戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理課程

戰(zhàn)略性人力資源的

系統(tǒng)整合與管理

(EMBA)中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授、博導(dǎo)華夏基石管理咨詢集團(tuán)董事長(zhǎng)彭劍鋒本課程特點(diǎn)與要求特點(diǎn)：全球視野，問題導(dǎo)向基于戰(zhàn)略，系統(tǒng)思考EMBA教育的相關(guān)觀點(diǎn)課程要求：全心投入，互動(dòng)參與相互學(xué)習(xí)，勤于思考系統(tǒng)掌握，重點(diǎn)深入主要參考書目書名著者/譯者出版社《人力資源管理概論》彭劍鋒復(fù)旦大學(xué)出版社《人力資源管理：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具》勞倫斯.S.克雷曼著孫非等譯機(jī)械工業(yè)出版社《人力資源管理》第九版加里.德斯勒著中國(guó)人民大學(xué)出版社《人力資源管理：獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》第三版雷蒙德.A.諾伊等著劉昕譯中國(guó)人民大學(xué)出版社《人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)》愛德華.拉齊爾著劉昕譯三聯(lián)書店北大出版社《戰(zhàn)略薪酬：人力資源管理方法》第二版約瑟夫等著周眉譯社會(huì)科學(xué)出版社《人力資源管理譯叢：人力資源戰(zhàn)略》詹姆斯.W.沃克著吳雯芳譯中國(guó)人民大學(xué)出版社課程要求

全心投入，互動(dòng)參與認(rèn)真準(zhǔn)備，勤于思考系統(tǒng)掌握，重點(diǎn)深入課程目標(biāo)

通過本課程的學(xué)習(xí)，要求學(xué)員了解人力資源管理最新的理論與實(shí)踐，懂得從戰(zhàn)略的角度思考人力資源管理問題，掌握戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)構(gòu)建的要素及程序和方法，懂得如何運(yùn)用人力資源管理推動(dòng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成，學(xué)會(huì)如何扮演現(xiàn)代人力資源管理者的角色并承擔(dān)相應(yīng)職責(zé)。課程內(nèi)容第一單元：?jiǎn)栴}的提出——中國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對(duì)人 力資源管理提出的新要求第二單元：企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略意識(shí)與人力資源戰(zhàn)略 管理能力第三單元：戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)第四單元:人力資源角色與責(zé)任承擔(dān)第五單元：中國(guó)企業(yè)人力資源管理典型問題第六單元：人力資源管理理論與實(shí)踐探索講師介紹彭劍鋒，中國(guó)人民大學(xué)教授、博導(dǎo)，華夏基石管理咨詢集團(tuán)董事長(zhǎng)，中國(guó)管理咨詢業(yè)委員會(huì)副主任，中國(guó)著名管理咨詢專家。曾任中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副院長(zhǎng)，北京和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理顧問有限公司總裁。他既擔(dān)任國(guó)內(nèi)某大民營(yíng)企業(yè)的董事長(zhǎng)，又先后創(chuàng)辦了我國(guó)本土兩大咨詢公司和君創(chuàng)業(yè)及華夏基石管理咨詢集團(tuán)，同時(shí)又是中國(guó)人民大學(xué)知名教授。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理咨詢和學(xué)術(shù)研究三個(gè)領(lǐng)域均具有卓越建樹。2004年被亞太人力資源研究會(huì)（澳門）及新浪網(wǎng)評(píng)為“2004年中國(guó)人力資源年度人物”。被中國(guó)改革報(bào)等數(shù)十家媒體評(píng)為“中國(guó)管理咨詢界標(biāo)竿人物”。彭劍鋒教授長(zhǎng)期從事人力資源管理與市場(chǎng)營(yíng)銷咨詢與研究工作，他的觀點(diǎn)、文章和專著對(duì)我國(guó)人力資源及營(yíng)銷的理論與實(shí)踐產(chǎn)生了重大影響。彭劍鋒教授長(zhǎng)期深入企業(yè)，為企業(yè)提供咨詢服務(wù)，先后被深圳華為公司、廣東TCL集團(tuán)、山東六和集團(tuán)、新奧集團(tuán)等企業(yè)聘為高級(jí)管理顧問、專家組組長(zhǎng),他所領(lǐng)導(dǎo)的專家團(tuán)隊(duì)為數(shù)十家著名企業(yè)提供過咨詢，《華為基本法》、《華僑城憲章》、《TCL以速度抗擊規(guī)?！贰ⅰ缎聤W企業(yè)綱領(lǐng)》、《三星（中國(guó)）文化》、《白沙文化發(fā)展綱要》、《東風(fēng)日產(chǎn)共同行動(dòng)綱領(lǐng)》《中國(guó)移動(dòng)文化》、《山東六和集團(tuán)微利經(jīng)營(yíng)與服務(wù)營(yíng)銷》、《白沙集團(tuán)人力資源三大機(jī)制六大體系》均就出自該團(tuán)隊(duì)之手。

第一單元：

問題的提出——中國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和系統(tǒng)變革對(duì)人力資源管理提出的新要求一、中國(guó)企業(yè)正進(jìn)入新的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與系統(tǒng)變革期戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的八個(gè)要點(diǎn)：1、從機(jī)會(huì)導(dǎo)向轉(zhuǎn)到戰(zhàn)略導(dǎo)向（戰(zhàn)略性人力資源與核心人才隊(duì)伍建設(shè)）2、從單一追求成長(zhǎng)規(guī)模轉(zhuǎn)向規(guī)模與效益并重（量利平衡，從結(jié)構(gòu)優(yōu)化要效益，人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化與人均效率）3、從粗放式資源投入、人海戰(zhàn)術(shù)到集約化、精細(xì)化、精益化管理（跑馬圈地與精耕細(xì)作，獵手與農(nóng)夫、從業(yè)余選手到職業(yè)選手）4、企業(yè)家個(gè)人的成功轉(zhuǎn)向團(tuán)隊(duì)的成功（企業(yè)家的轉(zhuǎn)型與領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)，企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人，人治與理性、基于治理結(jié)構(gòu)的人力資源管理）5、從依賴潛規(guī)則走向陽(yáng)光規(guī)則（憑能力憑業(yè)績(jī)吃飯的陽(yáng)光規(guī)則）6、從點(diǎn)的創(chuàng)新走向系統(tǒng)創(chuàng)新（系統(tǒng)變革與創(chuàng)新能力的提升，企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)能力的提升）7、從依賴單一資源到學(xué)會(huì)整合資源（經(jīng)營(yíng)人才與經(jīng)營(yíng)客戶，基于價(jià)值鏈的產(chǎn)業(yè)整合與人才整合）8、從本土化走向國(guó)際化（國(guó)際化的內(nèi)在管理平臺(tái)的構(gòu)建與國(guó)際化的人力資源，跨文化管理：超越文化、融合文化、創(chuàng)新文化）二、企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與系統(tǒng)變革對(duì)人力資源管理提出的新要求

將人力資源的戰(zhàn)略意識(shí)有效的轉(zhuǎn)化為人力資源的戰(zhàn)略管理能力，以支撐企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?！髽I(yè)人力資源戰(zhàn)略管理能力的提升首先取決于企業(yè)家與企業(yè)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的人力資源戰(zhàn)略思維的確定與領(lǐng)導(dǎo)力的培育。 優(yōu)化與創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制與制度，提高企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)整合與創(chuàng)新能力，確立企業(yè)管理的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！髽I(yè)人力資源整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的確立取決于企業(yè)各級(jí)管理者人力資源管理責(zé)任的承擔(dān)及對(duì)人的管理能力的提升。取決于企業(yè)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)與人力資源專業(yè)職能系統(tǒng)的銜接與協(xié)同。

通過企業(yè)業(yè)人力資資源管理理的專業(yè)業(yè)化與員員工隊(duì)伍伍的職業(yè)業(yè)化，提提高人力力資源管管理的技技術(shù)含量量與人力力資源管管理產(chǎn)品品服務(wù)的的差異化化；通過過人力資資源管理理的精細(xì)細(xì)化與精精益化，，提高人人均效率率與企業(yè)業(yè)人力資資源管理理開發(fā)的的有效性性?！肆Y源源管理的的有效性性取決于于人力資資源專業(yè)業(yè)職能隊(duì)隊(duì)伍的職職業(yè)化與與管理者者的職業(yè)業(yè)化。本單元案案例與研研討：案例：神神州數(shù)碼碼的戰(zhàn)略略轉(zhuǎn)型與與“D計(jì)劃”（態(tài)度的的轉(zhuǎn)變、、能力的的提升、、人力資資源機(jī)制制與制度度的變革革）神州數(shù)碼D計(jì)劃的核心意識(shí)能力機(jī)制愿不愿意做？能不能做？如何保障做？文化變革能力建設(shè)制度創(chuàng)新研討：為為什么企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型型與系統(tǒng)統(tǒng)變革本本質(zhì)上是是人的思思維方式式與行為為方式的的變革，，企業(yè)與與企業(yè)人人才的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)是人人力資源源的機(jī)制制與制度度的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)，是人人力資源源管理系系統(tǒng)能力力的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)。第二單元元：企業(yè)的人人力資源源戰(zhàn)略意意識(shí)與人人力資源源戰(zhàn)略管管理能力力1、企業(yè)家家的自我我超越與與領(lǐng)導(dǎo)力力提升目標(biāo)追求求封頂與與企業(yè)家家精神決策隨意意浪漫與與領(lǐng)導(dǎo)方方式轉(zhuǎn)型型（從機(jī)機(jī)會(huì)導(dǎo)向向到戰(zhàn)略略導(dǎo)向））以價(jià)值觀觀為基礎(chǔ)礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力的提提升企業(yè)家的的人力資資源戰(zhàn)略略意識(shí)、、思維與與責(zé)任承承擔(dān)，人人力資源源管理第第一責(zé)任任人是企企業(yè)家。。案例:幫助企業(yè)業(yè)家完成成系統(tǒng)思思考實(shí)現(xiàn)現(xiàn)自我超超越(華為基本本法)高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力素質(zhì)質(zhì)模型領(lǐng)導(dǎo)力開開發(fā)與接接班人計(jì)計(jì)劃經(jīng)理人員員的職業(yè)業(yè)化計(jì)劃劃一、企業(yè)業(yè)家與高高層經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理團(tuán)團(tuán)隊(duì)是企企業(yè)第一一戰(zhàn)略性性人力資資源。2、董事會(huì)會(huì)成員素素質(zhì)與團(tuán)團(tuán)隊(duì)能力力建設(shè)董事會(huì)的的職責(zé)與與決策程程序董事會(huì)成成員的構(gòu)構(gòu)成、角角色與素素質(zhì)模型型董事會(huì)成成員的績(jī)績(jī)效評(píng)估估與激勵(lì)勵(lì)案例:董事會(huì)的的組織設(shè)設(shè)計(jì)、人人員構(gòu)成成與角色色定位董事會(huì)的的職責(zé)與與素質(zhì)要要求董事會(huì)成成員的考考核與激激勵(lì)3、創(chuàng)業(yè)型型企業(yè)家家與職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人信任與承承諾關(guān)系系的建立立期望與職職業(yè)經(jīng)理理人自我我認(rèn)知力力權(quán)利結(jié)構(gòu)構(gòu)的開放放與理性性權(quán)威的的確立職業(yè)經(jīng)理理人的績(jī)績(jī)效承諾諾與激勵(lì)勵(lì)經(jīng)理人員員的職業(yè)業(yè)化4、經(jīng)營(yíng)者者的選撥撥、評(píng)價(jià)價(jià)、激勵(lì)勵(lì)與約束束經(jīng)營(yíng)者的的選撥機(jī)機(jī)制（任任勝能力力模型與與競(jìng)爭(zhēng)淘淘汰）高層經(jīng)營(yíng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的的能力開開發(fā)與能能力建設(shè)設(shè)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)隊(duì)的績(jī)效效承諾與與評(píng)估經(jīng)營(yíng)者的的約束機(jī)機(jī)制建立立（高管管團(tuán)隊(duì)行行為規(guī)范范）經(jīng)營(yíng)者的的激勵(lì)（（年薪、、經(jīng)營(yíng)者者持股、、股票期期權(quán)、利利潤(rùn)分享享計(jì)劃））經(jīng)營(yíng)者的的薪酬水水平與結(jié)結(jié)構(gòu)（貨貨幣收入入與非貨貨幣收入入、長(zhǎng)期期收入與與短期收收入）案例:經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)隊(duì)績(jī)效管管理系統(tǒng)統(tǒng)設(shè)計(jì)（（績(jī)效指指標(biāo)、述述職與述述能、績(jī)績(jī)效管理理能力提提升）經(jīng)營(yíng)團(tuán)團(tuán)隊(duì)薪薪酬與與激勵(lì)勵(lì)設(shè)計(jì)計(jì)（年年薪、、股票票期權(quán)權(quán)、MBO、個(gè)性性化的的全面面薪酬酬設(shè)計(jì)計(jì)、非非貨幣幣性激激勵(lì)））案例：：華為干干部選選撥的的三維維立體體關(guān)系系：由由過去去的業(yè)業(yè)績(jī)與與品德德二維維轉(zhuǎn)化化為三三維，，即素素質(zhì)、、業(yè)績(jī)績(jī)與品品德，，明確確了遞遞推順順序；；業(yè)績(jī)績(jī)是基基本的的門檻檻，是是納入入干部部考查查視線線的先先決必必要條條件，，品德德是排排斥性性條件件，不不好一一定不不行，，在此此情況況下，，素質(zhì)質(zhì)是提提撥的的依據(jù)據(jù)，良良好的的素質(zhì)質(zhì)是高高績(jī)效效可持持續(xù)保保證的的基礎(chǔ)礎(chǔ)。華為干干部大大會(huì)要要點(diǎn)：：一要要全面面準(zhǔn)確確認(rèn)識(shí)識(shí)和評(píng)評(píng)價(jià)業(yè)業(yè)績(jī)，，從關(guān)關(guān)注短短期業(yè)業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向決決定市市場(chǎng)長(zhǎng)長(zhǎng)期發(fā)發(fā)展的的關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)績(jī)，同同時(shí)對(duì)對(duì)管理理者業(yè)業(yè)績(jī)要要看與與前任任比，，與自自己上上年度度比有有多少少進(jìn)步步，與與業(yè)界界最佳佳競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手手比差差距在在哪里里；二二是要要對(duì)品品德的的把握握，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)主主管對(duì)對(duì)下屬屬品德德的關(guān)關(guān)注，，主管管要對(duì)對(duì)下屬屬的工工作和和生活活有深深入的的了解解和掌掌握，，要能能給出出具體體的評(píng)評(píng)價(jià)，，如對(duì)對(duì)公司司忠誠(chéng)誠(chéng)，不不僅體體現(xiàn)在在大的的方面面，而而且體體現(xiàn)在在當(dāng)有有人損損害公公司利利益時(shí)時(shí)，能能否站站出來(lái)來(lái)反對(duì)對(duì)等等等。三三是干干部要要有培培養(yǎng)下下屬的的責(zé)任任和意意識(shí)，，對(duì)于于中高高級(jí)干干部來(lái)來(lái)說(shuō)，，培養(yǎng)養(yǎng)下屬屬就是是使命命感具具體體體現(xiàn)之之一。。要給給下屬屬做表表率，，在實(shí)實(shí)踐中中通過過導(dǎo)師師制傳傳幫帶帶。四四是要要養(yǎng)成成自我我批判判的習(xí)習(xí)慣，，要自自我糾糾錯(cuò)，，還要要有反反思習(xí)習(xí)慣，，對(duì)工工作要要時(shí)時(shí)時(shí)反思思。五五是ＥＥＭＴＴ成員員（經(jīng)經(jīng)營(yíng)管管理團(tuán)團(tuán)隊(duì)））宣言言主要要是品品德方方面內(nèi)內(nèi)容，，做為為中高高級(jí)干干部首首先要要忠于于公司司，忠忠誠(chéng)于于公司司的理理念和和事業(yè)業(yè)，將將自己己的事事業(yè)融融入到到公司司的事事業(yè)之之中，，不僅僅自己己不參參與公公司以以外的的各種種經(jīng)濟(jì)濟(jì)活動(dòng)動(dòng)，而而且要要時(shí)刻刻告誡誡和教教育下下屬，，見到到有人人損壞壞公司司利益益行為為（包包括信信息安安全、、說(shuō)怪怪話、、用公公司資資源從從事私私事等等行為為，要要勇于于站出出來(lái)；；其次次，要要有強(qiáng)強(qiáng)烈的的使命命感，，這是是內(nèi)在在的自自我驅(qū)驅(qū)動(dòng)力力。公公司強(qiáng)強(qiáng)調(diào)干干部要要自我我驅(qū)動(dòng)動(dòng)，不不停地地跑，，特別別是高高級(jí)干干部物物質(zhì)待待遇是是有保保證了了，僅僅靠職職位驅(qū)驅(qū)動(dòng)是是會(huì)越越走越越窄的的。使使命感感雖然然是精精神層層面的的東西西，但但是可可以通通過具具體行行為體體現(xiàn)的的。第第三要要對(duì)關(guān)關(guān)鍵事事件有有足夠夠的敏敏感性性，要要從公公司整整體戰(zhàn)戰(zhàn)略考考慮，，服從從大局局。實(shí)實(shí)際工工作中中，部部分主主管有有為難難情緒緒，對(duì)對(duì)一些些關(guān)鍵鍵事件件（如如專項(xiàng)項(xiàng)項(xiàng)目目等）），功功利成成分看看得重重，認(rèn)認(rèn)為短短期增增不了了多少少銷售售額，，不予予重視視。第第四作作為干干部要要四海海為家家，服服從組組織安安排，，要形形成共共識(shí)。。二、企業(yè)的的可持續(xù)發(fā)發(fā)展、核心心能力與人人力資源可持續(xù)性發(fā)發(fā)展的基本本含義：活活下去去——基業(yè)常青活活得好——做大做強(qiáng)企業(yè)可持續(xù)續(xù)發(fā)展與人人力資源企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展——理念依據(jù)使命追求核心價(jià)值觀戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)組織的核心能力客觀依據(jù)市場(chǎng)與客戶客戶忠誠(chéng)為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值員工的核心專長(zhǎng)與技能基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)的核心心價(jià)值觀要要通過員工工的能力與與行為來(lái)落落地客戶的忠誠(chéng)誠(chéng)來(lái)源于員員工的忠誠(chéng)誠(chéng)與貢獻(xiàn)（1）理念依據(jù)據(jù)——使命愿景與與核心價(jià)值值觀一個(gè)企業(yè)能能做多大取取決于這個(gè)個(gè)企業(yè)（尤尤其是企業(yè)業(yè)家）的境境界與追求求，一個(gè)沒沒有理念追追求的、沒沒有文化的的企業(yè)是不不可能持續(xù)續(xù)發(fā)展的。。使命：企業(yè)業(yè)存在的理理由和價(jià)值值，即回答答企業(yè)是什什么。愿景：企業(yè)業(yè)渴求的未未來(lái)狀態(tài)，，即回答企企業(yè)將成為為什么樣的的企業(yè)。核心價(jià)值觀觀：企業(yè)確確定下來(lái)的的處理與股股東、客戶戶、社會(huì)、、員工關(guān)系系的基本準(zhǔn)準(zhǔn)則與是非非標(biāo)準(zhǔn)。1、企業(yè)的可可持續(xù)發(fā)展展的理念與與現(xiàn)實(shí)依據(jù)據(jù)企業(yè)文化首首先是通過過人來(lái)對(duì)企企業(yè)的經(jīng)營(yíng)營(yíng)與管理產(chǎn)產(chǎn)生作用的的，其作用用途徑主要要有兩種：：企業(yè)文化通通過影響企企業(yè)的決策策行為進(jìn)而而影響企業(yè)業(yè)的發(fā)展方方向與戰(zhàn)略略決策（基于價(jià)值觀觀的高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)與與領(lǐng)導(dǎo)力建建設(shè)是人力力資源戰(zhàn)略略管理能力力提升的關(guān)關(guān)鍵）企業(yè)文化通通過影響企企業(yè)員工的的行為習(xí)慣慣進(jìn)而影響響企業(yè)的執(zhí)執(zhí)行能力（（認(rèn)同企業(yè)文文化的員工工的核心專專長(zhǎng)與技能能的培養(yǎng)，，是人力資資源開發(fā)與與管理的核核心）案例：從《華為基本法法》到《藍(lán)巢哲學(xué)》——中國(guó)企業(yè)探探索可持續(xù)續(xù)發(fā)展的理理念依據(jù)的的進(jìn)程《華為基本法法》《華僑城憲章章》《邁普之道》《新奧企業(yè)綱綱領(lǐng)》《白沙文化發(fā)發(fā)展綱要》《中國(guó)電信文文化》《三星文化》《中國(guó)移動(dòng)文文化》《藍(lán)巢哲學(xué)》《東風(fēng)日產(chǎn)共共同行動(dòng)綱綱領(lǐng)》（2）可持續(xù)發(fā)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)實(shí)依據(jù)市場(chǎng)客戶忠誠(chéng)忠誠(chéng)的客戶戶＋高度激激發(fā)的員工工＝滿意的的出資者經(jīng)營(yíng)客戶與與經(jīng)營(yíng)人才才經(jīng)營(yíng)人才經(jīng)營(yíng)客戶企業(yè)的可持持續(xù)性發(fā)展展顧客忠誠(chéng)顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品品與服務(wù)員工生產(chǎn)率率與素質(zhì)員工滿意員工需求得得到滿足與與個(gè)人價(jià)值值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資資源產(chǎn)品服服務(wù)的提供供企業(yè)人力資源開開發(fā)與管理理系統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)價(jià)值鏈企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)價(jià)值鏈——人力資源如如何來(lái)為企企業(yè)創(chuàng)造價(jià)價(jià)值如何經(jīng)營(yíng)人人才？員工是客戶戶，要為客客戶持續(xù)提提供人力資資源產(chǎn)品與與服務(wù)實(shí)現(xiàn)對(duì)人才才的分層分分類管理，，通過創(chuàng)新新的人力資資源產(chǎn)品與與服務(wù)，滿滿足不同層層次不同員員工的需求求，提高人人力資源管管理產(chǎn)品與與服務(wù)的組組合和創(chuàng)新新能力，通通過人力資資源機(jī)制與與制度的持持續(xù)創(chuàng)新，，為不同層層次、不同同種類的員員工提供個(gè)個(gè)性化的人人力資源系系統(tǒng)解決方方案，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)人力資源源產(chǎn)品與服服務(wù)的精細(xì)細(xì)化組合管管理。為員工提供供多元的價(jià)價(jià)值分配形形式（包括括：機(jī)會(huì)、、職權(quán)、工工資、獎(jiǎng)金金、福利、、期權(quán)、利利潤(rùn)分享、、學(xué)習(xí)、信信息分享、、認(rèn)可、榮榮譽(yù)等）。。人力資資源管管理要要從““行政政－權(quán)權(quán)力””驅(qū)動(dòng)動(dòng)轉(zhuǎn)向向“客客戶－－價(jià)值值”驅(qū)驅(qū)動(dòng)企業(yè)管管理以以人為為本，，尊重重人性性，承承認(rèn)人人的價(jià)價(jià)值客戶價(jià)價(jià)值驅(qū)驅(qū)動(dòng)對(duì)對(duì)人力力資源源管理理活動(dòng)動(dòng)的需需求，，人力力資源源管理理活動(dòng)動(dòng)的起起點(diǎn)和和終點(diǎn)點(diǎn)源于于客戶戶和市市場(chǎng),人力資資源管管理要要為員員工創(chuàng)創(chuàng)造價(jià)價(jià)值，，為企企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造績(jī)績(jī)效。。關(guān)注需需求（（貼近近客戶戶，有有效溝溝通））創(chuàng)新機(jī)機(jī)制（（差異異化的的產(chǎn)品品服務(wù)務(wù)）人力資資源產(chǎn)產(chǎn)品的的研發(fā)發(fā)設(shè)計(jì)計(jì)機(jī)構(gòu)構(gòu)人才的的價(jià)值值增值值與人人力資資本，，企業(yè)業(yè)人才才成長(zhǎng)長(zhǎng)與發(fā)發(fā)展環(huán)環(huán)境的的優(yōu)化化人力力資源源管理理者要要成為為“工工程師師＋銷銷售員員”，，人力力資源源部門門是企企業(yè)人才品品牌價(jià)價(jià)值與與最佳佳雇主主品牌牌創(chuàng)建建：最佳雇雇主品品牌的的評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：?jiǎn)T員工工工資和和獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)、員員工培培訓(xùn)、、升職職和個(gè)個(gè)人發(fā)發(fā)展、、企業(yè)業(yè)文化化和工工作環(huán)環(huán)境、、創(chuàng)新新與未未來(lái)、、社會(huì)會(huì)福利利。思考提高速速度（（組織織簡(jiǎn)化化，流流程整整合））創(chuàng)造價(jià)價(jià)值（（角色色轉(zhuǎn)型型，人人力資資源績(jī)績(jī)效））··········2、企業(yè)業(yè)的核核心能能力與與人力力資源源什么是是核心心能力力“核心心能力力”（（corecompetence）一詞詞始見見于1990年C.K.普拉哈哈拉德德和G.哈默在在《哈佛商商業(yè)評(píng)評(píng)論》上發(fā)表表“公司的的核心心能力力”（TheCoreCompetenceofCorporation）一文文。這是管管理學(xué)學(xué)界里里程碑碑式的的經(jīng)典典之作作，從從此企企業(yè)核核心能能力的的理論論在歐歐美管管理學(xué)學(xué)和企企業(yè)界界迅速速成為為戰(zhàn)略略管理理的主主流，，流行行至今今十余余載，，依然然強(qiáng)勢(shì)勢(shì)不衰衰。根據(jù)C.K.普拉哈哈拉德德和G.哈默德德的核核心能能力定定義，，企業(yè)業(yè)核心心能力力是““組織織中的的積累性性學(xué)識(shí)識(shí)：特別別是如如何協(xié)協(xié)調(diào)不不同的的生產(chǎn)產(chǎn)技能能和有有機(jī)結(jié)結(jié)合多多種技技術(shù)流流的學(xué)學(xué)識(shí)。。如果果說(shuō)核核心能能力是是關(guān)乎乎多種種技術(shù)術(shù)流之之協(xié)調(diào)調(diào)整合合的，，那么么它也也是關(guān)關(guān)乎工工作組組織方方式和和價(jià)值值傳遞遞的””。什么是是核心心能力力普拉哈哈拉德德和哈哈默爾爾在1994年對(duì)““核心心能力力”的的定義義進(jìn)行行了修修正，，提出出核心心能力力是能能夠提提供給給消費(fèi)費(fèi)者特特殊價(jià)價(jià)值的的一系系列技技能和和技術(shù)術(shù)的組組合。。例如Sony公司的的核心心能力力是微微型設(shè)設(shè)計(jì)，，因此此Sony率先為為消費(fèi)費(fèi)者創(chuàng)創(chuàng)造出出便攜攜式的的電子子產(chǎn)品品。聯(lián)邦快快遞公公司的的核心心能力力是物物流管管理，，其為為消費(fèi)費(fèi)者帶帶來(lái)的的好處處是準(zhǔn)準(zhǔn)時(shí)送送貨。。在普拉拉哈拉拉德和和哈默默德的的經(jīng)典典定義義里，，強(qiáng)調(diào)調(diào)了幾幾點(diǎn)：：核心能能力是是學(xué)識(shí)識(shí)；核心能能力是是“積積累性性的””；核心能能力是是協(xié)調(diào)調(diào)不同同的生生產(chǎn)技技能和和有機(jī)機(jī)結(jié)合合多種種技術(shù)術(shù)流的的；核心能能力是是要求求組織織整體體協(xié)同同的。。這種種能夠夠有機(jī)機(jī)結(jié)合合多種種技術(shù)術(shù)流和和協(xié)調(diào)調(diào)不同同生產(chǎn)產(chǎn)技能能、從從而衍衍生出出眾多多最終終產(chǎn)品品來(lái)的的能力力，即即是公公司的的核心心能力力。什么是是核心心能力力什么是是核心心能力力此后有有眾多多學(xué)者者提出出了他他們對(duì)對(duì)“核核心能能力””的看看法：：核心能能力是是提供供企業(yè)業(yè)在特特定經(jīng)經(jīng)營(yíng)中中的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)能能力和和支柱柱優(yōu)勢(shì)勢(shì)基礎(chǔ)礎(chǔ)的一一組相相異的的技能能、互互補(bǔ)性性資產(chǎn)產(chǎn)和規(guī)規(guī)則——蒂斯、、皮薩薩諾和和舒恩恩(Teece、PisanoandShuen，1990)核心心能能力力是是組組織織資資本本和和社社會(huì)會(huì)資資本本的的有有機(jī)機(jī)結(jié)結(jié)合合，，組組織織資資本本反反映映了了協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)和和組組織織生生產(chǎn)產(chǎn)的的技技術(shù)術(shù)方方面面，，而而社社會(huì)會(huì)資資本本顯顯示示了了社社會(huì)會(huì)環(huán)環(huán)境境的的對(duì)對(duì)企企業(yè)業(yè)核核心心能能力力的的重重要要性性———埃里里克克森森和和米米克克爾爾森森(1998)什么么是是核核心心能能力力核心心能能力力是是某某一一組組織織內(nèi)內(nèi)部部一一系系列列的的互互補(bǔ)補(bǔ)的的知知識(shí)識(shí)和和技技能能的的組組合合，，它它具具有有使使企企業(yè)業(yè)的的一一項(xiàng)項(xiàng)或或多多項(xiàng)項(xiàng)業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)達(dá)達(dá)到到世世界界一一流流水水平平的的能能力力。。同同時(shí)時(shí)，，核核心心能能力力由由洞洞察察預(yù)預(yù)見見能能力力和和一一線線執(zhí)執(zhí)行行能能力力構(gòu)構(gòu)成成。。洞洞察察預(yù)預(yù)見見能能力力主主要要來(lái)來(lái)源源于于科科學(xué)學(xué)技技術(shù)術(shù)知知識(shí)識(shí)、、獨(dú)獨(dú)有有的的數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)、、產(chǎn)產(chǎn)品品的的創(chuàng)創(chuàng)造造性性、、卓卓越越的的分分析析和和推推理理能能力力等等。。一一線線執(zhí)執(zhí)行行能能力力產(chǎn)產(chǎn)生生于于這這樣樣一一種種情情形形，，即即最最終終產(chǎn)產(chǎn)品品或或服服務(wù)務(wù)的的質(zhì)質(zhì)量量會(huì)會(huì)因因一一線線工工作作人人員員的的工工作作質(zhì)質(zhì)量量而而發(fā)發(fā)生生改改變變。?！溈峡襄a錫有的的學(xué)學(xué)者者把把核核心心能能力力的的特特征征歸歸納納為為：：學(xué)不不到到，，即即核核心心能能力力具具有有不不可可模模仿仿的的特特性性；；買不不來(lái)來(lái)，，即即核核心心能能力力具具有有不不可可交交易易的的特特性性；；偷不不走走，，即即核核心心能能力力具具有有不不可可轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移移的的特特性性；；拆不不開開，，即即核核心心能能力力具具有有不不可可分分割割的的特特性性；；離不不了了，，即即核核心心能能力力具具有有不不可可或或缺缺的的特特性性。。還有有學(xué)學(xué)者者認(rèn)認(rèn)為為核核心心能能力力具具有有““五五個(gè)個(gè)一一點(diǎn)點(diǎn)””：：應(yīng)該該具具有有但但是是目目前前還還欠欠缺缺的的一一點(diǎn)點(diǎn)；；比別別人人多多的的那那一一點(diǎn)點(diǎn)；；比別別人人搶搶先先的的那那一一點(diǎn)點(diǎn)；；比人人家家獨(dú)獨(dú)特特的的那那一一點(diǎn)點(diǎn)；；比人人家家好好的的那那一一點(diǎn)點(diǎn)。。什么么是是核核心心能能力力企業(yè)業(yè)核核心心能能力力的的四四大大特特征征第一一，，價(jià)價(jià)值值性性（（Valuable）：價(jià)價(jià)值值＝＝收收益益/成本本，，即即企企業(yè)業(yè)獲獲取取并并持持續(xù)續(xù)擁?yè)碛杏羞@這項(xiàng)項(xiàng)因因素素的的收收益益與與成成本本之之比比必必須須大大于于1，否否則則企企業(yè)業(yè)得得不不償償失失。。收收益益成成本本之之比比越越高高，，它它對(duì)對(duì)企企業(yè)業(yè)核核心心能能力力的的貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)也也就就越越高高。。因因此此““價(jià)價(jià)值值””標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)位位列列四四個(gè)個(gè)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)之之首首。。第二二，，獨(dú)獨(dú)特特性性（（Unique）：一一個(gè)個(gè)企企業(yè)業(yè)擁?yè)碛杏械牡暮撕诵男哪苣芰α?yīng)應(yīng)該該是是企企業(yè)業(yè)獨(dú)獨(dú)一一無(wú)無(wú)二二的的,即其其他他企企業(yè)業(yè)所所不不具具備備的的(至少少暫暫時(shí)時(shí)不不具具備備),是企企業(yè)業(yè)成成功功的的關(guān)關(guān)鍵鍵因因素素。。核核心心能能力力的的獨(dú)獨(dú)特特性性決決定定了了企企業(yè)業(yè)之之間間的的異異質(zhì)質(zhì)性性和和效效率率差差異異性性，，是是解解釋釋一一個(gè)個(gè)企企業(yè)業(yè)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)勢(shì)的的重重要要原原因因。。核心心能能力力的的特特征征第三三，，難難模模仿仿性性(Inimitable)：核心心能能力力在在企企業(yè)業(yè)長(zhǎng)長(zhǎng)期期的的生生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)活活動(dòng)動(dòng)過過程程中中積積累累形形成成,深深深打打上上了了企企業(yè)業(yè)特特殊殊組組成成、、特特殊殊經(jīng)經(jīng)歷歷的的烙烙印印,其它它企企業(yè)業(yè)難難以以模模仿仿，，至至少少在在短短期期內(nèi)內(nèi)難難以以模模仿仿。。第四四，，組組織織化化（（Organized）：：核心心能能力力不不是是組組織織擁?yè)碛杏械牡哪衬骋灰粏螁我灰灰厮?、、資資源源或或者者技技術(shù)術(shù)，，而而是是多多種種能能力力相相互互整整合合而而形形成成的的組組織織化化的的系系統(tǒng)統(tǒng)能能力力。。核心能能力的的特征征對(duì)企業(yè)業(yè)核心心能力力的界界定組織自自主擁?yè)碛械牡?、能能夠?yàn)闉榭蛻魬籼峁┕┆?dú)特特價(jià)值值的，，競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手手在短短時(shí)間間內(nèi)無(wú)無(wú)法模模仿的的、各各種知知識(shí)、、技能能、技技術(shù)、、管理理等要要素的的集合合?！韯︿h鋒關(guān)鍵點(diǎn)點(diǎn)：自主擁?yè)碛袆?chuàng)造獨(dú)獨(dú)特價(jià)價(jià)值難以模模仿組織化化的要要素集集合企業(yè)的的核心心能力力2、實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)業(yè)核心心能力力與人人力資資源的的系統(tǒng)統(tǒng)整合合PlanningExecution使命追追求核心價(jià)價(jià)值觀觀組織的的基本本原則則與價(jià)價(jià)值取取向是是什么么？組織業(yè)務(wù)流流程“我們們必須須在哪些些方面面做的更更優(yōu)秀秀?”核心人才才核心專長(zhǎng)長(zhǎng)與技能能顧客在哪哪些方面面與員工工有接觸觸？“員工的的行為方方式是否否正確？？”人力資源源的關(guān)鍵鍵要素核心人才才的素質(zhì)質(zhì)模型人力資源源實(shí)踐“我們必必須擁有有什么樣樣的人力力資源管管理實(shí)踐踐？”“我們?nèi)缛绾挝㈤_發(fā)發(fā)、激勵(lì)勵(lì)與保有有信奉組組織價(jià)值值觀的員員工？””戰(zhàn)略核心能力力“我們?nèi)缛绾握归_開競(jìng)爭(zhēng)？？”“我我們能為為顧客提提供哪些些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手所不不能提供供的產(chǎn)品品與服務(wù)務(wù)？”執(zhí)行規(guī)劃案例（1）企業(yè)的的核心能能力來(lái)源源于企業(yè)業(yè)的核心心人才與與員工的的核心專專長(zhǎng)與技技能戰(zhàn)略價(jià)值值稀缺性低高高核心人才才根據(jù)核心心專長(zhǎng)招招募關(guān)注對(duì)公公司戰(zhàn)略略貢獻(xiàn)的的評(píng)價(jià)提供定制制化的培培訓(xùn)，重重點(diǎn)培養(yǎng)養(yǎng)，關(guān)注注長(zhǎng)期投投入采取傾斜斜性的以以團(tuán)隊(duì)為為基礎(chǔ)的的、分享享薪酬政政策，為為能力付付薪a通用人才

根據(jù)經(jīng)驗(yàn)外部招募根據(jù)職責(zé)進(jìn)行考核提供滿足工作要求的短期培訓(xùn)采取有針對(duì)性的薪酬政策，為績(jī)效付薪b輔助人才

采取外包方式或者根據(jù)特別任務(wù)招募根據(jù)目標(biāo)完成情況考核，關(guān)注差錯(cuò)率提供限于流程、規(guī)章的操作性培訓(xùn)為工作結(jié)果（計(jì)件/計(jì)時(shí)）付薪c稀缺人才

以任務(wù)和項(xiàng)目為核心，短期雇傭。采用市場(chǎng)談判工資制人才的策略聯(lián)盟與合作，不求人才為我所有但求人才為我所用。d

核心人才需要內(nèi)部選拔與培養(yǎng)，并通過與其的交流、溝通，不斷深化關(guān)系，以形成企業(yè)獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)力；通用人才主要通過勞動(dòng)契約確立雙方的交易關(guān)系；輔助人才主要以外包或短期合同的方式確立交易關(guān)系；稀缺人才則盡量外包，以減少企業(yè)的成本。abcd（２）企企業(yè)的核核心能力力來(lái)源于于人才結(jié)結(jié)構(gòu)的優(yōu)優(yōu)化與與整合互補(bǔ)型人人才團(tuán)隊(duì)隊(duì)的建設(shè)設(shè)，組織織內(nèi)各種種技能的的整合與與管理，，形成團(tuán)團(tuán)隊(duì)與組組織核心心能力。。學(xué)習(xí)型組組織的創(chuàng)創(chuàng)建與知知識(shí)共享享系統(tǒng)的的建設(shè)，，驅(qū)動(dòng)組組織知識(shí)識(shí)的積累累、融合合、轉(zhuǎn)換換與創(chuàng)新新。認(rèn)同組織織文化，，目標(biāo)一一致，各各具核心心專長(zhǎng)與與技能的的組織化化人才隊(duì)隊(duì)伍是企企業(yè)核心心競(jìng)爭(zhēng)力力的來(lái)源源。三、關(guān)注注人的未未來(lái)潛力力，挑選選符合戰(zhàn)戰(zhàn)略性需要的高高績(jī)效的的人才。。選人比培培養(yǎng)人更更重要員工勝任任能力模模型的建建立案例:三星的人人才第一一主義麥當(dāng)勞不不用天才才的用人人機(jī)制四、制定定具有執(zhí)執(zhí)行力的的人力資資源戰(zhàn)略略規(guī)劃體體系標(biāo)桿參考考：印度度CEO成功的方方程式是是什么？？?jī)?nèi)在優(yōu)勢(shì)勢(shì)超越自我我管理的成成熟度商業(yè)卓越越性適應(yīng)性思思考企業(yè)家驅(qū)驅(qū)動(dòng)力卓越的執(zhí)執(zhí)行力管理環(huán)境境對(duì)外交流流組織意識(shí)識(shí)股東影響響力激勵(lì)團(tuán)隊(duì)隊(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力驅(qū)動(dòng)變革革授權(quán)研討：中中國(guó)企業(yè)業(yè)家的勝勝任能力力特征研討形式式：分組組研討第三單元元：戰(zhàn)略性人人力資源源管理系系統(tǒng)設(shè)計(jì)計(jì)1、企業(yè)的的戰(zhàn)略思思維與解解讀。人力資源源模式與與機(jī)制要要與戰(zhàn)略略需求為為依據(jù)，，要通過過人力資資源的能能力建設(shè)設(shè)與機(jī)制制創(chuàng)新驅(qū)驅(qū)動(dòng)企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。2、人力資資源系統(tǒng)統(tǒng)設(shè)計(jì)的的價(jià)值取取向。人力資源源的系統(tǒng)統(tǒng)設(shè)計(jì)要要以企業(yè)業(yè)的核心心價(jià)值觀觀為基礎(chǔ)礎(chǔ)。人力力資源管管理的管管理哲學(xué)學(xué)的基本本假設(shè)：：人性的的假設(shè)、、人與自自然關(guān)系系的假設(shè)設(shè)、組織織與人的的關(guān)系的的假設(shè)、、人際關(guān)關(guān)系的假假設(shè)、貨貨幣資本本與人力力資本關(guān)關(guān)系的假假設(shè)。一、戰(zhàn)略略性人力力資源系系統(tǒng)設(shè)計(jì)計(jì)的依據(jù)據(jù)3、企業(yè)的的治理結(jié)結(jié)構(gòu)與組組織的運(yùn)運(yùn)營(yíng)模式式與人力力資源的的系統(tǒng)設(shè)設(shè)計(jì)。企業(yè)的治治理結(jié)構(gòu)構(gòu)與人力力資源管管理（人人力資源源管控模模式選擇擇，人力力資源決決策機(jī)制制與權(quán)利利分配，，貨幣資資本與人人力資本本）企業(yè)的組組織運(yùn)營(yíng)營(yíng)模式與與人力資資源管理理（分權(quán)權(quán)組織模模式與集集權(quán)組織織模式下下的人力力資源模模式選擇擇，跨團(tuán)團(tuán)隊(duì)、跨跨職能的的人力資資源組織織模式，，網(wǎng)絡(luò)性性組織與與人力資資源模式式，矩陣陣組織與與人力資資源模式式）知識(shí)勞動(dòng)動(dòng)密集型型企業(yè)與與體力勞勞動(dòng)密集集型企業(yè)業(yè)的人力力資源模模式4、企業(yè)的的生存環(huán)環(huán)境與人人力資源源模式的的選擇。。企業(yè)的產(chǎn)產(chǎn)業(yè)性質(zhì)質(zhì)與人力力資源系系統(tǒng)企業(yè)的所所有制性性質(zhì)與人人力資源源系統(tǒng)市場(chǎng)人才才競(jìng)爭(zhēng)與與企業(yè)人人才競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的策略略與方式式行業(yè)最佳佳標(biāo)桿實(shí)實(shí)踐與企企業(yè)人力力資源模模式案例喬家大院院二、人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)構(gòu)建的的兩個(gè)基基點(diǎn)：——職位與人人人力資源源管理的的基本矛矛盾——組織與人人人與組織織的矛盾盾是人力力資源管管理的基基本矛盾盾，如何何正確處處理組織織與人之之間的矛矛盾關(guān)系系并平衡衡相互之之間的利利益與價(jià)價(jià)值，是是人力資資源管理理研究中中一個(gè)古古老而嶄嶄新的課課題。人與組織織之間的的矛盾主主要體現(xiàn)現(xiàn)在三個(gè)個(gè)層面上上：第一，人人與組織織整體的的矛盾。人與組組織整體體的矛盾盾主要是是指人和和組織在在戰(zhàn)略和和文化上上相適應(yīng)應(yīng)的問題題，人的的素質(zhì)與與能力要要跟企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略、文化化與核心心能力相相匹配，，要保持持組織和和人的同同步成長(zhǎng)長(zhǎng)和發(fā)展展，使得得人內(nèi)在在的需求求能夠在在組織中中得到滿滿足，個(gè)個(gè)人價(jià)值值得到實(shí)實(shí)現(xiàn)；同同時(shí)，人人也要符符合組織織戰(zhàn)略與與文化的的需求，，個(gè)人目目標(biāo)與組組織目標(biāo)標(biāo)一致。。人與組組織的整整體協(xié)同同又包括括三個(gè)層層面的內(nèi)內(nèi)容。第第一，整整個(gè)企業(yè)業(yè)的核心心人才隊(duì)隊(duì)伍建設(shè)設(shè)要與企企業(yè)的核核心能力力相匹配配，以支支撐企業(yè)業(yè)核心能能力的形形成；第第二，企企業(yè)的人人才結(jié)構(gòu)構(gòu)要符合合企業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)構(gòu)與發(fā)展展模式的的需求，，要依據(jù)據(jù)企業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)構(gòu)的調(diào)整整與優(yōu)化化進(jìn)行人人才結(jié)構(gòu)構(gòu)調(diào)整與與優(yōu)化。。第三，，每個(gè)個(gè)個(gè)體的能能力要符符合企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略和和文化的的需求，，個(gè)體要要認(rèn)同組組織的文文化，形形成自己己的核心心專長(zhǎng)與與技能。。第二，人人與職位位的矛盾盾。人與職職位的矛矛盾主要要是指人人與職位位的適應(yīng)應(yīng)性的問問題，人人要符合合崗位的的需求，，人的能能力和崗崗位的要要求要相相互匹配配，也就就是人與與崗位的的動(dòng)態(tài)配配置問題題。人與與崗位的的動(dòng)態(tài)配配置主要要體現(xiàn)在在二個(gè)方方面：第第一，個(gè)個(gè)體素質(zhì)質(zhì)要符合合關(guān)鍵崗崗位和特特定崗位位的需求求；第二二，人的的素質(zhì)和和能力要要符合他他所從事事的某一一個(gè)專業(yè)業(yè)領(lǐng)域的的能力需需求。第三，組組織中人人與人之之間的矛矛盾。組織中人人與人之之間的矛矛盾主要要是指組組織中人人與人的的能力匹匹配和團(tuán)團(tuán)隊(duì)人才才組合問問題，即即組織中中人與人人之間的的有效配配置問題題。在知知識(shí)型組組織中，，人在組組織中往往往不是是固定在在某一個(gè)個(gè)點(diǎn)上（（職位）），而是是在一個(gè)個(gè)區(qū)域里里面運(yùn)動(dòng)動(dòng)，跨團(tuán)團(tuán)隊(duì)、跨跨職能的的團(tuán)隊(duì)運(yùn)運(yùn)作是一一種主要要的組織織工作模模式，人人力資源源管理的的矛盾就就更多的的表現(xiàn)為為人與人人之間的的關(guān)系，，人與人人之間的的個(gè)性互互補(bǔ)與能能力匹配配，人在在團(tuán)隊(duì)中中的角色色定位與與位置。。要實(shí)現(xiàn)現(xiàn)人與人人之間的的有效配配置，就就要研究究人才的的互補(bǔ)性性聚集效效應(yīng)。（1）組織和和工作的的變化在新經(jīng)濟(jì)濟(jì)時(shí)代，，組織所所面臨的的環(huán)境越越來(lái)越不不確定，，客戶的的需求呈呈現(xiàn)多樣樣化、個(gè)個(gè)性化的的特點(diǎn)，，組織的的模式以以及員工工的工作作模式要要適應(yīng)客客戶需求求的變化化而不斷斷變革。。組織變變革與創(chuàng)創(chuàng)新成為為一種常常態(tài)，這這使得職職位關(guān)系系日趨復(fù)復(fù)雜，職職責(zé)越來(lái)來(lái)越模糊糊，職位位分析缺缺乏對(duì)戰(zhàn)戰(zhàn)略、組組織、流流程的整整體適應(yīng)應(yīng)能力。。這就導(dǎo)導(dǎo)致了職職位的不不確定性性，組織織中的工工作或職職位不再再像過去去那樣是是穩(wěn)態(tài)的的，而是是動(dòng)態(tài)的的。組織織和組織織中的工工作出現(xiàn)現(xiàn)的新特特點(diǎn)具體體表現(xiàn)在在以下這這些方面面：人力資資源管管理基基本矛矛盾的的新變變化第一，，組織織設(shè)計(jì)計(jì)的基基點(diǎn)發(fā)發(fā)生了了變化化，過過去組組織設(shè)設(shè)計(jì)是是基于于目標(biāo)標(biāo)和功功能的的，現(xiàn)現(xiàn)在則則是基基于戰(zhàn)戰(zhàn)略業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展的的需求求和客客戶發(fā)發(fā)展導(dǎo)導(dǎo)向。。客戶需需求是是不斷斷變化化的，，而且且也是是多樣樣化的的、個(gè)個(gè)性化化的。。組織織要基基于客客戶價(jià)價(jià)值和和客戶戶需求求，就就需要要不斷斷的進(jìn)進(jìn)行相相應(yīng)的的調(diào)整整和變變化。。一方方面，，組織織要適適應(yīng)快快速的的變化化，對(duì)對(duì)客戶戶需求求作出出快速速的響響應(yīng)，，就需需要不不斷的的縮短短流程程。但但另一一方面面，由由于組組織制制衡的的要求求，有有些流流程不不是要要縮短短，而而是要要延長(zhǎng)長(zhǎng)的。。在過過去以以生產(chǎn)產(chǎn)為核核心的的專業(yè)業(yè)化分分工體體系下下，組組織的的制衡衡機(jī)制制和協(xié)協(xié)調(diào)機(jī)機(jī)制是是通過過兩個(gè)個(gè)要素素來(lái)實(shí)實(shí)現(xiàn)的的，一一是通通過部部門分分工進(jìn)進(jìn)行制制衡和和監(jiān)督督，一一是通通過權(quán)權(quán)力來(lái)來(lái)協(xié)調(diào)調(diào)?，F(xiàn)現(xiàn)在提提出建建立客客戶價(jià)價(jià)值導(dǎo)導(dǎo)向的的組織織，很很重要要的一一條就就是基基于流流程來(lái)來(lái)進(jìn)行行制衡衡，就就是所所謂建建立責(zé)責(zé)任與與流程程體系系，通通過流流程結(jié)結(jié)點(diǎn)相相互之之間進(jìn)進(jìn)行制制衡，，通過過流程程來(lái)建建立基基于客客戶價(jià)價(jià)值的的責(zé)任任體系系。因因此，，在組組織扁扁平化化的條條件下下，流流程成成為主主要的的制衡衡機(jī)制制，流流程并并不是是越短短越好好的，，有些些流程程是需需要延延長(zhǎng)的的。第二，，在傳傳統(tǒng)的的組織織中，，職位位是穩(wěn)穩(wěn)定的的，工工作是是確定定的，，職責(zé)責(zé)是清清楚的的；現(xiàn)現(xiàn)在工工作越越來(lái)越越不確確定，，職責(zé)責(zé)也變變得不不清楚楚。因因?yàn)榻M組織不不斷在在變，，流程程不斷斷在變變，原原有的的職位位可能能會(huì)消消失，，職位位是完完全動(dòng)動(dòng)態(tài)的的。第三，，過去去的工工作是是重復(fù)復(fù)性的的、可可復(fù)制制的；；現(xiàn)在在的工工作是是創(chuàng)新新性的的、難難以復(fù)復(fù)制的的，有有很多多例外外的工工作內(nèi)內(nèi)容。。第四，，過去去的組組織部部門之之間以以及各各崗位位之間間的邊邊界是是清晰晰的，，分工工是明明確的的；而而現(xiàn)在在的組組織當(dāng)當(dāng)中，，崗位位之間間的邊邊界并并不清清楚，，職責(zé)責(zé)劃分分并不不明確確，尤尤其是是在網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)型型組織織和矩矩陣型型組織織中，，一切切以市市場(chǎng)和和客戶戶為核核心，，崗位位之間間的邊邊界是是模糊糊的，，甚至至是重重疊在在一起起的。。第五，，過去去的工工作是是按照照直線線職能能制進(jìn)進(jìn)行專專業(yè)化化分工工的個(gè)個(gè)人工工作模模式，，追求求個(gè)人人的專專業(yè)化化；現(xiàn)現(xiàn)在更更多的的是圍圍繞一一項(xiàng)目目標(biāo)或或任務(wù)務(wù)進(jìn)行行人才才的組組合，，采用用項(xiàng)目目性和和跨團(tuán)團(tuán)隊(duì)、、跨職職能的的團(tuán)隊(duì)隊(duì)工作作模式式，追追求人人才組組合的的協(xié)同同性。。第六，，對(duì)員員工來(lái)來(lái)講，，過去去強(qiáng)調(diào)調(diào)的更更多是是單一一技術(shù)術(shù)要求求；現(xiàn)現(xiàn)在則則是多多種技技能的的綜合合要求求。第七，，過去去在組組織中中處理理組織織與人人之間間的矛矛盾，，協(xié)同同各個(gè)個(gè)部門門之間間的關(guān)關(guān)系，，最基基本的的準(zhǔn)則則是權(quán)權(quán)力法法則，，是來(lái)來(lái)自于于更高高層級(jí)級(jí)的協(xié)協(xié)調(diào)。?，F(xiàn)在在處理理組織織和人人的矛矛盾則則是基基于顧顧客和和市場(chǎng)場(chǎng)的需需求，，更多多的強(qiáng)強(qiáng)調(diào)責(zé)責(zé)任和和能力力，各各部門門之間間也是是基于于市場(chǎng)場(chǎng)與客客戶需需求同同級(jí)自自動(dòng)協(xié)協(xié)調(diào)。。（2）人的的變化化在組織織和工工作發(fā)發(fā)生巨巨大變變化的的同時(shí)時(shí)，組組織中中的人人也發(fā)發(fā)生了了很大大的變變化。。知識(shí)識(shí)型員員工已已經(jīng)成成為員員工隊(duì)隊(duì)伍的的主體體，員員工的的能力力成為為企業(yè)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力的的源泉泉,員工構(gòu)構(gòu)成的的多文文化背背景。。組織織中人人的變變化主主要表表現(xiàn)在在以下下幾個(gè)個(gè)方面面：第一，，知識(shí)識(shí)型員員工更更具有有工作作自主主性，，有自自我尊尊重的的需求求，個(gè)個(gè)性自自我張張揚(yáng)。。人對(duì)對(duì)工作作自主主性的的要求求、自自我實(shí)實(shí)現(xiàn)的的需求求，以以及對(duì)對(duì)個(gè)性性的訴訴求，，比以以往任任何一一個(gè)社社會(huì)都都得到到更多多的重重視。。第二，，人的的素質(zhì)質(zhì)結(jié)構(gòu)構(gòu)要素素變得得越來(lái)來(lái)越復(fù)復(fù)雜，，既有有冰山山之上上的顯顯性素素質(zhì)要要素，，又有有冰山山之下下的隱隱性素素質(zhì)要要素。。決定定成功功績(jī)效效的能能力要要素既既包括括一個(gè)個(gè)人所所具有有的專專業(yè)知知識(shí)和和行為為方式式等表表層的的因素素，也也包括括個(gè)性性、品品質(zhì)、、價(jià)值值觀和和內(nèi)驅(qū)驅(qū)力等等深層層次的的素質(zhì)質(zhì)要素素。組組織對(duì)對(duì)人的的個(gè)性性、價(jià)價(jià)值觀觀等深深層次次的素素質(zhì)要要素需需求越越來(lái)越越強(qiáng)烈烈。人人的素素質(zhì)的的內(nèi)涵涵變得得更加加豐富富而復(fù)復(fù)雜多多樣。。第三，，人的的需求求變得得更加加豐富富和復(fù)復(fù)雜，，知識(shí)識(shí)型員員工的的需求求是復(fù)復(fù)合性性的。。知識(shí)識(shí)分子子既有有低層層次的的物質(zhì)質(zhì)需求求，也也有高高層次次的知知識(shí)和和精神神需求求，各各層次次需求求交織織在一一起。。在這這種條條件下下，人人的需需求是是十分分復(fù)雜雜的，，并不不像馬馬斯洛洛需要要層次次理論論描述述的那那樣層層級(jí)分分明，，滿足足了低低層次次的需需求，，再轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)而追追求高高層次次的需需求。。知識(shí)識(shí)型員員工的的需求求層次次結(jié)構(gòu)構(gòu)要素素是重重疊的的、混混合的的，不不同層層次的的需求求相互互交織織在一一起。。第四，，知識(shí)識(shí)型員員工的的參與與感越越來(lái)越越強(qiáng)烈烈，對(duì)對(duì)于溝溝通、、理解解和信信任有有著越越來(lái)越越多的的需求求，工工作自自主性性和個(gè)個(gè)人潛潛能的的發(fā)揮揮越來(lái)來(lái)越成成為人人的一一種追追求，，員工工對(duì)于于機(jī)會(huì)會(huì)和發(fā)發(fā)展空空間的的需求求比以以往任任何時(shí)時(shí)候都都更為為強(qiáng)烈烈。第五，，人與與人之之間的的關(guān)系系處理理起來(lái)來(lái)更加加復(fù)雜雜。第六，，在全全球化化過程程中，，員工工隊(duì)伍伍的多多元化化背景景，及及價(jià)值值觀的的沖突突與文文化融融合。。總之，，在新新經(jīng)濟(jì)濟(jì)時(shí)代代，組組織和和工作作都發(fā)發(fā)生了了巨大大的變變化，，人本本身也也發(fā)生生了巨巨大的的變化化，組組織、、職位位和人人都變變得更更加復(fù)復(fù)雜。。組織織和人人的變變化促促進(jìn)了了人力力資源源管理理的基基本矛矛盾——人與組組織的的矛盾盾、人人與職職位的的矛盾盾、人人與人人之間間的矛矛盾進(jìn)進(jìn)一步步深化化，比比以往往任何何一個(gè)個(gè)時(shí)期期都更更加的的深刻刻，影影響更更為廣廣泛。。人力力資源源管理理的基基本矛矛盾進(jìn)進(jìn)入了了一個(gè)個(gè)新的的發(fā)展展階段段，關(guān)關(guān)系更更加復(fù)復(fù)雜，，矛盾盾更加加激烈烈，影影響更更加深深刻。。1、基基于于職職位位的的人人力力資資源源管管理理系系統(tǒng)統(tǒng)核心心要要點(diǎn)點(diǎn)：：基于于職職位位來(lái)來(lái)確確定定人人在在組組織織中中的的地地位位和和價(jià)價(jià)值值人崗崗有有效效配配置置，，基基于于職職務(wù)務(wù)價(jià)價(jià)值值的的薪薪酬酬體體系系因崗崗設(shè)設(shè)人人，，以以職職位位為為核核心心確確定定人人與與組組織織、、人人與與職職位位之之間間的的關(guān)關(guān)系系以職職位位所所賦賦予予的的行行政政權(quán)權(quán)利利來(lái)來(lái)處處理理上上、、下下級(jí)級(jí)關(guān)關(guān)系系及及組組織織成成員員之之間間的的協(xié)協(xié)同同，，基基于于職職位位基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上的的合合理理、、合合法法權(quán)權(quán)威威。。權(quán)權(quán)力力是是協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)組組織織與與成成員員以以及及組組織織成成員員之之間間相相互互關(guān)關(guān)系系的的基基本本準(zhǔn)準(zhǔn)則則。。職位位分分析析信信息息與與職職位位價(jià)價(jià)值值成成為為人人力力資資源源各各項(xiàng)項(xiàng)職職能能活活動(dòng)動(dòng)的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)與與依依據(jù)據(jù)關(guān)鍵鍵點(diǎn)點(diǎn)：：職務(wù)務(wù)分分析析與與評(píng)評(píng)估估，，基基于于職職務(wù)務(wù)價(jià)價(jià)值值的的薪薪酬酬人崗崗有有效效配配置置因崗崗設(shè)設(shè)人人，，嚴(yán)嚴(yán)格格的的定定編編、、定定員員、、定定崗崗2、基基于于能能力力的的人人力力資資源源管管理理系系統(tǒng)統(tǒng)核心心要要點(diǎn)點(diǎn)：：人力力資資源源的的管管理理哲哲學(xué)學(xué)關(guān)關(guān)注注人人、、尊尊重重人人、、承承認(rèn)認(rèn)人人的的價(jià)價(jià)值值人力力資資源源管管理理研研究究視視野野拓拓寬寬：：人人力力資資源源管管理理與與企企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略、、核核心心能能力力對(duì)對(duì)接接，，人人力力資資源源是是企企業(yè)業(yè)核核心心能能力力的的源源泉泉（（人人與與戰(zhàn)戰(zhàn)略略配配置置、、人人與與崗崗位位配配置置、、人人與與人人的的配配置置））承認(rèn)認(rèn)知知本本的的價(jià)價(jià)值值與與人人力力資資本本的的剩剩余余價(jià)價(jià)值值索索取取權(quán)權(quán)，，基基于于治治理理結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)的的人人力力資資源源管管理理（（貨貨幣幣資資本本與與人人力力資資本本的的關(guān)關(guān)系系））用責(zé)責(zé)任任關(guān)關(guān)系系代代替替權(quán)權(quán)力力關(guān)關(guān)系系，，構(gòu)構(gòu)建建責(zé)責(zé)任任與與能能力力導(dǎo)導(dǎo)向向的的人人力力資資源源系系統(tǒng)統(tǒng)能力力所所賦賦予予的的專專家家權(quán)權(quán)威威與與知知識(shí)識(shí)權(quán)權(quán)威威，，權(quán)權(quán)力力是是建建立立在在能能力力與與知知識(shí)識(shí)基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上，，而而不不是是職職位位基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上基于于能能力力的的薪薪酬酬體體系系，，關(guān)關(guān)注注人人與與人人的的配配置置（（互互補(bǔ)補(bǔ)型型人人才才團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)））因人人設(shè)設(shè)崗崗，，為為未未來(lái)來(lái)戰(zhàn)戰(zhàn)略略需需求求儲(chǔ)儲(chǔ)備備人人才才關(guān)鍵鍵點(diǎn)點(diǎn)：：貨幣幣資資本本與與人人力力資資本本的的矛矛盾盾處處理理，，承承認(rèn)認(rèn)人人力力資資本本的的剩剩余余價(jià)價(jià)值值索索取取權(quán)權(quán)員工工素素質(zhì)質(zhì)模模型型（（勝勝任任能能力力模模型型））員工工發(fā)發(fā)展展通通道道與與職職業(yè)業(yè)化化的的任任職職資資格格系系統(tǒng)統(tǒng)人力力資資源源管管理理系系統(tǒng)統(tǒng)構(gòu)構(gòu)建建的的兩兩個(gè)個(gè)基基點(diǎn)點(diǎn)———職位位與與人人機(jī)制制、、制制度度、、流流程程、、技技術(shù)術(shù)牽引引機(jī)機(jī)制制、、激激勵(lì)勵(lì)機(jī)機(jī)制制、、約約束束機(jī)機(jī)制制、、競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)淘淘汰汰機(jī)機(jī)制制基于于戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃系系統(tǒng)統(tǒng)、、基基于于素素質(zhì)質(zhì)模模型型的的潛潛能能評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)系系統(tǒng)統(tǒng)、、基基于于任任職職資資格格的的職職業(yè)業(yè)化化行行為為評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)系系統(tǒng)統(tǒng)、、基基于于KPI指標(biāo)標(biāo)的的考考核核系系統(tǒng)統(tǒng)、、基基于于業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)與與能能力力的的薪薪酬酬分分配配系系統(tǒng)統(tǒng)、、基基于于職職業(yè)業(yè)生生涯涯的的培培訓(xùn)訓(xùn)開開發(fā)發(fā)系系統(tǒng)統(tǒng)價(jià)值值評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)與與價(jià)價(jià)值值分分配配（（考考核核與與薪薪酬酬））文化化管管理理三、、基基于于戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的企企業(yè)業(yè)人人力力資資源源運(yùn)運(yùn)行行系系統(tǒng)統(tǒng)四大大機(jī)機(jī)制制六大大系系統(tǒng)統(tǒng)四大大支支柱柱一個(gè)個(gè)核核心心最高高境境界界要點(diǎn)點(diǎn)1：人力力資資源源開開發(fā)發(fā)與與管管理理系系統(tǒng)統(tǒng)四四大大支支柱柱機(jī)制制：：引入入機(jī)機(jī)制制，，使使人人力力資資源源始始終終處處于于激激活活狀狀態(tài)態(tài)，，核核心心是是競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)淘淘汰汰機(jī)機(jī)制制、、激激勵(lì)勵(lì)機(jī)機(jī)制制、、評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)約約束束機(jī)機(jī)制制制度度：：科學(xué)學(xué)化化、、系系統(tǒng)統(tǒng)化化的的制制度度設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)，，建建立立理理性性權(quán)權(quán)威威流程程：：以客客戶戶價(jià)價(jià)值值為為導(dǎo)導(dǎo)向向建建立立人人力力資資源源的的業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)流流程程體體系系，，打打通通人人力力資資源源業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)流流程程與與企企業(yè)業(yè)其其他他核核心心流流程程的的關(guān)關(guān)系系技術(shù)：提高人力資源源管理的技術(shù)術(shù)含量。研究究、引進(jìn)、創(chuàng)創(chuàng)新人力資源源的管理技術(shù)術(shù)，運(yùn)用人力力資源技術(shù)，，提高人力資資源開發(fā)與管管理的效率要點(diǎn)2：人力資源管理理的四大機(jī)制制激勵(lì)機(jī)制推動(dòng)力約束監(jiān)督機(jī)制制控制力壓力競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制制拉力牽引機(jī)制人力資源管理理的四大機(jī)制制一、牽引機(jī)制制:是指通過明確確組織對(duì)員工工的期望和要要求，使員工工能夠正確地地選擇自身的的行為，最終終組織能夠?qū)T工的努力力和貢獻(xiàn)納入入到幫助企業(yè)業(yè)完成其目標(biāo)標(biāo)，提升其核核心能力的軌軌道中來(lái)。牽牽引機(jī)制的關(guān)關(guān)鍵在于向員員工清晰的表表達(dá)組織和工工作對(duì)員工的的行為和績(jī)效效期望。因此此，牽引機(jī)制制主要依靠以以下人力資源源管理模塊來(lái)來(lái)實(shí)現(xiàn)：企業(yè)的價(jià)價(jià)值觀與與目標(biāo)牽牽引、職位管理理與任職職資格體體系、業(yè)績(jī)管理理體系、職業(yè)生涯涯與能力力開發(fā)體系。人力資源源管理的的四大機(jī)機(jī)制二、激勵(lì)勵(lì)機(jī)制：：根據(jù)現(xiàn)代代組織行行為學(xué)理理論，激激勵(lì)的本本質(zhì)是員員工去做做某件事事的意愿愿，這種種意愿是是以滿足足員工的的個(gè)人需需要為條條件。因因此激勵(lì)勵(lì)的核心心在于對(duì)對(duì)員工的的內(nèi)在需需求把握握與滿足足。而需需求意味味著使特特定的結(jié)結(jié)構(gòu)具有有吸引力力的一種種生理或或者心理理上的缺缺乏。激勵(lì)機(jī)制制主要依依靠以下下人力資資源管理理模塊來(lái)來(lái)實(shí)現(xiàn)：：分層分類類的多元元化激勵(lì)勵(lì)體系（（職權(quán)、機(jī)機(jī)會(huì)、工工資、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金、股股權(quán)、榮榮譽(yù)、信信息分享享、學(xué)習(xí)習(xí)深造）；多元元化薪酬酬體系與與全面薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)（基于職位位的薪酬酬體系、、基于能能力的薪薪酬體系系、基于于市場(chǎng)的的薪酬體體系、基基于業(yè)績(jī)績(jī)的分享享薪酬體體系）。人力資源源管理的的四大機(jī)機(jī)制三、約束束監(jiān)督機(jī)機(jī)制所謂約束束機(jī)制，，其本質(zhì)質(zhì)是對(duì)員員工的行行為進(jìn)行行限定，，使其符符合企業(yè)業(yè)的發(fā)展展要求的的一種行行為控制制，它使使得員工工的行為為始終在在預(yù)定的的軌道上上運(yùn)行。。約束機(jī)機(jī)制的核核心是企企業(yè)以目標(biāo)責(zé)任任體系和以任職職資格體體系為核核心的職職業(yè)化行行為評(píng)價(jià)價(jià)體系。（1）信息反反饋與監(jiān)監(jiān)控（2）目標(biāo)責(zé)責(zé)任體系系（3）經(jīng)營(yíng)計(jì)計(jì)劃