公共人力判斷題

頁(yè)眉內(nèi)容頁(yè)眉內(nèi)容頁(yè)腳內(nèi)容頁(yè)腳內(nèi)容（錯(cuò)誤 ）BVx179.部際培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（錯(cuò)誤 ）C117.福利、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)被稱為外在激勵(lì)。 （正確）C117.福利、134.從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀

性較大，一直沒(méi)能成為公共部門人才測(cè)評(píng)的主體方法。 （錯(cuò)誤）134.C149. 傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以 -授能"為導(dǎo)向的積極的管理。（錯(cuò)誤C158. 傳統(tǒng)用人的恩威并施實(shí)質(zhì)上是一種家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)。 （正確）135.對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，面試仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。（錯(cuò)誤）141.對(duì)管理對(duì)象而言，外附激勵(lì)只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)，外附激勵(lì)通過(guò)內(nèi)滋激勵(lì)起作用。（正確）194.對(duì)公共部門來(lái)講，通過(guò)360度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專業(yè)人才的績(jī)效考核問(wèn)題。

（正確）171.D172.到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)

為是人力資源管理最基本的職能。 （正確）對(duì)公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)主要采取的是品位分類方法。（錯(cuò)D204.121.196.）道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所D205.道德是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。 （錯(cuò)誤）F105. 訪談法可以單獨(dú)使用，并適合與其他方法結(jié)合使用。 （錯(cuò)誤）非正式行政人事制度的變遷相對(duì)于正式的人事制度來(lái)說(shuō)更容易發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠(yuǎn)。（錯(cuò)誤）凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探"共有-171.D172.到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)

為是人力資源管理最基本的職能。 （正確）對(duì)公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)主要采取的是品位分類方法。（錯(cuò)D204.121.196.）道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所D205.道德是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。 （錯(cuò)誤）F105. 訪談法可以單獨(dú)使用，并適合與其他方法結(jié)合使用。 （錯(cuò)誤）非正式行政人事制度的變遷相對(duì)于正式的人事制度來(lái)說(shuō)更容易發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠(yuǎn)。（錯(cuò)誤）凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探"共有-的約束。（正確望配偶的待遇。（錯(cuò)誤）F211. 凡為官者必有俸祿，"高官厚祿"是中國(guó)古代官吏酬勞制度的根本特點(diǎn)。 （正確137.公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增

值的前提。（錯(cuò)誤）143.公共部門人力資源管理中的績(jī)效評(píng)估一般分為判斷型的評(píng)估和發(fā)展型的評(píng)估兩種類型。目前,大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類型。 （正確146.公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。197.公共部門人才資源福利一般是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部）（正確G106.G114.G116.G118.門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。G206.國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種被動(dòng)的監(jiān)控與約束。G207.公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要是對(duì)象不同。G103. 工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。G104.工作分析的思想來(lái)源于以馬斯洛為代表的科學(xué)管理理論。（錯(cuò)誤（正確（錯(cuò)誤（正確（錯(cuò)誤工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評(píng)估是展開工作分析的前提和基礎(chǔ)，而工

作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。 （錯(cuò)誤）古代的韓非子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結(jié)論:

人情者，有好惡，故賞罰可用-。（錯(cuò)誤）公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只不超過(guò)一級(jí)?！豆珓?wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)（正確）考核的重點(diǎn)是工作能力。（錯(cuò)誤G127. 公共部門人力資本具有社會(huì)延展性，這是公共部門人力資本最重要的特征。G128. 根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是人力資本增長(zhǎng)。 （正確136.公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國(guó)家公務(wù)員的招募與選錄。（正確）（正確160.G153. 公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。 （錯(cuò)誤G156. 公共部門外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動(dòng)。 （正確公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。))(錯(cuò)誤165.167.168.185.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。 （錯(cuò)誤）改革開放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因工作需要，而現(xiàn)在個(gè)人意愿在流動(dòng)中所起的作用越來(lái)越大。（正確）公共部門合理的人力資源流動(dòng)必須有一個(gè)基本條件，即勞動(dòng)者個(gè)人能根據(jù)自身?xiàng)l件及外部環(huán)境決定流動(dòng)去向。（正確）公平理論的基本觀點(diǎn)是G127. 公共部門人力資本具有社會(huì)延展性，這是公共部門人力資本最重要的特征。G128. 根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是人力資本增長(zhǎng)。 （正確136.公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國(guó)家公務(wù)員的招募與選錄。（正確）（正確160.G153. 公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。 （錯(cuò)誤G156. 公共部門外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動(dòng)。 （正確公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。))(錯(cuò)誤165.167.168.185.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。 （錯(cuò)誤）改革開放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因工作需要，而現(xiàn)在個(gè)人意愿在流動(dòng)中所起的作用越來(lái)越大。（正確）公共部門合理的人力資源流動(dòng)必須有一個(gè)基本條件，即勞動(dòng)者個(gè)人能根據(jù)自身?xiàng)l件及外部環(huán)境決定流動(dòng)去向。（正確）公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他最關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而不關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。 （錯(cuò)誤）G188.中國(guó)古代的"臥薪嘗膽-、-破釜沉舟-的故事充分說(shuō)明了危機(jī)激勵(lì)的重大作用。 （正確公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績(jī)效難以考評(píng)和評(píng)定。 （正確）工作行為考評(píng)是指對(duì)公務(wù)人員工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果的考核與評(píng)價(jià)，它是對(duì)公務(wù)人員貢

獻(xiàn)程度的衡量，是所有工作績(jī)效考評(píng)中最本質(zhì)的考評(píng)。 （錯(cuò)誤）G198.公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。 （正確）公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而激勵(lì)就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（錯(cuò)誤）回歸分析法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)

測(cè)有較好的效果。（錯(cuò)誤）209.建國(guó)前，我國(guó)干部的考核主要采取考核和民主鑒定的方式，建國(guó)后的干部考核工作普遍實(shí)行干

部鑒定制度。（正確）123. 經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。（正確）G190.G195.G92.161.138.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果。（正確）96.M182.189.142.了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。L94. 勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。 （正確理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（錯(cuò)誤）美國(guó)哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了50%?60%的能力。（錯(cuò)誤 ）目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使。因此，通過(guò)給員工設(shè)定高目標(biāo)，可以激勵(lì)員工。（錯(cuò)誤）（錯(cuò)誤N111.能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。（正確）N97. 南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于英國(guó)模式。N97. 南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于英國(guó)模式。193.平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過(guò)程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在

公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn)，從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。（正確）107. 排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。 （正確）P131. 品位分類的最大特點(diǎn)是"因事設(shè)人-，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（錯(cuò)誤）P191. 判斷型評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。Q186.R100.（錯(cuò)誤）權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)。

人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（正確）（正確）101.126.152.人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（正確）人力資本理論形成的標(biāo)志是貝克爾在 1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為-人力資本的投資"的著名演講，因此，他也被后人譽(yù)為 -人力資本之父-。（錯(cuò)誤）R133. 人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。 （正確人們把建立在-社會(huì)人性觀-假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，理稱為傳統(tǒng)人事管理。（正確）R157. 人力資本的增值性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。 （錯(cuò)誤）把此之前的人事管163.人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選拔培養(yǎng)計(jì)劃是一種比較

典型的人員繼承法。（錯(cuò)誤 ）R93. 人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（正確R98.R99.S129.人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。 （正確人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父-的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。 （錯(cuò)誤）S147. 隨著社會(huì)的發(fā)展，決定勞動(dòng)生產(chǎn)率高低的主要是知識(shí)和技術(shù)。 （錯(cuò)誤舒爾茨構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。誤）身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。S169.（錯(cuò)誤）"土地（錯(cuò)（正確（錯(cuò)誤W139.我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是是一種對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。T102.T164.調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見的方式。）（錯(cuò)誤W144.我國(guó)的工資結(jié)構(gòu)基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資。（正確）W145.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來(lái)的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有的色彩，勞動(dòng)屬性和分配屬性體現(xiàn)較多，社會(huì)屬性則體現(xiàn)較少。 （錯(cuò)誤）W203.我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，西方也存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（錯(cuò)誤）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。確109.110.文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。120.W150.W155.W166."供給制-我國(guó)司法機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、

最全面的監(jiān)督。（錯(cuò)誤）我國(guó)目前還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)

和說(shuō)服教育的層面。（正確）我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面，缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)

有發(fā)生。（正確）159.委任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（正確我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。W177.（正確）W173. 我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長(zhǎng)。 （正確）我國(guó)擔(dān)任科級(jí)以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開招考187.和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。 （正確W180.我國(guó)公共部門經(jīng)常組織的各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。181. 外附激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國(guó)古代就有 -重賞之下，確）W201.我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事中監(jiān)控。 （錯(cuò)誤（錯(cuò)誤（錯(cuò)誤必有勇夫"之說(shuō)。（正140.200.新增長(zhǎng)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。（錯(cuò)誤）現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。 （正確X119.X151.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。 其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（正確X148. 狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。 （正確）相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力X174.X175.X183.X184.資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（正確）心理測(cè)試作為公共部門人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。 （錯(cuò)誤現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。 （正確需要層次理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（錯(cuò)誤）現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵(lì)的效度為 80%，滯后激勵(lì)的效度則為70%。（正確202.由于長(zhǎng)期以來(lái)受"官本位"、"上智下愚"等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國(guó)的行政監(jiān)控基本是"封閉"活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。 （正確）115. 用人的目的是-激活-人，而非-管住""管死-人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，確）優(yōu)勝劣汰。（正Y178. 一般來(lái)講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。 （正確一般而言，公共部門監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。210. 一般來(lái)說(shuō)，規(guī)模較小的組織也適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。 （錯(cuò)誤一般來(lái)說(shuō)，公共部門尤其是政府部門的人力資源管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是有質(zhì)的區(qū)別的。確）職位分類的最大特點(diǎn)是"因事設(shè)人-，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)

員本人。（正確）Y208.Y95.108.112.113.122.）（正確）（正在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知