園林企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

第四章

園林企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

本章導(dǎo)讀1、掌握人力資源、園林人力資源規(guī)劃、園林物資管理、園林產(chǎn)品、園林設(shè)備管理的含義；2、掌握園林人力資源管理的職能與措施、園林項目人力資源管理的基本內(nèi)容和園林產(chǎn)成品的特點；3、理解制定人力資源規(guī)劃的原則與程序、園林人力資源管理工作分析及職務(wù)說明書編寫、園林工程竣工驗收的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)與程序；4、了解設(shè)備管理的基本原則、成本費用的特征與管理、園林產(chǎn)成品驗收的標(biāo)準(zhǔn)及程序、園林物資、財務(wù)管理、園林管理信息系統(tǒng)的規(guī)劃與建立等。第一節(jié)人力資源管理寓言故事現(xiàn)代園林市場的競爭首先是人的競爭。誰占領(lǐng)了人才制高點，誰就會在園林市場競爭中脫穎而出。因此人才如何儲備和選拔，人力資源如何培訓(xùn)和開發(fā)，員工業(yè)績?nèi)绾慰己?，人員工資如何確定等等，都是現(xiàn)代園林企業(yè)人力資源部門必須面對的問題。同時也是現(xiàn)代園林企業(yè)在殘酷的市場競爭中如何取勝的根本法寶。人力資源管理分六大模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效評估、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。一、怎樣讓石頭浮起來？公司的一次例會上，董事長向大家提了一個問題：“怎樣使水里的石頭不下沉？”大家紛紛議論起來，財務(wù)經(jīng)理站起來說：“把石頭掏空，就浮起來了”。董事長搖了搖頭：“石頭是實的。”人事經(jīng)理說：“用木板把石頭托起來?！薄皼]有木板，”董事長說。大家漸漸不說話了。突然，營銷經(jīng)理站起來大聲說：“是速度，只要使石頭在水上移動得足夠快，就能使它飄起來不下沉。”董事長微笑地站起來說：“對，是速度，只要公司保持快速的發(fā)展，就一定會在市場競爭中獲勝！”全場響起了熱烈的掌聲?！竟芾韱⑹尽科髽I(yè)管理中最有效的激勵方法就是能夠讓每一個人都快速運動起來，也就是說，只要都快速運動起來了，效益自然就有了。二、定位效應(yīng)

社會心理學(xué)家作過一個試驗：在召集會議時先讓人們自由選擇位子，之后到室外休息片刻再進入室內(nèi)入座，如此五至六次，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)人都選擇他們第一次坐過的位子?！竟芾韱⑹尽糠彩亲约赫J定的，人們大都不想輕易改變它。因此作一個人力資源管理者，要想法改變這種定位效應(yīng)，激發(fā)員工的競爭意識。三、酒井法則在招工時用盡渾身解數(shù)，使出各種方法，不如使自身成為一個好公司，這樣人才自然而然會匯集而來。提出者：日本企業(yè)管理顧問酒井正敬?！竟芾韱⑹尽咳绻粋€企業(yè)不能吸引人才，那么已有的人才也留不住。而吸引和留住人才的根本在于使企業(yè)強大起來。

四、倒u形假說當(dāng)一個人處于輕度興奮時，能把工作做得最好。當(dāng)一個人一點兒興奮都沒有時，也就沒有做好工作的動力了；相應(yīng)地，當(dāng)一個人處于極度興奮時，隨之而來的壓力可能會使他完不成本該完成的工作。世界網(wǎng)壇名將貝克爾之所以被稱為常勝將軍，其秘訣之一即是在比賽中自始至終防止過度興奮，而保持半興奮狀態(tài)。所以有人亦將倒u形假說稱為貝克爾境界。提出者：英國心理學(xué)家羅伯特-耶基斯和多德林點評：1、激情過熱，激情就會把理智燒光。2、熱情中的冷靜讓人清醒，冷靜中的熱情使人執(zhí)著。五、隧道視野效應(yīng)一個人若身處隧道，他看到的就只是前后非常狹窄的視野。點評：1、不拓心路，難開視野。2、視野不寬，腳下的路也會愈走愈窄。六、“弼馬瘟”效應(yīng)兩千多年前前，我國一一些養(yǎng)馬的的人在馬廄廄中養(yǎng)猴，，以避馬瘟瘟。據(jù)有關(guān)關(guān)專家分析析，因為猴猴子天性好好動，這樣樣可以使一一些神經(jīng)質(zhì)質(zhì)的馬得到到一定的訓(xùn)訓(xùn)練，使馬馬從易驚易易怒的狀態(tài)態(tài)中解脫出出來，對于于突然出現(xiàn)現(xiàn)的人或物物、以及聲聲響等不再再驚恐失措措。馬是可可以站著消消化和睡覺覺的，只有有在疲憊和和體力不支支或生病時時才臥倒休休息。在馬馬廄中養(yǎng)猴猴，可以使使馬經(jīng)常站站立而不臥臥倒，這樣樣可以提高高馬對吸血血蟲病的抵抵抗能力。。在馬廄中中養(yǎng)猴，以以“辟惡，，消百病””，養(yǎng)在馬馬廄中的猴猴子就是““弼馬瘟””，“弼馬馬瘟”所起起的作用就就是“弼馬馬瘟”效應(yīng)應(yīng)。在一個個經(jīng)濟組織織中，也應(yīng)應(yīng)該配備““弼馬瘟””式的人物物，以增強強員工的活活力，避免免疲沓和懈懈怠，進而而增進整個個組織的活活力?！板鲴R瘟”效應(yīng)【管理啟示示】在一個經(jīng)濟濟組織中，，也應(yīng)該配配備“弼馬馬瘟”式的的人物，以以增強員工工的活力，，避免疲沓沓和懈怠，，進而增進進整個組織織的活力。。七、會五種種技能的鼯鼯鼠鼯鼠會飛、、會跑、會會游泳、會會爬樹，還還會打洞。?？墒菢訕訕幽堋訕訕硬痪?。【管理啟示示】在公司人才才管理中，，就有一些些自稱是文文武全才的的人，而且且自視清高高，老認為為自己大材材小用，沒沒有給他施施展才華的的舞臺，但但是當(dāng)公司司啟用這些些人的時候候卻不能承承擔(dān)大任，，還破壞了了整體計劃劃，所以管管理者要善善于識才，，同樣要善善于用人，，得力干將將是實踐中中干出來的的而不是吹吹出來的。。八、青蛙實實驗十九世紀(jì)末末，美國康康奈爾大學(xué)學(xué)曾進行過過一次著名名的“青蛙蛙試驗”。。他們將一一只青蛙放放在煮沸的的大鍋里，，青蛙觸電電般地立即即竄了出去去，并安然然落地。后后來，人們們又把它放放在一個裝裝滿涼水的的大鍋里，，任其自由由游動，再再用小火慢慢慢加熱，，青蛙雖然然可以感覺覺到外界溫溫度的變化化，卻因惰惰性而沒有有立即往外外跳，等后后來感到熱熱度難忍時時已經(jīng)來不不及了。青蛙實驗的的原理告訴訴大家：在在人力資源源管理中，，每一個人人都有創(chuàng)造造一種環(huán)境境的輝煌經(jīng)經(jīng)歷，并在在這種環(huán)境境下逐漸形形成了熟悉悉的工作和和生活模式式，一個單單位也就固固定形成了了一種管理理模式，個個人失去了了競爭，缺缺乏必要的的刺激，在在一個安逸逸的工作氛氛圍中無所所憂慮地工工作，那么么，這個部部門和單位位就會失去去工作活力力，工作效效率必然會會越來越低低。缺乏對對環(huán)境的敏敏感度，最最后只有被被市場淘汰汰?！竟芾韱⑹臼尽竣俅蟓h(huán)境的的改變能決決定你的成成功與失敗敗。大環(huán)境境的改變有有時是看不不到的，我我們必須時時時注意，，多學(xué)習(xí)，，多警醒，，并歡迎改改變，才不不至于太遲遲；②太舒舒適的環(huán)境境就是最危危險的時刻刻。很習(xí)慣慣的生活方方式，也許許就是你最最危險的生生活方式。。不斷創(chuàng)新新，打破舊舊有的模式式，而且相相信任何事事都有再改改善的地方方；③要能能覺察到趨趨勢的小改改變，就必必須“停下下來”，從從不同的角角度來思考考，而學(xué)習(xí)習(xí)是能發(fā)現(xiàn)現(xiàn)改變的最最佳途徑的的。九、分粥制制度人所共知的的一個經(jīng)典典故事，七七個人分粥粥采用各種種方案都會會使自己得得到更多的的一份，唯唯有讓分粥粥者最后拿拿粥才會完完全得到公公平?！竟芾韱⑹臼尽堪⒖祟D勛爵爵說過，權(quán)權(quán)力會導(dǎo)致致腐敗，絕絕對的權(quán)力力導(dǎo)致絕對對的腐敗?！，F(xiàn)代政治治經(jīng)濟學(xué)上上說：制度度至關(guān)重要要；但是制制度是人制制定的，是是交易的結(jié)結(jié)果。好的的制度渾然然天成，清清晰而精妙妙，既簡潔潔又高效，，令人為之之感嘆。當(dāng)當(dāng)管理中面面臨著同樣樣的問題時時，我們是是否需要設(shè)設(shè)計一個好好的管理制制度使大家家都無怨言言呢？十、命運運兩顆種子從從樹上落入入土壤后，，很快變成成兩顆朵大大小的樹苗苗，第一顆顆樹一開始始就決心長長成一個參參天大樹，，所以它就就拼命地將將根扎得更更深一些，，希望從地地下吸收養(yǎng)養(yǎng)料，儲備備起來，滋滋潤每一個個樹干，盤盤算著怎樣樣向上生長長，完善自自身。由于于這個原因因，最初幾幾年它并沒沒有結(jié)果。。相反另一一棵卻打算算盡早結(jié)果果，以博得得其它伙伴伴的歡心，，所以它盡盡可能地將將根扎到最最能吸收養(yǎng)養(yǎng)料的地方方，地表水水分最足，，所以大部部分根裸露露在外面，，它做到了了，很快開開花結(jié)果了了。管理啟示企業(yè)中存在在這樣的職職工，做事事情總是急急于求成，，不認真學(xué)學(xué)習(xí)，刻苦苦鉆研，總總想走捷徑徑，以獲得得最大的利利益，最后后導(dǎo)致失敗敗的結(jié)果。。而那些踏踏踏實實做做事的人，，雖然開始始不露山水水，但他們們善于學(xué)習(xí)習(xí)，注重自自身知識的的積累，厚厚積薄發(fā)，，當(dāng)企業(yè)用用人的時候候，他們便便成為勇挑挑重擔(dān)的核核心人才。。所以企業(yè)業(yè)人力資源源管理中，，應(yīng)放遠眼眼光，培養(yǎng)養(yǎng)那些肯學(xué)學(xué)肯干的人人，才能在在關(guān)鍵時候候找到合適適的人才。。第二節(jié)園林企業(yè)業(yè)人力資資源開發(fā)發(fā)的意義義現(xiàn)代企業(yè)業(yè)的發(fā)展展，日益益顯示出出人的決決定性作作用。在在企業(yè)的的管理工工作已進進入到以以人為中中心的新新時代，，理應(yīng)把把人視為為一種企企業(yè)在激激烈競爭爭中自下下而上發(fā)發(fā)展且始始終充滿滿生機活活力的特特殊資源源來著力力發(fā)掘和和使用。。對于園園林企業(yè)業(yè)來說，，能否吸吸引、留留住人才才和保持持一個適適合人才才成長的的良好環(huán)環(huán)境，造造就一支支高素質(zhì)質(zhì)、高凝凝聚力的的企業(yè)員員工隊伍伍，將成成為園林林事業(yè)成成敗的關(guān)關(guān)鍵。一、人力資源開發(fā)發(fā)經(jīng)典理論1、共鳴現(xiàn)象象美國心理學(xué)家家羅森塔爾考考查某校，隨隨意從每班抽抽3名學(xué)生共共18人寫在在一張表格上上，交給校長長，極為認真真地說：“這這18名學(xué)生生經(jīng)過科學(xué)測測定全都是智智商型人才””。事過半年年，羅氏又來來到該校，發(fā)發(fā)現(xiàn)這18名名學(xué)生的確超超過一般，長長進很大，再再后來這18人全都在不不同的崗位上上干出了非凡凡的成績。這這一效應(yīng)就是是期望心理中中的共鳴現(xiàn)象象。運用到人人事管理中，，就要求領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)對下屬要投投入感情、希希望和特別的的誘導(dǎo)，使下下屬得以發(fā)揮揮自身的主動動性、積極性性和創(chuàng)造性。。如領(lǐng)導(dǎo)在交交辦某一項任任務(wù)時，不妨妨對下屬說：：“我相信你你一定能辦好好”、“你是是會有辦法的的”、“我想想早點聽到你你們成功的消消息”。這樣樣下屬就會朝朝你期待的方方向發(fā)展，人人才也就在期期待之中得以以產(chǎn)生。我們通常所說說的“領(lǐng)導(dǎo)說說你行，不行行也行；說你你不行，行也也不行”。從從某種意義上上來說也是有有一定道理的的。一個人如如果本身能力力不是很行，，但是經(jīng)過激激勵后，才能能得以最大限限度的發(fā)揮，，不行也就變變成了行；反反之，則相反反。2、貝爾效應(yīng)應(yīng)英國學(xué)者貝爾爾天賦極高。。有人估計過過他畢業(yè)后若若研究晶體和和生物化學(xué)，，定會贏得多多次諾貝爾獎獎。但他卻心心甘情愿地走走了另一條道道路——把一一個個開拓性性的課題提出出來，指引別別人登上了科科學(xué)高峰，此此舉被稱為貝貝爾效應(yīng)。這這一效應(yīng)要求求領(lǐng)導(dǎo)者具有有伯樂精神、、人梯精神、、綠地精神，，在人才培養(yǎng)養(yǎng)中，要以國國家和民族的的大業(yè)為重，，以單位和集集體為先，慧慧眼識才，放放手用才，敢敢于提拔任用用能力比自己己強的人，積積極為有才干干的下屬創(chuàng)造造脫穎而出的的機會。3、鯰魚效應(yīng)應(yīng)挪威人在海上上捕得沙丁魚魚后，如果能能讓其活著抵抵港，賣價就就會比死魚高高好幾倍。但但只有一只漁漁船能成功地地帶活魚回港港。該船長嚴(yán)嚴(yán)守成功秘密密，直到他死死后，人們打打開他的魚槽槽，才發(fā)現(xiàn)只只不過是多了了一條鯰魚。。原來當(dāng)鯰魚魚裝入魚槽后后，由于環(huán)境境陌生，就會會四處游動，，而沙丁魚發(fā)發(fā)現(xiàn)這一異己己分子后，也也會緊張起來來，加速游動動，如此一來來，沙丁魚便便活著回到港港口。這就是是所謂的“鯰鯰魚效應(yīng)”。。運用這一效效應(yīng)，通過個個體的“中途途介入”，對對群體起到競競爭作用，它它符人才管理理的運行機制制。目前，一一些機關(guān)單位位實行的公開開招考和競爭爭上崗，就是是很好的典型型。這種方法法能夠使人產(chǎn)產(chǎn)生危機感，，從而更好地地工作。4、海潮效應(yīng)應(yīng)海水因天體的的引力而涌起起，引力大則則出現(xiàn)大潮，，引力小則出出現(xiàn)小潮，引引力過弱則無無潮。此乃海海潮效應(yīng)。人人才與社會時時代的關(guān)系也也是這樣。社社會需要人才才，時代呼喚喚人才，人才才便應(yīng)運而生生。依據(jù)這一一效應(yīng)，作為為國家，要加加大對人才的的宣傳力度，，形成尊重知知識、尊重人人才的良好風(fēng)風(fēng)氣。對于一一個單位來說說，重要的是是要通過調(diào)節(jié)節(jié)對人才的待待遇，以達到到人才的合理理配置，從而而加大本單位位對人才的吸吸引力?，F(xiàn)在在很多知名企企業(yè)都提出這這樣人力資源源管理理念：：以待遇吸引引人，以感情情凝聚人，以以事業(yè)激勵人人。5、馬太效應(yīng)應(yīng)《新約·馬太太福音》有個個故事：天國國主人外出，，臨走前把家家產(chǎn)分給3個個不同才干的的仆人，分別別是五千、二二千和一千。。那個領(lǐng)五千千的隨即去做做買賣，又賺賺了五千；領(lǐng)領(lǐng)二千的也賺賺了二千，唯唯獨那個領(lǐng)一一千的把銀子子埋到地里。。主人回來，，對前兩位大大加贊賞，用用原數(shù)獎勵他他們，卻把第第三位仆人的的一千兩銀子子收回來獎給給了第一位。。隨后告訴他他們：凡是有有的，還要加加給他，讓他他有余；沒有有的，連他所所有的也要奪奪回來。這就就是馬太效應(yīng)應(yīng)。這一效應(yīng)應(yīng)可以給予我我們?nèi)c啟示示：一是要根根據(jù)每個人的的實際能力，，委以相應(yīng)的的工作，授以以相應(yīng)的職務(wù)務(wù)；二是要引引導(dǎo)人才適應(yīng)應(yīng)市場經(jīng)濟的的發(fā)展，樹立立競爭意識，，積極參與競競爭。只有才才干而不去運運用，也是不不受歡迎的。。三是要運用用目標(biāo)激勵機機制，獎勤罰罰懶，優(yōu)勝劣劣汰。只是運運用過程中，，要根據(jù)政策策掌握分寸。。6、首因效應(yīng)應(yīng)第一印象所產(chǎn)產(chǎn)生的作用稱稱之為首因效效應(yīng)。根據(jù)第第一印象來評評價一個人往往往失之偏頗頗，被某些表表面現(xiàn)象蒙蔽蔽。其主要表表現(xiàn)有兩個方方面：一是以以貌取人：對對儀表堂堂、、風(fēng)度翩翩的的容易得出良良好的印象，，而其缺點卻卻很容易被忽忽視。二是以以言取人：那那些口若懸河河、對答如流流者往往給人人留下好印象象。因此在考考察考核選拔拔人才時，既既要聽其言、、觀其貌，還還要察其行、、考其績。二、人力資源開發(fā)發(fā)與管理的意意義1、人力資源源管理的定義義人力資源管理理，就是指運運用現(xiàn)代化的的科學(xué)方法，，對與一定物物力相結(jié)合的的人力進行合合理的培訓(xùn)、、組織和調(diào)配配，使人力、、物力經(jīng)常保保持最佳比例例，同時對人人的思想、心心理和行為進進行恰當(dāng)?shù)恼T誘導(dǎo)、控制和和協(xié)調(diào)，充分分發(fā)揮人的主主觀能動性，，使人盡其才才，事得其人人，人事相宜宜，以實現(xiàn)組組織目標(biāo)。根據(jù)定義，可可以從兩個方方面來理解人人力資源管理理。⑴對人力資源源外在要素———量的管理理。對人力資資源進行量的的管理，主要要表現(xiàn)為根據(jù)據(jù)人力和物力力及其變化，，對人力進行行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)訓(xùn)、組織和協(xié)協(xié)調(diào)，使二者者經(jīng)常保持最最佳比例和有有機的結(jié)合，，使人和物都都充分發(fā)揮出出最佳效應(yīng)。。⑵對人力資源源內(nèi)在要素———質(zhì)的管理理。主要表現(xiàn)現(xiàn)為采用現(xiàn)代代化的科學(xué)方方法，對人的的思想、心理理和行為進行行有效的管理理（包括對個個體和群體的的思想、心理理和行為的協(xié)協(xié)調(diào)、控制和和管理），充充分發(fā)揮人的的主觀能動性性，以達到組組織目標(biāo)。2、人力資源源管理的意義義⑴通過合理的的管理，實現(xiàn)現(xiàn)人力資源的的精干和高效效，取得最大大的使用價值值。并且指出出：人的使用用價值達到最最大時就等于于人的有效技技能得到最大大地發(fā)揮。⑵通過采取一一定措施，充充分調(diào)動廣大大員工的積極極性和創(chuàng)造性性，也就是最最大限度地發(fā)發(fā)揮人的主觀觀能動性。現(xiàn)現(xiàn)代統(tǒng)計學(xué)調(diào)調(diào)查研究結(jié)果果證明：當(dāng)對對員工采用按按時計酬管理理模式時，員員工每天只需需發(fā)揮自己20%～30%的能力，，就足以保住住個人的飯碗碗。但若采用用計件管理模模式時就可以以充分調(diào)動其其積極性和創(chuàng)創(chuàng)造性，使其其潛力發(fā)揮到到80%～90%以上，，甚至更高。。⑶培養(yǎng)全面發(fā)發(fā)展的人。人人類社會的發(fā)發(fā)展，無論是是經(jīng)濟的、政政治的、軍事事的、文化的的發(fā)展，最終終目的都要落落實到人，也也就是說一切切為了人本身身的發(fā)展。目目前，教育和和培訓(xùn)在人力力資源開發(fā)和和管理中的地地位越來越高高，馬克思指指出，教育不不僅是提高社社會生產(chǎn)的一一種方法，而而且是造就全全面發(fā)展的人人的唯一方法法。3、人力資源源管理衡量的的標(biāo)準(zhǔn)人力資源管理理者必須將自自己視同一個個普通的企業(yè)業(yè)經(jīng)營者，用用衡量企業(yè)經(jīng)經(jīng)營者的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)來衡量自己己的工作，即即一是利潤；；二是成本；；三是時間。。所以在規(guī)劃劃或?qū)嵤┤肆αY源管理項項目時必須關(guān)關(guān)注項目的人人力資本、企企業(yè)經(jīng)濟指標(biāo)標(biāo)，以成本、、利潤為中心心，視人力資資源工作為企企業(yè)創(chuàng)造利潤潤，必須達到到能為企業(yè)降降低成本或控控制成本，必必須注意時間間講求時效。。4、人力資資源的特征征1、能動性性2、可再生生性3、動態(tài)性性4、智力性性5、社會性性具有目的性性、主觀能能動性和社社會意識。。人力資源是是有生命的的“活”的的資源。人力資源的的生成是動動態(tài)的是可可由人控制制的。受民族文化化和社會環(huán)環(huán)境影響不斷學(xué)習(xí)、、持續(xù)開發(fā)發(fā),提高自己的的素質(zhì)和能能力此外人力資資源管理還還有以下幾幾個特點：：時代性與時時效性。人人力資源的的形成過程程受到時代代的制約。。高增值性：：人力資源源收益的份份額正在迅迅速超過自自然資源和和資本資源源。變化性與不不穩(wěn)定性單位、時代個體的獨立立性：消耗性與內(nèi)內(nèi)耗性：消消耗一定數(shù)數(shù)量的其他他自然資源源。5、現(xiàn)代人人力資源管管理者必備備為了科學(xué)、、有效地實實施現(xiàn)代人人力資源管管理各大系系統(tǒng)的職能能，對于從從事人力資資源管理工工作的人員員有必要掌掌握以下三三個方面的的基本知識識：⑴關(guān)于人的的心理、行行為及其本本性的一些些認識。⑵心理、行行為測評及及其分析技技術(shù)，即測測什么、怎怎么測、效效果如何等等。⑶職務(wù)分析析技術(shù)，即即了解工作作內(nèi)容、責(zé)責(zé)任者、工工作崗位、、工作時間間、怎么操操作、為什什么做等方方面的技術(shù)術(shù)。這是從從事人力資資源管理工工作的基本本前提和基基礎(chǔ)條件。。6、現(xiàn)代企企業(yè)人力資資源管理現(xiàn)現(xiàn)狀⑴人力資源源管理制度度正在建立立，企業(yè)的的工作重點點是管理制制度的健全全和完善。。1）招聘制制度市場化化，招聘途途徑公平、、公開。2）培訓(xùn)制制度多樣化化，培訓(xùn)形形式多樣化化。3）薪酬和和考核制度度合理化。。4）人力資資源管理地地位正在轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變現(xiàn)代企企業(yè)人力資資源管理已已不僅僅限限于考勤記記錄、檔案案保存、戶戶口辦理、、工資發(fā)放放等事務(wù)性性工作，在在企業(yè)發(fā)展展和人才戰(zhàn)戰(zhàn)略上有了了自己的主主觀意見，，體現(xiàn)出更更大的自主主性和決策策權(quán)；5）人力資資源管理手手段正在完完善絕大多多數(shù)企業(yè)都都建立了人人力資源管管理決策支支持系統(tǒng)，，有的企業(yè)業(yè)甚至自行行開發(fā)出系系統(tǒng)軟件，，以提高工工作效率；；6）職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人正在在成長主要要表現(xiàn)在三三個方面：：①素質(zhì)全全面，業(yè)務(wù)務(wù)知識扎實實。②管管理方法多多、技巧性性強。③是是注重實踐踐，不拘泥泥于教科書書。⑵人力資源源管理內(nèi)涵涵正在豐富富首先，企企業(yè)文化正正在日益融融入人力資資源管理。。其次，人人性化的管管理成為現(xiàn)現(xiàn)代人力資資源管理的的核心。7、人力資源管管理工作中中存在的問問題⑴管理水平平參差不齊齊；⑵管理制度度不夠完備備管理制度度在逐步完完善中，但但仍有很大大空缺。⑶人事法規(guī)規(guī)不盡完善善人力資源源管理和法法律法規(guī)的的關(guān)系密切切。⑷個人誠信信危機不容容忽視部分分員工的不不誠信，經(jīng)經(jīng)常使企業(yè)業(yè)人力資源源管理陷于于兩難處境境凡事預(yù)則立立，不預(yù)則則廢第三節(jié)園園林企業(yè)業(yè)人力資源源規(guī)劃一、人力資資源規(guī)劃的的案例案例：人力資源管管理如何滿滿足園林企企業(yè)經(jīng)營活活動的需要要。某園林公司司是一家具具有省一級級資質(zhì)的園園林綠化企企業(yè)。在一一次年終聚聚會上公司司總經(jīng)理說說：“我們們今年取得得了較大的的成績，今今天我們在在此舉懷慶慶祝。但是是明年我們們將有一個個更大的市市政園林建建設(shè)項目，，而且工程程要求務(wù)必必在六月份份完成，實實際可用時時間只有5個月，而而不是一年年完成”。。此時，人人力資源部部經(jīng)理提出出一個現(xiàn)實實的問題：：“據(jù)我所所知，我們們現(xiàn)有人員員根本無法法在要求的的期限內(nèi)完完成項目設(shè)設(shè)計要求的的質(zhì)量產(chǎn)品品。我們必必需加快對對我們現(xiàn)有有工人進行行培訓(xùn)，同同時還需要要到社會上上招聘一些些特殊技術(shù)術(shù)生產(chǎn)工人人。我認為為我們還應(yīng)應(yīng)該對這一一項目再進進行一些詳詳細分析。。如果我們們必須在半半年內(nèi)而不不是一年完完成這一項項目，我們們的人力資資源成本將將大幅度增增加，相對對項目的建建設(shè)成本也也將大幅度度增加?！薄保考偃缒闶悄衬彻镜娜巳肆Y源部部經(jīng)理，當(dāng)當(dāng)我們談到到為公司制制定人力資資源規(guī)劃的的時候，你你會考慮那那些問題？？Whatdotheyconsider?二、人力資資源規(guī)劃(HumanResourcePlanning)人力資源規(guī)規(guī)劃是指為了達達到企業(yè)的的戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目目標(biāo)，根據(jù)據(jù)企業(yè)目前前的人力資資源狀況，，為了滿足足未來一段段時間內(nèi)企企業(yè)的人力力資源質(zhì)量量和數(shù)量方方面的需要要，決定引引進、保持持、提高、、流出人力力資源的可可做的預(yù)測測和相關(guān)事事宜。1、定義2、人力資源源規(guī)劃的類類型人事規(guī)劃：又稱勞動動力計劃，，主要涉及及到員工的的招聘和解解雇，是一一種古典式式的人力資資源計劃。。人力資源規(guī)規(guī)劃：又稱現(xiàn)代代人力資源源計劃，它它的特點是是全面考慮慮企業(yè)的需需求，同樣樣關(guān)注企業(yè)業(yè)人力資源源的引進、、保留、提提高和流出出四個環(huán)節(jié)節(jié)，因此能能較好地達達成組織目目標(biāo)。戰(zhàn)略人力資資源規(guī)劃：主要指三三年以上的的人力資源源計劃。企企業(yè)為了長長遠發(fā)展，，較多地考考慮宏觀的的影響因素素，主要是是為了達到到企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而而制定的人人力資源計計劃。戰(zhàn)術(shù)人力資資源規(guī)劃：主要指三三年以內(nèi)的的人力資源源計劃。常常常又稱為為年度人力力資源計劃劃。企業(yè)為為了目前的的發(fā)展，較較多地考慮慮微觀的影影響因素，，主要是為為了達到企企業(yè)的戰(zhàn)術(shù)術(shù)目標(biāo)而制制定的人力力資源計劃劃。3、人力資源源規(guī)劃的制制定者人力資源部部？？√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)制定人力資源目標(biāo)收集信息預(yù)測內(nèi)部HR需求預(yù)測外部HR供應(yīng)預(yù)測內(nèi)部HR供應(yīng)分析企業(yè)HR狀況制定企業(yè)戰(zhàn)略HRP制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)HRP實施HRP收集HRP實施反饋信息相關(guān)專家人力資源部門其他職能部門經(jīng)理高層管理者制定人力資源計劃的項目4、人力資源源規(guī)劃的制制定時間戰(zhàn)略人力資資源規(guī)劃：不固定，，一般在確確定了企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略目目標(biāo)之后，，又掌握了了足夠的信信息才開始始制定。一一般制定后后三年修改改一次。年度人力資資源計劃：年年制定定。一般在在當(dāng)年的十十月份完成成制定任務(wù)務(wù)，還有兩個月月可做溝通通，以利于于該人力資資源計劃的的實施。二、人力資資源規(guī)劃的的內(nèi)容1、人力資源源規(guī)劃的內(nèi)內(nèi)容企業(yè)目標(biāo)工作分析業(yè)績評估人力資源規(guī)劃

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員工問題及其處理

2、人力資源源規(guī)劃的程程序確立目標(biāo)收集信息預(yù)測人力資源需求預(yù)測人力資源供應(yīng)制定人力資源計劃實施人力資源計劃收集反饋信息三、人力資資源規(guī)劃的的意義及影影響因素1、意義在人力資源源方面確保保實施企業(yè)業(yè)的目標(biāo)；；具體規(guī)定了了在人力資資源方面需需要做哪些些事項；對企業(yè)需要要的人力資資源作適當(dāng)當(dāng)?shù)膬?；；對企業(yè)緊缺缺的人力資資源發(fā)出引引進與培訓(xùn)訓(xùn)的預(yù)警；；使管理層與與員工對要要達到的人人力資源開開發(fā)與管理理的目標(biāo)更更加清晰。。2、影響人力力資源計劃劃的因素宏觀經(jīng)濟劇劇變。企業(yè)管理層層更變。政府的政策策法規(guī)。技術(shù)創(chuàng)新?lián)Q換代。企業(yè)的經(jīng)營營狀況。企業(yè)的人力力資源部門門人員的素素質(zhì)。四、人力資源規(guī)規(guī)劃實施與與評估1、人力資資源規(guī)劃的的實施，是是人力資源源規(guī)劃的實實際操作過過程，要注注意協(xié)調(diào)好好各部門、、各環(huán)節(jié)之之間的關(guān)系系，在實施施過程中需需要注意以以下幾點：：第一必須須要有專人人負責(zé)既定定方案的實實施，要賦賦予負責(zé)人人擁有保證證人力資源源規(guī)劃方案案實現(xiàn)的權(quán)權(quán)利和資源源。第二要要確保不折折不扣地按按規(guī)劃執(zhí)行行。第三在在實施前要要做好準(zhǔn)備備，實施時時要全力以以赴。第四四要有關(guān)于于實施進展展?fàn)顩r的定定期報告，，以確保規(guī)規(guī)劃能夠與與環(huán)境、組組織的目標(biāo)標(biāo)保持一致致。2、評估定期與不定定期的評估估。從如下下三個方面面進行：第第一是否忠忠實執(zhí)行了了本規(guī)劃；；第二人力力資源規(guī)劃劃本身是否否合理；第第三將實施施的結(jié)果與與人力資源源規(guī)劃進行行比較，通通過發(fā)現(xiàn)規(guī)規(guī)劃與現(xiàn)實實之間的差差距來指導(dǎo)導(dǎo)以后的人人力資源規(guī)規(guī)劃活動。。第四節(jié)園林企業(yè)人人力資源吸吸收一、導(dǎo)讀案案例分析哲理故事：：執(zhí)著就能能夠成功。。曾經(jīng)有一個個做口香糖糖生意的年年青人，賣賣口香糖12年都沒沒有掙到錢錢，很多人人要求其放放棄，但是是他沒有，，在他第13年的時時候他掙了了2000萬元。在許多人的的心目中，，如果一個個行業(yè)是高高利潤行業(yè)業(yè)，那么大大家會在第第一時間內(nèi)內(nèi)去追風(fēng)，，結(jié)果在很很短時間內(nèi)內(nèi)這個行業(yè)業(yè)便出現(xiàn)衰衰敗，如園園林苗圃行行業(yè)中的某某個樹種的的經(jīng)營，但但是如果此此時誰堅持持下來了，，那么當(dāng)經(jīng)經(jīng)過一段時時間后，當(dāng)當(dāng)大多數(shù)人人退出此行行業(yè)時，便便會再次出出現(xiàn)高額利利潤。但是是相反如果果一個人一一味追風(fēng)，，結(jié)果是永永遠掙不到到錢的。此此時商戰(zhàn)中中一個人要要想有作為為，首先是是必須發(fā)揮揮自己的特特長，并要要深深地吃吃透這個行行業(yè)，然后后就是在掌掌握商戰(zhàn)規(guī)規(guī)律執(zhí)著地地堅持這樣樣才有機會會。相反如如果始終像像猴子那樣樣拿下這個個丟下那個個，那么將將永遠沒有有機會獲利利的機會。。其次就是一一個人要有有執(zhí)著精神神，不管遇遇到什么挫挫折，都要要堅持，當(dāng)當(dāng)然不是無無謂的堅持持，要看準(zhǔn)準(zhǔn)一個行業(yè)業(yè)把它做大大。這個故事應(yīng)應(yīng)用到人力力資源吸收收中具有非非常重要的的意義，特特別是在招招聘中，如如果一個人人沒有執(zhí)著著精神，那那么他就不不能成為一一名優(yōu)秀的的員工。引例“瑪麗，我一一直想象不不出你究竟竟需要什么么樣的操作作工人”，海灣機械械公司的人人力資源部部約翰·安德森說，，“我已經(jīng)給你你提供了四四位面試人人選，他們們好像都還還滿足工作作說明書中中規(guī)定的要要求，但你你一個也沒沒有錄用。?！薄笆裁疵垂すぷ髯髡f說明明書書？？”瑪麗麗答答道道，，“我所所關(guān)關(guān)心心的的是是找找一一個個能能勝勝任任那那項項工工作作的的人人。。但但是是你你給給我我派派來來的的人人都都無無法法勝勝任任，，而而且且，，我我從從來來就就沒沒有有見見過過什什么么工工作作說說明明書書。。”約翰翰遞遞給給瑪瑪麗麗一一份份工工作作說說明明書書，，并并逐逐條條解解釋釋給給她她聽聽。。他他們們發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，，要要么么是是工工作作說說明明書書與與實實際際工工作作不不相相符符，，要要么么是是它它規(guī)規(guī)定定以以后后，，實實際際工工作作又又有有了了很很大大變變化化。。二、、工工作作分分析析圖示示1工工作作分分析析是是人人力力資資源源管管理理的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)工作作分析析報酬酬怎樣樣報報酬酬員員工工？？繼任任計計劃劃機構(gòu)構(gòu)的的繼繼任任要要求求評估估怎樣樣評評估估員員工工？？培訓(xùn)訓(xùn)培訓(xùn)訓(xùn)的的要要求求績效效管管理理何為為績績效效考考察察重重點點怎樣樣判判斷斷候候選選人人資資格格選拔拔/再分分配配一、、工工作作分分析析中中的的基基本本術(shù)術(shù)語語1、工工作作要要素素2、任任務(wù)務(wù)3、職職責(zé)責(zé)（（責(zé)責(zé)任任））4、職職位位（（崗崗位位））5、職職務(wù)務(wù)（（工工作作））6、職職業(yè)業(yè)工作作中中不能能再再繼繼續(xù)續(xù)分分解解的最最小小動動作作單單位位。。工作作中中為為了了達達到到某某種種目目的的所所從從事事的的一一系系列列活活動動。。它它可可以以由由一一個個或或多多個個工工作作組組成成。。指在在一一定定時時期期內(nèi)內(nèi)，，企企業(yè)業(yè)要要求求員員工工個個人人完完成成的的一一至至多多項項職職責(zé)責(zé)。。員工工在在工工作作崗崗位位上上需需要要完完成成的的主主要要任任務(wù)務(wù)或或大大部部分分任任務(wù)務(wù)。。它它可可以以由由一一至至多多個個任任務(wù)務(wù)組組成成。。是由由一一組組主要要職職責(zé)責(zé)相相似似或或相相關(guān)關(guān)的的職職位位組成成。是指指在在不不同同組組織織、、不不同同時時間間，，從從事事相相似似活活動動、、要要求求有有相相似似的的專專業(yè)業(yè)技技能能的的一一些些列列職職務(wù)務(wù)的的總總稱稱。。二、、工工作作分分析析的的含含義義工作作分分析析是指指對對某某特特定定的的工工作作作作出出明明確確規(guī)規(guī)定定，，并并確確定定完完成成這這一一工工作作需需要要有有什什么么樣樣的的行行為為的的過過程程。。一個個企企業(yè)業(yè)要要有有效效地地進進行行人人力力資資源源管管理理，，一一個個重重要要的的前前提提就就是是要要了了解解各種種工工作作的的特特點點以及及能勝勝任任各各種種工工作作的的人人員員的的特特點點———這就就是是工工作作分分析析的的主主要要內(nèi)內(nèi)容容。。三、、工工作作分分析析的的內(nèi)內(nèi)容容工作作描述述工作作規(guī)范范1、工工作作描描述述———如何何將將“事”交待待清清楚楚？？將“事”交代代清清楚楚的的前前提提是是，，要要明明確確“事”從何何處處來來。。事從何來弄清清楚了，剩下下的就是描述述。對事的描述要要將著眼點放放在職位的工工作結(jié)果而不是過過程上。對事的描述不不是一次就能能到位的，可可以先繁后簡簡，將所有有有關(guān)崗位的大大大小小的“事”列出來，該合合并的合并，，該提煉的提提煉，不怕羅羅嗦。企業(yè)的戰(zhàn)略組織承擔(dān)的職職能2.工作內(nèi)容容分析做什么（What）。即即應(yīng)具體描述述工作者所做做的工作內(nèi)容容。如何做(How)。即根根據(jù)工作內(nèi)容容和性質(zhì)，確確定完成該項項工作的方法法與步驟，這這是決定工作作完成效果的的關(guān)鍵。為何做(Why)。即要要說明工作的的性質(zhì)和重要要性。何時完成(When)。。即完成工作作的具體時間間。在何處做(Where)。即工作地地點。為誰做(ForWhom)。即即該項工作的的隸屬關(guān)系，，明確前后工工作之間的聯(lián)聯(lián)系及職責(zé)要要求。需要何種技能能(Skills，Who)。即完完成該項工作作所需要的工工作技能。如如口頭交流技技能、迅速計計算技能、組組織分析技能能、聯(lián)絡(luò)技能能等等。1、員工招聘的的定義采用科學(xué)的方方法，尋找、、吸引有能力力、又有興趣趣到本公司工工作的人員，，并從中選出出適宜人員予予以聘用的過過程。吸引潛在的人人才來應(yīng)聘四、人員招聘聘2、企業(yè)對員員工的一般要要求。工作勤奮態(tài)度良好經(jīng)驗豐富穩(wěn)定性好機智責(zé)任感較強。。3、員工招聘聘的原則（1）雙向選擇（2）公開、公平平競爭（3）少而精的原原則可招可不招的的盡量不招，，可少招可多多招的盡量少少招（4）經(jīng)濟性的原原則（5）科學(xué)化的原原則要根據(jù)人力資資源規(guī)劃和工工作說明書的的要求4、人才招聘聘的組織結(jié)構(gòu)構(gòu)5、招聘的程序序招募選拔錄用評估（一）制定招招聘計劃（二）發(fā)布招招聘信息（三）接受應(yīng)應(yīng)聘者申請6、人員招募招聘計劃的形形成由用人部部門提出需求求申請（說明明所需人員的的數(shù)量、質(zhì)量量要求，所需需崗位并解釋釋理由）。主要內(nèi)容：什什么崗位需要要招聘？招聘聘什么人？招招聘多少人？？各崗位具體體要求是什么么？何時發(fā)布布招聘信息？？通過什么渠渠道發(fā)布招聘聘信息？具體體招聘工作的的組織實施方方案。委托哪哪個部門進行行招聘測試？？招聘費用預(yù)預(yù)算多少？新新員工何時到到位？新員工工的崗前培訓(xùn)訓(xùn)計劃等。發(fā)布招聘信息息的原則①面面廣原則②②及時原則③③層次原則則。7、招聘測試①招聘測試的種種類②知識考試③情景模擬④面試。心理測試是指指運用心理學(xué)學(xué)方法來測量量被試者的智智力水平和個個性方面差異異的一種科學(xué)學(xué)方法，包括括智力測試（（IQ值）、個性測測試（EQ值）、職業(yè)傾傾向測試和特特殊能力測試試通過紙筆測驗驗的形式對被被試者的知識識廣度、知識識深度和知識識結(jié)構(gòu)進行了了解的一種方方法。分為百百科知識考試試（綜合考試試）、專業(yè)知知識考試（深深度考試）、、相關(guān)知識考考試（結(jié)構(gòu)考考試）三種。。情景模擬是根根據(jù)職位要求求設(shè)計一套與與職位情況相相似的模擬項項目，將被試試者置于模擬擬逼真的環(huán)境境下，測定其其心理素質(zhì)和和能力素養(yǎng)的的方法。內(nèi)容容包括：公文文處理、溝溝通能力、、無領(lǐng)導(dǎo)小組組討論、角色色扮演、即即席發(fā)言要求被試者用用口頭語言來來回答主試者者提問，以便便了解被試者者心理素質(zhì)和和潛在能力的的測評方法。。平時面談、、正式面談、、正式面試、、隨機問答和和論文答辯。。8、人事決策策人事決策是人人才招聘的最最后一個環(huán)節(jié)節(jié)，也是至關(guān)關(guān)重要的一環(huán)環(huán)。廣義的人事決決策：是指有關(guān)人力力資源開發(fā)與與管理各方面面的決策，主主要包括：崗崗位定員決策策、崗位定額額決策、工資資報酬決策、、職務(wù)分類決決策、員工培培養(yǎng)決策、勞勞動保護決策策、人事任免免決策等。包包括：對照招聘計劃劃、參考測試試結(jié)果、確定定初步人選、、查閱檔案資資料、進行體體格檢查、確確定最終人選選。狹義的人事決決策：就是指人事任任免決策，也也即決定讓什什么人從事哪哪一項工作。。9、傳統(tǒng)面試的的硬傷①提問無章法：：首先，傳統(tǒng)面面試中做的最最糙的，問題題最大的，就就要數(shù)這一處處組合“傷”了。常見的錯錯誤有重復(fù)提問、遺遺漏重要信息息、提出無關(guān)關(guān)問題、問題題的非標(biāo)準(zhǔn)化化等。②暈輪效應(yīng)：：傳統(tǒng)面試的另另一處嚴(yán)重的的組合“傷”，就是無法避避免暈輪效應(yīng)應(yīng)，也稱光環(huán)環(huán)效應(yīng)。常見見的表現(xiàn)有：：考官偏好、先先入為主、以以點蓋面。③不作記錄或或很少作記錄錄④忽略應(yīng)聘者者的工作動機機⑤考官經(jīng)驗主主義：越是有經(jīng)驗的的考官，越容容易以經(jīng)驗?zāi)媚萌?。正如一一些資深的人人事經(jīng)理常會會自負地說：：“做了這么多年年人的工作，，隨便一個什什么人，第一一次見面，一一分鐘之內(nèi)就就能把他看個個差不多?！雹迲?yīng)聘者的不不滿情緒：提的問題沒準(zhǔn)準(zhǔn)兒，面試時時間沒準(zhǔn)兒，，考官要求沒沒準(zhǔn)兒。⑦走后門有機機可乘：由于傳統(tǒng)面試試流程的不確確定性和結(jié)果果的不確定性性，也就使得得在招聘過程程中加塞、走走后門的事情情變得輕而易易舉。情境一：某某國企招聘者者：你要和男男朋友分手嗎嗎？廣州地區(qū)某著著名高校中文文系應(yīng)屆畢業(yè)業(yè)生小江，經(jīng)經(jīng)系里推薦應(yīng)應(yīng)聘本地一家家國企，層層層面試相當(dāng)順順利。最后，，她獲得單獨獨與部門負責(zé)責(zé)人面談的機機會。"有男朋友嗎？？"這位男性負責(zé)責(zé)人突然這樣樣發(fā)問。小江沒有任何何思想準(zhǔn)備，，被這個問題題問愣了。她她不知如何回回答才能讓負負責(zé)人滿意，，于是如實答答道："有。""那他在廣州還還是外地？""他在辦出國手手續(xù)。"小江仍然如實實地回答。"你將來會不會會跟他一起出出去？""我的專業(yè)出去去也派不上用用場，所以沒沒想過出去。。""那你們不是要要分手了？""……"小江事后講起起這個情境時時說："大學(xué)里光顧上上享受戀愛的的甜蜜了，誰誰想過這么現(xiàn)現(xiàn)實的問題呢呢？沒想到面面試我的人考考慮得比我還還長遠。招聘聘單位高高在在上，不回答答他的問題又又不好?？蛇@這個問題問得得我心里挺不不愉快的。"情境二：不涂涂口紅無面試試資格某女士在參加加某公司舉行行的小學(xué)英語語教師招聘會會時，因為沒沒穿套裝和沒沒涂口紅而被被拒之門外。。不穿套裝，，不涂口紅就就不許參加面面試，應(yīng)聘者者質(zhì)疑此舉是是否故弄玄虛虛，而公司表表示這是體現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)形象。。記者采訪了了該公司負責(zé)責(zé)招聘的高老老師。高老師師表示，如果果應(yīng)聘者穿休休閑裝、吊帶帶裝來應(yīng)聘，，這本身就意意味著應(yīng)聘者者本人太隨意意，自律性不不強。公司要要求應(yīng)聘者穿穿套裝，涂口口紅，一方面面是為了考查查應(yīng)聘者自身身的氣質(zhì)，另另一方面也是是為了維護企企業(yè)形象。同同時，高老師師稱即使公司司作出的規(guī)定定有些苛刻，，應(yīng)聘者如果果真的想應(yīng)聘聘成功就應(yīng)該該無條件地服服從，而不是是與公司唱"對臺戲"。某女士去外企企應(yīng)聘客戶經(jīng)經(jīng)理一職。面面試中，公司司負責(zé)人對應(yīng)應(yīng)試者學(xué)歷和和現(xiàn)場表現(xiàn)都都表示滿意，，并和她開誠誠布公地談到到了薪金和福福利問題。結(jié)結(jié)束面談前，，一位面試考考官要求她一一定要在離開開前填寫血型型，由于不知知道自己的血血型，莊小姐姐隨手寫下"ＡＢ型"。一周過去了，，沒有等來錄錄取通知的她她，撥通了該該公司人事部部的電話，得得知自己落選選。公司人事事經(jīng)理告訴她她，她各方面面都比較優(yōu)秀秀，遺憾的是是她的血型為為ＡＢ型，ＡＡＢ型的人有有情緒波動大大的特點，較較難與人相處處，所以不能能勝任客戶經(jīng)經(jīng)理一職。這一理由讓莊莊小姐啼笑皆皆非，她告訴訴對方，ＡＢＢ型是自己當(dāng)當(dāng)時隨手寫的的。對方馬上上表示，希望望她能夠去醫(yī)醫(yī)院驗血型，，只要不是ＡＡＢ型，她就就能馬上成為為公司員工。。該女士二話話不說，馬上上到醫(yī)院驗了了血，結(jié)果為為Ｂ型。幾天天后再次帶著著醫(yī)院驗血結(jié)結(jié)果來到該公公司，在向人人事經(jīng)理出示示后，她明確確地表示，雖雖然自己能被被錄用，但公公司在用人方方面存在血型型歧視，自己己不愿在此工工作。情境三三：血血型竟竟遭歧歧視一、人力資資源管管理理理論1、馬馬斯洛洛的需需要層層次理理論與與人力力資源源管理理第五節(jié)節(jié)人人力力資源源開發(fā)發(fā)與管管理

生理需要

安定需要

社交需要

尊重需要

自我實現(xiàn)2、X理論論：工作天天生令令人討討厭人本質(zhì)質(zhì)上懶懶惰，，喜歡受受到監(jiān)監(jiān)管回避責(zé)責(zé)任激勵物物就是是金錢錢必須脅脅迫、、賄賂賂達到到目的的3、Y理論論：喜歡工工作工作同同娛樂樂一樣樣被賞識識，自自我實實現(xiàn)與與金錢錢同等等重要要員工愿愿意承承擔(dān)工工作義義務(wù)員工有有自律律和責(zé)責(zé)任感感所有層層次的的員工工如果果有機機會都都會展展示自自己的的創(chuàng)造造力和和智慧慧四、Z理論論基本本內(nèi)容容（1））終身身雇傭傭制。。（2））緩慢慢的評評價和和晉升升。（3））分散散與集集中決決策。。樹立整整體觀觀念，，獨立立工作作，自自我管管理。。（4））含蓄蓄的控控制，，但檢檢測手手段明明確正正規(guī)。。（5））融洽洽管理理人員員與職職工的的關(guān)系系。相互信信任的的人際際關(guān)系系，員員工相相互平平等；；（6）讓讓職工得得到多方方面的鍛鍛煉。人性化的的工作條條件和環(huán)環(huán)境，消消除單調(diào)調(diào)的工作作，實行行多專多多能；注重對人人的潛能能，細致致而積極極地開發(fā)發(fā)和利用用；Z理論創(chuàng)始始人--威廉·大內(nèi)二、人力資源源管理1、人力力資源管管理的定定義人力資源源管理，，是指運運用現(xiàn)代代化的管管理方法法，對人人力資源源進行合合理的培培訓(xùn)、組組織和調(diào)調(diào)配，使使人力、、物力經(jīng)經(jīng)常保持持最佳比比例，同同時對人人的思想想、心理理和行為為進行恰恰當(dāng)?shù)恼T誘導(dǎo)、控控制和協(xié)協(xié)調(diào)，充充分發(fā)揮揮人的主主觀能動動性，最最終達到到人盡其其才，事事得其人人，人事事相宜的的組織管管理目標(biāo)標(biāo)。2、人力力資源管管理的任任務(wù)與意意義人力資源源管理就就是一個個人力資資源的獲獲取、整整合、保保持激勵勵、控制制調(diào)整及及開發(fā)的的過程。。用通俗俗的語言言來講人人力資源源管理就就是如何何求才、用用才、育育才、激激才、留留才等工作。。人力資源源管理源源于傳統(tǒng)統(tǒng)人事管管理，而而又超越越傳統(tǒng)人人事管理理。人力力資源管管理關(guān)心心的是““人的問問題”，，其核心心是認識識人性、、尊重人人性，強強調(diào)現(xiàn)代代人力資資源管理理“以人人為本””。在一一個組織織中，圍圍繞人，，主要關(guān)關(guān)心人本本身、人人與人的的關(guān)系、、人與工工作的關(guān)關(guān)系、人人與環(huán)境境的關(guān)系系、人與與組織的的關(guān)系等等。用人原則則:企業(yè)各級級領(lǐng)導(dǎo)都都要學(xué)會會用人，，堅持公公平、公公正的用用人原則則，用人人所長、、避人所所短，使使：賢者居上上能者居中中平者居下下智者居側(cè)側(cè)“賢者居上上”？就就是最高高決策層層要當(dāng)好好賢者。。所謂賢賢者關(guān)鍵鍵不在于于能干。。第一把把手能干干最好，，但是不不能干也也無所謂謂。第一一把手關(guān)關(guān)鍵是賢賢者。當(dāng)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)要要干兩件件事，那那就是采采納主意意，用好好能人。。劉備一點點都不能能干。劉劉備什么么主意都都要聽諸諸葛亮的的。劉備備能打出出江山是是因為他他是賢者者。他最最大的本本事是會會哭，他他手下的的兄弟將將士們一一看他哭哭了，就就拍拍胸胸脯：““別哭了了，咱們們玩命去去。”“能者居中中”，是是指中層層干部一一定要能能干?！肮ふ呔酉孪隆薄８鞲鱾€部門門的技術(shù)術(shù)骨干都都是專業(yè)業(yè)人才，，他們在在第一線線。中國一般般喜歡把把專業(yè)人人才提拔拔到領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)崗位，，其實這這種做法法是錯誤誤的。我我們工程程師畫圖圖紙是一一流的，，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)是三流流的。當(dāng)當(dāng)官是人人生的一一種選擇擇，或者者說是一一種重要要選擇，，但是絕絕對不是是唯一的的選擇。?！爸钦呔觽?cè)側(cè)”，讓一幫幫智囊團團成為企企業(yè)的“身外的大大腦”。西方有有一個理理論，現(xiàn)現(xiàn)在一個個企業(yè)資資產(chǎn)超過過1000萬美元，，如果它它沒有智智囊團的的話，該該企業(yè)的的生命周周期不會會超過5年，只要要一個重重大決策策失誤，，這個企企業(yè)就完完了。如何用好好人才也就是說說通過合合理的管管理，實實現(xiàn)人力力資源的的精干和和高效，，取得最最大的使使用價值值。同時時通過一一定的激激勵措施施，充分分調(diào)動廣廣大員工工的積極極性和創(chuàng)創(chuàng)造性，，也就是是最大地地發(fā)揮人人的主觀觀能動性性?？茖W(xué)研究究發(fā)現(xiàn)，，按時計酬酬的員工每每天只需需發(fā)揮自自己20%-30%的的能力，，就足以以保住個個人的飯飯碗。相相反如果果按計件工工資則其生產(chǎn)產(chǎn)積極性性和創(chuàng)造造性可進進一步得得到提高高，其本本能潛力力可發(fā)揮揮出80%-90%。。3、人力力資源管管理的方方法--績效管理在馬斯洛洛需要層層次理論論中當(dāng)?shù)偷鸵患壍牡男枰@獲得“相相對”滿滿足之后后，追求求高一層層次的需需要就會會成為優(yōu)優(yōu)勢需要要，并不不是低層層次需要要“完全全”滿足足之后，，高一層層次需要要才凸現(xiàn)現(xiàn)出來，，而是人人們在某某一階段段可能同同時存在在幾類需需要，只只不過各各類需要要的強烈烈程度有有所不同同。⑴績效考核核①績效考考核的概概念個體或群群體能力力在一定定環(huán)境中中表現(xiàn)的的程度和和效果，，以及個個體或群群體在實實現(xiàn)預(yù)定定的目標(biāo)標(biāo)過程中中所采取取的行為為及其做做出的成成績和貢貢獻。績效考核核所涉及及的變量量因素主主要包括括3個方面：：②績效構(gòu)成成因素工作效率率工工作作任務(wù)工工作效益益園林企業(yè)業(yè)經(jīng)營管管理⑵績效考考評的原原則所謂SMART原則，，即是：：S：(Specific)目目標(biāo)要要清晰、、明確，，讓考核核者與被被考核者者能夠準(zhǔn)準(zhǔn)確的理理解目標(biāo)標(biāo)；M：(Measurable)目目標(biāo)要量量化，考考核時可可以采用用相同的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)準(zhǔn)確衡量量；A：(Attainable)目目標(biāo)要通通過努力力可以實實現(xiàn)，也也就是目目標(biāo)不能能過低和和偏高，，偏低了了無意義義，偏高高了實現(xiàn)現(xiàn)不了；；R：(Relevant)目目標(biāo)要要和工作作有相關(guān)關(guān)性，不不是被考考核者的的工作，，別設(shè)定定目標(biāo)；；T：(Timebound)目目標(biāo)要有有時限性性，要在在規(guī)定的的時間內(nèi)內(nèi)完成，，時間一一到，就就要看結(jié)結(jié)果。SMART原則績效考評評的原則則細化“具體的（（Specific)”是指績效效指標(biāo)要要切中特特定的工工作目標(biāo)標(biāo)，應(yīng)適適當(dāng)細化化，并且且要隨境境況的變變化而改改變的；；“可度量的的”是指績效效指標(biāo)應(yīng)應(yīng)是數(shù)量量化的或或是行為為化的并并且驗證證這些績績效指標(biāo)標(biāo)的數(shù)據(jù)據(jù)庫信息息是可以以獲得的的；“可實現(xiàn)的的”是指績效效指標(biāo)的的設(shè)計是是現(xiàn)實的的，通過過努力是是可以實實現(xiàn)的，，應(yīng)避免免過高或或過低的的目標(biāo)；；“現(xiàn)實的”是指績效效指標(biāo)是是實實在在在的，，是可以以證明和和觀察得得到的，，而非假假設(shè)的；；“有時限的的”是指在績績效指標(biāo)標(biāo)中要使使用一定定的時間間單位，，即設(shè)定定完成這這些績效效指標(biāo)的的期限，，這也是是關(guān)注效效率的一一種表現(xiàn)現(xiàn)。⑶績效考考評的內(nèi)內(nèi)容德指人的政政治思想想素質(zhì)、、道德素素質(zhì)和心心理素質(zhì)質(zhì)。能指人的能能力素質(zhì)質(zhì)，即認認識世界界和改造造世界的的本領(lǐng)。。勤指勤奮敬敬業(yè)精神神，主要要指人員員的工作作積極性性、創(chuàng)造造性、主主動性、、紀(jì)律性性和出勤勤率?？冎溉藛T的的工作績績效，包包括完成成工作的的數(shù)量、、質(zhì)量、、經(jīng)濟效效益和社社會效益益。⑷績效考核核的步驟驟績效考核核的第1步是設(shè)置置崗位目目標(biāo)，第第2步是監(jiān)測測績效，，第3步是評價價績效，，幫助員員工提高高績效。。①設(shè)置目目標(biāo)目目標(biāo)標(biāo)決定發(fā)發(fā)展方向向和目的的。①具體②②可可衡量③③能能達到④相關(guān)⑤⑤限定時時間②監(jiān)測績績效監(jiān)測員工工績效的的主要目目的，不不是當(dāng)員員工犯了了錯誤或或錯過了了重要的的事情時時，去懲懲罰他們們，而是是鼓勵員員工繼續(xù)續(xù)按計劃劃表工作作，并弄弄清楚他他們在工工作時是是否需要要額外的的幫助和和支持。。監(jiān)測績效效的時點點可設(shè)在在起點、、終點和和工作進進展過程程中的關(guān)關(guān)鍵點。。關(guān)鍵點點指的是是：能告告訴領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)和員工工在實現(xiàn)現(xiàn)共同目目標(biāo)的路路上還有有多遠的的檢查點點。園林企業(yè)業(yè)經(jīng)營管管理③績效評價價評價價員工的的績效有有5個步驟：：設(shè)定目標(biāo)標(biāo)、期望望和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。給予連續(xù)續(xù)的、明明確的反反饋。準(zhǔn)備一份份正式的的書面績績效評價價。親自會見見員工，，討論正正式績效效評價。。設(shè)定新目目標(biāo)、新新期望和和新標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。園林企業(yè)業(yè)經(jīng)營管管理4、工作激激勵⑴工作激激勵的概概念工作激勵勵，就是是通常所所說的調(diào)調(diào)動人的的積極性性。世界界上最好好的管理理方法就就是“一分耕耘耘，一分分收獲”。⑵工作激激勵的原原則①組織目目標(biāo)與個個人需要要相統(tǒng)一一。②重視人人們的物物質(zhì)利益益，堅持持按勞分分配。③思想教教育、精精神鼓勵勵與物質(zhì)質(zhì)鼓勵相相結(jié)合。。園林企業(yè)業(yè)經(jīng)營管管理5、獎勵的的技巧對于不同同的員工工應(yīng)采用用不同的的激勵手手段。注意獎勵勵的綜合合效價。。亦即盡盡量增加加物質(zhì)獎獎勵的精精神含量量。適當(dāng)拉開實實際效價的的檔次，控控制獎勵的的效價差。。適當(dāng)控制期期望概率。。注意期望心心理的疏導(dǎo)導(dǎo)。注意公平心心理的疏導(dǎo)導(dǎo)。恰當(dāng)?shù)貥淞⒘ⅹ剟钅繕?biāo)標(biāo)。注意掌握獎獎勵時機和和獎勵頻率率。其他獎勵技技巧6、懲罰的技技巧不能不教而而誅。盡量不傷害害被罰者的的自尊心。。不要全盤否否定。不要摻雜個個人恩怨。。打擊面不可可過大。不要以罰代代管。不可以言代代法。將原則性與與靈活性相相結(jié)合。園林企業(yè)經(jīng)經(jīng)營管理績效評價與與其他人力力資源管理理職能的關(guān)關(guān)系示意圖圖企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)工作分析計劃招聘選拔錄用工作評價培訓(xùn)開發(fā)薪酬福利解雇退休職位變動績效評價企業(yè)文化績效評價失失敗原因分分析績效評價遭遭遇失敗的的原因主要要有以下幾幾點：最高管理層層的不重視視；評價的結(jié)果果不加運用用，績效薪薪酬力度不不夠，導(dǎo)致致企業(yè)員工的漠漠不關(guān)心，，評價者態(tài)態(tài)度不端正正；評價主體選選擇錯誤，，評價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)設(shè)計不良良，評價方方法與工具不科科學(xué)，語言言模糊，缺缺乏可操作作性；管理者缺乏乏信息，或或缺乏評價價技能，或或不認真對對待，或準(zhǔn)備不足足，或不公公正地對待待員工；缺乏公開的的反饋機制制，員工得得不到持續(xù)續(xù)的反饋。。7、激勵員員工十五妙妙法所謂激勵員員工就是尊尊重員工這這是員工最最需要的?。?。⑴為員工提提供一份挑挑戰(zhàn)性工作作。經(jīng)理要指導(dǎo)導(dǎo)員工在工工作中成長長，為他們們提供學(xué)習(xí)習(xí)新技能的的機會。⑵確保員工工得到相應(yīng)應(yīng)的工具，，以便把工工作做得最最好。擁有本行業(yè)業(yè)最先進的的工具，員員工會引以以為豪，如如果他們能能自豪地夸夸耀自己的的工作，這這夸耀中就就蘊藏著巨巨大的激勵勵作用。⑶在項目、、任務(wù)實施施的過程中中，經(jīng)理應(yīng)應(yīng)當(dāng)為員工工出色完成成工作提供供信息。這這些信息包包括公司的的整體目標(biāo)標(biāo)任務(wù)，需需要專業(yè)部部門完成的的工作及員員工個人必必須著重解解決的具體體問題。⑷做實際工工作的員工工是這項工工作的專家家。經(jīng)理必須聽聽取員工的的意見，邀邀請他們參參與制定與與工作相關(guān)關(guān)的決策。。坦誠交流流不僅使員員工感到他他們是參與與經(jīng)營的一一分子，還還能讓他們們明了經(jīng)營營策略。如如果這種坦坦誠交流和