淺析以人為本 加強企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理

淺析以人為本加強企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理論文本文關鍵詞語：以人為本人力資源戰(zhàn)略管理快速發(fā)展論文內(nèi)容摘要：在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展經(jīng)過中，“人才發(fā)展〞是企業(yè)發(fā)展的瓶頸。以人為本的現(xiàn)代管理理論的提出，即從管理的指點思想到詳細的原則和方法，都要從人出發(fā)，以人為核心，關心職工的需要，并將每個職工視為有價值的人，通過調(diào)動和激發(fā)人的積極性、自動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，對解決企業(yè)的人才發(fā)展瓶頸問題，加強企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，實現(xiàn)企業(yè)的快速連續(xù)發(fā)展具有主要的意義，在企業(yè)快速發(fā)展經(jīng)過中有其獨特的應用。在施行企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的經(jīng)過中，“人才發(fā)展〞無疑是企業(yè)發(fā)展的瓶頸?，F(xiàn)代管理理論以為，對人的管理是現(xiàn)代的核心。在一個企業(yè)中，只要求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才等，能力促進企業(yè)目的的達成和個人價值的實現(xiàn)，這就是人力資源的管理。解決了人才發(fā)展問題，企業(yè)的發(fā)展才有可能快速地發(fā)展，不斷獲得新的突破；只要實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新、充足發(fā)揮人力資源的能動性、更好發(fā)揮人力資本的作用，能力使企業(yè)在日益劇烈競爭中能夠連續(xù)發(fā)展?！耙匀藶楸鲸暤默F(xiàn)代管理理論的提出，對解決企業(yè)人才發(fā)展問題，對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新，對企業(yè)的快速發(fā)展具有不可估量的作用?！耙匀藶楸鲸暿侵髁x理論的價值取向，彰顯了社會進步與發(fā)展的價值判定。[1]在新時期具有全新的內(nèi)涵，就是從管理的指點思想到詳細的原則和方法，都要從人出發(fā)，以人為核心，關心職工的需要，并將每個職工視為有價值的人，通過調(diào)動和激發(fā)人的積極性、自動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，最終實現(xiàn)人的全面發(fā)展。133229.cOm[2]以人為本，加強企業(yè)的的人力資源戰(zhàn)略管理辦法詳細具體表現(xiàn)出在下面幾個方面：1〕提升企業(yè)人力資源管理水平，全面履行企業(yè)賦予人力資源管理部門戰(zhàn)略履行、管理專家、員工鼓勵者等主要本能機能。從某種意義上講，管理的實質(zhì)是人力資源的管理，企業(yè)應強化人力資源管理部門的管理職責，把管理人員發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才作為對其年度考核的指標之一。提升人力資源管理水平，要留意處理好人力資源部門和其他經(jīng)營管理部門的關系。各部門管理人員必需深刻地明白其在人才培養(yǎng)和團隊競爭力的打造中所起到的作用和應當履行的義務。人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)制訂的發(fā)展目的后，要在這里基礎上必需直接參與到詳細的人力資源管理事務中去。例如，在人才招聘方面，用人需求必需有用人部門提出并具體地描繪敘述，人員面試、甄選也必需有用人部門決定，由于用什么人，什么樣的人合適部門或企業(yè)業(yè)務發(fā)展需要本部門經(jīng)理是最清楚的；人力資源部所應承當?shù)木褪呛髠淙诉x的物色、協(xié)助參與面試，進行人才測評等，而在測評中最應當關注的是后備人選對和核心價值觀的認同以及適應性，在這個問題上人力資源部應當具有一票否決權。2〕制訂各崗位員工職責，細化考核目的，以可量化的明確的工作業(yè)績作為管理崗位能否勝任的標準，減少用人的隨意性，構成“庸者下，能者上〞的用人機制。企業(yè)應建立合適企業(yè)發(fā)展的管理形式和管理辦法，在員工的崗位職責和考核標準方面，應有配套的成熟形式得以應用，尤其留意在基礎管理崗位上，更應細化考核目的，盡量拋棄一些不完善的地方，制訂統(tǒng)一的全優(yōu)質(zhì)量管理文件。有的零售企業(yè)，對員工考核采取的是統(tǒng)一的月度和年度考核表，從員工考勤、勞動紀律、任務完成情況等方面對員工進行月度考核或年度考核，具有一定的片面性，在考核上過于籠統(tǒng)，應結合各崗位加以細化。比方對柜組負責人的考核，應把本柜組銷售計劃的完成情況作為第一指標的基礎上，再參加其他考核標準。對柜組第二責任人〔有的零售企業(yè)稱之為實物負責人〕的培養(yǎng)，商品管理員或營業(yè)員工作能力的提升等等；行政管理崗位的考核標準，要參加日常詳細負責的工作內(nèi)容，如內(nèi)外宣傳、文化活動的組織、庶務及資產(chǎn)管理等等?？傮w來說，不同崗位的考核標準應在統(tǒng)一標準的基礎上加以細化，結合日常的重點工作加以完善，這樣的考核標準更有說服力，能為企業(yè)構成“庸者下，能者上〞的用人機制。3〕多渠道引進人才，外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)并重；建立企業(yè)獨立的人才貯備庫。當今的市場競爭中，誰擁有人才，誰就能立于不敗之地。不同的行業(yè)對于人才的要求不同，怎樣打造一支能夠知足企業(yè)發(fā)展的人才團隊是關鍵。除了內(nèi)部培養(yǎng)復合型人才外，對外甄選合適企業(yè)發(fā)展需要的人才也是特別主要的，且要充足做好內(nèi)外部途徑獲取人力資源的配置工作。應充足看重與當?shù)貏趧?、人事等本能機能部門的關系，最大限度地引進人才，廣泛開拓各種渠道，綜合運用報紙、電視等媒體，為人才的引進提供方便暢捷的渠道。當然，人才的內(nèi)部培養(yǎng)對于企業(yè)發(fā)展來說，更是無足輕重。在競爭尤為劇烈的今天，大部分企業(yè)待遇不高，難以吸引人才。因此企業(yè)燃眉之急是在內(nèi)部加強人才的培養(yǎng)，盡快地促使職工參加到企業(yè)內(nèi)部的“人才之列〞，這也是成本最低、效率最高、效果最好的方式。2009年的金融危機給部分企業(yè)的發(fā)展帶來了晦氣的影響，辨證的看，也有好的方面，比方，提供了充分的人力資源，能夠供企業(yè)選擇。所以，一些捉住了時機的企業(yè)，在2009年度加大了人力資源培養(yǎng)和貯備力度，內(nèi)外并舉，建立企業(yè)獨立的人力資源庫，有效保證了企業(yè)的發(fā)展中人才不會斷層，為企業(yè)各部門及人員流動提供充足的人力資源，這些企業(yè)在2010年出現(xiàn)的用工荒中，能力處變不驚，一如既往的根據(jù)既定的路線發(fā)展。4〕以人為本，建立高效暢捷的溝通渠道；開拓企業(yè)bbs論壇，建立明確的員工申述和信息發(fā)布渠道，能把一些問題在萌芽的狀況下及時暴露出來，予以解決，避免發(fā)生一些無法彌補的后果。營造一個積極向上、公平的組織環(huán)境對于提升員工對企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)造更大的價值具有至關主要的作用。在這方面，許多規(guī)范的企業(yè)給了我們眾多的啟示和借得借鑒的經(jīng)歷體驗。如：增設員工管理專員；吹風會；高層領導約談；e-mail給任何人；各種面談；工作討論和會議；員工滿意度調(diào)查；員工能夠直接進行的申訴渠道；bbs論壇；企業(yè)的信息發(fā)布渠道等。在一些日常工作中，企業(yè)有關負責人除了聽取部門負責人工作匯報外，還能夠通過開拓其他新渠道了解員工的心聲和想法，有許多問題和矛盾的發(fā)生，可能會由于投訴渠道的暢捷而及時暴露，然后被及時解決，避免對企業(yè)的經(jīng)營和管理造成晦氣的影響。當然，這需要良好的組織環(huán)境，以確保員工能夠實事求是地反映其真實的想法，企業(yè)則應該能夠及時、客觀的對員工的想法做出需要的解釋和采用，這是一個長期積累的經(jīng)過。5〕綜合運用企業(yè)文化、發(fā)展時機、薪資、福利等各項資源，充足調(diào)發(fā)動工積極性，合理使用人才，做到人盡其才，才盡其用。企業(yè)在發(fā)展的經(jīng)過中都會構成一套相對完備的企業(yè)文化，是凝聚企業(yè)全體人員共同奮斗的精神紐帶，企業(yè)的利益與員工的利益是相一致的，并有著共同的目的。片面強調(diào)企業(yè)利益，而忽視職工利益是不現(xiàn)實的。在市場經(jīng)濟體制下，“要事業(yè)，也要生活〞已成為人才的普遍需要，企業(yè)要充足發(fā)揮人才優(yōu)勢及有效地控制人才流失，需要人力資源管理部門充足運用薪資、福利等各項資源，強化對人才的凝聚和管理。一般來講，企業(yè)的薪酬制度是由基本工資和考核工資組合而成，這對于充足調(diào)發(fā)動工工作積極性，有著積極的意義。但對于零售行業(yè)來說，人力資源成本的高低對企業(yè)經(jīng)營銷售及發(fā)展質(zhì)量，有著直接的影響，所以，在這里基礎上，還應看重員工的發(fā)展和感情兩個因素。人是有各種各樣需要的，除物質(zhì)需求外，也有精神上的需求，所謂“得人心者得天下〞。能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況，按照企業(yè)的目的策略，給人才設置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不只知足了人才自我知足、自我實現(xiàn)的需要，同時也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。使人才在工作中得到知足，是一種留住人才行之有效的方法。6〕完善有效的鼓勵和約束機制。有效的鼓勵機制和約束機制，應通過完善規(guī)章制度，用制度管理人，而不該該是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，緩解矛盾，方便操作。以人管人，隨意性大，往往顧此失彼，引發(fā)矛盾。在企業(yè)人才管理中，應以鼓勵為主，目的在于引導人才發(fā)奮向上，同時對不規(guī)范行為構成約束。當前，很多企業(yè)在實行鼓勵時，往往把榮譽稱號和獎金、職稱、升職掛鉤，使精神鼓勵和物質(zhì)鼓勵有機結合，這是極好且可推廣的方式。企業(yè)在鼓勵機制方面，有相當多的方法可予以施行，如：評選資深員工、星級員工、優(yōu)秀員工、董事長/總經(jīng)理十分獎、雙創(chuàng)積極分子等，當前應留意的是，在評選經(jīng)過中要根據(jù)嚴格的考核標準，做到公正、公開和公平。在約束機制方面，企業(yè)也建立了較為完備的企業(yè)文化和規(guī)章制度。隨著企業(yè)規(guī)模的逐步擴大，各部門上環(huán)節(jié)為下環(huán)節(jié)的效勞意識日益凸顯，在完善約束機制的同時，當前應加大上環(huán)節(jié)效勞意識的完善，不斷提升企業(yè)經(jīng)營效益，最大限度地調(diào)發(fā)動工工作積極性和自動性。一個好的領導者和管理者首先應該是一個好的人力資源戰(zhàn)略管理經(jīng)理。企業(yè)不僅要培養(yǎng)優(yōu)