勞動(dòng)關(guān)系法律熱點(diǎn)問(wèn)題講座課件

勞動(dòng)關(guān)系法律熱點(diǎn)問(wèn)題探討

暨用人單位如何應(yīng)對(duì)和處理勞動(dòng)關(guān)系主講：劉洪亮陳宏亮集團(tuán)法律事務(wù)部二0一三年四月二十五日勞動(dòng)關(guān)系法律熱點(diǎn)問(wèn)題探討

暨用人單位如何應(yīng)對(duì)和處理勞動(dòng)關(guān)系主引言勞動(dòng)關(guān)系是我們企業(yè)應(yīng)妥善處理的問(wèn)題，我們企業(yè)作為用人單位，與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)管理中重要的組成部分。在新情況新形勢(shì)下，我們企業(yè)面臨復(fù)雜多變的勞動(dòng)關(guān)系，那么，如何應(yīng)對(duì)越來(lái)越嚴(yán)格的法律規(guī)定和妥善處理企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系，是我們重要的工作內(nèi)容。我們所有在座的集團(tuán)及各子公司的人力資源部門(mén)的同事，應(yīng)當(dāng)管理和處理好自己的工作。應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)相關(guān)的法律知識(shí)。引言勞動(dòng)關(guān)系是我們企業(yè)應(yīng)妥善處理的問(wèn)題，我們企業(yè)作為用人單位工作原因應(yīng)酬，醉酒駕車(chē)發(fā)生交通事故

造成死亡的，是否屬于工傷？基本案情：在2013年4月3日下午6點(diǎn)多鐘，新豐水泥越堡有限公司銷(xiāo)售部某員工與客戶(hù)會(huì)談后，一起去吃晚飯，后又電話叫來(lái)另一供應(yīng)商老板，該老板帶來(lái)白酒六斤，席間某員工喝了很多酒。飯后，又一起準(zhǔn)備去Ｋ歌會(huì)，某員工自行駕車(chē)，途中，因不勝酒力，開(kāi)車(chē)撞上道路中間綠化路沿石，導(dǎo)致翻車(chē)，發(fā)生事故。該員工因搶救無(wú)效死亡。工作原因應(yīng)酬，醉酒駕車(chē)發(fā)生交通事故

造成死亡的，是否屬于工傷分析處理：本案屬非因工負(fù)傷死亡，雖然某員工是因?yàn)楣ぷ髟蚺c客戶(hù)吃喝應(yīng)酬，但根據(jù)國(guó)務(wù)院和廣東省工傷保險(xiǎn)條例的規(guī)定，職工符合工傷或視為工傷的規(guī)定，但是有下列情形之一的，不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自殘或者自殺的。故該案應(yīng)按非工傷死亡給予補(bǔ)償。根據(jù)1997年的《廣東省企業(yè)職工假期待遇、死亡撫恤待遇暫行規(guī)定》第十條規(guī)定，職工(含離退休人員)因病或非因工負(fù)傷死亡，發(fā)給喪葬補(bǔ)助費(fèi)3個(gè)月工資(月工資按當(dāng)?shù)厣夏甓壬鐣?huì)月平均工資計(jì)，下同)，供養(yǎng)直系親屬一次性救濟(jì)金(或供養(yǎng)直系親屬生活補(bǔ)助費(fèi))

6個(gè)月工資、一次性撫恤金在職職工6個(gè)月工資；離退休人員3個(gè)月工資。分析處理：本案屬非因工負(fù)傷死亡，雖然某員工是因?yàn)楣ぷ髟蚺c客下班后，在宿舍睡覺(jué)，猝然死亡的，

是否屬于工傷？基本案情：2013年4月10日，鴻高東平大橋項(xiàng)目部下的雇工，下班后，在宿舍中睡覺(jué)，猝然死亡。這種情況算不算工傷死亡？下班后，在宿舍睡覺(jué)，猝然死亡的，

是否屬于工傷？基本案情：2認(rèn)定為工傷，原則上是要同時(shí)具備三個(gè)條件，即在工作時(shí)間、工作場(chǎng)所、工作原因。但《工傷保險(xiǎn)條例》第十五條規(guī)定了幾種視同工傷的情形，職工有下列情形之一的，視同工傷：（一）在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的；另《廣東省工傷保險(xiǎn)條例》第十條增加了兩種視為工傷的情形：（三）因工作環(huán)境存在有毒有害物質(zhì)或者在用人單位食堂就餐造成急性中毒而住院搶救治療，并經(jīng)縣級(jí)以上衛(wèi)生防疫部門(mén)驗(yàn)證的；（四）由用人單位指派前往依法宣布為疫區(qū)的地方工作而感染疫病的認(rèn)定為工傷，原則上是要同時(shí)具備三個(gè)條件，即在工作時(shí)間、工作場(chǎng)如何認(rèn)定工傷私了協(xié)議的效力？所謂私了工傷協(xié)議，是指勞動(dòng)者在發(fā)生工傷后，根據(jù)一方當(dāng)事人提議或通過(guò)中間人主持，經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者與用人單位私下自行協(xié)商達(dá)成的解決勞動(dòng)者工傷保險(xiǎn)待遇的一種協(xié)議。該協(xié)議中的中間人僅指民間應(yīng)邀或主動(dòng)參與雙方爭(zhēng)議協(xié)調(diào)的個(gè)人而不包括組織。故其效力性質(zhì)不同于人民調(diào)解協(xié)議。發(fā)生工傷事故后，勞動(dòng)者與用人單位私下就工傷賠償達(dá)成協(xié)議的情況越來(lái)越多。而以私了方式解決工傷賠償，其賠償?shù)臄?shù)額往往較《工傷保險(xiǎn)條例》所確定的賠償數(shù)額低許多。因此，在低于規(guī)定給予賠償?shù)那闆r下簽訂了私了協(xié)議，很多時(shí)候勞動(dòng)者與用人單位仍會(huì)因工傷保險(xiǎn)待遇問(wèn)題發(fā)生糾紛，勞動(dòng)者以此訴至法院，要求判決用人單位按照《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，支付工傷保險(xiǎn)待遇。究竟如何認(rèn)識(shí)這種工傷私了協(xié)議的法律效力呢？實(shí)踐中存在不同認(rèn)識(shí)。如何認(rèn)定工傷私了協(xié)議的效力？所謂私了工傷協(xié)議，是指勞動(dòng)者在發(fā)分析處理：有認(rèn)為私了協(xié)議無(wú)效的；有認(rèn)為私了協(xié)議有效的；還有認(rèn)為應(yīng)區(qū)分不同情況予確認(rèn)其效力的（認(rèn)為在工傷發(fā)生后，用人單位既未向主管部門(mén)上報(bào)，又未向勞動(dòng)保障部門(mén)申請(qǐng)認(rèn)定工傷的，這種情況下的協(xié)議是無(wú)效的；如果工傷發(fā)生后，用人單位及時(shí)向行政主管部門(mén)上報(bào)，并啟動(dòng)工傷認(rèn)定程序的，這種情況下的私了協(xié)議是有效的；應(yīng)當(dāng)結(jié)合案件的具體情況對(duì)私了工傷協(xié)議的法律效力進(jìn)行認(rèn)定，不能采取一刀切的做法。從法律角度分析，協(xié)議、合同遵從自治原則，簽訂即為有效。但根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄈ返?0條規(guī)定：“勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定無(wú)效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請(qǐng)求撤銷(xiāo)的，人民法院應(yīng)予支持。”該規(guī)定雖然針對(duì)的是勞動(dòng)合同解除的賠償，但同樣對(duì)于工傷賠償具有借鑒意義。分析處理：工傷私了協(xié)議的法律效力，如果存在重大誤解、顯失公平的情形，根據(jù)《合同法》第54條規(guī)定，勞動(dòng)者可申請(qǐng)法院撤銷(xiāo)或變更私了協(xié)議。私了協(xié)議未撤銷(xiāo)前，私了協(xié)議是有效的，勞動(dòng)者不得申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。工傷私了協(xié)議的法律效力，如果存在重大誤解、顯失公平的情形，根離退休人員在現(xiàn)工作單位的工作時(shí)間內(nèi)受傷的，是否適用《工傷保險(xiǎn)條例》？根據(jù)規(guī)定，原則上離退休人員應(yīng)當(dāng)享受社會(huì)保險(xiǎn)，達(dá)成法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。但對(duì)于返聘或到新工作單位工作的離退休人員，其在現(xiàn)工作單位的工作時(shí)間內(nèi)受傷的，是否適用《工傷保險(xiǎn)條例》？返聘或到其他單位繼續(xù)工作，工作內(nèi)容、報(bào)酬、醫(yī)療待遇等相關(guān)權(quán)利義務(wù)，雙方可平等協(xié)商，按勞務(wù)關(guān)系處理。對(duì)于離退休人員在新工作單位工作時(shí)間內(nèi)受傷，是否適用《工傷保險(xiǎn)條例》，實(shí)踐中存在爭(zhēng)議。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，既然離退休人員與新用人單位之間形成勞務(wù)關(guān)系，則離退休人員在工作中受傷就不應(yīng)適用《工傷保險(xiǎn)條例》，而是按照人身?yè)p害賠償尋求救濟(jì)途徑，否則就與司法解釋矛盾。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，離退休人員在新單位工作中受傷，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷，適用《工傷保險(xiǎn)條例》，享受工傷保險(xiǎn)待遇。我們贊同前一種觀點(diǎn)。所以如果要返聘退休人員，就要為其購(gòu)買(mǎi)雇主責(zé)任險(xiǎn)，以防范風(fēng)險(xiǎn)。離退休人員在現(xiàn)工作單位的工作時(shí)間內(nèi)受傷的，是否適用《工傷保險(xiǎn)

用人單位能否以商業(yè)保險(xiǎn)來(lái)免除其承擔(dān)的工傷保險(xiǎn)責(zé)任？用人單位在為勞動(dòng)者投保工傷保險(xiǎn)的同時(shí)，為減輕其賠償責(zé)任，還為勞動(dòng)者投保商業(yè)保險(xiǎn)，如商業(yè)補(bǔ)充工傷保險(xiǎn)或人身意外傷害保險(xiǎn)（團(tuán)體險(xiǎn)或個(gè)人險(xiǎn)）。或者沒(méi)有投保工傷保險(xiǎn)，只為勞動(dòng)者投保商業(yè)人身意外傷害保險(xiǎn)。這些情況下，在商業(yè)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)已理賠的情況下，用人單位是否還應(yīng)承擔(dān)工傷保險(xiǎn)賠償責(zé)任？不能以保險(xiǎn)公司已支付商業(yè)補(bǔ)充工傷保險(xiǎn)或人身意外保險(xiǎn)理賠款為由免除其相應(yīng)支付工傷保險(xiǎn)待遇補(bǔ)助金的義務(wù)。因?yàn)檫@些保險(xiǎn)的被保險(xiǎn)人均為勞動(dòng)者，其保險(xiǎn)合同約定的受益人是勞動(dòng)者。而不是用人單位，故應(yīng)認(rèn)為其投保的是人身險(xiǎn)，而對(duì)于人身險(xiǎn)，不論投保多少份，勞動(dòng)者都可以兼得。可以看作為用人單位提供的一項(xiàng)福利。鴻高東平項(xiàng)目雇工死亡案，死者家屬現(xiàn)在就是提出了雙重理賠請(qǐng)求。拿到了意外險(xiǎn)賠償款，還要公司給付工傷保險(xiǎn)待遇。所以，我們用人單位要想免除責(zé)任，除工傷保險(xiǎn)外，應(yīng)投保雇主責(zé)任險(xiǎn)，受益人應(yīng)為用人單位。如果用人單位投保商業(yè)人身保險(xiǎn)，不能免除其應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。用人單位能否以商業(yè)保險(xiǎn)來(lái)免除其承擔(dān)的工傷保險(xiǎn)責(zé)任？用勞動(dòng)者試用期不合格能否延長(zhǎng)試用期？《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定了試用期的上限，即勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。那么，如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)達(dá)不到用人單位的要求，用人單位可以延長(zhǎng)試用期呢？勞動(dòng)者試用期不合格能否延長(zhǎng)試用期？《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定答案是否定的。如果延長(zhǎng)就屬于違法約定試用期，需承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。用人單位只能根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定以勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。那么，如果用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期未達(dá)到法律規(guī)定的上限，比如，用人單位與勞動(dòng)者簽訂了三年期限的勞動(dòng)合同，合同中約定試用期為三個(gè)月，未達(dá)到六個(gè)月的上限，用人單位可否在三個(gè)月試用期滿(mǎn)后以勞動(dòng)者不符合要求為由延長(zhǎng)試用期至六個(gè)月呢？這也是不可以的。因?yàn)槿绻萌藛挝慌c勞動(dòng)者約定的試用期屆滿(mǎn)的，如果用人單位延長(zhǎng)試用期，屬于再次約定試用期的情形，違反了《勞動(dòng)合同法》第19條第二款的規(guī)定，“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期?！痹囉闷谑前ㄔ趧趧?dòng)合同期限內(nèi)的，試用期內(nèi)用人單位也要為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的。答案是否定的。如果延長(zhǎng)就屬于違法約定試用期，需承擔(dān)相應(yīng)的法律試用期滿(mǎn)后，用人單位能否還以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同？實(shí)踐中，若試用期滿(mǎn)后未辦理勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正手續(xù)，不能認(rèn)為還處在試用期間，用人單位也不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；從法條的含義來(lái)看，勞動(dòng)者必須在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位方可解除勞動(dòng)合同。另外，勞動(dòng)部辦公廳對(duì)《關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示》的復(fù)函（勞辦發(fā)[1995]16號(hào)）也對(duì)此進(jìn)行了具體的規(guī)定，對(duì)試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；若超過(guò)試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。試用期滿(mǎn)后，用人單位能否還以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞

企業(yè)根據(jù)規(guī)章制度對(duì)職工的違紀(jì)行為能否進(jìn)行罰款？司法實(shí)踐中，原來(lái)關(guān)于企業(yè)能否對(duì)員工實(shí)施罰款有截然不同的觀點(diǎn)。但2012年11月29日，新修訂的《廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》從2013年5月1日起施行，用人單位規(guī)章制度中有罰款內(nèi)容將被警告，而亂扣工資將按照被罰款或者扣減工資的人數(shù)每人2000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。另外，用人單位逾期不支付欠薪將面臨最高“加倍奉還”的處罰：最低加付勞動(dòng)者薪酬的一半，最高一倍。該條例的實(shí)施將對(duì)企業(yè)的常規(guī)管理方式造成重大影響。企業(yè)根據(jù)規(guī)章制度對(duì)職工的違紀(jì)行為能否進(jìn)行罰款？司法實(shí)踐案例：溫某為廣州天河某百貨公司收銀員。2012年4月15日溫某在購(gòu)物區(qū)的工作崗位上與保潔公司人員因清潔事宜大聲爭(zhēng)吵，導(dǎo)致周?chē)u(mài)場(chǎng)區(qū)域無(wú)顧客消費(fèi)，同時(shí)引來(lái)部分專(zhuān)柜營(yíng)業(yè)員圍觀、無(wú)心工作，嚴(yán)重影響賣(mài)場(chǎng)銷(xiāo)售及公司形象。公司經(jīng)調(diào)查：溫某明知收銀柜臺(tái)屬于重要區(qū)域，收銀柜臺(tái)清潔工作由收銀員自行清潔的情況下仍叫保潔公司人員前來(lái)打掃，保潔人員深知崗位職責(zé)明確規(guī)定不得進(jìn)入收銀柜臺(tái)，所以并未答應(yīng)，以至雙方因?yàn)榇耸略诎儇涃u(mài)場(chǎng)區(qū)域大聲爭(zhēng)吵。當(dāng)天，公司人力資源部經(jīng)理了解事情經(jīng)過(guò)后根據(jù)廣州天河某百貨公司《收銀員錯(cuò)誤處罰條例》開(kāi)具處罰單100元。2012年6月溫某向天河區(qū)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求廣州天河某百貨公司返還克扣工資100元。天河某百貨公司答辯：扣減溫某100元的工資是根據(jù)天河某百貨公司《收銀員錯(cuò)誤處罰條例》，該條例在溫某入職時(shí)已經(jīng)簽收，溫某明確知道公司的管理制度，公司根據(jù)制度進(jìn)行開(kāi)具處罰單，是屬于公司管理自主權(quán)，應(yīng)當(dāng)?shù)玫街俨梦闹С?。同時(shí)，因溫某的爭(zhēng)吵導(dǎo)致周?chē)u(mài)場(chǎng)區(qū)域無(wú)顧客消費(fèi)，同時(shí)引來(lái)部分專(zhuān)柜營(yíng)業(yè)員圍觀，嚴(yán)重影響賣(mài)場(chǎng)銷(xiāo)售及公司形象，對(duì)公司造成了經(jīng)濟(jì)損失，公司開(kāi)具100元的處罰單也是要求溫某對(duì)公司損失的一種象征性賠償。如果仲裁委要求企業(yè)返還100元，那將否定了企業(yè)的常規(guī)管理方式，給其它員工造成負(fù)面影響，把企業(yè)處于“員工犯錯(cuò)不能罰款”的尷尬地步。管理者的權(quán)威將蕩然無(wú)存，企業(yè)規(guī)章制度形同廢紙一堆！判決結(jié)果：天河某百貨公司作為企業(yè)，并不具有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)，其從溫某工資中扣除100元的罰款行為于法無(wú)據(jù)。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第五十條規(guī)定不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。廣州天河某百貨公司需返還扣減的100元罰款！新《廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第51條規(guī)定，“用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內(nèi)容，或者其扣減工資的規(guī)定沒(méi)有法律、法規(guī)依據(jù)的，由人力資源社會(huì)保障行政部門(mén)責(zé)令改正，給予警告”。條例同時(shí)規(guī)定，用人單位逾期不改正將被罰款，由人力資源社會(huì)保障行政部門(mén)“按照被罰款或者扣減工資的人數(shù)每人2000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。”案例：例如：下面某企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定就違反了新的《廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，存在面臨被人力資源社會(huì)保障行政部門(mén)處罰的風(fēng)險(xiǎn)。第四十五條處罰1、員工的懲罰分以下五種：警告、記過(guò)、降級(jí)、辭退、開(kāi)除。警告：每警告一次，罰款100元。小過(guò)：每記小過(guò)一次，扣發(fā)其當(dāng)月工資的20%；大過(guò)：每記大過(guò)一次，扣發(fā)其當(dāng)月工資的50%。

那么，針對(duì)現(xiàn)在面臨的情況。提出一些建議供大家操作：1、調(diào)整工資結(jié)構(gòu)?？梢砸钥垡恍┆?jiǎng)金，比如全勤獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)來(lái)處罰嚴(yán)重違反勞動(dòng)規(guī)章制度和紀(jì)律的行為；2、可以解除勞動(dòng)合同，以代替處罰措施。例如：下面某企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定就違反了新的《廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察產(chǎn)假期限及產(chǎn)假工資如何發(fā)放？原規(guī)定產(chǎn)假為90天。2012年4月18日國(guó)務(wù)院通過(guò)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，并于當(dāng)日公布、施行。該特別規(guī)定第七條規(guī)定：“女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天?！薄芭毠言形礉M(mǎn)4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿(mǎn)4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。”產(chǎn)假為有薪假，產(chǎn)假期間的工資照發(fā)。1988年9月1日起執(zhí)行的原勞動(dòng)部《關(guān)于女職工生育待遇若干問(wèn)題的通知》（勞險(xiǎn)字[1988]12號(hào)）規(guī)定：“女職工產(chǎn)假期間，工資照發(fā)?！备鶕?jù)這一規(guī)定，女職工在98天產(chǎn)假期間應(yīng)當(dāng)領(lǐng)取與正常勞動(dòng)時(shí)完全一樣的工資。產(chǎn)假期限及產(chǎn)假工資如何發(fā)放？原規(guī)定產(chǎn)假為90天。2012年4未婚先育能否享受產(chǎn)假和生育保險(xiǎn)待遇？“未婚先育”可休無(wú)薪產(chǎn)假。根據(jù)《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》第25條規(guī)定，婦女生育期間的產(chǎn)假是法定的，不管其生育是否符合計(jì)劃生育政策，員工提出休產(chǎn)假要求時(shí)，企業(yè)都應(yīng)當(dāng)無(wú)條件地批準(zhǔn)。但是由于未婚先育違反了我國(guó)的計(jì)劃生育政策，其是不能享受生育保險(xiǎn)待遇的。未婚先育不僅不能夠享受產(chǎn)假期間的包括檢查費(fèi)、接生費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、住院費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)以及工資等在內(nèi)的所有相關(guān)生育保險(xiǎn)待遇，而且還應(yīng)依法繳納社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)。未婚先育能否享受產(chǎn)假和生育保險(xiǎn)待遇？“未婚先育”可休無(wú)薪月薪制是否還存在加班費(fèi)問(wèn)題？如果勞動(dòng)合同中約定了月薪含加班工資、勞動(dòng)者是否還能向用人單位再主張加班工資？實(shí)踐中存在分歧?，F(xiàn)在東莞法院的做法就是，看按法定的加班費(fèi)計(jì)算方法折算得出的正常工作時(shí)間工資是否低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，如果不低于東莞市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則該約定未違反法律法規(guī)，則認(rèn)定有效，勞動(dòng)者再要求額外支付加班工資不予支持；但如果低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則約定違法無(wú)效，應(yīng)當(dāng)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)予以補(bǔ)足。前年鴻泰一案件就是這樣的處理結(jié)果。月薪制是否還存在加班費(fèi)問(wèn)題？如果勞動(dòng)合同中約定了月薪含加工傷賠償請(qǐng)求權(quán)與民事侵權(quán)請(qǐng)求權(quán)重疊時(shí)如何處理？最高人民法院于2006年12月28日作出《關(guān)于因第三人造成工傷的職工或其親屬在獲得民事賠償后是否還可以獲得工傷保險(xiǎn)補(bǔ)償問(wèn)題的答復(fù)》，對(duì)此規(guī)定；根據(jù)《中華人民共和國(guó)安全生產(chǎn)法》第48條以及最高人民法院《關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第12條的規(guī)定，因第三人造成工傷的職工或其近親屬，從第三人處獲得民事賠償后，可以按照《工傷保險(xiǎn)條例》第30條的規(guī)定，向工傷保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)申請(qǐng)工傷保險(xiǎn)待遇補(bǔ)償。當(dāng)工傷事故與第三人侵權(quán)責(zé)任發(fā)生競(jìng)合時(shí)，對(duì)直接費(fèi)用（醫(yī)療費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、殘疾用具費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)）能否重復(fù)賠償，法律、法規(guī)及政策都無(wú)相關(guān)明確規(guī)定。但實(shí)踐中該部分的費(fèi)用，法院是只支持一次賠償，不予重復(fù)賠償。工傷賠償請(qǐng)求權(quán)與民事侵權(quán)請(qǐng)求權(quán)重疊時(shí)如何處理？最高人民工傷保險(xiǎn)待遇人身?yè)p害賠償喪葬補(bǔ)助金：6個(gè)月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。喪葬費(fèi)：按照受訴法院所在地上一年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)，以6個(gè)月總額計(jì)算。供養(yǎng)親屬撫恤金：按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職工生前提供主要生活來(lái)源、無(wú)勞動(dòng)能力的親屬。標(biāo)準(zhǔn)為：配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上增加10%。核定的各供養(yǎng)親屬的撫恤金之和不應(yīng)高于因工死亡職工生前的工資。被撫養(yǎng)人生活費(fèi)：根據(jù)被撫養(yǎng)人喪失勞動(dòng)能力程度，按照受訴法院所在地上一年度城鎮(zhèn)居民人均消費(fèi)支出和農(nóng)村居民人均年生活消費(fèi)支出標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。被撫養(yǎng)人為未成年人的，計(jì)算至18周歲；被撫養(yǎng)人無(wú)勞動(dòng)能力又無(wú)其他生活來(lái)源的，計(jì)算20年。但60周歲以上的，年齡每增加1歲減少1年；75周歲以上的，按5年計(jì)算。一次性工亡補(bǔ)助金：標(biāo)準(zhǔn)為上一年度全國(guó)城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍。死亡賠償金：按照受訴法院所在地上一年度城鎮(zhèn)居民人均純收入標(biāo)準(zhǔn)，按20年計(jì)算。但60周歲以上的，年齡每增加1歲減少1年；75周歲以上的，按5年計(jì)算。精神損害撫慰金：根據(jù)侵權(quán)人的過(guò)錯(cuò)程度、侵權(quán)行為所造成的后果、侵害的手段場(chǎng)合等因素確定。工傷保險(xiǎn)待遇人身?yè)p害賠償喪葬補(bǔ)助金：6個(gè)月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職用人單位單方解除勞動(dòng)合同的尺度如何把握？

《勞動(dòng)合同法》在賦予勞動(dòng)者單方解除權(quán)的同時(shí)，也賦予用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，以保障用人單位的用工自主權(quán)，但為了防止用人單位濫用解除權(quán)，隨意與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，立法上嚴(yán)格限定企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同的條件作出了規(guī)定，但這些規(guī)定存在較大的彈性，在實(shí)踐中引發(fā)了爭(zhēng)議。如第39條第（2）項(xiàng)規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位有權(quán)行使解雇權(quán)。這里的“嚴(yán)重違反”是一個(gè)不確定的概念，而《勞動(dòng)合同法》第40條第（2）項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位有權(quán)行使非過(guò)失解雇權(quán)。這里的“不能勝任工作”也較難確定。故對(duì)于用人單位行使解雇權(quán)的審查可以綜合考慮以下幾個(gè)因素：1、用人單位是否有通過(guò)合法程序制定并且向勞動(dòng)者公示的規(guī)章制度；2、勞動(dòng)者所犯違紀(jì)行為在規(guī)章制度中是否有明確規(guī)定；3、規(guī)章制度對(duì)于勞動(dòng)者違紀(jì)行為的處罰是否合情合理，是否明顯失當(dāng)；4、勞動(dòng)者是否屢勸不改；5、勞動(dòng)者有無(wú)“故意”犯錯(cuò)之意圖；6、勞動(dòng)者是否給用人單位或他人造成重大損害。用人單位單方解除勞動(dòng)合同的尺度如何把握？《勞動(dòng)合同法》在

如何理解《勞動(dòng)合同法》第43條規(guī)定的用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先征求工會(huì)意見(jiàn)？

《勞動(dòng)合同法》第43條特別規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)事先將與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的理由書(shū)面通知本單位工會(huì)，工會(huì)有權(quán)提出意見(jiàn)和建議；對(duì)于用人單位違反國(guó)家法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的行為，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)充分研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將最終的意見(jiàn)和處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。這一規(guī)定，體現(xiàn)了工會(huì)成立的宗旨，和法律對(duì)工會(huì)的尊重。該條立法意旨是避免用人單位隨意解除勞動(dòng)合同，屬于強(qiáng)制性規(guī)范，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行。實(shí)踐中，在沒(méi)有設(shè)立工會(huì)或沒(méi)有通知工會(huì)的情況下，解除合同是否有效。一般并沒(méi)有被法院確認(rèn)為無(wú)效。如何理解《勞動(dòng)合同法》第43條規(guī)定的用人單位單方解除勞動(dòng)合勞動(dòng)者涉賺刑事犯罪，用人單位可否解除勞動(dòng)合同？所謂涉嫌刑事犯罪，是指勞動(dòng)者有刑事犯罪的可能性，而由公安司法機(jī)關(guān)立案?jìng)刹榈那樾?。涉嫌刑事犯罪偵查可以得出兩種結(jié)果：一是被判有罪；一是無(wú)罪釋放。所以，對(duì)于涉嫌犯罪被偵查時(shí)，用人單位還不能解除勞動(dòng)合同。只能暫時(shí)停止勞動(dòng)合同的履行，停發(fā)工資和福利待遇。如果偵查的結(jié)果是勞動(dòng)者被勞動(dòng)教養(yǎng)或被判刑的，因其違法行為或犯罪行為，本身違反勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同，且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧?dòng)法》第25條、《勞動(dòng)合同法》第39條以及原勞動(dòng)部《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第29條均規(guī)定，勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。如：鴻泰一員工被判刑依法解除勞動(dòng)合同案。勞動(dòng)者涉賺刑事犯罪，用人單位可否解除勞動(dòng)合同？所謂涉嫌刑事犯關(guān)于用人單位對(duì)職工的“除名”通知之送達(dá)問(wèn)題根據(jù)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》和最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》的有關(guān)規(guī)定，解除勞動(dòng)合同和終止勞動(dòng)合同的，以勞動(dòng)者收到的書(shū)面通知之日為“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”，但對(duì)于“除名”并沒(méi)有明確規(guī)定，且符合“除名”條件的，大多是因?yàn)樯米噪x崗造成的，就出現(xiàn)了除名通知無(wú)法送達(dá)的情況。企業(yè)對(duì)有曠工行為職工作除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。先直接送達(dá)給勞動(dòng)者本人，叫本人簽收通知；拒不簽收的或直接送達(dá)有困難的，可以用EMS快遞送達(dá)，快件地址應(yīng)寫(xiě)勞動(dòng)合同上勞動(dòng)者提供的通訊地址。故若需對(duì)職工送達(dá)有關(guān)書(shū)面通知的，均應(yīng)按以上規(guī)定予以送達(dá)。關(guān)于用人單位對(duì)職工的“除名”通知之送達(dá)問(wèn)題根據(jù)《勞動(dòng)法》《勞用人單位以公告形式解除勞動(dòng)合同是否有效？實(shí)踐中，用人單位通過(guò)電視、報(bào)紙雜志等媒介公告辭退職工的做法相當(dāng)普遍。這種做法并非不可以，但有嚴(yán)格的適用條件，不能濫用。1995年7月，原勞動(dòng)部辦公廳作出的《關(guān)于通過(guò)新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問(wèn)題的復(fù)函》明確規(guī)定，企業(yè)對(duì)有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。因此，企業(yè)通知請(qǐng)假、放長(zhǎng)假、長(zhǎng)期病休職工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回單位報(bào)到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對(duì)職工負(fù)責(zé)的原則，同時(shí)也是防止職工向用人單位索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。企業(yè)應(yīng)以書(shū)面形式直接送達(dá)職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)。只有在受送達(dá)職工下落不明或用上述送達(dá)方式無(wú)法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)。即張貼公告或通過(guò)新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)30日，即視為送達(dá)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)對(duì)曠工和違反規(guī)定的職工做出的除名處理，方可有效。用人單位以公告形式解除勞動(dòng)合同是否有效？實(shí)踐中，用人單位通過(guò)用人單位能否以勞動(dòng)者拒絕調(diào)動(dòng)工作為由解除勞動(dòng)合同？

《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式?！睋?jù)此，用人單位如果未經(jīng)協(xié)商就單方變更勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容等，就違反了勞動(dòng)合同的約定和法律規(guī)定，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕。勞動(dòng)者拒絕變更勞動(dòng)合同后，用人單位無(wú)權(quán)因此而解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條規(guī)定，只有出現(xiàn)下列情形之一的，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，造成重大損害的；（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）因簽訂合同時(shí)具有欺詐、脅迫或者乘人之危的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（6）被依法追究刑事責(zé)任的；（7）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作的；（8）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)崗，仍不能勝任工作的；（9）合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)協(xié)商未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。在排除上述情形后，用人單位執(zhí)意因勞動(dòng)者拒絕變更勞動(dòng)合同內(nèi)容而單方面解除勞動(dòng)合同的，則用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。用人單位能否以勞動(dòng)者拒絕調(diào)動(dòng)工作為由解除勞動(dòng)合同？《勞達(dá)到法定退休年齡，勞動(dòng)合同終止是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是指在勞動(dòng)合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助。勞動(dòng)者達(dá)到法定年齡、或因工、因病致殘完全喪失勞動(dòng)能力，根據(jù)有關(guān)規(guī)定依法退出工作崗位，與用人單位終止勞動(dòng)關(guān)系，屬退休，對(duì)因此退出勞動(dòng)崗位的職工，應(yīng)依法定期給付生活費(fèi)，使其享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第44條規(guī)定，勞動(dòng)合同終止有六種情形。第46條規(guī)定只有三種勞動(dòng)合同“終止”的情形才給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，即（1）“勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定的條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外而終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者”、（2）“用人單位被依法宣告破產(chǎn)”而終止勞動(dòng)合同的、（3）“因用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散”而終止勞動(dòng)合同的，對(duì)于勞動(dòng)者因退休開(kāi)始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，是不能給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹５珜?duì)于達(dá)到法定退休年齡，由于未參加養(yǎng)老保險(xiǎn)或繳費(fèi)年限達(dá)不到享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇年限等原因，不能享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的職工，用人單位可以終止與他們的勞動(dòng)關(guān)系，終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，是否向他們支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。由用人單位決定。達(dá)到法定退休年齡，勞動(dòng)合同終止是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償勞動(dòng)關(guān)系法律熱點(diǎn)問(wèn)題探討

暨用人單位如何應(yīng)對(duì)和處理勞動(dòng)關(guān)系主講：劉洪亮陳宏亮集團(tuán)法律事務(wù)部二0一三年四月二十五日勞動(dòng)關(guān)系法律熱點(diǎn)問(wèn)題探討

暨用人單位如何應(yīng)對(duì)和處理勞動(dòng)關(guān)系主引言勞動(dòng)關(guān)系是我們企業(yè)應(yīng)妥善處理的問(wèn)題，我們企業(yè)作為用人單位，與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)管理中重要的組成部分。在新情況新形勢(shì)下，我們企業(yè)面臨復(fù)雜多變的勞動(dòng)關(guān)系，那么，如何應(yīng)對(duì)越來(lái)越嚴(yán)格的法律規(guī)定和妥善處理企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系，是我們重要的工作內(nèi)容。我們所有在座的集團(tuán)及各子公司的人力資源部門(mén)的同事，應(yīng)當(dāng)管理和處理好自己的工作。應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)相關(guān)的法律知識(shí)。引言勞動(dòng)關(guān)系是我們企業(yè)應(yīng)妥善處理的問(wèn)題，我們企業(yè)作為用人單位工作原因應(yīng)酬，醉酒駕車(chē)發(fā)生交通事故

造成死亡的，是否屬于工傷？基本案情：在2013年4月3日下午6點(diǎn)多鐘，新豐水泥越堡有限公司銷(xiāo)售部某員工與客戶(hù)會(huì)談后，一起去吃晚飯，后又電話叫來(lái)另一供應(yīng)商老板，該老板帶來(lái)白酒六斤，席間某員工喝了很多酒。飯后，又一起準(zhǔn)備去Ｋ歌會(huì)，某員工自行駕車(chē)，途中，因不勝酒力，開(kāi)車(chē)撞上道路中間綠化路沿石，導(dǎo)致翻車(chē)，發(fā)生事故。該員工因搶救無(wú)效死亡。工作原因應(yīng)酬，醉酒駕車(chē)發(fā)生交通事故

造成死亡的，是否屬于工傷分析處理：本案屬非因工負(fù)傷死亡，雖然某員工是因?yàn)楣ぷ髟蚺c客戶(hù)吃喝應(yīng)酬，但根據(jù)國(guó)務(wù)院和廣東省工傷保險(xiǎn)條例的規(guī)定，職工符合工傷或視為工傷的規(guī)定，但是有下列情形之一的，不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自殘或者自殺的。故該案應(yīng)按非工傷死亡給予補(bǔ)償。根據(jù)1997年的《廣東省企業(yè)職工假期待遇、死亡撫恤待遇暫行規(guī)定》第十條規(guī)定，職工(含離退休人員)因病或非因工負(fù)傷死亡，發(fā)給喪葬補(bǔ)助費(fèi)3個(gè)月工資(月工資按當(dāng)?shù)厣夏甓壬鐣?huì)月平均工資計(jì)，下同)，供養(yǎng)直系親屬一次性救濟(jì)金(或供養(yǎng)直系親屬生活補(bǔ)助費(fèi))

6個(gè)月工資、一次性撫恤金在職職工6個(gè)月工資；離退休人員3個(gè)月工資。分析處理：本案屬非因工負(fù)傷死亡，雖然某員工是因?yàn)楣ぷ髟蚺c客下班后，在宿舍睡覺(jué)，猝然死亡的，

是否屬于工傷？基本案情：2013年4月10日，鴻高東平大橋項(xiàng)目部下的雇工，下班后，在宿舍中睡覺(jué)，猝然死亡。這種情況算不算工傷死亡？下班后，在宿舍睡覺(jué)，猝然死亡的，

是否屬于工傷？基本案情：2認(rèn)定為工傷，原則上是要同時(shí)具備三個(gè)條件，即在工作時(shí)間、工作場(chǎng)所、工作原因。但《工傷保險(xiǎn)條例》第十五條規(guī)定了幾種視同工傷的情形，職工有下列情形之一的，視同工傷：（一）在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的；另《廣東省工傷保險(xiǎn)條例》第十條增加了兩種視為工傷的情形：（三）因工作環(huán)境存在有毒有害物質(zhì)或者在用人單位食堂就餐造成急性中毒而住院搶救治療，并經(jīng)縣級(jí)以上衛(wèi)生防疫部門(mén)驗(yàn)證的；（四）由用人單位指派前往依法宣布為疫區(qū)的地方工作而感染疫病的認(rèn)定為工傷，原則上是要同時(shí)具備三個(gè)條件，即在工作時(shí)間、工作場(chǎng)如何認(rèn)定工傷私了協(xié)議的效力？所謂私了工傷協(xié)議，是指勞動(dòng)者在發(fā)生工傷后，根據(jù)一方當(dāng)事人提議或通過(guò)中間人主持，經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者與用人單位私下自行協(xié)商達(dá)成的解決勞動(dòng)者工傷保險(xiǎn)待遇的一種協(xié)議。該協(xié)議中的中間人僅指民間應(yīng)邀或主動(dòng)參與雙方爭(zhēng)議協(xié)調(diào)的個(gè)人而不包括組織。故其效力性質(zhì)不同于人民調(diào)解協(xié)議。發(fā)生工傷事故后，勞動(dòng)者與用人單位私下就工傷賠償達(dá)成協(xié)議的情況越來(lái)越多。而以私了方式解決工傷賠償，其賠償?shù)臄?shù)額往往較《工傷保險(xiǎn)條例》所確定的賠償數(shù)額低許多。因此，在低于規(guī)定給予賠償?shù)那闆r下簽訂了私了協(xié)議，很多時(shí)候勞動(dòng)者與用人單位仍會(huì)因工傷保險(xiǎn)待遇問(wèn)題發(fā)生糾紛，勞動(dòng)者以此訴至法院，要求判決用人單位按照《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，支付工傷保險(xiǎn)待遇。究竟如何認(rèn)識(shí)這種工傷私了協(xié)議的法律效力呢？實(shí)踐中存在不同認(rèn)識(shí)。如何認(rèn)定工傷私了協(xié)議的效力？所謂私了工傷協(xié)議，是指勞動(dòng)者在發(fā)分析處理：有認(rèn)為私了協(xié)議無(wú)效的；有認(rèn)為私了協(xié)議有效的；還有認(rèn)為應(yīng)區(qū)分不同情況予確認(rèn)其效力的（認(rèn)為在工傷發(fā)生后，用人單位既未向主管部門(mén)上報(bào)，又未向勞動(dòng)保障部門(mén)申請(qǐng)認(rèn)定工傷的，這種情況下的協(xié)議是無(wú)效的；如果工傷發(fā)生后，用人單位及時(shí)向行政主管部門(mén)上報(bào)，并啟動(dòng)工傷認(rèn)定程序的，這種情況下的私了協(xié)議是有效的；應(yīng)當(dāng)結(jié)合案件的具體情況對(duì)私了工傷協(xié)議的法律效力進(jìn)行認(rèn)定，不能采取一刀切的做法。從法律角度分析，協(xié)議、合同遵從自治原則，簽訂即為有效。但根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄈ返?0條規(guī)定：“勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定無(wú)效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請(qǐng)求撤銷(xiāo)的，人民法院應(yīng)予支持?！痹撘?guī)定雖然針對(duì)的是勞動(dòng)合同解除的賠償，但同樣對(duì)于工傷賠償具有借鑒意義。分析處理：工傷私了協(xié)議的法律效力，如果存在重大誤解、顯失公平的情形，根據(jù)《合同法》第54條規(guī)定，勞動(dòng)者可申請(qǐng)法院撤銷(xiāo)或變更私了協(xié)議。私了協(xié)議未撤銷(xiāo)前，私了協(xié)議是有效的，勞動(dòng)者不得申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。工傷私了協(xié)議的法律效力，如果存在重大誤解、顯失公平的情形，根離退休人員在現(xiàn)工作單位的工作時(shí)間內(nèi)受傷的，是否適用《工傷保險(xiǎn)條例》？根據(jù)規(guī)定，原則上離退休人員應(yīng)當(dāng)享受社會(huì)保險(xiǎn)，達(dá)成法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。但對(duì)于返聘或到新工作單位工作的離退休人員，其在現(xiàn)工作單位的工作時(shí)間內(nèi)受傷的，是否適用《工傷保險(xiǎn)條例》？返聘或到其他單位繼續(xù)工作，工作內(nèi)容、報(bào)酬、醫(yī)療待遇等相關(guān)權(quán)利義務(wù)，雙方可平等協(xié)商，按勞務(wù)關(guān)系處理。對(duì)于離退休人員在新工作單位工作時(shí)間內(nèi)受傷，是否適用《工傷保險(xiǎn)條例》，實(shí)踐中存在爭(zhēng)議。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，既然離退休人員與新用人單位之間形成勞務(wù)關(guān)系，則離退休人員在工作中受傷就不應(yīng)適用《工傷保險(xiǎn)條例》，而是按照人身?yè)p害賠償尋求救濟(jì)途徑，否則就與司法解釋矛盾。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，離退休人員在新單位工作中受傷，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷，適用《工傷保險(xiǎn)條例》，享受工傷保險(xiǎn)待遇。我們贊同前一種觀點(diǎn)。所以如果要返聘退休人員，就要為其購(gòu)買(mǎi)雇主責(zé)任險(xiǎn)，以防范風(fēng)險(xiǎn)。離退休人員在現(xiàn)工作單位的工作時(shí)間內(nèi)受傷的，是否適用《工傷保險(xiǎn)

用人單位能否以商業(yè)保險(xiǎn)來(lái)免除其承擔(dān)的工傷保險(xiǎn)責(zé)任？用人單位在為勞動(dòng)者投保工傷保險(xiǎn)的同時(shí)，為減輕其賠償責(zé)任，還為勞動(dòng)者投保商業(yè)保險(xiǎn)，如商業(yè)補(bǔ)充工傷保險(xiǎn)或人身意外傷害保險(xiǎn)（團(tuán)體險(xiǎn)或個(gè)人險(xiǎn)）?；蛘邲](méi)有投保工傷保險(xiǎn)，只為勞動(dòng)者投保商業(yè)人身意外傷害保險(xiǎn)。這些情況下，在商業(yè)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)已理賠的情況下，用人單位是否還應(yīng)承擔(dān)工傷保險(xiǎn)賠償責(zé)任？不能以保險(xiǎn)公司已支付商業(yè)補(bǔ)充工傷保險(xiǎn)或人身意外保險(xiǎn)理賠款為由免除其相應(yīng)支付工傷保險(xiǎn)待遇補(bǔ)助金的義務(wù)。因?yàn)檫@些保險(xiǎn)的被保險(xiǎn)人均為勞動(dòng)者，其保險(xiǎn)合同約定的受益人是勞動(dòng)者。而不是用人單位，故應(yīng)認(rèn)為其投保的是人身險(xiǎn)，而對(duì)于人身險(xiǎn)，不論投保多少份，勞動(dòng)者都可以兼得?？梢钥醋鳛橛萌藛挝惶峁┑囊豁?xiàng)福利。鴻高東平項(xiàng)目雇工死亡案，死者家屬現(xiàn)在就是提出了雙重理賠請(qǐng)求。拿到了意外險(xiǎn)賠償款，還要公司給付工傷保險(xiǎn)待遇。所以，我們用人單位要想免除責(zé)任，除工傷保險(xiǎn)外，應(yīng)投保雇主責(zé)任險(xiǎn)，受益人應(yīng)為用人單位。如果用人單位投保商業(yè)人身保險(xiǎn)，不能免除其應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。用人單位能否以商業(yè)保險(xiǎn)來(lái)免除其承擔(dān)的工傷保險(xiǎn)責(zé)任？用勞動(dòng)者試用期不合格能否延長(zhǎng)試用期？《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定了試用期的上限，即勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。那么，如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)達(dá)不到用人單位的要求，用人單位可以延長(zhǎng)試用期呢？勞動(dòng)者試用期不合格能否延長(zhǎng)試用期？《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定答案是否定的。如果延長(zhǎng)就屬于違法約定試用期，需承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。用人單位只能根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定以勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。那么，如果用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期未達(dá)到法律規(guī)定的上限，比如，用人單位與勞動(dòng)者簽訂了三年期限的勞動(dòng)合同，合同中約定試用期為三個(gè)月，未達(dá)到六個(gè)月的上限，用人單位可否在三個(gè)月試用期滿(mǎn)后以勞動(dòng)者不符合要求為由延長(zhǎng)試用期至六個(gè)月呢？這也是不可以的。因?yàn)槿绻萌藛挝慌c勞動(dòng)者約定的試用期屆滿(mǎn)的，如果用人單位延長(zhǎng)試用期，屬于再次約定試用期的情形，違反了《勞動(dòng)合同法》第19條第二款的規(guī)定，“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。”試用期是包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)的，試用期內(nèi)用人單位也要為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的。答案是否定的。如果延長(zhǎng)就屬于違法約定試用期，需承擔(dān)相應(yīng)的法律試用期滿(mǎn)后，用人單位能否還以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同？實(shí)踐中，若試用期滿(mǎn)后未辦理勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正手續(xù)，不能認(rèn)為還處在試用期間，用人單位也不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；從法條的含義來(lái)看，勞動(dòng)者必須在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位方可解除勞動(dòng)合同。另外，勞動(dòng)部辦公廳對(duì)《關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示》的復(fù)函（勞辦發(fā)[1995]16號(hào)）也對(duì)此進(jìn)行了具體的規(guī)定，對(duì)試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；若超過(guò)試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。試用期滿(mǎn)后，用人單位能否還以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞

企業(yè)根據(jù)規(guī)章制度對(duì)職工的違紀(jì)行為能否進(jìn)行罰款？司法實(shí)踐中，原來(lái)關(guān)于企業(yè)能否對(duì)員工實(shí)施罰款有截然不同的觀點(diǎn)。但2012年11月29日，新修訂的《廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》從2013年5月1日起施行，用人單位規(guī)章制度中有罰款內(nèi)容將被警告，而亂扣工資將按照被罰款或者扣減工資的人數(shù)每人2000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。另外，用人單位逾期不支付欠薪將面臨最高“加倍奉還”的處罰：最低加付勞動(dòng)者薪酬的一半，最高一倍。該條例的實(shí)施將對(duì)企業(yè)的常規(guī)管理方式造成重大影響。企業(yè)根據(jù)規(guī)章制度對(duì)職工的違紀(jì)行為能否進(jìn)行罰款？司法實(shí)踐案例：溫某為廣州天河某百貨公司收銀員。2012年4月15日溫某在購(gòu)物區(qū)的工作崗位上與保潔公司人員因清潔事宜大聲爭(zhēng)吵，導(dǎo)致周?chē)u(mài)場(chǎng)區(qū)域無(wú)顧客消費(fèi)，同時(shí)引來(lái)部分專(zhuān)柜營(yíng)業(yè)員圍觀、無(wú)心工作，嚴(yán)重影響賣(mài)場(chǎng)銷(xiāo)售及公司形象。公司經(jīng)調(diào)查：溫某明知收銀柜臺(tái)屬于重要區(qū)域，收銀柜臺(tái)清潔工作由收銀員自行清潔的情況下仍叫保潔公司人員前來(lái)打掃，保潔人員深知崗位職責(zé)明確規(guī)定不得進(jìn)入收銀柜臺(tái)，所以并未答應(yīng)，以至雙方因?yàn)榇耸略诎儇涃u(mài)場(chǎng)區(qū)域大聲爭(zhēng)吵。當(dāng)天，公司人力資源部經(jīng)理了解事情經(jīng)過(guò)后根據(jù)廣州天河某百貨公司《收銀員錯(cuò)誤處罰條例》開(kāi)具處罰單100元。2012年6月溫某向天河區(qū)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求廣州天河某百貨公司返還克扣工資100元。天河某百貨公司答辯：扣減溫某100元的工資是根據(jù)天河某百貨公司《收銀員錯(cuò)誤處罰條例》，該條例在溫某入職時(shí)已經(jīng)簽收，溫某明確知道公司的管理制度，公司根據(jù)制度進(jìn)行開(kāi)具處罰單，是屬于公司管理自主權(quán)，應(yīng)當(dāng)?shù)玫街俨梦闹С?。同時(shí)，因溫某的爭(zhēng)吵導(dǎo)致周?chē)u(mài)場(chǎng)區(qū)域無(wú)顧客消費(fèi)，同時(shí)引來(lái)部分專(zhuān)柜營(yíng)業(yè)員圍觀，嚴(yán)重影響賣(mài)場(chǎng)銷(xiāo)售及公司形象，對(duì)公司造成了經(jīng)濟(jì)損失，公司開(kāi)具100元的處罰單也是要求溫某對(duì)公司損失的一種象征性賠償。如果仲裁委要求企業(yè)返還100元，那將否定了企業(yè)的常規(guī)管理方式，給其它員工造成負(fù)面影響，把企業(yè)處于“員工犯錯(cuò)不能罰款”的尷尬地步。管理者的權(quán)威將蕩然無(wú)存，企業(yè)規(guī)章制度形同廢紙一堆！判決結(jié)果：天河某百貨公司作為企業(yè)，并不具有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)，其從溫某工資中扣除100元的罰款行為于法無(wú)據(jù)。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第五十條規(guī)定不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。廣州天河某百貨公司需返還扣減的100元罰款！新《廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第51條規(guī)定，“用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內(nèi)容，或者其扣減工資的規(guī)定沒(méi)有法律、法規(guī)依據(jù)的，由人力資源社會(huì)保障行政部門(mén)責(zé)令改正，給予警告”。條例同時(shí)規(guī)定，用人單位逾期不改正將被罰款，由人力資源社會(huì)保障行政部門(mén)“按照被罰款或者扣減工資的人數(shù)每人2000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款?！卑咐豪纾合旅婺称髽I(yè)規(guī)章制度規(guī)定就違反了新的《廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，存在面臨被人力資源社會(huì)保障行政部門(mén)處罰的風(fēng)險(xiǎn)。第四十五條處罰1、員工的懲罰分以下五種：警告、記過(guò)、降級(jí)、辭退、開(kāi)除。警告：每警告一次，罰款100元。小過(guò)：每記小過(guò)一次，扣發(fā)其當(dāng)月工資的20%；大過(guò)：每記大過(guò)一次，扣發(fā)其當(dāng)月工資的50%。

那么，針對(duì)現(xiàn)在面臨的情況。提出一些建議供大家操作：1、調(diào)整工資結(jié)構(gòu)?？梢砸钥垡恍┆?jiǎng)金，比如全勤獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)來(lái)處罰嚴(yán)重違反勞動(dòng)規(guī)章制度和紀(jì)律的行為；2、可以解除勞動(dòng)合同，以代替處罰措施。例如：下面某企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定就違反了新的《廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察產(chǎn)假期限及產(chǎn)假工資如何發(fā)放？原規(guī)定產(chǎn)假為90天。2012年4月18日國(guó)務(wù)院通過(guò)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，并于當(dāng)日公布、施行。該特別規(guī)定第七條規(guī)定：“女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。”“女職工懷孕未滿(mǎn)4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿(mǎn)4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假?！碑a(chǎn)假為有薪假，產(chǎn)假期間的工資照發(fā)。1988年9月1日起執(zhí)行的原勞動(dòng)部《關(guān)于女職工生育待遇若干問(wèn)題的通知》（勞險(xiǎn)字[1988]12號(hào)）規(guī)定：“女職工產(chǎn)假期間，工資照發(fā)?！备鶕?jù)這一規(guī)定，女職工在98天產(chǎn)假期間應(yīng)當(dāng)領(lǐng)取與正常勞動(dòng)時(shí)完全一樣的工資。產(chǎn)假期限及產(chǎn)假工資如何發(fā)放？原規(guī)定產(chǎn)假為90天。2012年4未婚先育能否享受產(chǎn)假和生育保險(xiǎn)待遇？“未婚先育”可休無(wú)薪產(chǎn)假。根據(jù)《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》第25條規(guī)定，婦女生育期間的產(chǎn)假是法定的，不管其生育是否符合計(jì)劃生育政策，員工提出休產(chǎn)假要求時(shí)，企業(yè)都應(yīng)當(dāng)無(wú)條件地批準(zhǔn)。但是由于未婚先育違反了我國(guó)的計(jì)劃生育政策，其是不能享受生育保險(xiǎn)待遇的。未婚先育不僅不能夠享受產(chǎn)假期間的包括檢查費(fèi)、接生費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、住院費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)以及工資等在內(nèi)的所有相關(guān)生育保險(xiǎn)待遇，而且還應(yīng)依法繳納社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)。未婚先育能否享受產(chǎn)假和生育保險(xiǎn)待遇？“未婚先育”可休無(wú)薪月薪制是否還存在加班費(fèi)問(wèn)題？如果勞動(dòng)合同中約定了月薪含加班工資、勞動(dòng)者是否還能向用人單位再主張加班工資？實(shí)踐中存在分歧?，F(xiàn)在東莞法院的做法就是，看按法定的加班費(fèi)計(jì)算方法折算得出的正常工作時(shí)間工資是否低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，如果不低于東莞市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則該約定未違反法律法規(guī)，則認(rèn)定有效，勞動(dòng)者再要求額外支付加班工資不予支持；但如果低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則約定違法無(wú)效，應(yīng)當(dāng)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)予以補(bǔ)足。前年鴻泰一案件就是這樣的處理結(jié)果。月薪制是否還存在加班費(fèi)問(wèn)題？如果勞動(dòng)合同中約定了月薪含加工傷賠償請(qǐng)求權(quán)與民事侵權(quán)請(qǐng)求權(quán)重疊時(shí)如何處理？最高人民法院于2006年12月28日作出《關(guān)于因第三人造成工傷的職工或其親屬在獲得民事賠償后是否還可以獲得工傷保險(xiǎn)補(bǔ)償問(wèn)題的答復(fù)》，對(duì)此規(guī)定；根據(jù)《中華人民共和國(guó)安全生產(chǎn)法》第48條以及最高人民法院《關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第12條的規(guī)定，因第三人造成工傷的職工或其近親屬，從第三人處獲得民事賠償后，可以按照《工傷保險(xiǎn)條例》第30條的規(guī)定，向工傷保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)申請(qǐng)工傷保險(xiǎn)待遇補(bǔ)償。當(dāng)工傷事故與第三人侵權(quán)責(zé)任發(fā)生競(jìng)合時(shí)，對(duì)直接費(fèi)用（醫(yī)療費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、殘疾用具費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)）能否重復(fù)賠償，法律、法規(guī)及政策都無(wú)相關(guān)明確規(guī)定。但實(shí)踐中該部分的費(fèi)用，法院是只支持一次賠償，不予重復(fù)賠償。工傷賠償請(qǐng)求權(quán)與民事侵權(quán)請(qǐng)求權(quán)重疊時(shí)如何處理？最高人民工傷保險(xiǎn)待遇人身?yè)p害賠償喪葬補(bǔ)助金：6個(gè)月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。喪葬費(fèi)：按照受訴法院所在地上一年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)，以6個(gè)月總額計(jì)算。供養(yǎng)親屬撫恤金：按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職工生前提供主要生活來(lái)源、無(wú)勞動(dòng)能力的親屬。標(biāo)準(zhǔn)為：配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上增加10%。核定的各供養(yǎng)親屬的撫恤金之和不應(yīng)高于因工死亡職工生前的工資。被撫養(yǎng)人生活費(fèi)：根據(jù)被撫養(yǎng)人喪失勞動(dòng)能力程度，按照受訴法院所在地上一年度城鎮(zhèn)居民人均消費(fèi)支出和農(nóng)村居民人均年生活消費(fèi)支出標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。被撫養(yǎng)人為未成年人的，計(jì)算至18周歲；被撫養(yǎng)人無(wú)勞動(dòng)能力又無(wú)其他生活來(lái)源的，計(jì)算20年。但60周歲以上的，年齡每增加1歲減少1年；75周歲以上的，按5年計(jì)算。一次性工亡補(bǔ)助金：標(biāo)準(zhǔn)為上一年度全國(guó)城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍。死亡賠償金：按照受訴法院所在地上一年度城鎮(zhèn)居民人均純收入標(biāo)準(zhǔn)，按20年計(jì)算。但60周歲以上的，年齡每增加1歲減少1年；75周歲以上的，按5年計(jì)算。精神損害撫慰金：根據(jù)侵權(quán)人的過(guò)錯(cuò)程度、侵權(quán)行為所造成的后果、侵害的手段場(chǎng)合等因素確定。工傷保險(xiǎn)待遇人身?yè)p害賠償喪葬補(bǔ)助金：6個(gè)月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職用人單位單方解除勞動(dòng)合同的尺度如何把握？

《勞動(dòng)合同法》在賦予勞動(dòng)者單方解除權(quán)的同時(shí)，也賦予用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，以保障用人單位的用工自主權(quán)，但為了防止用人單位濫用解除權(quán)，隨意與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，立法上嚴(yán)格限定企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同的條件作出了規(guī)定，但這些規(guī)定存在較大的彈性，在實(shí)踐中引發(fā)了爭(zhēng)議。如第39條第（2）項(xiàng)規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位有權(quán)行使解雇權(quán)。這里的“嚴(yán)重違反”是一個(gè)不確定的概念，而《勞動(dòng)合同法》第40條第（2）項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位有權(quán)行使非過(guò)失解雇權(quán)。這里的“不能勝任工作”也較難確定。故對(duì)于用人單位行使解雇權(quán)的審查可以綜合考慮以下幾個(gè)因素：1、用人單位是否有通過(guò)合法程序制定并且向勞動(dòng)者公示的規(guī)章制度；2、勞動(dòng)者所犯違紀(jì)行為在規(guī)章制度中是否有明確規(guī)定；3、規(guī)章制度對(duì)于勞動(dòng)者違紀(jì)行為的處罰是否合情合理，是否明顯失當(dāng)；4、勞動(dòng)者是否屢勸不改；5、勞動(dòng)者有無(wú)“故意”犯錯(cuò)之意圖；6、勞動(dòng)者是否給用人單位或他人造成重大損害。用人單位單方解除勞動(dòng)合同的尺度如何把握？《勞動(dòng)合同法》在

如何理解《勞動(dòng)合同法》第43條規(guī)定的用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先征求工會(huì)意見(jiàn)？

《勞動(dòng)合同法》第43條特別規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)事先將與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的理由書(shū)面通知本單位工會(huì)，工會(huì)有權(quán)提出意見(jiàn)和建議；對(duì)于用人單位違反國(guó)家法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的行為，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)充分研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將最終的意見(jiàn)和處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。這一規(guī)定，體現(xiàn)了工會(huì)成立的宗旨，和法律對(duì)工會(huì)的尊重。該條立法意旨是避免用人單位隨意解除勞動(dòng)合同，屬于強(qiáng)制性規(guī)范，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行。實(shí)踐中，在沒(méi)有設(shè)立工會(huì)或沒(méi)有通知工會(huì)的情況下，解除合同是否有效。一般并沒(méi)有被法院確認(rèn)為無(wú)效。如何理解《勞動(dòng)合同法》第43條規(guī)定的用人單位單方解除勞動(dòng)合勞動(dòng)者涉賺刑事犯罪，用人單位可否解除勞動(dòng)合同？所謂涉嫌刑事犯罪，是指勞動(dòng)者有刑事犯罪的可能性，而由公安司法機(jī)關(guān)立案?jìng)刹榈那樾巍Ｉ嫦有淌路缸飩刹榭梢缘贸鰞煞N結(jié)果：一是被判有罪；一是無(wú)罪釋放。所以，對(duì)于涉嫌犯罪被偵查時(shí)，用人單位還不能解除勞動(dòng)合同。只能暫時(shí)停止勞動(dòng)合同的履行，停發(fā)工資和福利待遇。如果偵查的結(jié)果是勞動(dòng)者被勞動(dòng)教養(yǎng)或被判刑的，因其違法行為或犯罪行為，本身違反勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同，且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧?dòng)法》