招募甄選與錄用管理

第4章招募與甄選

4.1員工招募與甄選概述4.2招募4.3員工測(cè)試與甄選4.4錄用決策4.5評(píng)估第4章招募與甄選本章的目標(biāo)：★招募與甄選活動(dòng)對(duì)于組織的重要性

★解招募的流程★甄選程序

★甄選的信度與效度★各種甄選工具★面試的種類與注意事項(xiàng)★錄用決策掌握與了解：第4章招募與甄選質(zhì)的決定量的決定相關(guān)工作關(guān)系圖招募人力資源規(guī)劃工作分析錄用甄選4.2員工招募4.1.1招募與甄選企業(yè)為了吸引具有工作能力及工作意愿的適當(dāng)人選，激發(fā)他們前來(lái)應(yīng)征的過(guò)程。1.招募2.甄選使用恰當(dāng)?shù)姆椒ǎ瑢?duì)候選人進(jìn)行甄別選擇的過(guò)程。4.1招募與甄選概述4.1.1招募與甄選企業(yè)為了吸引具有工作能力及工作意愿的適當(dāng)人選，激發(fā)他們前來(lái)應(yīng)征的過(guò)程。1.招募2.甄選使用恰當(dāng)?shù)姆椒?，?duì)候選人進(jìn)行甄別選擇的過(guò)程。調(diào)查表明：最終決定一個(gè)應(yīng)聘者是否加入組織的最重要的理由——招聘活動(dòng)本身對(duì)應(yīng)聘者影響很大。為組織招聘正確的人——組織最富有成效的工作；吸引更多合格的人選樹(shù)立企業(yè)形像創(chuàng)建多樣的企業(yè)文化降低員工流失率招聘成本巨大3.意義4.1招募與甄選概述將雇傭和培訓(xùn)一個(gè)文員所需費(fèi)用以及所占用的管理費(fèi)用量化，花費(fèi)竟然高達(dá)5000美元。如果把搜尋、面試、推薦信核查和交通費(fèi)用加總在一起，雇傭一名經(jīng)理的總成本將是上述成本的10倍。美國(guó)管理協(xié)會(huì)調(diào)查表明:41%的企業(yè)對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行基本技能測(cè)試,29%的公司采用某種心理測(cè)試。4.1招募與甄選概述4.1招募與甄選概述4.1.2招募與甄選過(guò)程4.2.1招聘計(jì)劃的制定1.招聘時(shí)間的確定招聘日期=用人日期-準(zhǔn)備周期=用人日期-培訓(xùn)周期-招聘周期招聘周期：從開(kāi)始報(bào)名，確定候選人名單，面試，直到最后錄用的全部時(shí)間。重新雇用或招回以前員工4.2員工招募4.2.1招招聘計(jì)計(jì)劃的的制定定2.招招聘聘地點(diǎn)點(diǎn)的確確定人才分分布規(guī)規(guī)律、、求職職者活活動(dòng)范范圍、、人力力資源源供求求狀況況及招招聘成成本大大小等等確定定。一般的的招聘聘地域域選擇擇規(guī)則則是：：高級(jí)級(jí)管理理人員員和專專家是是全國(guó)國(guó)甚至至跨國(guó)國(guó)招聘聘，專專業(yè)人人員跨跨地區(qū)區(qū)招聘聘，一一般辦辦事員員及藍(lán)藍(lán)領(lǐng)工工人常常在組組織所所在地地招聘聘。4.2員員工招招募4.2.1招招聘計(jì)計(jì)劃的的制定定3.招招聘聘成本本的估估算人事費(fèi)費(fèi)用：：招聘聘人員員的工工資、、福利利及加加班費(fèi)費(fèi)業(yè)務(wù)費(fèi)費(fèi)用：：電話話費(fèi)、、差旅旅費(fèi)、、生活活費(fèi)、、專業(yè)業(yè)服務(wù)務(wù)費(fèi)、、廣告告費(fèi)、、錄用用前體體檢費(fèi)費(fèi)、信信息服服務(wù)費(fèi)費(fèi)、生生活用用品及及郵資資費(fèi)等等。企業(yè)一一般管管理費(fèi)費(fèi)用：：臨時(shí)時(shí)設(shè)備備、辦辦公室室等。。4.2員員工招招募4.2員員工招招募4.2.2招招募的的方法法:內(nèi)內(nèi)部招招募職缺公公布：：海報(bào)報(bào)、網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)、、會(huì)議議內(nèi)部晉晉升現(xiàn)職員員工兼兼差橫向調(diào)調(diào)動(dòng)輪崗重新雇雇用或或招回回以前前員工工來(lái)源方法人才儲(chǔ)儲(chǔ)備推薦法法（自自薦或或他薦薦）4.2員員工招招募內(nèi)部招招募的的優(yōu)缺缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)對(duì)候選選者已已相當(dāng)當(dāng)了解解候選者者也熟熟悉公公司的的制度度能激勵(lì)勵(lì)員工工士氣氣培育員員工的的投資資得以以回收收缺點(diǎn)員工最最終晉晉升到到其不不能勝勝任的的階層層:a.同事競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)，，影響響士氣氣近親繁繁殖，，缺乏乏創(chuàng)新新能力力4.2員員工招招募招聘廣廣告：：媒體體選擇擇與設(shè)設(shè)計(jì)（（報(bào)紙紙、雜雜志、、電視視、網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)校園招招聘員工舉舉薦外包、、專門門機(jī)構(gòu)構(gòu)推薦薦特色招招募（（電話話熱線線、接接待日日、主主題活活動(dòng)等等）方法招聘會(huì)會(huì)就不不要去去了，，根本本找不不到工工作，，我試試過(guò)了了。。。。呵呵呵在中國(guó)國(guó)一直直是通通過(guò)在在職員員工推推薦尋尋找新新人，，如果果成功功錄用用，推推薦者者將得得到1500美美金的的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)。4.2.3招招募的的方法法:外外部招招募來(lái)源熟人介介紹、、失業(yè)業(yè)者、、競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)者與與其他他公司司、職職業(yè)介介紹機(jī)機(jī)構(gòu)、、學(xué)校校畢業(yè)業(yè)生、、人才才市場(chǎng)場(chǎng)4.2員員工招招募外部招招募的的優(yōu)缺缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)上崗人人員來(lái)來(lái)源極極為廣廣泛，，是通通過(guò)大大樣本本的侯侯選人人選出出的，，有利利于選選到一一流的的人才才；招聘上上崗人人員可可以帶帶來(lái)新新的思思路、、新的的工作作方法法和流流程，，創(chuàng)新新機(jī)會(huì)會(huì)多；；可以回回避近近親繁繁殖問(wèn)問(wèn)題，，防止止內(nèi)部部拉幫幫結(jié)派派的形形式；；上崗的的高素素質(zhì)一一流人人才，，可以以節(jié)省省培訓(xùn)訓(xùn)投資資。缺點(diǎn)招聘費(fèi)費(fèi)用高高，成成本大大；上崗人人員對(duì)對(duì)招聘聘組織織的情情況不不了解解，或或了解解太少少，需需要較較長(zhǎng)時(shí)時(shí)間的的評(píng)估估和適適應(yīng)；；對(duì)招進(jìn)進(jìn)人員員的能能力把把握不不易準(zhǔn)準(zhǔn)確，，可能能選錯(cuò)錯(cuò)人；；占用內(nèi)內(nèi)部人人晉升升機(jī)會(huì)會(huì)，影影響內(nèi)內(nèi)部員員工的的積極極性。。4.2員員工招招募4.2.3招招募募有效效性的的評(píng)估估每一種種招募募來(lái)源源得到到的申申請(qǐng)者者數(shù)量量符合條條件的的任職職者數(shù)數(shù)量1.招招募募金字字塔：：需要要吸引引多少少求職職者？？企業(yè)用用以確確定為為了招招募到到一定定數(shù)量量的新新員工工，需需要吸吸引多多少人人來(lái)申申請(qǐng)工工作。。錄用人人員收到錄錄用通通知的的人員員(2:1)實(shí)際接接受面面試者者(3:2)接到面面試通通知者者(4:3)招募所所吸引引來(lái)的的求職職者(6:1)1200200150501004.2員員工招招募4.2.4招招募募中直直線經(jīng)經(jīng)理與與經(jīng)理理的職職能規(guī)劃招招聘過(guò)過(guò)程———實(shí)實(shí)施招招聘———評(píng)評(píng)價(jià)招招聘效效果———培培訓(xùn)部部門經(jīng)經(jīng)理直線經(jīng)經(jīng)理的的職能能經(jīng)理的的職能能辨識(shí)判判斷職職位空空缺、、傳達(dá)達(dá)需要要、參參加招招聘會(huì)會(huì)質(zhì)的決決定量的決決定相關(guān)工工作關(guān)關(guān)系圖圖甄選招募人力資源規(guī)劃工作分析錄用4.3員員工測(cè)測(cè)試與與甄選選4.3員員工測(cè)測(cè)試與與甄選選4.3.1甄甄選的的流程程甄選的流程甄選測(cè)測(cè)試：：智力力測(cè)試試、性性格測(cè)測(cè)試、、能力力測(cè)試試面試（（3-5輪輪）：：第一輪輪：基基本情情況了了解，，安排排在筆筆試當(dāng)當(dāng)天；；第二～～三輪輪面試試：人人力主主管和和部門門主管管面試試第四～～五輪輪面試試：高高層錄用審審查與與體檢檢：填寫(xiě)工工作申申請(qǐng)表表接待與與工作作預(yù)審審/興興趣挑挑選4.3員員工測(cè)測(cè)試與與甄選選4.3.2常常用的的測(cè)試試方法法１．心心理測(cè)測(cè)試法法２．評(píng)評(píng)價(jià)中中心法法３．觀觀察判判斷法法４．紙紙筆測(cè)測(cè)評(píng)法法4.3員員工測(cè)測(cè)試與與甄選選１．心心理測(cè)測(cè)試、、能力力測(cè)試試智力測(cè)測(cè)驗(yàn)一一般般認(rèn)知知能力力智智商商()個(gè)性測(cè)測(cè)驗(yàn)性性格格特征征《《16個(gè)個(gè)性因因素問(wèn)問(wèn)卷》》心理健健康測(cè)測(cè)驗(yàn)情情緒緒穩(wěn)定定性《《情情緒穩(wěn)穩(wěn)定性性測(cè)驗(yàn)驗(yàn)》職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)驗(yàn)職業(yè)興趣趣愛(ài)好《職職業(yè)興趣量表表》創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)創(chuàng)創(chuàng)造力《《創(chuàng)造性思維維測(cè)驗(yàn)》4.3員工工測(cè)試與甄選選２．評(píng)價(jià)中心心定義特點(diǎn)具體方法測(cè)量管理能力力和潛能模擬管理系統(tǒng)統(tǒng)或工作場(chǎng)景景多種評(píng)價(jià)技術(shù)術(shù)和手段觀察分析行為為和心理針對(duì)性強(qiáng)客觀公正信息量大效度高可信度高4.3員工工測(cè)試與甄選選管理游戲角色扮演無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文筐處理真實(shí)管理環(huán)境各類公文公文處理報(bào)告臨時(shí)工作小組討論復(fù)雜問(wèn)題自發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者人際關(guān)系環(huán)境處理矛盾沖突個(gè)性情境吻合度實(shí)際工作任務(wù)合作完成實(shí)際管理能力具體體方方法法4.3員員工工測(cè)測(cè)試試與與甄甄選選３．．觀觀察察判判斷斷法法定義義方法法與與量量表表判斷斷內(nèi)內(nèi)在在素素質(zhì)質(zhì)能能力力觀察察行行為為反反應(yīng)應(yīng)借助助量量表表4.3員員工工測(cè)測(cè)試試與與甄甄選選具體體方方法法事件件記記錄錄與與關(guān)關(guān)鍵鍵事事件件法法檢核核性性描描述述量量表表觀察察測(cè)測(cè)評(píng)評(píng)量量表表人物物推推定定表表事件件處處理理的的真真實(shí)實(shí)記記錄錄記錄錄者者對(duì)對(duì)事事件件的的客客觀觀分分析析對(duì)成成功功、、失失敗敗事事件件的的觀察察分分析析推定定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)推推定定結(jié)結(jié)果果行為為項(xiàng)項(xiàng)目目結(jié)結(jié)果果表表述述檢核核項(xiàng)項(xiàng)目目““是是””““否否””4.3員員工工測(cè)測(cè)試試與與甄甄選選4.紙紙筆筆測(cè)測(cè)評(píng)評(píng)法法測(cè)試試內(nèi)內(nèi)容容知識(shí)識(shí)、、分分析析推推理理能能力力、、文文字字表表達(dá)達(dá)能能力力優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)知識(shí)識(shí)技技能能信信度度、、效效度度高高缺點(diǎn)點(diǎn)不能能全全面面考考察察態(tài)態(tài)度度、、品品德德、、口口頭頭表表達(dá)達(dá)能能力力4.3.3面面試試員員工工面試試：：通通過(guò)過(guò)口口頭頭問(wèn)問(wèn)答答來(lái)來(lái)獲獲取取信信息息的的過(guò)過(guò)程程。。是是一一種種非非常常重重要要的的應(yīng)應(yīng)用用最最為為廣廣泛泛的的甄甄選選工工具具。。調(diào)查查表表明明：：99%企企業(yè)業(yè)使使用用面面試試方方法法甄甄選選員員工工思科科對(duì)對(duì)新新員員工工的的面面試試一一般般有有5輪輪。。第第一一輪輪是是人人事事部部初初步步面面試試，，第第二二輪輪和和第第三三輪輪是是技技術(shù)術(shù)或或者者能能力力面面試試，，到到了了第第四四輪輪和和第第五五輪輪，，就就是是和和各各級(jí)級(jí)老老板板打打交交道道了了。。因因此此，，人人事事部部的的面面試試其其實(shí)實(shí)挺挺關(guān)關(guān)鍵鍵，，往往往往有有可可能能在在一一些些細(xì)細(xì)節(jié)節(jié)上上得得到到或或者者喪喪失失分分?jǐn)?shù)數(shù)。。4.3員員工測(cè)試與與甄選2.面試試前的資料料準(zhǔn)備面試對(duì)象登登記表的內(nèi)內(nèi)容基本背景、、教育背景景、培訓(xùn)、、經(jīng)驗(yàn)、突突出成就、、特殊知識(shí)識(shí)、技術(shù)專專長(zhǎng)、性格格、興趣、、愛(ài)好面試前的幾幾輪測(cè)試成成績(jī)和演講講稿筆試、模擬擬考試、外外語(yǔ)、演講講稿設(shè)計(jì)面試評(píng)評(píng)價(jià)量表和和面試問(wèn)話話提綱評(píng)價(jià)量表：：計(jì)分幅度度、評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)話提綱：：通用問(wèn)話話提綱、重重點(diǎn)問(wèn)話提提綱4.3員員工測(cè)試與與甄選3.面面試的種類類及其特點(diǎn)點(diǎn)結(jié)構(gòu)化面試試：使用一一套標(biāo)準(zhǔn)的的問(wèn)題問(wèn)所所有的申請(qǐng)請(qǐng)人。場(chǎng)景型面試試：包含一一些關(guān)于候候選人如何何處理工作作場(chǎng)景的問(wèn)問(wèn)題的面試試。行為描述型型面試：申申請(qǐng)人被要要求舉出特特定的例子子說(shuō)明他們們過(guò)去如何何經(jīng)歷一個(gè)個(gè)過(guò)程或處處理問(wèn)題的的。非指示型面面試：使用用一般性的的問(wèn)題，從從這些問(wèn)題題中可以延延展出其他他問(wèn)題。壓力面試：：特別設(shè)計(jì)計(jì)的給面試試者施壓和和制造緊張張感以了解解他們將如如何反應(yīng)的的面試。小組型面試試：參與面面試的面試試官同時(shí)有有好幾個(gè)人人。4.3員員工測(cè)試與與甄選4.面面試的進(jìn)行行設(shè)計(jì)好問(wèn)題題工作分析之之上，問(wèn)題題需要針對(duì)對(duì)職位的需需要尋找簡(jiǎn)歷中中的疑義，，針對(duì)性發(fā)發(fā)問(wèn)搜集行為表表現(xiàn)：(、、、、)引導(dǎo)性問(wèn)題題與關(guān)門式式的問(wèn)題；；不斷探尋尋、跟蹤善于觀察：：不僅聽(tīng)，，更關(guān)鍵是是看面試場(chǎng)所及及環(huán)境安排排4.3員員工測(cè)試與與甄選如何問(wèn)問(wèn)題題多問(wèn)過(guò)去，，少問(wèn)將來(lái)來(lái)行為面試法法過(guò)去的行為為是未來(lái)行行為的最好好預(yù)言—.莫莫奈爾爾（精神病病醫(yī)生）4.3員員工測(cè)試與與甄選4.3員員工測(cè)試試與甄選可視性的,外表的：：55%（非語(yǔ)言的的）語(yǔ)言（即內(nèi)內(nèi)容）7%如何判斷候候選人回答答的真實(shí)性性語(yǔ)調(diào)38%音頻/音調(diào)調(diào)/音量/音質(zhì)語(yǔ)速、頓挫挫聲音的吸引引力聲音的可信信度眼神身體語(yǔ)言手勢(shì)面部表情行為面試方方法任務(wù)/目標(biāo)標(biāo)行動(dòng)結(jié)果情景4.3員員工測(cè)試與與甄選錯(cuò)誤假設(shè)？？

這些問(wèn)問(wèn)題有效嗎嗎？1“您有有什么缺點(diǎn)點(diǎn)？”2“您的的榜樣是誰(shuí)誰(shuí)？”3“您是是否有管理理工人的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)？有幾幾年？”4“你理理想的工作作是什么？？”5“為什什么我們要要聘用你？？”4.3員員工測(cè)試與與甄選小調(diào)查哪個(gè)行為能能告訴你：：他會(huì)是一一個(gè)好丈夫夫英雄救美人人，打走流流氓一次一次送給心心愛(ài)的女人人999朵朵玫瑰抵抗美女誘誘惑三次女友生病6個(gè)月他還還在照顧學(xué)法律的，，能夠幫助助將來(lái)的事事業(yè)發(fā)展說(shuō)話唱歌聲聲音動(dòng)人善于給女同同胞解壓連續(xù)兩年接接送女友上上下班，往往返坐公交交車要三個(gè)個(gè)小時(shí)5.面試試過(guò)程中需需要盡力避避免的現(xiàn)象象首因效應(yīng)、、暈輪效應(yīng)應(yīng)、近因效效應(yīng)像我誤區(qū)眼緣、心緣緣就拿應(yīng)試者者的外表來(lái)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該該說(shuō)仁者見(jiàn)見(jiàn)仁，智者者見(jiàn)智，通通常情況下下長(zhǎng)相不是是一個(gè)決定定錄用與否否的重要因因素（儀表表整潔和著著裝得體更更重要），，但是不可可否認(rèn)認(rèn)為為這方面的的優(yōu)勢(shì)會(huì)是是一個(gè)潛在在的加分因因素，而且且面試官的的個(gè)人喜好好也會(huì)起到到微妙的作作用。面試比戀愛(ài)愛(ài)更相信一一見(jiàn)鐘情，，不相信日日久生情。。面試是短短期行為.面試官一般般都是憑自自己對(duì)崗位位的理解去去評(píng)判面試試者，有時(shí)時(shí)也添加了了自己的喜喜好，難免免有些主觀觀。美國(guó)有有一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)驗(yàn)表明一個(gè)個(gè)人是否被被錄取從進(jìn)進(jìn)門的互相相見(jiàn)面的一一開(kāi)始就決決定了。面面試官和應(yīng)應(yīng)聘者都被被他們自己己給騙了。。4.3員員工測(cè)試與與甄選相比錯(cuò)誤、、尋找超人人個(gè)性特征的的影響：性性別和種族族、區(qū)域知識(shí)能力：：不了解工工作/非非語(yǔ)言行為為面試官官的行為那個(gè)十分分嚴(yán)肅，從從頭到尾沒(méi)沒(méi)有一個(gè)笑笑容，緊抿抿著嘴唇，，不知道是是不是想用用這種方式式鎮(zhèn)住對(duì)方方，可讓人人總覺(jué)得氣氣氛有點(diǎn)尷尷尬。面試官要有有所氣勢(shì)是是沒(méi)錯(cuò)，可可那個(gè)未未免嚴(yán)肅過(guò)過(guò)了頭，反反而讓人覺(jué)覺(jué)得在故作作成熟狀。。面試是我們們和公司的的第一次接接觸，那人人事就是第第一形象了了，如果人人事也不熟熟悉情況的的話，那感感覺(jué)實(shí)在不不怎么好了了。4.3員員工測(cè)試與與甄選4.3員員工測(cè)試與與甄選4.3.4背景調(diào)調(diào)查和其他他甄選方法法1.背景景調(diào)查員工錄用后后被發(fā)覺(jué)錄用用員工曾有有不良工作作記錄被發(fā)覺(jué)不適適宜從事該該項(xiàng)工作的的身體疾患患被發(fā)覺(jué)偽造造學(xué)歷、提提供虛假信信息被發(fā)覺(jué)還與與其它單位位簽有勞動(dòng)動(dòng)合同？4.3員員工測(cè)試與與甄選通過(guò)分析筆筆記來(lái)確定定書(shū)寫(xiě)者的的基本人格格特征。2.筆跡跡分析3.體檢檢4.測(cè)謊謊儀和誠(chéng)實(shí)實(shí)度測(cè)試質(zhì)的決定量的決定相關(guān)工作關(guān)關(guān)系圖甄選招募人力資源規(guī)劃工作分析錄用4.4錄錄用決策4.4錄錄用決策一個(gè)美國(guó)總總統(tǒng)在中國(guó)國(guó)甚至當(dāng)不不了國(guó)家公公務(wù)員一只蒼蠅可可以打敗一一個(gè)世界冠冠軍一個(gè)學(xué)生可可以被老師師罵死信不信由你你4.4錄錄用決策麥肯錫用人人之道4.4錄錄用決策韋爾奇的用用人之道4.4錄錄用決策當(dāng)人自身的的素質(zhì)和其其工作/職職位的要求求產(chǎn)生很大大重疊時(shí)，，人們就容容易成功。。知識(shí)態(tài)度性格工作/職位位的要求選材到底選選什么？智商(））情商()逆商()4.4錄錄用決策4.4.1招聘理理念——人人才標(biāo)準(zhǔn)德.才心態(tài).能能力工作經(jīng)驗(yàn).工作潛潛力開(kāi)放性標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn).封閉閉式標(biāo)準(zhǔn)一般標(biāo)準(zhǔn).具體標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)4.4錄錄用決策為了保證評(píng)評(píng)價(jià)應(yīng)聘的的過(guò)程中信信息的完整整性，還需需要一系列列信息的信信息整理和和分析的過(guò)過(guò)程。實(shí)施目的基本程序?yàn)榱吮ＷC評(píng)價(jià)應(yīng)聘的過(guò)程中信息的完整性，還需要一系列信息的信息整理和分析的過(guò)程。分析錄用的的影響因素素總結(jié)應(yīng)聘者者的信息決策方法的的選擇最后決定4.4.2錄用決決策的程序序4.4錄錄用決策應(yīng)聘人員的

年齡、性別、畢業(yè)學(xué)校、專業(yè)、學(xué)習(xí)成績(jī)應(yīng)聘人員的

工作經(jīng)歷、工作業(yè)績(jī)、原領(lǐng)導(dǎo)和同事的評(píng)價(jià)應(yīng)聘過(guò)程中

各種測(cè)試的成績(jī)和評(píng)語(yǔ)1.招聘聘信息4.4錄錄用決策(3)、注注意對(duì)特長(zhǎng)長(zhǎng)和潛力的的分析工作中所表表現(xiàn)出的忠忠誠(chéng)度、可可靠度和事事業(yè)心。(2)注意意對(duì)職業(yè)道道德和品格格的分析(1)注意意對(duì)能力的的分析對(duì)具備某些些特長(zhǎng)和潛潛力的人要要特別關(guān)注注。包括溝通能能力、應(yīng)變變能力、組組織能力、、協(xié)調(diào)能力力等.2.確定定關(guān)鍵錄用用要素4.4錄錄用決策(6)注意意對(duì)面試中中現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)現(xiàn)的分析。。學(xué)歷背景包包括畢業(yè)的的學(xué)校、專專業(yè)、攻讀讀的學(xué)位。。可加強(qiáng)對(duì)對(duì)其知識(shí)總總量、專業(yè)業(yè)能力的信信息。成長(zhǎng)長(zhǎng)背景包括括對(duì)其成長(zhǎng)長(zhǎng)環(huán)境、成成長(zhǎng)過(guò)程、、家庭影響響和對(duì)其有有重要影響響的人和事事?？杉訌?qiáng)強(qiáng)對(duì)其個(gè)性性和心理健健康等信息息。(5)注意意對(duì)學(xué)歷背背景和成長(zhǎng)長(zhǎng)背景的分分析。(4)注意意對(duì)個(gè)人社社會(huì)資源的的分析。面試是對(duì)一一個(gè)人的綜綜合能力和和素質(zhì)的測(cè)測(cè)評(píng)，語(yǔ)言言表達(dá)能力力、形體表表達(dá)能力、、風(fēng)度、禮禮貌、教養(yǎng)養(yǎng)和心理的的健康，控控制情緒的的能力，分分析問(wèn)題的的能力和判判斷能力。。個(gè)人的社會(huì)會(huì)資源對(duì)企企業(yè)無(wú)疑也也是一筆財(cái)財(cái)富。4.4錄錄用決策（1）診斷斷法方法簡(jiǎn)單，，成本較低低，但主觀觀性強(qiáng)。主要根據(jù)決決策者對(duì)某某項(xiàng)工作和和承擔(dān)者資資格的理解解，在分析析候選人所所有資料的的基礎(chǔ)上，，憑主觀印印象作出決決策。3.選擇決決定方法4.4錄錄用決策（2）統(tǒng)計(jì)計(jì)法這種評(píng)價(jià)方方法對(duì)指標(biāo)標(biāo)體系得設(shè)設(shè)計(jì)要求較較高。首先要區(qū)分分評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)的重要性性，賦予權(quán)權(quán)重，然后后根據(jù)評(píng)分分的結(jié)果，，用統(tǒng)計(jì)方方法進(jìn)行加加權(quán)運(yùn)算，，分?jǐn)?shù)高者者獲得錄用用。4.4錄錄用決決策三種模模式某些指指標(biāo)的的高分分可以以替代代另一一些指指標(biāo)的的低分分要求候候選人人達(dá)到到所有有指標(biāo)標(biāo)的最最低程程度只有在在每次次測(cè)試試中獲獲得通通過(guò)才才能進(jìn)進(jìn)入下下個(gè)階階段的的挑選選和評(píng)評(píng)判補(bǔ)償模模式多切點(diǎn)點(diǎn)模式式跨欄模模式4.4錄錄用決決策讓最有有潛力力的應(yīng)應(yīng)聘者者進(jìn)入入診斷斷性面面試，，最后后讓用用人部部門主主管（（或?qū)＜倚⌒〗M））作出出決定定，并并反饋饋給人人力資資源管管理部部門。。然后后人力力資源源管理理部門門通知知應(yīng)聘聘者有有關(guān)的的錄用用決定定，辦辦理各各種錄錄用手手續(xù)。。4.最最后決決定4.4錄錄用決決策１．錄錄用通通知（（））4.4.2錄錄用用結(jié)果果的及及時(shí)通通知為了不不失去去合格格的應(yīng)應(yīng)聘者者，錄錄用通通知要要及時(shí)時(shí)送出出。在錄用用通知知書(shū)，，應(yīng)該該說(shuō)清清楚報(bào)報(bào)道的的起止止時(shí)間間、報(bào)報(bào)道的的地點(diǎn)點(diǎn)、報(bào)報(bào)道的的程序序等內(nèi)內(nèi)容，，在附附錄中中詳細(xì)細(xì)講述述如何何抵達(dá)達(dá)報(bào)道道的地地點(diǎn)和和其他他應(yīng)該該說(shuō)明明的信信息。。4.4錄錄用決決策（1））錄用用信、、就業(yè)業(yè)協(xié)議議與勞勞動(dòng)合合同錄用信信或錄錄用通通知：：在法法律英英語(yǔ)中中的含含義是是“要要約””，根根據(jù)合合同法法的規(guī)規(guī)定，，“要要約””就是是希望望和他他人訂訂立合合同的的意思思。錄錄用信信是用用人單單位單單方的的要約約，只只對(duì)用用人單單位單單方面面產(chǎn)生生法律律約束束。就業(yè)協(xié)協(xié)議書(shū)書(shū)：由由學(xué)校校作見(jiàn)見(jiàn)證，，畢業(yè)業(yè)生與與用人人單位位簽訂訂的一一份意意向性性協(xié)議議。單單方擅擅自解解除付付有一一定的的法律律風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)。勞動(dòng)合合同：：是用用人單單位同同勞動(dòng)動(dòng)者建建立勞勞動(dòng)關(guān)關(guān)系的的法律律文件件。是是勞動(dòng)動(dòng)者與與用人人單位位雙方方協(xié)議議。提示示4.4錄錄用決決策（2））錄錄用通通知的的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)防范范錄用通通知的的書(shū)寫(xiě)寫(xiě)：附附寫(xiě)解解除條條件，，如體體檢合合格、、提供供資格格證明明文件件真實(shí)實(shí)、在在規(guī)定定期限限內(nèi)回回復(fù)等等。錄用通通知的的發(fā)放放對(duì)象象中高層層員工工應(yīng)屆畢畢業(yè)生生：簽簽訂就就業(yè)協(xié)協(xié)議4.4錄錄用決決策2．辭辭謝通通知周到的的辭謝謝方式式除了了能樹(shù)樹(shù)立良良好的的企業(yè)業(yè)形象象外，，還可可能對(duì)對(duì)今后后的招招聘產(chǎn)產(chǎn)生有有利的的影響響。因因此，，應(yīng)該該用同同樣禮禮貌的的方式式通知知未被被錄用用的人人員。。通過(guò)電電話用用委婉婉的語(yǔ)語(yǔ)言通通知對(duì)對(duì)方；；用信函函的方方式告告知對(duì)對(duì)方。。4.5招招募與與甄選選評(píng)估估1.成成本本效益益評(píng)估估招聘成成本直接成成本：：包括括招募募費(fèi)用用\選選拔費(fèi)費(fèi)用\安置置費(fèi)用用等間接成成本：：內(nèi)部部提升升費(fèi)用用、工工作流流動(dòng)費(fèi)費(fèi)用成本效效用招募成成本效效用：：應(yīng)聘聘人數(shù)數(shù)/招招募期期間的的費(fèi)用用選拔成成本效效用：：被選選中的的人數(shù)數(shù)/選選拔期期間的的費(fèi)用用錄用成成本效效用：：正式式錄用用人數(shù)數(shù)/錄錄用期期間的的費(fèi)用用招聘收收益成成本比比=所所有新新員工工為組組織創(chuàng)創(chuàng)造的的新價(jià)價(jià)值/招聘聘總成成本4.5招招募與與甄選選評(píng)估估2.數(shù)數(shù)量量與質(zhì)質(zhì)量評(píng)評(píng)估錄用比比=（（錄用用人數(shù)數(shù)/應(yīng)應(yīng)聘人人數(shù)））*100%招聘完完成比比=（（錄用用人數(shù)數(shù)/計(jì)計(jì)劃招招聘人人數(shù)））*100%應(yīng)聘比比=（（應(yīng)聘聘人數(shù)數(shù)/計(jì)計(jì)劃招招聘人人數(shù)））*100%數(shù)量與與質(zhì)量量評(píng)估估是對(duì)對(duì)招聘聘過(guò)程程的控控制管管理評(píng)評(píng)價(jià)，，這不不僅可可以體體現(xiàn)招招聘工工作的的質(zhì)量量，而而且可可以檢檢驗(yàn)人人力資資源規(guī)規(guī)劃的的準(zhǔn)確確性。。4.5招招募與與甄選選評(píng)估估3.效效度度與信信度評(píng)評(píng)估錄用比比=（（錄用用人數(shù)數(shù)/應(yīng)應(yīng)聘人人數(shù)））*100%招聘完完成比比=（（錄用用人數(shù)數(shù)/計(jì)計(jì)劃招招聘人人數(shù)））*100%應(yīng)聘比比=（（應(yīng)聘聘人數(shù)數(shù)/計(jì)計(jì)劃招招聘人人數(shù)））*100%數(shù)量與與質(zhì)量量評(píng)估估是對(duì)對(duì)招聘聘過(guò)程程的控控制管管理評(píng)評(píng)價(jià)，，這不不僅可可以體體現(xiàn)招招聘工工作的的質(zhì)量量，而而且可可以檢檢驗(yàn)人人力資資源規(guī)規(guī)劃的的準(zhǔn)確確性。。甄選工工具的的信度度與效效度其他干干擾因素素實(shí)踐測(cè)測(cè)試情景景因素影響信信度的因素素測(cè)試內(nèi)內(nèi)容方面面因素主測(cè)者者的因素素被測(cè)者者的因素素信度信度:指的的是測(cè)測(cè)試的的一致致性。。是測(cè)測(cè)試中中最重重要的的一個(gè)個(gè)要求求。4.5招招募與與甄選選評(píng)估估

現(xiàn)實(shí)型研究型常規(guī)型藝術(shù)型

管理型社會(huì)型

的六種種職業(yè)業(yè)人格格類型型4.5招招募與與甄選選