(完整版)組織行為學(xué)自學(xué)考試00152(2016年版)教材復(fù)習(xí)資料

自學(xué)考試 00125 組織行為學(xué)（ 2016 年版）復(fù)習(xí)資料緒論組織行為學(xué)的概念① 組織行為學(xué)的研究對象是人的心理和行為的規(guī)律② 組織行為學(xué)的研究范圍是特定組織中人的心理和行為規(guī)律③ 組織行為學(xué)的研究目的是提高預(yù)測、引導(dǎo)及控制人的行為的能力，以提升工作績效及員工滿意度組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)： ① 跨學(xué)科性② 系統(tǒng)性③ 權(quán)變性④ 實用性⑤ 科學(xué)性組織中人的心理與行為按不同的層面分為：個人心理與行為、群體心理與行為、組織心理與行為三個層次。組織行為學(xué)的研究內(nèi)容：個人心理與行為、群體心理與行為、組織行為、領(lǐng)導(dǎo)行為研究。組織行為學(xué)的學(xué)科基礎(chǔ)： 心理學(xué)、社會學(xué)、社會心理學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)組織行為學(xué)的產(chǎn)生早期的科學(xué)管理理論： 1911 年，泰勒《科學(xué)管理原理》，標(biāo)志著管理學(xué)正式成為獨立的科學(xué)。工業(yè)心理學(xué)：閔斯特伯格是工業(yè)心理學(xué)的主要創(chuàng)始人， 1912 年他出版了《心理學(xué)與工業(yè)效率》工業(yè)社會心理學(xué)； 20世紀(jì)20年代，美國心理學(xué)家梅奧“霍桑實驗”，提出了“人際關(guān)系學(xué)說”管理心理學(xué)：美國斯坦福大學(xué)的萊維特于1958年出版了《管理心理學(xué)》組織心理學(xué)：20世紀(jì)60年代初，萊維特《心理學(xué)年鑒》組織行為學(xué)產(chǎn)生組織行為學(xué)的發(fā)展（一）第一階段:20世紀(jì)初到20世紀(jì)30年代，以泰勒（科學(xué)管理之父）、韋伯（組織管理父）和法約爾（管理過程之父）等為代表，把組織看成是一個封閉的理性模式，古典科學(xué)管理理論（二）第二階段：20世紀(jì)30年代至20世紀(jì)60年代，以梅奧、麥格雷戈等為代表，把組織看成是一個封閉的社會性模式（三）第三階段： 20世紀(jì)60年代至20世紀(jì)70年代，以費德勒等人為代表，把組織看成是開放的模式，把原來的封閉觀念轉(zhuǎn)向開放觀念是一大進步。權(quán)變理論：費德勒、路徑 -目標(biāo)理論：豪斯（四）第四階段:20世紀(jì)70年代至今，綜合前三階段之所長，把組織看成是一個開放的社會性模式，要求把組織行為學(xué)的研究轉(zhuǎn)變到社會文化這一更深的層次上組織行為學(xué)的研究過程： 歸納綜合、演繹推論、檢驗織行為學(xué)的研究方法（一）觀察法：參與觀察法、非參與觀察法觀察法的優(yōu)點：簡便易行；所獲得的材料比較真實；能夠比較全面和深入地了解工作要求。缺點：花費的時間多；觀察得來的材料難以量化，難以說明刺激條件與行為變化之間的精確關(guān)系；有些被觀察者難以接受，他們覺得自已受到了監(jiān)視和威脅，在心理上對觀察人員產(chǎn)生反感，同時也可能造成操作動作變形。注意事項：要注意工作行為樣本的代表性觀察人員在觀察時盡量不要引起被觀察者的注意，干擾被觀察者的工作。觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)觀察者要避免機械記錄，應(yīng)反映工作有關(guān)內(nèi)容，并對工作信息進行比較和提煉（二）調(diào)查法：訪談法、問卷法訪談法的優(yōu)點：（1）可以對員工的工作態(tài)度與工作動機等較深層次的內(nèi)容有比較具體的了解；（2）運用面廣，能夠簡單且迅速收集多方面資料；13）易了解到短期直接觀察法不容易發(fā)現(xiàn)的情況，有助于管理者發(fā)現(xiàn)問題；4）有助于與員工的溝通缺點：（1）訪談?wù)咭袑ｉT的技巧，需要受過專門的訓(xùn)練；（2）比較費時、費力、成本較高；（3）無法避免主觀因素、暗示、誘導(dǎo)所形成的信息失算問卷法的優(yōu)點：（1）調(diào)查范圍廣；（2）調(diào)查樣本量大，適用于需要對很多人員進行調(diào)查的情況；（3）調(diào)查的資料可以量化，由計算機進行數(shù)據(jù)處理缺點：（1）設(shè)計理想的調(diào)查問卷要花費較多時間，人力、物力、費用成本高，問卷設(shè)計若不科學(xué)，有可能造成調(diào)查結(jié)果不準(zhǔn)確；2）問卷在使用前需進行測試，以了解被調(diào)查者是否了解問卷中的問題，為避免誤解，還經(jīng)常需要工作人員親自解釋和說明，會影響工作效率3）填寫問卷一般單獨進行，缺少交流和溝通，因此，被調(diào)查者可能不積極配合，從而影響調(diào)查的質(zhì)量。（三）個案分析法（四）實驗法：實驗室實驗、現(xiàn)場實驗（五）心理測驗法： 常用的心理測驗有人格測驗、心理健康測驗、傾向性測驗等（六）情景模擬法第一章個性與個體行為分析人性假設(shè)（一）“經(jīng)濟人”假設(shè)：泰勒制是經(jīng)濟人觀點的典型代表“經(jīng)濟人”的觀點“經(jīng)濟人”的觀點把人看做是“經(jīng)濟人”，認(rèn)為人的行為在于追求本身的最大利益，工作的主要動機就是獲得經(jīng)濟報酬?；凇敖?jīng)濟人”假設(shè)的管理1、采用任務(wù)管理的方式進行管理2、管理工作只是少數(shù)人的事情，與工人無關(guān)3、實施明確的獎懲制度（二）“社會人”假設(shè)：梅奧的人際關(guān)系學(xué)說是這一假設(shè)建立的基礎(chǔ)“社會人”假設(shè)的基本含義1、人是“社會人”2、管理工作要“以人為中心”3、組織中存在“非正式群體”4、建立新型的領(lǐng)導(dǎo)方式基本“社會人”假設(shè)的管理第一，管理人員不應(yīng)該只是關(guān)注生產(chǎn)任務(wù)的完成情況，還應(yīng)該把關(guān)注點放在關(guān)心人、滿足人的需要上。第二，管理人員在注重指揮、監(jiān)督和控制等的基礎(chǔ)上，還要關(guān)注員工之間的人際關(guān)系，努力提高員工對組織的認(rèn)同感、歸屬感和整體感，激起員工對組織的奉獻精神，培養(yǎng)員工的群體意志，進一步增強組織的凝聚力。第三，在實行獎勵措施時，應(yīng)主張集體獎勵制度而不是主張實行個人獎勵制度。第四，管理人員的職位要進行輪換，不應(yīng)該只局限于計劃制訂、組織工序、產(chǎn)品檢驗等，而應(yīng)該在員工和上級之間起到聯(lián)絡(luò)人的作用，負(fù)責(zé)上下級之間的信息溝通。第五，主張“參與管理”的管理方式。（三）“自我實現(xiàn)人”假設(shè)“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的基本含義“自我實現(xiàn)人”也叫“自動人”。這種人性假設(shè)產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代，是美國著名心理學(xué)家馬斯洛、克里斯?阿吉里斯和道格拉斯?麥格雷戈等人提出來的。2基于“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的管理1、管理重點的變化：把管理的重點從重視人的因素轉(zhuǎn)移到重視工作環(huán)境上面。2、激勵方式的轉(zhuǎn)變：最根本且起長遠(yuǎn)作用的是那些內(nèi)在的激勵因素。3、管理制度的變化；主張管理權(quán)限的下放，建立參與和決策制度、提案制度、勞資會議制度及制訂發(fā)展計劃4、管理職能的改變：管理者的主要任務(wù)在于盡可能為員工充分發(fā)揮自己的才能創(chuàng)造良好的條件，減少和消除員工在自我實現(xiàn)過程中所遇到的障礙。（四）“復(fù)雜人”假設(shè) 埃德加.沙因的《組織心理學(xué)》“復(fù)雜人”假設(shè)的基本含義第一，每個人的需要后能力各不相同，工作動機是復(fù)雜多變的，難以進行統(tǒng)一、明確的概述。第二，人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產(chǎn)生新的需求和動力。第三，人在不同的組織和不同的部門當(dāng)中，同樣可能產(chǎn)生不同的動機模式。第四，一個人能否感到心滿意足，是否愿意為組織出力，取決于他本身的動機構(gòu)造模式，同組織之間的關(guān)系、工作的性質(zhì)、個人的工作能力和技術(shù)水平的高低、動機的強弱及與同事之間的相處狀態(tài)等。第五，人們可以根據(jù)自己的動機、能力及工作性質(zhì)對不同的管理方式相應(yīng)做出不同的反應(yīng)?；凇皬?fù)雜人”假設(shè)的管理1、采用不同的組織形式來提高管理效率2、采用富有彈性的、靈活多變的領(lǐng)導(dǎo)方式3、關(guān)注個體之間的差異性華生的行為主義理論的主要內(nèi)容1、學(xué)習(xí)是建立條件反射的過程2、心理學(xué)研究的是可以測量的刺激和反應(yīng)3、行為源于后天學(xué)習(xí)4、刺激影響行為對華生的行為主義理論觀點的評價：否認(rèn)遺傳的作用、片面夸大環(huán)境和教育的作用新華生主義這一學(xué)派認(rèn)為研究對象是行為本身，主張以實驗科學(xué)的分析方法進行行為分析，并找出相關(guān)變量之間的函數(shù)關(guān)系。影響較大的是托爾曼的理論、赫爾的理論、斯金納的理論盧因的觀點：人的行為動向取決于內(nèi)部力場和情景力場個體行為規(guī)律行為的概念： 人的行為是指人的有目的的活動，包括人的欲望、動機、情感、態(tài)度及意志在行為上的表現(xiàn)行為的特征（1）目的性（2）自主性（3）社會性（4）連續(xù)性（5）持久性（6）可塑性人的行為模式： S-R模式（刺激與行為反應(yīng)模式） S-O-R （刺激、個體、行為反應(yīng)模式）個體行為規(guī)律：客觀環(huán)境（自然環(huán)境、社會環(huán)境）——主觀需要——內(nèi)在動機——具體行為——方向目標(biāo)影響人的行為的心理因素分析人的心理是非常復(fù)雜的，總的來講可以分為兩個方面：心理過程和個性心理特征。整個心理過程又包括認(rèn)識過程、情感過程和意志過程，這三個過程是相互聯(lián)系又相互區(qū)別的。心理過程：心理過程是人的心理活動發(fā)生、發(fā)展的過程，它是指在客觀事物的作用下，在一定的時間內(nèi)，大腦反映客觀現(xiàn)實的過程。心理過程包括認(rèn)識、情感與意志過程。3認(rèn)識過程：認(rèn)識過程是人的心理過程的初始階段，它是通過個體的感覺、知覺、記憶、想象、思維等活動對事物屬性及各方面聯(lián)系的綜合反映過程。認(rèn)識過程是個體心理過程的基礎(chǔ)，是個體行為發(fā)生的前提條件。個體心理的認(rèn)識過程包括對事物的認(rèn)知階段和知識階段。1、認(rèn)知階段：（1）認(rèn)知形成階段，包括感覺和知覺兩種心理活動。（ 2）認(rèn)知發(fā)展階段。記憶是人們對經(jīng)歷過的事物在頭腦中的保存，在一定條件的影響下可再顯現(xiàn)出來。 記憶一般包括四個部分：識記、保持、回憶、認(rèn)知 。思維是認(rèn)識發(fā)展的高級階段。2、知識階段知識階段是認(rèn)識的高級階段，即理性認(rèn)識階段?？傊?，個體對事物的認(rèn)識過程，是從感知到思維的過程。情感過程：個體情感表現(xiàn)的基本形式有喜、怒、哀、樂、愛、惡、懼，在個體行為活動中主要表現(xiàn)在面部表情、聲調(diào)、動作表現(xiàn)三個方面。意志的概念：意志是個體自覺地確定目的，根據(jù)目的調(diào)節(jié)、支配行動，并努力克服困難，實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的心理過程。意志活動的特點1）意志活動是有意志、有目的活動2）意志活動是自覺克服困難的活動3）意志活動是由一系列的隨意活動實現(xiàn)的隨意活動提現(xiàn)了對意志的調(diào)節(jié)作用，主演表現(xiàn)在兩個方面：一是激勵；二是克制。意志的表現(xiàn)（1）堅毅性（2）果斷性（3）自制性個性心理的含義： 個性心理又稱為人格，是個體帶有傾向性的、比較穩(wěn)定的、本質(zhì)的心理特征的總和。它是個體獨有的并于其他個體區(qū)別開來的整體特性。個性心理的構(gòu)成1、個性傾向性個性傾向性是指個體在和客觀現(xiàn)實交互作用的過程中，對事物所持有的看法、態(tài)度和傾向。具體包括需要、動機、興趣、愛好、態(tài)度、理想、信念、價值觀等。2、個性心理特征個性心理特征是能力、氣質(zhì)和性格等心理機能的特殊結(jié)合。第二章 個體心理與行為行為發(fā)生的基本模式：刺激（原因）——個體（需要、緊張、不舒服）——反應(yīng)（行為）行為科學(xué)家把為實現(xiàn)目標(biāo)而采取的行為劃分為兩種：目標(biāo)導(dǎo)向行為和目標(biāo)行為。需要的特點1.指向性2.多樣性3.層次性4.潛在性5.可變性6.社會制約性動機的定義：動機指激勵人們?nèi)バ袆樱赃_到一定目標(biāo)的內(nèi)在動因需要與動機的關(guān)系需要與動機既相似，又有著嚴(yán)格的區(qū)分。需要是人的積極性的基礎(chǔ)和根源所在，動機則是推動人類進行活動的直接原因。動機是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。但是需要并不必然會導(dǎo)致動機的產(chǎn)生。需要轉(zhuǎn)化為動機必然具備兩方面條件：一是需要對象的確定；二是需要達到一定的強度，當(dāng)需要的強度在某種水平上時，才可能變成動機并引發(fā)行為。動機的三種機能動機具有原始性、內(nèi)隱形及實踐活動性 的特征始發(fā)機能選擇機能強化機能4動機與行為的關(guān)系一般來說，動機是行為發(fā)生的直接內(nèi)動力，行為是動機的外在表現(xiàn)，動機和行為的復(fù)雜關(guān)系具體表現(xiàn)如下：第一，同一動機可以引發(fā)多種不同的行為第二，同一行為可以源自不同的動機第三，一種行為可能由多種動機所引發(fā)第四，合理的動機可能會引起不合理的甚至錯誤的行為第五，錯誤的動機有時會被外表積極的行為所掩飾不論動機和行為的關(guān)系如何復(fù)雜，都能明顯揭示出需要、動機及行為之間的關(guān)系及其發(fā)展規(guī)律，即需要——心理緊張——動機——目標(biāo)導(dǎo)向行為——目標(biāo)行為——需要滿足——新需要產(chǎn)生。價值觀的含義：價值觀是指一個人對周圍客觀事物的意義、重要性的總評價和總看法，是一個人基本的信念和判斷價值觀的屬性 包括內(nèi)容屬性和強度屬性價值觀的作用1、研究各個成員對組織認(rèn)同程度的核心衡量指標(biāo)2、了解組織成員的態(tài)度及動機的基礎(chǔ)，管理者可在此基礎(chǔ)上對組織成員進行行為分析3、價值觀會使個體對那些不被其所在群體或組織接受的信仰、態(tài)度及行為進行合理化，提高個體的道德感和自我效能感4、價值觀會影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)個人的決策行為態(tài)度的慨念： 態(tài)度是指個體對某一個對象所持有的評價和行為趨向態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)由三種成分構(gòu)成：知覺成分、情感成分及行為意向成分，即 ABC模型態(tài)度在工作中的功能：調(diào)整功能、自我保護功能、價值表現(xiàn)功能、知識功能態(tài)度對行為的影響① 態(tài)度影響認(rèn)識和判斷② 態(tài)度影響行為效果③ 態(tài)度影響忍耐力④ 態(tài)度影響相容性工作滿意度定義：工作滿意度是指人們體驗到的一種愉悅或積極的情緒狀態(tài)，這種情緒狀態(tài)是人們通過對自己的工作或工作經(jīng)驗進行評價而產(chǎn)生的。工作滿意度的主要影響因素1.挑戰(zhàn)性的工作 2.公平的報酬 3.支持性的工作環(huán)境 4.和睦融洽的同事關(guān)系知覺的內(nèi)涵： 所謂知覺，是指直接作用于感官的客觀事物的整體屬性在人腦的反映知覺的種類： 空間知覺、時間知覺、運動知覺、錯覺知覺的特征： 1)知覺的選擇性 2)知覺的整體性 3)知覺的理解性 4)知覺的恒常性社會知覺的內(nèi)涵：社會知覺是在知覺過程中出現(xiàn)的一種心理過程，是社會生活中的客觀事物在人們頭腦中的反映社會知覺的特征： 1)認(rèn)識對象的獨特性 2)知覺過程的雙向作用性 3)信息加工過程的獨特性知覺過程五個階段： 觀察、選擇、組織、解釋、反應(yīng)影響知覺的因素（一）主觀因素興趣和愛好；需要和動機；知識和經(jīng)驗；個性特征（二）知覺對象的特征接近律：在時間、空間上接近對象，有被知覺為同類的傾向相似律：具有相似性的對象往往容易被知覺為一組閉鎖律：人們能夠把分散但是具有一定聯(lián)系的知覺對象的反應(yīng)綜合起來，形成一個整體連續(xù)律：在空間和時間上有聯(lián)系的對象往往容易被視為一個整體（三）知覺環(huán)境： 物理環(huán)境、社會環(huán)境知覺偏差5① 首因效應(yīng)：本質(zhì)上是一種優(yōu)先效應(yīng)，當(dāng)不同信息互相結(jié)合的時候，人們總會傾向于關(guān)注最前面的信息。② 近因效應(yīng)：指人們在知覺過程中，最后給人留下的深刻印象會沖淡過去獲得的印象，并對以后對該對象的社會知覺產(chǎn)生強烈的影響。③ 暈輪效應(yīng)：指人們在知覺過程中，常從貨好或壞的局部印象出發(fā)，進而擴展到全部的或好或壞的整體印象。④ 投射效應(yīng)：假定相似，通常指人們通過將自己的品質(zhì)投射到他人身上，從而形成的關(guān)于他人的印象。⑤ 心理定勢：人們在認(rèn)識特定對象時心理的準(zhǔn)備狀態(tài)。⑥ 對比效應(yīng)；指對兩個或兩個以上的對象進行知覺時，人們總會不自覺地將其放在一起進行比較，而不考慮客觀的標(biāo)準(zhǔn)。⑦ 刻板效應(yīng):指對某一類事物或人產(chǎn)生的一種較為固定的、具有概括性的、籠統(tǒng)的印象。歸因的內(nèi)涵：是指人們利用相關(guān)信息資源，對自己或他人的舉止進行分析、判斷并推論其原理的過程。歸因理論海德的恒常原則歸因理論認(rèn)為該行為的發(fā)生是由于情境因素導(dǎo)致的，即屬于自己空和范圍之外的因素引起的，成為 外部歸因；另一種是把行為發(fā)生的原因歸為個人自身的因素，既屬于自己控制范圍之內(nèi)的因素，稱為 內(nèi)部歸因。2、凱利的三要素理論 （1）特殊性（2）共同性（3）一慣性3、羅特的控制理論 （1）內(nèi)控者（2）外控者（3）控制源的影響4、韋特的成就歸因理論 ：能力、努力、任務(wù)難度、運氣是人們在解釋成功與失敗時知覺到的四種原因，他將這四種原因劃分以下 三大維度：控制點維度、穩(wěn)定性維度、可控性維度個性的概念：個性是個體擁有的，并帶有傾向性的、經(jīng)常的、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的心理特征和品質(zhì)的總和，存在于個體的生理素質(zhì)基礎(chǔ)之上，并在一定的社會歷史條件下通過社會實踐活動形成和發(fā)展。個性包括相互聯(lián)系的兩部分：一是個性傾向性；二是個性心理特征。個性的特征： 差異性、傾向性、穩(wěn)定性、整體性、社會性氣質(zhì)定義：人們典型、穩(wěn)定的心理特征，是人天生的、表現(xiàn)在心理活動動力方面的個性心理特征。氣質(zhì)類型：膽汁質(zhì)：情感發(fā)生得很快而強烈，并帶有明顯的外部表現(xiàn)，具有外傾性。最突出特點是具有很高的興奮性和較弱的抑制過程，多數(shù)是熱情而性子急得人。多血質(zhì):這種人熱情活潑、機智靈敏、動作迅捷，其心理活動和外部動作都具有很高的靈活性。黏液質(zhì)：這種人待人處事心平氣和，并且沉著冷靜，很強的忍耐力，能較好地克制自己的情感沖動，較少發(fā)脾氣。抑郁質(zhì):具有高度的情緒易感性，經(jīng)常多愁善感，容易神經(jīng)過敏。這類人觀察問題比較深刻細(xì)膩，善于覺察到別人不易察覺的細(xì)小事物。能力的定義： 指一個人順利完成某種活動而在主觀方面所必須具備的心理特征。能力的分類： 一般能力和特殊能力能力發(fā)展的影響因素： 自然因素、社會實踐、個體因素性格的定義:是一個人對現(xiàn)實的態(tài)度，以及習(xí)慣化的行為中所表現(xiàn)出來的較為穩(wěn)定的心理特征。依據(jù)心理活動的優(yōu)勢性，可以將性格類型分為 理智型、情緒型、意志型三種。依據(jù)個體對現(xiàn)實的態(tài)度劃分的性格類型 ：外傾型和內(nèi)傾型。依據(jù)個體獨立性劃分的性格類型 ：獨立型和順從型五種性格特征是：外向與內(nèi)向、情緒適應(yīng)性、易相處性、謹(jǐn)慎程度、接受新經(jīng)驗的開放度性格的培養(yǎng)建立正確的個性傾向系統(tǒng)培養(yǎng)堅強的意志形成自我教育能力，包括： 自我認(rèn)識、自我評價、自我監(jiān)督及自我執(zhí)行6情緒的特征1．情緒的非自發(fā)性2．情緒的短暫性3．情緒是一種主觀意識體驗4．情緒會產(chǎn)生生理喚醒情緒的維度劃分：情緒的種類、情緒的強度、情緒的頻率和持久性情緒智力1．自我意識：體會自我情感的能力2．自我管理：管理自己的情緒和沖動能力3．自我激勵：面對挫折和失敗堅持不懈的能力4．感同身受：體會他人情感的能力5．社會技能：處理他人情緒的能力情緒在組織行為中的應(yīng)用：選聘員工決策創(chuàng)造力激勵領(lǐng)導(dǎo)力談判第五節(jié) 組織承諾與組織公民行為組織承諾的內(nèi)涵：組織承諾也叫作“組織認(rèn)同感”“組織歸屬感”，使員工對于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同、情緒依賴及參與程度組織承諾的三因素： 感情承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾建立組織承諾 1.建立高情感承諾 2.建立財務(wù)類的持續(xù)承諾組織公民行為的含義：組織公民行為是指個體的行為是自主的，并非直接或是外顯地由正式的獎懲體系引發(fā)的，一般包括無私并主動地幫助他人、主動參與組織活動、承擔(dān)超過常規(guī)的任務(wù)等。組織行為的特點 ：主動自發(fā)地從事一些直接或間接有利于組織的事情是一種自我裁量的自動自發(fā)行為與正式的報酬并不直接相關(guān)對于組織長期效能及成功運作有關(guān)鍵性作用組織公民行為的作用第一，它是一種自愿的合作行為，能自覺維護整個組織的正常運行，減少矛盾和沖突第二，它能使得組織所擁有的資源擺脫束縛，投入到各種各樣的生產(chǎn)活動之中第三，它能促進普通員工及管理人員生產(chǎn)效率的提高第四，它能有效協(xié)調(diào)團隊員工和工作群體之間的活動第五，它能構(gòu)建良好的企業(yè)文化，增強組織的吸引力和留住優(yōu)秀人才的能力第六，它可以在無形中影響組織的績效。第三章 群體行為基礎(chǔ)群體的含義:1、群體由兩個或兩個以上的個體組成。2、群體具有穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)。3、群體成員有著相同的目標(biāo)。4、群體成員有著共同的利益。7群體的類型（一）按照群體構(gòu)成的原則和方式，正式群體、非正式群體（二）按成員關(guān)系的密切程度，松散群體、聯(lián)合群體、集體（三）按規(guī)模大小，大型群體、小型群體（四）按是否實際存在，假設(shè)群體、實力群體（五）按在社會上發(fā)揮作用的大小，參照群體、一般群體（六）按開放程度，開放型群體、封閉型群體群體的作用：完成組織任務(wù)、滿足成員的心理需要、進行有效的信息溝通、協(xié)調(diào)人際關(guān)系、促進成員間的相互激勵群體發(fā)展的五階段模型 :形成階段、震蕩階段、規(guī)范化階段、執(zhí)行階段、中止階段。間斷─平衡模型 鮑姆加特納和瓊斯提出間斷─平衡模型適用于描述臨時性工作任務(wù)群體的發(fā)展變化情況，而不適用于長期的工作群體和非任務(wù)性的群體。群體外部環(huán)境包括：組織的整體戰(zhàn)略、職權(quán)結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度、資源、員工錄用過程、績效評估和獎勵體系、組織文化、工作物理環(huán)境等。群體結(jié)構(gòu)變量包括：角色、群體規(guī)范、從眾行為、群體規(guī)模、群體構(gòu)成、群體凝聚力角色：角色認(rèn)同、角色直覺、角色期待、角色沖突群體規(guī)范的壓力美國心理學(xué)家萊維特提出了群體對持異議者施加壓力額四種方式:理智討論、懷柔政策、鐵腕政策、開除政策。群體規(guī)范的作用： 群體的支柱作用、起到評價標(biāo)準(zhǔn)的作用、起到群體動力的作用、行為導(dǎo)向和矯正作用從眾行為的表現(xiàn)形式①表面從眾，內(nèi)心也接受②表面從眾，內(nèi)心卻拒絕③表面不從眾，內(nèi)心卻接受④表面不從眾，內(nèi)心也拒絕從眾行為的積極、消極作用 ：從眾行為的實質(zhì)是通過群體來影響和改變個體的觀念與行業(yè)。一個先進或落后的群體都會影響其成員的個人行為群體壓力抑制成員的獨立性。群體的從眾行為，容易在決策時做出‘表面一致”但不一定正確的結(jié)論。群體凝聚力表現(xiàn)在成員的心理感受方面，即為認(rèn)同感、歸屬感與力量感。群體凝聚力的表現(xiàn)形式：自然凝聚力、工作凝聚力、領(lǐng)導(dǎo)者凝聚力、情感凝聚力群體互動過程會產(chǎn)生兩種效應(yīng):一是協(xié)同效應(yīng)；二是社會促進效應(yīng)。協(xié)同效應(yīng)：是指由兩種以上的物質(zhì)相互作用所產(chǎn)生的效果不同于單一物質(zhì)作用的總和，簡單地說，就是“1+1＞2”。社會促進效應(yīng)： 是指當(dāng)個體與其他人一起工作時，因他人的在場而激發(fā)了個體的工作動機，由此而引發(fā)的績效水平提高的傾向。群體決策方法1、頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點：體解決在工作中遇到的實際困難、參與性強、有利于加深成員對問題理解的程度、集中了集體的智慧，達到了相互啟發(fā)的目的。頭腦風(fēng)暴法的缺點有：對主持者的要求高、主持者主要扮演引導(dǎo)者的角色，參與討論的機會較少、受參與討論者水平的限制、不是所有的問題都適合用來討論。82、名義小組法名義小組法的主要優(yōu)點是：既有不受相互影響、獨立創(chuàng)造的過程，又有一起討論互相的作用，結(jié)合了個人決策和群體決策的優(yōu)點。3、德爾菲發(fā)的優(yōu)缺點：避免相互影響、地點靈活①由于步驟較多、耗時長，不適用那些需要馬上得到結(jié)果的決策。②成員之間沒有面對面的互動，所以一般不會像群體討論那樣得到豐富的答案和方法。③主持人對各種觀點的分析是否仔細(xì)將會影響最終的解決方案。4、電子會議法的優(yōu)點：匿名、可靠、迅速群體決策的優(yōu)點1、可以集思廣益，博采眾長，觀點多樣，信息和知識更全面2、決策更加民主化，更容易被組織接受群體決策的弊端及防止措施1、群體決策的弊端1）其成員受到群體壓力，往往不敢提出不同意見，這必定會遏制創(chuàng)造性，導(dǎo)致決策失誤。2）領(lǐng)導(dǎo)者可能由于“個性強”等與決策無關(guān)的原因而去壓制討論，降低成員的創(chuàng)造性，妨礙成員做出自己的貢獻。3）消耗時間太多，4）掩蓋個人責(zé)任。5）易于變“是非之爭”為“意氣之爭”。2、防止群體決策弊端的方法：（ 1）制定合理的決策程序（ 2）鼓勵群體成員參與決策（ 3）選用科學(xué)的決策方法非正式群體形成的原因①價值觀 ②共同的興趣愛好 ③類似的經(jīng)歷和社會背景 ④性格、脾氣一致⑤時間、空間相近⑥同年齡、同性別。此外工作條件、人事條件等相同的認(rèn)也容易形成非正式群體。非正式群體的特點1、非正式群體是自發(fā)形成的2、非正式群體主要靠興趣、情感、共同需要等情感因素來維持3、非正式群體的領(lǐng)導(dǎo)者具有極大的吸引力4、非正式群體有強有力的群體規(guī)范5、非正式群體具有很強的凝聚力6、非正式群體的內(nèi)部信息傳遞暢通、迅速7、非正式群體大多數(shù)具有自衛(wèi)性和排他性，同時還具有相對的不穩(wěn)定性。非正式群體的類型1、按照非正式群體形成的原因劃分利益型(2)情感型(3)愛好型(4)信仰型(5)親緣型2、按照非正式群體的性質(zhì)和作用劃分積極型(2)中間型(3)消極型(4)破壞型非正式群體的作用（一）非正式群體的積極作用(1)彌補正式群體在滿足需要上的不足。 (2)滿足成員對信息溝通的需要。 (3)可以成為正式群體凝聚力強度的晴雨表（二）非正式群體的消極作用容易產(chǎn)生抵觸情緒。(2)影響工作效率。(3)容易傳播謠言。(4)會產(chǎn)生破壞作用加強對非正式群體的引導(dǎo)與管理9(1)正視并正確認(rèn)識非正式群體。(2)區(qū)別對待不同類型的非正式群體。(3)注意做好非正式群體中核心人物的工作。第四章 溝通溝通的含義：溝通是指兩個人或多個主體之間交換信息、思想及情感的過程溝通的功能： 1)傳遞信息 2)推進了解 3)控制行為 4)協(xié)調(diào)關(guān)系 5)幫助決策溝通過程構(gòu)成要素 ：發(fā)訊者、信息、編碼、媒介、譯碼、收訊者、反饋溝通過程① 編碼 ② 傳遞 ③ 通道 ④ 譯碼 ⑤ 反饋 ⑥ 背景（物理背景、心理背景、社會文化背景） ⑦ 噪聲：噪聲是指在溝通過程中對信息傳遞及理解造成干擾的一些因素溝通的分類按信息溝通渠道分類：正式溝通、非正式溝通正式溝通優(yōu)點：聚義較強的約束力并且容易保密，所以重要的信息一般采用這種溝通方式。缺點：因為其對組織系統(tǒng)層層傳遞的依賴，不但傳遞比較慢，而且也不夠靈活。分類：下行溝通、上行溝通、水平溝通、斜向溝通正式溝通按溝通網(wǎng)絡(luò)分類:鏈?zhǔn)綔贤ňW(wǎng)絡(luò)、輪式溝通網(wǎng)絡(luò)、環(huán)式溝通網(wǎng)絡(luò)、全通道式溝通網(wǎng)絡(luò)、Y式溝通網(wǎng)絡(luò)、倒Y式溝通網(wǎng)絡(luò)非正式溝通特點：非正式溝通的渠道具有靈活性、松散性、隨意性。非正式溝通的內(nèi)容非正式化，更易表露出人的真實想法非正式溝通信息的真實性待定非正式溝通的速度快、靈活自如非正式溝通信息的情感性強非正式溝通有時具有個人目的性和非組織目標(biāo)性非正式溝通具有一定的派生性非正式溝通按其溝通網(wǎng)絡(luò)分為：單串型、饒舌型、集合型、隨機型按信息傳遞方式分類：意向溝通、雙向溝通單向溝通優(yōu)點：信息傳遞速度比較快，能夠保持信息傳遞的權(quán)威性缺點：信息傳遞的準(zhǔn)確性比較差，很難把握溝通的實際效果，有時會使信息接收者產(chǎn)生抗拒心理。雙向溝通優(yōu)點：信息傳遞有反饋環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確性有所提升；信息接收者擁有反饋意見的機會，增強了參與感，容易保持良好的氣氛和人際關(guān)系，幫助溝通雙方建立感情關(guān)系。缺點：信息發(fā)出一方隨時可能受到信息接收者的質(zhì)疑、批評或挑剔，這會給信息發(fā)出方造成一定的心理壓力；溝通較為費時，信息傳遞速度也較慢。按信息溝通媒介分類：語言溝通、非語言溝通分類（有聲言語溝通、無聲言語溝通）無聲語言又分為：表情言語、動作言語、體態(tài)言語溝通障礙：空間結(jié)構(gòu)設(shè)計、當(dāng)事人的可信度、當(dāng)事人的價值觀和參照視角、“共同語言”——行話、過濾、選擇性知覺、語言和情緒有效溝通含義：有效溝通是指溝通的準(zhǔn)確性、實時性和效率。有效溝通的特征：信息的準(zhǔn)確性、信息的完整性、信息溝通的及時性有效溝通的技能：1、改善溝通環(huán)境：102、有效反饋：1、強調(diào)具體的行為；2、反饋要對事不對人；3、使反饋集中指向接收方和你的共同目標(biāo)；4、準(zhǔn)確把握反饋良機；5、確保理解；6、把消極反饋指向接收者可以控制的行為上。3、有效授權(quán)：明確分工、指明授權(quán)權(quán)限的具體范圍、鼓勵下屬參與、通知他人授權(quán)已發(fā)生、建立反饋、控制機制4、有效訓(xùn)導(dǎo)：用平靜、客觀和嚴(yán)肅的方式對待員工、明確、具體地指出問題所在、對事不對人、讓員工陳述自己的觀點、保持對討論的適當(dāng)控制、對防范類似錯誤達成共識5、完善溝通網(wǎng)絡(luò)互聯(lián)網(wǎng)時代的溝通特征：1、扁平化的溝通流程 2、通明化的溝通模式 3、互動化的溝通活動 4、溝通對象個性化 5、溝通趨于電子化跨文化溝通中的障礙：文化差異、民族文化優(yōu)越感、語言差異、非語言差異跨文化的原則① 沒有證實相似性之前，應(yīng)先假定對方與你不同② 強調(diào)描述不是解釋或者評價③ 換位思考，在傳遞信息之前，先把自己置身于接收者的立場上④假定你的理解正確，還要進行更為深入的考察，不要想當(dāng)然跨文化的策略① 認(rèn)識文化差異 ② 認(rèn)同文化差異 ③ 融合文化差異跨文化溝通的技能① 樹立共同的價值觀，找到必要的切入點和共同點② 加強跨文化培訓(xùn) ③ 海外管理人員本土化第五章 團隊團隊的概念： 團隊是指兩個或兩個以上的個體相互作用和協(xié)作，以便完成組織預(yù)定的某項目的最小單位。團隊的概念包含三個要素：①需要兩個或兩個以上的人員，團隊的規(guī)?？纱罂尚。话阋?guī)模都低于15人；②團隊人員有規(guī)律地相互接觸，彼此間不打交道的人不可以組成一個團隊；③團隊人員共享績效目標(biāo)。團隊的特征（一）價值觀共識化。共同的目標(biāo)與價值觀是團隊之魂，是一個群體之所以成為一個團隊的首要條件。（二）團隊工作的主旨是委托和授權(quán)。團隊工作是建立在信任和責(zé)任基礎(chǔ)上的工作形式。（三）團隊成員平等、信任、注重交流（四）高素質(zhì)的員工是關(guān)鍵團隊建設(shè)的發(fā)展階段：組建期 、激蕩期、規(guī)范期。團隊建設(shè)的心理機制：情緒認(rèn)同、共生效應(yīng)、心理相容 、共同的信念、參與心理 。虛擬團隊及其特征： （1）團隊成員具有共同目標(biāo)；（ 2）團隊成員地理位置的離散性；（ 3）采用電子溝通方式；（4）寬泛型的組織邊界。虛擬團隊的作用最大限度地發(fā)揮其專長，而不需要實質(zhì)性的個體物理流動。將不同文化、不同商務(wù)習(xí)慣的多種意見統(tǒng)一起來以避免發(fā)生逆生產(chǎn)效率的現(xiàn)象。為在復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境中，通過跨組織的寬泛聯(lián)合、協(xié)調(diào)完成復(fù)雜的商業(yè)任務(wù)提供了一個重要的機會。第六章沖突與沖突管理沖突的定義沖突的存在不僅是一個客觀的問題，也是一個主觀的問題。11沖突產(chǎn)生的必要條件是存在某種形式的對立或不相容以及相互作用沖突的主體可以是群體、組織、個人，客體可以是利益、權(quán)利、資源、目標(biāo)、方法等。沖突是一個過程，它是在人與人、人與群體、人與組織、群體與群體、組織與組織之間的相互關(guān)系和相互作用中發(fā)展而形成的。沖突的不同觀念： 1.傳統(tǒng)觀念 2.人際關(guān)系觀念 3.相互作用觀念沖突性的特征： 1．客觀性 2．主觀知覺性 3．二重性（沖突對于組織的利與弊） 4.程度性沖突的類型根據(jù)沖突對組織的影響：建設(shè)性沖突、破壞性沖突根據(jù)沖突產(chǎn)生的原因：目標(biāo)沖突、認(rèn)知沖突、情感沖突、程序沖突根據(jù)沖突影響范圍：組織間的沖突、群體間沖突、個體與個體間沖突、個體內(nèi)部沖突沖突產(chǎn)生的根源杜布林對沖突根源的分析：1、人的放肆本性2、爭奪有限資源3、價值和利益的沖突4、基于本位的沖突5、追逐權(quán)力6、責(zé)任不清7、引進變革8、組織的氣氛羅賓斯對沖突根源的分析：溝通因素、結(jié)構(gòu)因素、個人因素。奈爾遜和奎克對沖突根源的分析：結(jié)構(gòu)因素、個人因素沖突的過程龐迪的沖突分析模式的類型、表征類型 表征討價還價模式 競爭稀缺資源官僚模式 上級對下級行使職權(quán)，支配和控制下屬（縱向沖突）系統(tǒng)模式 各單位或部門間缺乏合作與協(xié)同（橫向沖突）羅賓斯的沖突過程分析 5個階段：潛在的對立或不一致（溝通、結(jié)構(gòu)、個人因素）；認(rèn)知和人格化；行為意向（競爭、協(xié)作、遷就、回避、折中）；行為；結(jié)果沖突管理的原則：（一）倡導(dǎo)建設(shè)性沖突，避免破壞性沖突，將沖突的水平控制在一定的范圍內(nèi)（二）對沖突實現(xiàn)全面、系統(tǒng)的管理，而不是局限于時候?qū)_突的控制和處理（三）具體問題具體分析，隨機應(yīng)變地處理各種沖突沖突管理的策略托馬斯二維模式五種沖突管理策略：競爭、回避、妥協(xié)、遷就、合作布萊克-莫頓沖突方格理論：回避、緩和、壓制、妥協(xié)、正視、群體間沖突的預(yù)防（一）加強信息的公開與分享（二）正式和非正式的交流（三）正確選撥群體成員（四）把蛋糕做大（五）防止本位主義，強調(diào)整體觀念，建立合理的評價體系（六）分清責(zé)任和權(quán)利（七）建立崇尚合作的組織文化和群體風(fēng)氣第七章 組織結(jié)構(gòu)與組織變革組織的含義作為動詞內(nèi)容包括三個方面：組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計。適度分權(quán)和正確授權(quán)。人力資源管理。作為名詞內(nèi)容包括三個方面：組織必須有目標(biāo)。組織必須有分工與協(xié)作。組織要有不同層次的權(quán)力與責(zé)任。12在現(xiàn)代管理科學(xué)中，“組織”既有名詞的含義，也有動詞的含義。組織是特定的群體為了共同的目標(biāo)，按照特定原則，通過組織設(shè)計使得相關(guān)資源有機組合，并以特定結(jié)構(gòu)運行的合體。傳統(tǒng)的組織概念1）組織有一個共同的目標(biāo)。2）組織有不同層次的分工，有明確的責(zé)任制度。3）組織功能是協(xié)調(diào)人們?yōu)榱诉_到共同目標(biāo)而進行的活動，包含各層次內(nèi)部和各層次之間的協(xié)調(diào)?，F(xiàn)代的組織概念1）組織是一個開放的系統(tǒng)，它不斷地與外部環(huán)境進行材料、能源和信息交流。2）組織是一個社會技術(shù)系統(tǒng)，既包括結(jié)構(gòu)和技術(shù)方面，也包括心理、社會、管理方面。3）組織是一個完整的系統(tǒng)，由許多子系統(tǒng)組成，并與外部環(huán)境相互作用。組織的分類按規(guī)模分類：小型的組織、中型的組織、大型的組織。按組織的社會職能分類： 文化性組織、經(jīng)濟性組織、政治性組織。按組織內(nèi)部是否有正式分工關(guān)系分類： 正式組織、非正式組織按運用權(quán)力和權(quán)威的程度： 功利性組織、規(guī)范性組織、強制性組織、混合性組織。按社會功能分類： 以經(jīng)濟生產(chǎn)為導(dǎo)向的組織。以政治為導(dǎo)向的組織。整合組織。模型維持組織。組織的功用：組織有匯聚和放大力量的作用。高效的組織能提高效率。組織能滿足人們的某種需求。組織理論的發(fā)展：古典組織理論分析、近代組織理論分析、現(xiàn)代組織理論分析構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的三要素：復(fù)雜化（包含三種分化程度：水平分化、垂直分化和空間分化）、正式化、集權(quán)化組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的古典原則： 分工原則、統(tǒng)一指揮原則、控制幅度原則、部門化組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的現(xiàn)代原則： 開放性原則、動態(tài)性原則、制約性原則組織結(jié)構(gòu)類型：直線制、職能制、直線一職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣制機械性與有機性組織：機械式結(jié)構(gòu)、有機式結(jié)構(gòu)有機式結(jié)構(gòu)組織的特點：1）組織在一種動蕩的環(huán)境中經(jīng)營，從管理結(jié)構(gòu)到管理方法都是柔性的。2）組織規(guī)模日益擴大和復(fù)雜化，組織需要采取主動適應(yīng)策略進行動態(tài)調(diào)節(jié)。3）專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量增多，職工隊伍素質(zhì)不斷提高，他們對組織的影響不斷擴大。4）管理工作將重點放在說服上，而不是強迫職工參與組織的職能工作。組織變革的原因（一）組織外部環(huán)境的變化1）國家宏觀調(diào)控手段的改變。2）科學(xué)技術(shù)的進步。3）競爭觀念的改變。4）資源的變化。（二）組織內(nèi)部條件的變化1、管理人員的更替與管理水平的提高2、管理技術(shù)條件的變化3、組織成員的期望與變革組織變革的變量： 結(jié)構(gòu)變革、技術(shù)變革、人員變革、任務(wù)變革組織變革方式：1、組織導(dǎo)向型變革2、人員導(dǎo)向型變革3、系統(tǒng)導(dǎo)向型變革組織變革過程的觀點1、“風(fēng)平浪靜”觀：該觀點認(rèn)為組織變革有三個步驟：解凍、變革、再凍結(jié)。2、“急流險灘”觀組織變革的阻力： 對未來不確定性的焦慮、習(xí)慣、擔(dān)心變革會影響自己的收入和地位13克服組織變革阻力的策略1、營造強烈的歸屬感 ①要加強溝通②要鼓勵積極參與③相互尊重2、談判3、操縱和收買4、強制壓力的概念：是在動態(tài)的環(huán)境中，個人面對與其愿望實現(xiàn)密切相關(guān)的機遇、規(guī)定或要求的不確定性時造成的一種心理負(fù)擔(dān)。壓力有正面作用，也是負(fù)面作用。減少壓力的管理對策：1、轉(zhuǎn)變觀念，把員工的心理和個人問題當(dāng)成是企業(yè)本身的問題，看成是企業(yè)管理必要部分2、心理培訓(xùn)，員工幫助計劃3、通過持續(xù)對話，增加主管與員工之間的溝通。第八章 組織文化組織文化的概念：是組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為本組織所特有的，且為組織多數(shù)成員共同的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范的總和，及其在組織活動中的反映。組織文化的特征：整體性、獨特性、繼承性、創(chuàng)新性、連續(xù)性組織文化的積極功能導(dǎo)向功能、凝聚功能、約束功能、激勵功能、輻射功能、調(diào)適功能、創(chuàng)新功能組織文化的消極功能① 削弱個體的創(chuàng)造性② 變革的障礙③ 多樣化的障礙④ 兼并和收購的障礙組織文化理論一、霍夫斯坦德的文化差異理論文化差異分為五個維度：權(quán)利距離、個人主義和集體主義、男性度和女性度、不確定性避免、長期取向和短期取向。二、迪爾和肯尼迪的組織文化因素理論文化分為四種類型： 硬漢型文化、努力工作盡情享受性文化、賭注型文化、過程型文化三、帕斯卡和阿索斯的 7S管理框架7s管理模式:策略、結(jié)構(gòu)、制度、人員、作風(fēng)、技能及最高目標(biāo)。前面三個是營管理要素，后面四個是軟管理要素四、彼得斯和沃特曼的革新性文化理論八項特征：側(cè)重行動、接近顧客、自主和企業(yè)家精神、依靠人來提高生產(chǎn)力、以價值觀為行動指南、堅持本行業(yè)、精兵簡政、寬嚴(yán)相濟。組織文化創(chuàng)建的影響因素：組織的創(chuàng)始人、外部環(huán)境影響、內(nèi)部整合或一體化組織文化創(chuàng)建的具體程序調(diào)查分析階段：一是客觀、全面；二是講求實效；三是有計劃和遵循倫理總體規(guī)劃階段論證實驗階段：走群眾路線；大度寬容；民主與集中性結(jié)合；堅持科學(xué)方法傳播執(zhí)行階段：傳播執(zhí)行是一個動態(tài)過程；執(zhí)行過程中有創(chuàng)造性；傳播執(zhí)行具有廣泛的影響性評估調(diào)整階段創(chuàng)建組織文化要注意的幾個問題① 慎重地選擇組織的價值標(biāo)準(zhǔn)② 進行感情投資，增強組織意識14③ 注意不同層次組織文化建設(shè)④ 找到組織文化創(chuàng)建的切入點組織文化維系中甄選過程、高層管理人員、社會化起重要作用組織文化創(chuàng)新（一）企業(yè)家應(yīng)擔(dān)任組織文化創(chuàng)新的領(lǐng)頭人（二）進行組織文化制度創(chuàng)新（三）將組織文化創(chuàng)新與人力資源的開發(fā)相組合全員培訓(xùn)是推動組織文化創(chuàng)新的根本手段組織文化的發(fā)展趨勢（一）建立學(xué)習(xí)的發(fā)展趨勢 （二）組織文化更注重提升品牌（三）信息技術(shù)推動組織文化變革 （四）更加推崇創(chuàng)新文化（五）跨文化管理將成為組織文化面臨的新課題第九章 組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織組織學(xué)習(xí)的定義：組織學(xué)習(xí)是指組織為了實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)、提升核心競爭力而圍繞信息和知識技能所采取的各種行動，是組織不斷努力改變或重新設(shè)計自身以適應(yīng)持續(xù)變化的環(huán)境的過程。個體學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的關(guān)系：1、個體學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)2、組織有記憶、認(rèn)知系統(tǒng)3、組織主動影響個體組織學(xué)習(xí)的作用：學(xué)習(xí)是組織的一項基本職能；振興組織的關(guān)鍵在于組織學(xué)習(xí)；組織學(xué)習(xí)是組織生存與發(fā)展的根基組織學(xué)習(xí)的類型：經(jīng)驗型學(xué)習(xí)、適應(yīng)型學(xué)習(xí)（單環(huán)學(xué)習(xí)和雙環(huán)學(xué)習(xí)）、自主型學(xué)習(xí)、預(yù)見型學(xué)習(xí)、行動型學(xué)習(xí)。組織學(xué)習(xí)過程： 學(xué)習(xí)準(zhǔn)備、信息交流、知識的習(xí)得、整合、轉(zhuǎn)換和增值、評價和認(rèn)可學(xué)習(xí)型組織的概念：學(xué)習(xí)型組織是指通過培養(yǎng)整個組織的學(xué)習(xí)氛圍、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性、扁平化、符合人性并能持續(xù)發(fā)展的組織。1、學(xué)習(xí)型組織方法：發(fā)現(xiàn)、糾錯、成長2、學(xué)習(xí)型組織核心：在組織內(nèi)部建立組織思維能力3、學(xué)習(xí)型組織精神：學(xué)習(xí)、思考和創(chuàng)新4、學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵特征：系統(tǒng)思考5、組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)：團隊學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)型組織的特征（ 8點）：共同愿望、創(chuàng)造性個體、不斷學(xué)習(xí)、扁平結(jié)構(gòu)、自主管理、無邊界行為、家庭事業(yè)平衡、新角色（設(shè)計師、仆人和教師）不斷學(xué)習(xí)包含四點內(nèi)容：側(cè)重“終身學(xué)習(xí)”、“全員學(xué)習(xí)”、“全過程學(xué)習(xí)”、“團體學(xué)習(xí)”。學(xué)習(xí)型組織的五項修煉： 自我超越、心智模式、共同愿景、團體學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建： 個體學(xué)習(xí)的促進、學(xué)習(xí)型團隊的建立、學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)學(xué)習(xí)型團隊的建立： 1、授權(quán)2、把任務(wù)作為核心 3、營造平等、信任、注重交流、和諧的團對氣氛 4、實現(xiàn)成員與其角色的和諧一致第十章 領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)的含義：領(lǐng)導(dǎo)是指引和影響個人、群體或組織在一定條件下實現(xiàn)目標(biāo)的行為過程。這個定義包括下列三個要素：領(lǐng)導(dǎo)者必須有部下或追隨者15領(lǐng)導(dǎo)者擁有影響追隨者的能力或力量，這些能力或力量既包括由組織賦予領(lǐng)導(dǎo)者的職位的權(quán)力，也包括領(lǐng)導(dǎo)者個人所具有的非職位權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)的目的是通過影響部下來達到組織的目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)的特點領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)了人與人之間的