整理人力資源管理導(dǎo)論

人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論HRM的價(jià)值思考……都說人力資源管理重要……

——是真的嗎？韋爾奇談管理我的工作15%是管事；85%是管人。我的工作主要有兩項(xiàng)：戰(zhàn)略管理和人力資源管理，講到底，戰(zhàn)略管理也是要人來做的。我的工作就是選擇合適的人。李嘉誠(chéng)的人才觀假如今天沒有那么多人替我辦事，我就算有三頭六臂，也沒有辦法應(yīng)付那么多的事情，所以成就事業(yè)最關(guān)鍵的是要有人能幫助你、樂意跟你工作，這就是我的哲學(xué)。選擇“長(zhǎng)江”作為公司的名字，我是希望自己要廣納人才，像長(zhǎng)江不擇細(xì)流，浩瀚千里。聯(lián)想：“辦企業(yè)就是辦人”松下：“生產(chǎn)人才”，“欲造物，先造人”日本企業(yè)對(duì)人才重要性的基本認(rèn)識(shí)：“企業(yè)即人”沃爾瑪：“有滿意的員工，才有滿意的顧客?！敝髽I(yè)的人才觀

經(jīng)營(yíng)人才

經(jīng)營(yíng)客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈70-80年代靠勞力

勞動(dòng)力90年代靠財(cái)力生產(chǎn)力21世紀(jì)靠智力競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)代的變遷善知者無畏;善戰(zhàn)者無敵;善任者眾歸誰是未來競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勝者？夫運(yùn)籌帷帳之中，決勝于千里之外，吾不如子房。鎮(zhèn)國(guó)家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何。連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。長(zhǎng)期LongTerm持續(xù)Continuity

人力

HumanResources中期MediumTerm生產(chǎn)率Productivity技術(shù)TechnicalResources短期ShortTerm產(chǎn)出Yield資金FinancialResources企業(yè)資源人力資源源管理定定義人力資源源（HR）經(jīng)濟(jì)學(xué)上上:勞勞動(dòng)力企業(yè)角度度:內(nèi)內(nèi)部的每每一個(gè)人人人力資源源管理（（HRM）Humanresourcesmanagementisasetofinter-relatedpolicies,practicesandprogramswhosegoalistoattract,socialize,motivate,maintain,andretainanorganization’semployees.--byBelcourtetal人事管理理：社會(huì)會(huì)勞動(dòng)組組織中的的人與事事以及在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上形成成的人與與人之間間的關(guān)系系進(jìn)行管管理的活活動(dòng)。人力資源源管理是是現(xiàn)代人人事管理理。人力資源源管理定定義人力資源源管理的的主要內(nèi)內(nèi)容求才育才用才留才文化事業(yè)感情情待遇關(guān)鍵在于于滿足人人才需求求測(cè)評(píng)方法法流程規(guī)范培訓(xùn)計(jì)劃劃員工發(fā)展展計(jì)劃360度度評(píng)估基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)員工的核心專長(zhǎng)與技能客戶忠誠(chéng)形成組織的核心能力為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值客戶忠誠(chéng)贏得戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理念依據(jù)使命\愿景核心價(jià)值觀客觀依據(jù)市場(chǎng)與客戶企業(yè)生存與發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展的依據(jù)——人力資源源管理與與企業(yè)可可持續(xù)發(fā)發(fā)展西南航空空公司的的核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力核心競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力的來來源核心人才才的重要要性“如果把我我們最優(yōu)優(yōu)秀的20名員員工拿走走，我可以說微微軟將變變成一個(gè)個(gè)無足輕輕重的公公司。””凡事要要分ABC集中精精力辦辦大事事！不值得得定律律：““凡是是不值值得做做的事事，更更不值值得把把它做做好。?！卑嗄崴顾拐f：：“最最聰明明的人人是那那些對(duì)對(duì)無足足輕重重的事事情無無動(dòng)于于衷的的人，，但他他們對(duì)對(duì)較重重要的的事務(wù)務(wù)卻總總是很很敏感感。那那些太太專注注于小小事的的人通通常會(huì)會(huì)變得得對(duì)大大事無無能。。”問題?2個(gè)人人挖一一條水水溝，，要用用兩天天時(shí)間間，如如果4個(gè)人人來挖挖，要要用多多少天天完成成？三個(gè)和和尚過過獨(dú)木木橋1.解解決方方案？？2.管管理啟啟示？？核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力力的來來源戰(zhàn)略人人力資資源管管理四四大機(jī)機(jī)制牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制（人才退出機(jī)制）約束監(jiān)督機(jī)制壓力拉力控制力推動(dòng)力思考題題：企業(yè)的的文化化與價(jià)價(jià)值觀觀體系系職位說說明書書與任任職資資格標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)薪酬體體系設(shè)設(shè)計(jì)職業(yè)生生涯管管理與與升遷遷異動(dòng)動(dòng)制度度心理契契約與與軟約約束信息監(jiān)監(jiān)督與與目標(biāo)標(biāo)責(zé)任任監(jiān)控控員工基基本行行為規(guī)規(guī)范思考題題：以任職職資格格體系系為核核心的的職業(yè)業(yè)化行行為評(píng)評(píng)價(jià)體體系分權(quán)與與授權(quán)權(quán)系統(tǒng)統(tǒng)競(jìng)聘上上崗制制度與與末位位淘汰汰制度度人才退退出制制度（（內(nèi)內(nèi)部創(chuàng)創(chuàng)業(yè)制制度、、輪崗崗制度度、待待崗制制度、、內(nèi)部部人才才市場(chǎng)場(chǎng)、提提前退退休計(jì)計(jì)劃、、自愿愿離職職計(jì)劃劃、學(xué)學(xué)習(xí)深深造））KPI指標(biāo)標(biāo)體系系培訓(xùn)開開發(fā)體體系“經(jīng)營(yíng)營(yíng)”與與“管管理””的關(guān)關(guān)系？？為什么么有些些企業(yè)業(yè)高層層對(duì)““經(jīng)營(yíng)營(yíng)”問問題十十分重重視，，但對(duì)對(duì)推動(dòng)動(dòng)內(nèi)部部管理理的規(guī)規(guī)范化化卻不不熱心心？人力資資源管管理是是誰的的職責(zé)責(zé)？討論與與思考考：企業(yè)管管理矩矩陣營(yíng)銷生產(chǎn)人事財(cái)務(wù)信息研發(fā)計(jì)劃組織用人領(lǐng)導(dǎo)控制用人人力資資源管管理的的三種種模式式磚墻型型———購(gòu)買買式歐美企企業(yè)為為主要要代表表每一個(gè)個(gè)崗位位很明明確的的職責(zé)責(zé)以及及何種種人能能勝任任重視個(gè)個(gè)體能能力在市場(chǎng)場(chǎng)上用用高價(jià)價(jià)購(gòu)得得易挖角角，損損失較較大石墻型型———自育育式日本企企業(yè)為為主要要代表表多次換換崗，，直到到找到到適當(dāng)當(dāng)?shù)膷弽徫恢匾暫虾献髋c與配合合內(nèi)部培培育為為主不易流流動(dòng)，，也不不易發(fā)發(fā)展不重視視個(gè)體體能力力的提提高人力資資源管管理的的三種種模式式土墻型型———相馬馬式擠在一一起，，很少少流動(dòng)動(dòng)依賴多多產(chǎn)生生伯樂樂，千千里馬馬才能能脫穎穎而出出人才儲(chǔ)儲(chǔ)備過過多，，人才才浪費(fèi)費(fèi)迫使人人才流流走人力資資源管管理的的三種種模式式《道德德經(jīng)》》天天地之之始道可道道，非非常道道。名可名名，非非常名名。本章參參考書書目：：胡君辰辰，鄭鄭紹鐮鐮：《《人力力資源源開發(fā)發(fā)與管管理（（第三三版））》，，復(fù)旦旦大學(xué)學(xué)出版版社。。加里··德斯斯勒，，曾湘湘泉：：《人人力資資源管管理（（第10版版）》》，中中國(guó)人人民大大學(xué)出出版社社。彭劍鋒鋒：《《人力力資源源管理理概論論》，，復(fù)旦旦大學(xué)學(xué)出版版社。。楊林，，陶小小龍等等：《《人力力資源源開發(fā)發(fā)與管管理》》，科科學(xué)出出版社社。張建民民，陶陶小龍龍，林林麗：：《人人力資資源管管理理理論與與實(shí)務(wù)務(wù)》，，云南南大學(xué)學(xué)出版版社。。第1章章人人力資資源規(guī)規(guī)劃名言言“Ifyoufailtoplan,youplantofail.”--Anonymous“凡事事預(yù)則則立，，不預(yù)預(yù)則廢廢?！薄薄叭藷o無遠(yuǎn)慮慮，必必有近近憂。。慮之之不遠(yuǎn)遠(yuǎn)，其其憂即即至。?！蹦阏J(rèn)為為哪一一個(gè)更更重要要？DorightthingsDothingsrightJustdoit戰(zhàn)略性性人力力資源源規(guī)劃劃戰(zhàn)略性性人力力資源源計(jì)劃劃是指指為了了達(dá)到到企業(yè)業(yè)的憧憧憬和和戰(zhàn)略略目標(biāo)標(biāo)，根根據(jù)企企業(yè)目目前的的人力力資源源狀況況，為為了滿滿足未未來一一段時(shí)時(shí)間內(nèi)內(nèi)企業(yè)業(yè)的人人力資資源質(zhì)質(zhì)量、、數(shù)量量與結(jié)結(jié)構(gòu)方方面的的需要要，決決定引引進(jìn)、、保持持、提提高、、流出出人力力資源源所作作的預(yù)預(yù)測(cè)和和相關(guān)關(guān)事項(xiàng)項(xiàng)。悟道道思思考考：：什么么是是憧憧憬憬（（VISION)？？什么么是是使使命命(MISION)？？什么么是是戰(zhàn)戰(zhàn)略略性性計(jì)計(jì)劃劃（（STRATEGICPLAN)？？什么么是是行行動(dòng)動(dòng)計(jì)計(jì)劃劃(ACTIONPLAN)？？為何何要要制制定定戰(zhàn)戰(zhàn)略略性性人人力力資資源源計(jì)計(jì)劃劃？？如何何來來制制定定戰(zhàn)戰(zhàn)略略性性人人力力資資源源計(jì)計(jì)劃劃？？憧憬憬憧憬憬是是指指遠(yuǎn)遠(yuǎn)期期的的一一個(gè)個(gè)目目標(biāo)標(biāo)有了了憧憧憬憬，，才才知知道道什什么么是是正正確確的的事事例如如：：成為為中中國(guó)國(guó)最最優(yōu)優(yōu)秀秀的的房房產(chǎn)產(chǎn)公公司司成為為全全世世界界前前三三位位的的快快餐餐連連鎖鎖企企業(yè)業(yè)成為為亞亞洲洲第第一一的的商商學(xué)學(xué)院院等等等使命命什么么是是使使命命？？使命命是是指指存存在在的的理理由由，，使命命可可以以更更好好地地激激勵(lì)勵(lì)員員工工——使使工工作作更更有有意意義義企業(yè)業(yè)的的第第一一使使命命都都是是：：持持續(xù)續(xù)的的利利潤(rùn)潤(rùn)最最大大化化一般般講講的的是是第第二二使使命命。。例如如：：提高高人人們們的的生生活活質(zhì)質(zhì)量量培養(yǎng)養(yǎng)優(yōu)優(yōu)秀秀的的職職業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)理理人人給你你我我?guī)韥矸椒奖惚愕鹊鹊扔?jì)劃劃計(jì)劃劃是是指指在在未未來來規(guī)規(guī)定定的的時(shí)時(shí)間間內(nèi)內(nèi)要要達(dá)達(dá)到到的的具具體體目目標(biāo)標(biāo)和和采采取取的的措措施施。。例如如：：戰(zhàn)略略計(jì)計(jì)劃劃（（3－－5年年））年度度計(jì)計(jì)劃劃（（1年年））2010年年人人力力資資源源管管理理計(jì)計(jì)劃劃等等等行動(dòng)動(dòng)計(jì)計(jì)劃劃行動(dòng)動(dòng)計(jì)計(jì)劃劃是是指指在在未未來來較較短短時(shí)時(shí)間間內(nèi)內(nèi)根根據(jù)據(jù)計(jì)計(jì)劃劃所所要要實(shí)實(shí)行行的的具具體體事事項(xiàng)項(xiàng)。。一一般般最最長(zhǎng)長(zhǎng)時(shí)時(shí)間間為為1年年。。行動(dòng)動(dòng)計(jì)計(jì)劃劃至至少少要要求求包包括括以以下下內(nèi)內(nèi)容容：：執(zhí)執(zhí)行行項(xiàng)項(xiàng)目目名名稱稱、、啟啟動(dòng)動(dòng)時(shí)時(shí)間間、、完完成成時(shí)時(shí)間間、、負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)人人、、參參與與者者、、檢檢查查人人、、檢檢查查時(shí)時(shí)間間、、預(yù)預(yù)算算等等等等誰負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)制制定定戰(zhàn)戰(zhàn)略略性性人人力力資資源源計(jì)計(jì)劃劃高層層管管理理者者直線線經(jīng)經(jīng)理理人力力資資源源部部門門相關(guān)關(guān)專專家家組織織的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略規(guī)規(guī)劃劃外部部環(huán)環(huán)境境的的變變化化人力力資資源源需需求求現(xiàn)有有人人力力資資源源盤盤點(diǎn)點(diǎn)人員員流流動(dòng)動(dòng)規(guī)規(guī)律律把把握握人力力資資源源供供給給人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃目目標(biāo)標(biāo)總量量目目標(biāo)標(biāo)結(jié)構(gòu)構(gòu)優(yōu)優(yōu)化化目目標(biāo)標(biāo)素質(zhì)質(zhì)提提升升目目標(biāo)標(biāo)人員員管管理理方方針針政政策策人員員補(bǔ)補(bǔ)充充計(jì)計(jì)劃劃人員調(diào)配計(jì)劃劃素質(zhì)提升計(jì)劃劃人員解聘退休休計(jì)劃人力資源規(guī)劃劃的過程基于戰(zhàn)略的人人力資源規(guī)劃劃系統(tǒng)人力資源規(guī)劃劃的主要內(nèi)容容計(jì)劃項(xiàng)目主要內(nèi)容總體規(guī)劃人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策配備計(jì)劃中長(zhǎng)期不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況退休解聘計(jì)劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗位的情況補(bǔ)充計(jì)劃需要補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量和任職資格，獲取人員的途徑使用計(jì)劃人員晉升政策、晉升時(shí)間；輪換工作崗位的情況、人員情況、輪換時(shí)間培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)師等職業(yè)計(jì)劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案績(jī)效計(jì)劃績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法，績(jī)效提升的措施薪酬福利計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施公司戰(zhàn)略的三三個(gè)層次多元化地區(qū)擴(kuò)張垂直一體化企業(yè)層面戰(zhàn)略（發(fā)展戰(zhàn)略）合并戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略的類類型成本領(lǐng)先客戶親密度差異化業(yè)務(wù)層面戰(zhàn)略（競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略）市場(chǎng)聚焦公司戰(zhàn)略的類類型毛毛蟲效應(yīng)法國(guó)心理學(xué)家家約翰·法伯伯曾經(jīng)做過一一個(gè)著名的實(shí)實(shí)驗(yàn)，稱之為為“毛毛蟲實(shí)實(shí)驗(yàn)”：把許許多毛毛蟲放放在一個(gè)花盆盆的邊緣上，，使其首尾相相接，圍成一一圈，在花盆盆周圍不遠(yuǎn)的的地方，撒了了一些毛毛蟲蟲喜歡吃的松松葉。毛毛蟲開始一一個(gè)跟著一個(gè)個(gè)，繞著花盆盆的邊緣一圈圈一圈地走，，一小時(shí)過去去了，一天過過去了，又一一天過去了，，這些毛毛蟲蟲還是夜以繼繼日地繞著花花盆的邊緣在在轉(zhuǎn)圈，一連連走了七天七七夜，它們最最終因?yàn)轲囸I餓和精疲力竭竭而相繼死去去。人力需求預(yù)測(cè)測(cè)的方法管理人員判斷斷法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法德爾菲法（Delphitechnique）趨勢(shì)預(yù)測(cè)法情景規(guī)劃情景規(guī)劃法是是一種適用于于在復(fù)雜的、、不確定的環(huán)環(huán)境中制定發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略的戰(zhàn)戰(zhàn)略分析和制制定方法，由由美國(guó)蘭德公公司開發(fā)并進(jìn)進(jìn)行推廣。情景規(guī)劃法以以公司內(nèi)外部部相關(guān)人員為為主體，運(yùn)用用想象力對(duì)未未來發(fā)展環(huán)境境的各種可能能性進(jìn)行挖掘掘、歸類，從從而提高公司司感知其經(jīng)營(yíng)營(yíng)環(huán)境的變化化、思考這種種變化的含義義、改變心智智模式以及據(jù)據(jù)此采取行動(dòng)動(dòng)的能力。銷售副總50歲吳大維5年45歲1周志新銷售經(jīng)理41歲2朱仁明市場(chǎng)經(jīng)理45歲緊急繼任者周志新銷售部經(jīng)理45歲周志新7年36歲1陳曉東銷售助理40歲2林明東區(qū)經(jīng)理42歲緊急繼任者賀春市場(chǎng)助理市場(chǎng)部經(jīng)理41歲朱仁明4年42歲1賀春市場(chǎng)助理35歲2蘇偉國(guó)品牌經(jīng)理42歲緊急繼任者賀春市場(chǎng)助理人力供給預(yù)測(cè)測(cè)—人員替代圖離職經(jīng)理主管基層員工經(jīng)理0.150.850.000.00主管0.100.150.700.05基層員工0.200.000.150.65人力供給預(yù)測(cè)測(cè)—馬爾科夫矩陣陣建設(shè)人力系統(tǒng)統(tǒng)可以達(dá)到兩兩大目的:提高效率實(shí)現(xiàn)人力規(guī)劃劃與戰(zhàn)略的連連接人力供給預(yù)測(cè)測(cè)—人力信息系系統(tǒng)加班培訓(xùn)與提升人員招募人員召回臨時(shí)工業(yè)務(wù)外包人力短缺的對(duì)對(duì)策自然退休與招招聘凍結(jié)提前買斷工齡齡下崗（1）個(gè)人職職業(yè)咨詢（2）簡(jiǎn)歷準(zhǔn)準(zhǔn)備（3）面試專專題研討會(huì)（4）幫助推推薦（5）遣散福福利人力過剩的對(duì)對(duì)策衰退期企業(yè)成長(zhǎng)階段段與人力資源源管理成熟期成長(zhǎng)期初創(chuàng)期人力需求人力對(duì)策參考書目：胡君辰，鄭紹紹鐮：《人力力資源開發(fā)與與管理（第三三版）》，復(fù)復(fù)旦大學(xué)出版版社。加里·德斯勒勒，曾湘泉：：《人力資源源管理（第10版）》，，中國(guó)人民大大學(xué)出版社。。彭劍鋒：《人人力資源管理理概論》，復(fù)復(fù)旦大學(xué)出版版社。楊林，陶小龍龍等：《人力力資源開發(fā)與與管理》，科科學(xué)出版社。。張建民，陶小小龍，林麗：：《人力資源源管理理論與與實(shí)務(wù)》，云云南大學(xué)出版版社。陳維政：《人人力資源管理理》，高等教教育出版社。。第2章工工作分析與工工作設(shè)計(jì)她做得好不好好？她是一位辦公公室秘書每天不停地工工作8小時(shí)經(jīng)常打掃衛(wèi)生生打字又快又正正確很會(huì)布置會(huì)場(chǎng)場(chǎng)經(jīng)常接待客戶戶有時(shí)會(huì)忘了替替同事倒茶文章寫得不錯(cuò)錯(cuò)，常常被刊刊登出來喜歡打電話工作分析工作分析就是是與此相關(guān)的的流程，通過過工作分析，，可以確定工工作的職責(zé)以以及被雇傭來來從事這一工工作的人所應(yīng)應(yīng)具備的特征征。工作描述述：工工作的內(nèi)內(nèi)容是什什么工作規(guī)范范：雇傭傭什么樣樣的人來來從事該該工作1、規(guī)范范地規(guī)定定員工的的崗位工工作任務(wù)務(wù)(及工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn))——讓員員工知道道做什么么？(做到什么么標(biāo)準(zhǔn)？？)2、為日日后工作作情況考考核提供供依據(jù)——編寫寫有用、、能用的的《崗位位說明書書》是建建立考核核體系的的基礎(chǔ)——考核核必須立立足于““崗位規(guī)規(guī)范”?。?、是崗崗位價(jià)值值測(cè)評(píng)、、構(gòu)建等等級(jí)序列列的依據(jù)據(jù)4、是進(jìn)進(jìn)行崗位位員工配配置的基基本依據(jù)據(jù)為什么要要進(jìn)行工工作分析析？工作分析析組織1、應(yīng)該該讓熟悉悉崗位工工作的人人編寫?。　仨氻毎l(fā)動(dòng)群群眾，讓讓員工本本人參加加！*怎么參參加———業(yè)務(wù)部部門提供供“自我我崗位描描述”2、管理理員工的的直接上上級(jí)———部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)要起起“關(guān)鍵作作用”！3、人事事部門發(fā)發(fā)揮專業(yè)業(yè)作用，，負(fù)責(zé)整整體籌劃劃和質(zhì)量量控制（1）編編寫工作作分析計(jì)計(jì)劃書；；組織落實(shí)實(shí)—程序序設(shè)計(jì)（2）設(shè)設(shè)計(jì)表格格；（3）進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)；（4）質(zhì)質(zhì)量控制制：簡(jiǎn)單單、實(shí)用用！工作分析析原則1、立足足現(xiàn)狀———現(xiàn)在在做什么么？2、面向向未來———未來來怎么做做？——應(yīng)該該怎么做做？工作分析析的步驟驟STEP1確確定工作作分析信信息的用用途STEP2了了解相關(guān)關(guān)的背景景信息STEP3選選擇有代代表性的的工作崗崗位STEP4收收集信息息進(jìn)行工工作分析析STEP5校校驗(yàn)所收收集到的的工作信信息STEP6編編寫工作作說明書書觀察法訪談法問卷法工作日志志法收集工作作分析信信息的方方法流程與職職責(zé)美國(guó)某信信貸公司司的業(yè)務(wù)務(wù)流程與與組織再再造再造前：：再造后：：美國(guó)某信信貸公司司的業(yè)務(wù)務(wù)流程與與組織再再造光明乳業(yè)業(yè)的組織織再造總裁裁副總裁事業(yè)部北京地區(qū)區(qū)天津地區(qū)區(qū)沈陽地區(qū)區(qū)山東地區(qū)區(qū)江西地區(qū)區(qū)湖北地區(qū)區(qū)湖南地區(qū)區(qū)河南地區(qū)區(qū)西安地區(qū)區(qū)廣東地區(qū)區(qū)……市場(chǎng)部***部部物流部銷售部光明乳業(yè)業(yè)的組織織再造總裁裁供應(yīng)中心心策劃中心心分銷中心心……華東地區(qū)區(qū)部華東社區(qū)區(qū)部華北地區(qū)區(qū)部華中地區(qū)區(qū)部華南地區(qū)區(qū)部基于能力力的工作作分析方方法Customerfocus（關(guān)關(guān)注顧客客）Teamorientation（注重重團(tuán)隊(duì)））Technicalexpertise（技術(shù)術(shù)專長(zhǎng)））Resultsorientation（注重重結(jié)果））Leadership（領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力）Innovation（創(chuàng)創(chuàng)新力））Adaptability（（適應(yīng)力力）Decisiveness（（決斷力力）工作設(shè)計(jì)計(jì)的方法法工作簡(jiǎn)單單化工作擴(kuò)大大化與工工作豐富富化工作輪換換彈性工作作制壓縮工作作周遠(yuǎn)程辦公公賓館式辦辦公虛擬辦公公三種工作作關(guān)系設(shè)設(shè)計(jì)思路路參考書目目：胡君辰，，鄭紹鐮鐮：《人人力資源源開發(fā)與與管理（（第三版版）》，，復(fù)旦大大學(xué)出版版社。加里·德德斯勒，，曾湘泉泉：《人人力資源源管理（（第10版）》》，中國(guó)國(guó)人民大大學(xué)出版版社。彭劍鋒：：《人力力資源管管理概論論》，復(fù)復(fù)旦大學(xué)學(xué)出版社社。楊林，陶陶小龍等等：《人人力資源源開發(fā)與與管理》》，科學(xué)學(xué)出版社社。張建民，，陶小龍龍，林麗麗：《人人力資源源管理理理論與實(shí)實(shí)務(wù)》，，云南大大學(xué)出版版社。張子源：：《人力力資源管管理專業(yè)業(yè)英語》》，機(jī)械械工業(yè)出出版社。。第3章人人員招招聘企業(yè)成功功的關(guān)鍵鍵吸引人才才！股東的最最重要的的任務(wù)是是找對(duì)CEOCEO的的最重要要的任務(wù)務(wù)是找對(duì)對(duì)管理團(tuán)團(tuán)隊(duì)管理團(tuán)隊(duì)隊(duì)的最重重要的任任務(wù)是找找對(duì)員工工問渠那得得清如許許為為有源源頭活水水來你可以教教會(huì)一只只火雞爬爬上樹，，但最好好是找來來一只松松鼠。管理理念念知識(shí)技能自我認(rèn)知特質(zhì)社會(huì)角色動(dòng)機(jī)SocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge素質(zhì)冰山山模型迅速掌握握新知識(shí)識(shí)的能力力僅需片刻刻思考即即能提出出尖銳問問題的能能力可以在不不同領(lǐng)域域的知識(shí)識(shí)中找到到它們之之間的聯(lián)聯(lián)系非常強(qiáng)的的集中注注意力的的能力對(duì)自己過過去的工工作仍然然記憶猶猶新注重實(shí)際際的思想想觀念，，善于表表達(dá)，勇勇于面對(duì)對(duì)挑戰(zhàn)，，快速反反應(yīng)微軟的素素質(zhì)觀人員招募募與甑選選程序Therecruitmentandselectionprocessisaseriesofhurdlesaimedatselectingthebestcandidateforthejob.簡(jiǎn)歷篩選選甑選測(cè)試試智力測(cè)試試——智智商（IQ）正常：90—110（（60%）超常：111——139（19.99%）天才：140以以上（0.01%）智障：61—89（19.99%））智殘：60以下下（0.01%）什么是情情商（EQ）？？情商，又又叫情緒緒商數(shù)，，或情緒緒智力商商數(shù)是心理學(xué)學(xué)的最新新研究成成果是個(gè)體的的一種思思維模式式。創(chuàng)始人：：DANIELGOLEMAN丹尼爾··高爾曼曼，1995年年提出，，1998年傳傳入中國(guó)國(guó)。高情商者者的特點(diǎn)點(diǎn)了解與控控制自己己的情緒緒了解他人人的情緒緒和關(guān)系系具有良好好的心態(tài)態(tài)，善于于自我激激勵(lì)能建立和和運(yùn)用有有效的人人際關(guān)系系網(wǎng)為了長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)目標(biāo)，，能犧牲牲眼前利利益在房里有有三盞燈燈，房外外有三個(gè)個(gè)開關(guān)，，在房外外看不見見房?jī)?nèi)的的情況，，你只能能進(jìn)門一一次，你你用什么么方法來來區(qū)分那那個(gè)開關(guān)關(guān)控制那那一盞燈燈？智力測(cè)試試注意力測(cè)測(cè)試一根金條條，讓你你切兩刀刀，怎樣樣切成7等份？？9148756394678831234567898765437反應(yīng)速度度測(cè)試有一個(gè)魔魔術(shù)盒子子，里面面裝了幾幾個(gè)雞蛋蛋；魔法法一施展展，每分分鐘雞蛋蛋的數(shù)目目就增加加一倍；；一小時(shí)時(shí)整，盒盒內(nèi)盛滿滿了雞蛋蛋。請(qǐng)問問幾分鐘鐘時(shí)盒內(nèi)內(nèi)為半滿滿狀態(tài)？？下面前兩兩方格里里的數(shù)字字是按一一定規(guī)律律相聯(lián)系系的，請(qǐng)請(qǐng)?jiān)诘谌齻€(gè)方格格里填入入一個(gè)數(shù)數(shù)字。依邏輯觀觀點(diǎn)，下下面最后后一個(gè)圖圖形是什什么？下列第五五個(gè)數(shù)字字應(yīng)該是是什么？？9122148？？123932315232?一般能力力測(cè)驗(yàn)美國(guó)有多多少個(gè)加加油站？？觀察、分分析能力力測(cè)試甑選面試試一個(gè)員工工連續(xù)三三天遲到到，你怎怎么辦？？你的一個(gè)個(gè)好朋友友最近工工作質(zhì)量量明顯下下降，讓讓作為上上司的你你非常難難堪，這這時(shí)你該該怎么辦辦？假如你是是飯店某某部門經(jīng)經(jīng)理，如如果你的的下屬向向你提了了一個(gè)公公關(guān)或業(yè)業(yè)務(wù)上的的建議，，而你仔仔細(xì)考慮慮后覺得得并不實(shí)實(shí)用，你你會(huì)怎樣樣答復(fù)這這位職員員？情景面談?wù)勁c行為有有關(guān)的問問法舉一個(gè)當(dāng)當(dāng)你………的例子子。講述一下下你………的具體體例子。。你有過………的經(jīng)經(jīng)歷？講講述一下下這樣的的經(jīng)歷。。假設(shè)：一一個(gè)人的的過去行行為最能能預(yù)示其其未來的的行為提出的問問題應(yīng)該該讓應(yīng)聘聘者必須須用其言言行實(shí)例例來回答答行為面談?wù)勁c行為有有關(guān)的回回答一定定要包括括背景（Background）、行動(dòng)（Action）以及行動(dòng)動(dòng)的結(jié)果果（Result）。行為面面談在錄用用人才才時(shí)，，最看看重的的不是是分?jǐn)?shù)數(shù)，而而是學(xué)學(xué)生是是否有有追求求卓越越的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)。。行為面面談方方法：：找BAR找B——BACKGROUD（（背景景）什么時(shí)時(shí)間？？（1——10分））什么地地點(diǎn)？？什么事事情？？什么目目的？？行為面面談方方法：：找BAR找A——ACTION（行為為）誰參與與了？？你擔(dān)任任什么么角色色？你起了了什么么作用用？（1——10分））行為面面談方方法：：找BAR找R——RESULT（結(jié)果果）完成任任務(wù)沒沒有？？結(jié)果與與能力力關(guān)系系是否否密切切？（1——10分））找BAR練練習(xí)：：找BAR——說服他他人的的技能能角色分分配主試——X公公司的的CEO被試—銷售部部經(jīng)理的應(yīng)聘聘者非結(jié)構(gòu)化面試試非直接提問壓力面試面試者介紹：：我喜歡自己過過去工作的一一個(gè)原因就是主管管好。主考官：你最喜歡與那那種類型的主主管一起工作？使被試處在心心理壓力狀態(tài)態(tài)下，觀察其其各種表現(xiàn)。。例如：多人提提問，否定、、否定、否定定，“人身攻攻擊”，拒絕絕配合，無中中生有管理評(píng)價(jià)中心心技術(shù)公文處理、文文件籃（In-BasketActivity）無領(lǐng)導(dǎo)小組討討論（LeadlessGroupDiscussion）角色扮演（RolePlaying）即興演講（Presentation）是馬是騾子拉拉出來遛遛背景調(diào)查簡(jiǎn)歷信息真實(shí)實(shí)性工作簡(jiǎn)歷犯罪記錄駕駛記錄信用記錄企業(yè)家喜歡人人才的底線人員錄用管理理-新員工接待安安置新雇員的到來來應(yīng)通知哪些些人（其他部部門、同事、、工作聯(lián)系人人、下屬等））由誰負(fù)責(zé)辦公公設(shè)備的到位位？由誰接待和照照顧新雇員？？由誰負(fù)責(zé)把他他/她介紹給給同事和重要要聯(lián)系人？是否有必要安安排培訓(xùn)？包包括對(duì)企業(yè)及及其產(chǎn)品、政政策和制度的的了解。能否提供培訓(xùn)訓(xùn)課程？如果果能的話，在在什么時(shí)候、、由誰安排？？有無最新的崗崗位描述？它它能否作為初初級(jí)指導(dǎo)？如如果必須修改改，新雇員如如何參與修改改？責(zé)任明確確嗎？如何制定工作作目標(biāo)？什么么時(shí)候由誰制制定？由誰在此后幾幾個(gè)星期追蹤蹤調(diào)查進(jìn)展情情況？直接管管理者、選拔拔人還是其他他什么人？人員招聘的評(píng)評(píng)估招聘效果評(píng)估估成本效益評(píng)估估錄用人員數(shù)量量評(píng)估錄用人員質(zhì)量量評(píng)估招聘方法評(píng)估估招聘亂象招聘亂象招聘亂象招聘亂象參考書目：胡君辰，鄭紹紹鐮：《人力力資源開發(fā)與與管理（第三三版）》，復(fù)復(fù)旦大學(xué)出版版社。加里·德斯勒勒，曾湘泉：：《人力資源源管理（第10版）》，，中國(guó)人民大大學(xué)出版社。。彭劍鋒：《人人力資源管理理概論》，復(fù)復(fù)旦大學(xué)出版版社。楊林，陶小龍龍等：《人力力資源開發(fā)與與管理》，科科學(xué)出版社。。張建民，陶小小龍，林麗：：《人力資源源管理理論與與實(shí)務(wù)》，云云南大學(xué)出版版社。第4章績(jī)效效管理如果……足球沒有球門門,籃球沒有籃筐筐,跳高沒有橫竿竿,……結(jié)果會(huì)怎么樣樣?績(jī)效管理績(jī)效管理與績(jī)績(jī)效考核績(jī)效管理理念念探討績(jī)效管理的真真正目的；關(guān)于末位淘汰汰的思考；關(guān)于量化考核核的思考；關(guān)于過程與結(jié)結(jié)果的思考；；關(guān)于重點(diǎn)考核核與全面考核核的思考。績(jī)效評(píng)估的六六大原則要有具體標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；標(biāo)準(zhǔn)要事先告告知員工；要記錄員工績(jī)績(jī)效；每年1－2次次；以績(jī)效為主，，以能力為輔輔;績(jī)效評(píng)估要和和獎(jiǎng)懲、人事事調(diào)整等掛鉤鉤。主流業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)價(jià)模式比較項(xiàng)目財(cái)務(wù)模式價(jià)值模式戰(zhàn)略模式評(píng)價(jià)目標(biāo)提高生產(chǎn)效率、提高產(chǎn)品質(zhì)量為股東創(chuàng)造價(jià)值為利益相關(guān)者創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)(責(zé)任中心)MVAEVA多維業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)歷史標(biāo)準(zhǔn)長(zhǎng)期計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效管理的PDCA過程程關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)（KeyPerformanceindicators,KPI）是衡量企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略實(shí)施效果果的關(guān)鍵指標(biāo)標(biāo)；對(duì)組織目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)有貢獻(xiàn)獻(xiàn)作用的績(jī)效效指標(biāo)；最能有效影響響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)驅(qū)動(dòng)因素；用于評(píng)價(jià)和管管理員工績(jī)效效的可量化或或可行為化的的標(biāo)準(zhǔn)體系。。某制造企業(yè)關(guān)關(guān)鍵績(jī)效要素素的確定某制造企業(yè)關(guān)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)的確定平衡計(jì)分卡（balancedscorecard,BSC））—從績(jī)效管理到到戰(zhàn)略執(zhí)行1992199620002003這個(gè)工具上升升到戰(zhàn)略的高高度,被《哈哈佛商業(yè)評(píng)論論》評(píng)為”過過去75年來來最重要的管管理工具”平衡計(jì)分卡已已被超過55％的《財(cái)富富》500強(qiáng)強(qiáng)公司所采用用世界最大的1000家企企業(yè)中的約70%都采用用了這個(gè)管理理工具為什么企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略不能得到到有效執(zhí)行？？戰(zhàn)略成功執(zhí)行行的三要素平衡計(jì)分卡的的四個(gè)層面FinancialPerspectiveInternalProcessCustomerPerspectiveLearningandGrowthVisionstrategy“平衡”還是是“集中”？？最好的狀態(tài)是是正常，最有有效的手段是是平衡，最高高的境界是自自然?！磺卸枷蛳颉白詈谩钡牡姆较蜃觥捌胶狻边€是是“集中”？？財(cái)務(wù)非財(cái)務(wù)長(zhǎng)期短期外部?jī)?nèi)部結(jié)果驅(qū)動(dòng)前置滯后單位整體StrategyMapforSouthwestAirlines追根溯源板板塊驅(qū)動(dòng)案例分析：美孚公司實(shí)施施平衡計(jì)分卡卡#4#3#6#6#4美孚盈利性：：高于行業(yè)平均水平百百分比案例分析：美孚公司實(shí)施施平衡計(jì)分卡卡將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)闉榭刹僮鞯膶訉用婷梨诠颈泵烂罓I(yíng)銷與精煉煉事業(yè)部平衡衡計(jì)分卡將戰(zhàn)略變成每每個(gè)人的任務(wù)務(wù)平衡計(jì)分卡在在組織中的分分解討論：個(gè)人平平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)角度：收收入增加，給給企業(yè)的貢獻(xiàn)獻(xiàn)增加顧客角度：處處理好人際關(guān)關(guān)系，內(nèi)部顧顧客滿意等內(nèi)部營(yíng)運(yùn)流程程：做好工作作，做好工作作管理學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)：：完成學(xué)習(xí)知知識(shí)、技能任任務(wù)實(shí)施平衡計(jì)分分卡是一個(gè)持持續(xù)性的過程程標(biāo)桿管理（Benchmarking）

標(biāo)桿管理，又稱基準(zhǔn)管理，標(biāo)桿管理的核心是向業(yè)內(nèi)或業(yè)外最優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)。通過學(xué)習(xí)，企業(yè)重新思考和改進(jìn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐，創(chuàng)造自己的最佳實(shí)踐，這實(shí)際上是模仿創(chuàng)新的過程。鹿要么被獅子子吃掉，要么么比獅子跑的的快！評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的建建立比馬龍效應(yīng)：：“把人比成成龍，他就會(huì)會(huì)像龍一樣地地表現(xiàn)；反之之，被比成馬馬，會(huì)像馬一一樣地表現(xiàn)。?！备鐐惐葋喆髮W(xué)學(xué)教授漠頓說說：“一件事事的發(fā)生，若若由于錯(cuò)誤的的定義，則可可促成一個(gè)錯(cuò)錯(cuò)誤的行為變變成事實(shí)?！薄笨?jī)效評(píng)估方法法12345交替排序法圖尺度評(píng)價(jià)法配對(duì)比較法強(qiáng)制分布法關(guān)鍵事件法678910行為錨定等級(jí)評(píng)定法敘述式表格法目標(biāo)管理法(MBO)基于計(jì)算機(jī)或網(wǎng)絡(luò)的考核方法綜合的方法評(píng)估方法行為錨定等級(jí)級(jí)評(píng)定法Behaviorallyanchoredratingscalemethod（BARS）評(píng)價(jià)指標(biāo)：關(guān)心學(xué)生指標(biāo)定義：積極結(jié)識(shí)住宿學(xué)生，發(fā)現(xiàn)他們的需要，真誠(chéng)地對(duì)待他們需要并作出反應(yīng)評(píng)價(jià)等級(jí)1.最好友好地對(duì)待住宿學(xué)生，了解他們的需要和面臨的實(shí)際困難，并主動(dòng)幫助學(xué)生解決實(shí)際困難。2.較好友好地對(duì)待住宿學(xué)生，主動(dòng)了解他們的需要和面臨的實(shí)際困難，應(yīng)學(xué)生請(qǐng)求幫助其解決實(shí)際困難。3.一般友好地對(duì)待住宿學(xué)生，主動(dòng)了解他們的需要和面臨的實(shí)際困難。4.較差認(rèn)識(shí)的住宿學(xué)生很少，不主動(dòng)了解學(xué)生的需要和困難。5.最差認(rèn)識(shí)的住宿學(xué)生很少，無視學(xué)生的需要和困難。評(píng)價(jià)結(jié)果：目標(biāo)管理（ManagementbyObjective,MBO）

目標(biāo)管理即通過目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立，計(jì)劃的制定、執(zhí)行與考核，來改善員工及部門之績(jī)效成果，并關(guān)注員工能力與心態(tài)之發(fā)展。制定績(jī)效目標(biāo)標(biāo)的SMART原則明確具體（Specific）可量化的（Measurable））可實(shí)現(xiàn)的（Attainable））緊密相關(guān)性（（Relevant）時(shí)間和資源限限制（TimeandResourceConstrained）誰來評(píng)估?員工自評(píng)上行評(píng)價(jià)360度評(píng)價(jià)潛在評(píng)估者上級(jí)評(píng)價(jià)小組評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)委員會(huì)績(jī)效監(jiān)控績(jī)效輔導(dǎo)、跟跟蹤、控制績(jī)效信息的收收集中期述職討論：人力資資源部在績(jī)效效管理中的角角色？直直線經(jīng)經(jīng)理的角色定定位？考核前考核中考核后績(jī)效面談地點(diǎn)點(diǎn)的選擇地點(diǎn)特點(diǎn)適用范圍辦公室嚴(yán)肅、重要犯有錯(cuò)誤的人；對(duì)性格外向、喜歡交際的人家中親切、平等目的是溝通思想，增進(jìn)雙方了解，密切雙方關(guān)系；或者勸導(dǎo)難度較大時(shí)路上、室外隨便對(duì)性格內(nèi)向、膽小怕事、敏感多心的人；屢教不改的人公園、林蔭路平等、非正式對(duì)那些情緒低落、消沉的人績(jī)效面談嚴(yán)肅的氣氛理性的氣氛和緩的氣氛理性和緩的氣氣氛評(píng)估中的常見見失誤暈輪效應(yīng)感情效應(yīng)社會(huì)刻板印象本章參考書目目：胡君辰，鄭紹紹鐮：《人力力資源開發(fā)與與管理（第三三版）》，復(fù)復(fù)旦大學(xué)出版版社。胡君辰，宋源源：《績(jī)效管管理》，四川川人民出版社社。方振邦：《戰(zhàn)戰(zhàn)略性績(jī)效管管理》，中國(guó)國(guó)人民大學(xué)出出版社。加里·德斯勒勒，曾湘泉：：《人力資源源管理（第10版）》，，中國(guó)人民大大學(xué)出版社。。楊林，陶小龍龍等：《人力力資源開發(fā)與與管理》，科科學(xué)出版社。。張建民，陶小小龍，林麗：：《人力資源源管理理論與與實(shí)務(wù)》，云云南大學(xué)出版版社。羅伯特·卡普普蘭，大衛(wèi)··諾頓：《戰(zhàn)戰(zhàn)略地圖》，，廣東經(jīng)濟(jì)出出版社。羅伯特·卡普普蘭，大衛(wèi)··諾頓：《平平衡計(jì)分卡戰(zhàn)戰(zhàn)略實(shí)踐》，，中國(guó)人民大大學(xué)出版社。。羅伯特·卡普普蘭，大衛(wèi)··諾頓：《戰(zhàn)戰(zhàn)略中心型組組織》，中國(guó)國(guó)人民大學(xué)出出版社。第5章員工工激勵(lì)與薪酬酬錢不是萬能的的，

但沒有有錢是萬萬不不能的!重賞之下必有有“勇夫”非貨幣薪酬總薪酬基礎(chǔ)工資基本工資崗位工資技能工資工齡工資學(xué)歷工資業(yè)績(jī)工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金補(bǔ)助紅利期權(quán)福利保險(xiǎn)帶薪休假退休金節(jié)日禮品團(tuán)體旅游工作本身工作趣味挑戰(zhàn)性工作責(zé)任褒獎(jiǎng)機(jī)會(huì)成就感成長(zhǎng)機(jī)會(huì)工作環(huán)境同事關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)魅力工作條件信息共享團(tuán)隊(duì)氛圍組織特征組織聲望品牌價(jià)值組織前景管理水平組織文化貨幣薪酬貨幣薪酬的性性質(zhì)性質(zhì)

決定因素

特點(diǎn)

基本工資保障性個(gè)人價(jià)值職位價(jià)值基本構(gòu)成具有剛性計(jì)算基數(shù)津貼補(bǔ)償性體力消耗費(fèi)用消耗因崗而異無法攀比獎(jiǎng)金績(jī)效工資激勵(lì)性企業(yè)業(yè)績(jī)?nèi)后w業(yè)績(jī)個(gè)人業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)掛鉤彈性最大后發(fā)性福利

安全性職位等多因素非直接支付痛苦的來源我們追求的常常常不是幸福福，而是“比比別人幸?！薄?。幸福是個(gè)比較較級(jí)，要有東東西墊底才感感覺得到。薪酬公平性外部公平內(nèi)部公平個(gè)體公平程序公平薪酬公平的四個(gè)方面怎么提高員工工薪酬公平感？合理的分配制度！配套的考核制度！延伸的用人制度！制度形成程序序公平！從分粥故事制制度設(shè)計(jì)七人小團(tuán)體，，各人私利但但相互平等。。要在沒有用用具的情況下下分食一鍋粥粥，解決每人人的吃飯問題題。大家獻(xiàn)計(jì)計(jì)獻(xiàn)