第四章績(jī)效計(jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建課件

第四章績(jī)效計(jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建

第一節(jié)績(jī)效計(jì)劃概述

第二節(jié)績(jī)效指標(biāo)提取

第三節(jié)指標(biāo)屬性描述

第四節(jié)考核要素設(shè)計(jì)

第五節(jié)績(jī)效計(jì)劃簽訂

學(xué)習(xí)目標(biāo)理解績(jī)效計(jì)劃的含義及內(nèi)容掌握績(jī)效指標(biāo)提取和設(shè)計(jì)的方法掌握績(jī)效指標(biāo)屬性描述和績(jī)效指標(biāo)詞典設(shè)計(jì)的方法掌握績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)的方法學(xué)習(xí)目標(biāo)理解績(jī)效計(jì)劃的含義及內(nèi)容第一節(jié)績(jī)效計(jì)劃概述一、績(jī)效計(jì)劃的含義

二、設(shè)定績(jī)效計(jì)劃的原則三、績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容四、設(shè)定績(jī)效計(jì)劃的步驟績(jī)效計(jì)劃的核心理念第一節(jié)績(jī)效計(jì)劃概述一、績(jī)效計(jì)劃的含義一、績(jī)效計(jì)劃的含義績(jī)效計(jì)劃：是關(guān)于工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)的契約，是績(jī)效雙方在充分溝通的基礎(chǔ)上，就績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成的一致認(rèn)識(shí)，是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和分解，已經(jīng)成為企業(yè)控制其戰(zhàn)略目標(biāo)落地，并得以實(shí)現(xiàn)的主要手段?？?jī)效計(jì)劃=考核方案，形式上體現(xiàn)：工作計(jì)劃、績(jī)效指標(biāo)?？?jī)效指標(biāo)體系：績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（指標(biāo)的考核、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）一、績(jī)效計(jì)劃的含義績(jī)效計(jì)劃：是關(guān)于工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)的契約，績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程。期望員工達(dá)到的結(jié)果，以及為達(dá)到該結(jié)果期望員工表現(xiàn)出來(lái)的行為和技能。自下而上，員工參與績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程。二、設(shè)定績(jī)效計(jì)劃的原則

1、對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確定義，和員工溝通。2、標(biāo)準(zhǔn)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)反應(yīng)到對(duì)崗位的需求上，傳遞給員工相應(yīng)的工作水平、完成時(shí)間等相關(guān)信息。3、制定工作標(biāo)準(zhǔn)的兩個(gè)原則：工作標(biāo)準(zhǔn)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)可測(cè)量性：工作目標(biāo)清晰可測(cè)量二、設(shè)定績(jī)效計(jì)劃的原則

1、對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確定義，和員工溝績(jī)效計(jì)劃表樣例（簡(jiǎn)表）績(jī)效計(jì)劃表樣例（簡(jiǎn)表）考核對(duì)象考核主體績(jī)效指標(biāo)權(quán)重考核周期績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分方法考核數(shù)據(jù)來(lái)源考核結(jié)果掛鉤應(yīng)用績(jī)效計(jì)劃需對(duì)各種要素有機(jī)組合各要素具有多種選擇績(jī)效計(jì)劃包括指標(biāo)屬性描述和考核要素設(shè)計(jì)兩大方面三、績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容考核對(duì)象績(jī)效計(jì)劃需對(duì)各種要素有機(jī)組合三、績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容組合（樣例）績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容組合（樣例）績(jī)效計(jì)劃契約的內(nèi)容：1、量化與非量化的工作目標(biāo)2、如何完成3、達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的4、衡量標(biāo)準(zhǔn)5、工作目標(biāo)和結(jié)果的權(quán)重6、何處獲取信息7、權(quán)利與資源8、困難與障礙9、是否學(xué)習(xí)新技能...........績(jī)效計(jì)劃契約的內(nèi)容：管理人員要向被管理者解釋和說(shuō)明的：組織整體目標(biāo)業(yè)務(wù)單元目標(biāo)對(duì)被管理者的期望對(duì)被管理者工作應(yīng)制定的工作標(biāo)準(zhǔn)被管理者在開(kāi)展工作的過(guò)程中有何權(quán)限和資源管理人員要向被管理者解釋和說(shuō)明的：被管理者向管理者表達(dá)的是：自己對(duì)工作目標(biāo)和如何完成工作的認(rèn)識(shí)工作中可能會(huì)遇到的困難和問(wèn)題需要組織給予的困難與問(wèn)題被管理者向管理者表達(dá)的是：績(jī)效計(jì)劃的原則：?jiǎn)T工參與卷入程度正式承諾與公開(kāi)表態(tài)績(jī)效計(jì)劃的原則：四、設(shè)定績(jī)效計(jì)劃的步驟1、準(zhǔn)備階段：組織戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃年度企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃業(yè)務(wù)單元的工作計(jì)劃團(tuán)隊(duì)計(jì)劃個(gè)人的職責(zé)描述員工上一績(jī)效周期的績(jī)效考核結(jié)果四、設(shè)定績(jī)效計(jì)劃的步驟1、準(zhǔn)備階段：2、績(jī)效計(jì)劃溝通階段：營(yíng)造良好的溝通氛圍溝通原則溝通過(guò)程溝通形式2、績(jī)效計(jì)劃溝通階段：績(jī)效計(jì)劃邏輯圖提取績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)屬性界定考核要素設(shè)計(jì)績(jī)效計(jì)劃邏輯圖提取績(jī)效指標(biāo)績(jī)效計(jì)劃的核心理念事前制定績(jī)效計(jì)劃，而非事后打分自己與自己比較，結(jié)果與目標(biāo)比較，而非人與人的比較指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法盡量具體和量化，客觀算分而非主觀打分

績(jī)效計(jì)劃的核心理念事前制定績(jī)效計(jì)劃，而非事后打分科學(xué)的績(jī)效計(jì)劃科學(xué)的績(jī)效計(jì)劃第二節(jié)構(gòu)建績(jī)效指標(biāo)體系績(jī)效指標(biāo)的分類

績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則與績(jī)效指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)第二節(jié)構(gòu)建績(jī)效指標(biāo)體系績(jī)效指標(biāo)的分類硬指標(biāo)（量化指標(biāo)）軟指標(biāo)（非量化指標(biāo)）1、根據(jù)指標(biāo)量化程度分類1、根據(jù)指標(biāo)量化程度分類你重視什么，就衡量什么，你不衡量就說(shuō)明你不重視一件事情如果不能衡量，那就難以掌控重要的事情要力求量化你重視什么，就衡量什么，你不衡量就說(shuō)明你不重視重要的事情要力硬指標(biāo)：可以以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，建立評(píng)價(jià)數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)工具求得評(píng)價(jià)結(jié)果，并以數(shù)量表示評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)。軟指標(biāo)：通過(guò)人的主觀評(píng)價(jià)方能得出評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)。通常采用專家評(píng)價(jià)法，多個(gè)評(píng)價(jià)主體共同進(jìn)行。硬指標(biāo)：可以以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，建硬指標(biāo)可以從QQTC四方面進(jìn)行量化車間主任績(jī)效指標(biāo)：產(chǎn)量、產(chǎn)值、交貨及時(shí)率、質(zhì)量合格率、事故發(fā)生次數(shù)、單位產(chǎn)品成本、單位產(chǎn)品物料消耗營(yíng)銷員績(jī)效指標(biāo)：銷售收入、銷售利潤(rùn)、貨款回收率、銷售費(fèi)用率、銷售計(jì)劃達(dá)成率財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)績(jī)效指標(biāo)：報(bào)表數(shù)量、報(bào)表提交及時(shí)率、報(bào)表的準(zhǔn)確性或差錯(cuò)率、預(yù)算控制

硬指標(biāo)可以從QQTC四方面進(jìn)行量化車間主任績(jī)效指標(biāo)：產(chǎn)量、產(chǎn)硬指標(biāo)評(píng)價(jià)的誤區(qū)：對(duì)數(shù)據(jù)分析想當(dāng)然得出錯(cuò)誤的評(píng)價(jià)癌癥發(fā)病率硬指標(biāo)評(píng)價(jià)的誤區(qū)：對(duì)數(shù)據(jù)分析想當(dāng)然得出錯(cuò)誤的評(píng)價(jià)癌癥發(fā)病率

軟指標(biāo)考核又被看作是“專家考核”，是因?yàn)檫@種主觀考核在客觀上就要求考核者必須對(duì)所要考核的對(duì)象從事的工作相當(dāng)內(nèi)行，能夠通過(guò)不完整的數(shù)據(jù)資料，在利用大量感性資料的基礎(chǔ)上看到事物的本質(zhì)，做出正確的考核。軟指標(biāo)評(píng)價(jià)的誤區(qū)：非專業(yè)人士受經(jīng)驗(yàn)限制給出錯(cuò)誤評(píng)價(jià)軟指標(biāo)主要用于對(duì)態(tài)度、能力的考核軟指標(biāo)考核最好不與薪酬獎(jiǎng)金掛鉤軟指標(biāo)考核又被看作是“專家考核”，是因?yàn)檫@種主觀考核在客觀2、根據(jù)構(gòu)建指標(biāo)時(shí)的模塊化思路進(jìn)行的分類2、根據(jù)構(gòu)建指標(biāo)時(shí)的模塊化思路進(jìn)行的分類●結(jié)果績(jī)效指標(biāo)▲客戶對(duì)投訴處理的滿意度達(dá)到90%；▲投訴處理費(fèi)用開(kāi)支降低10%▲升級(jí)到消協(xié)、媒體、法院的投訴數(shù)量減少50%●行為績(jī)效指標(biāo)▲受理投訴后12小時(shí)內(nèi)回復(fù)投訴者；▲打入電話的等候鈴聲不超過(guò)3次▲微笑露出8顆牙

舉例素質(zhì)績(jī)效指標(biāo)▲服務(wù)態(tài)度▲溝通調(diào)解能力素質(zhì)、行為有何區(qū)別？●結(jié)果績(jī)效指標(biāo)舉例素質(zhì)績(jī)效指標(biāo)素質(zhì)、行為有何區(qū)別？結(jié)果指標(biāo)與行為指標(biāo)的關(guān)系：出色與達(dá)標(biāo)結(jié)果指標(biāo)力求卓越行為指標(biāo)必須達(dá)標(biāo)結(jié)果指標(biāo)行為指標(biāo)行為指標(biāo)行為指標(biāo)行為指標(biāo)結(jié)果指標(biāo)與行為指標(biāo)的關(guān)系：出色與達(dá)標(biāo)結(jié)果指標(biāo)力求卓越結(jié)果指標(biāo)結(jié)果指標(biāo)一般與公司目標(biāo)、部門目標(biāo)以及員工的個(gè)人指標(biāo)相對(duì)應(yīng)，如成本降低30%、銷售額提高30%等。行為指標(biāo)一般與工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識(shí)文化、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)相對(duì)應(yīng)。結(jié)果指標(biāo)一般與公司目標(biāo)、部門目標(biāo)以及員工的個(gè)人指標(biāo)相對(duì)應(yīng)，如低于最低標(biāo)準(zhǔn)處罰單獨(dú)一張考核表可以隨時(shí)考核行為績(jī)效指標(biāo)舉例低于最低標(biāo)準(zhǔn)處罰行為績(jī)效指標(biāo)舉例結(jié)果指標(biāo)與行為指標(biāo)的關(guān)系：不同管理層級(jí)基層中層高層行為指標(biāo)結(jié)果指標(biāo)結(jié)果指標(biāo)與行為指標(biāo)的關(guān)系：不同管理層級(jí)基層中層高層行結(jié)銷售員研發(fā)工程師工作結(jié)果指標(biāo)工作行為指標(biāo)結(jié)果指標(biāo)與行為指標(biāo)的關(guān)系：不同崗位性質(zhì)行政輔助崗位財(cái)務(wù)崗位工作結(jié)果指標(biāo)工作行為指標(biāo)銷售員研發(fā)工程師工作結(jié)果指標(biāo)工作行為指標(biāo)結(jié)果指標(biāo)與行為指標(biāo)的素質(zhì)類指標(biāo)可以分為：態(tài)度、能力指標(biāo)態(tài)度指標(biāo)主動(dòng)性協(xié)作性紀(jì)律性開(kāi)拓性能力指標(biāo)市場(chǎng)了解產(chǎn)品技術(shù)掌握市場(chǎng)開(kāi)拓能力商務(wù)談判能力來(lái)自企業(yè)文化、崗位要求來(lái)自素質(zhì)模型素質(zhì)類指標(biāo)可以分為：態(tài)度、能力指標(biāo)態(tài)度指標(biāo)能力指標(biāo)來(lái)自企業(yè)文組織層面素質(zhì)模型摩托羅拉

GE安利IBM組織素質(zhì)模型積極向上的活力（Energy）激勵(lì)別人的能力（Energize）決斷力（Edge）執(zhí)行力（Execution)激情：（Passion)誠(chéng)信自信溝通能力主動(dòng)性學(xué)習(xí)能力創(chuàng)新能力。。。。。。誠(chéng)信的品質(zhì)

溝通能力團(tuán)隊(duì)精神

專業(yè)水平

客戶意識(shí)

學(xué)習(xí)能力

團(tuán)隊(duì)合作

應(yīng)變能力

創(chuàng)新能力。。。。。。組織層面素質(zhì)模型摩托羅拉GE安利IBM組織素質(zhì)模型積極向上的海爾人的核心素質(zhì)海爾人的核心目標(biāo)支持核心目標(biāo)的必備能力組織層面素質(zhì)模型案例海爾人的核心素質(zhì)海爾人的核心目標(biāo)支持核心目標(biāo)的必備能力組織層主動(dòng)負(fù)責(zé)（一）ProactiveAccountability主動(dòng)負(fù)責(zé)（一）ProactiveAccountabili主動(dòng)負(fù)責(zé)（二）ProactiveAccountability主動(dòng)負(fù)責(zé)（二）ProactiveAccountabili工作態(tài)度指標(biāo)與崗位類別的關(guān)系應(yīng)考核態(tài)度的崗位與客戶接觸較多的崗位，如售后服務(wù)人員為內(nèi)部人員提供服務(wù)的崗位，如食堂服務(wù)員不宜考核態(tài)度的崗位

非服務(wù)性崗位和業(yè)務(wù)目標(biāo)比較明確的崗位，如銷售崗

高層工作態(tài)度指標(biāo)與崗位類別的關(guān)系應(yīng)考核態(tài)度的崗位工作能力指標(biāo)與崗位類別的關(guān)系應(yīng)考核工作能力的崗位工作成果不明確的技能導(dǎo)向型崗位不宜考核能力的崗位

工作成果明確的崗位，如銷售崗技術(shù)含量不高的行為導(dǎo)向型崗位工作能力指標(biāo)與崗位類別的關(guān)系應(yīng)考核工作能力的崗位第二節(jié)績(jī)效指標(biāo)提取與設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的分類

績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則與績(jī)效指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)第二節(jié)績(jī)效指標(biāo)提取與設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的分類績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源素質(zhì)模型……工作計(jì)劃戰(zhàn)略職責(zé)企業(yè)文化避免從單一來(lái)源提取指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源素質(zhì)模型……工作計(jì)劃戰(zhàn)略職責(zé)企業(yè)1、基于部門和崗位職責(zé)提取績(jī)效指標(biāo)不是所有職責(zé)都需要提取績(jī)效指標(biāo)1、基于部門和崗位職責(zé)提取績(jī)效指標(biāo)不是所有職責(zé)都需要提取績(jī)效例如，根據(jù)秘書(shū)崗位職責(zé)，推導(dǎo)績(jī)效指標(biāo)例如，根據(jù)秘書(shū)崗位職責(zé)，推導(dǎo)績(jī)效指標(biāo)2、從階段性工作計(jì)劃中提取績(jī)效指標(biāo)

針對(duì)影響較大的、較重要的、完成難度較大的工作提取指標(biāo)不同階段工作重點(diǎn)不同，提取的指標(biāo)也不同為什么需要從工作計(jì)劃中提取考核指標(biāo)?2、從階段性工作計(jì)劃中提取績(jī)效指標(biāo)針對(duì)影響較大的、較重要的如何從工作計(jì)劃中提取考核指標(biāo)如何從工作計(jì)劃中提取考核指標(biāo)3、基于組織戰(zhàn)略提取績(jī)效指標(biāo)MBOKPIBSC3、基于組織戰(zhàn)略提取績(jī)效指標(biāo)MBO從組織戰(zhàn)略提取績(jī)效指標(biāo)從組織戰(zhàn)略提取績(jī)效指標(biāo)職責(zé)描述：具體到崗位，且要求全面，但重點(diǎn)不突出工作計(jì)劃：明確了階段性重點(diǎn)，但不夠全面公司戰(zhàn)略：比較宏觀，但難以具體細(xì)化到每個(gè)部門和崗位績(jī)效指標(biāo)來(lái)源的比較中高層考核指標(biāo)更強(qiáng)調(diào)從戰(zhàn)略分解中提取指標(biāo)基層考核指標(biāo)更強(qiáng)調(diào)從職責(zé)中提取指標(biāo)職責(zé)描述：具體到崗位，且要求全面，但重點(diǎn)不突出績(jī)效指標(biāo)來(lái)源的第二節(jié)績(jī)效指標(biāo)提取與設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的分類

績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則與績(jī)效指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)第二節(jié)績(jī)效指標(biāo)提取與設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的分類績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則目標(biāo)相關(guān)性崗位可控性差異化與針對(duì)性既全面又突出重點(diǎn)搭配協(xié)同性績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則目標(biāo)相關(guān)性定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔的原則少而精的原則可測(cè)性原則獨(dú)立性與差異性原則定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔的原則績(jī)效指標(biāo)要有目標(biāo)相關(guān)性考核指標(biāo)必須與組織目標(biāo)相關(guān)避免與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的考核指標(biāo)杜絕與組織目標(biāo)反向的考核指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)要有目標(biāo)相關(guān)性考核指標(biāo)必須與組織目標(biāo)相關(guān)績(jī)效指標(biāo)要有崗位可控性考核指標(biāo)應(yīng)該在被考核人的可控范圍內(nèi)績(jī)效指標(biāo)要有崗位可控性考核指標(biāo)應(yīng)該在被考核人的可控范圍內(nèi)績(jī)效指標(biāo)要有差異化、針對(duì)性指績(jī)效指標(biāo)要與考核的崗位、企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境相匹配，并根據(jù)具體情況而動(dòng)態(tài)調(diào)整變化?？?jī)效指標(biāo)只有符合崗位本身的特性以及企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，才具有現(xiàn)實(shí)操作意義。因企而異因時(shí)而異因崗而異因人而異通用就不適用績(jī)效指標(biāo)要有差異化、針對(duì)性指績(jī)效指標(biāo)要與考核的崗位、企業(yè)的內(nèi)績(jī)效指標(biāo)要因企而異

績(jī)效指標(biāo)要因企而異績(jī)效指標(biāo)要因時(shí)而異，與時(shí)俱進(jìn)針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)設(shè)置指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)要因時(shí)而異，與時(shí)俱進(jìn)針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)設(shè)置指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)要因崗而異不能千遍一律對(duì)所有崗位考核相同的指標(biāo)待人熱情嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致開(kāi)拓進(jìn)取勇于創(chuàng)新績(jī)效指標(biāo)要因崗而異不能千遍一律對(duì)所有崗位考核相同的指標(biāo)老業(yè)務(wù)員新業(yè)務(wù)員績(jī)效指標(biāo)要因人而異老業(yè)務(wù)員績(jī)效指標(biāo)要因人而異績(jī)效指標(biāo)既要全面又突出重點(diǎn)指標(biāo)設(shè)定要全面，否則，工作將出現(xiàn)漏洞。企業(yè)級(jí)指標(biāo)獲利能力客戶滿意競(jìng)爭(zhēng)地位技術(shù)領(lǐng)先員工發(fā)展運(yùn)作高效產(chǎn)品品質(zhì)績(jī)效指標(biāo)既要全面又突出重點(diǎn)指標(biāo)設(shè)定要全面，否則，工作將出現(xiàn)漏某企業(yè)年度指標(biāo)體系某企業(yè)年度指標(biāo)體系績(jī)效指標(biāo)要突出重點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)數(shù)量適中，不宜過(guò)多，數(shù)量限制在10個(gè)左右SINA公司只設(shè)定7個(gè)指標(biāo)：2個(gè)管理/行為指標(biāo)+5個(gè)業(yè)務(wù)/業(yè)績(jī)指標(biāo)KONKA公司：崗位KPI指標(biāo)一般在3~5個(gè)。GSK公司：2個(gè)能力指標(biāo)+8個(gè)業(yè)績(jī)指標(biāo)聯(lián)想、蒙牛：不超過(guò)7個(gè)指標(biāo)不要重復(fù)：團(tuán)隊(duì)精神、合作能力績(jī)效指標(biāo)要突出重點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)數(shù)量適中，不宜過(guò)多，數(shù)量限制在10績(jī)效指標(biāo)之間要相互協(xié)同配套計(jì)件工資工人每天須組裝30臺(tái)設(shè)備，每組裝一臺(tái)的計(jì)件工資為10元，超過(guò)30臺(tái)以上的部分計(jì)件工資為12元。績(jī)效指標(biāo)之間要相互協(xié)同配套計(jì)件工資2、績(jī)效指標(biāo)的選擇依據(jù)1、績(jī)效評(píng)價(jià)的目的2、被評(píng)價(jià)人員所承擔(dān)的工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)3、取得評(píng)價(jià)所需信息的便利程度2、績(jī)效指標(biāo)的選擇依據(jù)1、績(jī)效評(píng)價(jià)的目的3、績(jī)效指標(biāo)之間的關(guān)系系統(tǒng)性目標(biāo)一致性：（1）績(jī)效指標(biāo)之間的目標(biāo)一致性；（2）績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中的目標(biāo)一致性3、績(jī)效指標(biāo)之間的關(guān)系系統(tǒng)性4、提取績(jī)效指標(biāo)的方法1、工作分析法2、個(gè)案研究法：典型任務(wù)研究與資料研究3、業(yè)務(wù)流程分析法：角色、責(zé)任、上下級(jí)關(guān)系4、專題訪談法：個(gè)別訪談和群體訪談5、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法：個(gè)人總結(jié)法和集體總結(jié)法6、問(wèn)卷調(diào)查法4、提取績(jī)效指標(biāo)的方法1、工作分析法5、建立績(jī)效指標(biāo)體系的基本步驟（1）通過(guò)工作分析與業(yè)務(wù)流程分析確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)（2）粗略劃分績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重（3）通過(guò)各個(gè)管理層面員工之間的溝通，確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系（4）修訂5、建立績(jī)效指標(biāo)體系的基本步驟（1）通過(guò)工作分析與業(yè)務(wù)流程分6、設(shè)定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)權(quán)重的方法（1）主觀經(jīng)驗(yàn)法（2）等級(jí)序列法（3）對(duì)偶加權(quán)法（4）倍數(shù)加權(quán)法（5）權(quán)值因子判斷法6、設(shè)定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)權(quán)重的方法（1）主觀經(jīng)驗(yàn)法7、績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中應(yīng)該注意的問(wèn)題（1）指標(biāo)的原則是簡(jiǎn)單、明確、清晰（2）指標(biāo)的有效性（3）有量化指標(biāo)和定性指標(biāo)之間尋求基本的平衡（4）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之間保持內(nèi)在的相關(guān)性和一定的互補(bǔ)性（5）重視績(jī)效考核指標(biāo)及其結(jié)構(gòu)本土化的問(wèn)題（6）國(guó)內(nèi)企業(yè)與國(guó)外企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)的差別7、績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中應(yīng)該注意的問(wèn)題（1）指標(biāo)的原則是簡(jiǎn)單、四、與績(jī)效指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)1、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的分類描述性標(biāo)準(zhǔn)量化標(biāo)準(zhǔn)：基準(zhǔn)點(diǎn)的位置、等級(jí)之間的差距四、與績(jī)效指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)1、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的分類2、制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的步驟：（1）描述性標(biāo)準(zhǔn)的制定步驟（2）量化標(biāo)準(zhǔn)的制定步驟2、制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的步驟：3、設(shè)計(jì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：（1）考核標(biāo)準(zhǔn)的壓力要適度（2）考核標(biāo)準(zhǔn)要有一定的穩(wěn)定性（3）制定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合SMART原則3、設(shè)計(jì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：第四章績(jī)效計(jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建

第一節(jié)績(jī)效計(jì)劃概述

第二節(jié)績(jī)效指標(biāo)提取

第三節(jié)指標(biāo)屬性描述

第四節(jié)考核要素設(shè)計(jì)

第五節(jié)績(jī)效計(jì)劃簽訂

學(xué)習(xí)目標(biāo)理解績(jī)效計(jì)劃的含義及內(nèi)容掌握績(jī)效指標(biāo)提取和設(shè)計(jì)的方法掌握績(jī)效指標(biāo)屬性描述和績(jī)效指標(biāo)詞典設(shè)計(jì)的方法掌握績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)的方法學(xué)習(xí)目標(biāo)理解績(jī)效計(jì)劃的含義及內(nèi)容第一節(jié)績(jī)效計(jì)劃概述一、績(jī)效計(jì)劃的含義

二、設(shè)定績(jī)效計(jì)劃的原則三、績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容四、設(shè)定績(jī)效計(jì)劃的步驟績(jī)效計(jì)劃的核心理念第一節(jié)績(jī)效計(jì)劃概述一、績(jī)效計(jì)劃的含義一、績(jī)效計(jì)劃的含義績(jī)效計(jì)劃：是關(guān)于工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)的契約，是績(jī)效雙方在充分溝通的基礎(chǔ)上，就績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成的一致認(rèn)識(shí)，是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和分解，已經(jīng)成為企業(yè)控制其戰(zhàn)略目標(biāo)落地，并得以實(shí)現(xiàn)的主要手段。績(jī)效計(jì)劃=考核方案，形式上體現(xiàn)：工作計(jì)劃、績(jī)效指標(biāo)。績(jī)效指標(biāo)體系：績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（指標(biāo)的考核、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）一、績(jī)效計(jì)劃的含義績(jī)效計(jì)劃：是關(guān)于工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)的契約，績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程。期望員工達(dá)到的結(jié)果，以及為達(dá)到該結(jié)果期望員工表現(xiàn)出來(lái)的行為和技能。自下而上，員工參與績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程。二、設(shè)定績(jī)效計(jì)劃的原則

1、對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確定義，和員工溝通。2、標(biāo)準(zhǔn)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)反應(yīng)到對(duì)崗位的需求上，傳遞給員工相應(yīng)的工作水平、完成時(shí)間等相關(guān)信息。3、制定工作標(biāo)準(zhǔn)的兩個(gè)原則：工作標(biāo)準(zhǔn)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)可測(cè)量性：工作目標(biāo)清晰可測(cè)量二、設(shè)定績(jī)效計(jì)劃的原則

1、對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確定義，和員工溝績(jī)效計(jì)劃表樣例（簡(jiǎn)表）績(jī)效計(jì)劃表樣例（簡(jiǎn)表）考核對(duì)象考核主體績(jī)效指標(biāo)權(quán)重考核周期績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分方法考核數(shù)據(jù)來(lái)源考核結(jié)果掛鉤應(yīng)用績(jī)效計(jì)劃需對(duì)各種要素有機(jī)組合各要素具有多種選擇績(jī)效計(jì)劃包括指標(biāo)屬性描述和考核要素設(shè)計(jì)兩大方面三、績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容考核對(duì)象績(jī)效計(jì)劃需對(duì)各種要素有機(jī)組合三、績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容組合（樣例）績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容組合（樣例）績(jī)效計(jì)劃契約的內(nèi)容：1、量化與非量化的工作目標(biāo)2、如何完成3、達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的4、衡量標(biāo)準(zhǔn)5、工作目標(biāo)和結(jié)果的權(quán)重6、何處獲取信息7、權(quán)利與資源8、困難與障礙9、是否學(xué)習(xí)新技能...........績(jī)效計(jì)劃契約的內(nèi)容：管理人員要向被管理者解釋和說(shuō)明的：組織整體目標(biāo)業(yè)務(wù)單元目標(biāo)對(duì)被管理者的期望對(duì)被管理者工作應(yīng)制定的工作標(biāo)準(zhǔn)被管理者在開(kāi)展工作的過(guò)程中有何權(quán)限和資源管理人員要向被管理者解釋和說(shuō)明的：被管理者向管理者表達(dá)的是：自己對(duì)工作目標(biāo)和如何完成工作的認(rèn)識(shí)工作中可能會(huì)遇到的困難和問(wèn)題需要組織給予的困難與問(wèn)題被管理者向管理者表達(dá)的是：績(jī)效計(jì)劃的原則：?jiǎn)T工參與卷入程度正式承諾與公開(kāi)表態(tài)績(jī)效計(jì)劃的原則：四、設(shè)定績(jī)效計(jì)劃的步驟1、準(zhǔn)備階段：組織戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃年度企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃業(yè)務(wù)單元的工作計(jì)劃團(tuán)隊(duì)計(jì)劃個(gè)人的職責(zé)描述員工上一績(jī)效周期的績(jī)效考核結(jié)果四、設(shè)定績(jī)效計(jì)劃的步驟1、準(zhǔn)備階段：2、績(jī)效計(jì)劃溝通階段：營(yíng)造良好的溝通氛圍溝通原則溝通過(guò)程溝通形式2、績(jī)效計(jì)劃溝通階段：績(jī)效計(jì)劃邏輯圖提取績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)屬性界定考核要素設(shè)計(jì)績(jī)效計(jì)劃邏輯圖提取績(jī)效指標(biāo)績(jī)效計(jì)劃的核心理念事前制定績(jī)效計(jì)劃，而非事后打分自己與自己比較，結(jié)果與目標(biāo)比較，而非人與人的比較指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法盡量具體和量化，客觀算分而非主觀打分

績(jī)效計(jì)劃的核心理念事前制定績(jī)效計(jì)劃，而非事后打分科學(xué)的績(jī)效計(jì)劃科學(xué)的績(jī)效計(jì)劃第二節(jié)構(gòu)建績(jī)效指標(biāo)體系績(jī)效指標(biāo)的分類

績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則與績(jī)效指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)第二節(jié)構(gòu)建績(jī)效指標(biāo)體系績(jī)效指標(biāo)的分類硬指標(biāo)（量化指標(biāo)）軟指標(biāo)（非量化指標(biāo)）1、根據(jù)指標(biāo)量化程度分類1、根據(jù)指標(biāo)量化程度分類你重視什么，就衡量什么，你不衡量就說(shuō)明你不重視一件事情如果不能衡量，那就難以掌控重要的事情要力求量化你重視什么，就衡量什么，你不衡量就說(shuō)明你不重視重要的事情要力硬指標(biāo)：可以以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，建立評(píng)價(jià)數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)工具求得評(píng)價(jià)結(jié)果，并以數(shù)量表示評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)。軟指標(biāo)：通過(guò)人的主觀評(píng)價(jià)方能得出評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)。通常采用專家評(píng)價(jià)法，多個(gè)評(píng)價(jià)主體共同進(jìn)行。硬指標(biāo)：可以以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，建硬指標(biāo)可以從QQTC四方面進(jìn)行量化車間主任績(jī)效指標(biāo)：產(chǎn)量、產(chǎn)值、交貨及時(shí)率、質(zhì)量合格率、事故發(fā)生次數(shù)、單位產(chǎn)品成本、單位產(chǎn)品物料消耗營(yíng)銷員績(jī)效指標(biāo)：銷售收入、銷售利潤(rùn)、貨款回收率、銷售費(fèi)用率、銷售計(jì)劃達(dá)成率財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)績(jī)效指標(biāo)：報(bào)表數(shù)量、報(bào)表提交及時(shí)率、報(bào)表的準(zhǔn)確性或差錯(cuò)率、預(yù)算控制

硬指標(biāo)可以從QQTC四方面進(jìn)行量化車間主任績(jī)效指標(biāo)：產(chǎn)量、產(chǎn)硬指標(biāo)評(píng)價(jià)的誤區(qū)：對(duì)數(shù)據(jù)分析想當(dāng)然得出錯(cuò)誤的評(píng)價(jià)癌癥發(fā)病率硬指標(biāo)評(píng)價(jià)的誤區(qū)：對(duì)數(shù)據(jù)分析想當(dāng)然得出錯(cuò)誤的評(píng)價(jià)癌癥發(fā)病率

軟指標(biāo)考核又被看作是“專家考核”，是因?yàn)檫@種主觀考核在客觀上就要求考核者必須對(duì)所要考核的對(duì)象從事的工作相當(dāng)內(nèi)行，能夠通過(guò)不完整的數(shù)據(jù)資料，在利用大量感性資料的基礎(chǔ)上看到事物的本質(zhì)，做出正確的考核。軟指標(biāo)評(píng)價(jià)的誤區(qū)：非專業(yè)人士受經(jīng)驗(yàn)限制給出錯(cuò)誤評(píng)價(jià)軟指標(biāo)主要用于對(duì)態(tài)度、能力的考核軟指標(biāo)考核最好不與薪酬獎(jiǎng)金掛鉤軟指標(biāo)考核又被看作是“專家考核”，是因?yàn)檫@種主觀考核在客觀2、根據(jù)構(gòu)建指標(biāo)時(shí)的模塊化思路進(jìn)行的分類2、根據(jù)構(gòu)建指標(biāo)時(shí)的模塊化思路進(jìn)行的分類●結(jié)果績(jī)效指標(biāo)▲客戶對(duì)投訴處理的滿意度達(dá)到90%；▲投訴處理費(fèi)用開(kāi)支降低10%▲升級(jí)到消協(xié)、媒體、法院的投訴數(shù)量減少50%●行為績(jī)效指標(biāo)▲受理投訴后12小時(shí)內(nèi)回復(fù)投訴者；▲打入電話的等候鈴聲不超過(guò)3次▲微笑露出8顆牙

舉例素質(zhì)績(jī)效指標(biāo)▲服務(wù)態(tài)度▲溝通調(diào)解能力素質(zhì)、行為有何區(qū)別？●結(jié)果績(jī)效指標(biāo)舉例素質(zhì)績(jī)效指標(biāo)素質(zhì)、行為有何區(qū)別？結(jié)果指標(biāo)與行為指標(biāo)的關(guān)系：出色與達(dá)標(biāo)結(jié)果指標(biāo)力求卓越行為指標(biāo)必須達(dá)標(biāo)結(jié)果指標(biāo)行為指標(biāo)行為指標(biāo)行為指標(biāo)行為指標(biāo)結(jié)果指標(biāo)與行為指標(biāo)的關(guān)系：出色與達(dá)標(biāo)結(jié)果指標(biāo)力求卓越結(jié)果指標(biāo)結(jié)果指標(biāo)一般與公司目標(biāo)、部門目標(biāo)以及員工的個(gè)人指標(biāo)相對(duì)應(yīng)，如成本降低30%、銷售額提高30%等。行為指標(biāo)一般與工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識(shí)文化、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)相對(duì)應(yīng)。結(jié)果指標(biāo)一般與公司目標(biāo)、部門目標(biāo)以及員工的個(gè)人指標(biāo)相對(duì)應(yīng)，如低于最低標(biāo)準(zhǔn)處罰單獨(dú)一張考核表可以隨時(shí)考核行為績(jī)效指標(biāo)舉例低于最低標(biāo)準(zhǔn)處罰行為績(jī)效指標(biāo)舉例結(jié)果指標(biāo)與行為指標(biāo)的關(guān)系：不同管理層級(jí)基層中層高層行為指標(biāo)結(jié)果指標(biāo)結(jié)果指標(biāo)與行為指標(biāo)的關(guān)系：不同管理層級(jí)基層中層高層行結(jié)銷售員研發(fā)工程師工作結(jié)果指標(biāo)工作行為指標(biāo)結(jié)果指標(biāo)與行為指標(biāo)的關(guān)系：不同崗位性質(zhì)行政輔助崗位財(cái)務(wù)崗位工作結(jié)果指標(biāo)工作行為指標(biāo)銷售員研發(fā)工程師工作結(jié)果指標(biāo)工作行為指標(biāo)結(jié)果指標(biāo)與行為指標(biāo)的素質(zhì)類指標(biāo)可以分為：態(tài)度、能力指標(biāo)態(tài)度指標(biāo)主動(dòng)性協(xié)作性紀(jì)律性開(kāi)拓性能力指標(biāo)市場(chǎng)了解產(chǎn)品技術(shù)掌握市場(chǎng)開(kāi)拓能力商務(wù)談判能力來(lái)自企業(yè)文化、崗位要求來(lái)自素質(zhì)模型素質(zhì)類指標(biāo)可以分為：態(tài)度、能力指標(biāo)態(tài)度指標(biāo)能力指標(biāo)來(lái)自企業(yè)文組織層面素質(zhì)模型摩托羅拉

GE安利IBM組織素質(zhì)模型積極向上的活力（Energy）激勵(lì)別人的能力（Energize）決斷力（Edge）執(zhí)行力（Execution)激情：（Passion)誠(chéng)信自信溝通能力主動(dòng)性學(xué)習(xí)能力創(chuàng)新能力。。。。。。誠(chéng)信的品質(zhì)

溝通能力團(tuán)隊(duì)精神

專業(yè)水平

客戶意識(shí)

學(xué)習(xí)能力

團(tuán)隊(duì)合作

應(yīng)變能力

創(chuàng)新能力。。。。。。組織層面素質(zhì)模型摩托羅拉GE安利IBM組織素質(zhì)模型積極向上的海爾人的核心素質(zhì)海爾人的核心目標(biāo)支持核心目標(biāo)的必備能力組織層面素質(zhì)模型案例海爾人的核心素質(zhì)海爾人的核心目標(biāo)支持核心目標(biāo)的必備能力組織層主動(dòng)負(fù)責(zé)（一）ProactiveAccountability主動(dòng)負(fù)責(zé)（一）ProactiveAccountabili主動(dòng)負(fù)責(zé)（二）ProactiveAccountability主動(dòng)負(fù)責(zé)（二）ProactiveAccountabili工作態(tài)度指標(biāo)與崗位類別的關(guān)系應(yīng)考核態(tài)度的崗位與客戶接觸較多的崗位，如售后服務(wù)人員為內(nèi)部人員提供服務(wù)的崗位，如食堂服務(wù)員不宜考核態(tài)度的崗位

非服務(wù)性崗位和業(yè)務(wù)目標(biāo)比較明確的崗位，如銷售崗

高層工作態(tài)度指標(biāo)與崗位類別的關(guān)系應(yīng)考核態(tài)度的崗位工作能力指標(biāo)與崗位類別的關(guān)系應(yīng)考核工作能力的崗位工作成果不明確的技能導(dǎo)向型崗位不宜考核能力的崗位

工作成果明確的崗位，如銷售崗技術(shù)含量不高的行為導(dǎo)向型崗位工作能力指標(biāo)與崗位類別的關(guān)系應(yīng)考核工作能力的崗位第二節(jié)績(jī)效指標(biāo)提取與設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的分類

績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則與績(jī)效指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)第二節(jié)績(jī)效指標(biāo)提取與設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的分類績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源素質(zhì)模型……工作計(jì)劃戰(zhàn)略職責(zé)企業(yè)文化避免從單一來(lái)源提取指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源素質(zhì)模型……工作計(jì)劃戰(zhàn)略職責(zé)企業(yè)1、基于部門和崗位職責(zé)提取績(jī)效指標(biāo)不是所有職責(zé)都需要提取績(jī)效指標(biāo)1、基于部門和崗位職責(zé)提取績(jī)效指標(biāo)不是所有職責(zé)都需要提取績(jī)效例如，根據(jù)秘書(shū)崗位職責(zé)，推導(dǎo)績(jī)效指標(biāo)例如，根據(jù)秘書(shū)崗位職責(zé)，推導(dǎo)績(jī)效指標(biāo)2、從階段性工作計(jì)劃中提取績(jī)效指標(biāo)

針對(duì)影響較大的、較重要的、完成難度較大的工作提取指標(biāo)不同階段工作重點(diǎn)不同，提取的指標(biāo)也不同為什么需要從工作計(jì)劃中提取考核指標(biāo)?2、從階段性工作計(jì)劃中提取績(jī)效指標(biāo)針對(duì)影響較大的、較重要的如何從工作計(jì)劃中提取考核指標(biāo)如何從工作計(jì)劃中提取考核指標(biāo)3、基于組織戰(zhàn)略提取績(jī)效指標(biāo)MBOKPIBSC3、基于組織戰(zhàn)略提取績(jī)效指標(biāo)MBO從組織戰(zhàn)略提取績(jī)效指標(biāo)從組織戰(zhàn)略提取績(jī)效指標(biāo)職責(zé)描述：具體到崗位，且要求全面，但重點(diǎn)不突出工作計(jì)劃：明確了階段性重點(diǎn)，但不夠全面公司戰(zhàn)略：比較宏觀，但難以具體細(xì)化到每個(gè)部門和崗位績(jī)效指標(biāo)來(lái)源的比較中高層考核指標(biāo)更強(qiáng)調(diào)從戰(zhàn)略分解中提取指標(biāo)基層考核指標(biāo)更強(qiáng)調(diào)從職責(zé)中提取指標(biāo)職責(zé)描述：具體到崗位，且要求全面，但重點(diǎn)不突出績(jī)效指標(biāo)來(lái)源的第二節(jié)績(jī)效指標(biāo)提取與設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的分類

績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則與績(jī)效指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)第二節(jié)績(jī)效指標(biāo)提取與設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的分類績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則目標(biāo)相關(guān)性崗位可控性差異化與針對(duì)性既全面又突出重點(diǎn)搭配協(xié)同性績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則目標(biāo)相關(guān)性定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔的原則少而精的原則可測(cè)性原則獨(dú)立性與差異性原則定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔的原則績(jī)效指標(biāo)要有目標(biāo)相關(guān)性考核指標(biāo)必須與組織目標(biāo)相關(guān)避免與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的考核指標(biāo)杜絕與組織目標(biāo)反向的考核指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)要有目標(biāo)相關(guān)性考核指標(biāo)必須與組織目標(biāo)相關(guān)績(jī)效指標(biāo)要有崗位可控性考核指標(biāo)應(yīng)該在被考核人的可控范圍內(nèi)績(jī)效指標(biāo)要有崗位可控性考核指標(biāo)應(yīng)該在被考核人的可控范圍內(nèi)績(jī)效指標(biāo)要有差異化、針對(duì)性指績(jī)效指標(biāo)要與考核的崗位、企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境相匹配，并根據(jù)具體情況而動(dòng)態(tài)調(diào)整變化。績(jī)效指標(biāo)只有符合崗位本身的特性以及企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，才具有現(xiàn)實(shí)操作意義。因企而異因時(shí)而異因崗而異因人而異通用就不適用績(jī)效指標(biāo)要有差異化、針對(duì)性指績(jī)效指標(biāo)要與考核的崗位、企業(yè)的內(nèi)績(jī)效指標(biāo)要因企而異

績(jī)效指標(biāo)要因企而異績(jī)效指標(biāo)要因時(shí)而異，與時(shí)俱進(jìn)針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)設(shè)置指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)要因時(shí)而異，與時(shí)俱進(jìn)針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)設(shè)置指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)要因崗而異不能千遍一律對(duì)所有崗位考核相同的指標(biāo)待人熱情嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致開(kāi)拓進(jìn)取勇于創(chuàng)新績(jī)效指標(biāo)要因崗而異不能千遍一律對(duì)所有崗位考核相同的指標(biāo)老業(yè)務(wù)員新業(yè)務(wù)員績(jī)效指標(biāo)要因人而異老業(yè)務(wù)員績(jī)效指標(biāo)要因人而異績(jī)效指標(biāo)既要全面又突出重點(diǎn)指標(biāo)設(shè)定要全面，否則，工作將出現(xiàn)漏洞。