招聘甄選與面試技巧培訓(xùn)教材

金牌面試官—招聘甄選與面試技巧Recruitment&SelectionHRM-leo-luwen目錄當(dāng)前及未來人力資源市場分析眾裡尋他千百度---如何找到有效的招聘/應(yīng)聘管道人性的解析---素質(zhì)模型與動機匹配工欲善其事、必先利其器---瞭解和掌握有效的面試工具細節(jié)決定成敗---如何抓住面試流程的每個關(guān)鍵點成功剛剛開始---如何在試用期延續(xù)你的成功討論及答疑Economics:金融危機導(dǎo)致金融體系的信心匱乏。2008年經(jīng)濟增長停滯並且引發(fā)了世界性的經(jīng)濟衰退。09年雖然有所改善，但是許多國家原本處於較低水準的失業(yè)率如今仍在上升，預(yù)計在2010年將達到最高點。1.金融危機下的人力資源市場分析the“warfortalent”willcontinueunabated.

當(dāng)今以及在未來的幾年，80後已經(jīng)或者將會成為中國的核心一代。社會人口構(gòu)成正在發(fā)生變化：他們在數(shù)量上和經(jīng)驗上會成為社會發(fā)展的主要驅(qū)動力，但由於快速的經(jīng)濟發(fā)展，“人才爭奪戰(zhàn)”仍將持續(xù)。備註：總撫養(yǎng)比下降，2008年75歲以上占總?cè)丝?.3%2008年至今的中國人力資源市場趨勢分析ThetrendsoftalentmarketinChinafrom2008tonow發(fā)佈職位數(shù)與應(yīng)聘者對比分析（單位：K）競爭力指數(shù)分析（職位競爭激烈）序號大類小類競爭指數(shù)1交通/倉儲/物流單證員1052行政/後勤行政專員/助理1073醫(yī)療/護理/保健/美容醫(yī)藥代表1084人力資源人力資源專員/助理1105財會/審計/統(tǒng)計財務(wù)/出納員1166商務(wù)/採購/貿(mào)易外貿(mào)/貿(mào)易專員1177金融/銀行/證券/投資銀行會計/櫃員1208財會/審計/統(tǒng)計財務(wù)/會計助理1249生物/製藥/醫(yī)療器械醫(yī)藥代表13510銷售業(yè)務(wù)醫(yī)藥銷售代表150競爭力指數(shù)分析（職位-競爭平緩）序號大類小類競爭指數(shù)1保險業(yè)務(wù)經(jīng)理/主管82普通勞動力/家政服務(wù)保安保潔83保險保險代理/經(jīng)紀人/客戶經(jīng)理84保險保險精算師95普通勞動力/家政服務(wù)家政人員96醫(yī)療/護理/保健/美容寵物護理/獸醫(yī)107醫(yī)療/護理/保健/美容整形/美容/美髮/美甲師118保險保險顧問/財務(wù)規(guī)劃師119服裝/紡織/皮革樣衣工1110技工水工/木工/油漆工11數(shù)據(jù)來源於2007年最受歡迎的企業(yè)調(diào)查報告5種吸引、保留員工的最有效方法吸引員工最重要的5個因素No.1有吸引力的薪酬福利32%No.2職業(yè)生涯發(fā)展29%No.3授權(quán)和自主管理16%No.4與個人績效掛鉤的薪酬/獎金系統(tǒng)12%No.5與主管或者直線經(jīng)理的關(guān)係10%保留員工最重要的5個因素No.1職業(yè)生涯發(fā)展32%No.2與主管或者直線經(jīng)理的關(guān)係29%No.3有吸引力的薪酬福利16%No.4授權(quán)和自主管理12%No.5與個人績效掛鉤的薪酬/獎金系統(tǒng)10%.阻礙人才吸引面臨的最大障礙首先是合格候選者的匱乏，其次是與知名公司之間的人才爭奪。薪酬和職業(yè)發(fā)展機會，不出所料，也位列阻礙人才吸引的前5名。阻礙人才吸引的主要因素資料來源HAYGROUP

062.眾裡尋她千百度---如何找到有效的招聘/應(yīng)聘管道5個最有效的招聘方法5個最無效的招聘方法員工推薦內(nèi)部輪崗計畫網(wǎng)路招聘校園小廣告獵頭公司展覽會，招聘會校園招聘全國性報紙專業(yè)協(xié)會和網(wǎng)路專業(yè)機構(gòu)出版刊物甄別有效的的招聘方法法3.人性的解析析---素質(zhì)模型與與動機匹配配成功的招聘聘有效績效能做教育經(jīng)歷能力願做動機承諾提供機會支持知識技能社會角色醫(yī)學(xué)專家精明能幹,勇勇挑重擔(dān)自信不斷鑽研,不斷提高助人能手善於調(diào)動他他人積極性性理解,尊重重被大家喜歡歡,對對他人有影影響王五**醫(yī)藥大學(xué)本本科畢業(yè)3年醫(yī)生經(jīng)驗5年醫(yī)藥行銷經(jīng)經(jīng)驗趙六**醫(yī)藥大學(xué)本本科畢業(yè)3年醫(yī)生經(jīng)驗5年醫(yī)藥行銷經(jīng)經(jīng)驗?zāi)芰λ刭|(zhì)模模型自我定位動機特質(zhì)3.1基於業(yè)務(wù)策策略的招聘聘業(yè)務(wù)戰(zhàn)略招聘戰(zhàn)略及計劃招聘計畫實施動機匹配與工作相關(guān)的能力匹配知識構(gòu)成經(jīng)歷經(jīng)驗工作動機合格能力的人選招聘理念最好的vs最合適的強項vs弱項現(xiàn)成的vs潛在的順其自然的的vs期望變化的的雙向選擇–動機匹配動機匹配不匹配的結(jié)結(jié)果離職–投資損損失（（招招聘，，培訓(xùn)訓(xùn)）抱怨–影響士士氣，，降低低效率率能力基基準–能做動機匹匹配–願意做做地點匹匹配環(huán)境特特點能能否與與個人人需要要一致致組織匹匹配運作模模式及及價值值觀能能否使使個人人獲得得滿足足感工作匹匹配性質(zhì)及及責(zé)任任能否否給予予個人人滿足足感發(fā)展機機會提供個個人職職業(yè)發(fā)發(fā)展機機會工作機會組織地點動機匹匹配包包括4.工欲善善其事事、必必先利利其器器---瞭解和和掌握握有效效的面面試工工具面試工工具的的選擇擇和使使用不同面面試方方法/工具具的效效度（何為為信度度和效效度？？）方法/工具效度評價中心0.65-0.85關(guān)鍵事件訪談（BEI/STARs）0.48—0.61工作樣本0.54能力測試0.53性格/人格測試0.39（簡歷）背景資料分析0.38推薦信0.23非行為化訪談（漫談）0.05—0.19注：資資料來來源BritishPsychologicalSocietyandAccordGroup面試內(nèi)內(nèi)容專業(yè)技技術(shù)能能力個人素素質(zhì)求職意向人際關(guān)係能力力工作經(jīng)歷面試的目的與與內(nèi)容非結(jié)構(gòu)化面試試特點：面試者會提出出探索性的無無限制的問問題鼓勵求求職者多談面試沒有應(yīng)遵遵循的特別形形式，談話可可向各方面展展開面試通常從相相同的問題開開展可以根據(jù)求職職者的最後陳陳述進行追蹤蹤提問不足：比結(jié)構(gòu)化面試試耗時時間長長求職者可能會會自願提供一一些面試者不不需要的或不不想知道的資資訊。非定向面試（NondirectiveInterview）在非定向面試試中，你可以以問你隨機想想起的問題。。面試沒有應(yīng)應(yīng)遵循的特別別形式，談話話可以向各個個方向展開。。允許你根據(jù)據(jù)候選人的最最後陳述提問問，並走得很很遠。這使得得你在一些關(guān)關(guān)鍵點上可以以進行追蹤提提問。面試的種類定向面試（DirectiveInterview）在定向（結(jié)構(gòu)構(gòu)化）面試中中，你或許使使用結(jié)構(gòu)化面面試表?！八许椖靠赡苣軄K不都適用用於每一種情情形?！钡辛诉@張面面試表，所有有主試者在面面試提問中便便不易遺漏重重要的問題。。結(jié)構(gòu)化面試特點：由一系列與工工作相關(guān)的問問題構(gòu)成可靠性和準確確性較非結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試強不足：若面試人草率率地提出每個個問題，結(jié)構(gòu)構(gòu)化的優(yōu)勢將將大大消弱面試氣氛過於於正式，因而而影響候選人人回答問題的的能力和願望望面試的種類情境面試（SituationalInterview）包含一系列工工作關(guān)聯(lián)問題題，這些問題題有預(yù)先確定定的明確答案案，主試者對對所有被試者者詢問同樣的的問題。系列式面試（（SerializedOrSequentialInterview）每一位主試者者從自己的角角度觀察求職職者，提不同同的問題，並並形成對求職職者的獨立評評價意見。在系列式面試試中，每位主主試依據(jù)標(biāo)準準評價表對候候選人進行評評定，然後對對每位主試的的評定結(jié)果進進行綜合比較較分析，最後後做出錄用決決策。面試的種類小組面試（PanelInterview）指由一群（或或組）主試者者對候選人進進行面試。小小組面試允許許每位主試者者從不同側(cè)面面提出問題，，要求求職者者回答，與系系列式的一對對一的面試相相比，小組面面試能獲得更更深入更有意意義的回答。。這種面試會會給被試者額額外壓力。（（變體）面試的種類壓力面試（StressInterview）確定求職者將將如何對工作作上的壓力做做出反應(yīng)。要要使用壓力面面試，你應(yīng)當(dāng)當(dāng)能足夠熟練練地運用它，，並確信壓力力的確是工作作的一個重要要特徵。在典型的壓力力面試中，主主試者提出一一系列直率（（通常是不禮禮貌）的問題題，置被度者者於防禦境地地，使之感到到不舒服。主主試者通常尋尋找被試者在在回答問題時時的破綻，在在找到破綻後後，主試者就就集中對破綻綻提問，希望望借此使被試試者失去鎮(zhèn)定定。若求職者者表示出憤怒怒和不信任，，就可以將經(jīng)經(jīng)看作是在壓壓力環(huán)境下承承受力弱的表表現(xiàn)。壓力面試有它它的優(yōu)缺點：：一方面，它它是界定高度度敏感和可能能對溫和的批批評做出過度度反應(yīng)（憤怒怒和辱駡）的的求職者的良良好方法；另另一方面，使用壓力面試試的主試者應(yīng)應(yīng)當(dāng)確信厚臉臉皮和應(yīng)付壓壓力的能力是是工作之需要要。面試的種類以能力為基礎(chǔ)礎(chǔ)的關(guān)鍵事件件訪談（STARs））-半結(jié)構(gòu)化面試試理論依據(jù)通過瞭解應(yīng)聘聘者過去的行行為表現(xiàn)可以以預(yù)測（僅僅只只是預(yù)測判斷斷其對以後的的工作行為還還應(yīng)根據(jù)個人人特質(zhì)興趣、、動機等方面面綜合判斷，，但大部分行行為是準確的的）其未來的行為為能力。一個人在工作作中的行為表表現(xiàn)，是相對對最可靠的預(yù)測他將來在工作作中表現(xiàn)的依依據(jù)行為能力的產(chǎn)產(chǎn)生行為能力經(jīng)驗動機知識體現(xiàn)於真實完整行為為情景半結(jié)構(gòu)化面試試-以能力為基礎(chǔ)的關(guān)鍵鍵事件訪談(STAR））完整行為情景景－STARsSTARs是由下列組成成：Situation：應(yīng)聘者所面臨臨的情景Task：應(yīng)聘者所承擔(dān)擔(dān)的任務(wù)Action：應(yīng)聘者所採取取的行動Result:：應(yīng)聘者採取行行動後的結(jié)果果Self-reflection:應(yīng)聘者從該事事件中學(xué)到了了什麼STARs需要跟進問題題面試者提出相關(guān)能力行為的問題應(yīng)聘者提供不完整行為情景假行為情景完整行為情景面試者跟進以獲取完整行為情景真實行為情景下一個行為情景假行為事例1）含糊的敘述述--應(yīng)聘者者侃侃而談，，卻沒有提供供具體做了什什麼2）主觀意見--應(yīng)聘者者個人的信念念，判斷或觀觀點（沒有有行為）3）理論性或表表示未來的敘敘述--應(yīng)聘者者打算/將會會如何做無效的行為事事例有效的補充/跟進的問題題行為性的問題題(STARsQuestions)問題要求應(yīng)聘聘提供具體的的行為事例1）“在什麼情況下下…?”2）“那時你做了什什麼..?”3）“具體是怎樣做做的…?”4）“結(jié)果如何…問題解決了嗎嗎?”補充/跟進的的問題需要……詢問已經(jīng)發(fā)生生的事情讓應(yīng)聘者-用“我”而不是“我們”-澄清具體體角色（“我負責(zé)”）--舉具體體事例（“請舉一個例子子……”)記?。骸澳銜鍪颤N?”vs“你做了什麼？”應(yīng)注意十三個細節(jié)問題態(tài)度要友善讓對方發(fā)言（6/4原則）靈活變通保持目光接觸觸不要妄下結(jié)論論講明工作性質(zhì)質(zhì)面試目的、時時間歡迎候選人支付交通費不要當(dāng)場決定定讓對方坐舒適遵守面試時間間面試間應(yīng)留間間隙面試之中—應(yīng)注意的問題題5.細節(jié)決定成敗敗---如何抓住面試試流程的每個個關(guān)鍵點回顧分析動機期望望–從雙方角度分析能力層面面–要求與潛力試用期的敏感感度–放大的信號雙贏–個人與公司共共同發(fā)展篩選簡歷篩出不合格簡簡歷個人資訊（（年齡等）；；教育背景；；工作經(jīng)歷:服務(wù)期,相關(guān)經(jīng)驗驗仔細閱讀合格格的簡歷明確應(yīng)聘職位位尋找時間的間間斷與重疊是否現(xiàn)已離職職在你認為不符符合常理的，，難以理解解的或需要更更多資訊地方方做記錄,以以便在面試試中核實專業(yè)與所從事事工作的不一一致現(xiàn)從事職業(yè)與與應(yīng)聘職位的的不一致注意工作更換換的頻繁程度度注意工作性質(zhì)質(zhì)的變更注意應(yīng)聘者所所獲得的獎勵勵與成就什麼是以能力力為基礎(chǔ)的招招聘所有問題都是是針對與工作相關(guān)的能能力和標(biāo)準的。針對所提出的的問題要求應(yīng)應(yīng)聘者提供真實具體詳細細案例來描述其其在當(dāng)時情景景下所展示出出（或未能展展示）所要求求的行為，進進而對照應(yīng)聘聘崗位的要求求對應(yīng)聘者相相對的優(yōu)勢和和劣勢做整體體瞭解。理論依據(jù)通過過瞭瞭解解應(yīng)應(yīng)聘聘者者過過去去的的行行為為表表現(xiàn)現(xiàn)可可以以預(yù)預(yù)測測其其未未來來的的行行為為能能力力。。一個個人人在在工工作作中中的的行行為為表表現(xiàn)現(xiàn)，，是是相相對對最最可可靠靠的的預(yù)預(yù)測測他他將將來來在在工工作作中中表表現(xiàn)現(xiàn)的的依依據(jù)據(jù)面試試內(nèi)內(nèi)容容專業(yè)業(yè)技技術(shù)術(shù)能能力力個人人素素質(zhì)質(zhì)求職職意意向向人際際關(guān)關(guān)係係能能力力工作作經(jīng)經(jīng)歷歷面試試的的目目的的與與內(nèi)內(nèi)容容以能能力力為為基基礎(chǔ)礎(chǔ)招招聘聘的的好好處處所有有問問題題是是基基於於工工作作崗崗位位所所要要求求的的技技能能和和行行為為提提出出的的。。應(yīng)聘聘者者一一般般被被要要求求回回答答同同樣樣的的問問題題，，從從而而使使回回答答具具有有彼彼此此可可比比性性和和對對照照。。對照照每每個個工工作作要要求求，，它它很很容容易易在在一一種種系系統(tǒng)統(tǒng)和和客客觀觀的的方方法法下下通通過過收收集集，，分分類類和和分分級級別別來來評評估估所所得得到到的的資資訊訊。。STAR–例（（案案例例分分析析））情景景/任任務(wù)務(wù)（背背景景：：為為什什麼麼…行動動)採取取的的行行動動（做做了了什什麼麼/怎怎樣樣做做的的））行動動的的結(jié)結(jié)果果（行行動動的的有有效效性性如如何何））我們們需需要要在在年年底底前前將將新新產(chǎn)產(chǎn)品品投投放放市市場場…設(shè)計計產(chǎn)產(chǎn)品品手手冊冊：：選選定定老老年年群群為為切切入入點點制定定宣宣傳傳措措施施：：用用平平面面媒媒體體，，大大範(fàn)範(fàn)圍圍聯(lián)繫繫各各網(wǎng)網(wǎng)點點：：電電話話，，面面談?wù)劊?，落落實實按期期在在…城市市投投入入，，銷銷售售…元STAR需要要跟跟進進問問題題面試試者者提出出相關(guān)關(guān)能能力力行為為的的問問題題應(yīng)聘聘者者提供供不完完整整行為為情情景景假行為為情情景景完整整行為為情情景景面試試者者跟進進以以獲獲取取完整整行為為情情景景真實實行為為情情景景下一一個個行為為情情景景無效效的的行行為為事事例例-舉例例兩種種行行為為事事例例是是無無效效的的行行為為事事例例，，不不能能作作為為判判斷斷能能力力的的依依據(jù)據(jù)，，需需要要提提出出補補充充/跟跟進進問問題題，，尋尋找找完完整整的的行行為為事事例例。。1.不不完完整整的的行行為為事事例例1））缺缺少少情情況況或或任任務(wù)務(wù)2））缺缺少少行行為為3））缺缺少少結(jié)結(jié)果果2.假行行為為事事例例1）含含糊糊的的敘敘述述--應(yīng)應(yīng)聘聘者者侃侃侃侃而而談?wù)劊?，卻卻沒沒有有提提供供具具體體做做了了什什麼麼2）主主觀觀意意見見--應(yīng)應(yīng)聘聘者者個個人人的的信信念念，，判判斷斷或或觀觀點點（（沒沒有有行行為為））3）理理論論性性或或表表示示未未來來的的敘敘述述--應(yīng)應(yīng)聘聘者者打打算算/將將會會如如何何做做無效效的的行行為為事事例例有效效的的補補充充/跟跟進進的的問問題題行為為性性的的問問題題(STARQuestions)問題題要要求求應(yīng)應(yīng)聘聘提提供供具具體體的的行行為為事事例例1）“在什什麼麼情情況況下下…?”2）“那時時你你做做了了什什麼麼..?”3）“具體體是是怎怎樣樣做做的的…?”4）“結(jié)果果如如何何…問題題解解決決了了嗎嗎?”“事事實實””？？““謊謊言言””？？事實實：：用第第一一人人稱稱說話話很很有有信信心心明顯顯的的和和其其他他一一些些已已知知的的事事實實一一致致謊言言：：很難難一一針針見見血血明顯顯在在舉舉止止上上或或言言語語上上遲遲疑疑傾向向於於誇誇大大自自我我（（我我是是最最好好的的之之一一））語言言流流暢暢，，但但象象背背書書調(diào)查查：：什什麼麼因因素素影影響響錄錄用用職業(yè)業(yè)道道德德：：59%能力力：：23%熱情情：：12%受教教育育程程度度：：4%其他他：：2%因此此：：主動動、、誠誠實實、、認認真真的的工工作作比比其其他他因因素素更更重重要要結(jié)束束面面試試允許許候候選選人人有有足足夠夠的的時時間間問問問問題題提供供給給候候選選人人關(guān)關(guān)於於職職業(yè)業(yè)的的基基本本描描述述說明明下下一一步步的的程程式式和和大大概概時時間間感謝謝候候選選人人完成成筆筆記記不要要輕輕易易許許諾諾你不不確確認認的的事事?。。。。?！提示示不要要讓讓候候選選人人看看到到你你的的筆筆記記放松松身體體稍稍向向前前傾傾好的的眼眼神神接接觸觸適當(dāng)當(dāng)?shù)牡奈⑽⑿πm當(dāng)當(dāng)?shù)牡狞c點頭頭表表示示贊贊許許關(guān)鍵鍵時時抬抬一一抬抬眉眉毛毛允許許停停頓頓適當(dāng)當(dāng)?shù)牡氖质謩輨葺p易易判判斷斷主試試者者通通常常在在面面試試開開始始的的幾幾分分鐘鐘就就對對候候選選人人做做出出判判斷斷。。隨隨後後的的面面試試通通常常並並不不能能增增加加改改變變這這一一決決定定的的資資訊訊。。一一位位研研究究者者甚甚至至發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，，在在85%的案案例例中中，，主主試試者者在在面面試試開開始始前前，，就就已已經(jīng)經(jīng)對對候候選選人人做做出出了了判判斷斷，，其其根根據(jù)據(jù)是是候候選選人人的的申申請請表表和和個個人人儀儀錶錶。。強調(diào)調(diào)負負面信信息息主試試者者受受不不利利資資訊訊的的影影響響要要大大於於受受有有利利資資訊訊的的影影響響。。主主試試者者從從好好的的印印象象轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變變?yōu)闉閴膲牡牡挠∮∠笙?，，要要比比從從壞壞的的印印象象轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變變?yōu)闉楹煤玫牡挠∮∠笙蟾鼮闉榭煽赡苣?。。事事實實上上，，面面試試本本身身?jīng)經(jīng)常常主主要要是是尋尋求求負負面面資資訊訊。。不熟熟悉悉工作作主試試者者未未能能準準確確地地瞭瞭解解工工作作包包含含什什麼麼，，以以及及什什麼麼類類型型的的求求職職者者最最適適合合工工作作，，通通常常就就會會形形成成關(guān)關(guān)於於什什麼麼是是好好的的求求職職者者的的不不正正確確的的框框框框。。沒沒有有全全面面工工作作資資訊訊的的主主試試者者還還不不能能很很好好地地鑒鑒別別所所有有求求職職者者，，而而趨趨向向於於給給所所有有求求職職者者很很高高的的評評定定。。常見見的的面面試試錯錯誤誤（（一一）雇用用壓壓力力當(dāng)你你處處於於需需要要雇雇用用較較多多求求職職者者的的壓壓力力下下時時，，你你進進行行的的面面試試可可能能很很糟糟糕糕。。那那些些被被告告知知沒沒達達到到招招聘聘定定額額的的經(jīng)經(jīng)理理人人員員對對