薪酬體系設計要領(lǐng)

薪酬體系設計要領(lǐng)引言薪酬體系設計概要薪酬體系的目的：薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設計應該補充和增強其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓和績效評價等。在一個設計良好的薪酬體系中，員工會感覺到，相對于同一組織中從事相同工作的其他員工，相對于組織中從事不同工作的其他員工，相對于其他組織中從事類似工作的人而言，自己的工作獲得了適當?shù)男匠?。比方，一個書記員會將自己的薪資與行政助理、會計等同一組織中的其他工作的薪資進行比擬。如果她認為相對于組織中的其他工作，自己的工作獲得了公平的薪酬〔即對組織越重要的工作獲得的報酬也越多，組織需要越少、越不重要的工作獲得的報酬也越少〕，她就感到了內(nèi)部公平性。她也可能將自己的薪酬與其他組織中的書記員相比擬。如果她認為相對于其他組織中的類似工作而言，自己的薪酬也是公平的話，她就感到了外部公平性。她還有可能將自己的薪酬與同一組織中的其他書記員進行比擬。如果她認為相對于組織中的其他書記員，自己的薪酬也是合理的，那么，她就感到了個體公平性〔individualequity〕。一個組織越是能夠建立起面向員工的內(nèi)部公平、外部公平和個體公平的條件，她就越是能夠有效地吸引、鼓勵和保存她所需要的員工，來實現(xiàn)組織的目標。薪酬體系設計是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門科學，同時也是一門藝術(shù)。薪酬體系設計與管理應該被看作是一個動態(tài)的過程，這是因為組織的內(nèi)外部環(huán)境會以一種不可預見的方式發(fā)生變化。因此，一個有效的薪酬體系不應是僵化和死板的，而應該根據(jù)需要隨時進行監(jiān)控和調(diào)整。本書將會幫助你獲得一個不斷優(yōu)化和不斷改良的薪酬體系。保持薪酬設計的不斷改良是一個持續(xù)的過程。薪酬體系的組成局部：許多員工都把他們的薪酬看作是他們所獲得的能夠?qū)嶋H能夠帶回家的貨幣的數(shù)量。但是，在設計薪酬體系時，把薪酬看作是“總體薪酬〞的概念是十分必要的?？傮w薪酬不僅包括根底工資，還包括各種附加的報酬〔例如：夜班工資〔shiftdifferentials〕、生活本錢加薪、晉升加薪等〕、績效工資/獎金和額外的福利。根底工資+津貼+績效工資+額外福利=總體薪酬薪酬體系的根底是根底工資，它表達了工作對于組織的價值，并與外部市場上這一工作的價值相一致。因為這兩種價值有時會相互沖突，所以，薪酬體系設計者常常要在內(nèi)部公平性和外部公平性之間做出艱難的抉擇。從事相同工作的不同員工常常會因為其知識、技能、能力、資歷和業(yè)績的不同，在根底工資上往往會存在著差異。因此，新員工所獲得的根底工資比從事相同工作的經(jīng)驗豐富的老員工要低。工資范圍的建立就是為了向從事同一工作或同一組工作的不同員工提供根底工資的上限和下限。工資范圍表達了一個工作或者一組工作對于組織的最大價值和最小價值。津貼是在根底工資之外的工資差異，它反映了與績效無關(guān)的因素。例如，夜班工資給予那些在車間里進行夜班工作的員工，與他們之間的績效差異無關(guān)。這種工資差異反映了令人不快的工作時間所帶來的額外的困難或痛苦。生活本錢加薪反映了組織期望通過調(diào)整員工工資來防止通貨膨脹對工資的購置力造成的沖擊。因此，這一局部工資給予所有員工而不反映工作或員工績效的差異?？冃ЧべY是對根底工資的增加局部，以反映不同員工或不同群體之間的績效水平的差異。它與任何一種獎金方案之間的差異在于，獎金方案不會變成根底工資的一局部而造成根底工資的持續(xù)增加。額外的福利〔也稱為間接福利〕是對工資的附加局部，但常常并不反映在員工所獲得的直接薪酬之中。但員工在對總體薪酬的公平性進行評價時，福利常常被估價過低。一些公司努力地使其員工認識到他們所獲得的總體薪酬〔既包括直接薪酬，也包括間接薪酬〕的真實價值，其原因就在這里。本書將把主要局部放在開發(fā)根本工資的工資結(jié)構(gòu)之上。本章的其余局部和后面的章節(jié)將反映出這一點。津貼、績效工資和福利完成了對總體薪酬體系的開發(fā)，并在不同的組織和不同的行業(yè)中有很大的差異。為了學習薪酬體系設計的原那么，我們選擇了把主要的精力集中在根底工資體系的結(jié)構(gòu)之上。一旦根底工資的結(jié)構(gòu)建立起來之后，適用于組織特殊需要的更加復雜的體系也能夠建立起來。因此，精通了根本的薪酬設計原那么的學生能夠繼續(xù)建立更加復雜的薪酬體系。以知識或技能為根底的工資體系怎么樣呢？當這種薪酬體系變得越來越流行，并適合于某些特殊環(huán)境時，在美國的組織中，它們?nèi)匀缓苌俦徊捎?。因此，我們把精力集中在美國最為普遍的、傳統(tǒng)的以工作為根底的薪酬體系設計所要考慮的因素之上。在附加的案例中，我們將致力于研究以知識或技能為根底的薪酬體系設計的相關(guān)問題。但是，我們感到，在學習其他不常用的薪酬體系設計方法之前，先理解傳統(tǒng)的、以工作為根底的薪酬體系設計是十分重要的。三、典型的薪酬體系設計的步驟：下面是對創(chuàng)立一個薪酬體系所包括的步驟的描述。為了說明的方便，我們采取連續(xù)的方式來描述這些步驟，但其中一些步驟可能是同時展開的。一些已經(jīng)完成的步驟也可能需要根據(jù)后來的決策結(jié)果進行修正。本書與“JOBEVAL〞軟件向你提供了系統(tǒng)化的薪酬體系設計的方法。步驟一：工作評價。工作評價是薪酬體系設計的起點。工作評價的目的是決定出每一工作相對于同一組織中其他工作而言，對組織的相對價值的大小。工作評價過程的結(jié)果是得到一個工作等級——從組織中具有最高價值的工作到最低價值的工作的一個嚴格的等級排序。工作評價的計點法不僅可以確認工作之間的等級次序，而且還能提供每個工作的量化的價值，從而為薪酬體系設計者提供了工作之間的相對價值差距的數(shù)據(jù)。例如，初級會計工作被評價為230點，而初級記賬工作只被評價為185點，那么，初級會計工作對組織的價值就被認為比初級記賬工作的價值要高。但是，記賬工作評價的點值和會計工作十分接近。出于實際應用的目的，這兩個工作可能被歸入同一工資等級中。工資等級被定義為從最低到最高的工作評價點值。在這個例子中，被評價為150點到250點的工作都被分到同一個工資等級中。每一個工資等級最終又被分配給一個工資范圍〔最高工資到最低工資〕。我們選擇工作評價的計點法作為薪酬體系設計的起點，主要基于以下幾個方面的原因。第一，它是在美國最為通用的工作評價方法。第二，經(jīng)過數(shù)十年的研究，它已經(jīng)建立起了一套有效度和信度的評價系統(tǒng)。第三，在各種工作評價方法中，計點法能最好地解釋評價工作的內(nèi)在價值的邏輯。通過學習這種方法，你能夠很容易精通其他的適用于不同條件的工作評價方法。并且，計點法對于通過薪資調(diào)查數(shù)據(jù)的引入將內(nèi)部市場與外部市場聯(lián)系起來有著特別的用處。步驟二：工資調(diào)查分析。工資調(diào)查分析是薪酬體系設計的第二步。其目的是決定在相關(guān)的產(chǎn)品市場和勞動力市場上，其他組織對類似的工作支付了多少工資。這一分析的結(jié)果是得出工資政策線。它表達了工作評價點值〔內(nèi)部的工作價值〕和市場工資〔外部的工作價值〕之間的簡單的線性關(guān)系。一旦工作等級建立起來以后，下一步就是要確定關(guān)鍵工作。關(guān)鍵工作就是組織中能夠直接與外部市場工作進行比擬的工作。這些工作的內(nèi)容是相對穩(wěn)定的，與其他組織中的工作是類似的。并且能夠被準確的進行界定。通常的方式是在工作等級的上層、中層和下層各選取幾個關(guān)鍵工作。在關(guān)鍵工作確定以后，下一步就是要獲取這些關(guān)鍵工作的工資調(diào)查的數(shù)據(jù)。一個組織可以建立和管理自己的工資調(diào)查系統(tǒng)，也可以獲取外部的公共數(shù)據(jù)資源，還可以從咨詢公司或其他賣主那里購置數(shù)據(jù)。事實上，大多數(shù)組織都是從多種來源獲取工資調(diào)查數(shù)據(jù)的。無論這些數(shù)據(jù)是來源于組織自己的工資調(diào)查，還是從商業(yè)賣主那里購置的，薪酬體系設計者都必須注意調(diào)查的對象是哪些組織。工資調(diào)查的數(shù)據(jù)要對組織有用，它就必須是來自于以下幾種組織：〔1〕雇傭具有與本組織相同或相似技能的員工的組織；〔2〕在員工的工作流動的區(qū)域內(nèi)的組織；〔3〕在相同或相似的行業(yè)中的組織。進行工資調(diào)查必須考慮的其他問題將在后面的章節(jié)中進行進一步的討論。典型的工資調(diào)查包括：參加調(diào)查的組織〔如：規(guī)模大小、員工數(shù)量、所在行業(yè)等〕以及支付給要調(diào)查的每一工作的直接和間接薪酬的信息。因為一些組織可能提供較低的根底工資和較高的福利，另外一些組織那么提供較高的根底工資和較低的福利，所以，只有在考慮總體薪酬時，不同組織的工資比擬才有意義。工資范圍通常用來反映出每一工作的最高、最低和平均〔中點〕工資。數(shù)據(jù)常常要被進行總結(jié)，從而使薪酬體系設計者能夠確認每一關(guān)鍵工作的市場流行工資率。這一市場工資率可以作為建立工資政策線的參考依據(jù)，以滿足某一特殊組織的需要。一旦確定了每一關(guān)鍵工作的市場工資率以后，常常通過在一副圖的X軸上標出工作評價點值，在Y軸上標出其市場工資數(shù)據(jù)，來建立這些數(shù)據(jù)的直觀表達形式。這種被稱為散點圖的圖表，表達了工作評價點值與市場工資率之間的關(guān)系。工作評價點值高的工作往往市場工資率也較高，盡管這并不適用于每一個點。第三章將討論當出現(xiàn)反常關(guān)系的情況時，對薪酬設計所帶來的挑戰(zhàn)。因為關(guān)鍵工作僅僅代表了組織的所有工作結(jié)構(gòu)的一個子集，所以有必要去確認其他的非關(guān)鍵工作的市場流行工資率。其目的是為那些沒有明確的市場等價工作的工作建立起市場流行工資率。從數(shù)學的角度來看，可以用對關(guān)鍵工作的工資調(diào)查數(shù)據(jù)計算出回歸方程，使薪酬體系設計者能夠在以工作評價點值來表達的內(nèi)部工作價值和以市場工資率來表達的外部工作價值之間建立起聯(lián)系。結(jié)果是得到工資線——對工作評價點值和工資之間的關(guān)系的線性表達。市場工資線描述了競爭者為類似工作支付的典型工資是多少。并且還可以推斷那些在工資調(diào)查中沒有涵蓋到的工作。圖表1—1給出了散點圖、回歸方程和推出的市場工資線。在對工資結(jié)構(gòu)作出決策之前,常需要對市場工資線作出以下幾個方面的調(diào)整。第一，因為市場工資數(shù)據(jù)常常是在它收集幾個月以后，我們才能得到并加以總結(jié)，所以，這些數(shù)據(jù)需要進行時間上的推斷。就是說，因為這些數(shù)據(jù)反映的是組織在過去的一個時點上，給員工支付的報酬，所以我們需要根據(jù)他們來推斷最近的情況，從而使數(shù)據(jù)有意義。對于數(shù)據(jù)的這種調(diào)整需要根據(jù)數(shù)據(jù)收集日期之后的工資水平的變化和生活本錢的提高〔如通貨膨脹〕來作出。當通貨膨脹或者工資水平增長較高時，調(diào)整就會較大。當通貨膨脹或者工資水平增長較低時，調(diào)整就會較小。薪酬體系設計者常使用工資水平和生活本錢在過去的變化來對所需要作出的調(diào)整進行判斷。第二，因為薪酬體系可能要直到未來的某天才會實施，所以，必須對市場工資線進行一個額外的調(diào)整，使之與到薪酬體系實施之日時的生活本錢和工資水平的變化相一致。因此，薪酬設計者必須根據(jù)信息作出判斷，來預測可能的工資水平和生活本錢的變化。 在對市場工資線作出了調(diào)整之后，還必須作出另外的調(diào)整來反映組織獨特的工資政策。反映組織獨特的工資政策需要各種不同的調(diào)整〔如：組織相對于競爭對手是希望采取匹配型、領(lǐng)先型、或者拖后型的工資政策？〕。以上描述的對于市場工資線的調(diào)整，將產(chǎn)生組織自己的工資政策線，以反映組織的薪酬體系的競爭地位。隨著工資政策線的建立，組織就開發(fā)出了一套關(guān)于工作評價點值與工資之間的簡單的線性關(guān)系。雖然，一些組織使用回歸方程來為每一工作決定一個唯一的工資率，但更多的組織那么是用它來將一個具體的點值范圍內(nèi)的工作進行歸類〔如：將所有150點到300點之間的工作分為一等〕。分出的這些類別稱為工資等級，它們形成了建立工資結(jié)構(gòu)的根底。這種工資等級是組織的管理創(chuàng)新，它使組織能夠高效和公平地管理每個員工的工資率。步驟三：工資結(jié)構(gòu)設計。薪酬體系設計的第三步可被看作使整個薪酬體系設計的建筑方面。這一步的目的是為員工個體的薪資分配建立具體的管理政策。這一步的成果是得到一個工資結(jié)構(gòu)，來決定組織中每一工作的工資和工資調(diào)整技術(shù)的筐架。設計工資結(jié)構(gòu)的起點是將相近點值的工作從邏輯上進行分組。因為是將相近但卻有不同點值的工作分為一組，所以必須十分謹慎地保持其內(nèi)部公平性。如果建立工資等級的點值范圍太大，點值范圍上層工作的員工就會感到他們的工作價值被低估了。如果建立工資等級的點值范圍太小，雖然可能實現(xiàn)內(nèi)部公平，但其代價是管理的低效率。我們的目標是要在內(nèi)部公平性和管理效率之間取得平衡。當建立工資等級的點值范圍確定之后，下一步就是要為每一等級建立工資范圍。工資范圍的建立將依靠事先已確定的每一工資等級的市場工資。市場工資決定了工資范圍的中點。市場工資那么根據(jù)事先作出的工資政策線來得出。工資政策線代表了組織與市場工資率有關(guān)的薪酬戰(zhàn)略〔領(lǐng)先型、拖后型或匹配型〕。通過工資政策線的回歸方程可能計算出處于每一工資等級中部的工作的“預測工資率〞〔predictedpay〕。這一“預測工資率〞就成了這一工資范圍的中點。為了理解這一過程，我們不妨考慮將0—150點之間的工作作為一個工資等級。在這一工資等級中點的工作將是75點。使用回歸方程，我們發(fā)現(xiàn)工資政策線預測這一工作的工資應為15，500美元。這一工資是與組織的薪酬戰(zhàn)略相一致的。同樣的程序可以用來建立工資結(jié)構(gòu)中的其他工資等級的中點工資。在找到中點工資之后，工資范圍的決策將依賴于關(guān)于這一中點值的適當?shù)摹胺秶暬颉皫挩暤倪x擇。被選擇的“范圍〞將應用于這一中點值，以計算這一工資等級中的每一項工作所能獲得的最高工資和最低工資。下面的等式將被用來推算最高工資和最低工資。工資范圍=〔最高工資—最低工資〕/最低工資最低工資=中點工資/〔1+1/2*工資范圍〕最高工資=最低工資*〔1+工資范圍〕例如：如果某一工資等級的中點處的工作的工資為15，500美元，工資范圍為30%，那么這一工資等級中的最低工資為13478.26美元，最高工資為17521.74美元〔最高工資=最低工資*〔1+0.30〕〕。〔大多數(shù)組織通常采用最低工資為13480美元，最高工資為17520美元〕。工資結(jié)構(gòu)的例子見圖表1—2。雖然建立工資范圍有一拇指定律，但是為建立有效的工資體系必須進行謹慎的判斷。就像在電腦上進行模擬建筑設計的建筑師一樣，在看到設計的作品出現(xiàn)在屏幕上時，還需要再進行修改。所以，薪酬體系設計者還必須對最初的設計進行修改和調(diào)整。鄰近的工資等級之間的工資范圍還常常會相互重疊，但設計者能夠決定出現(xiàn)重疊的局部有多大。我們必須考慮到在鄰近的工資等級之間〔甚至不鄰近的工資等級之間〕相互重疊的局部的大小向員工傳遞了什么樣的信息。這些決策將會使薪酬體系的鼓勵功能增強或減弱。這些決策和它們的結(jié)果將在第四章進行進一步的討論。最終的工資結(jié)構(gòu)設計是為組織中員工個體的工資率的決策和管理提供一個框架。同一工資等級中的員工個體的工資率受到多種因素的影響。例如，大多數(shù)新員工往往只能得到工資范圍底部附近的工資率，然而，一些新員工將會憑借其過人的知識、技能、能力或經(jīng)驗獲得高于最低工資的工資率。隨著時間的推移，員工將會由于其資歷或業(yè)績〔或二者的結(jié)合〕而獲得工資的增長。通常，員工工資的增長從這一工資等級的最低工資率開始。在員工結(jié)束了試用期之后，他的工資就增長到了工資范圍的中點工資。在這一點以后的增長將會根據(jù)其工作業(yè)績作出。一個高績效的員工將會由于其績效獲得一段時間的工資增長，直到到達其工資等級的頂點。在這一點上，如果沒晉升到更高的工資等級，將不再獲得工資的增長。就如在前面的例子中能夠看到的一樣，工資結(jié)構(gòu)必須與組織希望鼓勵的員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)保持一致。職業(yè)生涯方案、工作任命系統(tǒng)和其他的人力資源管理活動都會受到工資結(jié)構(gòu)的強烈影響，結(jié)果是，工資結(jié)構(gòu)在其他的人力資源管理活動上的錯誤考慮，將會導致員工得到關(guān)于組織所期望的行為的混雜的信息。一旦工資結(jié)構(gòu)被確定之后，下一步就是要對其進行實施。為了獲得最高的效率，產(chǎn)生最少的問題，必須對其進行仔細地方案。因為薪酬體系常常直接與組織的財務方案和預算系統(tǒng)相聯(lián)系，所以其實施中的許多問題必須在組織的財務方案的循環(huán)中來加以考慮。薪酬設計者要采取所有必要的步驟來確保系統(tǒng)的有效實施。在薪酬體系運行之后，接下來的挑戰(zhàn)將會是如何維護這一系統(tǒng)并根據(jù)組織的內(nèi)外環(huán)境的變化來對其進行調(diào)整。下面的局部將闡述管理和評價薪酬體系的過程，進一步的討論將在第5章展開。步驟4：管理薪酬體系：在建立了薪酬體系之后，必須繼續(xù)對其進行管理以確保其有效性。內(nèi)外環(huán)境施加在薪酬體系之上的壓力需要進行監(jiān)督、評價、修正和控制。這一步的結(jié)果是確認出薪酬體系的病癥，從而使薪酬管理者能夠保證這一系統(tǒng)無障礙地運行。內(nèi)部公平性、外部公平性和個體公平性這些概念是理解薪酬體系的控制和評價背后的邏輯性的根底。因為薪酬體系的目的是吸引和保存員工，以及鼓勵員工的組織所期望的行為方式，所以收集說明組織能否到達這些目標的數(shù)據(jù)是十分有意義的。因此，很多組織評價員工對于薪酬和其他組織因素的態(tài)度，計算流動率和其他離退職的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，獲取離職面談的信息，用多種方法來衡量員工的生產(chǎn)率。所有這些手段都能夠提供信息，來驗證組織的薪酬體系是否到達了它的目標。但是，薪酬不是影響組織吸引、保存和鼓勵員工的能力的唯一因素。因此，對評價方法必須進行謹慎的考慮，保持適當?shù)慕嵌?。造成?jīng)理人員、管理者和員工違反已建立的薪酬政策并因此使薪酬體系的有效性削弱的原因可能來自于人的本性。當然，組織政策和其他因素也是重要的影響因素。無論這些原因是什么，薪酬管理人員都必須在薪酬體系開始運行以后盡力保持它的完整。這就意味著必須建立薪酬管理政策，并將其傳達給經(jīng)理人員、管理者和員工。對違反薪酬政策的行為必須予以確認和糾正。當違反薪酬政策的行為導致了組織所不愿出現(xiàn)的結(jié)果時，常常需要采取懲戒措施。通過監(jiān)控工資調(diào)整和要求重新進行工作評價，薪酬管理者和人力資源經(jīng)理能使許多危機在到來之前得以減輕。除了違反薪酬政策的行為以外，其他因素也可能導致薪酬管理出現(xiàn)問題。例如，管理者可能會錯誤地對其下級的工作績效作出評價。如果管理人員將所有員工的工作績效都評價為最低等級，下級們的工資就不能得到適當?shù)目冃Ъ有?。雖然管理人員的行為可能不是成心的，但結(jié)果卻仍然可能是員工沒有得到適宜的工資，他們將感到個體上的不公平。薪酬管理人員可以使用像compa_ratios等控制指標，來反映出工資是怎樣在同一工資等級中進行分配的，以幫助確定潛在的問題。薪酬體系管理的其他方面包括為每個具體的員工確定工資水平和加薪?jīng)Q策的政策和程序。典型的加薪程序是建立在資歷、績效〔或二者的結(jié)合〕之上的。如果績效是加薪的最根本的決定因素，那么薪酬政策應該說明由績效評價向加薪?jīng)Q策轉(zhuǎn)換的程序。許多組織都建立了為這樣的轉(zhuǎn)換提供指導的績效工資模板。隨著婦女不斷地涌入勞動力市場，薪酬公平和可比擬價值的問題將繼續(xù)構(gòu)成對薪酬管理人員的挑戰(zhàn)。通過對從事相同〔或相似〕工作的男性和女性的工資率進行監(jiān)控，薪酬管理人員能夠幫助組織防止法律糾紛，并提高達成組織的正面目標的能力。以上僅僅是薪酬管理人員在薪酬體系運行以后所要面對的問題的一局部。管理薪酬體系的總的意義就是要預見問題，開發(fā)對問題進行評價的系統(tǒng)，并建立起清晰的政策。這些將在第五章進一步作出討論。小節(jié)：前面局部的討論應該已經(jīng)使你對建立薪酬體系所面臨的挑戰(zhàn)有了一個印象。本書后面的局部將為你提供解決這些問題的系統(tǒng)性方法案例簡介：為了練習設計一個工作評價方案，你需要關(guān)于公司和它的外部環(huán)境的信息，同時你還需要關(guān)于你要設計的薪酬體系的工作的信息。你所需要的這樣的信息的一局部將在下一節(jié)提供，更廣泛的信息將在第6章提供。目標公司及外部環(huán)境的描述：在案例手冊中，你將被要求采用計點法的工作評價方法為一假想的公司設計一個薪酬體系。這一案例被分成了4個模塊〔與第二章第五段是一致的〕說明薪酬體系設計過程的4個連續(xù)的步驟。你在每一模塊所得到的結(jié)果將成為下一模塊起點。你將要為2家公司之一設計一個薪酬體系。這兩家分別是聯(lián)邦銀行——一個全天候效勞的商業(yè)銀行和LSM制造公司——一家電子測試設備制造商。這兩個組織都位于堪薩斯州的WITCHICA。第6章包括了這兩家制造公司的外部環(huán)境、工作描述和工資調(diào)查等你所需要的信息。第二章將向你提供為這兩家公司中的一個設計總體薪酬體系的整個過程的第一步。配合案例手冊的軟件將會幫助你解決設計薪酬體系時無趣的計算工作。JOBEVAL軟件可以幫助你進行計算，表達數(shù)據(jù)和結(jié)果，指導你系統(tǒng)地完成薪酬設計的每一步驟。為了充分利用這一軟件和這種薪酬設計方法，下一節(jié)將會為你提供關(guān)于這一軟件的特性和用途的簡要說明。當你在進行每一模塊的練習時，你可以回過頭來參考一下這一說明。每一章也會為你提供完成這一章的模塊如何使用JOBEVAL軟件的指導。附錄1包含了JOBEVAL的每一項功能的詳細說明。一旦你對JOBEVAL有了一個根本的了解，你就能在本書的以下說明和指導之下開始設計薪酬體系。第二章模塊一：工作評價本章將向你提供作出以下決策所需要的信息：決策一：選擇什么樣的工作評價方法？決策1A：建立自己的工作評價系統(tǒng)還是外部購置？決策1B；采用單一的工作評價系統(tǒng)還是多種工作評價系統(tǒng)？決策2：采用哪些工作評價要素？決策2A：采用多少個評價要素？決策2B：采用現(xiàn)成的要素還是自己建立新的要素？決策2C：要素的每一等級的定義和點數(shù)？決策3：允許的最高點值為多少？〔總點數(shù)為多少？〕決策4：如何決定要素的相對權(quán)重？決策5：如何在要素之間和等級之間分配點值？決策6：誰來進行評價？工作評價的結(jié)果：工作評價程序?qū)椭M織的決策者開發(fā)出組織的工作等級。工作等級是基于工作對于組織的相對價值的排序。雖然在一個組織中常常很容易判定出最重要和最不重要的工作，但是如果沒有一致的、系統(tǒng)的方法將難以一致地把所有工作進行一個等級排序。并且，除了要將工作進行等級排序之外，還非常需要獲得關(guān)于兩個工作之間的相對價值差距的信息。兩個工作對于組織的相對價值是比擬接近的還是截然不同的呢？工作評價，尤其是計點法，可以為開發(fā)這樣的工作等級提供系統(tǒng)的方法。工作分析：有效的工作評價的根底決定組織中工作的相對價值的方案的根底，是要獲取準確和完整的工作信息。這些信息最根本的來源是工作分析，工作分析的結(jié)果是得到工作描述。雖然對工作分析過程的深入的討論已經(jīng)超出了本書的范圍，但是當工作信息被用于薪酬目的時，有幾個問題是特別重要的。第一個問題是需要一個程序來確認出工作的相似的完全不同的工作領(lǐng)域。這些相似或不同將影響評價要素的選取，從而使之成為正確的工作評價的根底。因此，明智的方法是直接將工作信息的收集與工作評價中要采用的要素聯(lián)系起來。實際上，工作描述往往并沒有包含工作評價所需要的全部信息，因此，必須采用對工作推論出的信息。這樣將會導致工作評價中必然出現(xiàn)一定程度的錯誤。工作評價所必需的信息包含工作職責和任務；完成工作所必需的知識、技能和能力；工作背景信息〔包括工作條件和組織中的匯報關(guān)系〕等。當為滿足組織的特殊需要而專門設計計點系統(tǒng)時，那么需要為評價組織特殊的薪酬因素收集額外的工作信息。在收集工作信息時必須考慮的第二個問題是對信息的準確性的要求。因為這些信息將會被用來決定薪酬，所以，可能會導致員工夸大自己的工作職責。有技巧的工作分析員將會與其上級確認從任職者那里獲得的信息。工作信息的各種來源之中，典型可取的是來自于任職者自我陳述的信息。有很多信息來源可用來描述工作分析程序。決策1：采用何種工作評價方法？工作評價方法很多，總而言之，滿足組織目標的最實用和簡便的方案是最可能獲得成功的。在為組織選取最適宜的工作評價系統(tǒng)時必須考慮的因素很多，這些因素包括組織的規(guī)?！泊笮　?、工作的數(shù)量和多樣性、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營業(yè)務、行業(yè)特點、戰(zhàn)略規(guī)劃、價值觀和文化、管理決策的風格、實施和維護系統(tǒng)的內(nèi)部資源。此外，它還必須為員工所理解。有四種主要的工作評價方法：排序法、工作分類法、因素比擬法和計點法〔也可被稱為因素計點法〕，還有很多不常用的方法和許多可通過商業(yè)渠道獲取的方法。在這四種主要的方法中，排序法最為簡單。它是許多小型組織的首選方法。在比擬各種方法之間的差異時，排序法的根本要點在于它是將工作作為一個整體來比擬它們對于組織的價值。這種方法僅僅提供了工作之間排序的數(shù)據(jù)〔即只有工作之間的排序而沒有關(guān)于工作之間的相對價值差距的信息〕。工作分類法在公共部門中十分流行，常常是先根據(jù)諸如技能水平、責任、工作所要求的教育水平或經(jīng)驗、職責的復雜性、技術(shù)知識、決策權(quán)限、監(jiān)督職責等因素來預先對不同類的工作進行定義。然后，根據(jù)工作是否適合于各類別的描述來將工作分配到各類別中。當某些工作不是明確地適合于某一類別時，工作評價人員必須決定它到底最適合于哪一個類別。這種方法的假設前提是在不同類別之間的差距是相等的，在同一類別中的所有工作是等價的。在這四種主要的方法中，因素比擬法是最復雜、最麻煩和最難以對員工作出解釋的一種方法。它不僅將所有工作進行一個等級排序，而且還為每一工作提供一個具體的美元價值。第一步是選擇決定薪酬的因素。接著，選取一組基準工作〔這種工作取得了“正確〞的工資，并且全體員工一致認同這些薪酬因素對它們的總體價值的相對奉獻程度〕。然后，根據(jù)每個薪酬因素對基準工作進行等級排序。再按照各薪酬因素對工資的奉獻比例，將每一工作的當前所獲得的工資分配到每一薪酬因素中。工資分配將產(chǎn)生另一組根據(jù)薪酬因素的工作等級排序。將第一次的排序與第二次的排序進行比擬，然后對它們的差異進行調(diào)整〔如果不能進行調(diào)整的，這一工作就不再成為基準工作〕。接下來，為每一薪酬因素建立一個主要的尺度。在這一尺度上標明每一個基準工作在這一薪酬因素上的當前美元價值。對于其他工作，將根據(jù)每一因素與基準工作的比擬，以確定其在每一尺度上的位置。到了這一步，就可以計算出每一工作的工資了。因素比擬法十分復雜，因為某些人往往不會相信他們所不懂的東西，所以，這種系統(tǒng)的公平性往往難以為員工所接受。并且，也沒有任何證據(jù)可以證明這一系統(tǒng)的復雜性能使它比其他簡單的方法更為準確。我們在前面就已經(jīng)指出了最好的方法使能夠滿足組織目標的最實用、最簡便的方法。各種改編過的計點法廣泛應用于各種組織〔也包括小組織〕。它有著許多優(yōu)點，其中之一就是它不僅得到一個工作等級，還能提供關(guān)于兩個工作之間的價值差距的具體信息。最后的結(jié)果是每個被評價過的工作都得到了一個量化的價值。如果工作之間的量化價值十分接近，可以說明這些工作的價值十分接近。這種方法的另一優(yōu)點是這種量化的價值可以很容易地用來決定內(nèi)部工作價值與外部的工作價值之間的關(guān)系。這種方法還有一個優(yōu)點，就是它的廣泛適用性。我們可以根據(jù)公司的特殊的薪酬目標來選取薪酬因素。如果在仔細地選擇和定義了薪酬因素之后，這一工作評價方案就極有可能被員工認為是正確和有效的。決策1A：組織是應該創(chuàng)立自己的工作評價系統(tǒng)，還是從一家外部咨詢公司購置一個現(xiàn)成的被修改正的系統(tǒng)？這是一個關(guān)鍵性的決策。下面的表格描述了這兩種方式的優(yōu)點與缺點：購置現(xiàn)成的系統(tǒng)優(yōu)點：這一系統(tǒng)可以很快地投入正常運行。咨詢公司在薪酬體系的實施方面有著專業(yè)的知識。一些咨詢公司可以提供采用他們的市場工資數(shù)據(jù)將工作等級轉(zhuǎn)換為工資結(jié)構(gòu)的能力可以防止內(nèi)部政治問題缺點：費用可能會較高咨詢公司可能不了解你的業(yè)務標準化的系統(tǒng)可能難以滿足組織的具體需要你可能不得不依靠這家咨詢公司來幫助監(jiān)控和更新這一系統(tǒng)開發(fā)自己的系統(tǒng)優(yōu)點：如果做得好的話，它將比一個“萬能的〞系統(tǒng)更適合于你公司的具體需要設計時，可以使它適合于公司的戰(zhàn)略目標負責運行這一系統(tǒng)的人是真正了解它的，并且對這一系統(tǒng)的責任可以落實到某一具體的部門缺點：即使是有經(jīng)驗的薪酬專家也需要為開發(fā)這樣的系統(tǒng)花費很多的時間，這將減少他們在其他方面能夠投入的時間承當開發(fā)這一系統(tǒng)的責任的員工可能不具備設計有效的系統(tǒng)所必需的專業(yè)知識決策1B：一個方案還是多個方案？組織需要決定是采用滿足組織中所有工作的需要的工作評價方案，還是為各主要的工作類別開發(fā)其所必需的獨特的方案。通常情況是，上面所提到的兩種選擇都有各自的優(yōu)點和缺點。一些法律學者認為，對所有工作采用一個工作評價系統(tǒng)可以減少潛在的法律問題。除此之外的其他觀點都認為采用一個方案可能會增加組織的麻煩。采用多個方案的最好的理由可能在于，衡量一組工作所需要的因素可能并不適用于另外一組工作，或者是在兩組工作之間，要素的權(quán)重不一樣。有調(diào)查指出，大約有60%的公司答復說是對不同類型的工作采用不同的方案。但這在小型組織中較少出現(xiàn)。決策2：采用哪些薪酬因素？在工作評價系統(tǒng)中應包括哪些薪酬因素，這一決策應該基于組織的價值觀重視什么以及組織的想要獲得何種回報。因此，對要素的選擇應該與組織的經(jīng)營目標與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來。這樣，這一決策可以概括為：我們?nèi)绾蝸磉x擇薪酬因素，使其能夠支持組織的目標與方向？MILKOVICH和NEWMAN建議可以基于以下一些標準來選擇薪酬因素：與工作的相關(guān)性、與事業(yè)的相關(guān)性和可接受性。與工作的相關(guān)性是指這些因素必須明顯地是由確切地工作業(yè)績所推導出來的；與事業(yè)的相關(guān)性是指這些因素必須與組織的文化和價值觀、組織的經(jīng)營方向和工作特征相一致；可接受性是指將要使用這一工作評價系統(tǒng)或受到它影響的所有群體都認為它是公平和公正的。決策2A：選擇多少因素？大多數(shù)對計點法所采用的因素的結(jié)構(gòu)的研究說明，點值的差異可以用三個因素來加以解釋。而在常用的12因素的計點系統(tǒng)中，一些因素明顯是被重復定義的，并且這樣并沒有為工作價值的界定增加什么特別的東西。因此，這一決策可以被概括為：為了充分區(qū)別工作之間的相對價值并被員工所接受，我們需要多少因素？為了確定必需的因素的數(shù)目，必需考慮以下指導方針：〔1〕這些因素必須要有可變性〔即工作必須在這些因素上存在著差異〕；〔2〕因素之間要具有獨立性〔即這些因素應該衡量工作不同方面的特點；〔3〕這些因素對于要進行比擬的工作必須是通用的。如果沒有通用的因素，你就要將工作分為2個或更多的工作簇，這些工作簇必須要采用不同組的薪酬因素。決定因素的最少數(shù)目的標準是它要足夠用來解釋工作之間點值的差異。雖然，沒有一個完美的數(shù)目，但過去的研究和實踐說明至少需要三個因素才能滿足這一標準。決定薪酬因素的最多數(shù)目的標準是因素的個數(shù)要被相關(guān)的群體所接受。這一數(shù)目在不同的組織中有差異，其范圍從3個到12個甚至更多。應該注意的是，使用的因素越多，工作評價的管理任務就越重。但是，一些組織認為這種增加的本錢是可接受的。決策2B：采用現(xiàn)成的因素還是開發(fā)自己的新的因素？從1920年起，工作評價的計點系統(tǒng)就開始被使用，并廣泛地應用于各種組織和行業(yè)。許多計點系統(tǒng)都可以通過公共的資源來獲得，如：薪酬教科書、行業(yè)協(xié)會和其他渠道。此外，還有大量的用來說明這些計點系統(tǒng)的對薪酬因素的界定，可以通過薪酬著作獲得。這就使得薪酬決策者可以有多種選擇：〔1〕對為其他組織或行業(yè)建立的完整的計點系統(tǒng)進行修改，并將其應用于目標組織；〔2〕僅采用那些直接應用于目標組織的因素，在根據(jù)目標組織的特殊需要建立新的附加因素；〔3〕根據(jù)目標組織的特殊需要全部建立新的因素。這一決策應被概括為：我們?nèi)绾蝸頌槲覀兊挠孅c系統(tǒng)獲取被最好地界定了的和最為準確的薪酬因素，來滿足我們組織的特殊需要？作出這一決策的準那么主要包括以下幾個方面：開發(fā)的直接和間接本錢、時間期限、制訂好的薪酬因素的能力〔即必須要有人懂得如何來進行開發(fā)〕、適應組織的目標。為了開發(fā)薪酬因素，必須要有人為承當這一任務花費時間，必須要具備完成這一任務所需要的知識、技能和能力，必須要有使這一任務按時按質(zhì)完成的必要的資源。因為重新創(chuàng)立薪酬因素是對資源的一種浪費〔低效率使用〕，所以，下面的程序?qū)⒔榻B一種用于一般目的方法來為組織建立薪酬因素。組織可能會從確認其他組織一般采用什么因素開始，然后檢索可獲得的著作來尋找這些薪酬因素和其等級定義。因為許多組織都打算采用一些類似的薪酬因素，所以，采用可獲得的因素或?qū)ζ溥M行修改將會節(jié)約時間。這些因素的界定可能會比那些臨時被分配這一任務的人所寫出的因素質(zhì)量要高。在查閱了這些公開可獲得的因素之后，組織可能為某一因素建立了不止一組的定義。下一步就是或者選取適合于組織目標的最好的因素定義，或者對其中一種因素定義進行修改，使其符合組織的需要。在獲得了公開可獲得的薪酬因素，并根據(jù)目標組織的需要進行了選擇和修改之后，下一步就是要定義目標組織獨特的薪酬因素。要注意的是，定義新的因素的準那么同樣能夠適用于選擇或修改獲得的因素，即因素應該被清晰的進行界定。因為人們常常帶著不同的背景和經(jīng)驗來從事工作，所以如果不對這些因素進行清晰的界定，那么定義的語言就可能會得到不同的解釋。一個因素可能是被狹義地界定還是被廣義地界定，將取決于這一系統(tǒng)所覆蓋的工作類型。如果這些工作來自于一個狹窄的工作簇，這些因素就可能會狹義的進行界定。如果這些工作來自于一個寬泛的工作簇，定義就要寬泛一些。當要對某一具體的組織說明薪酬因素的意義時，一個好的基點就是這些因素的詞典定義。然后就能夠根據(jù)組織的特殊需要對其進行提煉。決策2C：等級的數(shù)目和定義？這一決策可以被概括為：你如何來為每一因素建立起評價的尺度，使其能反映工作在這一因素上的真實的差異，并使評價者容易使用？因此，答復這一問題的標準應該包括等級尺度的心理測量效應、可讀性和便于使用。OTIS和LEUKART為決策者提供了一組大拇指定律。定律1：選擇的等級數(shù)目應該不要超過恰當?shù)睾凸降貐^(qū)分所有被評價的工作所需要的數(shù)目。定律2：選擇的等級要涵蓋工作在該因素上的每一個水平。定律3：每一等級都應該進行清晰的定義，使評價者能夠理解。定律4：防止使用模糊不清的詞定律5：在書寫等級定義時，要盡可能使用實例許多組織所使用的等級定義都違背了上述定律。但是，最大的問題似乎是清晰地進行等級定義。有一種趨勢是，人們在使用形容詞進行修飾時，常使用那些對不同的人就有不同意義的詞。例如，某一等級定義用“一些統(tǒng)計知識〞來表達“對統(tǒng)計知識的徹底精通〞的意思。其他有問題的修飾包括采用如“根本的〞或“先進的〞之類的詞。在使用“一些〞和“徹底〞之類的詞時，最好能夠明確地加以表達，使所有工作評價人員都能夠使用同樣指導框架。決策3：最高允許多少點值？〔總點數(shù)是多少？〕在設計工作評價系統(tǒng)時，分配的最大的點值數(shù)往往是一個十分隨意的判斷。這一數(shù)字必須要足夠大以充分反映要評價的工作之間的差異。如果最高工資的工作和最低工資的工作目前的工資有一個很寬的范圍，那么最大的點值數(shù)就需要比擬大。使用JOBEVAL軟件的好處就在于，如果你決定改變系統(tǒng)中的總點數(shù)，即使是在所有工作都評價完了以后，軟件也可以自動地進行必要的轉(zhuǎn)換。決策4：薪酬因素的相對權(quán)重？這一決策包括答復這一問題——每一要素的相對權(quán)重是如何確定的？作出這一決策的根本準那么應該是每一要素對組織目標和戰(zhàn)略的相對重要性。作出這一決策可以通過系統(tǒng)性的決策制定過程或統(tǒng)計分析來完成。下面是作者和薪酬工作者推薦的程序。QTIS和LEUKART推薦了一組簡單的決策制定程序來為因素分配相對價值。他們的程序包括5步：〔1〕選出一個或多個評委會來判斷因素的相對價值?！?〕指導這些評委仔細地研究工作評價手冊，尤其是因素和等級定義?！?〕要求評委會的每一成員將所有因素從對工作奉獻最大到奉獻最小進行排序?！?〕對這些評委發(fā)出指示：“假設所有因素的價值總和委100%，請根據(jù)你對其相對價值的判斷，將這100%在這些因素之間進行分配，確保被分配的總價值為100%。〞〔5〕將這樣獲得的相對價值計算平均值。HENDERSON推薦了一個“通用〞的程序。第一步，一組工作專家或一個工作評價委員會復查這些薪酬因素，并根據(jù)其對組織的目標的重要性進行等級排序。為了到達這一目的，建議使用配比照擬法。在這些因素被排序之后，最高位置的因素分配100%的價值。接下來，第二位的因素與這個100%價值的因素進行比擬，分配給它一個百分比權(quán)重。然后，在余下的要素中重復使用這一方法。每一因素總是與第一位的因素進行比擬。一旦所有的因素都分配了百分比，被定義的總數(shù)就超過了100%，下一步就是要將所有的薪酬因素的百分比加起來，以建立一個總的基線。然后，將每一因素的百分比除以總的百分比，得到每一因素的最后權(quán)重。這一程序也可以顛倒進行來獲得因素的權(quán)重。先確認最不重要的因素。分配給它權(quán)重“1〞。然后，將倒數(shù)第二位的因素與之進行比擬。假設它的重要性是最不重要的因素的1.5倍，剩下的因素仍然與倒數(shù)第一位的因素進行比擬，最后，將所有因素加總，每個因素的權(quán)重等于其數(shù)字除以總和。一種統(tǒng)計分析的方法可以作為上面所描述的判斷方法的替代程序。在這種方法中，回歸得到的權(quán)重是經(jīng)驗主義地來自與這樣一種方式，即被各種群體所一致認同的一組工資率的最大相關(guān)。被一致認同的工資率常常是來自于對關(guān)鍵工作的工資調(diào)查分析。當這些權(quán)重可以用來預測關(guān)鍵工作的工資率之后，他們就可以進一步被用來為非關(guān)鍵工作建立工資率。決策5：如何給因素和等級分配點數(shù)？給因素分配點數(shù)的最常用的方法是采用權(quán)重來給每一因素分配整個系統(tǒng)總點數(shù)的一個百分比。例如，如果總的點數(shù)為2000點，并且“應負責任〞的權(quán)重為30%，那么“應負責任〞獲得的最大點數(shù)就是600點〔2000*30%〕給因素的等級分配點數(shù)有許多不同的方法。JOBEVAL采用的“直線法〞〔曲線類型1〕簡單給一個因素賦予最大點數(shù)，再用它去除以等級數(shù)目，這個數(shù)字就成了第一級〔最低級〕的點數(shù)和兩個等級之間的級差。例如，如果分配給某個因素的總點數(shù)為400，這一因素有5個等級，那么這些等級的點值〔從最低一級開始〕就應該是80，160，240，320和400。這種方法假設等級之間是等距的。JOBEVAL還提供了“加速曲線〞〔曲線類型2〕。采用與前面一個例子同樣的限制條件〔即400點和5個等級〕，這些等級分別為〔從最低一級開始〕27，80，160，267和400點?！皽p速曲線〞〔曲線類型3〕分配點數(shù)為133，240，320，373，400。當薪酬體系設計者覺得這兩種點值分配方法之一最好地描述或適應了級差的相對大小時，可以采用這兩種曲線。選擇這些數(shù)學曲線是一種基于判斷的點值分配方法。結(jié)果，因素等級分配的點數(shù)是與委員會對級差相對大小的判斷一致的。不管采用何種方法來分配點數(shù)，工作評價人員或工作評價委員會必須通過比擬關(guān)鍵工作的工作等級來檢查結(jié)果的正確性。決策6：誰來評價？這一決策可以概括為“誰最能勝任公平地、準確地對組織中的工作進行評價？〞選擇工作評價人員的標準應該包括以下幾個方面：工作評價系統(tǒng)何程序的知識、應用工作評價系統(tǒng)的技巧、準確地進行排序的能力和客觀地進行排序的能力。此外，因為工作評價的目標是產(chǎn)生一個為相關(guān)群體所接受的工作等級，所以，從被評價的不同工作群體選取代表來進行工作評價將是十清楚智的。選擇工作評價人員有兩個最根本的選擇方案。第一種是只用一個人來評價。當采用這種方法時，將會給這人在評價的技能和能力上造成一個更重的負擔。并且，它假設這個人具備了所有要評價的工作的知識。雖然這在一些小型組織中是正確的，但是它在大型組織中往往是錯誤的。當采用一個人來進行評價時，評價者往往是人力資源專業(yè)人員。這一程序被相關(guān)群體接受的程度是一種關(guān)于信任和其他組織因素的一種偶發(fā)的、隨機的情況。第二種方法是采取某種類型的群體決策?？梢圆捎脗鹘y(tǒng)的交互作用的群體，也可以采用非傳統(tǒng)的非交互作用的群體，例如采用德爾菲技術(shù)。在交互作用的群體中，薪酬工作者的常常建議采用從所有受到影響的主要工作群體選擇代表，組成一個混合式的群體。這可能意味著工作評價委員會的代表來自于組織中的每一個部門或組織群體。其目的是提高結(jié)果的可接受性。此外，通過獲取多種觀點/視角，并讓每一個被評價的工作都至少有一個對其熟悉的人，那么準確地作出評價得可能性就會提高。為了得到工作等級，工作評價委員會可以采用幾組程序，一些程序是先讓每個個人在群體會議之前對每個工作進行評價，然后大家再對每個工作的評價進行討論，解決個人評價中不一致的地方。其他的程序不進行個人評價，而直接對所有工作進行群體評價。目前幾乎沒有研究來證明某種程序比其他程序的效果更好。因此，較好的選擇采用一種適合于組織經(jīng)營和決策文化的方法。非交互作用的群體也可以用來進行工作評價決策.如今計算機及網(wǎng)絡的廣泛普及,這種方法正變得越來越實用.德爾非技術(shù)就是這樣的一種方法,它受到很多薪酬工作者的推薦。在這種方法中，評價者個人可能在地理上是分散的。每個評價者對目標工作進行評價，然后將他們評價的結(jié)果傳送到中心進行總結(jié)。如果這在網(wǎng)絡上進行，將變得很快。對每個工作的每個因素的評價結(jié)果計算平均值和范圍。匯總的結(jié)果又將反響到每個評價者，再要求他們對原來的評價進行修改。這一過程屢次進行直到評價人員在每一工作上達成一個可接受的、一致的評價。整個過程的結(jié)束雖然設計工作評價系統(tǒng)所需要作出的所有決策已經(jīng)在前面描述過了，但要直到組織中所有的工作被評價完了，管理它的系統(tǒng)正常運行了，并將其與員工溝通了之后，這一過程才能結(jié)束。為了盡可能公平地評價組織中所有的工作，應該在這一過程中對工作評價人員進行培訓。這一培訓應包括對工作評價過程的廣義理解和它在組織的薪酬體系中的位置。對薪酬因素的討論和他們的等級定義也能夠幫助評價人員對工作進行一致地評價。工作評價委員會先在基準工作的每個因素的每個等級上達成一致的評價可能是明智的，然后新的工作就能夠與等級定義進行比擬和與基準工作進行比擬，從而獲得一個準確的評價。人力資源部門常常被賦予管理工作評價系統(tǒng)的責任。作為這一系統(tǒng)的日常管理的一局部，提供某種類型的申述或檢查機制將是十分必要的，因為在最后的評價結(jié)果上沒有異議是不可能的。此外，還應該有一個當工作職責和任務發(fā)生變化之后對工作重新進行評價的正規(guī)機制。發(fā)生工作職責和任務的變化可能會由于很多原因，包括組織結(jié)構(gòu)的變化和技術(shù)的變化等。工作評價系統(tǒng)常常通過編寫描述這一系統(tǒng)〔包括因素和等級定義〕的工作評價手冊，來為工作評價委員會的新成員提供訓練的大綱，為委員會完成工作評價提供指導，以及規(guī)定申述的程序。其他的管理程序也可能包括在它里面。最后一個步驟是向員工傳達這一系統(tǒng)。因為員工是否接受是衡量這一系統(tǒng)是否成功的一個極重要的指標，所以，采取一種有效的方式來向員工解釋這一系統(tǒng)的過程和結(jié)果是十分重要的。模塊2：工資調(diào)查分析本章將向你提供作出如下決策所必需的信息：決策1：哪些工作可以用作“關(guān)鍵〞工作或“基準〞工作？決策2：如何獲取工資數(shù)據(jù)？決策2A：工資調(diào)查應包括哪些組織？決策3：哪些信息是符合需要的？決策4：哪些市場工作與公司的工作是相匹配的？決策4A：它們是如何匹配的？決策5：如何表達工作等級與勞動力市場工資之間的關(guān)系？決策6：如何調(diào)整市場工資線來糾正過時的數(shù)據(jù)？決策7：如何調(diào)整市場工資線來反映組織的工資政策？對工作等級進行定價工作評價的過程的最終結(jié)果是得到工作等級。這一工作等級反映了組織的價值觀和戰(zhàn)略目標。它是一個組織試圖賦予其薪酬系統(tǒng)內(nèi)部公平性的一種機制。開發(fā)薪酬體系的下一步就是要對工作等級進行定價。這將通過把工作的內(nèi)部價值〔用總的工作評價點值來表示〕與工作的外部價值〔用勞動力市場工資來表示〕進行系統(tǒng)的比擬來完成。在本章中，就將討論完成工作內(nèi)部價值與外部價值的系統(tǒng)性比擬所必需作出的決策。它的最終結(jié)果是得到工資政策線。工資政策線表達了工作評價點值與勞動力市場之間的關(guān)系，它是開發(fā)工資結(jié)構(gòu)的根底。決策1：采用哪些工作來作為“關(guān)鍵〞工作或“基準〞工作？進行工資調(diào)查分析的第一步就是確認關(guān)鍵工作。關(guān)鍵工作作為工作等級或結(jié)構(gòu)的參考點數(shù)。確認這些工作，然后從外部市場調(diào)查中獲取這些關(guān)鍵工作的工資調(diào)查信息。關(guān)鍵工作的選取是基于以下標準：作為整個組織結(jié)構(gòu)的一個子集，關(guān)鍵工作必須代表組織中的工作的所有范圍〔即工作結(jié)構(gòu)中的最高、中等和最低等級的工作〕關(guān)鍵工作應該存在于工資調(diào)查的大多數(shù)組織之中。關(guān)鍵工作應該容易進行界定。這些工作的所有方面都應該用普通語言來描述。關(guān)鍵工作應該有相對穩(wěn)定的工作內(nèi)容。關(guān)鍵工作應該為工作結(jié)構(gòu)提供良好的關(guān)于工作難度和工作職責的參考點數(shù)。它們應該在工作要求〔如教育程度、經(jīng)驗和其他薪酬因素〕上多樣化。關(guān)鍵工作應該是經(jīng)理人員和員工所眾所周知的。至少有一局部組織是用外部資源來填補這些工作上的人員空缺的。這些工作的供應與需求應該是相對穩(wěn)定的，并不屬于當前變換的工作。相當大一局部勞動力是雇傭來從事這一工作的。雇主用來面對市場競爭的〔ENTRY—LEVELJOB〕和其他工作常常被作為關(guān)鍵工作。組織中有問題的任何工作〔如無力雇傭或過多的變換〕常常作為關(guān)鍵工作為什么采用關(guān)鍵工作，而不是將組織中的所有工作都作為工資調(diào)查的對象？因為，一些工作是組織所獨有的，要得到這些工作的市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)是不可能的。即使你能夠獲得組織中所有工作的市場工資數(shù)據(jù)，但它也可能本錢太高而沒有必要。通過采用代表組織中所有工作的范圍關(guān)鍵工作，你能夠獲得本錢——效率高的有用的數(shù)據(jù)。應該選取多少個關(guān)鍵工作呢？沒有一個最好的數(shù)目。但是，一些專家提供了有用的拇指定律。例如，WALLACE和FAY建議應該選取工作總數(shù)的25%—30%的工作。BELCHER和ATCHISON建議大多數(shù)組織應該選取25——30個關(guān)鍵工作，對于更加強調(diào)外部競爭性的組織可以增加到80個。在確認了組織的關(guān)鍵工作之后，重要的就是要確保你的工作描述和工作標準是準確的、完整的和最新的。其重要性有兩方面的理由。第一，如果你決定設計和管理自己的工資調(diào)查，那么調(diào)查中所包括的關(guān)鍵工作的工作描述，對于從其他組織獲取高質(zhì)量的調(diào)查數(shù)據(jù)將是極為重要的。第二，如果你決定從其他來源獲取工資數(shù)據(jù)，〔例如咨詢公司或公共渠道〕，那么重要的就是，你的關(guān)鍵工作的工作描述要提供足夠的信息，使這些工作與調(diào)查的工作相匹配。決策2：如何獲取工資數(shù)據(jù)？工資數(shù)據(jù)可以從你自己主持的一次工資調(diào)查來獲取，也可以從其他調(diào)查來得到。作出這一決策的根本標準應該包括進行工資調(diào)查的本錢，所需要的知識、技能和能力，數(shù)據(jù)的質(zhì)量和時間期限。MCMAHON和HAND建議答復以下問題將有助于你決定是否自己開展工資調(diào)查：由第三方來收集數(shù)據(jù)是否更容易獲得被調(diào)查公司的合作？我們是否有足夠的人員來承當這一增加的勞動負擔？第三方是否會增加結(jié)果的可信度？我們是否有支付給第三方費用的預算？我們是否有正確地分析調(diào)查結(jié)果的內(nèi)部能力〔如：計算機資源、統(tǒng)計知識等〕第三方是否有足夠的關(guān)于我們行業(yè)的獨特問題的知識？如果要調(diào)查非貨幣薪酬，這樣的方面是否超出了我們內(nèi)部的能力？我們是否需要考慮反壟斷的牽連？如果你決定開展自己的工資調(diào)查，必須采取一系列的步驟來確保你獲得高質(zhì)量的數(shù)據(jù)。如果你決定從其他渠道那里獲得工資數(shù)據(jù)，你有多種選擇。你可以購置一個出售的工資調(diào)查，這一調(diào)查要包括與你的組織相關(guān)的工作和行業(yè)的數(shù)據(jù)。如果你同意向賣主提供關(guān)于你的組織的工資數(shù)據(jù)，他們將會向你提供優(yōu)惠。除了賣主之外，許多貿(mào)易協(xié)會、行業(yè)組織、專業(yè)團體和其他組織為他們的成員進行工資調(diào)查。勞動統(tǒng)計局公布三個專業(yè)的工資數(shù)據(jù)的調(diào)查：地區(qū)工資調(diào)查、行業(yè)工資調(diào)查和專業(yè)人員、管理人員、辦事員的工資的全國調(diào)查。無論你選擇何種信息來源，都應該在組織的限制范圍內(nèi)提供盡可能高質(zhì)量的數(shù)據(jù)。決策2A：工資調(diào)查應包含哪些組織？無論你是開展自己的工資調(diào)查還是從其他來源獲取工資調(diào)查的數(shù)據(jù)，重要的那么是調(diào)查中要包含從組織所在的產(chǎn)品市場和勞動力市場獲取的有代表性的樣本。BELCHER和ATCHISON建議在決定哪些組織應包括在工資調(diào)查中時，可以采取以下一些標準：同一行業(yè)中的公司雇傭類似技能的員工的組織不同大小的組織要進行平衡，但不包括過分小的公司如果可能的話，應包括有專業(yè)的薪酬管理員來進行薪酬管理的組織。MILKOVICH和NEWMAN增加了下面這條標準：雇員喜歡變換工作的地理區(qū)域內(nèi)的雇主。HILLS，BERGMANN和SCARPELL建議要包含同一行業(yè)市場的公司要滿足三個標準：〔1〕近似的地理范圍〔2〕利用相同的技術(shù)〔3〕具有用雇員數(shù)量來衡量的同等的規(guī)模。可能用來決定哪些組織應包括在工資調(diào)查中的最簡單的拇指定律是：“我們失去的員工流到了什么地方去？〞和“我們從誰那里招聘我們所需要的人？〞決策3：哪些信息是符合需要的？這一決策應該建立在決定組織的工資率的本錢和效用標準的根底上。從效用來看，要有足夠的信息來確認在相關(guān)勞動力市場上的組織的平均內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)。理想的數(shù)據(jù)組會要求我們?yōu)楦偁幭嗤瑒趧恿Φ墓ぷ骱凸ぷ鹘M重新建立工資參數(shù)。除了確認我們的競爭者當前支付的工資外，理想的情況是，我們還要確認他們在下一個預算年度的工資變化。因此，我們需要關(guān)于不同工作在當前的中點工資最低工資和最高工資的信息以及預測未來變化的信息。因為福利最高的時候能夠占到總體薪酬的35%，所以，了解競爭者提供的福利的種類和水平也十分有用。STEFFY曾經(jīng)提供了一個關(guān)于可獲得的信息的綜合列表。這一列表無論是對于你選擇在調(diào)查中要包含哪些信息，還是對于你在從其他渠道獲取的調(diào)查中選擇要分析的信息，都將十分有用。在工資調(diào)查中應包括的信息如下：組織特征〔組織結(jié)構(gòu)圖、規(guī)模和地點、工會代表、產(chǎn)品和效勞〕；等級范圍特征〔最小、最大和中點工資、這一工資范圍的平均工資、范圍內(nèi)的工資分布〕；工作特征〔工作描述和工作標準、每一工作的員工數(shù)量、工作負荷、在工作等級中的位置、獎金和鼓勵方案〕；福利〔帶薪休假、保險和保健方案、養(yǎng)老金、補貼和其他福利方案〕；管理實踐〔工作評價的實際情況、生活本錢調(diào)薪〕等。實際上，不夠常常采用的數(shù)據(jù)并不夠理想。當這種現(xiàn)象發(fā)生時，薪酬決策者對于最終結(jié)果不能過于自信。決策4：哪些市場工作與哪些公司的工作相匹配？影響工資調(diào)查數(shù)據(jù)的準確性和使用價值的最為嚴重的問題是要工作匹配的準確程度。如果你決定開展自己的工資調(diào)查，你必須依靠調(diào)查答復者來將他們的工作與在你的調(diào)查中包含的工作進行匹配。為了幫助答復者，你必須為他們提供最新的簡潔的工作描述。一個受調(diào)查的工作的工作描述應該列出：通用的/廣泛使用的工作名稱、一到兩句話概括的工作的主要內(nèi)容，用一個簡單的、易于理解的格式來描述的工作的主要職能〔最重要的職能〕。決策4A：它們怎樣才能很好地匹配？一些工資調(diào)查會要求答復者指出他們的工作與要調(diào)查的工作的匹配程度，包括關(guān)于他們之間的相似點和相異點的評論。在組織的工作和調(diào)查的工作之間的任何匹配都必須建立在工作內(nèi)容上，而不僅僅是建立在工作名稱上。BJORNDALE和ISON為決定一個良好的匹配提供了一個拇指定律。他們建議如果你估計其工作內(nèi)容有70%以上的相似，那么這種匹配可以認為是良好的。一些薪酬分析人員根據(jù)發(fā)覺到的匹配程度來將具體的調(diào)整因素應用于提高或降低市場工資數(shù)據(jù)。例如，分析人員考慮到組織的關(guān)鍵工作有更大的工作范圍而將市場工資提高10%。不過，這種方法應該謹慎地使用，因為它會扭曲市場數(shù)據(jù)的客觀性。要確定組織中的工作與工資調(diào)查所描述的工作之間的匹配程度，方法之一就是試著將工作評價應用于受調(diào)查的工作。如果你在評價受調(diào)查的工作時發(fā)現(xiàn)，它所獲得的工作評價點數(shù)等于或接近組織中的工作，就可以認定這兩個工作是匹配的。如果這兩個工作的評價點數(shù)不一致，那么就可能需要對市場工作的工資率進行校正，使之與組織中的工作相匹配。完成這一步的方法就是，用受調(diào)查工作的評價點數(shù)去除以組織中的工作的點數(shù)，而得到一個比率。如果這一比率等于1，那么，就不需要對市場工資進行校正。如果組織中的工作的點數(shù)是市場工作的80%，那么你就應該將市場工作的工資率校正為原來的80%〔即用市場工資的0.8倍來作為新的校正后的工資〕。在這一過程中，你可以對市場工資率進行一個小小的調(diào)整，從而校正兩種工作在工作內(nèi)容上的細微差異。如果兩個工作存在著實質(zhì)性的差異，就不要再試圖通過校正市場工資數(shù)據(jù)來使它們達成匹配，因為“校正〞僅僅適用于兩個在工作內(nèi)容上接近的工作。決策5：如何歸納工作等級同勞動力市場工資之間的關(guān)系?我們經(jīng)常運用統(tǒng)計學的技術(shù)，把組織中每項工作評價得分與勞動力市場每項工作的工資率之間的關(guān)系歸納為線性回歸〔有時也稱為簡單回歸〕在對可獲得的工資調(diào)查數(shù)據(jù)作回歸分析之前，薪酬分析人員必須確保，所有數(shù)據(jù)都對應于同一時點。如果你使用一種數(shù)據(jù)來源，這一點并不成其為問題。但如果你是把許多不同的數(shù)據(jù)來源綜合起來考慮時，這一點可能就是一個重要的問題。關(guān)于“數(shù)據(jù)的時間性〞的討論可參見決策6。在對可獲得的工資調(diào)查數(shù)據(jù)作回歸分析之前，薪酬分析人員必須確保，所有數(shù)據(jù)都對應于同一時點。如果你使用一種數(shù)據(jù)來源，這一點并不成其為問題。但如果你是把許多不同的數(shù)據(jù)來源綜合起來考慮時，這一點可能就是一個重要的問題。關(guān)于“數(shù)據(jù)的時間性〞的討論可參見決策6。圖1－1〔見第5頁〕描繪了一條回歸線，它是由“JOBEVAL〞軟件計算出來的，反響了工作評價得分與勞動力市場工資之間的關(guān)系。任何回歸直線都可以通過下面的等式來表達。Y=a+bXA是直線在Y軸上的攔截點，因此，它被稱為Y軸的截距，斜率B說明X每增加或減少一個單位，Y所產(chǎn)生的變化。這種直線的公式并沒有提供關(guān)于這些點聚集到這條直線的程度的信息。但我們可以計算出相關(guān)系數(shù)，說明這兩個變量之間關(guān)聯(lián)的程度〔這里指工作評價得分與勞動力市場工資這兩個變量〕在計算出回歸方程后，我們就可以知道ａ和ｂ的值，由于X代表工作評價得分，所以現(xiàn)在我們就可以用這個方程來預測每一特定工作的價值。如果組織中的關(guān)鍵工作的現(xiàn)行工資與市場狀況完全相符，那么這條回歸直線的相關(guān)系數(shù)就為1.00。在圖上我們可以看到所有的數(shù)據(jù)點恰好都落在這條回歸直線上。然而更常見的情況是，這條回歸線會顯示出，一些點的市場工資高于這條線，而另一些點的市場工資那么低于這條線。為了幫助你確定工作評價得分是否與勞動力市場工資率之間完全相符，你可以依據(jù)這些數(shù)據(jù)計算相關(guān)系數(shù)。相關(guān)系數(shù)越接近1.0，相關(guān)程度越高。相關(guān)系數(shù)的平方可以說明，因變量〔薪水〕變異中的多大比例可以用自變量〔工作評價得分〕來解釋。樣本容量在這種統(tǒng)計方法中非常重要，所以我們建議回歸分析最好建立在至少十個數(shù)據(jù)點之上。通過觀察回歸線的圖形和與之關(guān)聯(lián)的數(shù)據(jù)，你有時能夠診斷出可能存在的問題?？赡芘龅降牡湫蛦栴}就是，一個工作的工資數(shù)據(jù)大大高于或大大低于其在工作等級中的位置決定的工資，這可能有如下所述的多種原因，其中的每一條原因都應該仔細地進行考慮。1、可能是該工作與所調(diào)查工作的錯誤匹配。這時可看一看其它工作是否匹配得更好。如果其他工作也都沒有得到更好的匹配，可能就需要對市場工資數(shù)據(jù)進行矯正。需要記住的是，錯誤的匹配往往比不匹配更為糟糕。2、可能是工作評價不正確。如果有問題的工作主要是由一種性別的任職者來從事，那么就要進行檢查，以確保薪酬因素是適合組織的，且在性別問題上是盡可能中立的。并且檢查每一項薪酬因素的權(quán)重，看它們是否反映了組織的價值觀和戰(zhàn)略？3、工資調(diào)查的數(shù)據(jù)是否擺脫了在任意一個方向都對工資有不當影響的因素。例如，某一工作的調(diào)查數(shù)據(jù)是否是從低工資〔或高工資〕的行業(yè)或組織群體中得到的？最后，薪酬專家必須作出一個合理的判斷——我們所得到的回歸線能否代表了工作等級與勞動力市場之間的正確的關(guān)系。通過計算市場上的平均工資率、最大工資率和最小工資率的回歸方程，我們可以更好地分析工資的競爭性。把這些數(shù)據(jù)制成圖表，可以讓薪酬分析人員了解到市場工資率的“帶寬〞〔BAND〕〔具有最小值，中點值和最大值〕，而不是讓他們只了解到單個點的估計值。這對于組織工資體系在相關(guān)勞動力市場的戰(zhàn)略定位，尤其有用。決策6：怎樣調(diào)整市場工資線來糾正過時的數(shù)據(jù)？在你得到你所使用的工資調(diào)查數(shù)據(jù)之前，這些數(shù)據(jù)就已經(jīng)不再是準確的了。從數(shù)據(jù)來源看，它們可能是來自于六個月以前或者更久，在這段期間工資可能已經(jīng)發(fā)生了變化。因此，薪酬分析人員經(jīng)常要糾正其時間性或更新市場工資線以反響工資在這段時期所發(fā)生的變化。市場工資線需要更新到薪酬體系開始生效的時間。下面的“時間期限〞將有助于我們討論這個問題。1994年1月1日，調(diào)查的工資率在這時是正確的1994年10月1日，現(xiàn)在的日期1995年1月1日，實施工資方案〔方案的有效期為1年〕在1994年10月1日有，我們使用的數(shù)據(jù)在1994年1月1日是正確的。我們需要更新市場工資線，從而使它反映從那時期到現(xiàn)在的市場變化。我們將精力集中在進行“總體的〞調(diào)整，〔對市場線進行總體調(diào)整〕而不是試圖調(diào)整每個工作的工資率。在可能的情況下，薪酬分析人員必須盡力去獲得從1994年1月到1994年10月之間的工資變動的信息，然后去預測從1994年10月到12月之間工資會繼續(xù)這樣變。，工資還將繼續(xù)如何變動。獲取歷史信息的數(shù)據(jù)來源之一是“就業(yè)與收入〞雜志的報道，這一雜志是由勞動統(tǒng)計局主編的月刊。它為廣泛的工業(yè)領(lǐng)域或SIC領(lǐng)域的月平均收入提供了豐富的信息，數(shù)據(jù)相當時新。舉例來說，9月份的雜志，就包括了6月份的所有數(shù)據(jù)，以及對7月份和8月份數(shù)據(jù)的初步估算，從這些信息中，我們可以確定在1994年的頭六個月〔從1月到6月〕中所有私有工業(yè)的工資增長的百分比。我們假設工資增長百分比為1.1％，如果我們再假設這一增長比率將持續(xù)到1994年后六個月，那么，這年全年的工資增長率就是2.2％。要記住這一增長的百分比是復加的。因此，正確的計算為1.011要記住這一增長的百分比是復加的。因此，正確的計算為1.011×1.011＝1.022。注意百分比的增長不能簡單的相加，必須通過累積來計算。一些組織還可能考慮到通貨膨脹的因素，來更新數(shù)據(jù)。我們應該注意到通貨膨脹率不會直接影響工資，因為對通貨膨脹進行衡量的通常情況是，在報道相關(guān)消費價格指數(shù)時有一個時滯，從而總體工資的增長往往落后于消費價格指數(shù)的變化。決策7：如何調(diào)整市場工資線以反映組織的工資政策？組織也可能會選擇修改市場工資線以反響他們自己的工資政策。工資政策是組織要到達、領(lǐng)先或落后市場工資水平的意愿的表達。很多薪酬人員都在爭論工資水平的選擇是否會對雇員和應聘者的行為產(chǎn)生影響。例如，人們通常認為，組織要是采取了領(lǐng)先型的工資政策就會有大量合格的應聘者以供挑先。盡管持這種想法的人很多，但很少有研究來支持它。但是，工資水平的選擇，確實對公司的運營本錢有直接的影響，而且有可能間接地影響到公司的總收入〔米科維奇和紐曼，1990年〕。如果市場領(lǐng)先的工資政策能夠提高勞動力的生產(chǎn)率，那么運營本錢的增加就可能低于總收入的增長。為了調(diào)整市場工資線以反響組織的工資政策，薪酬分析人員必須要收集有關(guān)該方案年度工資預計增長的信息。這些信息可能已經(jīng)包含在剛剛推薦的薪酬調(diào)查中了，它也可能來自于公開出版的發(fā)表年度預算增長數(shù)據(jù)的調(diào)查。這一方法假設勞動力市場工資恰恰是按照預算的增量來進行增長的〔這一假設可能是準確的，也可能不準確〕?？捎脕碜鞒雠袛嗟钠渌畔ǎ嚎赏扑阄磥砉べY變動的歷史工資變化情況、消費價格指數(shù)的變化、整個社會經(jīng)濟中的各種經(jīng)濟方案或正在研究的行業(yè)經(jīng)濟方案。薪酬分析人員一定要利用各種獲得的信息來對工資在方案年度的增長情況做出判斷。在這一決策作出以后，恰當?shù)恼{(diào)整因素要根據(jù)具體采取什么樣的工資政策而定。如果斷定采用市場領(lǐng)先型的工資政策，組織的工資水平應該高于市場工資的增長情況，在年末才等于市場水平。這意味著對工資的調(diào)整將等于預期的市場工資增長。如果斷定采用市場匹配型的工資政策，組織的工資水平將在前半年高于市場水平，而在后半年低于市場水平。這意味著對工資的調(diào)整將等于預期的市場工資增長的一半。如果斷定采用市場拖后型的工資政策，組織的工資水平應該低于整年的市場工資水平。這意味著無需根據(jù)預期的市場工資增長來進行調(diào)整。結(jié)合決策6中選擇的更新因素以及決策7中選擇的更新因素，我們可以得出一整套因素。在市場工資線依據(jù)這些因素進行調(diào)整以后，它就成為了組織的工資政策線，這條直線將作為整個工資結(jié)構(gòu)設計的根底。下面就用一個例子來說明這一過程。例：薪酬分析人員已經(jīng)得出結(jié)論，歷史的和預期的工資增長說明市場數(shù)據(jù)已經(jīng)“落后〞了3％。而且，組織選擇了“市場匹配型〞的工資政策。分析人員預測工資將在方案年度內(nèi)增長4％。所有的調(diào)整因素將要使工資數(shù)據(jù)提高5.1％〔1.03×1.02＝1.0506〕。決策7A：你應該使用何種方法來修改市場工資線？對于薪酬分析人員來說，有兩種方法可用于修改市場工資線。每種方法都各有優(yōu)缺點。第一種方法是把調(diào)整因素只應用于Y軸截距，這種市場工資線的修改結(jié)果將提高市場工資線在X軸上方的高度而不影響直線的斜率?？赡軙构べY集中問題更突出〔在工作等級底部的工作比在工作等級頂部的工作的工資增長的百分比要大〕，但是它可能阻止在工作等級項部的人得到過多工資〔如，它可能阻止高收入工作和低收入工作工資差距擴大〕這種方法相當于按一定數(shù)額的錢給勞動力市場上所有工作長工資。第二種方法是把調(diào)整因素應用于Y軸截距和斜率，這種修改結(jié)果會增加市場工資線在X軸上方的高度，同時也增加了斜率。這種方法有助于阻止工資集中問題〔在工作等級頂部的工作比底部的工作獲得更大數(shù)量的工資增長〕，但是它是以工資等級頂部的人與底部的人工資差距擴大來實現(xiàn)這一點的。這種方法相當于按一定百分比給勞動力市場上所有的工作長了工資。你想要選擇哪一種方法？這就取決于哪種法對組織最有利，如果你們的目標就是要縮小組織中高工資與低工資的差距，你就使用第一種方法。然而，需要明確的是，那些低工資水平的職員會認為這是非常公平的，而高工資水平的職員會認為它很不公平的。如果你們的目標是要保持組織中高工資與低工資的差距，你就使用第二種方法，然而，需要明確那些高工資水平的職員會認為非常公平，與此同時，那些低工資水平的職員會認為這是非常不公平的。將會影響你的決策的另一重考慮是，兩種方法對組織的總的勞動本錢的影響。具有扁平組織結(jié)構(gòu)且有很多低收入雇員的組織會發(fā)現(xiàn)第一種選擇會比第二種選擇總勞動本錢增加得更多。工資政策線按這種過程得到的最終產(chǎn)品，就是能夠歸納工資等級與勞動力市場工資之間關(guān)系的工資政策線，這種關(guān)系使組織所選擇的工資政策具體化。而且，它成為薪酬結(jié)構(gòu)開展的根底，至于薪酬結(jié)構(gòu)設計，我們將集中在第4章論述。第四章：設計工資結(jié)構(gòu)本章將提供必要的信息，使你能夠作出以下決定：決定1：運用單一還是復合的工資結(jié)構(gòu)？決定2：你設計多少工資等級？什么樣的工作歸什么樣的工資等級？決定3：你的工資范圍將有多寬度？我們可以想象，一個組織確定了合理的工資指導線以后，就選擇停止開展工資體系的情形，結(jié)果它已經(jīng)選擇了一種單一工資率的體系。在該體系中，確定的職位有相對應的固定的工資率，該職位的所有的雇員將不得不接受相同的工資率，而不管你的在司年限和業(yè)績水平。實際上，許多使用這一體系的組織，一般出于集體合同的約束?！睭ills.Bergmann和Scarpello,1994〕。在這一體系中，個人的工資可以通過工作評價直接計算出來，將工作評價要素的得分輸入到一個轉(zhuǎn)化公式比方X，將會得到結(jié)果Y。這類體系的一個弱點在于沒有對個體之間的公平性問題提供一種解決之道。內(nèi)部一致性包括同一工作的員工之間的工資比擬。既然在一個特定工作的所有雇員通常并不是嚴格的具有相同的效勞年限和績效，統(tǒng)一的工資體系就不大可能被任職者認定具有公平性。一種替代方案是針對組織中不同職位設計特定工資范圍〔Wallance.Fay,1988〕。每一個工作將有自身的工資平均值、最大值、最小值。通常組織會防止采取這種替代方案，一般而言，這是基于以下一些考慮：①大型組織包含大量工作，這種工資結(jié)構(gòu)不具備管理效率②這種體系要求工作評價結(jié)果和勞動力市場中的薪酬調(diào)查信息具有更高的精確性，一般不具實用性。一種更為普遍的方法是開展一種或多種工資結(jié)構(gòu)。要想使工資結(jié)構(gòu)有效，必須保證兩個關(guān)鍵的前提。首先是對組織而言，具有相同或差不多價值的工作必須歸類到同一工資等級。同一工資等級的工作擁有相同的工資范圍〔比方一樣的最低、最高工資和均值〕。使用工資等級將產(chǎn)生管理的一定的模糊性。再次，在特定工作中的單個任職者將接受不同的工資水平〔在范圍限制范圍內(nèi)〕，主要是基于對組織的奉獻度。一般組織認定的典型奉獻要素包括資歷、績效，甚至是潛能，第二條前提將導致每一工資等級的范圍設計。工資結(jié)構(gòu)設計設計工資結(jié)構(gòu)的起點是工資指導線，它在工資結(jié)構(gòu)中扮演著“錨〞的角色，它將用來反映工作的勞動力市場價格和組織期望的工資政策，作為每一工資等級的中點值，通常也可以作為工資結(jié)構(gòu)中的控制點，第五章將講解這一應用過程，如果工資控制線已經(jīng)成功建立，那么在同一等級的所有員工個體的工資平均數(shù)應該接近該等級的中點值。決策1：運用單一還是復合的工資結(jié)構(gòu)？我們開展一種工資結(jié)構(gòu)必須作出最根本的決定就是需要開展單一的還是復合的工資結(jié)構(gòu)。Mahoney.Rosen和Rynes(1984)發(fā)現(xiàn)，在接受調(diào)查的對象中，有40％使用同單一的貫穿所有工作的工作評價方案；同時公司越大，使用同一種工作評價方案的可能性越低〔使用單一的工作評價方案意味著使用單一的工資結(jié)構(gòu)〕。Wallance和Fay〔1988〕分現(xiàn)他們調(diào)查的對象中，50％以上的公司針對免稅的員工使用一種單獨的工作結(jié)構(gòu)。同時，小時工同管理人員使用同一工資結(jié)構(gòu)的可能性相對較低。大量的理由可以佐證使用復合工資結(jié)構(gòu)的好處，其中我們總結(jié)了以下幾點：1．不同的職位族中的薪酬評價要素以及權(quán)重一般不同；2．不同的職位族有相對獨立的勞動力市場，用同樣的工資結(jié)構(gòu)來定價所有的職位族可能引發(fā)外部競爭性的問題。3．工會談判中籌碼重點就是工資。因此工會會員的工資一般會通過集體談判程序形成的一種單獨的工資結(jié)構(gòu)來確定。使用復合工資結(jié)構(gòu)的主要不利之處在于會導致這樣一種結(jié)果：其中一個結(jié)構(gòu)體系中主要是女性和低收入者的工作，而另外的結(jié)構(gòu)體系中，那么是男性化工作。可比價值論者主張使用單一的工作評價體系和單一的工資結(jié)構(gòu)，然而，簡單使用單一的工作評價體系并不能保證女性獨占的職位與男性獨占的職位同酬。而實際薪酬管理者傾向于使用一系列的工作評價體系和工資結(jié)構(gòu)，這樣的話，可以完備地評價和公平地確定所有職位的價值。基于以上考慮，選擇使用復合結(jié)構(gòu)還是單一結(jié)構(gòu)無疑會依據(jù)以下幾個方面