培訓(xùn)課件激勵(lì)溝通

培訓(xùn)課件激勵(lì)溝通培訓(xùn)課件激勵(lì)溝通培訓(xùn)課件激勵(lì)溝通學(xué)習(xí)目的與要求領(lǐng)會(huì)激勵(lì)的重要意義，熟悉激勵(lì)的過程；掌握需要層次理論、雙因素理論和成就激勵(lì)理論的主要觀點(diǎn)；掌握期望理論、公平理論和強(qiáng)化理論的主要觀點(diǎn)；掌握激勵(lì)的技巧與方法。培養(yǎng)激勵(lì)員工的能力培訓(xùn)課件激勵(lì)溝通培訓(xùn)課件激勵(lì)溝通培訓(xùn)課件激勵(lì)溝通學(xué)習(xí)目1學(xué)習(xí)目的與要求領(lǐng)會(huì)激勵(lì)的重要意義，熟悉激勵(lì)的過程；掌握需要層次理論、雙因素理論和成就激勵(lì)理論的主要觀點(diǎn)；掌握期望理論、公平理論和強(qiáng)化理論的主要觀點(diǎn)；掌握激勵(lì)的技巧與方法。培養(yǎng)激勵(lì)員工的能力學(xué)習(xí)目的與要求領(lǐng)會(huì)激勵(lì)的重要意義，熟悉激勵(lì)的過程；2

故事案例分析：

獵狗的故事

故事案例分析：

獵狗的故事

3一一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。牧羊狗看到此種情景，譏笑獵狗說：“你們兩個(gè)之間小的反而跑得快得多?！鲍C狗回答說："你不知道我們兩個(gè)的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！一一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。4二目標(biāo)這話被獵人聽到了，獵人想：獵狗說的對(duì)啊，那我要想得到更多的獵物，得想個(gè)好法子。于是，獵人又買來(lái)幾條獵狗，凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒有骨頭吃。這一招果然有用，獵狗們紛紛去努力追兔子，因?yàn)檎l(shuí)都不愿意看著別人有骨頭吃，自已沒得吃。二目標(biāo)這話被獵人聽到了，獵人想：獵狗說的對(duì)啊，那我要想得5二目標(biāo)就這樣過了一段時(shí)間，問題又出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的獎(jiǎng)賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們善于觀察發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門，專門去捉小兔子。慢慢的，大家都發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門。獵人對(duì)獵狗說：“最近你們捉的兔子越來(lái)越小了，為什么？”獵狗們說：“反正沒有什么大的區(qū)別，為什么費(fèi)那么大的勁去捉那些大的呢？”

二目標(biāo)就這樣過了一段時(shí)間，問題又出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到6三動(dòng)力獵人經(jīng)過思考后，決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤，而是采用每過一段時(shí)間，就統(tǒng)計(jì)一次獵狗捉到兔子的總重量。按照重量來(lái)評(píng)價(jià)獵狗，決定一段時(shí)間內(nèi)的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了。獵人很開心。三動(dòng)力獵人經(jīng)過思考后，決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉7三動(dòng)力但是過了一段時(shí)間，獵人發(fā)現(xiàn)，獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了，而且越有經(jīng)驗(yàn)的獵狗，捉兔子的數(shù)量下降的就越利害。于是獵人又去問獵狗。獵狗說：“我們把最好的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了您，主人，但是我們隨著時(shí)間的推移會(huì)老，當(dāng)我們捉不到兔子的時(shí)候，您還會(huì)給我們骨頭吃嗎？”三動(dòng)力但是過了一段時(shí)間，獵人發(fā)現(xiàn)，獵狗們捉兔子的數(shù)量又8四長(zhǎng)期的骨頭獵人做了論功行賞的決定。分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量，規(guī)定如果捉到的兔子超過了一定的數(shù)量后，即使捉不到兔子，每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭。獵狗們都很高興，大家都努力去達(dá)到獵人規(guī)定的數(shù)量。四長(zhǎng)期的骨頭獵人做了論功行賞的決定。分析與匯總了所有9四長(zhǎng)期的骨頭一段時(shí)間過后，終于有一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)定的數(shù)量。這時(shí)，其中有一只獵狗說：“我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉的獵物遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了這幾根骨頭。我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢？”于是，有些獵狗離開了獵人，自己捉兔子去了……四長(zhǎng)期的骨頭一段時(shí)間過后，終于有一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)10課堂討論這個(gè)故事說明了什么道理？課堂討論這個(gè)故事說明了什么道理？11

教師評(píng)論1、激勵(lì)的重要性美國(guó)哈佛大學(xué)的威廉·詹姆士教授在對(duì)職工的激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20％--30%，而如果受到充分的激勵(lì)，則職工的能力可以發(fā)揮到80%--90%，其中50%--60%的差距系激勵(lì)工作所致。也就是說，同樣一個(gè)人在通過充分激勵(lì)后所發(fā)揮的能力相當(dāng)于激勵(lì)前的3-4倍。2、激勵(lì)的復(fù)雜性與藝術(shù)性激勵(lì)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。要有效激勵(lì)員工沒有簡(jiǎn)單的方法，也沒有一個(gè)措施能夠確保激勵(lì)有效，真正有效的激勵(lì)措施是一個(gè)完整的、良性的系統(tǒng)工程，這個(gè)工程的實(shí)現(xiàn)依賴于基礎(chǔ)性管理的制度化、體系化，也需要管理者的智慧和創(chuàng)新。教師評(píng)論1、激勵(lì)的重要性12第十四章激勵(lì)第一節(jié)激勵(lì)概述第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論第三節(jié)過程型激勵(lì)理論第四節(jié)從理論到實(shí)踐：激勵(lì)技巧第十四章激勵(lì)第一節(jié)激勵(lì)概述13第一節(jié)激勵(lì)概述一、激勵(lì)的含義二、激勵(lì)過程三、激勵(lì)的作用第一節(jié)激勵(lì)概述一、激勵(lì)的含義14一、激勵(lì)的含義

激勵(lì)就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)而努力的過程。簡(jiǎn)單地說，激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性的活動(dòng)。一、激勵(lì)的含義激勵(lì)就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其15二、激勵(lì)過程激勵(lì)的實(shí)質(zhì)過程：是在外界刺激變量（各種管理手段與環(huán)境因素）的作用下，使內(nèi)在變量（需要、動(dòng)機(jī)）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起被管理者積極的行為反應(yīng)（實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的努力）。激勵(lì)的過程模式

二、激勵(lì)過程激勵(lì)的實(shí)質(zhì)過程：激勵(lì)的過程模式16三、激勵(lì)的作用對(duì)人的激勵(lì)是管理的關(guān)鍵提高組織成員工作的自覺性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性激發(fā)人們工作的熱情和興趣挖掘人的潛力、提高工作效率三、激勵(lì)的作用對(duì)人的激勵(lì)是管理的關(guān)鍵17第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論著重探討什么因素能夠使一個(gè)人采取某種行為.

馬斯洛的需要層次理論奧德費(fèi)的“EGR理論”雙因素理論成就激勵(lì)理論第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論著重探討什么因素能夠使一18

一、馬斯洛的需要層次理論

自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要

社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次是由美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛于1943年提出來(lái)的，是一種提出最早、影響最大的激勵(lì)理論。一、馬斯洛的需要層次理論自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社19（一）需要層次理論的主要觀點(diǎn)需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論需要層次論的構(gòu)成根據(jù)三個(gè)基本假設(shè)：

只有未滿足的需要才能影響人的行為人的需要按重要性和層次性排成順序當(dāng)人的低層次需要得到滿足后才會(huì)追求高一層次的需要在一定的時(shí)期總有某一層次的需要在發(fā)揮主要的作用。各層次的需要相互依賴與重疊，高層次的需要發(fā)展以后，低層次的需要仍然存在，只是對(duì)行為的影響力量減輕而已

（一）需要層次理論的主要觀點(diǎn)需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理20（二）需要層次與管理對(duì)策

需要層次激勵(lì)因素管理對(duì)策生理需要工資和獎(jiǎng)金各種福利工作環(huán)境工資和獎(jiǎng)金制度；貸款制度；醫(yī)療保??；工作時(shí)間；創(chuàng)造健康的工作環(huán)境；住房與福利設(shè)施等安全需要職業(yè)保障意外事故的防止雇傭保證；退休養(yǎng)老金制度；意外保險(xiǎn)制度；安全生產(chǎn)措施；危險(xiǎn)工種的營(yíng)養(yǎng)福利制度社交需要友誼（良好的人際關(guān)系）團(tuán)體的接納組織的認(rèn)同建立和諧的工作團(tuán)隊(duì)；建立協(xié)商和對(duì)話制度；互助金制度；團(tuán)體活動(dòng)計(jì)劃；教育培訓(xùn)制度尊重需要名譽(yù)和地位權(quán)利與責(zé)任人事考核制度；職務(wù)職稱晉升制度；表彰制度；責(zé)任制度；授權(quán)自我實(shí)現(xiàn)需要能發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)的環(huán)境具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度；提案制度；破格晉升制度；目標(biāo)管理；建立攻關(guān)小組提倡創(chuàng)造性工作（二）需要層次與管理對(duì)策需要層次激勵(lì)因素管理對(duì)策生理需要工21（三）需要層次理論的貢獻(xiàn)馬斯洛將人類的各種需要?jiǎng)澐譃槲孱?，并指出人的需要是從低層次向高層次發(fā)展的，這基本符合人的心理發(fā)展過程。人們?cè)诓煌臅r(shí)期內(nèi)可能會(huì)有不同的起主要作用的需要。因此管理者必須注意目前對(duì)職工起主要作用的需要，以便有效地激勵(lì)他們。需要層次理論揭示了人的需要包括物質(zhì)的和精神的兩個(gè)方面。特別是在物質(zhì)方面的需要得到一定程度的滿足后，精神方面的需要能起到更持久的激勵(lì)作用。（三）需要層次理論的貢獻(xiàn)馬斯洛將人類的各種需要?jiǎng)澐譃槲孱悾?2（四）需要層次理論的不足

馬斯洛認(rèn)為已滿足的需要一般不再起大的促進(jìn)作用，但滿足的意義不夠明確。人與人之間需要的先后次序不盡相同。

（四）需要層次理論的不足馬斯洛認(rèn)為已滿足的需要一般不再起大23二、奧德費(fèi)的“EGR理論”“EGR理論”是由美國(guó)耶魯大學(xué)的心理學(xué)家奧德費(fèi)提出來(lái)的?！癊GR理論”將人的需要分為以下3類

1生存需要。包括生理需要和安全需要。

2相互關(guān)系需要。包括社交、人際關(guān)系的和諧、相互尊重的需要。

3成長(zhǎng)需要。包括尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要。二、奧德費(fèi)的“EGR理論”“EGR理論”是由美國(guó)耶魯大學(xué)的心24

EGR理論的基本觀點(diǎn)各個(gè)層次的需要得到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望。較低層次的需要越是能夠得到較多的滿足，對(duì)較高的需要就越渴望得到滿足。如果較高層次的需要一再遭到挫折，得不到滿足，人們就會(huì)重新追求較低層次需要的滿足。

EGR理論不僅提出了需要層次的“滿足—上升”趨勢(shì)，而且也提出了“挫折—倒退”的趨勢(shì)。EGR理論的基本觀點(diǎn)各個(gè)層次的需要得到的滿足越少，則這種需25

三、雙因素理論雙因素理論是1959年由美國(guó)的赫茲伯格提出的，又稱為“激勵(lì)因素—保健因素”理論。其主要內(nèi)容有：導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是不同的保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關(guān),而激勵(lì)因素則與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容或內(nèi)在因素有關(guān)調(diào)動(dòng)人的積極性要從激勵(lì)因素著手三、雙因素理論雙因素理論是1959年由美國(guó)的赫茲伯格提出26保健因素與激勵(lì)因素保健因素激勵(lì)因素金錢人際關(guān)系工作條件公司政策與管理者監(jiān)督地位工作本身成就賞識(shí)（認(rèn)可）責(zé)任個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展保健因素與激勵(lì)因素保健因素激勵(lì)因素金錢工作本身27傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別傳統(tǒng)模型：滿意不滿意雙因素模型：滿意沒有滿意激勵(lì)因素保健因素不滿意沒有不滿意≠滿意≠不滿意傳統(tǒng)的“滿意——不滿意”觀念是不確切的傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別傳統(tǒng)模型：滿意不滿意雙因素模型：滿28雙因素理論的貢獻(xiàn)雙因素理論告訴我們，要調(diào)動(dòng)職工的積極性，不僅要有必要的物質(zhì)利益和合適的工作環(huán)境等，更要注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，對(duì)職工的工作成績(jī)及時(shí)給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，盡量使職工的工作具有一定的挑戰(zhàn)性，為職工的成長(zhǎng)、發(fā)展和提升提供機(jī)會(huì)。雙因素理論的貢獻(xiàn)雙因素理論告訴我們，要調(diào)動(dòng)職工的29雙因素理論的不足赫茨伯格所調(diào)查的對(duì)象代表性不夠。不同階層的人，對(duì)于激勵(lì)因素和保健因素的反應(yīng)是不一樣的。即使在同一階層，一個(gè)人認(rèn)為是激勵(lì)因素的東西，另一個(gè)人會(huì)認(rèn)為是保健因素。滿意與不滿意都不是絕對(duì)的。赫茨伯格未能提供衡量滿意與不滿意程度的標(biāo)準(zhǔn)滿意與生產(chǎn)率之間沒有必然的聯(lián)系。雙因素理論的不足赫茨伯格所調(diào)查的對(duì)象代表性不夠。30

成就激勵(lì)理論是20世紀(jì)50年代麥克萊蘭提出的。認(rèn)為在人的生存需要基本得到滿足的前提下,人們有三種主要需要,包括：

成就需要權(quán)力需要?dú)w屬需要四、成就激勵(lì)理論

四、成就激勵(lì)理論31成就激勵(lì)理論成就需要:指根據(jù)適當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)追求成就的驅(qū)動(dòng)力,是該理論的核心內(nèi)容.權(quán)力需要:指影響和控制他人的愿望和驅(qū)動(dòng)力,權(quán)力需要是管理者取得成功的重要因素.社交需要:指尋求他人接納并建立良好人際關(guān)系的愿望.成就激勵(lì)理論成就需要:指根據(jù)適當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)追求成就的驅(qū)動(dòng)力,是該理32成就激勵(lì)理論

成就需要

權(quán)力需要

社交需要成就激勵(lì)理論

成就激勵(lì)理論成就需要權(quán)力需要社交需要成就激勵(lì)理33第三節(jié)過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論是著重研究動(dòng)機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇．即激勵(lì)過程的理論

弗洛姆的期望理論公平理論強(qiáng)化理論

第三節(jié)過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論是著重研究動(dòng)機(jī)的形成和行34激勵(lì)過程激勵(lì)過程35

一、期望理論

期望理論的基本描述：激勵(lì)力=期望值×效價(jià)

期望理論是美國(guó)學(xué)者弗魯姆在1964年提出的.

激勵(lì)力指一個(gè)人受激勵(lì)的程度。效價(jià)指一個(gè)人所預(yù)計(jì)的一定結(jié)果所帶來(lái)的滿足或不滿足的程度。期望值指某一行動(dòng)會(huì)導(dǎo)致一個(gè)預(yù)期成果的概率。一、期望理論期望理論的基本描述：期望理論36期望理論效價(jià)和期望值的不同結(jié)合會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量:E高*V高=M高

E中*V中=M中

E高*V低=M低

E低*V高=M低

E低*V低=M低激勵(lì)力=M期望值=E效價(jià)=V期望理論效價(jià)和期望值的不同結(jié)合會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量:激勵(lì)力=37期望理論的基本模式

期望值我能完成這一任務(wù)嗎？媒介值根據(jù)績(jī)效能否獲得回報(bào)？什么回報(bào)？效價(jià)這種（些）回報(bào)對(duì)我有多大價(jià)值？是我喜歡的嗎？績(jī)效努力回報(bào)期望理論的基本模式期望值我能完成這一任務(wù)嗎38期望理論的基本觀點(diǎn)績(jī)效取決于一個(gè)人的努力程度、能力大小以及當(dāng)事人對(duì)所需完成任務(wù)的了解程度。滿足取決于內(nèi)在的報(bào)酬和外在的報(bào)酬。激勵(lì)是對(duì)內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬的期望。期望理論的基本觀點(diǎn)績(jī)效取決于一個(gè)人的努力程度、能力大小以及當(dāng)39

二、公平理論

公平理論又稱社會(huì)比較理論。該理論是由美國(guó)的斯戴西·亞當(dāng)斯于1956年提出來(lái)的，是一種側(cè)重于研究利益分配的合理性、公平性對(duì)員工的工作積極性和工作態(tài)度的影響的一種激勵(lì)理論。

亞當(dāng)斯認(rèn)為：職工的工作態(tài)度和工作積極性不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬（自己的實(shí)際收入）的影響，而且還受其所得的相對(duì)報(bào)酬的影響。二、公平理論公平理論又稱社會(huì)比較理論。該40公平理論員工會(huì)進(jìn)行橫向比較自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；員工還會(huì)進(jìn)行縱向比較現(xiàn)在自己所得/現(xiàn)在自己付出比過去自己所得/過去自己付出；當(dāng)人們感覺不公平時(shí)，就會(huì)采取措施，減少不公平感公平理論員工會(huì)進(jìn)行橫向比較41Qp—對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺/對(duì)現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺Ip—對(duì)自己投入量的感覺/對(duì)現(xiàn)在投入量的感覺Qo—對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺/對(duì)自己過去所獲報(bào)酬的感覺Io—對(duì)別人投入量的感覺/對(duì)自己過去投入量的感覺報(bào)酬—精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，工作安排等投入量—個(gè)人所受教育、能力、努力程度、工作時(shí)間等

比較方法——Qp/Ip=Qo/Io——覺得報(bào)酬公平Qp/Ip>Qo/Io——獲得了較高的報(bào)酬或付出了較小的努力，但不會(huì)因此而增加努力Qp/Ip<Qo/Io——對(duì)組織的激勵(lì)措施感到不公平，不滿，消極怠工，辭職

公平理論是出于人的主觀判斷、感受，但足以引起管理者的重視。Qp—對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺/對(duì)現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺42公平理論的基本觀點(diǎn)職工對(duì)報(bào)酬的滿意程度是一個(gè)社會(huì)的比較過程。一個(gè)人對(duì)自己報(bào)酬是否滿意，不僅受到報(bào)酬的絕對(duì)值影響，而且也受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響。人需要保持分配上的公平感，只有產(chǎn)生公平感時(shí)才會(huì)心情舒暢，努力工作；而產(chǎn)生不公平感時(shí)，就會(huì)采取措施消除不公平感。公平理論的基本觀點(diǎn)職工對(duì)報(bào)酬的滿意程度是一個(gè)社會(huì)的比較過程43公平理論的應(yīng)用

要使職工有公平感，管理者就應(yīng)當(dāng)盡量克服績(jī)效評(píng)價(jià)和報(bào)酬制度中不合理的現(xiàn)象。公平與不公平是個(gè)人的主觀感覺。有心理學(xué)家指出，一般人總是對(duì)自己的投入估計(jì)過高，對(duì)別人的投入估計(jì)過低。因此，管理者除了在客觀上公平地對(duì)待每一個(gè)下屬，還應(yīng)使他們正確地認(rèn)識(shí)自己與他人的投入。怎樣才能做到客觀上的公平？又如何使人們?cè)谥饔^上感到公平？這有賴于建立“三個(gè)體系，一個(gè)機(jī)制”，即目標(biāo)體系、分配體系、評(píng)價(jià)體系和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。公平理論的應(yīng)用要使職工有公平感，管理者就應(yīng)當(dāng)盡量克服績(jī)效評(píng)44

三、強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是由美國(guó)的斯金納提出的強(qiáng)化理論認(rèn)為，人的行為是對(duì)外部環(huán)境刺激作出的反應(yīng)，只要通過改變外部環(huán)境刺激，就可達(dá)到改變行為的目的。強(qiáng)化的概念最早是由俄國(guó)生理學(xué)家巴甫洛夫在研究條件反射時(shí)提出的。

三、強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是由美國(guó)的斯金納提出的45強(qiáng)化的類型1．正強(qiáng)化

是指在行為發(fā)生之后，立即用物質(zhì)的或精神的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)肯定這種行為。正強(qiáng)化通常包括增加工資、發(fā)給獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)品、表?yè)P(yáng)、贊賞、讓某人干更有意義的工作等。2．懲罰

懲罰是指對(duì)不良行為給予批評(píng)或處分。懲罰可以減少或阻止不良行為的重復(fù)出現(xiàn)，但卻不能直接鼓勵(lì)良好行為的產(chǎn)生，并且可能會(huì)引起怨恨和敵意，導(dǎo)致工作關(guān)系的緊張。強(qiáng)化的類型1．正強(qiáng)化46強(qiáng)化的類型3．負(fù)強(qiáng)化

負(fù)強(qiáng)化也稱逃避性學(xué)習(xí)，是指一個(gè)人為避免自己所不希望的后果而不產(chǎn)生不良行為。例如學(xué)生上課遲到要受到老師的批評(píng)，不想受到批評(píng)的學(xué)生會(huì)努力做到不遲到。由此可見，負(fù)強(qiáng)化不僅能使一些不良行為減少或結(jié)束，而且還能使積極行為得到強(qiáng)化。4.消除（自然消退）

是通過不提供個(gè)人所愿望的結(jié)果來(lái)減弱某種行為。強(qiáng)化的類型3．負(fù)強(qiáng)化47強(qiáng)化的原則要遵循目標(biāo)強(qiáng)化的原則。不能以同樣的方式獎(jiǎng)勵(lì)所有的人。要及時(shí)反饋和及時(shí)強(qiáng)化。要多用不定期獎(jiǎng)酬，少用定期獎(jiǎng)酬。要讓員工知道怎樣做才能獲得期望的獎(jiǎng)酬。獎(jiǎng)懲結(jié)合，以獎(jiǎng)為主。精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。強(qiáng)化的原則要遵循目標(biāo)強(qiáng)化的原則。48第四節(jié)從理論到實(shí)踐：激勵(lì)技巧

一、了解人們的真實(shí)需要，預(yù)見和引導(dǎo)人的行為

二、激發(fā)人們積極性的管理技巧三、激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)工程第四節(jié)從理論到實(shí)踐：激勵(lì)技巧一、了解人們的真實(shí)需要，預(yù)見49

二、激發(fā)人們積極性的管理技巧（一）成功的激勵(lì)技巧認(rèn)清個(gè)體差異使人與職務(wù)相匹配確保個(gè)體認(rèn)為目標(biāo)是可達(dá)到的獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤檢查公平性系統(tǒng)重視金錢的激勵(lì)作用滿足一個(gè)人發(fā)表創(chuàng)見的愿望。二、激發(fā)人們積極性的管理技巧（一）成功的激勵(lì)技巧50（一）成功的激勵(lì)技巧滿足一個(gè)人創(chuàng)造價(jià)值的愿望。賦予一個(gè)人歸屬感。滿足一個(gè)人要求自由的愿望。賞識(shí)人們的努力。滿足人們對(duì)獲取新經(jīng)驗(yàn)的欲望。尊重人格。參與控制。讓員工負(fù)有神圣的使命感。（一）成功的激勵(lì)技巧滿足一個(gè)人創(chuàng)造價(jià)值的愿望。51（二）可考慮的獎(jiǎng)勵(lì)及表?yè)P(yáng)方法1、薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)。2、增加責(zé)任。3、對(duì)個(gè)人和群體實(shí)行適當(dāng)靈活的優(yōu)惠。4、職務(wù)與地位的升遷。5、衷心的嘉許與表?yè)P(yáng)。6、社交活動(dòng)。（二）可考慮的獎(jiǎng)勵(lì)及表?yè)P(yáng)方法1、薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)。52三、激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)工程要有效激勵(lì)員工沒有簡(jiǎn)單的方法，也沒有一個(gè)措施能夠確保激勵(lì)有效，真正有效的激勵(lì)措施是一個(gè)完整的、良性的系統(tǒng)工程，這個(gè)工程的實(shí)現(xiàn)依賴于基礎(chǔ)性管理的制度化、體系化，也需要管理者的智慧和創(chuàng)新。激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)工程的觀點(diǎn)告訴我們，管理者在制定激勵(lì)制度時(shí)，應(yīng)從整體上來(lái)把握組織的現(xiàn)狀和想達(dá)到的目的，從而使眾多激勵(lì)措施、方案、制度之間相互銜接、補(bǔ)充、支持，贏得整體的激勵(lì)效果。三、激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)工程要有效激勵(lì)員工沒有簡(jiǎn)單的方法，也沒有一53案例8-2明春計(jì)算機(jī)公司的激勵(lì)制度明春計(jì)算機(jī)公司是一家中外合資公司，地處南方某省一個(gè)開放城市。該公司成立于1988年。董事長(zhǎng)由中方的方麗小組擔(dān)任，她曾在原聯(lián)邦德國(guó)學(xué)習(xí)計(jì)算機(jī)多年，并獲得博士學(xué)位，1985年回國(guó)后，曾任光明計(jì)算機(jī)廠總工程師，1988年該廠與外方合作時(shí)調(diào)任明春計(jì)算機(jī)公司董事長(zhǎng)。該公司的總經(jīng)理由大衛(wèi)·陳擔(dān)任，他原是美國(guó)斯坦福大學(xué)的博士生，曾在美國(guó)“硅谷”的坦丁姆計(jì)算機(jī)公司擔(dān)任過生產(chǎn)部經(jīng)理。明春公司地處開放城市，受到各方面有力的競(jìng)爭(zhēng)。由于劇烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，也由于方麗和大衛(wèi)·陳這兩位中國(guó)長(zhǎng)大的洋博士的管理天才，他們兩人緊密合作，創(chuàng)造了一套有效而獨(dú)特的管理自己職工的方法。案例8-2明春計(jì)算機(jī)公司的激勵(lì)制度明春計(jì)算機(jī)公司是一家中外54他們?yōu)槁毠?chuàng)造了良好的工作環(huán)境。在公司專門設(shè)有健身房、游泳池、還有供職工娛樂活動(dòng)的圖書館和文化活動(dòng)房，還專門辟有供職工休息的小花園和寧?kù)o的散步小道等。他們規(guī)定在工作日免費(fèi)給職工提供午餐，還定期地以每周五晚上舉辦各種酒會(huì)男女職工舞會(huì)等社會(huì)活動(dòng)。他們也很注意用經(jīng)濟(jì)因素來(lái)激勵(lì)職工，他們每年都根據(jù)職工在本公司的工齡和工作表現(xiàn)情況贈(zèng)送公司的股票作為獎(jiǎng)勵(lì)，每個(gè)職工都持有本公司的股票，這樣就大大激勵(lì)了大家為公司努力工作的熱情。他們?yōu)槁毠?chuàng)造了良好的工作環(huán)境。在公司專門設(shè)有健身房、游泳池55大衛(wèi)·陳要求每個(gè)職工都要制定出具體了解公司，學(xué)會(huì)和能操作公司內(nèi)各種工作技能的五年自我發(fā)展計(jì)劃。這樣，每個(gè)人都可以逐漸了解公司，并能根據(jù)個(gè)人的發(fā)展和公司的需要調(diào)動(dòng)工作。方麗和大衛(wèi)·陳兩人都是極隨和的人，他們喜歡以非正式的身份進(jìn)行管理，他們除了每月舉行一次各部門經(jīng)理的例會(huì)外，經(jīng)常深入各個(gè)部門共同與各部門經(jīng)理商討問題，但關(guān)于各部門之事，他們總是讓部門經(jīng)理自己拿主意，決策。這樣，各部門乃至各室和班組長(zhǎng)都能積極為本部門的工作負(fù)責(zé)，都能發(fā)揮自己的積極性。大衛(wèi)·陳要求每個(gè)職工都要制定出具體了解公司，學(xué)會(huì)和能操作公司56當(dāng)然，他們知道，要維持住這樣一批為公司傾心工作的職工確實(shí)不是一件容易的事。人才競(jìng)爭(zhēng)極為劇烈，已有一些公司以更高的薪金試圖挖他們的人才。公司在飛速地發(fā)展。隨著公司的擴(kuò)大，它的生產(chǎn)速度自然會(huì)放慢，也會(huì)出現(xiàn)一個(gè)更為正式而龐大的管理機(jī)構(gòu)，在這種情況下，又應(yīng)如何才能招聘到新的人才，如何才能更有效地激勵(lì)職工呢？?

明春計(jì)算機(jī)公司采用了哪些有效的激勵(lì)方法？?

請(qǐng)剖析這公司的報(bào)酬制度，說明其為什么能起作用的原因。當(dāng)然，他們知道，要維持住這樣一批為公司傾心工作的職工確實(shí)不是57案例8-2明春計(jì)算機(jī)公司的激勵(lì)制度

I．明春計(jì)算機(jī)公司采取了哪些有效的激勵(lì)方法？提供良好的工作環(huán)境和社交活動(dòng)，營(yíng)造了溫暖祥和的組織文化，滿足了員工社交的需要采用職工持股制度，增強(qiáng)了員工的主人翁責(zé)任感。采用了目標(biāo)激勵(lì)的方法。采用了職務(wù)輪換制度，給員工提供了學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，避免了工作的單調(diào)與枯燥，滿足人們對(duì)獲取新經(jīng)驗(yàn)的欲望。分權(quán)的決策，增加員工的成就感，滿足一個(gè)人要求自由的愿望。案例8-2明春計(jì)算機(jī)公司的激勵(lì)制度I．明春計(jì)算機(jī)公司采取58案例8-2明春計(jì)算機(jī)公司的激勵(lì)制度2.請(qǐng)剖析這公司的報(bào)酬制度，說明其為什么能起作用的原因。這公司的報(bào)酬制度體現(xiàn)了獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤的原則，使員工有公平感。采用職工持股制度，增強(qiáng)了員工的主人翁責(zé)任感。案例8-2明春計(jì)算機(jī)公司的激勵(lì)制度2.請(qǐng)剖析這公司的報(bào)酬制59第十一章溝通

(communication)學(xué)習(xí)內(nèi)容：1.溝通的過程2.溝通的類型3.溝通的障礙4.提高溝通有效性的途徑第十一章溝通

(communication)學(xué)習(xí)內(nèi)容：60培訓(xùn)課件激勵(lì)溝通61是指信息和意圖通過公用的符號(hào)從一方傳遞到另一方的過程。——托馬斯.S.貝特曼是人與人之間傳達(dá)思想感情和交流信息的過程

——王風(fēng)彬、李東溝通是信息的傳遞和理解的過程，是兩個(gè)或多人之間進(jìn)行的在事實(shí)、思想、意見和情感等方面的交流。第一節(jié)溝通的原理一、溝通的含義及其重要性1.溝通的含義是指信息和意圖通過公用的符號(hào)從一方傳遞到另一方的過程?！?22.溝通的重要性普林斯頓大學(xué)曾對(duì)一萬(wàn)份人事檔案進(jìn)行分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：“智慧”、“專業(yè)技術(shù)”和“經(jīng)驗(yàn)”只占成功因素的25％，其余75％決定于良好的人際溝通。哈佛大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)小組1995年調(diào)查結(jié)果顯示，在500名被解職的男女中，因人際溝通不良而導(dǎo)致工作不稱職者占82％。“三個(gè)臭皮匠，賽過一個(gè)諸葛亮”

2.溝通的重要性普林斯頓大學(xué)曾對(duì)一萬(wàn)份人事檔案進(jìn)行分析63約翰·奈斯比特：“未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)將是管理的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)在于每個(gè)社會(huì)組織內(nèi)部成員之間及其與外部組織的有效溝通之上?！?.溝通的重要性松下幸之助：“偉大的事業(yè)需要一顆真誠(chéng)的心與人溝通?！眴痰づc皮蓬：“我們兩個(gè)人在場(chǎng)上的溝通相當(dāng)重要，我們相互從對(duì)方眼神、手勢(shì)、表情中獲取對(duì)方的意圖，于是我們傳、切、突破、得分；但是，如果我們失去彼此間的溝通，那么公牛的末日來(lái)臨了?！彼上滦抑浩髽I(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來(lái)還是溝通。約翰·奈斯比特：“未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)將是管理的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)在于每個(gè)642.溝通的重要性1）是協(xié)調(diào)各個(gè)體、各要素，使企業(yè)成為一個(gè)整體的凝聚劑；（組織了解員工的愿望、需要，員工了解組織。）2）是領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)下屬，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職能的基本途徑；3）是企業(yè)與外部環(huán)境之間建立聯(lián)系的橋梁。失敗的最主要原因并非技術(shù)能力欠缺，最主要原因是缺乏人際交往技能。你是什么不重要，重要的是別人認(rèn)為你是什么！2.溝通的重要性1）是協(xié)調(diào)各個(gè)體、各要素，使企業(yè)成為一個(gè)整體65發(fā)送者信息源接受解碼通道媒體傳遞編碼接受者作出反應(yīng)反饋噪聲噪聲噪聲噪聲譯碼二、溝通的過程溝通的要素：信息的發(fā)送者；信息的接收者；所傳遞的信息內(nèi)容。語(yǔ)言、文字、圖表、照片、手勢(shì)等等發(fā)送者信息源接受通道媒體傳遞編碼接受者作出反應(yīng)反饋噪聲噪聲噪66信息傳遞過程如下：

①發(fā)送者有向傳送信息的需要；②發(fā)送者將這些信息編譯成接收者能夠理解的一系列符號(hào)；③通過特定渠道將上述符號(hào)傳遞給接收者；④接收者接受這些符號(hào)；⑤接收者將這些符號(hào)編譯為具有特定含義的信息；⑥接收者理解信息的內(nèi)容；⑦發(fā)送者通過反饋來(lái)了解他想傳遞的信息是否被準(zhǔn)確無(wú)誤地接受。溝通原則準(zhǔn)確性原則完整性原則及時(shí)性原則發(fā)送者編碼渠道接收者譯碼噪音反饋編碼譯碼信息傳遞過程如下：溝通原則發(fā)送者編碼渠道接收者譯67噪聲是指一切干擾、混淆或者模糊溝通的因素，既包括來(lái)自溝通過程系統(tǒng)以外的因素影響，也包括系統(tǒng)內(nèi)部的功能上的擾動(dòng)因素。例如，發(fā)送著、接受者知識(shí)和能力的不足。噪聲是指一切干擾、混淆或者模糊溝通的因素，既包括來(lái)自溝通過程68三、溝通的類型：信息溝通1.信息溝通的流向2.信息溝通的媒介3.信息溝通的渠道1.書面溝通2.口頭溝通3.非言語(yǔ)溝通4.電子溝通1.正式溝通2.非正式溝通1.單向溝通2.雙向溝通5.信息溝通的網(wǎng)絡(luò)4.信息溝通的方式1.下行溝通2.上行溝通3.橫向溝通4.斜向溝通1.鏈?zhǔn)綔贤?.輪式溝通3.Y式溝通4.環(huán)式溝通5.全通道式溝通三、溝通的類型：信息溝通1.信息溝通的流向2.信息溝通的媒介69橫向溝通下行溝通上行溝通斜向溝通1.信息溝通的流向命令；指示請(qǐng)示；匯報(bào)；建議會(huì)議；備忘錄；通報(bào)報(bào)表；通報(bào)信息曲解；花費(fèi)時(shí)間信息過濾；不受重視無(wú)法分享信息多頭指揮橫向溝通下行溝通上行溝通斜向溝通1.信息溝通的流向命令；指示70書面溝通：持久、有形、可核實(shí)，但耗時(shí)，且文字表達(dá)要求高?？陬^溝通：速度快，但易失真非言語(yǔ)溝通：可以加強(qiáng)（或削弱）語(yǔ)言傳遞的信息。電子溝通：傳遞快、反饋快2.信息溝通的媒介書面溝通：持久、有形、可核實(shí)，口頭溝通：速度快，但易失真非言712.信息溝通的媒介：書面溝通優(yōu)點(diǎn)：信息可以長(zhǎng)期保存；信息可以反復(fù)推敲和研究；信息的編制會(huì)更審慎；可防止反復(fù)解釋造成的誤傳。缺點(diǎn)：信息難以保持時(shí)代性；如果文字寫得不好可能造成詞不達(dá)意；不能當(dāng)場(chǎng)取得反饋信息；書面說明過長(zhǎng)以致無(wú)人愿意閱讀。2.信息溝通的媒介：書面溝通優(yōu)點(diǎn)：信息可以長(zhǎng)期保存；信息可以72適宜采用書面溝通的情況當(dāng)人員流動(dòng)率很高，上下級(jí)關(guān)系經(jīng)常變動(dòng)，而工作又需要很長(zhǎng)時(shí)間實(shí)施時(shí)；當(dāng)下級(jí)對(duì)上級(jí)缺乏信任，或下級(jí)不愿意接受任務(wù)而強(qiáng)加于他時(shí)；當(dāng)需要防止命令重復(fù)和司法上的爭(zhēng)執(zhí)時(shí)；當(dāng)命令適用于全體或大部分成員時(shí)；當(dāng)命令必須由中間人傳遞時(shí)；當(dāng)命令含有具體數(shù)字或很多細(xì)節(jié)時(shí)；當(dāng)需要下級(jí)承擔(dān)不執(zhí)行命令所導(dǎo)致的后果時(shí)。適宜采用書面溝通的情況當(dāng)人員流動(dòng)率很高，上下級(jí)關(guān)系經(jīng)常變動(dòng)，732.信息溝通的媒介：口頭溝通優(yōu)點(diǎn)：可以迅速交流，即時(shí)取得反饋信息；可以當(dāng)面提出問題，澄清疑點(diǎn)；具有親切感。缺點(diǎn)：口說無(wú)憑，容易以訛傳訛；耗費(fèi)時(shí)間；時(shí)間安排不便。2.信息溝通的媒介：口頭溝通優(yōu)點(diǎn)：可以迅速交流，即時(shí)取得反饋742.信息溝通的媒介：非言語(yǔ)溝通非語(yǔ)言溝通的形式包括手勢(shì)、面部表情和身體的姿勢(shì)等?？梢员硎净驇椭硎静煌星楹退枷?。例如笑表示喜歡和高興，哭表示悲傷，吼表示發(fā)怒，點(diǎn)頭表示贊許，舉手表示注意，正坐表示恭敬。只要運(yùn)用得當(dāng)，非語(yǔ)言形式的溝通可以加強(qiáng)（或削弱）語(yǔ)言傳遞的信息。2.信息溝通的媒介：非言語(yǔ)溝通非語(yǔ)言溝通的形式包括手勢(shì)、面部752.信息溝通的媒介：電子溝通指以電子符號(hào)的形式，通過電子設(shè)備（包括計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、電子郵遞系統(tǒng)、電子打字機(jī)、移動(dòng)電話等）進(jìn)行的信息傳遞、保存和處理。隨著信息技術(shù)和通信技術(shù)的發(fā)展，電子媒介在信息溝通過程中將起著越來(lái)越重要的角色。2.信息溝通的媒介：電子溝通指以電子符號(hào)的形式，通過電子設(shè)備763.信息溝通的渠道正式溝通：易于保密，速度比較慢。非正式溝通：內(nèi)容廣泛，方式靈活，溝通速度快，但信息可能會(huì)被嚴(yán)重扭曲。非正式的溝通也是重要的信息來(lái)源。模式：?jiǎn)尉€式、隨機(jī)式、傳播流言式、群體式3.信息溝通的渠道正式溝通：易于保密，速度比較慢。非正式溝通774.單向溝通和雙向溝通的比較單向溝通是指無(wú)反饋的溝通雙向溝通是指有反饋的溝通從溝通的速度來(lái)說，單向溝通比雙向溝通速度快；從內(nèi)容的正確性來(lái)說，雙向溝通比單向溝通好；從工作秩序來(lái)說，雙向溝通容易受到干擾，缺乏條理性，單向溝通顯得非常安靜規(guī)矩。從促進(jìn)人際關(guān)系講，雙向溝通有利。4.單向溝通和雙向溝通的比較單向溝通是指無(wú)反饋的溝通從溝通的785.信息溝通的網(wǎng)絡(luò)1）鏈?zhǔn)綔贤ǎ很婈?duì)、正式組織2）輪式溝通：工作小組、經(jīng)理－員工3）Y式溝通：現(xiàn)實(shí)中常見倒Y式溝通，秘書4）環(huán)式溝通：特別任務(wù)小組5）全通道式溝通：非正式溝通、委員會(huì)鏈?zhǔn)綔贤ㄝ喪綔贤╕式溝通環(huán)式溝通星式溝通溝通網(wǎng)絡(luò)的五種形式5.信息溝通的網(wǎng)絡(luò)1）鏈?zhǔn)綔贤ǎ很婈?duì)、正式組織鏈?zhǔn)綔贤ㄝ喪綔?95.信息溝通的網(wǎng)絡(luò)：鏈?zhǔn)綔贤ㄐ畔⒃诮M織成員中間只進(jìn)行單線、順序傳遞。特點(diǎn)：成員之間的聯(lián)系面窄，平均滿意度低；信息在傳遞過程中容易失真。指揮鏈系統(tǒng)；地下工作組織5.信息溝通的網(wǎng)絡(luò)：鏈?zhǔn)綔贤ㄐ畔⒃诮M織成員中間只進(jìn)行單線、順805.信息溝通的網(wǎng)絡(luò)：輪式溝通信息經(jīng)由中心人物向四周多線傳遞。特點(diǎn)：中心人物是信息的匯集點(diǎn)與傳遞點(diǎn)，其他成員之間沒有相互溝通；信息溝通的準(zhǔn)確度高，解決問題速度快，領(lǐng)導(dǎo)控制力強(qiáng)，成員滿意度低；加強(qiáng)控制。適用條件：緊急任務(wù)，需要進(jìn)行嚴(yán)密控制，同時(shí)又要爭(zhēng)取時(shí)間和速度。5.信息溝通的網(wǎng)絡(luò)：輪式溝通信息經(jīng)由中心人物向四周多線傳遞。815.信息溝通的網(wǎng)絡(luò)：Y式溝通輪式與鏈?zhǔn)降慕Y(jié)合。特點(diǎn)：成員的士氣低；容易導(dǎo)致信息的曲解和失真。直線職能系統(tǒng)。適用條件：工作任務(wù)繁重，需要有人協(xié)助篩選信息和提供決策依據(jù)，同時(shí)又要對(duì)組織實(shí)施有效控制。5.信息溝通的網(wǎng)絡(luò)：Y式溝通輪式與鏈?zhǔn)降慕Y(jié)合。825.信息溝通的網(wǎng)絡(luò)：環(huán)式溝通組織成員依次聯(lián)絡(luò)和傳遞信息。特點(diǎn)：成員地位平等；集中化程度低，長(zhǎng)遠(yuǎn)滿意度高，溝通速度慢，準(zhǔn)確性低。有利于創(chuàng)造能激發(fā)高昂士氣的氛圍。5.信息溝通的網(wǎng)絡(luò)：環(huán)式溝通組織成員依次聯(lián)絡(luò)和傳遞信息。835.信息溝通的網(wǎng)絡(luò)：全通道式溝通成員之間能夠進(jìn)行不受限制的信息溝通和聯(lián)系。特點(diǎn)：集中化程度低，成員地位差異小，準(zhǔn)確性高。對(duì)解決復(fù)雜問題有明顯促進(jìn)作用。費(fèi)時(shí)。會(huì)議、委員會(huì)。5.信息溝通的網(wǎng)絡(luò)：全通道式溝通成員之間能夠進(jìn)行不受限制的信84第二節(jié)溝通管理一、溝通的障礙影響人際溝通的因素：1.過濾：故意操縱信息。2.選擇性知覺：根據(jù)自己的需要、經(jīng)驗(yàn)、背景及其他特點(diǎn)有選擇的看或聽信息。3.情緒4.信息超載5.防衛(wèi)6.語(yǔ)言：年齡、教育、文化背景民族文化：拉爾夫·尼科爾的研究拉爾夫·尼科爾研究了100家工商企業(yè)的溝通效率，發(fā)現(xiàn)信息在沿組織層次傳遞時(shí)會(huì)嚴(yán)重流失。當(dāng)信息沿董事會(huì)—總裁—經(jīng)理—廠長(zhǎng)—工長(zhǎng)—工人的指揮系統(tǒng)傳遞時(shí)，信息流失的百分比分別是0，37％，44％，60％，70％，80％。第二節(jié)溝通管理一、溝通的障礙影響人際溝通的因素：1.過濾85一、溝通的障礙與組織有關(guān)的障礙組織層次工作專業(yè)化等級(jí)制度正式化程度與人有關(guān)的障礙一、溝通的障礙與組織有關(guān)的障礙86一、溝通的障礙：與人有關(guān)的障礙缺乏計(jì)劃未經(jīng)澄清的假設(shè)語(yǔ)意曲解表達(dá)不清遺忘不善聆聽及過早評(píng)價(jià)缺乏溝通的誠(chéng)意，只做表面工夫猜疑、威脅和恐懼缺乏時(shí)間信息超負(fù)荷自衛(wèi)性過濾一、溝通的障礙：與人有關(guān)的障礙缺乏計(jì)劃87二、克服溝通的障礙運(yùn)用反饋?zhàn)⒁夥钦Z(yǔ)言提示建立和完善管理信息系統(tǒng)培養(yǎng)敏感性鼓勵(lì)向上溝通抑制情緒應(yīng)用明白易懂和可復(fù)述的語(yǔ)言正確選擇溝通的媒介學(xué)會(huì)聆聽二、克服溝通的障礙運(yùn)用反饋88三、有效溝通的7C準(zhǔn)則內(nèi)容content：必須對(duì)接受者有意義，必須與接受者原有價(jià)值觀念有同質(zhì)性，與接受者所處環(huán)境有關(guān)。信息的內(nèi)容決定了公眾的態(tài)度渠道channels可依賴性credibility：溝通應(yīng)該從彼此信任的氣氛中開始。一致性context：有矛盾時(shí)要適時(shí)調(diào)整明確性clarity：語(yǔ)言簡(jiǎn)明持續(xù)性與連貫性continuityandconsistency被溝通者的接受能力capabilityofaudience三、有效溝通的7C準(zhǔn)則內(nèi)容content：必須對(duì)接受者有意義89提高溝通有效性的途徑

羅特利斯伯格的聆聽準(zhǔn)則1.要聽人家的話；2.不要事先就做出評(píng)價(jià)；3.要聽出說話人的感情和情緒；4.重新陳述一次對(duì)方的看法；5.細(xì)心詢問。戴維斯提出的聆聽準(zhǔn)則1.別說話；2.使對(duì)方的精神狀態(tài)放松；3.使對(duì)方感到你想聽他的意見；4.剔除一切能轉(zhuǎn)移注意力的因素；5.設(shè)身處世地考慮對(duì)方的想法；6.要有耐心；7.不發(fā)脾氣；8.發(fā)展良好的人際關(guān)系；9.學(xué)會(huì)改進(jìn)策略及技巧；10.要有耐心。11.要辯論和批評(píng)時(shí)態(tài)度要從容；12.多提問題；13.別多嘴。提高溝通有效性的途徑

羅特利斯伯格的聆聽準(zhǔn)則1.要聽人家的話90施恩的改善面對(duì)面溝通的方法1.培養(yǎng)自知能力；2.通過認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)他人的價(jià)值；3.培養(yǎng)不同文化敏感性；4.培養(yǎng)文明的謙虛精神；5.采取主動(dòng)積極解決問題的方針；6.處事機(jī)動(dòng)靈活；7.提高談判技巧。美國(guó)管理協(xié)會(huì)良好溝通十誡1.溝通前要先明確自己的思想；2.檢查溝通的真正目的；3.全面考慮溝通的環(huán)境；4.在計(jì)劃溝通時(shí)要和別人商量；5.要考慮信息的內(nèi)容及其含義；6.盡可能使傳送的信息對(duì)接收者有益或有用；7.溝通之后要進(jìn)行追蹤檢查；8.溝通既要著眼于現(xiàn)在也要著眼于將來(lái)；9.必須以實(shí)行行動(dòng)維護(hù)你溝通的信息；10.做一個(gè)善于聆聽的人。施恩的改善面對(duì)面溝通的方法1.培養(yǎng)自知能力；美國(guó)管理協(xié)會(huì)良好91第三節(jié)溝通的方法溝通在管理的各個(gè)方面都得到了廣泛的運(yùn)用。領(lǐng)導(dǎo)者要履行好其指導(dǎo)、協(xié)調(diào)激勵(lì)的職責(zé)，就必須掌握良好的溝通技巧。第三節(jié)溝通的方法溝通在管理的各個(gè)方面都得到了廣泛的運(yùn)用92思考題：溝通的目的是什么？

溝通的目的：取得對(duì)方的理解與支持有效溝通的標(biāo)志：信息接受者愿意按照信息發(fā)送者的意圖采取相應(yīng)的行動(dòng)。思考題：溝通的目的是什么？溝通的目的：931、有效溝通的條件基本條件有信息發(fā)送者和信息接受者；有信息內(nèi)容；有傳遞信息的渠道或方法。附加條件發(fā)送者發(fā)出的信息應(yīng)完整準(zhǔn)確；接受者能接受到完整信息并能夠正確理解這一信息；接受者愿意以恰當(dāng)?shù)男问桨磦鬟f過來(lái)的信息采取行動(dòng)。1、有效溝通的條件基本條件附加條件94

人際溝通是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的人之間的信息溝通。人際溝通涉及到兩個(gè)或兩個(gè)以上的人溝通效果取決于進(jìn)行溝通的行為主體的個(gè)性行為（溝通對(duì)象、議題、環(huán)境）人際溝通是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的人之間的信息溝通。952、個(gè)體行為對(duì)溝通的影響態(tài)度喜歡不喜歡討厭溝通行為喜聞樂講聽而不聞不理不睬2、個(gè)體行為對(duì)溝通的影響態(tài)度溝通行為96個(gè)性對(duì)溝通的影響個(gè)性傾向內(nèi)向外向溝通方式慎言細(xì)聽直爽粗心個(gè)性對(duì)溝通的影響個(gè)性傾向溝通方式97情緒對(duì)溝通的影響邏輯判斷過程信息情感分析過程接受的信息生理反應(yīng)過程當(dāng)人的內(nèi)心情感和外在的客觀事實(shí)發(fā)生矛盾時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)結(jié)論的困惑當(dāng)這種困惑嚴(yán)重到相當(dāng)程度時(shí)，人的自衛(wèi)機(jī)制就會(huì)發(fā)生作用，從而影響溝通效果。情緒對(duì)溝通的影響邏輯判斷過程98理解能力對(duì)溝通的影響對(duì)同一信息，由于理解力的不同，會(huì)產(chǎn)生不同的理解，從而產(chǎn)生不同的行為。一個(gè)人理解能力的高低主要與其受教育的程度有關(guān)。理解能力對(duì)溝通的影響對(duì)同一信息，由于理解力的不同，會(huì)產(chǎn)生不同993、改善人際溝通的方法

作為信息發(fā)送者，要注意以下幾點(diǎn)：⒈）要有勇氣開口——成為信息發(fā)送者【思考題】在日常生活中，為什么有不少人缺乏溝通的勇氣？⒉）態(tài)度誠(chéng)懇——使對(duì)方成為信息接受者

3、改善人際溝通的方法作為信息發(fā)送者，要注意以下幾點(diǎn)：100⒊）創(chuàng)造良好的氣氛——開好頭消除陌生感尋找共同語(yǔ)言形成良好氣氛4）提高自己的表達(dá)能力——講好話邏輯思維能力文學(xué)修養(yǎng)看人說話的能力⒊）創(chuàng)造良好的氣氛——開好頭101⒌）注重雙向溝通——注意溝通效果注重反饋，提倡雙向溝通善于體察別人，鼓勵(lì)他人不清楚就問注意傾聽反饋意見⒍）積極地進(jìn)行勸說——達(dá)到溝通目的曉之以理動(dòng)之以情站在對(duì)方的角度考慮問題誘之以利⒌）注重雙向溝通——注意溝通效果102作為信息接受者，則要注意仔細(xì)地聆聽傾聽的技術(shù)對(duì)于進(jìn)行有效的溝通來(lái)說同樣是非常重要的。傾聽是一種完整地獲取信息的方法聽包含了四層內(nèi)容，即聽清、注意、理解、記住。作為信息接受者，則要注意仔細(xì)地聆聽103培訓(xùn)課件激勵(lì)溝通104傾聽的藝術(shù)不要隨意打斷對(duì)方的發(fā)言。向?qū)Ψ阶鞒鱿鄳?yīng)的反應(yīng)。設(shè)身處地地對(duì)待對(duì)方，多站在對(duì)方的角度看問題。保持耐心，控制情緒，生氣的人常誤解對(duì)方的意思。傾聽的藝術(shù)不要隨意打斷對(duì)方的發(fā)言。105溝通啟示真的聽懂了手下的話了嗎？你是不是也習(xí)慣性地用自己的權(quán)威打斷手下的語(yǔ)言？我們經(jīng)常犯這樣的錯(cuò)誤：在手下還沒有來(lái)得及講完自己的事情前，就按照我們的經(jīng)驗(yàn)大加評(píng)論和指揮。反過頭來(lái)想一下，如果你不是領(lǐng)導(dǎo)，你還會(huì)這么做嗎？打斷手下的語(yǔ)言，一方面容易做出片面的決策，另一方面使員工缺乏被尊重的感覺。時(shí)間久了，手下將再也沒有興趣向上級(jí)反饋真實(shí)的信息。反饋信息系統(tǒng)被切斷，領(lǐng)導(dǎo)就成了“孤家寡人”，在決策上就成了“睜眼瞎”。與手下保持暢通的信息交流，將會(huì)使你的管理如魚得水，以便及時(shí)糾正管理中的錯(cuò)誤，制定更加切實(shí)可行的方案和制度。溝通啟示真的聽懂了手下的話了嗎？你是不是也習(xí)慣性地用自己的權(quán)106總結(jié)領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)是指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)工作致力于群體積極性的調(diào)動(dòng)和大方向的把握。要成為領(lǐng)導(dǎo)者，就必須運(yùn)用好職權(quán)，并樹立起自己的威信。職權(quán)與威信是領(lǐng)導(dǎo)者之所以能夠影響他人的基礎(chǔ)。要成為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，則必須掌握溝通的方法、激勵(lì)的技術(shù)和指導(dǎo)部屬的技巧。總結(jié)領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)是指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)工作致力于群體積極性107謝謝！謝謝！108培訓(xùn)課件激勵(lì)溝通培訓(xùn)課件激勵(lì)溝通培訓(xùn)課件激勵(lì)溝通學(xué)習(xí)目的與要求領(lǐng)會(huì)激勵(lì)的重要意義，熟悉激勵(lì)的過程；掌握需要層次理論、雙因素理論和成就激勵(lì)理論的主要觀點(diǎn)；掌握期望理論、公平理論和強(qiáng)化理論的主要觀點(diǎn)；掌握激勵(lì)的技巧與方法。培養(yǎng)激勵(lì)員工的能力培訓(xùn)課件激勵(lì)溝通培訓(xùn)課件激勵(lì)溝通培訓(xùn)課件激勵(lì)溝通學(xué)習(xí)目109學(xué)習(xí)目的與要求領(lǐng)會(huì)激勵(lì)的重要意義，熟悉激勵(lì)的過程；掌握需要層次理論、雙因素理論和成就激勵(lì)理論的主要觀點(diǎn)；掌握期望理論、公平理論和強(qiáng)化理論的主要觀點(diǎn)；掌握激勵(lì)的技巧與方法。培養(yǎng)激勵(lì)員工的能力學(xué)習(xí)目的與要求領(lǐng)會(huì)激勵(lì)的重要意義，熟悉激勵(lì)的過程；110

故事案例分析：

獵狗的故事

故事案例分析：

獵狗的故事

111一一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。牧羊狗看到此種情景，譏笑獵狗說：“你們兩個(gè)之間小的反而跑得快得多?！鲍C狗回答說："你不知道我們兩個(gè)的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！一一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。112二目標(biāo)這話被獵人聽到了，獵人想：獵狗說的對(duì)啊，那我要想得到更多的獵物，得想個(gè)好法子。于是，獵人又買來(lái)幾條獵狗，凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒有骨頭吃。這一招果然有用，獵狗們紛紛去努力追兔子，因?yàn)檎l(shuí)都不愿意看著別人有骨頭吃，自已沒得吃。二目標(biāo)這話被獵人聽到了，獵人想：獵狗說的對(duì)啊，那我要想得113二目標(biāo)就這樣過了一段時(shí)間，問題又出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的獎(jiǎng)賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們善于觀察發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門，專門去捉小兔子。慢慢的，大家都發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門。獵人對(duì)獵狗說：“最近你們捉的兔子越來(lái)越小了，為什么？”獵狗們說：“反正沒有什么大的區(qū)別，為什么費(fèi)那么大的勁去捉那些大的呢？”

二目標(biāo)就這樣過了一段時(shí)間，問題又出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到114三動(dòng)力獵人經(jīng)過思考后，決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤，而是采用每過一段時(shí)間，就統(tǒng)計(jì)一次獵狗捉到兔子的總重量。按照重量來(lái)評(píng)價(jià)獵狗，決定一段時(shí)間內(nèi)的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了。獵人很開心。三動(dòng)力獵人經(jīng)過思考后，決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉115三動(dòng)力但是過了一段時(shí)間，獵人發(fā)現(xiàn)，獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了，而且越有經(jīng)驗(yàn)的獵狗，捉兔子的數(shù)量下降的就越利害。于是獵人又去問獵狗。獵狗說：“我們把最好的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了您，主人，但是我們隨著時(shí)間的推移會(huì)老，當(dāng)我們捉不到兔子的時(shí)候，您還會(huì)給我們骨頭吃嗎？”三動(dòng)力但是過了一段時(shí)間，獵人發(fā)現(xiàn)，獵狗們捉兔子的數(shù)量又116四長(zhǎng)期的骨頭獵人做了論功行賞的決定。分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量，規(guī)定如果捉到的兔子超過了一定的數(shù)量后，即使捉不到兔子，每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭。獵狗們都很高興，大家都努力去達(dá)到獵人規(guī)定的數(shù)量。四長(zhǎng)期的骨頭獵人做了論功行賞的決定。分析與匯總了所有117四長(zhǎng)期的骨頭一段時(shí)間過后，終于有一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)定的數(shù)量。這時(shí)，其中有一只獵狗說：“我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉的獵物遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了這幾根骨頭。我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢？”于是，有些獵狗離開了獵人，自己捉兔子去了……四長(zhǎng)期的骨頭一段時(shí)間過后，終于有一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)118課堂討論這個(gè)故事說明了什么道理？課堂討論這個(gè)故事說明了什么道理？119

教師評(píng)論1、激勵(lì)的重要性美國(guó)哈佛大學(xué)的威廉·詹姆士教授在對(duì)職工的激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20％--30%，而如果受到充分的激勵(lì)，則職工的能力可以發(fā)揮到80%--90%，其中50%--60%的差距系激勵(lì)工作所致。也就是說，同樣一個(gè)人在通過充分激勵(lì)后所發(fā)揮的能力相當(dāng)于激勵(lì)前的3-4倍。2、激勵(lì)的復(fù)雜性與藝術(shù)性激勵(lì)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。要有效激勵(lì)員工沒有簡(jiǎn)單的方法，也沒有一個(gè)措施能夠確保激勵(lì)有效，真正有效的激勵(lì)措施是一個(gè)完整的、良性的系統(tǒng)工程，這個(gè)工程的實(shí)現(xiàn)依賴于基礎(chǔ)性管理的制度化、體系化，也需要管理者的智慧和創(chuàng)新。教師評(píng)論1、激勵(lì)的重要性120第十四章激勵(lì)第一節(jié)激勵(lì)概述第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論第三節(jié)過程型激勵(lì)理論第四節(jié)從理論到實(shí)踐：激勵(lì)技巧第十四章激勵(lì)第一節(jié)激勵(lì)概述121第一節(jié)激勵(lì)概述一、激勵(lì)的含義二、激勵(lì)過程三、激勵(lì)的作用第一節(jié)激勵(lì)概述一、激勵(lì)的含義122一、激勵(lì)的含義

激勵(lì)就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)而努力的過程。簡(jiǎn)單地說，激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性的活動(dòng)。一、激勵(lì)的含義激勵(lì)就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其123二、激勵(lì)過程激勵(lì)的實(shí)質(zhì)過程：是在外界刺激變量（各種管理手段與環(huán)境因素）的作用下，使內(nèi)在變量（需要、動(dòng)機(jī)）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起被管理者積極的行為反應(yīng)（實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的努力）。激勵(lì)的過程模式

二、激勵(lì)過程激勵(lì)的實(shí)質(zhì)過程：激勵(lì)的過程模式124三、激勵(lì)的作用對(duì)人的激勵(lì)是管理的關(guān)鍵提高組織成員工作的自覺性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性激發(fā)人們工作的熱情和興趣挖掘人的潛力、提高工作效率三、激勵(lì)的作用對(duì)人的激勵(lì)是管理的關(guān)鍵125第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論著重探討什么因素能夠使一個(gè)人采取某種行為.

馬斯洛的需要層次理論奧德費(fèi)的“EGR理論”雙因素理論成就激勵(lì)理論第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論著重探討什么因素能夠使一126

一、馬斯洛的需要層次理論

自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要

社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次是由美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛于1943年提出來(lái)的，是一種提出最早、影響最大的激勵(lì)理論。一、馬斯洛的需要層次理論自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社127（一）需要層次理論的主要觀點(diǎn)需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論需要層次論的構(gòu)成根據(jù)三個(gè)基本假設(shè)：

只有未滿足的需要才能影響人的行為人的需要按重要性和層次性排成順序當(dāng)人的低層次需要得到滿足后才會(huì)追求高一層次的需要在一定的時(shí)期總有某一層次的需要在發(fā)揮主要的作用。各層次的需要相互依賴與重疊，高層次的需要發(fā)展以后，低層次的需要仍然存在，只是對(duì)行為的影響力量減輕而已

（一）需要層次理論的主要觀點(diǎn)需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理128（二）需要層次與管理對(duì)策

需要層次激勵(lì)因素管理對(duì)策生理需要工資和獎(jiǎng)金各種福利工作環(huán)境工資和獎(jiǎng)金制度；貸款制度；醫(yī)療保??；工作時(shí)間；創(chuàng)造健康的工作環(huán)境；住房與福利設(shè)施等安全需要職業(yè)保障意外事故的防止雇傭保證；退休養(yǎng)老金制度；意外保險(xiǎn)制度；安全生產(chǎn)措施；危險(xiǎn)工種的營(yíng)養(yǎng)福利制度社交需要友誼（良好的人際關(guān)系）團(tuán)體的接納組織的認(rèn)同建立和諧的工作團(tuán)隊(duì)；建立協(xié)商和對(duì)話制度；互助金制度；團(tuán)體活動(dòng)計(jì)劃；教育培訓(xùn)制度尊重需要名譽(yù)和地位權(quán)利與責(zé)任人事考核制度；職務(wù)職稱晉升制度；表彰制度；責(zé)任制度；授權(quán)自我實(shí)現(xiàn)需要能發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)的環(huán)境具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度；提案制度；破格晉升制度；目標(biāo)管理；建立攻關(guān)小組提倡創(chuàng)造性工作（二）需要層次與管理對(duì)策需要層次激勵(lì)因素管理對(duì)策生理需要工129（三）需要層次理論的貢獻(xiàn)馬斯洛將人類的各種需要?jiǎng)澐譃槲孱?，并指出人的需要是從低層次向高層次發(fā)展的，這基本符合人的心理發(fā)展過程。人們?cè)诓煌臅r(shí)期內(nèi)可能會(huì)有不同的起主要作用的需要。因此管理者必須注意目前對(duì)職工起主要作用的需要，以便有效地激勵(lì)他們。需要層次理論揭示了人的需要包括物質(zhì)的和精神的兩個(gè)方面。特別是在物質(zhì)方面的需要得到一定程度的滿足后，精神方面的需要能起到更持久的激勵(lì)作用。（三）需要層次理論的貢獻(xiàn)馬斯洛將人類的各種需要?jiǎng)澐譃槲孱悾?30（四）需要層次理論的不足

馬斯洛認(rèn)為已滿足的需要一般不再起大的促進(jìn)作用，但滿足的意義不夠明確。人與人之間需要的先后次序不盡相同。

（四）需要層次理論的不足馬斯洛認(rèn)為已滿足的需要一般不再起大131二、奧德費(fèi)的“EGR理論”“EGR理論”是由美國(guó)耶魯大學(xué)的心理學(xué)家奧德費(fèi)提出來(lái)的?！癊GR理論”將人的需要分為以下3類

1生存需要。包括生理需要和安全需要。

2相互關(guān)系需要。包括社交、人際關(guān)系的和諧、相互尊重的需要。

3成長(zhǎng)需要。包括尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要。二、奧德費(fèi)的“EGR理論”“EGR理論”是由美國(guó)耶魯大學(xué)的心132

EGR理論的基本觀點(diǎn)各個(gè)層次的需要得到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望。較低層次的需要越是能夠得到較多的滿足，對(duì)較高的需要就越渴望得到滿足。如果較高層次的需要一再遭到挫折，得不到滿足，人們就會(huì)重新追求較低層次需要的滿足。

EGR理論不僅提出了需要層次的“滿足—上升”趨勢(shì)，而且也提出了“挫折—倒退”的趨勢(shì)。EGR理論的基本觀點(diǎn)各個(gè)層次的需要得到的滿足越少，則這種需133

三、雙因素理論雙因素理論是1959年由美國(guó)的赫茲伯格提出的，又稱為“激勵(lì)因素—保健因素”理論。其主要內(nèi)容有：導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是不同的保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關(guān),而激勵(lì)因素則與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容或內(nèi)在因素有關(guān)調(diào)動(dòng)人的積極性要從激勵(lì)因素著手三、雙因素理論雙因素理論是1959年由美國(guó)的赫茲伯格提出134保健因素與激勵(lì)因素保健因素激勵(lì)因素金錢人際關(guān)系工作條件公司政策與管理者監(jiān)督地位工作本身成就賞識(shí)（認(rèn)可）責(zé)任個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展保健因素與激勵(lì)因素保健因素激勵(lì)因素金錢工作本身135傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別傳統(tǒng)模型：滿意不滿意雙因素模型：滿意沒有滿意激勵(lì)因素保健因素不滿意沒有不滿意≠滿意≠不滿意傳統(tǒng)的“滿意——不滿意”觀念是不確切的傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別傳統(tǒng)模型：滿意不滿意雙因素模型：滿136雙因素理論的貢獻(xiàn)雙因素理論告訴我們，要調(diào)動(dòng)職工的積極性，不僅要有必要的物質(zhì)利益和合適的工作環(huán)境等，更要注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，對(duì)職工的工作成績(jī)及時(shí)給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，盡量使職工的工作具有一定的挑戰(zhàn)性，為職工的成長(zhǎng)、發(fā)展和提升提供機(jī)會(huì)。雙因素理論的貢獻(xiàn)雙因素理論告訴我們，要調(diào)動(dòng)職工的137雙因素理論的不足赫茨伯格所調(diào)查的對(duì)象代表性不夠。不同階層的人，對(duì)于激勵(lì)因素和保健因素的反應(yīng)是不一樣的。即使在同一階層，一個(gè)人認(rèn)為是激勵(lì)因素的東西，另一個(gè)人會(huì)認(rèn)為是保健因素。滿意與不滿意都不是絕對(duì)的。赫茨伯格未能提供衡量滿意與不滿意程度的標(biāo)準(zhǔn)滿意與生產(chǎn)率之間沒有必然的聯(lián)系。雙因素理論的不足赫茨伯格所調(diào)查的對(duì)象代表性不夠。138

成就激勵(lì)理論是20世紀(jì)50年代麥克萊蘭提出的。認(rèn)為在人的生存需要基本得到滿足的前提下,人們有三種主要需要,包括：

成就需要權(quán)力需要?dú)w屬需要四、成就激勵(lì)理論

四、成就激勵(lì)理論139成就激勵(lì)理論成就需要:指根據(jù)適當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)追求成就的驅(qū)動(dòng)力,是該理論的核心內(nèi)容.權(quán)力需要:指影響和控制他人的愿望和驅(qū)動(dòng)力,權(quán)力需要是管理者取得成功的重要因素.社交需要:指尋求他人接納并建立良好人際關(guān)系的愿望.成就激勵(lì)理論成就需要:指根據(jù)適當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)追求成就的驅(qū)動(dòng)力,是該理140成就激勵(lì)理論

成就需要

權(quán)力需要

社交需要成就激勵(lì)理論

成就激勵(lì)理論成就需要權(quán)力需要社交需要成就激勵(lì)理141第三節(jié)過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論是著重研究動(dòng)機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇．即激勵(lì)過程的理論

弗洛姆的期望理論公平理論強(qiáng)化理論

第三節(jié)過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論是著重研究動(dòng)機(jī)的形成和行142激勵(lì)過程激勵(lì)過程143

一、期望理論

期望理論的基本描述：激勵(lì)力=期望值×效價(jià)

期望理論是美國(guó)學(xué)者弗魯姆在1964年提出的.

激勵(lì)力指一個(gè)人受激勵(lì)的程度。效價(jià)指一個(gè)人所預(yù)計(jì)的一定結(jié)果所帶來(lái)的滿足或不滿足的程度。期望值指某一行動(dòng)會(huì)導(dǎo)致一個(gè)預(yù)期成果的概率。一、期望理論期望理論的基本描述：期望理論144期望理論效價(jià)和期望值的不同結(jié)合會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量:E高*V高=M高

E中*V中=M中

E高*V低=M低

E低*V高=M低

E低*V低=M低激勵(lì)力=M期望值=E效價(jià)=V期望理論效價(jià)和期望值的不同結(jié)合會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量:激勵(lì)力=145期望理論的基本模式

期望值我能完成這一任務(wù)嗎？媒介值根據(jù)績(jī)效能否獲得回報(bào)？什么回報(bào)？效價(jià)這種（些）回報(bào)對(duì)我有多大價(jià)值？是我喜歡的嗎？績(jī)效努力回報(bào)期望理論的基本模式期望值我能完成這一任務(wù)嗎146期望理論的基本觀點(diǎn)績(jī)效取決于一個(gè)人的努力程度、能力大小以及當(dāng)事人對(duì)所需完成任務(wù)的了解程度。滿足取決于內(nèi)在的報(bào)酬和外在的報(bào)酬。激勵(lì)是對(duì)內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬的期望。期望理論的基本觀點(diǎn)績(jī)效取決于一個(gè)人的努力程度、能力大小以及當(dāng)147

二、公平理論

公平理論又稱社會(huì)比較理論。該理論是由美國(guó)的斯戴西·亞當(dāng)斯于1956年提出來(lái)的，是一種側(cè)重于研究利益分配的合理性、公平性對(duì)員工的工作積極性和工作態(tài)度的影響的一種激勵(lì)理論。

亞當(dāng)斯認(rèn)為：職工的工作態(tài)度和工作積極性不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬（自己的實(shí)際收入）的影響，而且還受其所得的相對(duì)報(bào)酬的影響。二、公平理論公平理論又稱社會(huì)比較理論。該148公平理論員工會(huì)進(jìn)行橫向比較自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；員工還會(huì)進(jìn)行縱向比較現(xiàn)在自己所得/現(xiàn)在自己付出比過去自己所得/過去自己付出；當(dāng)人們感覺不公平時(shí)，就會(huì)采取措施，減少不公平感公平理論員工會(huì)進(jìn)行橫向比較149Qp—對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺/對(duì)現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺Ip—對(duì)自己投入量的感覺/對(duì)現(xiàn)在投入量的感覺Qo—對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺/對(duì)自己過去所獲報(bào)酬的感覺Io—對(duì)別人投入量的感覺/對(duì)自己過去投入量的感覺報(bào)酬—精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，工作安排等投入量—個(gè)人所受教育、能力、努力程度、工作時(shí)間等

比較方法——Qp/Ip=Qo/Io——覺得報(bào)酬公平Qp/Ip>Qo/Io——獲得了較高的報(bào)酬或付出了較小的努力，但不會(huì)因此而增加努力Qp/Ip<Qo/Io——對(duì)組織的激勵(lì)措施感到不公平，不滿，消極怠工，辭職

公平理論是出于人的主觀判斷、感受，但足以引起管理者的重視。Qp—對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺/對(duì)現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺150公平理論的基本觀點(diǎn)職工對(duì)報(bào)酬的滿意程度是一個(gè)社會(huì)的比較過程。一個(gè)人對(duì)自己報(bào)酬是否滿意，不僅受到報(bào)酬的絕對(duì)值影響，而且也受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響。人需要保持分配上的公平感，只有產(chǎn)生公平感時(shí)才會(huì)心情舒暢，努力工作；而產(chǎn)生不公平感時(shí)，就會(huì)采取措施消除不公平感。公平理論的基本觀點(diǎn)職工對(duì)報(bào)酬的滿意程度是一個(gè)社會(huì)的比較過程151公平理論的應(yīng)用

要使職工有公平感，管理者就應(yīng)當(dāng)盡量克服績(jī)效評(píng)價(jià)和報(bào)酬制度中不合理的現(xiàn)象。公平與不公平是個(gè)人的主觀感覺。有心理學(xué)家指出，一般人總是對(duì)自己的投入估計(jì)過高，對(duì)別人的投入估計(jì)過低。因此，管理者除了在客觀上公平地對(duì)待每一個(gè)下屬，還應(yīng)使他們正確地認(rèn)識(shí)自己與他人的投入。怎樣才能做到客觀上的公平？又如何使人們?cè)谥饔^上感到公平？這有賴于建立“三個(gè)體系，一個(gè)機(jī)制”，即目標(biāo)體系、分配體系、評(píng)價(jià)體系和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。公平理論的應(yīng)用要使職工有公平感，管理者就應(yīng)當(dāng)盡量克服績(jī)效評(píng)152

三、強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是由美國(guó)的斯金納提出的強(qiáng)化理論認(rèn)為，人的行為是對(duì)外部環(huán)境刺激作出的反應(yīng)，只要通過改變外部環(huán)境刺激，就可達(dá)到改變行為的目的。強(qiáng)化的概念最早是由俄國(guó)生理學(xué)家巴甫洛夫在研究條件反射時(shí)提出的。

三、強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是由美國(guó)的斯金納提出的153強(qiáng)化的類型1．正強(qiáng)化

是指在行為發(fā)生之后，立即用物質(zhì)的或精神的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)肯定這種行為。正強(qiáng)化通常包括增加工資、發(fā)給獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)品、表?yè)P(yáng)、贊賞、讓某人干更有意義的工作等。2．懲罰

懲罰是指對(duì)不良行為給予批評(píng)或處分。懲罰可以減少或阻止不良行為的重復(fù)出現(xiàn)，但卻不能直接鼓勵(lì)良好行為的產(chǎn)生，并且可能會(huì)引起怨恨和敵意，導(dǎo)致工作關(guān)系的緊張。強(qiáng)化的類型1．正強(qiáng)化154強(qiáng)化的類型3．負(fù)強(qiáng)化

負(fù)強(qiáng)化也稱逃避性學(xué)習(xí)，是指一個(gè)人為避免自己所不希望的后果而不產(chǎn)生不良行為。例如學(xué)生上課遲到要受到老師的批評(píng)，不想受到批評(píng)的學(xué)生會(huì)努力做到不遲到。由此可見，負(fù)強(qiáng)化不僅能使一些不良行為減少或結(jié)束，而且還能使積極行為得到強(qiáng)化。4.消除（自然消退）

是通過不提供個(gè)人所愿望的結(jié)果來(lái)減弱某種行為。強(qiáng)化的類型3．負(fù)強(qiáng)化155強(qiáng)化的原則要遵循目標(biāo)強(qiáng)化的原則。不能以同樣的方式獎(jiǎng)勵(lì)所有的人。要及時(shí)反饋和及時(shí)強(qiáng)化。要多用不定期獎(jiǎng)酬，少用定期獎(jiǎng)酬。要讓員工知道怎樣做才能獲得期望的獎(jiǎng)酬。獎(jiǎng)懲結(jié)合，以獎(jiǎng)為主。精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。強(qiáng)化的原則要遵循目標(biāo)強(qiáng)化的原則。156第四節(jié)從理論到實(shí)踐：激勵(lì)技巧

一、了解人們的真實(shí)需要，預(yù)見和引導(dǎo)人的行為

二、激發(fā)人們積極性的管理技巧三、激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)工程第四節(jié)從理論到實(shí)踐：激勵(lì)技巧一、了解人們的真實(shí)需要，預(yù)見157

二、激發(fā)人們積極性的管理技巧（一）成功的激勵(lì)技巧認(rèn)清個(gè)體差異使人與職務(wù)相匹配確保個(gè)體認(rèn)為目標(biāo)是可達(dá)到的獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤檢查公平性系統(tǒng)重視金錢的激勵(lì)作用滿足一個(gè)人發(fā)表創(chuàng)見的愿望。二、激發(fā)人們積極性的管理技巧（一）成功的激勵(lì)技巧158（一）成功的激勵(lì)技巧滿足一個(gè)人創(chuàng)造價(jià)值的愿望。賦予一個(gè)人歸屬感。滿足一個(gè)人要求自由的愿望。賞識(shí)人們的努力。滿足人們對(duì)獲取新經(jīng)驗(yàn)的欲望。尊重人格。參與控制。讓員工負(fù)有神圣的使命感。（一）成功的激勵(lì)技巧滿足一個(gè)人創(chuàng)造價(jià)值的愿望。159（二）可考慮的獎(jiǎng)勵(lì)及表?yè)P(yáng)方法1、薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)。2、增加責(zé)任。3、對(duì)個(gè)人和群體實(shí)行適當(dāng)靈活的優(yōu)惠。4、職務(wù)與地位的升遷。5、衷心的嘉許與表?yè)P(yáng)。6、社交活動(dòng)。（二）可考慮的獎(jiǎng)勵(lì)及表?yè)P(yáng)方法1、薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)。160三、激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)工程要有效激勵(lì)員工沒有簡(jiǎn)單的方法，也沒有一個(gè)措施能夠確保激勵(lì)有效，真正有效的激勵(lì)措施是一個(gè)完整的、良性的系統(tǒng)工程，這個(gè)工程的實(shí)現(xiàn)依賴于基礎(chǔ)性管理的制度化、體系化，也需要管理者的智慧和創(chuàng)新。激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)工程的觀點(diǎn)告訴我們，管理者在制定激勵(lì)制度時(shí)，應(yīng)從整體上來(lái)把握組織的現(xiàn)狀和想達(dá)到的目的，從而使眾多激勵(lì)措施、方案、制度之間相互銜接、補(bǔ)充、支持，贏得整體的激勵(lì)效果。三、激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)工程要有效激勵(lì)員工沒有簡(jiǎn)單的方法，也沒有一161案例8-2明春計(jì)算機(jī)公司的激勵(lì)制度明春計(jì)算機(jī)公司是一家中外合資公司，地處南方某省一個(gè)開放城市。該公司成立于1988年。董事長(zhǎng)由中方的方麗小組擔(dān)任，她曾在原聯(lián)邦德國(guó)學(xué)習(xí)計(jì)算機(jī)多年，并獲得博士學(xué)位，1985年回國(guó)后，曾任光明計(jì)算機(jī)廠總工程師，1988年該廠與外方合作時(shí)調(diào)任明春計(jì)算機(jī)公司董事長(zhǎng)。該公司的總經(jīng)理由大衛(wèi)·陳擔(dān)任，他原是美國(guó)斯坦福大學(xué)的博士生，曾在美國(guó)“硅谷”的坦丁姆計(jì)算機(jī)公司擔(dān)任過生產(chǎn)部經(jīng)理。明春公司地處開放城市，受到各方面有力的競(jìng)爭(zhēng)。由于劇烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，也由于方麗和大衛(wèi)·陳這兩位中國(guó)長(zhǎng)大的洋博士的管理天才，他們兩人緊密合作，創(chuàng)造了一套有效而獨(dú)特的管理自己職工的方法。案例8-2明春計(jì)算機(jī)公司的激勵(lì)制度明春計(jì)算機(jī)公司是一家中外162他們?yōu)槁毠?chuàng)造了良好的工作環(huán)境。在公司專門設(shè)有健身房、游泳池、還有供職工娛樂活動(dòng)的圖書館和文化活動(dòng)房，還專門辟有供職工休息的小花園和寧?kù)o的散步小道等。他們規(guī)定在工作日免費(fèi)給職工提供午餐，還定期地以每周五晚上舉辦各種酒會(huì)男女職工舞會(huì)等社會(huì)活動(dòng)。他們也很注意用經(jīng)濟(jì)因素來(lái)激勵(lì)職工，他們每年都根據(jù)職工在本公司的工齡和工作表現(xiàn)情況贈(zèng)送公司的股票作為獎(jiǎng)勵(lì)，每個(gè)職工都持有本公司的股票，這樣就大大激勵(lì)了大家為公司努力工作的熱情。他們?yōu)槁毠?chuàng)造了良好的工作環(huán)境。在公司專門設(shè)有健身房、游泳池163大衛(wèi)·陳要求每個(gè)職工都要制定出具體了解公司，學(xué)會(huì)和能操作公司內(nèi)各種工作技能的五年自我發(fā)展計(jì)劃。這樣，每個(gè)人都可以逐漸了解公司，并能根據(jù)個(gè)人的發(fā)展和公司的需要調(diào)動(dòng)工作。方麗和大衛(wèi)·陳兩人都是極隨和的人，他們喜歡以非正式的身份進(jìn)行管理，他們除了每月舉行一次各部門經(jīng)理的例會(huì)外，經(jīng)常深入各個(gè)部門共同與各部門經(jīng)理商討問題，但關(guān)于各部門之事，他們總是讓部門經(jīng)理自己拿主意，決策。這樣，各部門乃至各室和班組長(zhǎng)都能積極為本部門的工作負(fù)責(zé)，都能發(fā)揮自己的積極性。大衛(wèi)·陳要求每個(gè)職工都要制定出具體了解公司，學(xué)會(huì)和能操作公司164當(dāng)然，他們知道，要維持住這樣一批為公司傾心工作的職工確實(shí)不是一件容易的事。人才競(jìng)爭(zhēng)極為劇烈，已有一些公司以更高的薪金試圖挖他們的人才。公司在飛速地發(fā)展。隨著公司的擴(kuò)大，它的生產(chǎn)速度自然會(huì)放慢，也會(huì)出現(xiàn)一個(gè)更為正式而龐大的管理機(jī)構(gòu)，在這種情況下，又應(yīng)如何才能招聘到新的人才，如何才能更有效地激勵(lì)職工呢？?

明春計(jì)算機(jī)公司采用了哪些有效的激勵(lì)方法？?

請(qǐng)剖析這公司的報(bào)酬制度，說明其為什么能起作用的原因。當(dāng)然，他們知道，要維持住這樣一批為公司傾心工作的職工確實(shí)不是165案例8-2明春計(jì)算機(jī)公司的激勵(lì)制度

I．明春計(jì)算機(jī)公司采取了哪些有效的激勵(lì)方法？提供良好的工作環(huán)境和社交活動(dòng)，營(yíng)造了溫暖祥和的組織文化，滿足了員工社交的需要采用職工持股制度，增強(qiáng)了員工的主人翁責(zé)任感。采用了目標(biāo)激勵(lì)的方法。采用了職務(wù)輪換制度，給員工提供了學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，避免了工作的單調(diào)與枯燥，滿足人們對(duì)獲取新經(jīng)驗(yàn)的欲望。分權(quán)的決策，增加