招聘實(shí)施與技巧之目標(biāo)選才五步曲

2離職管理4招聘準(zhǔn)備及策略31招聘渠道分析與選擇33招聘實(shí)施與技巧-目標(biāo)選才五步曲第一部分招聘準(zhǔn)備及策略招聘需求分析招聘廣告設(shè)計(jì)工作申請(qǐng)表招聘策略一、招聘環(huán)境分析二、組織人力資源配置狀況分析1.招聘需求分析招聘環(huán)境分析(一)組織外部環(huán)境因素1．經(jīng)濟(jì)條件。2．勞動(dòng)力市場(chǎng)。能否滿足特定組織招聘員工的要求，取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的資源數(shù)量和構(gòu)成。方法之一是查閱現(xiàn)有的資料。方法之二是直接調(diào)查有關(guān)信息。3．法律法規(guī)。(二)招聘的內(nèi)部環(huán)境組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃決定組織的發(fā)展方向。組織的財(cái)務(wù)預(yù)算也會(huì)影響人員需求。組織文化、管理風(fēng)格等內(nèi)部因素也影響人員招聘工作。組織人力資源配置狀況分析(一)人與事總量配置分析(二)人與事結(jié)構(gòu)配置分析(三)人與事質(zhì)量配置分析(四)人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析(五)人員使用效果分析

人員使用效果分析績(jī)效高績(jī)效低能力高能力低人財(cái)人材人裁人豺招聘廣告內(nèi)容廣告題目√企業(yè)價(jià)值觀或使命√企業(yè)從事的業(yè)務(wù)√招聘崗位信息（√名稱、√職責(zé)、√任職資格””)相關(guān)政策√需應(yīng)聘者提供的信息√時(shí)間信息√聯(lián)系信息√3.設(shè)計(jì)工作申請(qǐng)表工作申請(qǐng)表的內(nèi)容：個(gè)人基本信息、求職崗位情況、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)、教育與培訓(xùn)情況、生活和家庭情況、其他（獲獎(jiǎng)情況，能力證明，未來(lái)目標(biāo)等）工作申請(qǐng)表設(shè)計(jì)原則：1.申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)要從應(yīng)聘者的角度出發(fā)，盡量采取方便他們填寫的方式；2.申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)的應(yīng)用實(shí)踐，比如要考慮到申請(qǐng)的存儲(chǔ)、檢索以及信息區(qū)分等因素；3.要注意申請(qǐng)表內(nèi)容的合法性及有技巧地避免應(yīng)聘者感到受到歧視助師助理師特別關(guān)注：招聘廣告的撰寫要求、工作申請(qǐng)表的編寫，參考書上111和117頁(yè)4.招聘策略招聘策略的規(guī)劃1、與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合2、對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析3、對(duì)候選人進(jìn)行分類4、招聘最好（最合適的）人員5、不要忽略現(xiàn)有員工

招聘的人員策略1.

企業(yè)主管積極參與2、招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)是熱情、公正3、招聘人員的其他要求：專業(yè)知識(shí)、心理學(xué)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)……招聘的地點(diǎn)策略1、招聘范圍因崗位而宜2、就近選擇以節(jié)省成本3、選擇地點(diǎn)應(yīng)該相對(duì)固定招聘的時(shí)間策略1、在人才供應(yīng)高峰期招聘2、計(jì)劃好招聘時(shí)間師決心：之后做什么？思考：之前做什么？第二部分目標(biāo)選材五步曲組織整個(gè)選材過(guò)程崗位勝任力-確定勝任某崗位的預(yù)期業(yè)績(jī)行為面試法預(yù)測(cè)應(yīng)聘者達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)的能力準(zhǔn)確地評(píng)估運(yùn)用評(píng)價(jià)中心為選材把關(guān)1234562233181第一步組組織織整個(gè)選選才過(guò)程程招聘面試試中職責(zé)責(zé)分清對(duì)主考官官進(jìn)行全全方位培培訓(xùn)制訂招聘聘計(jì)劃人員招聘聘（實(shí)施施招聘計(jì)計(jì)劃）招聘測(cè)試試與面試試錄用人員員培訓(xùn)評(píng)估候選選人背景調(diào)查查參與聘用用決定給業(yè)務(wù)部部門經(jīng)理理以適當(dāng)培培訓(xùn)及咨咨詢?cè)囉闷谌巳藛T上崗崗試用（（確認(rèn)周期和不不合格規(guī)規(guī)定）職責(zé)人力需求求診斷（（參與審審核）確認(rèn)所需需能力參與面試試評(píng)估候選選人做聘用決決定配合培訓(xùn)訓(xùn)、帶教教工作試用期考考核業(yè)務(wù)部門門經(jīng)理職職責(zé)共享業(yè)務(wù)務(wù)結(jié)果共享管理理員工職職責(zé)人員招聘聘與錄用用程序的的與業(yè)務(wù)務(wù)部門職職責(zé)2.招聘聘面試中中職責(zé)分分清2.對(duì)主主考官進(jìn)進(jìn)行全全方位培培訓(xùn)定式（刻刻板印象象）尋找“超超人”暈輪效應(yīng)應(yīng)首因及近近因效應(yīng)應(yīng)實(shí)話實(shí)說(shuō)說(shuō)信息一致致保密事項(xiàng)項(xiàng)面試官滔滔滔不絕絕招聘誤區(qū)區(qū)的避免免第二步確確定勝勝任某工工作崗位位

所需需的預(yù)期期業(yè)績(jī)預(yù)期業(yè)績(jī)績(jī)的三個(gè)個(gè)組成成分分：根據(jù)公司司戰(zhàn)略確定工作作目標(biāo)要完成目目標(biāo)遇到的最大障礙礙克服最大大障礙需需要的勝勝任力15勝任能力力是能將將對(duì)某一一職位有有卓越成成就者與與表現(xiàn)平平平者區(qū)區(qū)分開來(lái)來(lái)的深層層次能力力特征知識(shí)技能社會(huì)角色色自我認(rèn)知知特質(zhì)動(dòng)機(jī)優(yōu)秀干部部一般干部部大專以上上管理專專業(yè)10年工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)大專以上上管理專專業(yè)10年工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)探討、啟啟發(fā)下屬屬怎么做做權(quán)威、要要求下屬屬怎么做做我可以做做好我們可以以做好主觀的、、細(xì)致的的宏觀的/全面的的個(gè)人功績(jī)績(jī)權(quán)力動(dòng)機(jī)機(jī)可見的外外顯的外顯的知知識(shí)、技技能已難難以判斷斷人才的的潛能、、是否勝勝任職位位的要求求勝任能力力是通過(guò)過(guò)對(duì)動(dòng)機(jī)機(jī)、特質(zhì)質(zhì)、知識(shí)識(shí)、技能能等進(jìn)行行綜合考考慮而確確定的能能力衡量量標(biāo)準(zhǔn)，，能顯著著區(qū)分優(yōu)優(yōu)秀于一一般績(jī)效效的個(gè)體體特征有效完成成工作所必備的的信息對(duì)人和事事的看法和做做法即自我認(rèn)認(rèn)知及動(dòng)機(jī)工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)技術(shù)非技術(shù)人格特質(zhì)質(zhì)身體特征征員工勝任任能力組組成6部部分：社會(huì)角色色小案例：：人力資資源總監(jiān)監(jiān)Ａ公司為為一傳統(tǒng)統(tǒng)產(chǎn)業(yè)上上市公司司，隸屬屬于Ｂ集集團(tuán)，由由Ｂ集團(tuán)團(tuán)公司控控股。今年伊始始，Ｃ投投資公司司通過(guò)控控股并托托管Ｂ集集團(tuán)從而而間接控控制Ａ上上市公司司。Ｃ投資公公司資產(chǎn)產(chǎn)逾30億元人人民幣，，目前控控股多家家海內(nèi)外外上市公公司，近近年來(lái)在在國(guó)內(nèi)主主要是以以證券市市場(chǎng)運(yùn)做做為主，，較少涉涉足產(chǎn)業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)。。在入主ＢＢ集團(tuán)后后，Ｃ投投資公司司公開高高薪招聘聘派駐ＢＢ集團(tuán)的的人力資資源總監(jiān)監(jiān)。62233181這個(gè)人上上班后半半年內(nèi)要要完成什什么目標(biāo)標(biāo)？人人力資資源總監(jiān)監(jiān)作為戰(zhàn)戰(zhàn)略的制制訂與執(zhí)執(zhí)行者，，是如何何通過(guò)其其切切實(shí)實(shí)實(shí)的工工作體現(xiàn)現(xiàn)出來(lái)的的呢？具具體到ＡＡ公司(Ｂ集團(tuán)團(tuán))戰(zhàn)略略制訂，，他要完完成以下下工作１．對(duì)ＡＡ公司（（Ｂ集團(tuán)團(tuán)）自身身及所屬屬產(chǎn)業(yè)與與市場(chǎng)格格局進(jìn)行行全方位位調(diào)研與與深入剖剖析，了了解自身身及產(chǎn)業(yè)業(yè)資源配配置狀況況，把握握產(chǎn)業(yè)發(fā)發(fā)展趨勢(shì)勢(shì)，尋找找資產(chǎn)優(yōu)優(yōu)化重組組突破方方向，明明確相關(guān)關(guān)資源調(diào)調(diào)配途徑徑；２．提出出資產(chǎn)優(yōu)優(yōu)化重組組方案，，進(jìn)行可可行性分分析、篩篩選與論論證；３．建立立資本運(yùn)運(yùn)做模型型，探討討運(yùn)做模模式，進(jìn)進(jìn)行可行行性分析析、論證證；４．在此此基礎(chǔ)上上給出人人力資源源配置及及組織保保障體系系設(shè)計(jì)方方案。他上班后后遇到的的最大障障礙是？？招聘？培訓(xùn)？績(jī)效設(shè)計(jì)計(jì)？人員整合合？新老文化化整合？？勝任能力力模型能力的名名稱能力的定定義關(guān)鍵行為為/行行為為表現(xiàn)建立崗位位勝任力力模型的的步驟定義績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)選取分析析績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)樣本本獲取績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)樣樣本有關(guān)關(guān)崗位勝任任力的數(shù)數(shù)據(jù)資料料建立崗位位勝任力力模型驗(yàn)證崗位位勝任力力模型123455雙贏思維維維護(hù)候候選人自自尊.3身體語(yǔ)言言告訴你你的信息息2行為面試試法第三步通通過(guò)行行為面試試法預(yù)測(cè)測(cè)應(yīng)聘者者是否具具備達(dá)到到預(yù)期業(yè)業(yè)績(jī)的能能力1結(jié)構(gòu)化面面試流程程6注意自己己的非語(yǔ)語(yǔ)言性的的信號(hào)...4掌握面試試速度1.面試試的形式式按結(jié)構(gòu)化化或標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化程序序分類：：結(jié)構(gòu)化、、非結(jié)構(gòu)構(gòu)化、半半結(jié)構(gòu)化化按面試的的內(nèi)容設(shè)設(shè)計(jì)的重重點(diǎn)分類類：行為表述述式、情情景式、、綜合式式按面試的的組織方方式分類類：系列式、、小組面面試、壓壓力面試試、一對(duì)對(duì)一助師62233181結(jié)構(gòu)化面面試是指指面試的的內(nèi)容、、方式、、評(píng)委構(gòu)構(gòu)成、程程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、結(jié)果果分析評(píng)評(píng)價(jià)等構(gòu)構(gòu)成要素素，按統(tǒng)統(tǒng)一制定定的標(biāo)準(zhǔn)和要求求進(jìn)行的的面試。?！穹墙Y(jié)結(jié)構(gòu)化面面試是指指面試的的內(nèi)容、、程序沒(méi)沒(méi)有明確確的規(guī)定定，主試者可可以根據(jù)據(jù)應(yīng)聘者者的情況況以及需需要隨即即提問(wèn)。?！癜虢Y(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試大致規(guī)規(guī)定面試試的內(nèi)容容、方式式、趁許許等，允許面試試官在具具體操作作中根據(jù)據(jù)實(shí)際條條件進(jìn)行行適度的的調(diào)整和改改變。面試的形形式第一步-面面試準(zhǔn)準(zhǔn)備第二步-開開始面面試第三步-正正式面面試階段段-收集集信息第四步-結(jié)結(jié)束面面試第五步-面面試評(píng)評(píng)估1.結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試的流程程62233181第一步面面試試準(zhǔn)備審閱背景景資料瀏覽外觀觀與行文文注意材料料中空白白內(nèi)容或或省略內(nèi)內(nèi)容特別注意意與其職職位或行行業(yè)相關(guān)關(guān)的工作作經(jīng)歷思考被面面試者工工作變動(dòng)動(dòng)的頻率率和可能能的原因因注意應(yīng)聘聘者工作作經(jīng)歷中中時(shí)間的的間斷或或重疊審視被面面試者的的教育背背景及其其與工作作經(jīng)歷的的相關(guān)性性注意被面面試者對(duì)對(duì)薪酬的的要求準(zhǔn)備發(fā)掘掘行為的的問(wèn)題重溫各項(xiàng)項(xiàng)能力定定義及行行為指標(biāo)標(biāo)修訂問(wèn)題題，使其其更切合合應(yīng)征者者的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)決定是否否要把問(wèn)問(wèn)題次序序改變，，如有需需要可提提出其他他的問(wèn)題題重溫各項(xiàng)項(xiàng)能力定定義及行行為指標(biāo)標(biāo)修訂問(wèn)題題，使其其更切合合應(yīng)征者者的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)決定是否否要把問(wèn)問(wèn)題次序序改變；；如有需需要可提提出其他他的問(wèn)題題?！駵?zhǔn)備發(fā)發(fā)掘行為為的問(wèn)題題助師第二步開開始面面試做好各項(xiàng)項(xiàng)面試準(zhǔn)準(zhǔn)備關(guān)閉所有有通訊設(shè)設(shè)備，確確保面試試時(shí)不受受到任何何打擾。。….面試開場(chǎng)場(chǎng)白練習(xí)：面面試演習(xí)習(xí)第二步開開始面面試面試開場(chǎng)場(chǎng)白注意意要點(diǎn)：：★跟應(yīng)應(yīng)征者打打招呼，，對(duì)應(yīng)聘聘者表示示歡迎,寒暄一一下?！锝榻榻B你的的姓和職職位，簡(jiǎn)簡(jiǎn)單介紹紹公司★解解釋面談?wù)劦哪康牡模?.知道道更多應(yīng)應(yīng)征者的的背景和和經(jīng)驗(yàn)2.讓應(yīng)應(yīng)征者了了解該職職位及機(jī)機(jī)構(gòu)★描描述面談?wù)劦牧鞒坛蹋?.簡(jiǎn)略略審閱工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)；2.提出出關(guān)于這這些工作作經(jīng)驗(yàn)的的具體問(wèn)問(wèn)題。3.回答答應(yīng)征者者關(guān)于職職位與機(jī)機(jī)構(gòu)的問(wèn)問(wèn)題。★預(yù)防防性提示示：1.告訴訴他你會(huì)會(huì)做筆記記并可能能打斷請(qǐng)請(qǐng)不要介介意2.請(qǐng)面面試者回回答時(shí)盡盡可能用用精煉的的語(yǔ)言。。第三步正正式面面試：收收集信息息通過(guò)行為為事例問(wèn)問(wèn)題搜集集做筆記和和過(guò)渡積極聆聽聽追問(wèn)筆記和過(guò)過(guò)渡筆記竅門讓應(yīng)聘者者知道你你是在記記筆記只記下適適當(dāng)?shù)馁Y資料(假的不不記錄)記下面談?wù)勚杏^察察到的行行為()小心處理理敏感或或負(fù)面資資料的記記錄,遲遲些記或或爭(zhēng)取時(shí)時(shí)間時(shí)記記記下關(guān)鍵鍵詞匯、、數(shù)字字、行為為的動(dòng)作作個(gè)人速記記方法過(guò)渡從開始面面試到進(jìn)進(jìn)入面試試主體的的平穩(wěn)過(guò)過(guò)渡十分分重要。。面試中的的每個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)都應(yīng)應(yīng)該有過(guò)過(guò)渡。聆聽––主動(dòng)動(dòng)聆聽主動(dòng)聆聽聽是一項(xiàng)項(xiàng)簡(jiǎn)單的的技巧，，只需要要結(jié)合一一些身體體語(yǔ)言和和口頭上上的回應(yīng)應(yīng)身體語(yǔ)言言包括：：注視應(yīng)聘聘者用點(diǎn)頭或或搖頭來(lái)來(lái)表示理理解…口頭上的的回應(yīng)包包括：主動(dòng)回應(yīng)應(yīng)(呃呃啊,繼繼續(xù),我明明白)重述應(yīng)聘聘者的語(yǔ)語(yǔ)言或想想法….聆聽––被動(dòng)動(dòng)聆聽和和主主動(dòng)聆聽聽被動(dòng)聆聽聽：讓應(yīng)聘者者對(duì)公司司留下不不好的印印象讓應(yīng)聘者者覺(jué)得自自己并不不重要，，我們并并不在意意他們會(huì)導(dǎo)致對(duì)對(duì)所聽到到信息的的錯(cuò)誤理理解，同同時(shí)還會(huì)會(huì)遺失重重要的信信息..主動(dòng)聆聽聽：向應(yīng)聘者者傳達(dá)，，他們的的思想和和感受都都是重要要的鼓勵(lì)應(yīng)聘聘者展示示真實(shí)自自我….主動(dòng)聆聽聽是必須須的!追問(wèn)跟蹤信息息的過(guò)程程很簡(jiǎn)單單：積極聆聽聽?wèi)?yīng)聘者者對(duì)于問(wèn)問(wèn)題的答答案利用應(yīng)聘聘者的回回答來(lái)組組織您的的下一個(gè)個(gè)問(wèn)題介紹崗位實(shí)際際情況的的介紹回答應(yīng)聘聘者的問(wèn)問(wèn)題出差情況況，忙碌碌周期，，特別日日期告知這份份工作的的優(yōu)勢(shì)和和挑戰(zhàn)不要以假假的信息息錯(cuò)誤地地引導(dǎo)應(yīng)應(yīng)聘者第四步結(jié)結(jié)束面面試：介介紹推銷明確的而而不是概概略的描述述自自己己的的個(gè)個(gè)人人經(jīng)經(jīng)歷歷企業(yè)業(yè)文文化化不要要過(guò)過(guò)分分描描述述競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)熱情情的的,積積極極的的第四四步步結(jié)結(jié)束束面面試試：：推推銷銷讓應(yīng)應(yīng)聘聘者者講講述述自自己己的的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)和和缺缺點(diǎn)點(diǎn)為為達(dá)達(dá)到到審審核核是是否否有有遺遺漏漏考考核核能能力力爭(zhēng)爭(zhēng)取取時(shí)時(shí)間間。。清查查是是否否有有遺遺漏漏的的問(wèn)問(wèn)題題或或資資料料，，如如有有遺遺漏漏繼繼續(xù)續(xù)提提問(wèn)問(wèn)。。保持持和和善善態(tài)態(tài)度度，，再再次次鼓鼓勵(lì)勵(lì)應(yīng)應(yīng)聘聘者者發(fā)發(fā)問(wèn)問(wèn)或或發(fā)發(fā)表表自自己己的的意意見見對(duì)于于可可能能的的適適合合人人選選，，可可對(duì)對(duì)其其適適時(shí)時(shí)地地多多介介紹紹公公司司，，以以加加深深其其印印象象告訴應(yīng)應(yīng)聘者者下一一步將將做什什么，，以及及通知知其是是否錄錄取之之方式式與日日期衷心地地向應(yīng)應(yīng)聘者者表達(dá)達(dá)對(duì)其其參加加本次次面談?wù)劦闹x謝意第四步步結(jié)結(jié)束面面試在面試試結(jié)束束之后后盡快快對(duì)應(yīng)應(yīng)聘者者做出出評(píng)估估基于應(yīng)應(yīng)聘者者實(shí)際際所做做的工工作來(lái)來(lái)進(jìn)行行評(píng)估估基于該該職位位所需需具體體的能能力進(jìn)進(jìn)行評(píng)評(píng)估不要太太仁慈慈第五步步面面試評(píng)評(píng)估2.行行為面面試面試官官將會(huì)會(huì)詢問(wèn)問(wèn)在過(guò)過(guò)去相相同的的情況況下的的行為為和反反應(yīng)是是怎樣樣的，，這些些行為為事例例基于于應(yīng)聘聘者過(guò)過(guò)去的的工作作實(shí)踐踐?？谠E:1-4-2-3-11.原原則以下的的四個(gè)個(gè)元素素是一一個(gè)有有效的的行為為事例例的重重要組組成要要素狀況目標(biāo)結(jié)果行動(dòng)描述應(yīng)應(yīng)聘者者處理理過(guò)的的一項(xiàng)項(xiàng)具體體工作作時(shí)的的狀況況-描描述在在那個(gè)個(gè)工作作中所所要完完成的的目標(biāo)標(biāo)或任任務(wù)-描描述應(yīng)應(yīng)聘者者為了了完成成目標(biāo)標(biāo)采取取的行行動(dòng)-描描述行行動(dòng)的的結(jié)果果面試中中的行行為事事例要-問(wèn)問(wèn)具體體的直直接的的問(wèn)題題-問(wèn)問(wèn)包含含了行行為事事例的的問(wèn)題題例如:1.哪哪一一項(xiàng)工工作的的完成成是使使你最最為滿滿意的的？通通過(guò)什什么方方式完完成？？2.你你如如何完完成它它的？？結(jié)結(jié)果怎怎樣？？3.通通常常你會(huì)會(huì)如何何來(lái)說(shuō)說(shuō)服別別人接接受你你的意意見？？達(dá)到到的效效果怎怎樣？？不要-問(wèn)問(wèn)理理論性性的問(wèn)問(wèn)題-問(wèn)問(wèn)選擇擇性問(wèn)問(wèn)題-問(wèn)問(wèn)引導(dǎo)導(dǎo)性問(wèn)問(wèn)題面試中中的行行為事事例例如:你是否否很努努力的的參與與了?你有信信心承承擔(dān)這這個(gè)工工作嗎嗎？如果發(fā)發(fā)生這這種情情況,該該怎么么辦?這樣的的問(wèn)話話有效效嗎？？三種假假的含糊的的描述述,,,,……經(jīng)經(jīng)常,通常常,一一般來(lái)來(lái)說(shuō),我們們,負(fù)負(fù)責(zé)……主觀意意見I,I……我我認(rèn)為為,我我相信信…理論性性的或或不切切合實(shí)實(shí)際的的敘述述I,,……我我將將要,下次次,如如果……應(yīng)聘者者不提提供完完整的的行為為事例例跟進(jìn)進(jìn)問(wèn)題題技巧巧在缺具具體工工作狀狀況或或目標(biāo)標(biāo)時(shí)如如何提提跟蹤蹤問(wèn)題題描述什什么導(dǎo)導(dǎo)致你你這樣樣么做做？你可以以舉一一個(gè)采采用那那種方方法的的具體體情況況嗎？？是什么么促使使你這這樣做做？那時(shí)的的環(huán)境境是………?你為什什么作作出這這種反反應(yīng)？？在缺行行為時(shí)時(shí)如何何跟蹤蹤問(wèn)題題請(qǐng)具體體地描描述你你是怎怎樣做做的？？你在項(xiàng)項(xiàng)目中中的具具體角角色是是什么么詳細(xì)講講述你你采取取的步步驟？？在缺結(jié)結(jié)果時(shí)時(shí)如何何跟蹤蹤問(wèn)題題結(jié)果如如何？？別人對(duì)對(duì)你的的表現(xiàn)現(xiàn)有什什么評(píng)評(píng)價(jià)或或意見見？由此產(chǎn)產(chǎn)生了了什么么問(wèn)題題/成成功的的結(jié)果果？3.候候選人人在夸夸大？？還還是根根本在在撒謊謊？-身身體語(yǔ)語(yǔ)言告告訴你你的信信息非言語(yǔ)語(yǔ)信息息的含含義非言語(yǔ)信息典型含義目光接觸友好、真誠(chéng)、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說(shuō)謊、缺乏安全感搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦搔頭迷惑不解、不相信微笑滿意、理解、鼓勵(lì)咬嘴唇緊張、害怕、焦慮踮腳緊張、不耐煩、自負(fù)雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn)攻抬一下眉毛懷疑、吃驚瞇眼睛不同意、反感、生氣鼻孔張大生氣、受挫手抖緊張、焦慮、恐懼身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是、緊張駝背坐著缺乏安全感、消極坐的筆直自信、果斷4.掌掌握面面試速速度面對(duì)過(guò)過(guò)度緊緊張的的面試試者寒暄請(qǐng)他談?wù)務(wù)勛宰约荷蒙瞄L(zhǎng)的的工作作多運(yùn)用用同理理心技技巧少言被被動(dòng)的的面試試者通過(guò)回回顧其其工作作背景景、介介紹行行業(yè)特特性挖挖掘問(wèn)問(wèn)題當(dāng)問(wèn)出出問(wèn)題題回答答過(guò)于于簡(jiǎn)單單，換換問(wèn)題題放入入情景景中思思考。。用,,滔滔不不絕的的面試試者提問(wèn)時(shí)時(shí)提醒醒用簡(jiǎn)簡(jiǎn)單明明了的的語(yǔ)言言回答答問(wèn)題題問(wèn)題要要明確確運(yùn)用技技巧打打斷：：比如如說(shuō)是是自己己提問(wèn)問(wèn)沒(méi)有有說(shuō)清清問(wèn)題題不適合合鼓勵(lì)勵(lì)太多多維護(hù)自尊稱贊重新導(dǎo)導(dǎo)入正正軌事先建建立的的良好關(guān)關(guān)系同理心心事后建建立的的良好關(guān)關(guān)系5.維維護(hù)候候選人人的自自尊-有效效運(yùn)用用同理理心技技巧技巧：：對(duì)面試試者的的分享享表示示感謝謝，如如：非非常高高興您您能和和我分分享這些經(jīng)經(jīng)歷。。2.對(duì)對(duì)應(yīng)應(yīng)征者者成功功的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)表表示贊贊許，，如：：很高高興聽聽到您您過(guò)去去有這樣令令人值值得驕驕傲的的經(jīng)歷歷。3.弱弱化化負(fù)面面問(wèn)題題的提提問(wèn)方方式，，如：：我們們都知知道銷銷售的的工作作一定定會(huì)遇到很很多挫挫敗的的經(jīng)歷歷，那那是再再平常常不過(guò)過(guò)的事事情了了，想想讓你你和我分享享一個(gè)個(gè)近期期你所所碰到到印象象最為為深刻刻的失失敗經(jīng)經(jīng)歷………？？5.維維護(hù)候候選人人的自自尊-有效效運(yùn)用用同理理心技技巧面試官官應(yīng)有有的身身勢(shì)語(yǔ)語(yǔ)：要跟應(yīng)應(yīng)聘者者有良良好的的、強(qiáng)強(qiáng)有力力的、、直接接的目目光接接觸；；不要往往椅背背上靠靠，而而要把把上身身稍微微前傾傾；為了表表明你你已經(jīng)經(jīng)完全全聽到到對(duì)方方告訴訴你的的話，，應(yīng)把把雙手手外露露，手手掌微微開；；經(jīng)常說(shuō)說(shuō)聲““是””或點(diǎn)點(diǎn)點(diǎn)頭頭，這這對(duì)雙雙方都都沒(méi)有有害處處。第四步步運(yùn)運(yùn)用評(píng)評(píng)價(jià)中中心為為選才才把關(guān)關(guān)面試文件筐筐測(cè)試試-師師情景模模擬（（角色色扮演演）即席演演講-師管理游游戲（（團(tuán)隊(duì)隊(duì)游戲戲）-師案例分分析（（類似似于文文件筐筐）-師小組討討論心理測(cè)測(cè)試-助師師……經(jīng)典招聘工具全攻略-文件筐測(cè)試文件筐筐又稱稱為公公文成成立測(cè)測(cè)驗(yàn)，，在這這項(xiàng)測(cè)測(cè)驗(yàn)中中，應(yīng)應(yīng)試者者通常常扮演演某一一管理理者或或領(lǐng)導(dǎo)者者的角角色，，處理理一系系列信信函或或文稿稿，包包括通通知、、報(bào)告告、電電話紀(jì)紀(jì)錄、、辦公公室備忘忘錄等等。這這些材材料通通常都都放在在辦公公桌的的公文文筐內(nèi)內(nèi)，文文件筐筐測(cè)驗(yàn)驗(yàn)因此此而得得名。。文件筐筐測(cè)驗(yàn)驗(yàn)的實(shí)實(shí)施步步驟：：有清楚楚、詳詳細(xì)的指導(dǎo)導(dǎo)語(yǔ)測(cè)驗(yàn)材材料充充分而逼真真合理設(shè)設(shè)計(jì)答題紙紙事先編編制評(píng)分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)安安排一一個(gè)盡可能能與真真實(shí)情景相相似的的環(huán)境境告知面面試者者在這這項(xiàng)測(cè)測(cè)驗(yàn)中中，將將作為為特定定的管管理者者，在在規(guī)定定的時(shí)時(shí)間內(nèi)內(nèi)處理理一系系列文文件、、電話話紀(jì)錄錄、備備忘錄錄等。。背景材材料：：按應(yīng)應(yīng)試者者應(yīng)聘聘的崗崗位及及所需需測(cè)試試的能能力不不同設(shè)設(shè)計(jì)資料包包括信信函、、報(bào)告告、輕輕視、、備忘忘錄等等。一般包包括處處理意意見、、處理理理由由等使用統(tǒng)統(tǒng)一的的能力力評(píng)估估標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)除要求求環(huán)境境安靜靜、采采光好好之外外，最最好能能使測(cè)測(cè)試環(huán)環(huán)境與與真實(shí)實(shí)情景詳詳細(xì)，，至少少保證證每個(gè)個(gè)測(cè)試試者有有一張張桌子子和必必要的的辦公公用具具。經(jīng)典測(cè)評(píng)工具全攻略-情境模擬/角色扮演2情境模模擬，，簡(jiǎn)單單理解解就是是一個(gè)個(gè)模擬擬的情情境。。情境境模擬擬測(cè)試試通過(guò)過(guò)創(chuàng)造造一個(gè)個(gè)被試試者現(xiàn)現(xiàn)在或或未來(lái)來(lái)的工工作環(huán)環(huán)境高高度詳詳細(xì)的的場(chǎng)景景，讓讓被試試者在在場(chǎng)景景中完完成有有一系系列列的任任務(wù)，，考官官通過(guò)過(guò)觀察察被試試者在在完成成任務(wù)務(wù)過(guò)程程中的的行為為與心心理表表現(xiàn)，，來(lái)對(duì)對(duì)被試試者的的素質(zhì)質(zhì)及其其潛力力進(jìn)行行科學(xué)學(xué)評(píng)價(jià)價(jià)。確定需考核的能力情境設(shè)計(jì)面試問(wèn)題的編編制評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制制定根據(jù)勝任能力力，確定哪些些能力需要通通過(guò)該測(cè)試評(píng)評(píng)估根據(jù)和該職位位的任職者或或部門經(jīng)理訪訪談，收集該該職位會(huì)遇到到的場(chǎng)景。根據(jù)場(chǎng)景，編編制相應(yīng)的面面試問(wèn)題。使用統(tǒng)一的能能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)經(jīng)典招聘工具全攻略-小組討論（有領(lǐng)導(dǎo)與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討討論的操作方方式是讓一定定數(shù)量的一組組應(yīng)試者（一一般5-7人人）在既定的的背景下或圍圍繞給定的問(wèn)問(wèn)題展開討論論，一般討論論持續(xù)一小時(shí)時(shí)左右。所謂“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)”就是說(shuō)參參加討論的這這一組應(yīng)試者者，他們?cè)谟懹懻摰膯?wèn)題情情景中的地位位是平等的，，其中并沒(méi)有有哪一人充當(dāng)當(dāng)小組的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)。而評(píng)價(jià)者者或主考官并并不參加討論論的過(guò)程，他他們只是在討討論之前向應(yīng)應(yīng)試者介紹一一下討論的問(wèn)問(wèn)題，給他們們規(guī)定所要達(dá)達(dá)到的目標(biāo)以以及時(shí)間限制制等。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討討論的目的主主要觀察應(yīng)試試者的組織協(xié)協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能力、人人際交往意識(shí)識(shí)與技巧、對(duì)對(duì)資料的利用用能力、辯論論說(shuō)服能力以以及決策能力力等。同時(shí)也也可觀察應(yīng)試試者的自信心心、進(jìn)取心、、責(zé)任感、靈靈活性以及團(tuán)團(tuán)隊(duì)精神等個(gè)個(gè)性方面的特特點(diǎn)及風(fēng)格。。經(jīng)典招聘工具全攻略-無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論工作調(diào)研素材收集案例設(shè)計(jì)討論題編制了解擬任只需需要人員具備備的特點(diǎn)、技技能，根據(jù)具具體要求開展展素材的收集集和整理工作作。確定通過(guò)過(guò)該測(cè)評(píng)工具具需考核的能能力。收集與擬任職職有關(guān)的素材材，可以通過(guò)過(guò)察看與職位位有關(guān)的工作作記錄，與任任職者訪談獲獲得更多案例例。所收集案案例應(yīng)該能反反映擬定職位位的特點(diǎn)。對(duì)收集到的素素材進(jìn)行甄別別、篩選，并并在此基礎(chǔ)上上對(duì)素材進(jìn)行行加工，根據(jù)測(cè)試目的的，設(shè)計(jì)內(nèi)容容合適、典型型性和現(xiàn)實(shí)性性都比較好的的案例。對(duì)所設(shè)計(jì)出的的案例進(jìn)行整整合，確定討討論題目。討論題完善評(píng)分表的制定定如果條件允許許，可以對(duì)與與應(yīng)試這相似似的一組人進(jìn)進(jìn)行測(cè)試，一一是看看討論題是是否具有可行行性和操作性性，二是檢驗(yàn)驗(yàn)討論題是否否能觀察出應(yīng)試者者的相關(guān)素質(zhì)質(zhì)。使用統(tǒng)一的能能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)心理測(cè)試的方方法：1.紙筆測(cè)試試多選題、是非非題、填空題題、簡(jiǎn)答題、、小論文2.量表法法(如韋克斯斯勒量表）3.投射測(cè)驗(yàn)驗(yàn)聯(lián)想技術(shù)：墨墨漬投射測(cè)試試；構(gòu)成技術(shù)：根根據(jù)圖形或文文字材料講述述故事；詞句完成法：：把沒(méi)有完成成的句子根據(jù)據(jù)自己的想法法寫完整；第等排序法：：把一組目標(biāo)標(biāo)、愿望、需需要等按某種種標(biāo)準(zhǔn)加以排排序的方法，，可測(cè)試價(jià)值值觀、動(dòng)機(jī)、、態(tài)度；表現(xiàn)技術(shù)：類類似角色扮演演或游戲；個(gè)案分析：根根據(jù)文中線索索做出自己的的判斷和評(píng)價(jià)價(jià)。4.儀器測(cè)量量法（如動(dòng)作作穩(wěn)定儀）經(jīng)典招聘工具全攻略-心理測(cè)評(píng)技術(shù)第五步準(zhǔn)確確地評(píng)估如果不會(huì)評(píng)估估候選人整場(chǎng)面試等同同于“作秀””評(píng)估評(píng)估的5大步步驟:找出面談所得得的完整行為為事例將所有的行為為事例適當(dāng)?shù)氐貧w納在有關(guān)關(guān)能力之下分析行為事例例的有效性衡量行為事例例的權(quán)重對(duì)每項(xiàng)能力評(píng)評(píng)分第三部分招招聘渠道分析析與選擇要進(jìn)行有效的的人員招聘，，必須首先明明確人員招聘來(lái)源源。根據(jù)招聘聘對(duì)象的來(lái)源源，可將招聘分為為：內(nèi)部招聘與外外部招聘。內(nèi)部招聘的方方法和渠道晉升（選任制制、委任制、、聘任制、考考任制）職務(wù)調(diào)動(dòng)（工工作需要、調(diào)調(diào)整優(yōu)化、照照顧困難、落落實(shí)政策）工作輪換重新雇傭或召召回以前的雇雇員：吸引那那些因企業(yè)不不景氣等原因因而被企業(yè)裁裁撤的人或者者在競(jìng)爭(zhēng)中被被暫時(shí)淘汰出出去的人內(nèi)部招聘的渠渠道（師、助助師）：職位公告和職職位投標(biāo)(布布告法）職位技術(shù)檔案案（檔案法））雇員推薦（推推薦法）內(nèi)部招聘的方方法（師）：：內(nèi)部招聘的優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)員工資料有案可查，公司了解應(yīng)聘者的能力失敗的應(yīng)聘者士氣低落，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)員工與企業(yè)有共同價(jià)值觀和忠誠(chéng)度可能會(huì)出現(xiàn)“近親繁殖”等現(xiàn)象，抑制個(gè)體創(chuàng)新員工與企業(yè)有共同價(jià)值觀和忠誠(chéng)度依據(jù)有可能是靠人跡關(guān)系或領(lǐng)導(dǎo)喜好而非業(yè)績(jī)能力給內(nèi)部員工提供晉升機(jī)會(huì)，鼓舞員工士氣有可能滋生“小團(tuán)體”，印發(fā)組織內(nèi)“政治集團(tuán)”斗爭(zhēng)外部招聘的渠渠道人才交流中心心招聘洽談會(huì)傳統(tǒng)媒體（報(bào)報(bào)刊、電視、、雜志）網(wǎng)上招聘員工推薦人才獵取校園招聘助理師特別關(guān)關(guān)注：現(xiàn)場(chǎng)招招聘會(huì)、校園園招聘的程序序外部招聘的優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)新員工會(huì)帶來(lái)不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路篩選難度大，成本高外聘人才給組織原有員工帶來(lái)壓力增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)需較長(zhǎng)時(shí)間培訓(xùn)和定位外部挑選余地大，能招聘更多優(yōu)秀人才容易挫傷內(nèi)部有上進(jìn)心員工積極性企業(yè)借此在潛在員工、客戶和其他外界人士中樹立積極進(jìn)取的良好形象外部員工可能存在不能適應(yīng)企業(yè)文化可在全社會(huì)范圍內(nèi)優(yōu)化人力資源配置，促進(jìn)人才流程外聘人才的潛力和個(gè)人發(fā)展空間可能與企業(yè)發(fā)展不同步的問(wèn)題；外聘人才之間或和內(nèi)部人才可能存在排斥情節(jié)發(fā)布信息媒體體的選擇一般來(lái)說(shuō)，可可選擇的發(fā)布布信息媒體很很多。傳統(tǒng)媒媒體有廣播電電視、報(bào)紙、、雜志等；現(xiàn)現(xiàn)代媒體有網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)等等。其其總體特點(diǎn)是是信息傳播范范圍廣、速度度快，應(yīng)聘人人員數(shù)量大、、層次豐富，，組織的選擇擇余地大。發(fā)布信息媒體體的選擇根據(jù)各種媒體體的特點(diǎn)進(jìn)行行選擇報(bào)紙發(fā)行量大大，能夠迅速速將信息傳達(dá)達(dá)給讀者，廣廣告的大小可可以靈活選擇擇，但閱讀對(duì)對(duì)象較雜，很很多讀者并不不是所要尋找找的崗位候選選人，保留的的時(shí)間也較短短，同時(shí)報(bào)紙紙的紙質(zhì)和印印刷質(zhì)量可能能會(huì)對(duì)廣告設(shè)設(shè)計(jì)造成限制制。因此，一一般情況下，，報(bào)紙招聘廣廣告比較適合合于在某個(gè)特特定地區(qū)的招招聘，適合候候選人數(shù)量較較大的崗位，，適合流失率率較高的行業(yè)業(yè)或職業(yè)。雜志接觸目標(biāo)標(biāo)群體的概率率比較大，便便于保存，紙紙質(zhì)和印刷質(zhì)質(zhì)量相對(duì)于報(bào)報(bào)紙要好，但但廣告的預(yù)約約期較長(zhǎng)，申申請(qǐng)崗位的期期限也會(huì)比較較長(zhǎng)，同時(shí)發(fā)發(fā)行的地域可可能較為分散散。因此，一一般情況下，，雜志招聘廣廣告比較適用用于尋找的崗崗位合格候選選人相對(duì)集中中在某個(gè)專業(yè)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情情況，適合空空缺崗位并非非迫切需要補(bǔ)補(bǔ)充、且地區(qū)區(qū)分布較廣的的情況。發(fā)布信息媒體體的選擇廣播電視可能能產(chǎn)生有較強(qiáng)強(qiáng)沖擊力的視視聽效果，容容易給人留下下深刻的印象象，但廣告的的時(shí)間較短，，且不便保留留，費(fèi)用一般般也比較昂貴貴。因此，一一般情況下，，廣播電視招招聘廣告比較較適用于當(dāng)組組織迅速擴(kuò)大大影響、需要要招聘大量人人員時(shí)，比較較適用于引起起求職者關(guān)注注、將組織形形象的宣傳與與人員招聘同同時(shí)進(jìn)行的情情況。網(wǎng)上招聘即通通過(guò)因特網(wǎng)進(jìn)進(jìn)行招聘，是是近幾年新興興的一種招聘聘方式，是近近年來(lái)隨著計(jì)計(jì)算機(jī)通訊技技術(shù)的發(fā)展和和勞動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)發(fā)展的需要要而產(chǎn)生的通通過(guò)信息網(wǎng)絡(luò)絡(luò)進(jìn)行招聘、、求職的方法法。由于這種種方法具有信信息傳播范圍圍廣、速度快快、成本低、、聯(lián)系快捷方方便等優(yōu)點(diǎn)，，且不受時(shí)間間、地域的限限制，因而被被廣泛采用。。不同招聘渠道道適用的招聘聘對(duì)象招聘方法適用工作類型招聘速度適用地理區(qū)域招聘成本內(nèi)部員工推薦所有快所有低求職者毛遂自薦所有快所有低招工廣告所有快／適度所有適度職業(yè)組織介紹文員適度當(dāng)?shù)氐退{(lán)領(lǐng)工人銷售人員白領(lǐng)職員技術(shù)人員低層管理人員獵頭公司經(jīng)理慢地區(qū)性／全國(guó)性高校園招聘大學(xué)畢業(yè)生慢地區(qū)性／全國(guó)性適度／高網(wǎng)絡(luò)招聘除藍(lán)領(lǐng)工人及經(jīng)理之外所有人員快地區(qū)性／全國(guó)性適度第四部分離離職管理離職面談離職原因分析析降低員工流失失的措施離職面談離職面談的內(nèi)內(nèi)容和技巧(一)離職面面談的內(nèi)容離職面談一般般包括以下內(nèi)內(nèi)容：建立融融洽關(guān)系，面面談的目的，，對(duì)原來(lái)工作作的意見，探探究離職