日化行業(yè)企業(yè)人力資源管理薪酬管理

第七章薪酬管理SalariesandWelfare第一節(jié)激勵概述一、什么是激勵激發(fā)人的行為動機的心理過程績效滿足需要激發(fā)動機

二、激勵理論

一、需要層次理論

這是由馬斯洛提出的動機理論。該理論認為，人的需要可以分為五個層次：

生理需要

安全需要

愛的需要

尊重的需要

自我實現的需要

依據該理論，若要激勵一個人的動機，就要知道他正在追求哪一層次的需要的滿足，設法為這一需要的滿足提供條件。如果員工在原單位人際關系不好，得不到上司的重用，在這里幫助他協(xié)調好人際關系，給予重視、重用，就會有很好的激勵作用。

二、雙因素理論

美國心理學家赫茲伯格非常不滿意的原因，主要是企業(yè)政策和行政管理、監(jiān)督、與主管的關系、工作條件、薪水、與同級的關系、與下級的關系、個人生活、地位、安全等方面的因素處理不當。這些因素改善了，只能消除員工的不滿，但不能使員工變得非常滿意，也不能激發(fā)其工作積極性，提高工作效率。稱為"保健因素"。

使員工感到非常滿意的因素主要有：成就；認可；工作自身；責任感;發(fā)展；成長。這類因素的改善能夠激勵員工的積極性和熱情，從而會經常提高人的生產率。如果處理不好，也能引起員工的不滿，但影響不是很大。赫茲伯格將這類因素稱為"激勵因素"。

三、期望理論

這是心理學家維可多·弗羅姆提出的理論。該理論認為，人們之所以采取某種行為，是因為他覺得這種行為可以有把握地達到某種結果，并且這種結果對他有足夠的價值。換言之，動機激勵水平取決于人們認為在多大程度上人們可以期望達到預計的結果，以及人們判斷自己的努力對于個人需要的滿足是否有意義。用公式表達如下：

動機激勵水平=效價（效果的可能性）×期望（效果的價值）

四、強化理論

強化理論認為行為的結果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅動因素。

強化理論并不考慮人的內在心態(tài)，而是注重行為及其結果，認為人是在學習、了解行為與結果之間的關系。但由于那些能產生積極或令人滿意結果的行為，以后會經常得到重復，即得到強化。而那些消極的或令人不愉快的行為，以后產生的可能性較小，即沒有得到強化。從這個意義上說，強化也是人的行為激勵的重要手段，而強化理論也應屬于工作激勵理論之一。

第二節(jié)薪酬與福利的功能及體系分析

一、薪酬的內容

主要包括工資和各種形式的獎金。而工資又是其中的最重要的部分。工資報酬涉及工資制度的問題。我國現行工資制度主要有技術等級工資制、職務等級工資制、和結構工資三種。

什么是薪酬？組織對員工為組織所做的貢獻——包括他們實現的績效、付出的時間、學識、技能、經驗、與創(chuàng)造所付給的相應的回報或答謝。薪酬其實就是……工資（基本工資、底薪）獎金（與業(yè)績有關）津貼（補貼）福利薪酬的四種基本構成工資：勞動的價格。獎金：對職工超額勞動的報酬。津貼與補貼：對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與工作相聯(lián)系的補償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼。福利：對職工生活的照顧。影響薪酬的因因素—內在因素職務的高低技術和訓練水水平工作的時間性性工作環(huán)境（危危險性、舒適適性）年齡與工齡影響薪酬的因因素—外在因素生活費用與物物價水平企業(yè)負擔能力力地區(qū)和行業(yè)間間的工資水平平勞動力市場的的供求狀況勞動力的潛在在替代物風俗習慣現代薪酬管理理理念-1金錢是一種最最容易被夸大大、效果最差差、花費最昂昂貴，也最最為復雜的激激勵工具。金錢對如下四四種人比較有有效——雅皮士(他們們的理想生活活方式需要大大批金錢)拼命往上者（（窮人想擠進進上流社會））賺錢狂（他們們生活的全部部意義就是賺賺錢）追求成就者（（成就第一，，金錢第二，，但金錢應與與其成就相當當）以上四類人加加起來也不到到就業(yè)者總數數的50%(美國管理學學家SaulW.Gellermar)現代薪酬管理理理念-2工作的報酬就就是工作本身身。（日本企企業(yè)家：稻山山嘉寬）當人們在工作作中感受到無無窮的樂趣，，高度的自尊尊和巨大的成成就感，自豪豪感，那么工工資和獎金就就變得微不足足道了。作為經理，你你的主要職責責就是讓那些些不完美的普普通人發(fā)揮出出最大的潛力力。韓國三星集團團創(chuàng)始人李秉秉哲把80%以上的時間花花在“因才施施用”上?，F代薪酬管理理理念-3薪酬管理，最最根本的就是是對勞動生產產率的管理，，即對勞動效效率的管理。。薪酬管理應與與嚴格、科學學的考核制度度相配合“人少是個寶寶”，“人多多就是災”。。高效率，高高報酬。寶鋼——連續(xù)續(xù)幾年增產減減人。崗位測評———工作量不滿滿80%，即即撤崗，并崗崗。一專多能———一人多崗，，兼職?，F代薪酬管理理理念-4薪酬管理應不不斷創(chuàng)新，但但應堅持以人人為本。河北衡水電機機廠廠長呂吉吉澤的逆向思思維：跳起來摘桃子伸手摘桃子發(fā)紅包張榜公布棍棒下面出孝子不獎就是罰薪酬的基本原原則確保最低工資資收入激勵性競爭性公平性適用性可負擔技術等級工資資制根據勞動若干干因素劃分技技術等級按等級規(guī)定工工資標準適用于技術比比較復雜的工工種，適用于于工人由工資等級表表、技術等級級標準和工資資標準三方面面內容組成。。職務等級工資資制根據職務的若若干因素規(guī)定定統(tǒng)一的工資資標準。在同一職務內內，又劃分為為若干等級。。結構工資制由基礎工資、、職務（崗位位、技術）工工資、年功工工資、獎勵工工資（業(yè)績工工資，效益工工資）四部分分構成。主要問題是按按勞分配的比比例太低。崗位工資制按職工所在勞勞動崗位確定定工資率。要求有明確的的崗位分類，，有嚴密的崗崗位勞動規(guī)范范。對員工要進行行一定的培訓訓，合格后才才能上崗。工資率根據不不同崗位對工工人的技能要求的程程度、責任輕輕重、勞動負負荷大小以及及勞動條件優(yōu)優(yōu)劣而分別確定的的?？赏ㄟ^工資的的誘導功能能鼓勵職工工從事高高技能崗崗位在工資管管理上也也比較簡單單。崗位技能能工資制制將職工工工資分解解為技能能工資和和崗位工工資，分分別依據據勞動技技能水平平和崗位位要求確確定工資資率的工工資制度度是1990年后后我國全全民所有有制企業(yè)業(yè)推廣的的最主要要的基本本工資制制度。它把對各各類具體體勞動者者的要求求和影響響歸納為為勞動技技能、勞勞動責任任、勞動動強度、、勞動條條件四個個要素適用于專專業(yè)化程程度較高高、分工工較細、、工種技技術比較較單一、、工作對對象和工工作物等等級比較較固定的的產業(yè)或或企業(yè)。。要確定全全部工資資中兩部部分所占占的比重重提成工資資制企業(yè)贏余余部分在在企業(yè)和和職工之之間按不不同比例例分成。。在飲食服服務業(yè)多多用。三要素是：確定適當當的提成成指標；；確定恰當當的提成成方式；；確定合理理的提成成比例。。在崗位勞勞動評價價上，用用點數和和點值來來確定職職工的工工資。點點值與公公司和專專業(yè)廠、、部門效效益實績績掛鉤，，通過量量化考核核確定職職工實際際勞動報報酬。含義工資標準準用薪點點數表示示點值取決決于經濟濟效益特點工資制度度-薪點工資資制基本點（（生活保保障點））崗位勞動動要素點點（隨崗崗位變化化）個人技能能點（素素質點））：技能能等級點點、學歷歷點、兼兼會工種種點積累貢獻獻點（動動態(tài)點））：工齡齡點、考考評升級級點、獎獎勵晉級級點工資制度度-薪點工資資制分配公式式工資收入入=薪點點數點值車間掛率率工段掛率率班組掛率率個人掛率率+其它它收入（（中夜班班費、交交通費等等）車間（工工段、班班組、個個人）掛掛率=某某一車間間當月考考核得分分（工段段、班組組、個人人）/本本部門所所有車間間當月考考核得分分的平均均值（工工段、班班組、個個人）工資制度度-薪點工資資制工資制度度-薪點工資資制工資分配配直接與與企業(yè)效效益和職職工個人人的勞動動成果掛掛鉤客觀地反反映職工工的勞動動差別可促進職職工學習習技術，，一專多多能，勇勇挑重擔擔通過量化化考核，，對職工工形成壓壓力和動動力把各類津津貼和獎獎金納入入職工的的薪點數數中，逐逐步做到到了收入入工資化化，便于于管理特點點職工的工工資額由由企業(yè)根根據操作作的技術術復雜熟熟練程度度與員工工當面協(xié)協(xié)商確定定，其工工資額的的高低取取決于勞勞務市場場的供求求狀況和和企業(yè)經經營狀況況。當某一工工種或人人員緊缺缺或企業(yè)業(yè)經營狀狀況較好好時，工工資額就就上升，，反之就就下降。。企業(yè)和員員工都必必須對工工資收入入嚴格保保密，不不得向他他人泄露露。工資制度度-保密工資資制工資制度度-保密工資資制企業(yè)對生生產需要要的專業(yè)業(yè)技術水水平高的的員工愿愿意支付付較高的的報酬。。如果企企業(yè)不需需要該等等級的專專業(yè)技術術的員工工，就可可能降級級使用或或支付較較低的報報酬。如如果員工工對所得得的工資資不滿，，可以與與企業(yè)協(xié)協(xié)商調整整。如果果雙方都都同意，，可以履履行新的的工資額額。員工可以以因工資資額不符符合本人人要求而而另謀職職業(yè)，企企業(yè)也可可以因無無法滿足足員工的的愿望而而另行錄錄用其他他員工。。減少攀比和矛矛盾。工資是由企業(yè)業(yè)和員工共同同商定，雙方方都可以接受受，一般都比比較滿意，有有利于調動職職工的積極性性。工資水平隨著著企業(yè)經營狀狀況和勞務市市場供求狀況況而升降，促促使員工轉向向緊缺的工種種，保持各類類人員之間的的合理的比例例關系。有利于員工在在最佳年齡期期間取得最佳佳報酬。利工資制度-保密工資制容易出現同工工不同酬。在制度不健全全和仲裁機構構、監(jiān)督機構構不健全的情情況下，容易易使以權謀私私者從中舞弊弊，產生親者者工資高、疏疏者工資低等等不合理現象象。激勵作用有限限。工資制度-保密工資制弊第三節(jié)薪酬酬福利制度的的選擇一、績效薪酬酬制所謂績效薪金金制就是企業(yè)業(yè)常用的計件件工資、工作作獎金、利潤潤分成、純利利分紅，亦即把報酬和和績效結合起起來。在各種種制度中，計計件工資和分分紅制使用最最廣泛。其中按利分分紅在西方主主要是針對各各級主管。他他們的年收入入同公司的經經營狀況直接接相關。這種種方法能促使使各級管理人人員努力工作作，創(chuàng)造最優(yōu)優(yōu)的組織績效效，因而具有有很大的激勵勵作用。二、彈性福利利制彈性福利是指允許員工工在各種可能能的福利方案案中按自己的的實際生活需需求進行選擇擇。利如，有有的員工可能能需要住房，，有的關心醫(yī)醫(yī)療費用問題題，有待擔心心長期就業(yè)問問題。企業(yè)可可根據不同情情況安排各種種補貼、保險險，讓員工自自己選擇。這這種福利方案案與單一福利利計劃相比，，其適應性較較強。具體而而言，彈性福福利制是由企企業(yè)根據員工工的薪水層次次設立相應金金額的福利帳帳戶，每一時時期撥入一定定金額，列出出各種可能的的福利選項供供員工選擇，，直至福利金金額用完為止止。第四節(jié)企業(yè)業(yè)薪酬制度的的設計一、合理設計計薪酬制度的的主要步驟①企業(yè)付酬原原則與策略的的擬定；②②職務設設計與分析；；③③職職務評價；④④薪酬酬結構設計；；⑤⑤薪酬狀況調調查和數據收收集；⑥⑥薪酬制度度的管理和控控制。薪酬制定的基基本過程確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務設計與職務分析職務評價工資結構設計企業(yè)文化及策略等文件組織結構設計，職務說明書確定付酬因素選擇評價方法確定并繪出工資結構線工資狀況調查及數據收集工資分級與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調整行業(yè)及地區(qū)調查工資范圍及數值的確定競爭力與成本控制生產指數調整等薪酬管理的技技巧-1注意提高物質質報酬的精神神含量發(fā)放獎金的方方式必要的形式成就感，光榮榮感，自豪感感薪酬管理的技技巧-2適當拉開工資資和獎金的檔檔次適當的“度””：報酬差=貢獻差過度競爭與適適度競爭薪酬管理的技技巧-3大目標與小步步子相結合目標分解，及及時獎勵注意掌握獎勵勵時機和獎勵勵頻率薪酬管理的技技巧-4我國薪酬管理理改革：宏觀觀方面由政府控制工工資總額等管管理辦法轉變變?yōu)槭袌鰶Q定定工資的辦法法。加快法律法規(guī)規(guī)建設。繼續(xù)實行“兩兩個低于”。。完善工效掛鉤鉤制度。我國薪酬管理理改革：微觀觀方面完善地建立工工資晉升考核核制度。調整職工的收收入結構，改改變“低工資資、多補貼、、泛福利”的的格局。形成企業(yè)內部部分配的約束束機制。將市場評價的的機制引入企企業(yè)內部的分分配制度，真真正形成一種種內在的競爭爭機制。逐步實現個人人收入的貨幣幣化、規(guī)范化化和透明化。。福利HP公司：舉辦野野餐會，邀請請職工家屬參參加。在某些些分公司所在在地附近買一一塊地皮，可可以野餐、垂垂釣、游泳或或者滑雪。在跨國大公司司中，過去的的50年中，，工資增加了了40倍，而而福利增加了了500倍。。福利的重要性性吸引優(yōu)秀員工工。提高員工的士士氣。降低流動率。。激勵員工。凝聚員工。更好地利用金金錢。福利的類型1．公共福利利是指法律規(guī)定定的一些福利利項目。醫(yī)療保險。失業(yè)保險。養(yǎng)老保險。傷殘保險。福利的類型2．個人福利利企業(yè)根據自身身的發(fā)展需要要和員工的需需要選擇提供供:養(yǎng)老金（退休休金）儲儲蓄（互助會會）辭退金住住房津貼貼交通費工工作午餐餐海外津貼人人壽保險險福利的目標必須符合企業(yè)業(yè)長遠目標；；滿足員工的需需求；符合企業(yè)的報報酬政策；要考慮到員工工眼前需要和和長遠需要；；能激勵大部分分員工；企業(yè)能擔負得得起；符合政府法規(guī)規(guī)政策。福利的成本核核算通過銷量或利利潤計算出公公司最高的可可能支出的福福利總費用；；與外部福利標標準進行比較較，尤其是與與競爭對手的的福利標準進進行比較；作出主要福利利項目的預算算；確定每一個員員工福利項目目的成本；制定相應的福福利項目成本本計劃；盡可能在滿足足福利目標的的前提下降低低成本。實例:一家中小型企企業(yè)最近擬出出了自己的一一套薪酬方案案，正準備實實施。首首先擬訂這這套薪酬方案案的原則是：：保障基本生生活的同時，，充分調動各各位員工的積積極性和創(chuàng)造造性，鼓勵個個人努力奮斗斗，強調團結結協(xié)作，促使使公司和所有有員工共同進進步、發(fā)展。。其其次次方案的依據據是：根據公公司、部門、、個人的考核核結果，每月月進行一次工工資核算。這套方案的特特點：強調個人努力力與團結協(xié)作作的統(tǒng)一性；；工作報酬和工工作獎懲的統(tǒng)統(tǒng)一性；員工個人命運運與公司命運運一體化；不強調資歷，，只看重現實實的工作表現現；定量評價與定定性分析相結結合；業(yè)績考核與工工資待遇、獎獎懲相互依存存，考核是客客觀依據，待待遇、獎懲是是結果。這樣樣將逐步使公公司的管理走走上"法制化化"軌道，避避免"人治"、主觀臆猜猜等造成的不不良后果。方案制定的方方法是：（1）根據對對各工作崗位位的職責分析析，和每位員員工面談，確確定每個人的的基本工資額額和崗位工資資額；（2）