思維力想象力分析判斷能力應(yīng)變能力行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)包括五大部分內(nèi)容:A.B.C.D.言語理解與表達(dá)人物關(guān)系判斷推理常識(shí)判斷和資料分析言語理解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系判斷推理常識(shí)判斷和資料分析言語理解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系錯(cuò)誤推理常識(shí)判斷和資料分析言語理解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系判斷推理科學(xué)常識(shí)和資料分析在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點(diǎn):A.重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識(shí)B.了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配C.注重能力類型的差異，做到揚(yáng)長(zhǎng)避短:D.重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識(shí)能力是指人能順利完成某種活動(dòng)所必須具備并影響活動(dòng)效率的心理特征。能力是工作行為的要素。45.科技能力核心知識(shí)環(huán)境因素是指?jìng)€(gè)體成長(zhǎng)過程匯總的外部因素，包括當(dāng)時(shí)的文化政治經(jīng)濟(jì)背景以及父母家庭朋友和社會(huì)群體的互動(dòng)。*A.社會(huì)國(guó)體地理水文個(gè)體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。性格氣質(zhì)能力D.人格個(gè)體在心理活動(dòng)的強(qiáng)度速度靈活性和指向性方面的穩(wěn)定的動(dòng)力特征是。,A.氣質(zhì)性格人格能力個(gè)體自出生至終身的整個(gè)生命全程中,人格特征表現(xiàn)隨著年齡和習(xí)得經(jīng)驗(yàn)的增加而逐漸改變的過程稱。人格結(jié)構(gòu)人格動(dòng)力C.人格發(fā)展人格適應(yīng)個(gè)體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)稱。人格結(jié)構(gòu)人格發(fā)展,C.人格適應(yīng)人格動(dòng)力潛能的分類不包括一下哪個(gè)創(chuàng)造潛能個(gè)人潛能精神潛能*D.學(xué)習(xí)潛能終身學(xué)習(xí)在本書中有幾個(gè)特點(diǎn)A.3個(gè)TOC\o"1-5"\h\z4個(gè)5個(gè)6個(gè)文字表達(dá)的潛能通過方法能得到最大發(fā)揮鍛煉身體B.多看書游歷名山大川拜訪名師大家"紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”說的是哪一種觀念終身學(xué)習(xí)主動(dòng)學(xué)習(xí)C.學(xué)以致用自我更新知識(shí)結(jié)構(gòu)魯迅說他只是把別人喝咖啡的時(shí)間都用在了讀書上，這體現(xiàn)了什么樣的一種觀念終身學(xué)習(xí)主動(dòng)學(xué)習(xí)不斷探索新知識(shí)學(xué)以致用下列哪項(xiàng)不是學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)A.有機(jī)的高度柔性的扁平的D.僵化的學(xué)習(xí)要做到學(xué)以致用，下列哪項(xiàng)不符合這個(gè)要求將間接經(jīng)驗(yàn)實(shí)用化,B.保持慣性思維用心靈去思考擁有敏銳的眼睛下列哪項(xiàng)不屬于潛能開發(fā)所包含的要素高度的自信堅(jiān)定的意志C.遠(yuǎn)大的目標(biāo)強(qiáng)烈的愿望我們當(dāng)中隱藏著達(dá)?芬奇式的人物，通過訓(xùn)練，有人能達(dá)到像達(dá)?芬奇那樣的聰明才智，這是英國(guó)學(xué)者托尼?巴贊在那本著作中提到的結(jié)論《掌握記憶》《獲取精神力量的10種方法》《喚醒創(chuàng)造天才的10種方法》《大腦第一》諾貝爾獲獎(jiǎng)?wù)呃钸h(yuǎn)哲博士認(rèn)為人在其一生中使用的腦細(xì)胞數(shù)充其量占總量的百分比是多少*A.0.030.050.070.1潛能開發(fā)的技巧有幾種3456彼得?圣吉認(rèn)為在學(xué)習(xí)型組織的各項(xiàng)修煉中，哪一項(xiàng)是最重要的倡導(dǎo)自我超越改善心智模式開展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí),D.強(qiáng)化系統(tǒng)思考《第五項(xiàng)修煉一學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)踐》的作者是亞當(dāng)斯史密斯*C.彼得?圣吉托馬遜下列不屬于學(xué)習(xí)型組織所具備的特征的是具有共同愿景強(qiáng)調(diào)合作與團(tuán)隊(duì)精神強(qiáng)調(diào)管理的個(gè)性化注重眼前利益對(duì)于流程再造的特點(diǎn)，說法錯(cuò)誤的是A.重視發(fā)揮每個(gè)人在整個(gè)業(yè)務(wù)流程中的作用企業(yè)管理面向業(yè)務(wù)流程以上司為中心無對(duì)于流程再造的方法說法錯(cuò)誤的是強(qiáng)調(diào)面相客戶和供應(yīng)商來整合企業(yè)業(yè)務(wù)流程成本導(dǎo)向的流程簡(jiǎn)化重組性的流程簡(jiǎn)化無個(gè)體感知到環(huán)境中真實(shí)的客觀的危險(xiǎn)所引起的情緒反應(yīng)是。現(xiàn)實(shí)性焦慮神經(jīng)性焦慮道德性焦慮防御性焦慮個(gè)體潛意識(shí)地阻止有關(guān)自己痛苦的事實(shí)進(jìn)入意識(shí)這種自我防御機(jī)制是。A.壓抑否認(rèn)自居作用投射作用全面的了解工作流程，需要使用A.工作流程圖B.流程再造崗位分析無崗位分析的直接結(jié)果是A.崗位編寫書B.崗位說明書工作分析無判斷題績(jī)效管理的實(shí)施與績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，只需要考核組織和部門實(shí)施就可以TOC\o"1-5"\h\z,對(duì)錯(cuò)績(jī)效就是考核對(duì),錯(cuò)專業(yè)技術(shù)人員的工作成果主要是腦力勞動(dòng)的街景，包含的專業(yè)知識(shí)含量比較多*對(duì)錯(cuò)績(jī)效輔導(dǎo)階段實(shí)際上就是績(jī)效計(jì)劃的整個(gè)實(shí)施階段,對(duì)錯(cuò)平衡計(jì)分卡的不足表現(xiàn)為：實(shí)施成本高，難度大,對(duì)錯(cuò)平衡計(jì)分卡所指的平衡是一種綜合的，動(dòng)態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡*對(duì)錯(cuò)KPI的優(yōu)點(diǎn)：不利于組織利益和個(gè)人利益達(dá)成一致對(duì),錯(cuò)平衡計(jì)分卡是績(jī)效管理的工具,對(duì)錯(cuò)一部分考核誤差是因?yàn)榭己苏叩膭?dòng)機(jī)所致*對(duì)錯(cuò)職業(yè)咨詢是指整合職業(yè)規(guī)劃過程中不同步驟的活動(dòng)員工自我評(píng)估是指員工個(gè)人對(duì)自己的能力，興趣，氣質(zhì)，性格等進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，以確定是否留在公司對(duì),錯(cuò)員工流動(dòng)管理是強(qiáng)化管理績(jī)效管理的一種有效形式TOC\o"1-5"\h\z,對(duì)錯(cuò)一般來說，目標(biāo)性指標(biāo)在指標(biāo)體系中應(yīng)占較小的比重。對(duì),錯(cuò)組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是建立在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上的。*對(duì)錯(cuò)工作標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，員工決定自己工作方式的權(quán)力就越大。對(duì),錯(cuò)在其他條件相同的情況下，管理跨度越寬，組織效率越高。,對(duì)錯(cuò)提到價(jià)值觀與工作匹配，通常我們指的是"個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化的匹配”。*對(duì)錯(cuò)我們說夫妻婚姻通常會(huì)經(jīng)歷"七年之癢”的考驗(yàn)期，同樣，在職場(chǎng)中，員工通常會(huì)來自內(nèi)、外界的職業(yè)重新再選擇的"發(fā)展待定期”，通常在20年時(shí)間里。對(duì),錯(cuò)俗話說“人各有志”，這個(gè)“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價(jià)值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅(jiān)定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對(duì)一個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和擇業(yè)動(dòng)機(jī)起著決定性的作用。,對(duì)錯(cuò)價(jià)值觀對(duì)動(dòng)機(jī)沒有導(dǎo)向的作用。對(duì),錯(cuò)溝通不包含意義的傳遞對(duì),錯(cuò)信息發(fā)送者把頭腦中的想法進(jìn)行編碼而生成了信息