職能部門考核課件

職能部門考核職能部門考核職能部門考核◆職能部門的含義職能部門相對于業(yè)務(wù)部門是對企業(yè)生產(chǎn)承擔(dān)輔助和支持職能,對承擔(dān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營指標的部門進行指導(dǎo)和監(jiān)管的部門。◆職能部門的績效考核是企業(yè)內(nèi)部管理的重點?！袈毮懿块T的績效考核是企業(yè)績效考核的難點。、職能部門的特點1.事務(wù)性工作居多,工作不易衡量職能部門承擔(dān)的工作多為以對業(yè)務(wù)部門工作的支持和服務(wù),承擔(dān)監(jiān)管職能部門承擔(dān)的工作多為事務(wù)性工作,具體承擔(dān)的指標任務(wù)較少;基本都屬于定性,定量化的工作較少。因此,工作不易衡量2多為過程性工作,成果不易顯化職能部門的工作多為完成某項工作任務(wù)或目標的過與的工作成果子以表現(xiàn)進行有效支撐,并通過業(yè)務(wù)如全業(yè)某項經(jīng)營目標為銷售額突破100萬,人力資源部需通過銷售人對該項目標進工作成果需通過營銷部的銷售額來體現(xiàn),但很難區(qū)分銷售額增長中人力資源部的工作成果占多大比重職能部門考核職能部門考核職能部門考核1◆職能部門的含義職能部門相對于業(yè)務(wù)部門是對企業(yè)生產(chǎn)承擔(dān)輔助和支持職能,對承擔(dān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營指標的部門進行指導(dǎo)和監(jiān)管的部門?！袈毮懿块T的績效考核是企業(yè)內(nèi)部管理的重點。◆職能部門的績效考核是企業(yè)績效考核的難點。◆職能部門的含義2、職能部門的特點1.事務(wù)性工作居多,工作不易衡量職能部門承擔(dān)的工作多為以對業(yè)務(wù)部門工作的支持和服務(wù),承擔(dān)監(jiān)管職能部門承擔(dān)的工作多為事務(wù)性工作,具體承擔(dān)的指標任務(wù)較少;基本都屬于定性,定量化的工作較少。因此,工作不易衡量2多為過程性工作,成果不易顯化職能部門的工作多為完成某項工作任務(wù)或目標的過與的工作成果子以表現(xiàn)進行有效支撐,并通過業(yè)務(wù)如全業(yè)某項經(jīng)營目標為銷售額突破100萬,人力資源部需通過銷售人對該項目標進工作成果需通過營銷部的銷售額來體現(xiàn),但很難區(qū)分銷售額增長中人力資源部的工作成果占多大比重、職能部門的特點3、職能部門的特點3與企業(yè)直接經(jīng)濟效益的相關(guān)性弱作為管理和幸持部門職能部門的工作般相對遠離直接經(jīng)濟效益益,但是與企業(yè)具體的利潤產(chǎn)生沒有直接的關(guān)聯(lián)4具體工作內(nèi)容不固定,臨時階段性工作較多職能部門工作內(nèi)容多為事務(wù)性工作,工作內(nèi)容不固定臨時的和非計劃的工5職能部門是職能服務(wù)支撐性部門職能部門并非企業(yè)的生產(chǎn)單位,其通過對生產(chǎn)部門的喜答茶要境務(wù)德企業(yè)主常作,向接體查業(yè)整體經(jīng)、職能部門的特點4職能部門考核難點及存在問題1.指標問題◆職能部門考核指標要從部門職素或重點工作任務(wù)中進少,定性指標較多,而是性指標不易衡部門考核量化指標性指標目標值和評分標準的制定較為困難;績效險核也有難度,因而造成考核依賴考核者的主觀評價,難以實現(xiàn)考核的客觀性和科學(xué)性◆職能部門對業(yè)務(wù)鄧門某些指標承擔(dān)監(jiān)督理職能褒指企業(yè)就把職能部標。但問題是職能部門對這些指標并不完全可控。如供電企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)部,承擔(dān)對各工區(qū)的大部分產(chǎn)指標進行監(jiān)督和管理的職能完成承擔(dān)但生產(chǎn)技術(shù)部不可能同時對指標實現(xiàn)全面有效監(jiān)督,因此指標對其并不具備完全可控性。職能部門考核難點及存在問題5職能部門考核難點及存在問題2平衡問題◆職能部門考核的定量指標少,定性指標多,考核較多地取決子考核者的主觀判斷考核的主觀性和彈性較大;業(yè)務(wù)部門考核定量指標多,定性指標少,且指標標準難度大,考核標準較為明確和嚴格?？己说闹粮傻迷蕉嗫鄯衷蕉?聯(lián)能部門考核的主觀性很難被扣分◆結(jié)果:導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門考核偏嚴,職能部考核偏寬導(dǎo)致職能部門考核分數(shù)普遍高于業(yè)務(wù)部門的情況,會打擊業(yè)務(wù)部門的工作積極性。職能部門考核難點及存在問題6職能部門考核難點及存在問題3考核主體問題職能部門考核主體一般有三種選擇形式◆主管領(lǐng)導(dǎo)主管領(lǐng)導(dǎo)最了解職能部門的工作情況,但不同的主管領(lǐng)導(dǎo)對所管部門的考核必然存在著寬嚴不一的問題,難以實現(xiàn)真正的平衡?？己诉^嚴會造成所管部門成績相對下降久而久之,主管領(lǐng)導(dǎo)對部門的考核普遍趨于寬松,使職能部門分數(shù)趨于平均,無法體現(xiàn)不同職能部門之間績效的差異,考核逐漸流于形式職能部門考核難點及存在問題7職能部門考核難點及存在問題◆主管領(lǐng)導(dǎo)和職能部門負責(zé)人組成考核小組不同職能部門間的工作情況不能全面了解考核僅依賴于對該部門甚至部門負責(zé)人的主觀印象,分數(shù)不一定能真實反映被考核部門的工作業(yè)績?？己诵〗M形式也分散了主管領(lǐng)導(dǎo)的考核權(quán)力?！糁鞴茴I(lǐng)導(dǎo)、各業(yè)務(wù)部門和職能部門負責(zé)人組成考核小組職能部門承擔(dān)對業(yè)務(wù)部門的監(jiān)督和管理責(zé)任,業(yè)務(wù)部門考核主體的存在,不能避免業(yè)務(wù)部門利用考核權(quán)力公報私仇問題。職能部門考核難點及存在問題8職能部門考核的其他思考1.職能部門與業(yè)務(wù)部門考核的平衡對于職能部門與業(yè)務(wù)部門考核不平衡的問題可以從兩個方面予以解決◆通過考核相對系數(shù)予以平衡職能部門考核分數(shù)與職能部門考核平均分數(shù)相比較,得出考核相對系數(shù),作為該職能部門的考核系數(shù)。如經(jīng)理辦公室考核系數(shù)=經(jīng)理辦公室考核分數(shù)/所有職能部門考核平均分數(shù)。職能部門考核的其他思考9職能部門考核的其他思考◆通過考核系數(shù)、難度系數(shù)、加分項予以平衡對同等考核等級或考核分數(shù),設(shè)定業(yè)務(wù)部門的考核系數(shù)比職能部門略高,保證業(yè)務(wù)部門被扣分后仍能保持與職能部門的得分相當(dāng)對不同部門設(shè)定不同的難度系數(shù),工作復(fù)雜性高、難度系數(shù)大、工作壓力大等的部門設(shè)定較高的難度系數(shù),而工作重復(fù)性高、常規(guī)性工作占較大比例、工作復(fù)雜性低的部門設(shè)定較低的難度系數(shù)?？己藭r設(shè)立“加分項”,使容易被扣分的部也容易被加分。職能部門考核的其他思考10職能部門考核課件11職能部門考核課件12職能部門考核課件13職能部門考核課件14職能部門考核課件15職能部門考核課件16職能部門考核課件17職能部門考核課件18職能部門考核課件19職能部門考核課件20職能部門考核課件21職能部門考核課件22職能部門考核課件23職能部門考核課件24職能部門考核課件25職能部門考核課件26職能部門考核課件27職能部門考核課件28職能部門考核課件29職能部門考核課件30職能部門考核課件31職能部門考核課件32職能部門考核課件33職能部門考核課件34職能部門考核課件35職能部門考核課件36職能部門考核課件37職能部門考核課件38職能部門考核課件39職能部門考核課件40職能部門考核課件41職能部門考核課件42職能部門考核課件43職能部門考核課件44職能部門考核課件45職能部門考核課件46職能部門考核課件47職能部門考核課件48職能部門考核課件49職能部門考核課件50職能部門考核課件51職能部門考核課件52職能部門考核課件53職能部門考核課件54職能部門考核課件55職能部門考核課件56職能部門考核課件57職能部門考核課件58職能部門考核課件59職能部門考核課件60職能部門考核課件61職能部門考核課件62職能部門考核課件63職能部門考核職能部門考核職能部門考核◆職能部門的含義職能部門相對于業(yè)務(wù)部門是對企業(yè)生產(chǎn)承擔(dān)輔助和支持職能,對承擔(dān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營指標的部門進行指導(dǎo)和監(jiān)管的部門?！袈毮懿块T的績效考核是企業(yè)內(nèi)部管理的重點?！袈毮懿块T的績效考核是企業(yè)績效考核的難點。、職能部門的特點1.事務(wù)性工作居多,工作不易衡量職能部門承擔(dān)的工作多為以對業(yè)務(wù)部門工作的支持和服務(wù),承擔(dān)監(jiān)管職能部門承擔(dān)的工作多為事務(wù)性工作,具體承擔(dān)的指標任務(wù)較少;基本都屬于定性,定量化的工作較少。因此,工作不易衡量2多為過程性工作,成果不易顯化職能部門的工作多為完成某項工作任務(wù)或目標的過與的工作成果子以表現(xiàn)進行有效支撐,并通過業(yè)務(wù)如全業(yè)某項經(jīng)營目標為銷售額突破100萬,人力資源部需通過銷售人對該項目標進工作成果需通過營銷部的銷售額來體現(xiàn),但很難區(qū)分銷售額增長中人力資源部的工作成果占多大比重職能部門考核職能部門考核職能部門考核64◆職能部門的含義職能部門相對于業(yè)務(wù)部門是對企業(yè)生產(chǎn)承擔(dān)輔助和支持職能,對承擔(dān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營指標的部門進行指導(dǎo)和監(jiān)管的部門?！袈毮懿块T的績效考核是企業(yè)內(nèi)部管理的重點。◆職能部門的績效考核是企業(yè)績效考核的難點?！袈毮懿块T的含義65、職能部門的特點1.事務(wù)性工作居多,工作不易衡量職能部門承擔(dān)的工作多為以對業(yè)務(wù)部門工作的支持和服務(wù),承擔(dān)監(jiān)管職能部門承擔(dān)的工作多為事務(wù)性工作,具體承擔(dān)的指標任務(wù)較少;基本都屬于定性,定量化的工作較少。因此,工作不易衡量2多為過程性工作,成果不易顯化職能部門的工作多為完成某項工作任務(wù)或目標的過與的工作成果子以表現(xiàn)進行有效支撐,并通過業(yè)務(wù)如全業(yè)某項經(jīng)營目標為銷售額突破100萬,人力資源部需通過銷售人對該項目標進工作成果需通過營銷部的銷售額來體現(xiàn),但很難區(qū)分銷售額增長中人力資源部的工作成果占多大比重、職能部門的特點66、職能部門的特點3與企業(yè)直接經(jīng)濟效益的相關(guān)性弱作為管理和幸持部門職能部門的工作般相對遠離直接經(jīng)濟效益益,但是與企業(yè)具體的利潤產(chǎn)生沒有直接的關(guān)聯(lián)4具體工作內(nèi)容不固定,臨時階段性工作較多職能部門工作內(nèi)容多為事務(wù)性工作,工作內(nèi)容不固定臨時的和非計劃的工5職能部門是職能服務(wù)支撐性部門職能部門并非企業(yè)的生產(chǎn)單位,其通過對生產(chǎn)部門的喜答茶要境務(wù)德企業(yè)主常作,向接體查業(yè)整體經(jīng)、職能部門的特點67職能部門考核難點及存在問題1.指標問題◆職能部門考核指標要從部門職素或重點工作任務(wù)中進少,定性指標較多,而是性指標不易衡部門考核量化指標性指標目標值和評分標準的制定較為困難;績效險核也有難度,因而造成考核依賴考核者的主觀評價,難以實現(xiàn)考核的客觀性和科學(xué)性◆職能部門對業(yè)務(wù)鄧門某些指標承擔(dān)監(jiān)督理職能褒指企業(yè)就把職能部標。但問題是職能部門對這些指標并不完全可控。如供電企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)部,承擔(dān)對各工區(qū)的大部分產(chǎn)指標進行監(jiān)督和管理的職能完成承擔(dān)但生產(chǎn)技術(shù)部不可能同時對指標實現(xiàn)全面有效監(jiān)督,因此指標對其并不具備完全可控性。職能部門考核難點及存在問題68職能部門考核難點及存在問題2平衡問題◆職能部門考核的定量指標少,定性指標多,考核較多地取決子考核者的主觀判斷考核的主觀性和彈性較大;業(yè)務(wù)部門考核定量指標多,定性指標少,且指標標準難度大,考核標準較為明確和嚴格?？己说闹粮傻迷蕉嗫鄯衷蕉?聯(lián)能部門考核的主觀性很難被扣分◆結(jié)果:導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門考核偏嚴,職能部考核偏寬導(dǎo)致職能部門考核分數(shù)普遍高于業(yè)務(wù)部門的情況,會打擊業(yè)務(wù)部門的工作積極性。職能部門考核難點及存在問題69職能部門考核難點及存在問題3考核主體問題職能部門考核主體一般有三種選擇形式◆主管領(lǐng)導(dǎo)主管領(lǐng)導(dǎo)最了解職能部門的工作情況,但不同的主管領(lǐng)導(dǎo)對所管部門的考核必然存在著寬嚴不一的問題,難以實現(xiàn)真正的平衡?？己诉^嚴會造成所管部門成績相對下降久而久之,主管領(lǐng)導(dǎo)對部門的考核普遍趨于寬松,使職能部門分數(shù)趨于平均,無法體現(xiàn)不同職能部門之間績效的差異,考核逐漸流于形式職能部門考核難點及存在問題70職能部門考核難點及存在問題◆主管領(lǐng)導(dǎo)和職能部門負責(zé)人組成考核小組不同職能部門間的工作情況不能全面了解考核僅依賴于對該部門甚至部門負責(zé)人的主觀印象,分數(shù)不一定能真實反映被考核部門的工作業(yè)績。考核小組形式也分散了主管領(lǐng)導(dǎo)的考核權(quán)力?！糁鞴茴I(lǐng)導(dǎo)、各業(yè)務(wù)部門和職能部門負責(zé)人組成考核小組職能部門承擔(dān)對業(yè)務(wù)部門的監(jiān)督和管理責(zé)任,業(yè)務(wù)部門考核主體的存在,不能避免業(yè)務(wù)部門利用考核權(quán)力公報私仇問題。職能部門考核難點及存在問題71職能部門考核的其他思考1.職能部門與業(yè)務(wù)部門考核的平衡對于職能部門與業(yè)務(wù)部門考核不平衡的問題可以從兩個方面予以解決◆通過考核相對系數(shù)予以平衡職能部門考核分數(shù)與職能部門考核平均分數(shù)相比較,得出考核相對系數(shù),作為該職能部門的考核系數(shù)。如經(jīng)理辦公室考核系數(shù)=經(jīng)理辦公室考核分數(shù)/所有職能部門考核平均分數(shù)。職能部門考核的其他思考72職能部門考核的其他思考◆通過考核系數(shù)、難度系數(shù)、加分項予以平衡對同等考核等級或考核分數(shù),設(shè)定業(yè)務(wù)部門的考核系數(shù)比職能部門略高,保證業(yè)務(wù)部門被扣分后仍能保持與職能部門的得分相當(dāng)對不同部門設(shè)定不同的難度系數(shù),工作復(fù)雜性高、難度系數(shù)大、工作壓力大等的部門設(shè)定較高的難度系數(shù),而工作重復(fù)性高、常規(guī)性工作占較大比例、工作復(fù)雜性低的部門設(shè)定較低的難度系數(shù)?？己藭r設(shè)立“加分項”,使容易被扣分的部也容易被加分。職能部門考核的其他思考73職能部門考核課件74職能部門考核課件75職能部門考核課件76職能部門考核課件77職能部門考核課件78職