UNPOPULARPAYPLAN-不受歡迎的薪酬計(jì)劃課件

UNPOPULARPAYPLAN

—不受歡迎的薪酬計(jì)劃制作：E－Fore

組員：徐永亮趙永利

槐超劉孝民

UNPOPULARPAYPLAN

目錄1234背景介紹問(wèn)題分析解決方案實(shí)施及結(jié)論目錄1234背景介紹問(wèn)題分析解決方案實(shí)施及結(jié)論一、背景介紹TOPChem是一家具有93年歷史的公司三年前實(shí)施全過(guò)程質(zhì)量控制（QFA)QFA有效改善了產(chǎn)品質(zhì)量、加快了產(chǎn)品上市速度、提高了運(yùn)營(yíng)效率。舊的薪酬體系已不能適應(yīng)QFA理念。新的薪酬方案，在企業(yè)內(nèi)部引起了爭(zhēng)論。一、背景介紹TOPChem是一家具有93年歷史的公司贊成給予團(tuán)隊(duì)成員在持續(xù)改進(jìn)和全面優(yōu)秀方面持續(xù)的激勵(lì)。開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品和新工藝是團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作、解決問(wèn)題的結(jié)果。這個(gè)薪酬體系支持企業(yè)QFA理念。員工態(tài)度：反對(duì)GillbertPorterfield薪酬副總裁

研發(fā)人員工作重心應(yīng)在研究工作上，如果工作重心轉(zhuǎn)移到溝通工作中，將會(huì)忽略研發(fā)工作。不易吸收人才，導(dǎo)致優(yōu)秀研發(fā)人員的流失，動(dòng)搖整個(gè)公司研發(fā)根基SidNoble研發(fā)負(fù)責(zé)人

贊成給予團(tuán)隊(duì)成員在持續(xù)改進(jìn)和全面優(yōu)秀方面持續(xù)的激勵(lì)。員工態(tài)度贊成認(rèn)為該計(jì)劃純粹是用來(lái)激勵(lì)工作積極性的手段，無(wú)需和人員真正的工作表現(xiàn)保持一致員工薪水的不到4％部分與公司的收益相聯(lián)系，不認(rèn)為這是個(gè)負(fù)擔(dān)，因?yàn)楦邔庸芾碚叩男浇鹋c公司的收益掛鉤的份額在60％以上。員工態(tài)度反對(duì)MilesHaddock

CFORuthGibson包裝車間化學(xué)攪拌工人

RuthGibson包裝車間化學(xué)攪拌工人

認(rèn)為應(yīng)該把個(gè)人的工資水平與工作團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效聯(lián)系起來(lái)。但對(duì)該計(jì)劃通過(guò)引入工廠整體績(jī)效，把各團(tuán)隊(duì)績(jī)效和工廠中的每一個(gè)人聯(lián)系起來(lái)并不妥當(dāng)，理由是可能會(huì)造成拿其他一部分人的失敗來(lái)懲罰另一部分人的努力工作。贊成認(rèn)為該計(jì)劃純粹是用來(lái)激勵(lì)工作積極性的手段，無(wú)需和人員真正贊成同意把薪水與公司整體績(jī)效掛鉤同時(shí)認(rèn)為，應(yīng)該將薪金更多地與好的團(tuán)隊(duì)如何教給差的團(tuán)隊(duì)的有用技能掛鉤。

員工態(tài)度反對(duì)GesTeller

培訓(xùn)總監(jiān)

BillPurcell

聚合物小組負(fù)責(zé)人

認(rèn)為有很多員工不愿意或者不能跟上公司的形勢(shì),并且公司正在花費(fèi)太多的時(shí)間和金錢來(lái)培訓(xùn)他們。首先應(yīng)該通過(guò)自愿解除勞動(dòng)合同裁員15％，那些不想改變的人將離開(kāi)，然后才可能考慮象這樣的一個(gè)薪水計(jì)劃贊成同意把薪水與公司整體績(jī)效掛鉤員工態(tài)度反對(duì)GesTellCEOSamVerde的態(tài)度

公司新的管理理念:責(zé)任、優(yōu)秀和結(jié)果。新的薪酬計(jì)劃與公司的QFA理念是一致的，開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品和新工藝是團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作、解決問(wèn)題的結(jié)果,它給予團(tuán)隊(duì)成員在持續(xù)改進(jìn)和全面優(yōu)秀方面持續(xù)的激勵(lì)。CEOSamVerde的態(tài)度 * 資料來(lái)源： 個(gè)人工資PAY浮動(dòng)工資（25%）部門財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)（15%）FLEXIBLEPAY

基本工資（75%）BASEPAY部門發(fā)展（5%）

質(zhì)量（30%）產(chǎn)品成本（25%）推向市場(chǎng)速度（20%)環(huán)境與安全（10%)提出的薪酬計(jì)劃： * 浮動(dòng)工資（25%）部門財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)FLEXIBLEPAY有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬方案，幫助企業(yè)吸納和保留核心人才，使企業(yè)保持核心優(yōu)勢(shì)。高效的薪酬管理體系，幫助企業(yè)有效地控制勞動(dòng)力成本，保持成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過(guò)公平的分層分類薪酬方案，使員工行為與組織目標(biāo)一致，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施。二、問(wèn)題分析有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬方案，幫助企業(yè)吸納和保留核心人才，使企業(yè)保持核問(wèn)題分析薪酬計(jì)劃薪酬體系缺乏激勵(lì)性、差異性、內(nèi)部公平性、晉升機(jī)制個(gè)人工資是否應(yīng)該與整體績(jī)效保持一致？個(gè)人工資是否應(yīng)該與團(tuán)隊(duì)績(jī)效保持一致？團(tuán)隊(duì)報(bào)酬是否應(yīng)該與整體績(jī)效保持一致？問(wèn)題分析薪酬計(jì)劃薪酬體系缺乏激勵(lì)性、差異性、內(nèi)部公平性、晉升三、解決方案方案思路1方案制定2方案分析3三、解決方案方案1方案2方案3解決方案第一步：方案思路—Milkovich的整體薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略方案戰(zhàn)略前景價(jià)值觀人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬管理薪酬決定薪酬管理體系雇員態(tài)度和行為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)我們?cè)摻?jīng)營(yíng)什么？我們?nèi)绾卧谶@些經(jīng)營(yíng)中獲勝？人力資源對(duì)我們?nèi)儆泻巫饔?？整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)?？社?huì)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境法律環(huán)境業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略解決方案第一步：方案思路—Milkovich的整體薪酬戰(zhàn)略解決方案第一步：思路－TOPChem戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變公司經(jīng)營(yíng)面臨的外部環(huán)境發(fā)生變化，公司的戰(zhàn)略需要調(diào)整，將實(shí)施以產(chǎn)品為導(dǎo)向的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移Product－orientedTOPCHEMQFA產(chǎn)品質(zhì)量上市速度交易成本快速、高質(zhì)量、低成本的推出新產(chǎn)品，從而為客戶創(chuàng)造最大價(jià)值。是以產(chǎn)品為導(dǎo)向戰(zhàn)略的具體表現(xiàn)。要反映企業(yè)新戰(zhàn)略的價(jià)值取向，需要對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行變革，使其能適應(yīng)公司的新戰(zhàn)略解決方案第一步：思路－TOPChem戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變公司經(jīng)營(yíng)面臨的解決方案第二步：方案制定QFAPAYPLAY92彌補(bǔ)失誤削弱缺陷系統(tǒng)完善增強(qiáng)優(yōu)點(diǎn)基于全面績(jī)效考核的薪酬體系解決方案第二步：方案制定QFAPAYPLAY92彌補(bǔ)失團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃個(gè)人工資固定工資（可變％）浮動(dòng)工資（可變％）獎(jiǎng)金團(tuán)隊(duì)發(fā)展企業(yè)績(jī)效關(guān)鍵考核指標(biāo)關(guān)鍵財(cái)務(wù)指標(biāo)中期激勵(lì)計(jì)劃長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃基本技能解決方案第二步：方案制定團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃個(gè)人工資固定工資（可變％）浮動(dòng)工資解決方案第三步：方案分析由上圖分析得出個(gè)人工資計(jì)算方法：符號(hào)解釋：

Ｗ－員工個(gè)人工資B－該員工的基本技能Ｒ－該員工所處團(tuán)隊(duì)的績(jī)效Ｎ－公司績(jī)效P－獎(jiǎng)金部分

ｆ(B)是關(guān)于B的增函數(shù)；

ｇ1(Ｒ)是關(guān)于Ｒ的增函數(shù)

ｇ2(N)是關(guān)于N的增函數(shù)

解決方案第三步：方案分析由上圖分析得出個(gè)人工資計(jì)算方法：符號(hào)公式表明企業(yè)個(gè)人的工資是該成員技能的函數(shù)與工作團(tuán)隊(duì)績(jī)效的函數(shù)再與工作團(tuán)隊(duì)所屬公司績(jī)效的函數(shù)之和。當(dāng)個(gè)人的技能越高,工作團(tuán)隊(duì)的績(jī)效越好,公司的效益越好,那么成員的工資也就越高。這就形成了將個(gè)人的目標(biāo),工作團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和公司的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)的方法。個(gè)人技能團(tuán)隊(duì)績(jī)效企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)金解決方案第三步：方案分析公式表明企業(yè)個(gè)人的工資是該成員技能的函數(shù)與工作團(tuán)隊(duì)績(jī)效的函數(shù)生產(chǎn)計(jì)劃按時(shí)完成質(zhì)量控制生產(chǎn)部門研發(fā)部門銷售部門生產(chǎn)成本控制新產(chǎn)品研發(fā)周期研發(fā)成本控制銷售額市場(chǎng)反應(yīng)速度銷售成本控制QFA解決方案第三步：方案分析（主要以研產(chǎn)銷部門例）QFAQFA生產(chǎn)計(jì)劃按時(shí)完成質(zhì)量控制生產(chǎn)研發(fā)銷售生產(chǎn)成本控制新產(chǎn)品研發(fā)周研發(fā)部門生產(chǎn)部門

其它部門銷售部門固定工資比例解決方案第三步：方案分析（主要以研產(chǎn)銷部門例）個(gè)人工資總額研發(fā)部門生產(chǎn)部門其它部門銷售部門固定工資比例解決方案第三步給以優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)以團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。在本案中部門發(fā)展提升度超過(guò)5％的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。（以生產(chǎn)部門為例如下）衡量標(biāo)準(zhǔn)最低值目標(biāo)值最終值產(chǎn)品質(zhì)量（缺陷率）0.53%0.51％0.52％目標(biāo)

獎(jiǎng)金100300?單位生產(chǎn)成本（元/噸）目標(biāo)

獎(jiǎng)金生產(chǎn)計(jì)劃按時(shí)完成解決方案第三步：方案分析（主要以研產(chǎn)銷部門例）給以優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)以團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。在本案中部門發(fā)展提升度超過(guò)5％的團(tuán)案例中提到如果要讓一線員工將其部分薪水拿出來(lái)，作為化工行興衰的賭注，即使其比例只有4%，它所造成的麻煩也可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)所帶來(lái)的好處。為解決這個(gè)問(wèn)題，可考慮公司獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（員工持股），進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)。實(shí)施員工持股計(jì)劃，這樣讓員工可以從公司的業(yè)績(jī)成長(zhǎng)中獲得直接利益，有利于員工主人翁意識(shí)。從而使員工明白這個(gè)4%并不是讓他們?yōu)楣镜呐d衰白白買單，而是一種共同經(jīng)營(yíng)公司的責(zé)任。解決方案第三步：方案分析（主要以研產(chǎn)銷部門例）案例中提到如果要讓一線員工將其部分薪水拿出來(lái)，作為化工行興衰加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，樹(shù)立員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)。按相應(yīng)法律規(guī)定辭退與公司發(fā)展不適應(yīng)員工。加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，用事業(yè)留人，解決企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展問(wèn)題。修改后工資方案的實(shí)施四、實(shí)施及結(jié)論加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，樹(shù)立員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)。按相應(yīng)法律規(guī)定方案的不足之處：部門內(nèi)部公平性問(wèn)題很難解決（摩托羅拉的案例）讓企業(yè)的每個(gè)成為企業(yè)發(fā)展的責(zé)任主體。對(duì)于員工的非物質(zhì)的精神方面的勵(lì)，該方案基本沒(méi)有涉及。實(shí)現(xiàn)跨越，成為卓越的公司。方案的不足之處：部門內(nèi)部公平性問(wèn)題很難解決（摩托羅拉的案例）“我們需要的是用自己發(fā)自內(nèi)心的動(dòng)力來(lái)代替外加的恐懼心的刺激，唯一能達(dá)到這一目的的是責(zé)任心，而不是其他?！薄敖疱X買不來(lái)責(zé)任感。金錢獎(jiǎng)勵(lì)與刺激當(dāng)然重要，但是這些東西起的作用主要是消極的，它只有在其他各種條件使工人愿意去承擔(dān)責(zé)任的情況下才能起推動(dòng)作用。只有當(dāng)他已經(jīng)具備了更好工作的意愿，獎(jiǎng)金才能提高產(chǎn)量，否則它是無(wú)效的?！?/p>

——管理大師：彼得?德魯克結(jié)束語(yǔ)“我們需要的是用自己發(fā)自內(nèi)心的動(dòng)力來(lái)代替外加的恐懼心的刺激，

謝謝!謝謝!UNPOPULARPAYPLAN

—不受歡迎的薪酬計(jì)劃制作：E－Fore

組員：徐永亮趙永利

槐超劉孝民

UNPOPULARPAYPLAN

目錄1234背景介紹問(wèn)題分析解決方案實(shí)施及結(jié)論目錄1234背景介紹問(wèn)題分析解決方案實(shí)施及結(jié)論一、背景介紹TOPChem是一家具有93年歷史的公司三年前實(shí)施全過(guò)程質(zhì)量控制（QFA)QFA有效改善了產(chǎn)品質(zhì)量、加快了產(chǎn)品上市速度、提高了運(yùn)營(yíng)效率。舊的薪酬體系已不能適應(yīng)QFA理念。新的薪酬方案，在企業(yè)內(nèi)部引起了爭(zhēng)論。一、背景介紹TOPChem是一家具有93年歷史的公司贊成給予團(tuán)隊(duì)成員在持續(xù)改進(jìn)和全面優(yōu)秀方面持續(xù)的激勵(lì)。開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品和新工藝是團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作、解決問(wèn)題的結(jié)果。這個(gè)薪酬體系支持企業(yè)QFA理念。員工態(tài)度：反對(duì)GillbertPorterfield薪酬副總裁

研發(fā)人員工作重心應(yīng)在研究工作上，如果工作重心轉(zhuǎn)移到溝通工作中，將會(huì)忽略研發(fā)工作。不易吸收人才，導(dǎo)致優(yōu)秀研發(fā)人員的流失，動(dòng)搖整個(gè)公司研發(fā)根基SidNoble研發(fā)負(fù)責(zé)人

贊成給予團(tuán)隊(duì)成員在持續(xù)改進(jìn)和全面優(yōu)秀方面持續(xù)的激勵(lì)。員工態(tài)度贊成認(rèn)為該計(jì)劃純粹是用來(lái)激勵(lì)工作積極性的手段，無(wú)需和人員真正的工作表現(xiàn)保持一致員工薪水的不到4％部分與公司的收益相聯(lián)系，不認(rèn)為這是個(gè)負(fù)擔(dān)，因?yàn)楦邔庸芾碚叩男浇鹋c公司的收益掛鉤的份額在60％以上。員工態(tài)度反對(duì)MilesHaddock

CFORuthGibson包裝車間化學(xué)攪拌工人

RuthGibson包裝車間化學(xué)攪拌工人

認(rèn)為應(yīng)該把個(gè)人的工資水平與工作團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效聯(lián)系起來(lái)。但對(duì)該計(jì)劃通過(guò)引入工廠整體績(jī)效，把各團(tuán)隊(duì)績(jī)效和工廠中的每一個(gè)人聯(lián)系起來(lái)并不妥當(dāng)，理由是可能會(huì)造成拿其他一部分人的失敗來(lái)懲罰另一部分人的努力工作。贊成認(rèn)為該計(jì)劃純粹是用來(lái)激勵(lì)工作積極性的手段，無(wú)需和人員真正贊成同意把薪水與公司整體績(jī)效掛鉤同時(shí)認(rèn)為，應(yīng)該將薪金更多地與好的團(tuán)隊(duì)如何教給差的團(tuán)隊(duì)的有用技能掛鉤。

員工態(tài)度反對(duì)GesTeller

培訓(xùn)總監(jiān)

BillPurcell

聚合物小組負(fù)責(zé)人

認(rèn)為有很多員工不愿意或者不能跟上公司的形勢(shì),并且公司正在花費(fèi)太多的時(shí)間和金錢來(lái)培訓(xùn)他們。首先應(yīng)該通過(guò)自愿解除勞動(dòng)合同裁員15％，那些不想改變的人將離開(kāi)，然后才可能考慮象這樣的一個(gè)薪水計(jì)劃贊成同意把薪水與公司整體績(jī)效掛鉤員工態(tài)度反對(duì)GesTellCEOSamVerde的態(tài)度

公司新的管理理念:責(zé)任、優(yōu)秀和結(jié)果。新的薪酬計(jì)劃與公司的QFA理念是一致的，開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品和新工藝是團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作、解決問(wèn)題的結(jié)果,它給予團(tuán)隊(duì)成員在持續(xù)改進(jìn)和全面優(yōu)秀方面持續(xù)的激勵(lì)。CEOSamVerde的態(tài)度 * 資料來(lái)源： 個(gè)人工資PAY浮動(dòng)工資（25%）部門財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)（15%）FLEXIBLEPAY

基本工資（75%）BASEPAY部門發(fā)展（5%）

質(zhì)量（30%）產(chǎn)品成本（25%）推向市場(chǎng)速度（20%)環(huán)境與安全（10%)提出的薪酬計(jì)劃： * 浮動(dòng)工資（25%）部門財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)FLEXIBLEPAY有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬方案，幫助企業(yè)吸納和保留核心人才，使企業(yè)保持核心優(yōu)勢(shì)。高效的薪酬管理體系，幫助企業(yè)有效地控制勞動(dòng)力成本，保持成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過(guò)公平的分層分類薪酬方案，使員工行為與組織目標(biāo)一致，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施。二、問(wèn)題分析有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬方案，幫助企業(yè)吸納和保留核心人才，使企業(yè)保持核問(wèn)題分析薪酬計(jì)劃薪酬體系缺乏激勵(lì)性、差異性、內(nèi)部公平性、晉升機(jī)制個(gè)人工資是否應(yīng)該與整體績(jī)效保持一致？個(gè)人工資是否應(yīng)該與團(tuán)隊(duì)績(jī)效保持一致？團(tuán)隊(duì)報(bào)酬是否應(yīng)該與整體績(jī)效保持一致？問(wèn)題分析薪酬計(jì)劃薪酬體系缺乏激勵(lì)性、差異性、內(nèi)部公平性、晉升三、解決方案方案思路1方案制定2方案分析3三、解決方案方案1方案2方案3解決方案第一步：方案思路—Milkovich的整體薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略方案戰(zhàn)略前景價(jià)值觀人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬管理薪酬決定薪酬管理體系雇員態(tài)度和行為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)我們?cè)摻?jīng)營(yíng)什么？我們?nèi)绾卧谶@些經(jīng)營(yíng)中獲勝？人力資源對(duì)我們?nèi)儆泻巫饔?？整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)?？社?huì)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境法律環(huán)境業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略解決方案第一步：方案思路—Milkovich的整體薪酬戰(zhàn)略解決方案第一步：思路－TOPChem戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變公司經(jīng)營(yíng)面臨的外部環(huán)境發(fā)生變化，公司的戰(zhàn)略需要調(diào)整，將實(shí)施以產(chǎn)品為導(dǎo)向的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移Product－orientedTOPCHEMQFA產(chǎn)品質(zhì)量上市速度交易成本快速、高質(zhì)量、低成本的推出新產(chǎn)品，從而為客戶創(chuàng)造最大價(jià)值。是以產(chǎn)品為導(dǎo)向戰(zhàn)略的具體表現(xiàn)。要反映企業(yè)新戰(zhàn)略的價(jià)值取向，需要對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行變革，使其能適應(yīng)公司的新戰(zhàn)略解決方案第一步：思路－TOPChem戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變公司經(jīng)營(yíng)面臨的解決方案第二步：方案制定QFAPAYPLAY92彌補(bǔ)失誤削弱缺陷系統(tǒng)完善增強(qiáng)優(yōu)點(diǎn)基于全面績(jī)效考核的薪酬體系解決方案第二步：方案制定QFAPAYPLAY92彌補(bǔ)失團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃個(gè)人工資固定工資（可變％）浮動(dòng)工資（可變％）獎(jiǎng)金團(tuán)隊(duì)發(fā)展企業(yè)績(jī)效關(guān)鍵考核指標(biāo)關(guān)鍵財(cái)務(wù)指標(biāo)中期激勵(lì)計(jì)劃長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃基本技能解決方案第二步：方案制定團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃個(gè)人工資固定工資（可變％）浮動(dòng)工資解決方案第三步：方案分析由上圖分析得出個(gè)人工資計(jì)算方法：符號(hào)解釋：

Ｗ－員工個(gè)人工資B－該員工的基本技能Ｒ－該員工所處團(tuán)隊(duì)的績(jī)效Ｎ－公司績(jī)效P－獎(jiǎng)金部分

ｆ(B)是關(guān)于B的增函數(shù)；

ｇ1(Ｒ)是關(guān)于Ｒ的增函數(shù)

ｇ2(N)是關(guān)于N的增函數(shù)

解決方案第三步：方案分析由上圖分析得出個(gè)人工資計(jì)算方法：符號(hào)公式表明企業(yè)個(gè)人的工資是該成員技能的函數(shù)與工作團(tuán)隊(duì)績(jī)效的函數(shù)再與工作團(tuán)隊(duì)所屬公司績(jī)效的函數(shù)之和。當(dāng)個(gè)人的技能越高,工作團(tuán)隊(duì)的績(jī)效越好,公司的效益越好,那么成員的工資也就越高。這就形成了將個(gè)人的目標(biāo),工作團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和公司的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)的方法。個(gè)人技能團(tuán)隊(duì)績(jī)效企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)金解決方案第三步：方案分析公式表明企業(yè)個(gè)人的工資是該成員技能的函數(shù)與工作團(tuán)隊(duì)績(jī)效的函數(shù)生產(chǎn)計(jì)劃按時(shí)完成質(zhì)量控制生產(chǎn)部門研發(fā)部門銷售部門生產(chǎn)成本控制新產(chǎn)品研發(fā)周期研發(fā)成本控制銷售額市場(chǎng)反應(yīng)速度銷售成本控制QFA解決方案第三步：方案分析（主要以研產(chǎn)銷部門例）QFAQFA生產(chǎn)計(jì)劃按時(shí)完成質(zhì)量控制生產(chǎn)研發(fā)銷售生產(chǎn)成本控制新產(chǎn)品研發(fā)周研發(fā)部門生產(chǎn)部門

其它部門銷售部門固定工資比例解決方案第三步：方案分析（主要以研產(chǎn)銷部門例）個(gè)人工資總額研發(fā)部門生產(chǎn)部門其它部門銷售部門固定工資比例解決方案第三步給以優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)以團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。在本案中部門發(fā)展提升度超過(guò)5％的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。（以生產(chǎn)部門為例如下）衡量標(biāo)準(zhǔn)最低值目標(biāo)值最終值產(chǎn)品質(zhì)量（缺陷率）0.53%0.51％0.52％目標(biāo)

獎(jiǎng)金100300?單位生產(chǎn)成本（元/噸）目標(biāo)

獎(jiǎng)金生產(chǎn)計(jì)劃按時(shí)完成解決方案第三步：方案分析（主要以研產(chǎn)銷部