組織行為學(xué)導(dǎo)論課件

組織行為學(xué)

以下哪些判斷是錯(cuò)誤的？1、快樂(lè)的工人是生產(chǎn)率高的工人。（愛(ài)畜理論）2、當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)友好、平易近人時(shí)，工人會(huì)有很高的工作積極性。3、通過(guò)面試可以正確區(qū)分合格的申請(qǐng)者。4、每個(gè)人都渴望得到一份挑戰(zhàn)性的工作。5、每個(gè)人都會(huì)為了金錢(qián)而工作，金錢(qián)對(duì)他們都有激勵(lì)作用。6、大多數(shù)人都關(guān)心別人的工資超過(guò)自己的。7、最有效的團(tuán)隊(duì)和組織是沒(méi)有沖突的。以下哪些判斷是錯(cuò)誤的？研究?jī)?nèi)容：

組織對(duì)成員的思想、感情和行動(dòng)的影響方式。組織的各個(gè)成員的行為方式及其績(jī)效對(duì)整個(gè)組織績(jī)效的影響。研究?jī)?nèi)容：組織對(duì)成員的思想、感情和行動(dòng)的影響方式。1、學(xué)習(xí)目的

——樹(shù)立起管理意識(shí)；

——掌握必要的組織行為學(xué)理論和方法；

——運(yùn)用所學(xué)知識(shí)分析實(shí)際問(wèn)題，不斷提高管理能力。1、學(xué)習(xí)目的2、學(xué)習(xí)方法

聽(tīng)課+參與討論+案例分析3、考核辦法

本課程學(xué)分為2學(xué)分，學(xué)期總評(píng)成績(jī)由兩部分構(gòu)成：其中平時(shí)出勤、發(fā)言、作業(yè)占30%；期末考試70%。2、學(xué)習(xí)方法4、參考資料《組織行為學(xué)》關(guān)培蘭，中國(guó)人民大學(xué)出版社《組織行為學(xué)》，斯蒂芬·羅賓斯著，人民大學(xué)出版社介紹中外著名企業(yè)、企業(yè)家的書(shū)籍介紹組織行為管理實(shí)踐的報(bào)刊及網(wǎng)絡(luò)文章4、參考資料《組織行為學(xué)》關(guān)培蘭，中國(guó)人民大學(xué)出版社

第一章導(dǎo)論

主要內(nèi)容組織與組織行為組織行為學(xué)的發(fā)展階段組織行為學(xué)的研究方法第一章導(dǎo)論主要內(nèi)容引導(dǎo)案例:小王的組織行為可能怎樣變化

小王大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入了一家小有名氣的外資企業(yè)，他對(duì)這份工作很滿(mǎn)意。雖然他所在的工程部的工作有點(diǎn)累，但人際關(guān)系和諧、氣氛輕松。因?yàn)楣緦?shí)行“保密工資制”，他并不知道別人的收入有多少，只是感覺(jué)自己薪水還不錯(cuò)：底薪3000元，還會(huì)有一些獎(jiǎng)金。所以他工作得非常舒心。小王一門(mén)心思都撲在工作上，工作中投入了忘我的熱情和精力，并且還經(jīng)常為一些分外的工作主動(dòng)加班加點(diǎn)，有時(shí)甚至還把工作帶回家，成績(jī)斐然。比如說(shuō)，上次的一個(gè)設(shè)備安裝項(xiàng)目，小王只用計(jì)劃天數(shù)的1/3就完工了，為公司節(jié)約了大筆的開(kāi)支。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人專(zhuān)門(mén)寫(xiě)了一份報(bào)告表?yè)P(yáng)小王，同事們都很佩服他，主管也不止一次地對(duì)他說(shuō)：“好好干！我是不會(huì)虧待你的！”引導(dǎo)案例:小王的組織行為可能怎樣變化

同年進(jìn)入公司的小李卻開(kāi)心不起來(lái)，因?yàn)樗臉I(yè)績(jī)不太好。這天午飯時(shí)兩人在餐廳聊了起來(lái)。小李唉聲嘆氣地說(shuō)：“小王，你真不錯(cuò)！不像我，每天只做些文件收發(fā)等工作，干來(lái)干去還是3900元。加薪水是沒(méi)指望了，真是倒霉！”猛然間，小王這才知道，原來(lái)小李的底薪比自己高900元！他對(duì)小李沒(méi)意見(jiàn)，可他想不通，即使不考慮業(yè)績(jī)，小李的學(xué)歷、工作復(fù)雜性也都不比他強(qiáng)。公司怎么會(huì)這樣做呢？同年進(jìn)入公司的小李卻開(kāi)心不起來(lái)，因?yàn)樗臉I(yè)績(jī)不太好討論題：

（1）自參加工作以來(lái)，小王在公司的工作表現(xiàn)如何？（2）與小李談話(huà)之后,小王的組織行為可能發(fā)生怎樣的變化？（3）小王的組織行為為什么會(huì)發(fā)生變化？（4）你認(rèn)為作為小王的主管，應(yīng)該如何引導(dǎo)？討論題：（1）自參加工作以來(lái)，小王在公司的工作案例二：富士康跳樓事件

富士康科技集團(tuán)創(chuàng)立于1974年，是專(zhuān)業(yè)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車(chē)零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)，現(xiàn)為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專(zhuān)業(yè)制造商,《財(cái)富》2009年全球企業(yè)500強(qiáng)第109位。1988年在深圳地區(qū)投資建廠(chǎng)，總裁郭臺(tái)銘。在中國(guó)大陸從珠三角到長(zhǎng)三角到環(huán)渤海、從西南到中南到東北建立了30余個(gè)科技工業(yè)園區(qū)、在亞洲、美洲、歐洲等地?fù)碛?00余家子公司和派駐機(jī)構(gòu)、富士康員工超過(guò)120萬(wàn)。案例二：富士康跳樓事件富士康科技集團(tuán)創(chuàng)立于1974年自2010年1月23日富士康員工第一跳起至2010年11月5日，富士康已發(fā)生14起跳樓事件，引起社會(huì)各界乃至全球的關(guān)注。

2012年6月13日成都公安局確認(rèn)，12日下午16時(shí)一名謝姓富士康員工墜樓死亡。2013年4月24日到27日僅4天內(nèi)，鄭州富士康有兩名員工跳樓。

2014年1月10日凌晨5時(shí)許，富士康龍華廠(chǎng)區(qū)一名男子南二門(mén)內(nèi)一棟樓上墜下，落地后尚能動(dòng)，隨后被120送往龍華人民醫(yī)院急診科搶救，后不治身亡。2014年7月27日下午四點(diǎn)半，深圳龍華富士康員工一員工墜樓身亡，警方已排除他殺。

自2010年1月23日富士康員工第一跳起至201據(jù)記者了解，富士康普通員工的月薪不過(guò)2000元左右，其中還有一大半是靠加班得來(lái)，車(chē)間員工每周工作6~7天，每天工作12個(gè)小時(shí)，還要受盡主管和保安的凌辱。有員工稱(chēng)，與其受盡屈辱，還不如縱身一跳獲得10萬(wàn)元賠償來(lái)得輕松。據(jù)富士康員工透露，前段時(shí)間有人在公司內(nèi)煽動(dòng)員工跳樓，聲稱(chēng)“一跳保全家”，甚至有丈夫?yàn)榱双@得補(bǔ)償金煽動(dòng)妻子跳樓的事件發(fā)生。據(jù)記者了解，富士康普通員工的月薪不過(guò)2000元左右，其富士康對(duì)待跳樓的一項(xiàng)態(tài)度為賠償家屬以封住媒體的口，然而對(duì)死亡員工家屬得補(bǔ)償金卻當(dāng)作機(jī)密從未透露過(guò)，每當(dāng)員工家屬獲得補(bǔ)償今后，便立即對(duì)媒體“封口”，使得富士康得補(bǔ)償金一度神秘化。而今，富士康居然對(duì)跳樓明碼標(biāo)價(jià)，將這一社會(huì)行為商業(yè)化，不禁令人感嘆，這座血汗工廠(chǎng)究竟還要發(fā)生多少類(lèi)似的慘劇，公布補(bǔ)償金的行為是否會(huì)促使更多的員工加入到跳樓的行列之中。富士康對(duì)待跳樓的一項(xiàng)態(tài)度為賠償家屬以封住媒體的口，然分析：1、富士康跳樓事件是個(gè)別現(xiàn)象嗎？2、富士康跳樓事件說(shuō)明了我國(guó)轉(zhuǎn)型期的企業(yè)哪些方面的問(wèn)題？組織行為學(xué)導(dǎo)論課件第一節(jié)組織與組織行為一、組織

(一)組織的定義1）組織是在一定的社會(huì)文化環(huán)境中的有某種目標(biāo)、有一定的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和分工的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。（徐聯(lián)倉(cāng)）2）組織是一種有意協(xié)調(diào)的社會(huì)單元，有兩個(gè)以上的人組成，在一個(gè)相對(duì)連續(xù)的基礎(chǔ)上運(yùn)作，以達(dá)到共同的目標(biāo)或一系列目標(biāo)。3）組織是對(duì)完成特定使命的人們的系統(tǒng)性安排。（StephenP.Robbins）第一節(jié)組織與組織行為一、組織４）兩個(gè)或兩個(gè)以上的人組成的，為一定目標(biāo)而進(jìn)行協(xié)作活動(dòng)的集體。5）組織是為了達(dá)到某一特定的共同目標(biāo)，通過(guò)各部門(mén)勞動(dòng)和職務(wù)的分工合作和不同等級(jí)的權(quán)力和責(zé)任的制度化，有計(jì)劃地協(xié)調(diào)一群人的活動(dòng)。（沙因E·H·Schein）組織行為學(xué)導(dǎo)論課件組織定義的內(nèi)涵組織是人組成的集合組織適應(yīng)于目標(biāo)的需要組織通過(guò)專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)調(diào)來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)組織是是對(duì)完成特定使命的人們的系統(tǒng)性安排。（斯蒂芬·P·羅賓斯）組織定義的內(nèi)涵組織是人組成的集合組織是是對(duì)完成特定使命的人們(二)組織類(lèi)型根據(jù)組織人員的多少，可將組織分成：１、小型組織(3人～30人)；２、中型組織(30人～1000人)；３、大型組織(1000人～45000人)。(二)組織類(lèi)型根據(jù)組織人員的多少，可將組織分成：根據(jù)產(chǎn)權(quán)的歸屬，可分成：

１、公有組織，如國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)、國(guó)有學(xué)校等，歸國(guó)家、全民或集體所有；２、私有組織，如私營(yíng)企業(yè)、私立學(xué)校等，歸某個(gè)或某些公民個(gè)人所有。根據(jù)目標(biāo)的不同，可分成：1、營(yíng)利組織。2、非營(yíng)利組織。3、公共組織。根據(jù)產(chǎn)權(quán)的歸屬，可分成：二、行為就是人的活動(dòng)。行為是指人或動(dòng)物表現(xiàn)的，和生理、心理活動(dòng)緊密相聯(lián)的外顯的運(yùn)動(dòng)、動(dòng)作或活動(dòng)。行為的種類(lèi)：（1）按行為主體的不同：個(gè)人行為；團(tuán)體行為。（2）按人類(lèi)活動(dòng)的不同領(lǐng)域：管理行為、政治行為、社會(huì)行為、文化行為、戰(zhàn)爭(zhēng)行為。二、行為就是人的活動(dòng)。行為是指人或動(dòng)物表現(xiàn)的，和生理、心理活三、組織行為(一)組織行為定義

組織行為是指各類(lèi)組織的每位成員在工作過(guò)程表現(xiàn)出來(lái)的所有行為。組織行為學(xué)試圖闡明組織影響其成員的種種因素，研究人在組織中的行為，揭示組織成員在組織中的行為如何影響組織，以創(chuàng)造更為有效的組織。三、組織行為(一)組織行為定義組織行為研究的基本問(wèn)題（1）組織對(duì)其成員的思想、感情和行為的影響。（2）組織成員的思想、感情和行為對(duì)整個(gè)組織的影響。成員組織（1）（2）績(jī)效組織行為研究的基本問(wèn)題成員組織（1）（2）績(jī)效(二)組織行為的種類(lèi)1、根據(jù)分析水平的不同(1)微觀組織行為：組織內(nèi)的某一個(gè)體或群體的行為。(2)宏觀組織行為：所有組織成員作為一個(gè)整體活動(dòng)時(shí)表現(xiàn)出的行為。(二)組織行為的種類(lèi)1、根據(jù)分析水平的不同2、根據(jù)與組織目標(biāo)的關(guān)系(1)正向組織行為：組織成員表現(xiàn)出的一切都利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。(2)反向組織行為：組織成員表現(xiàn)出的所有阻礙組織目標(biāo)表現(xiàn)的行為。2、根據(jù)與組織目標(biāo)的關(guān)系(1)正向組織行為：組織成員表現(xiàn)組織行為宏觀組織行為微觀組織行為組織結(jié)構(gòu)組織文化組織變革組織發(fā)展組織學(xué)習(xí)個(gè)體行為人際與群體行為態(tài)度人格能力動(dòng)機(jī)壓力群體動(dòng)力人際溝通領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)力政治行為沖突談判組宏微組織結(jié)構(gòu)個(gè)體行為人際與群體行為態(tài)度群體動(dòng)力（三）人類(lèi)行為一般規(guī)律1、目標(biāo)律：任何行為都指向一定的目標(biāo)。2、動(dòng)機(jī)律：所有行為均有動(dòng)機(jī)“驅(qū)動(dòng)”。3、強(qiáng)化律：預(yù)期目標(biāo)或有利結(jié)果作為強(qiáng)化物增大了行為重復(fù)出現(xiàn)的概率。4、遺傳律：一個(gè)人的行為特征部分決定于從父母雙親那里獲得的基因的狀況。5、環(huán)境律：一個(gè)人的行為特征決定于遺傳與環(huán)境的相互作用。（孟母三遷）（三）人類(lèi)行為一般規(guī)律1、目標(biāo)律：任何行為都指向一定的目標(biāo)。6、發(fā)展律個(gè)體出生后，隨著年齡的增長(zhǎng)，行為在不斷地發(fā)生變化，如能力的提高、性格的改變、知識(shí)的積累等。7、差異律：人與人之間在能力、人格特質(zhì)、價(jià)值觀、興趣、動(dòng)機(jī)等方面存在差異，源于遺傳、環(huán)境、情景等影響。8、本我律：雖然一個(gè)人在行動(dòng)時(shí)考慮到法律與道德的約束，但在本質(zhì)上個(gè)體只顧追求自己的利益、自己的目標(biāo)。6、發(fā)展律四、人性假設(shè)與管理（一）性善論

“人性本善”的思想，早在春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期便已經(jīng)形成，其中最為典型的代表當(dāng)首推孟子。

“人性之善也，猶水之下也。人無(wú)有不善，水無(wú)有不下?！币弧⒄軐W(xué)意義上的人性假設(shè)所謂哲學(xué)人性觀是指高度概括出來(lái)的人的一般本性.四、人性假設(shè)與管理（一）性善論一、哲學(xué)意義上的人性假設(shè)（二）性惡論戰(zhàn)國(guó)后期著名思想家荀子是支持“性惡論”的主要代表之一，他對(duì)人性的基本看法是“人之性，惡，其善者，偽也?！?/p>

“若夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉佚，是皆生于人之情性者也”.（二）性惡論（三）善惡二元論

人類(lèi)的行為出自?xún)蓚€(gè)對(duì)立的來(lái)源，一個(gè)是善，一個(gè)是惡。上帝是善的根源，魔鬼是惡的根源；或者說(shuō)，自然界是善的根源，社會(huì)是惡的根源；或者說(shuō)，理性是善的根源，情欲是惡的根源。

人性能成為善的，也能成為惡的。人的本性中總是混雜著善與惡兩種因素,其所占的比例因人而異。在現(xiàn)實(shí)中，很難找到絕對(duì)的善人，或絕對(duì)的惡人，一般都是善惡并存。（三）善惡二元論二、管理意義上的人性假設(shè)哪種人性假設(shè)？“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)“社會(huì)人”假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)

美國(guó)行為科學(xué)家埃德加·沙因在1965年出版的《組織心理學(xué)》中對(duì)人性進(jìn)行了歸類(lèi)，并提出了4種人性假說(shuō)：二、管理意義上的人性假設(shè)哪種人性假設(shè)？“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)美國(guó)行為（一）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

(rational-economicassumption)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)起源于享樂(lè)主義和亞當(dāng)?斯密關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論，并由其首先提出。亞當(dāng)·斯密認(rèn)為人是懶惰的，人的行為動(dòng)機(jī)根源于經(jīng)濟(jì)誘因，人都要爭(zhēng)取最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作就是為了取得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。因此，需要用金錢(qián)與權(quán)力、組織機(jī)構(gòu)的操縱和控制，使員工服從并為此效力。作為個(gè)體，。無(wú)論處于何種地位，人的本質(zhì)都是以追求個(gè)人利益、滿(mǎn)足個(gè)人利益最大化為基本動(dòng)機(jī)，因此，“經(jīng)濟(jì)人”也稱(chēng)為“實(shí)利人”。（一）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

(rational-economic多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作。多數(shù)人都沒(méi)有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿受別人的指導(dǎo)。多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的辦法，才能近使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作。多數(shù)人干工作都是為滿(mǎn)足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢(qián)和地位才能鼓勵(lì)他們努力工作。人大致可分為兩類(lèi)，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人，另一類(lèi)是能夠自己鼓勵(lì)自己，能夠克制感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基對(duì)應(yīng)的管理理論

美國(guó)管理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈在其著作《企業(yè)的人事方面》中總結(jié)了X理論并提出了Y理論兩種對(duì)應(yīng)的理論。X理論是建立在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)基礎(chǔ)之上的，是麥格雷戈對(duì)”經(jīng)濟(jì)人“假設(shè)的概括。對(duì)應(yīng)的管理理論與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)對(duì)應(yīng)的具體管理措施任務(wù)管理：管理工作重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而對(duì)于人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任，則是無(wú)關(guān)緊要的。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是重視完成任務(wù)，而不考慮人的情感、需要、動(dòng)機(jī)、人際交往等社會(huì)心理因素。從這種觀點(diǎn)來(lái)看，管理就是計(jì)劃、組織、經(jīng)營(yíng)、指導(dǎo)、監(jiān)督。這種管理方式叫做任務(wù)管理。管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無(wú)關(guān)。工人的主要任務(wù)是聽(tīng)從管理者的指揮，后勤部拼命干活。在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，主要是用金錢(qián)來(lái)刺激工人生產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施，即：“胡蘿卜加大棒”的政策。如果人們工作效率低、情緒低落，解決辦法就是重新審查組織的獎(jiǎng)酬刺激方案，并加以改變。與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)對(duì)應(yīng)的具體管理措施任務(wù)管理：管理工作重點(diǎn)在于泰勒的”科學(xué)管理“理論

泰勒的“科學(xué)管理”理論深受“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的影響，其學(xué)說(shuō)中的很多理論，都是經(jīng)濟(jì)人假設(shè)在實(shí)際社會(huì)中的運(yùn)用，可以說(shuō)他是經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)的典型代表。泰勒主張把管理者與生產(chǎn)工人嚴(yán)格分開(kāi)，反對(duì)工人參加企業(yè)管理------管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無(wú)關(guān)。工人的主要任務(wù)是聽(tīng)從管理者的指揮。

泰勒的”科學(xué)管理“理論泰勒的“科學(xué)管理”理論深受“經(jīng)提出差別計(jì)件工資制----多數(shù)人干工作都是為滿(mǎn)足基本的生理需要和安全需要，只有金錢(qián)和地位才能鼓勵(lì)他們努力工作用金錢(qián)來(lái)刺激工人生產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施。時(shí)間-動(dòng)作分析----管理工作重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而對(duì)于人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任，則是無(wú)關(guān)緊要的。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是重視完成任務(wù)，而不考慮人的情感、需要、動(dòng)機(jī)、人際交往等社會(huì)心理因素提出差別計(jì)件工資制----多數(shù)人干工作都是為滿(mǎn)足基本的生理對(duì)”經(jīng)濟(jì)人“假設(shè)的評(píng)價(jià)

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)及其相應(yīng)的X理論曾風(fēng)行于20世紀(jì)初到30年代的歐美企業(yè)管理界。這種理論改變了當(dāng)時(shí)放任自流的管理狀態(tài)；加強(qiáng)了社會(huì)上對(duì)消除浪費(fèi)和提高效率的關(guān)心，促進(jìn)了科學(xué)管理體制的建立。但“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)及X理論，也有很大局限性。1、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)是以享樂(lè)主義哲學(xué)為基礎(chǔ)的，它把人看成是非理性的，天生懶惰而不喜歡工作的“自然人”，將人看成機(jī)器，這與人的本質(zhì)是不一致的。2、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為由于人是天性懶惰的，因此必須用強(qiáng)迫、控制、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰等措施，來(lái)促使他們達(dá)到組織目標(biāo)，其是以金錢(qián)為主的機(jī)械的管理模式，否認(rèn)了人的主人翁精神，否認(rèn)了人的自覺(jué)性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性與責(zé)任心。3、“經(jīng)濟(jì)”假設(shè)認(rèn)為大多數(shù)人缺少雄心壯志，只有少數(shù)人起統(tǒng)治作用，因而把管理者與被管理者嚴(yán)格區(qū)分，反對(duì)工人參與管理，過(guò)于狹隘。對(duì)”經(jīng)濟(jì)人“假設(shè)的評(píng)價(jià)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)及其相應(yīng)（二）“社會(huì)人”假設(shè)(socialassumption)

“社會(huì)人”假設(shè)和“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)基本上是對(duì)立的，它認(rèn)為在社會(huì)上活動(dòng)的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個(gè)群體的一員有所歸屬的“社會(huì)人”，是社會(huì)存在。人具有社會(huì)性的需求，人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更能激勵(lì)人的行為?！吧鐣?huì)人”不僅有追求收入的動(dòng)機(jī)和需求，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等?！吧鐣?huì)人”假設(shè)的管理理論的代表人物主要有梅奧、馬斯諾、赫茨伯格和麥格雷戈等?！吧鐣?huì)人”假設(shè)主要來(lái)源于霍桑實(shí)驗(yàn)。（二）“社會(huì)人”假設(shè)(socialassumption)霍桑實(shí)驗(yàn)霍桑實(shí)驗(yàn)是一項(xiàng)以科學(xué)管理的邏輯為基礎(chǔ)的實(shí)驗(yàn)，總共進(jìn)行了八年，前后共經(jīng)歷了四個(gè)階段。照明實(shí)驗(yàn)

目的及內(nèi)容：通過(guò)控制實(shí)驗(yàn)組車(chē)間照明情況，對(duì)比參照組來(lái)觀察工人工作效率的變化。希望通過(guò)這個(gè)實(shí)驗(yàn)來(lái)弄明白照明的強(qiáng)度對(duì)生產(chǎn)效率所產(chǎn)生的影響?；羯?shí)驗(yàn)霍桑實(shí)驗(yàn)是一項(xiàng)以科學(xué)管理的邏輯為基礎(chǔ)的實(shí)驗(yàn)結(jié)論：發(fā)現(xiàn)照明情況對(duì)工人的生產(chǎn)效率并沒(méi)有太大的影響，只是其影響因素的一個(gè)不太重要的層面。由于涉及的因素太多，每個(gè)因素的變化都可能引起生產(chǎn)效率的變化，所以照明對(duì)產(chǎn)量的影響是無(wú)法測(cè)定出來(lái)的。可以說(shuō)這個(gè)實(shí)驗(yàn)并不成功，因此很多人退出了實(shí)驗(yàn)。結(jié)論：發(fā)現(xiàn)照明情況對(duì)工人的生產(chǎn)效率并沒(méi)有太大的影響福利實(shí)驗(yàn)（繼電器裝配實(shí)驗(yàn)）目的及內(nèi)容：為了找到能更有效控制影響員工積極性的因素，梅奧挑選了6位女工在單獨(dú)房間從事繼電器裝配工作，在實(shí)驗(yàn)中不斷增加福利措施，如縮短工作日、延長(zhǎng)休息時(shí)間、免費(fèi)提供茶點(diǎn)等，通過(guò)觀察員工福利待遇的改變對(duì)其生產(chǎn)效率的影響，來(lái)查明福利待遇的變化和生產(chǎn)效率的之間的關(guān)系。福利實(shí)驗(yàn)（繼電器裝配實(shí)驗(yàn)）目的及內(nèi)容：結(jié)論：

對(duì)實(shí)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行歸納，排除了四種假設(shè)：

(1)在實(shí)驗(yàn)中改進(jìn)物質(zhì)條件和工作方法，可導(dǎo)致產(chǎn)量增加；

(2)安排工間休息和縮短工作日，可以解除或減輕疲勞；

(3)工間休息可減少工作的單調(diào)性；

(4)個(gè)人計(jì)件工資能促進(jìn)產(chǎn)量的增加。最后得出“管理方法的改變可能是改變工人態(tài)度和提高產(chǎn)量的主要原因”的結(jié)論。

結(jié)論：對(duì)實(shí)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行歸納，排除了四種假設(shè)：訪(fǎng)談實(shí)驗(yàn)

通過(guò)對(duì)工人進(jìn)行訪(fǎng)談，最初是想要工人就管理當(dāng)局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問(wèn)題作出回答，了解其看法，結(jié)果卻是工人想就工作提綱以外的事情進(jìn)行交談。工人認(rèn)為重要的事情并不是公司或調(diào)查者認(rèn)為意義重大的那些事。訪(fǎng)談?wù)吡私獾竭@一點(diǎn)，及時(shí)把訪(fǎng)談?dòng)?jì)劃改為事先不規(guī)定內(nèi)容，并延長(zhǎng)了談話(huà)的時(shí)間，詳細(xì)記錄工人的不滿(mǎn)和意見(jiàn)。

訪(fǎng)談實(shí)驗(yàn)通過(guò)對(duì)工人進(jìn)行訪(fǎng)談，最初是想要工人就管訪(fǎng)談?dòng)?jì)劃持續(xù)了兩年多，為工人發(fā)泄自己心中的不滿(mǎn)提供了機(jī)會(huì)，因此工人的產(chǎn)量也大幅提高。因此，研究人員認(rèn)識(shí)到，工人由于關(guān)心自己個(gè)人問(wèn)題而會(huì)影響到工作的效率，因此管理人員應(yīng)該對(duì)工人多一些人性化的關(guān)懷。訪(fǎng)談?dòng)?jì)劃持續(xù)了兩年多，為工人發(fā)泄自己心中的不滿(mǎn)提供了機(jī)會(huì)，

群體實(shí)驗(yàn)

目的及內(nèi)容：

通過(guò)從員工中抽調(diào)從事不同工作任務(wù)的員工組成一個(gè)獨(dú)立班組，實(shí)行特殊計(jì)件工資制，觀察其生產(chǎn)效率是否如設(shè)想中的得到了提高。其目的是要證實(shí)在以上的實(shí)驗(yàn)中研究人員感覺(jué)到的在工人當(dāng)中存在著的一種非正式的組織，并查明其對(duì)工人工作態(tài)度的影響。

群體實(shí)驗(yàn)

目的及內(nèi)容：結(jié)論：

結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個(gè)工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人并不如實(shí)地報(bào)告產(chǎn)量。深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個(gè)班組為了維護(hù)他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高，管理當(dāng)局會(huì)改變現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會(huì)使干得慢的伙伴受到懲罰。

這一試驗(yàn)表明，為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。因此提出“非正式群體”的概念，認(rèn)為其有特殊的行為規(guī)范，調(diào)節(jié)和控制著人的行為。結(jié)論：結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平上，“社會(huì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)總的來(lái)說(shuō)，通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)，人們認(rèn)為經(jīng)濟(jì)因素只是第二位的因素，并認(rèn)識(shí)到個(gè)人態(tài)度、管理者的行為方式、工人的滿(mǎn)意感和歸屬感對(duì)工人行為的影響。因此認(rèn)為，社會(huì)交往、他人認(rèn)可、歸屬某一社會(huì)群體等社會(huì)心理因素才是決定人工作積極性的第一位的因素。在社會(huì)上活動(dòng)的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個(gè)群體的一員，是有所歸屬的“社會(huì)人”，是社會(huì)存在。人具有社會(huì)性的需求，人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更能激勵(lì)人的行為?！吧鐣?huì)人”不僅有追求收入的動(dòng)機(jī)和需求，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等。

“社會(huì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)總的來(lái)說(shuō)，通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)，人們認(rèn)為經(jīng)濟(jì)人際關(guān)系理論

與“社會(huì)人”假設(shè)相對(duì)應(yīng)的是人際關(guān)系理論。人際關(guān)系學(xué)說(shuō)是建立在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，其主要觀點(diǎn)概括如下：工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”。人們的行為并不單純出自追求金錢(qián)的動(dòng)機(jī)，還有社會(huì)方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。人際關(guān)系理論與“社會(huì)人”假設(shè)相對(duì)應(yīng)的是人際企業(yè)中存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失，以感情邏輯為其行為規(guī)范。

新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿(mǎn)意度。職工的滿(mǎn)意度越高，其士氣就越高，從而產(chǎn)生效率就越高。高的滿(mǎn)意度來(lái)源于工人個(gè)人需求的有效滿(mǎn)足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。企業(yè)中存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護(hù)與“社會(huì)人”假設(shè)對(duì)應(yīng)的具體管理措施1、管理人員不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿(mǎn)足人的需要上。2、管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計(jì)劃、控制和組織等，而更應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。3、在實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，提倡集體的獎(jiǎng)勵(lì)制度，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。4、管理人員的職能也應(yīng)有所改變，他們不應(yīng)只限于制定計(jì)劃、組織工序、檢驗(yàn)產(chǎn)品，而應(yīng)在職工與上級(jí)之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。5、讓職工和下級(jí)不同程度地參加企業(yè)決策的研究和討論。（即參與管理）與“社會(huì)人”假設(shè)對(duì)應(yīng)的具體管理措施1、管理人員不應(yīng)只注意完成對(duì)“社會(huì)人”假設(shè)的評(píng)價(jià)在資本主義國(guó)家，從“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”只是管理方法的一個(gè)進(jìn)步，并沒(méi)有改變資本家地工人的剝削關(guān)系。過(guò)于否定了“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的作用，完全忽視了工人的經(jīng)濟(jì)需要，這無(wú)疑會(huì)影響工人的勞動(dòng)積極性。過(guò)于偏重非正式組織的作用，忽視了正式組織的作用但其主張對(duì)企業(yè)的管理具有很重要的參考價(jià)值，比如對(duì)員工的人性化的關(guān)懷等。對(duì)“社會(huì)人”假設(shè)的評(píng)價(jià)在資本主義國(guó)家，從“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人（三）“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)

(self-actualizationassumption)“自我實(shí)現(xiàn)人”是美國(guó)管理學(xué)家、心理家馬斯洛提出的，他認(rèn)為人的最高層次在于自我實(shí)現(xiàn)。所謂自我實(shí)現(xiàn)指的是，人都需要揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來(lái)，人的才能分表現(xiàn)出來(lái)，人才會(huì)感到最大的滿(mǎn)足。同時(shí)馬斯諾還將建立在“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)基礎(chǔ)之上的理論稱(chēng)為Y理論。（三）“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)

(self-actualizati“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)要求工作是人的本能，多數(shù)人天生勤奮，會(huì)快樂(lè)自然地工作；多數(shù)人具有自我管理、自我控制的能力，人們對(duì)組織目標(biāo)的參與程度，同獲得的報(bào)酬直接相關(guān)；多數(shù)人會(huì)主動(dòng)承擔(dān)、尋求責(zé)任；多數(shù)人都是富有想象力、智慧和創(chuàng)造力的，相當(dāng)多的潛能沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)；人有追求滿(mǎn)足欲望的需要，員工的自我實(shí)現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間并沒(méi)有矛盾，只要管理適當(dāng)，人們會(huì)把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)；人們并非必然對(duì)組織目標(biāo)產(chǎn)生抵觸和采取消極的態(tài)度，造成這種情況主要是因?yàn)椴贿m當(dāng)?shù)慕M織壓力?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)要求工作是人的本能，多數(shù)人天生勤Y理論一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當(dāng)機(jī)會(huì)，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能；多數(shù)人愿意對(duì)工作負(fù)責(zé)，尋求發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)；能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標(biāo)而努力的唯一辦法；激勵(lì)在需要的各個(gè)層次上都起作用；想象力和創(chuàng)造力是人類(lèi)廣泛具有的。因此，人是“自動(dòng)人”。激勵(lì)的辦法是：擴(kuò)大工作范圍；盡可能把職工工作安排得富有意義，并具挑戰(zhàn)性；工作之后引起自豪，滿(mǎn)足其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要；使職工達(dá)到自己激勵(lì)。只要啟發(fā)內(nèi)因，實(shí)行自我控制和自我指導(dǎo)，在條件適合的情況下就能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人需要統(tǒng)一起來(lái)的最理想狀態(tài)。Y理論一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當(dāng)機(jī)會(huì)，人們對(duì)應(yīng)的管理策略管理重點(diǎn)的改變：“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)把注意的重點(diǎn)從人的身上轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上，重點(diǎn)不是放在計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、控制上，而是要?jiǎng)?chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，使人們能在這種環(huán)境下充分挖掘自己的潛力，充分發(fā)揮自己的才能，也就是說(shuō)能夠充分地自我實(shí)現(xiàn)。管理人職能的改變：從“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)出發(fā)，管理者的主要職能既不是生產(chǎn)的指導(dǎo)者，也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而只是一個(gè)采訪(fǎng)者。他們的主要任務(wù)在于如何為發(fā)揮人的智力創(chuàng)造適宜的條件，減少和消除職工自我實(shí)現(xiàn)過(guò)程中所遇到的障礙。對(duì)應(yīng)的管理策略管理重點(diǎn)的改變：獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變：“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)依靠物質(zhì)刺激調(diào)動(dòng)職工的積極性，“社會(huì)人”假設(shè)依靠搞好人際關(guān)系來(lái)調(diào)動(dòng)職工的積極性，這都是從外部來(lái)滿(mǎn)足人的需要，而且主要滿(mǎn)足人的生理、安全和歸屬（交往）需要?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”假設(shè)主要通過(guò)內(nèi)在的鼓勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)人內(nèi)在的需求。管理制度的改變：從自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)來(lái)看，管理制度也要作相應(yīng)的改變?？偟膩?lái)說(shuō)，管理制度應(yīng)保證職工能充分地表露自己的才能，達(dá)到自己所希望的成就。

獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變：“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)依靠物質(zhì)刺激調(diào)動(dòng)職工的積極性，對(duì)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的評(píng)價(jià)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)比“社會(huì)人”假設(shè)又更進(jìn)一步，更加關(guān)注員工的高層次需要和個(gè)人發(fā)展。在此基礎(chǔ)上的Y理論，第一次提出要把組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使管理活動(dòng)從“用人”提高到了“發(fā)展人”。從理論上來(lái)看，“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)認(rèn)為人的自我實(shí)現(xiàn)是一個(gè)自然發(fā)展過(guò)程，人之所以不能充分地自我實(shí)現(xiàn)（馬斯洛自己也承認(rèn)，現(xiàn)實(shí)社會(huì)中真正達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的人是極少數(shù)），是由于受到環(huán)境的束縛和限制。實(shí)際上，人的發(fā)展主要是社會(huì)影響，特別是社會(huì)關(guān)系影響的結(jié)果。

對(duì)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的評(píng)價(jià)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)比“社會(huì)人”假設(shè)（四）“復(fù)雜人”假設(shè)

(complexmanassumption)"復(fù)雜人"的含義有以下兩個(gè)方面：

其一，就個(gè)體人而言，其需要和潛力會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)，知識(shí)的增加，地位的改變，環(huán)境的改變以及人與人之間關(guān)系的改變而各不相同。其二，就群體的人而言，人與人是有差異的。因此，無(wú)論是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”，還是“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)，雖然各有其合理性的一面，但并不適用于一切人。與“復(fù)雜人”假設(shè)對(duì)應(yīng)的理論是超Y理論（約翰·莫爾斯、杰伊·洛希1970）。

（四）“復(fù)雜人”假設(shè)

(complexmanassump基本觀點(diǎn)人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生變化。每個(gè)人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，它們會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。一個(gè)人在不同單位或同一單位的不同部門(mén)工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。由于人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。因此，沒(méi)有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和任何個(gè)人的普遍行之有效的管理方法。

基本觀點(diǎn)人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著超Y理論

超Y理論實(shí)際上是要求工作、組織、個(gè)人三者的最佳配合。人懷著各種不同的需要和動(dòng)機(jī)加入工作組織，但最主要的需要乃是實(shí)現(xiàn)其勝任感。勝任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去滿(mǎn)足。當(dāng)工作性質(zhì)和組織形態(tài)適當(dāng)配合時(shí)，勝任感是能被滿(mǎn)足（工作、組織和人員間最好配合能引發(fā)個(gè)人強(qiáng)烈的勝任動(dòng)機(jī)）當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到時(shí)，勝任感可以繼續(xù)被激勵(lì)起來(lái)，目標(biāo)已達(dá)到，新的更高的目標(biāo)就又產(chǎn)生。超Y理論超Y理論實(shí)際上是要求工作、組織、個(gè)人對(duì)應(yīng)的管理措施

“復(fù)雜人”假設(shè)認(rèn)為人的需要和動(dòng)機(jī)是多種多樣的，人是動(dòng)態(tài)發(fā)展著的人，各個(gè)個(gè)體又各有區(qū)別，因此，沒(méi)有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和任何個(gè)人的普遍行之有效的管理方法。管理人員應(yīng)該根據(jù)各個(gè)個(gè)體的不同情況，靈活地采取不同的管理措施。也就是說(shuō)，要因人而異，因事而異，因時(shí)而異地實(shí)行富有彈性的領(lǐng)導(dǎo)與管理。但這并不意味著要求管理者采取完全不同于上述三種假設(shè)的新措施。

對(duì)應(yīng)的管理措施根據(jù)不同的組織形式采取不同措施提高管理效率。根據(jù)企業(yè)情況不同，采取彈性、應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方式，以提高管理的效率。若企業(yè)任務(wù)不明、工作混亂，應(yīng)采取較嚴(yán)格控制的領(lǐng)導(dǎo)方式；若企業(yè)任務(wù)明確，則應(yīng)采用民主的，授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式。創(chuàng)業(yè)階段要有開(kāi)拓奮斗型領(lǐng)導(dǎo)；成長(zhǎng)階段要有民主敬業(yè)與守業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)；飽和階段要有改革創(chuàng)新型的領(lǐng)導(dǎo)。善于發(fā)現(xiàn)員工在需要、動(dòng)機(jī)、能力、個(gè)性方面的個(gè)別差異，因人、因時(shí)、因事、因地制宜地采取靈活多變的管理方式與獎(jiǎng)勵(lì)方式。根據(jù)不同的組織形式采取不同措施提高管理效率。評(píng)價(jià)

“復(fù)雜人”假設(shè)區(qū)別于前三者，認(rèn)為人是運(yùn)動(dòng)變化著的人，用動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)去看待人，而不是把人看成是統(tǒng)一類(lèi)型的，用某種單一的模式去看待人，要求管理者根據(jù)具體情況采取靈活、彈性的管理措施，具體問(wèn)題具體分析，對(duì)我們很有借鑒意義。但是也有其局限性：第一、只強(qiáng)調(diào)人們之間的差異性的一面，而在某種程度上忽視了人們共同性，忽視集體主義精神、團(tuán)體意識(shí)和良好團(tuán)體風(fēng)氣以及組織氣氛在管理中的作用；第二、超Y理論往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)管理措施的應(yīng)變性、靈活性，不利于管理組織和指導(dǎo)的相對(duì)穩(wěn)定，不利于正常規(guī)章制度的建立和穩(wěn)定。評(píng)價(jià)“復(fù)雜人”假設(shè)區(qū)別于前三者，總結(jié)

這四種人性假設(shè)，都從一定方面反應(yīng)了人的特性與本質(zhì)，并根據(jù)其觀點(diǎn)提出了相應(yīng)的管理理論。這些理論，不論是X理論、還是Y理論、還是人際關(guān)系理論，抑或是超Y理論，都對(duì)我們現(xiàn)代的管理有一定的借鑒意義。但我們也可以看到，這幾個(gè)理論也有自身的局限性，因此要具體問(wèn)題具體分析，靈活地綜合運(yùn)用各種假設(shè)和管理理論?？偨Y(jié)第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展

什么是組織行為學(xué)?

組織行為學(xué)：研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展什么是組織行為學(xué)?組織行為學(xué)定義的三層含義：·組織行為學(xué)的研究對(duì)象是人的心理和行為的規(guī)律。·組織行為學(xué)的研究范圍是一定組織中的人的心理與行為的規(guī)律·組織行為學(xué)的研究目的是在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上，提高預(yù)測(cè)、引導(dǎo)、控制人的行為的能力，以達(dá)到組織既定的目標(biāo)。組織行為學(xué)定義的三層含義：一、管理科學(xué)的發(fā)展和組織行為學(xué)的產(chǎn)生

自有人類(lèi)以來(lái)，就存在管理問(wèn)題。中國(guó)作為具有五千年光榮歷史的文明古國(guó)，歷來(lái)重視對(duì)人的心理和行為的分析研究，以孔子為代表的儒家思想以及孫子兵法，歷代著名的政治家商鞅、諸葛亮、唐太宗等，對(duì)人的行為的研究、治國(guó)安邦方面，都有不朽的貢獻(xiàn)。這些寶貴的歷史遺產(chǎn)受到了世界各國(guó)的重視。許多理論有待進(jìn)一步整理、發(fā)掘與完善。這對(duì)建立中國(guó)式的組織行為學(xué)頗有益處。（商鞅“立木取信”）一、管理科學(xué)的發(fā)展和組織行為學(xué)的產(chǎn)生自有人類(lèi)以來(lái)，就存在但管理成為一門(mén)科學(xué)只有近百年的歷史。其發(fā)展歷程可分為四個(gè)階段：早期管理、科學(xué)管理，現(xiàn)代管理和最新管理。

1、早期管理（經(jīng)驗(yàn)管理階段）：指從手工業(yè)生產(chǎn)→機(jī)器生產(chǎn)轉(zhuǎn)變的初期。管理僅僅是依靠工廠(chǎng)老板的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)。但管理成為一門(mén)科學(xué)只有近百年的歷史。其發(fā)展歷程可分為四個(gè)階段2、科學(xué)管理時(shí)期：19世紀(jì)末和20世紀(jì)初“科學(xué)管理”理論：美國(guó)的泰勒運(yùn)用“時(shí)間一動(dòng)作分析”的方法進(jìn)行了大量的試驗(yàn)，提出了“勞動(dòng)定額”、“計(jì)件工資制”等一系列科學(xué)管理制度和方法?！坝?jì)劃管理”理論：法國(guó)的法約爾提出構(gòu)成管理的基本要素，即計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，提出14條管理原則?！靶姓M織”理論：德國(guó)的韋伯的“官僚結(jié)構(gòu)”，組織應(yīng)是一個(gè)等級(jí)森嚴(yán)、層次分明、分工明確的金字塔形結(jié)構(gòu)。2、科學(xué)管理時(shí)期：19世紀(jì)末和20世紀(jì)初3、現(xiàn)代管理階段是在第二次世界大戰(zhàn)以后形成的，分為行為科學(xué)學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派。

行為科學(xué)學(xué)派重視社會(huì)環(huán)境、人們之間的相互關(guān)系對(duì)于提高工作效率的影響。重視人的因素，主張用各種辦法調(diào)動(dòng)人的工作積極性，強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理。組織行為學(xué)就是強(qiáng)調(diào)以人為中心的行為科學(xué)學(xué)派在學(xué)科上的體現(xiàn)。管理科學(xué)學(xué)派（運(yùn)籌學(xué)派）是泰勒制的繼續(xù)和發(fā)展，不同之處在于運(yùn)用現(xiàn)代自然科學(xué)和技術(shù)科學(xué)的成就，并且研究的問(wèn)題更為廣泛。3、現(xiàn)代管理階段是在第二次世界大戰(zhàn)以后形成的，分為行為科學(xué)學(xué)4、系統(tǒng)理論階段：

從70年代以后，系統(tǒng)理論把組織看成是一個(gè)開(kāi)放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)，要求把組織中對(duì)人的研究和對(duì)物的研究結(jié)合起來(lái)，統(tǒng)一考慮組織中的人、財(cái)、物，以及組織與環(huán)境的相互影響。組織行為學(xué)導(dǎo)論課件二、組織行為學(xué)形成的理論準(zhǔn)備1、心理技術(shù)學(xué)1912年，美國(guó)心理學(xué)家閔斯特博格(H．Muns.terberg)《心理學(xué)與工業(yè)生產(chǎn)率》論述了用心理測(cè)驗(yàn)方法選拔合格工人等問(wèn)題。2、霍桑實(shí)驗(yàn)1927年至1932年以哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家梅奧(EltonMayo)在美國(guó)西方電氣公司所屬的霍桑工廠(chǎng)進(jìn)行了一系列實(shí)驗(yàn)，提出“人際關(guān)系”（humanrelations）理論。二、組織行為學(xué)形成的理論準(zhǔn)備1、心理技術(shù)學(xué)3、群體動(dòng)力場(chǎng)理論德國(guó)心理學(xué)家勒溫提出“場(chǎng)”理論（借用物理學(xué)中“磁場(chǎng)”的概念）：人的心理和行為決定于內(nèi)在需要和周?chē)h(huán)境的相互作用。B=f(P,E)

式中：

Ｂ：表示個(gè)體行為（Behavior）

f：表示函數(shù)（function）

Ｐ：表示個(gè)體的各種特征（personality）

Ｅ：表示環(huán)境（environment）3、群體動(dòng)力場(chǎng)理論德國(guó)心理學(xué)家勒溫提出“場(chǎng)”理論（借用物理學(xué)4、社會(huì)測(cè)量學(xué)(sociometry)社會(huì)測(cè)量法是心理學(xué)家莫里諾（J．L.Moreno）于1934年提出的一種研究方法。它主要用于研究團(tuán)體內(nèi)（特別是小團(tuán)體）成員之間人際關(guān)系和人際相互作用的模式，即所謂社會(huì)結(jié)構(gòu)，通過(guò)社會(huì)測(cè)量，人們可以了解人際知覺(jué)方式、團(tuán)體凝聚力等團(tuán)體特征。4、社會(huì)測(cè)量學(xué)(sociometry)社會(huì)測(cè)量法是心理學(xué)家5、需要層次理論由美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出《人的動(dòng)機(jī)理論》5、需要層次理論由美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出三、西方組織行為學(xué)的發(fā)展動(dòng)向人們對(duì)各類(lèi)組織中人的行為和心理的研究至少可以追溯到19世紀(jì)初，組織行為學(xué)最初出現(xiàn)于20世紀(jì)50年代。第二次世界大戰(zhàn)后，組織行為學(xué)才真正成為一門(mén)系統(tǒng)的管理學(xué)科。三、西方組織行為學(xué)的發(fā)展動(dòng)向人們對(duì)各類(lèi)組織中人的行為和心理的

大約在1800年，年輕的威尼斯工廠(chǎng)主羅伯特·歐文（RobertOwen）最早提出要注意雇員的需要。他拒絕雇傭童工、提醒工人注意衛(wèi)生、節(jié)制酗酒，并主張改善工人的勞動(dòng)條件，他還為工人提供熱茶、醫(yī)療保健、病假補(bǔ)貼和通風(fēng)裝置。這樣的思想和做法被視為“現(xiàn)代的組織行為學(xué)”的開(kāi)端。1949年在美國(guó)芝加哥大學(xué)召開(kāi)的一次跨學(xué)科的討論會(huì)上，與會(huì)者正式把這門(mén)綜合性極強(qiáng)的學(xué)科定名為行為科學(xué)(BehavioralScience)。20世紀(jì)60年代，美國(guó)心理學(xué)協(xié)會(huì)工業(yè)心理學(xué)分會(huì)改名為工業(yè)和組織心理學(xué)分會(huì)，其目的是承擔(dān)組織問(wèn)題的研究。有學(xué)者的研究項(xiàng)目取名為“組織行為學(xué)”。此后組織行為學(xué)這一名稱(chēng)被沿用至今。1949年在美國(guó)芝加哥大學(xué)召開(kāi)的一次跨學(xué)科的討論會(huì)組織行為學(xué)的特點(diǎn)：

（1）綜合性。（2）系統(tǒng)性。（3）科學(xué)性。（4）應(yīng)用性。組織行為學(xué)的特點(diǎn)：發(fā)展動(dòng)向：從綜合性的角度來(lái)看，組織行為學(xué)體系中發(fā)展不平衡的缺陷比較明顯。在系統(tǒng)性上，從強(qiáng)調(diào)“人”的管理或“物”的管理的片面性，到探索“人”與“物”相結(jié)合而以人為主導(dǎo)的管理觀。在科學(xué)性上，組織行為學(xué)的研究逐步從靜態(tài)的觀點(diǎn)發(fā)展為系統(tǒng)觀點(diǎn)和應(yīng)變觀點(diǎn)。在應(yīng)用性方面，組織行為學(xué)力圖趕上管理實(shí)踐的新發(fā)展，使跨文化研究成為新熱點(diǎn)。發(fā)展動(dòng)向：第三節(jié)組織行為學(xué)與相關(guān)學(xué)科的關(guān)系一、

組織行為學(xué)與心理學(xué)

心理學(xué)是組織行為學(xué)最重要的理論基礎(chǔ)之一，而組織行為學(xué)是心理學(xué)在組織系統(tǒng)運(yùn)用的分支。二、組織行為學(xué)與社會(huì)學(xué)

社會(huì)學(xué)其研究領(lǐng)域定位于社會(huì)系統(tǒng)。它為組織行為學(xué)研究群體行為和組織變革提供了重要的理論基礎(chǔ)。而組織行為學(xué)本身研究領(lǐng)域側(cè)重于組織系統(tǒng)。第三節(jié)組織行為學(xué)與相關(guān)學(xué)科的關(guān)系一、組織行為學(xué)與心三、組織行為學(xué)與人類(lèi)學(xué)

文化人類(lèi)學(xué)（習(xí)俗、規(guī)范、價(jià)值觀等）此外，組織行為學(xué)還與政治學(xué)（如權(quán)力與沖突的研究）、生物學(xué)等學(xué)科之間，存在著十分密切的關(guān)系。組織行為學(xué)導(dǎo)論課件第四節(jié)組織行為學(xué)的研究方法西拉杰和華萊士把研究過(guò)程歸納為：（1）明確研究課題（2）研究理論和模式（3）形成假設(shè)（4）提出可供研究方案和研究方法（5）實(shí)地研究（6）說(shuō)明研究結(jié)果第四節(jié)組織行為學(xué)的研究方法西拉杰和華萊士把研究過(guò)程歸納為：1、觀察法

運(yùn)用感官器官對(duì)人的行為進(jìn)行觀察與分析。優(yōu)點(diǎn)：方法簡(jiǎn)單，使用方便，效果直觀。

缺點(diǎn)：往往缺乏深刻性和準(zhǔn)確性。1、觀察法分類(lèi)：1、依據(jù)觀察者與被觀察者的關(guān)系來(lái)分類(lèi)，可分為參與觀察法和非參與觀察法。觀察者直接參與被觀察者的活動(dòng)，并在共同活動(dòng)中進(jìn)行觀察的方法稱(chēng)為參與觀察。

參與觀察又可分為公開(kāi)性參與觀察和隱蔽性參與觀察。觀察者不參與被觀察者的活動(dòng)，以旁觀者的身份進(jìn)行觀察的方法稱(chēng)為非參與觀察（局外觀察）。分類(lèi)：2、訪(fǎng)談法運(yùn)用口頭的信息溝通方式（個(gè)別訪(fǎng)談，調(diào)查會(huì)），傳遞與交流，分析人的心理與行為。分為結(jié)構(gòu)式訪(fǎng)談（問(wèn)卷法）和無(wú)結(jié)構(gòu)式訪(fǎng)談（談話(huà)法）。優(yōu)點(diǎn)：雙向溝通，加強(qiáng)感情交流，增加相互了解。缺點(diǎn)：無(wú)法完全避免主觀因素，暗示，誘導(dǎo)所形成的信息失真。2、訪(fǎng)談法運(yùn)用口頭的信息溝通方式（個(gè)別訪(fǎng)談，調(diào)查會(huì)）問(wèn)卷法：運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)卷量表對(duì)人的心理與行為進(jìn)行分析與調(diào)查。問(wèn)卷的形式多種多樣。例如五等分法等，如圖所示：

最支持支持中立反對(duì)最反對(duì)

+2+10-1-2優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)用范圍廣，可以對(duì)較大規(guī)模的人的心理、行為、態(tài)度進(jìn)行分析與調(diào)查，并能運(yùn)用數(shù)據(jù)分析方法將定性問(wèn)題定量化。

缺點(diǎn)：?jiǎn)柧碓O(shè)計(jì)要力求標(biāo)準(zhǔn)與科學(xué)，同時(shí)需要被調(diào)查者的積極配合，避免隨意性。最支持支持

運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)量表或精密的測(cè)量?jī)x器，來(lái)測(cè)量被試者的心理品質(zhì)的研究方法。如能力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、管理能力測(cè)驗(yàn)、心理健康測(cè)驗(yàn)等。運(yùn)用心理測(cè)驗(yàn)法是，應(yīng)將測(cè)驗(yàn)的信度和效度控制在合理的范圍內(nèi)。

3、心理測(cè)驗(yàn)法：運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)量表或精密的測(cè)量?jī)x器，來(lái)測(cè)量4、實(shí)驗(yàn)法實(shí)驗(yàn)法有兩種類(lèi)型：（1）實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法（2）自然實(shí)驗(yàn)法（現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)法）準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)法4、實(shí)驗(yàn)法實(shí)驗(yàn)法有兩種類(lèi)型：5、案例分析法運(yùn)用個(gè)案調(diào)查、綜合分析、案例研究等手段，對(duì)人們的心理與行為作出全面分析與評(píng)估。優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人的行為研究比較全面系統(tǒng)。缺點(diǎn)：需要花費(fèi)比較多的時(shí)間與精力。5、案例分析法運(yùn)用個(gè)案調(diào)查、綜合分析、案例研究等手段

6、情景模擬法：同其他學(xué)科的研究方法一樣，組織行為學(xué)也可以通過(guò)建立模型的方法來(lái)反映各要素之間的關(guān)系。同物理模型不同，組織行為學(xué)的模型往往是動(dòng)態(tài)的，描述性和抽象性的模型。如勒溫所提出的一般行為模式,就是一個(gè)典型的組織行為動(dòng)態(tài)模型：B=f(P,E)

B（行為）P（內(nèi)部力場(chǎng)）E（外部力場(chǎng)）

6、情景模擬法：同其他學(xué)科的研究方法一樣，組織行為學(xué)也可組織行為學(xué)研究中的道德問(wèn)題組織行為學(xué)研究工作中經(jīng)常發(fā)生工作道德問(wèn)題，主要表現(xiàn)為：違反被試者“知情和同意原則”，這是由于主試者要使實(shí)驗(yàn)或調(diào)查取得較好效果，不讓被試者知道試驗(yàn)的意圖和過(guò)程。侵犯私人保密權(quán)利。有的實(shí)驗(yàn)者用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和行政命令誘使人員參加實(shí)驗(yàn)。組織行為學(xué)研究中的道德問(wèn)題組織行為學(xué)研究工作中經(jīng)常發(fā)生工作道案例：

2001年，哥倫比亞大學(xué)的一位組織行為學(xué)教授用有大學(xué)抬頭的信紙分別給紐約市的240家飯店發(fā)了一封信，信中詳細(xì)描述了他和妻子為了慶祝他們的結(jié)婚紀(jì)念日而到這家飯店用餐，吃了有毒的食物，導(dǎo)致他一晚上在衛(wèi)生間里嘔吐。信是這樣結(jié)尾的：“盡管我不想以書(shū)面的形式向商務(wù)監(jiān)督部門(mén)或衛(wèi)生部門(mén)報(bào)告這件事，但我想讓你們知道，我多么期望你們對(duì)此作出相應(yīng)的解釋?zhuān)移诖銈兊幕貜?fù)。”案例：這封編造的信是這位教授一項(xiàng)研究的組成部分，他想了解飯店如何處理顧客的抱怨?？墒?，這封信卻帶來(lái)了恐慌和混亂，很多飯店老板、經(jīng)理和廚師興師動(dòng)眾地檢查他們的菜單、烹調(diào)和運(yùn)送過(guò)程，以找出可能被污染的食物，同時(shí)質(zhì)問(wèn)廚房的工人是否工作有疏漏。后來(lái)，該大學(xué)專(zhuān)門(mén)為此發(fā)了一封道歉信，承認(rèn)這是“一位年輕教師在判斷方面犯下的一次嚴(yán)重錯(cuò)誤”。但這封道歉信對(duì)于平息那封信所帶來(lái)的混亂幾乎沒(méi)有用。這封編造的信是這位教授一項(xiàng)研究的組成部分，他想了解飯店如何處美國(guó)心理學(xué)協(xié)會(huì)為此在1973年制定了一項(xiàng)有關(guān)試驗(yàn)情境的指南—《使用參與人進(jìn)行研究的倫理原則》，其中列出了一系列必須堅(jiān)持的倫理道德原則：在研究過(guò)程中，不能影響被研究者的心理和生理健康，不應(yīng)該給以任何恐慌、擔(dān)心以及情緒沖擊等不良刺激，并且應(yīng)該避免產(chǎn)生不愉快、疲勞感等研究程序。美國(guó)心理學(xué)協(xié)會(huì)為此在1973年制定了一項(xiàng)有關(guān)試驗(yàn)情境的指南—如果在實(shí)驗(yàn)中采取隱瞞研究的真實(shí)目的和意圖的策略，在實(shí)驗(yàn)后必須把研究的真實(shí)目的詳細(xì)地告訴被試人，以便使被世人理解這樣的理由。研究人員還必須對(duì)研究過(guò)程中獲得的有關(guān)個(gè)人的任何信息加以保密，保障個(gè)人的隱私不被泄漏。研究中的角色扮演要得到當(dāng)事人的理解、認(rèn)同。要保護(hù)人的權(quán)利、利益，尊重其人格尊嚴(yán)。如果在實(shí)驗(yàn)中采取隱瞞研究的真實(shí)目的和意圖的策略，在實(shí)驗(yàn)后必須第五節(jié)21世紀(jì)組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)一、經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)組織行為學(xué)研究的影響。

在經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊下，各個(gè)國(guó)家、民族之間經(jīng)濟(jì)與文化的交流更加頻繁和廣泛。要求組織行為學(xué)更加重視跨文化研究，學(xué)會(huì)了解不同國(guó)家和民族的心理與行為特征、道德規(guī)范，尊重不同的價(jià)值觀。目的：實(shí)現(xiàn)管理的國(guó)際化與本土化的有機(jī)結(jié)合。第五節(jié)21世紀(jì)組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)一、經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)組織行為二、高新科技，特別是信息技術(shù)的發(fā)展，對(duì)組織行為學(xué)研究的影響。1.信息技術(shù)的發(fā)展，使地球正在變小，組織結(jié)構(gòu)正在發(fā)生重大變化。簡(jiǎn)單化，分權(quán)化組織結(jié)構(gòu)組織的管理層次減少，更趨扁平化，橫向、縱向分離及決策分散化。彈性化組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)更富有彈性，臨時(shí)工增加，固定工減少，人員更加一專(zhuān)多能。網(wǎng)絡(luò)化，虛擬化組織結(jié)構(gòu)部門(mén)之間，通過(guò)協(xié)作，共同經(jīng)營(yíng)，運(yùn)用計(jì)算機(jī)信息手段進(jìn)行有機(jī)的控制。2更加重視人員素質(zhì)的提高與激勵(lì)手段的探索。如企業(yè)文化等。二、高新科技，特別是信息技術(shù)的發(fā)展，對(duì)組織行為學(xué)研究的影響。你適合從事管理工作嗎？

下面這一個(gè)問(wèn)題，如果在你以前未曾讀過(guò)，不知道正確答案的前提下，前8秒鐘回答出來(lái)，意味著你肯定適合從事管理工作。在一個(gè)充氣不足的熱氣球上，載著三位關(guān)系人類(lèi)興亡的科學(xué)家，第一位是環(huán)保專(zhuān)家，他的研究可拯救無(wú)救人，免于因環(huán)境污染而面臨死亡的噩運(yùn)。第二位是原子專(zhuān)家，他有能力防止全球性的原子戰(zhàn)爭(zhēng)，使地球免于遭受滅亡的絕境。第三位是糧食專(zhuān)家，他能在不毛之地，運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)成功地種植谷物，使幾千萬(wàn)人脫離因饑荒死亡的命運(yùn)。

你適合從事管理工作嗎？此刻熱氣球即將墜毀，必須丟掉一個(gè)人以減輕載重，使其余兩人得以生存，請(qǐng)問(wèn)該丟下哪位科學(xué)家？此刻熱氣球即將墜毀，必須丟掉一個(gè)人以減輕載重，使其余兩1、有時(shí)候讀書(shū)是一種巧妙地避開(kāi)思考的方法。12月-2212月-22Friday,December16,20222、閱讀一切好書(shū)如同和過(guò)去最杰出的人談話(huà)。03:00:3703:00:3703:0012/16/20223:00:37AM3、越是沒(méi)有本領(lǐng)的就越加自命不凡。12月-2203:00:3703:00Dec-2216-Dec-224、越是無(wú)能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。03:00:3703:00:3703:00Friday,December16,20225、知人者智，自知者明。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。12月-2212月-2203:00:3703:00:37December16,20226、意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。16十二月20223:00:37上午03:00:3712月-227、最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過(guò)于提升自我。。十二月223:00上午12月-2203:00December16,20228、業(yè)余生活要有意義，不要越軌。2022/12/163:00:3703:00:3716December20229、一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。3:00:37上午3:00上午03:00:3712月-2210、你要做多大的事情，就該承受多大的壓力。12/16/20223:00:37AM03:00:3716-12月-2211、自己要先看得起自己，別人才會(huì)看得起你。12/16/20223:00AM12/16/20223:00AM12月-2212月-2212、這一秒不放棄，下一秒就會(huì)有希望。16-Dec-2216December202212月-2213、無(wú)論才能知識(shí)多么卓著，如果缺乏熱情，則無(wú)異紙上畫(huà)餅充饑，無(wú)補(bǔ)于事。Friday,December16,202216-Dec-2212月-2214、我只是自己不放過(guò)自己而已，現(xiàn)在我不會(huì)再逼自己眷戀了。12月-2203:00:3716December202203:00謝謝大家1、有時(shí)候讀書(shū)是一種巧妙地避開(kāi)思考的方法。12月-2212月102

組織行為學(xué)

以下哪些判斷是錯(cuò)誤的？1、快樂(lè)的工人是生產(chǎn)率高的工人。（愛(ài)畜理論）2、當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)友好、平易近人時(shí)，工人會(huì)有很高的工作積極性。3、通過(guò)面試可以正確區(qū)分合格的申請(qǐng)者。4、每個(gè)人都渴望得到一份挑戰(zhàn)性的工作。5、每個(gè)人都會(huì)為了金錢(qián)而工作，金錢(qián)對(duì)他們都有激勵(lì)作用。6、大多數(shù)人都關(guān)心別人的工資超過(guò)自己的。7、最有效的團(tuán)隊(duì)和組織是沒(méi)有沖突的。以下哪些判斷是錯(cuò)誤的？研究?jī)?nèi)容：

組織對(duì)成員的思想、感情和行動(dòng)的影響方式。組織的各個(gè)成員的行為方式及其績(jī)效對(duì)整個(gè)組織績(jī)效的影響。研究?jī)?nèi)容：組織對(duì)成員的思想、感情和行動(dòng)的影響方式。1、學(xué)習(xí)目的

——樹(shù)立起管理意識(shí)；

——掌握必要的組織行為學(xué)理論和方法；

——運(yùn)用所學(xué)知識(shí)分析實(shí)際問(wèn)題，不斷提高管理能力。1、學(xué)習(xí)目的2、學(xué)習(xí)方法

聽(tīng)課+參與討論+案例分析3、考核辦法

本課程學(xué)分為2學(xué)分，學(xué)期總評(píng)成績(jī)由兩部分構(gòu)成：其中平時(shí)出勤、發(fā)言、作業(yè)占30%；期末考試70%。2、學(xué)習(xí)方法4、參考資料《組織行為學(xué)》關(guān)培蘭，中國(guó)人民大學(xué)出版社《組織行為學(xué)》，斯蒂芬·羅賓斯著，人民大學(xué)出版社介紹中外著名企業(yè)、企業(yè)家的書(shū)籍介紹組織行為管理實(shí)踐的報(bào)刊及網(wǎng)絡(luò)文章4、參考資料《組織行為學(xué)》關(guān)培蘭，中國(guó)人民大學(xué)出版社

第一章導(dǎo)論

主要內(nèi)容組織與組織行為組織行為學(xué)的發(fā)展階段組織行為學(xué)的研究方法第一章導(dǎo)論主要內(nèi)容引導(dǎo)案例:小王的組織行為可能怎樣變化

小王大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入了一家小有名氣的外資企業(yè)，他對(duì)這份工作很滿(mǎn)意。雖然他所在的工程部的工作有點(diǎn)累，但人際關(guān)系和諧、氣氛輕松。因?yàn)楣緦?shí)行“保密工資制”，他并不知道別人的收入有多少，只是感覺(jué)自己薪水還不錯(cuò)：底薪3000元，還會(huì)有一些獎(jiǎng)金。所以他工作得非常舒心。小王一門(mén)心思都撲在工作上，工作中投入了忘我的熱情和精力，并且還經(jīng)常為一些分外的工作主動(dòng)加班加點(diǎn)，有時(shí)甚至還把工作帶回家，成績(jī)斐然。比如說(shuō)，上次的一個(gè)設(shè)備安裝項(xiàng)目，小王只用計(jì)劃天數(shù)的1/3就完工了，為公司節(jié)約了大筆的開(kāi)支。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人專(zhuān)門(mén)寫(xiě)了一份報(bào)告表?yè)P(yáng)小王，同事們都很佩服他，主管也不止一次地對(duì)他說(shuō)：“好好干！我是不會(huì)虧待你的！”引導(dǎo)案例:小王的組織行為可能怎樣變化

同年進(jìn)入公司的小李卻開(kāi)心不起來(lái)，因?yàn)樗臉I(yè)績(jī)不太好。這天午飯時(shí)兩人在餐廳聊了起來(lái)。小李唉聲嘆氣地說(shuō)：“小王，你真不錯(cuò)！不像我，每天只做些文件收發(fā)等工作，干來(lái)干去還是3900元。加薪水是沒(méi)指望了，真是倒霉！”猛然間，小王這才知道，原來(lái)小李的底薪比自己高900元！他對(duì)小李沒(méi)意見(jiàn)，可他想不通，即使不考慮業(yè)績(jī)，小李的學(xué)歷、工作復(fù)雜性也都不比他強(qiáng)。公司怎么會(huì)這樣做呢？同年進(jìn)入公司的小李卻開(kāi)心不起來(lái)，因?yàn)樗臉I(yè)績(jī)不太好討論題：

（1）自參加工作以來(lái)，小王在公司的工作表現(xiàn)如何？（2）與小李談話(huà)之后,小王的組織行為可能發(fā)生怎樣的變化？（3）小王的組織行為為什么會(huì)發(fā)生變化？（4）你認(rèn)為作為小王的主管，應(yīng)該如何引導(dǎo)？討論題：（1）自參加工作以來(lái)，小王在公司的工作案例二：富士康跳樓事件

富士康科技集團(tuán)創(chuàng)立于1974年，是專(zhuān)業(yè)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車(chē)零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)，現(xiàn)為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專(zhuān)業(yè)制造商,《財(cái)富》2009年全球企業(yè)500強(qiáng)第109位。1988年在深圳地區(qū)投資建廠(chǎng)，總裁郭臺(tái)銘。在中國(guó)大陸從珠三角到長(zhǎng)三角到環(huán)渤海、從西南到中南到東北建立了30余個(gè)科技工業(yè)園區(qū)、在亞洲、美洲、歐洲等地?fù)碛?00余家子公司和派駐機(jī)構(gòu)、富士康員工超過(guò)120萬(wàn)。案例二：富士康跳樓事件富士康科技集團(tuán)創(chuàng)立于1974年自2010年1月23日富士康員工第一跳起至2010年11月5日，富士康已發(fā)生14起跳樓事件，引起社會(huì)各界乃至全球的關(guān)注。

2012年6月13日成都公安局確認(rèn)，12日下午16時(shí)一名謝姓富士康員工墜樓死亡。2013年4月24日到27日僅4天內(nèi)，鄭州富士康有兩名員工跳樓。

2014年1月10日凌晨5時(shí)許，富士康龍華廠(chǎng)區(qū)一名男子南二門(mén)內(nèi)一棟樓上墜下，落地后尚能動(dòng)，隨后被120送往龍華人民醫(yī)院急診科搶救，后不治身亡。2014年7月27日下午四點(diǎn)半，深圳龍華富士康員工一員工墜樓身亡，警方已排除他殺。

自2010年1月23日富士康員工第一跳起至201據(jù)記者了解，富士康普通員工的月薪不過(guò)2000元左右，其中還有一大半是靠加班得來(lái)，車(chē)間員工每周工作6~7天，每天工作12個(gè)小時(shí)，還要受盡主管和保安的凌辱。有員工稱(chēng)，與其受盡屈辱，還不如縱身一跳獲得10萬(wàn)元賠償來(lái)得輕松。據(jù)富士康員工透露，前段時(shí)間有人在公司內(nèi)煽動(dòng)員工跳樓，聲稱(chēng)“一跳保全家”，甚至有丈夫?yàn)榱双@得補(bǔ)償金煽動(dòng)妻子跳樓的事件發(fā)生。據(jù)記者了解，富士康普通員工的月薪不過(guò)2000元左右，其富士康對(duì)待跳樓的一項(xiàng)態(tài)度為賠償家屬以封住媒體的口，然而對(duì)死亡員工家屬得補(bǔ)償金卻當(dāng)作機(jī)密從未透露過(guò)，每當(dāng)員工家屬獲得補(bǔ)償今后，便立即對(duì)媒體“封口”，使得富士康得補(bǔ)償金一度神秘化。而今，富士康居然對(duì)跳樓明碼標(biāo)價(jià)，將這一社會(huì)行為商業(yè)化，不禁令人感嘆，這座血汗工廠(chǎng)究竟還要發(fā)生多少類(lèi)似的慘劇，公布補(bǔ)償金的行為是否會(huì)促使更多的員工加入到跳樓的行列之中。富士康對(duì)待跳樓的一項(xiàng)態(tài)度為賠償家屬以封住媒體的口，然分析：1、富士康跳樓事件是個(gè)別現(xiàn)象嗎？2、富士康跳樓事件說(shuō)明了我國(guó)轉(zhuǎn)型期的企業(yè)哪些方面的問(wèn)題？組織行為學(xué)導(dǎo)論課件第一節(jié)組織與組織行為一、組織

(一)組織的定義1）組織是在一定的社會(huì)文化環(huán)境中的有某種目標(biāo)、有一定的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和分工的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。（徐聯(lián)倉(cāng)）2）組織是一種有意協(xié)調(diào)的社會(huì)單元，有兩個(gè)以上的人組成，在一個(gè)相對(duì)連續(xù)的基礎(chǔ)上運(yùn)作，以達(dá)到共同的目標(biāo)或一系列目標(biāo)。3）組織是對(duì)完成特定使命的人們的系統(tǒng)性安排。（StephenP.Robbins）第一節(jié)組織與組織行為一、組織４）兩個(gè)或兩個(gè)以上的人組成的，為一定目標(biāo)而進(jìn)行協(xié)作活動(dòng)的集體。5）組織是為了達(dá)到某一特定的共同目標(biāo)，通過(guò)各部門(mén)勞動(dòng)和職務(wù)的分工合作和不同等級(jí)的權(quán)力和責(zé)任的制度化，有計(jì)劃地協(xié)調(diào)一群人的活動(dòng)。（沙因E·H·Schein）組織行為學(xué)導(dǎo)論課件組織定義的內(nèi)涵組織是人組成的集合組織適應(yīng)于目標(biāo)的需要組織通過(guò)專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)調(diào)來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)組織是是對(duì)完成特定使命的人們的系統(tǒng)性安排。（斯蒂芬·P·羅賓斯）組織定義的內(nèi)涵組織是人組成的集合組織是是對(duì)完成特定使命的人們(二)組織類(lèi)型根據(jù)組織人員的多少，可將組織分成：１、小型組織(3人～30人)；２、中型組織(30人～1000人)；３、大型組織(1000人～45000人)。(二)組織類(lèi)型根據(jù)組織人員的多少，可將組織分成：根據(jù)產(chǎn)權(quán)的歸屬，可分成：

１、公有組織，如國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)、國(guó)有學(xué)校等，歸國(guó)家、全民或集體所有；２、私有組織，如私營(yíng)企業(yè)、私立學(xué)校等，歸某個(gè)或某些公民個(gè)人所有。根據(jù)目標(biāo)的不同，可分成：1、營(yíng)利組織。2、非營(yíng)利組織。3、公共組織。根據(jù)產(chǎn)權(quán)的歸屬，可分成：二、行為就是人的活動(dòng)。行為是指人或動(dòng)物表現(xiàn)的，和生理、心理活動(dòng)緊密相聯(lián)的外顯的運(yùn)動(dòng)、動(dòng)作或活動(dòng)。行為的種類(lèi)：（1）按行為主體的不同：個(gè)人行為；團(tuán)體行為。（2）按人類(lèi)活動(dòng)的不同領(lǐng)域：管理行為、政治行為、社會(huì)行為、文化行為、戰(zhàn)爭(zhēng)行為。二、行為就是人的活動(dòng)。行為是指人或動(dòng)物表現(xiàn)的，和生理、心理活三、組織行為(一)組織行為定義

組織行為是指各類(lèi)組織的每位成員在工作過(guò)程表現(xiàn)出來(lái)的所有行為。組織行為學(xué)試圖闡明組織影響其成員的種種因素，研究人在組織中的行為，揭示組織成員在組織中的行為如何影響組織，以創(chuàng)造更為有效的組織。三、組織行為(一)組織行為定義組織行為研究的基本問(wèn)題（1）組織對(duì)其成員的思想、感情和行為的影響。（2）組織成員的思想、感情和行為對(duì)整個(gè)組織的影響。成員組織（1）（2）績(jī)效組織行為研究的基本問(wèn)題成員組織（1）（2）績(jī)效(二)組織行為的種類(lèi)1、根據(jù)分析水平的不同(1)微觀組織行為：組織內(nèi)的某一個(gè)體或群體的行為。(2)宏觀組織行為：所有組織成員作為一個(gè)整體活動(dòng)時(shí)表現(xiàn)出的行為。(二)組織行為的種類(lèi)1、根據(jù)分析水平的不同2、根據(jù)與組織目標(biāo)的關(guān)系(1)正向組織行為：組織成員表現(xiàn)出的一切都利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。(2)反向組織行為：組織成員表現(xiàn)出的所有阻礙組織目標(biāo)表現(xiàn)的行為。2、根據(jù)與組織目標(biāo)的關(guān)系(1)正向組織行為：組織成員表現(xiàn)組織行為宏觀組織行為微觀組織行為組織結(jié)構(gòu)組織文化組織變革組織發(fā)展組織學(xué)習(xí)個(gè)體行為人際與群體行為態(tài)度人格能力動(dòng)機(jī)壓力群體動(dòng)力人際溝通領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)力政治行為沖突談判組宏微組織結(jié)構(gòu)個(gè)體行為人際與群體行為態(tài)度群體動(dòng)力（三）人類(lèi)行為一般規(guī)律1、目標(biāo)律：任何行為都指向一定的目標(biāo)。2、動(dòng)機(jī)律：所有行為均有動(dòng)機(jī)“驅(qū)動(dòng)”。3、強(qiáng)化律：預(yù)期目標(biāo)或有利結(jié)果作為強(qiáng)化物增大了行為重復(fù)出現(xiàn)的概率。4、遺傳律：一個(gè)人的行為特征部分決定于從父母雙親那里獲得的基因的狀況。5、環(huán)境律：一個(gè)人的行為特征決定于遺傳與環(huán)境的相互作用。（孟母三遷）（三）人類(lèi)行為一般規(guī)律1、目標(biāo)律：任何行為都指向一定的目標(biāo)。6、發(fā)展律個(gè)體出生后，隨著年齡的增長(zhǎng)，行為在不斷地發(fā)生變化，如能力的提高、性格的改變、知識(shí)的積累等。7、差異律：人與人之間在能力、人格特質(zhì)、價(jià)值觀、興趣、動(dòng)機(jī)等方面存在差異，源于遺傳、環(huán)境、情景等影響。8、本我律：雖然一個(gè)人在行動(dòng)時(shí)考慮到法律與道德的約束，但在本質(zhì)上個(gè)體只顧追求自己的利益、自己的目標(biāo)。6、發(fā)展律四、人性假設(shè)與管理（一）性善論

“人性本善”的思想，早在春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期便已經(jīng)形成，其中最為典型的代表當(dāng)首推孟子。

“人性之善也，猶水之下也。人無(wú)有不善，水無(wú)有不下?！币弧⒄軐W(xué)意義上的人性假設(shè)所謂哲學(xué)人性觀是指高度概括出來(lái)的人的一般本性.四、人性假設(shè)與管理（一）性善論一、哲學(xué)意義上的人性假設(shè)（二）性惡論戰(zhàn)國(guó)后期著名思想家荀子是支持“性惡論”的主要代表之一，他對(duì)人性的基本看法是“人之性，惡，其善者，偽也?！?/p>

“若夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉佚，是皆生于人之情性者也”.（二）性惡論（三）善惡二元論

人類(lèi)的行為出自?xún)蓚€(gè)對(duì)立的來(lái)源，一個(gè)是善，一個(gè)是惡。上帝是善的根源，魔鬼是惡的根源；或者說(shuō)，自然界是善的根源，社會(huì)是惡的根源；或者說(shuō)，理性是善的根源，情欲是惡的根源。

人性能成為善的，也能成為惡的。人的本性中總是混雜著善與惡兩種因素,其所占的比例因人而異。在現(xiàn)實(shí)中，很難找到絕對(duì)的善人，或絕對(duì)的惡人，一般都是善惡并存。（三）善惡二元論二、管理意義上的人性假設(shè)哪種人性假設(shè)？“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)“社會(huì)人”假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)

美國(guó)行為科學(xué)家埃德加·沙因在1965年出版的《組織心理學(xué)》中對(duì)人性進(jìn)行了歸類(lèi)，并提出了4種人性假說(shuō)：二、管理意義上的人性假設(shè)哪種人性假設(shè)？“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)美國(guó)行為（一）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

(rational-economicassumption)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)起源于享樂(lè)主義和亞當(dāng)?斯密關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論，并由其首先提出。亞當(dāng)·斯密認(rèn)為人是懶惰的，人的行為動(dòng)機(jī)根源于經(jīng)濟(jì)誘因，人都要爭(zhēng)取最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作就是為了取得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。因此，需要用金錢(qián)與權(quán)力、組織機(jī)構(gòu)的操縱和控制，使員工服從并為此效力。作為個(gè)體，。無(wú)論處于何種地位，人的本質(zhì)都是以追求個(gè)人利益、滿(mǎn)足個(gè)人利益最大化為基本動(dòng)機(jī)，因此，“經(jīng)濟(jì)人”也稱(chēng)為“實(shí)利人”。（一）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

(rational-economic多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作。多數(shù)人都沒(méi)有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿受別人的指導(dǎo)。多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的辦法，才能近使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作。多數(shù)人干工作都是為滿(mǎn)足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢(qián)和地位才能鼓勵(lì)他們努力工作。人大致可分為兩類(lèi)，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人，另一類(lèi)是能夠自己鼓勵(lì)自己，能夠克制感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基對(duì)應(yīng)的管理理論

美國(guó)管理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈在其著作《企業(yè)的人事方面》中總結(jié)了X理論并提出了Y理論兩種對(duì)應(yīng)的理論。X理論是建立在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)基礎(chǔ)之上的，是麥格雷戈對(duì)”經(jīng)濟(jì)人“假設(shè)的概括。對(duì)應(yīng)的管理理論與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)對(duì)應(yīng)的具體管理措施任務(wù)管理：管理工作重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而對(duì)于人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任，則是無(wú)關(guān)緊要的。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是重視完成任務(wù)，而不考慮人的情感、需要、動(dòng)機(jī)、人際交往等社會(huì)心理因素。從這種觀點(diǎn)來(lái)看，管理就是計(jì)劃、組織、經(jīng)營(yíng)、指導(dǎo)、監(jiān)督。這種管理方式叫做任務(wù)管理。管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無(wú)關(guān)。工人的主要任務(wù)是聽(tīng)從管理者的指揮，后勤部拼命干活。在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，主要是用金錢(qián)來(lái)刺激工人生產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施，即：“胡蘿卜加大棒”的政策。如果人們工作效率低、情緒低落，解決辦法就是重新審查組織的獎(jiǎng)酬刺激方案，并加以改變。與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)對(duì)應(yīng)的具體管理措施任務(wù)管理：管理工作重點(diǎn)在于泰勒的”科學(xué)管理“理論

泰勒的“科學(xué)管理”理論深受“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的影響，其學(xué)說(shuō)中的很多理論，都是經(jīng)濟(jì)人假設(shè)在實(shí)際社會(huì)中的運(yùn)用，可以說(shuō)他是經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)的典型代表。泰勒主張把管理者與生產(chǎn)工人嚴(yán)格分開(kāi)，反對(duì)工人參加企業(yè)管理------管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無(wú)關(guān)。工人的主要任務(wù)是聽(tīng)從管理者的指揮。

泰勒的”科學(xué)管理“理論