人力資源管理運(yùn)作實(shí)務(wù)課件

第二篇人力資源管理第二篇人力資源管理1一、工作分析與工作設(shè)計(jì)二、人員招聘三、人力資源的配置四、人力資源的考評五、薪酬管理六、人力資源保護(hù)一、工作分析與工作設(shè)計(jì)2第四章

工作分析與工作設(shè)計(jì)

第四章

工作分析與工作設(shè)計(jì)

3第一節(jié)

工作分析的概念第一節(jié)

工作分析的概念4對組織中各項(xiàng)工作的內(nèi)容、責(zé)任、性質(zhì)以及從事該項(xiàng)工作的人員所應(yīng)具備的基本條件，包括知識、能力、經(jīng)驗(yàn)、責(zé)任感與熟練程度加以研究分析的過程。一、什么叫工作分析對組織中各項(xiàng)工作的內(nèi)容、責(zé)任、性質(zhì)以及從事該項(xiàng)工作的人員所應(yīng)51、任務(wù)：所完成的一項(xiàng)具體工作；2、職位：所完成的一組任務(wù)；例如打字員；3、職務(wù)：許多相同的職位所組成，這些職位的性質(zhì)相同、類別相同、完成工作所需要的條件也一樣，例如：秘書；二、工作分析的基本術(shù)語1、任務(wù)：所完成的一項(xiàng)具體工作；二、工作分析的基本術(shù)語64、職務(wù)描述：根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，用書面形式加以描述，整理成文的過程；5、職務(wù)規(guī)范：完成某一職務(wù)所需具備的知識、能力、技巧、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等。4、職務(wù)描述：根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，用書面形式加以描述，整理成7第二節(jié)

工作分析的目的意義第二節(jié)

工作分析的目的意義81、為組織明確職責(zé)和工作范圍；2、為招聘、選拔、使用所需要的人員提供了依據(jù)；3、為制定職工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃提供了依據(jù)；1、為組織明確職責(zé)和工作范圍；94、為設(shè)計(jì)合理的工資、資酬、福利政策制度提供了依據(jù)；5、為制定考核標(biāo)準(zhǔn)、正確開展績效評估工作提供了依據(jù)；6、為設(shè)計(jì)、制定組織的機(jī)構(gòu)提供了依據(jù)；7、為制定人力資源規(guī)劃提供了依據(jù)。4、為設(shè)計(jì)合理的工資、資酬、福利政策制度提供了依據(jù)；10第三節(jié)

工作分析的內(nèi)容第三節(jié)

工作分析的內(nèi)容111、工作（職務(wù)）概況；2、工作（職務(wù)）的具體職責(zé)；3、工作必要條件（設(shè)備、原材料、工具、場地、手段）；4、工作職務(wù)對人員的資格要求；5、權(quán)利等。1、工作（職務(wù)）概況；12第四節(jié)

工作分析的程序步驟方法第四節(jié)

工作分析的程序步驟方法13（一）工作分析的程序步驟⑴調(diào)查；⑵現(xiàn)場考察；⑶談話了解；⑷信息綜合；⑸起草工作分析說明書。（一）工作分析的程序步驟14（二）工作分析的方法⑴問卷法；⑵訪談法；⑶日記法；⑷觀察法。（二）工作分析的方法15（三）工作分析的執(zhí)行者⑴企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)；⑵專職人力資源管理職能部門的專業(yè)工作者；⑶各級各類典型職務(wù)的代表；⑷外職專家、顧問。（三）工作分析的執(zhí)行者16第五節(jié)

工作說明書的編寫第五節(jié)

工作說明書的編寫17（一）職務(wù)概況職務(wù)名稱、所屬部門、編號、直接上級、直接下屬等。（二）崗位職責(zé)任職人員應(yīng)完成的任務(wù)，承擔(dān)的責(zé)任。（一）職務(wù)概況18（三）工作的必要條件原材料、設(shè)備、場地、工具、手段等。（四）資格條件學(xué)歷（專業(yè)）、知識、能力、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性等。（五）權(quán)利義務(wù)編寫要求：清晰、具體、簡潔職務(wù)分析（三）工作的必要條件職務(wù)分析19工作分析說明書職務(wù)概況部門名稱崗位名稱直接上級直接下級編號崗位職責(zé)任職資格自然情況（性別，年齡，政治面貌……）教育培訓(xùn)（學(xué)歷，專業(yè)，畢業(yè)學(xué)校)資歷經(jīng)驗(yàn)（工作資歷，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)）知識結(jié)構(gòu)（必備知識，相關(guān)知識，了解知識）能力結(jié)構(gòu)個(gè)性職業(yè)道德工作分析說明書職務(wù)概況部門名稱崗位名稱直接上級直接下級編201、請寫出你熟悉的一個(gè)職能部門的基本職能2、請寫出你熟悉的一個(gè)職能部門的負(fù)責(zé)人的工作說明書作業(yè)與練習(xí)1、請寫出你熟悉的一個(gè)職能部門的基本職能作業(yè)與練習(xí)21第五章人員招聘第五章人員招聘22第一節(jié)人員招聘概述第一節(jié)人員招聘概述23（一）人員招聘的概念：企事業(yè)單位為了發(fā)展的需要，從外部吸收具有勞動能力的個(gè)體的過程。（一）人員招聘的概念：24（二）人員招聘的原因1、新公司成立；2、現(xiàn)有職位的空缺；3、公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)大；4、調(diào)整不合理的職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。（二）人員招聘的原因25（三）人員招聘的要求1、合法；2、保證質(zhì)量；3、降低成本；4、雙向選擇，公平競爭。（三）人員招聘的要求26（四）人員招聘的一般程序1、制定招聘計(jì)劃；2、確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)；3、領(lǐng)導(dǎo)審批；（四）人員招聘的一般程序274、廣告宣傳；5、篩選申請表；6、面試、筆試；7、背景材料調(diào)查及體檢；8、試用；9、簽定勞動合同。人員招聘4、廣告宣傳；人員招聘28㈤人員招聘的渠道1、公開招聘;2、職業(yè)介紹所，人才市場;3、應(yīng)屆畢業(yè)生;4、人員推薦;5、內(nèi)部晉升選拔。㈤人員招聘的渠道29

㈥企業(yè)從外部或內(nèi)部招聘人員的優(yōu)缺點(diǎn)企業(yè)從外部或內(nèi)部招聘人員的優(yōu)缺點(diǎn)如表5-1：

㈥企業(yè)從外部或內(nèi)部招聘人員的優(yōu)缺點(diǎn)30來源優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘1.公司對候選人的優(yōu)缺點(diǎn)有很好的了解。2.員工候選人很了解公司。3.會增強(qiáng)員工的士氣和動力。4.會提高組織對目前人力資源的投資回報(bào)。1.人員可能會被提升到一個(gè)他不能勝任的工作崗位。2.由于內(nèi)部提升而導(dǎo)致的明爭暗斗會對員工的士氣產(chǎn)生消極的影響。3.“近親繁殖”會窒息新的思想和革新。外部招聘1.可得到更多、更好的人才。2.會給組織帶來新的見解和觀念。3.從外部雇用有技術(shù)的、熟練的或有管理才能的人才往往比較便宜、容易。1.吸引、聯(lián)系和評價(jià)外來員工較困難。2.調(diào)整和定位期較長。3.會影響那些認(rèn)為自己可以勝任空缺職位的內(nèi)部員工的士氣。表5-1企業(yè)內(nèi)外部招聘人員的優(yōu)缺點(diǎn)來源優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)1.公司對候選人的優(yōu)缺點(diǎn)有31第二節(jié)

求職申請表的設(shè)計(jì)第二節(jié)

求職申請表的設(shè)計(jì)32（一）求職申請表的重要性1、初選的依據(jù)；2、降低招聘成本；3、提高招聘效率；4、招聘理想人選。

（一）求職申請表的重要性33（二）求職申請表的要求1、根據(jù)工作（職務(wù)）說明書確定申請表的內(nèi)容；2、每一個(gè)欄目都有一定目的，不煩瑣重復(fù)；3、著眼于對應(yīng)聘者的了解。人力資源是第一資源（二）求職申請表的要求人力資源是第一資源34（三）求職申請表的內(nèi)容1、必要信息⑴個(gè)人簡況；⑵工作經(jīng)歷；⑶教育與培訓(xùn)情況；⑷家庭及個(gè)人身體健康情況等。

（三）求職申請表的內(nèi)容352、注意事項(xiàng)⑴個(gè)人素質(zhì)條件與應(yīng)聘崗位的對應(yīng)；⑵分析離職原因、求職動機(jī)；⑶頻繁離職、高職低求、高薪低就者的了解；⑷對應(yīng)聘高級職務(wù)者還需補(bǔ)充其他個(gè)人材料。2、注意事項(xiàng)36第三節(jié)人員招聘面試第三節(jié)人員招聘面試37（一）面試的概念面試是通過與應(yīng)聘者正式交談，達(dá)到客觀了解應(yīng)試者的各方面素質(zhì)水平，并對是否采用做出判斷與決策的過程。（一）面試的概念38（二）面試的目的1、提供了解應(yīng)聘者的機(jī)會2、評估求職者的品性3、審核求職表中的內(nèi)容4、獲取求職者的個(gè)人資料（二）面試的目的395、為求職者提供有關(guān)職位資料6、了解求知者的素質(zhì)水平7、觀察應(yīng)聘者的外貌及生理特點(diǎn)8、了解應(yīng)聘者非語言行為及能力9、評估求職者是否適合任職條件10、了解應(yīng)聘者的其他信息5、為求職者提供有關(guān)職位資料40（三）面試場地的要求1、干凈、清靜、舒適；2、保證求職者個(gè)人隱私；3、減少不必要的干擾。（三）面試場地的要求41（四）面試的程序1、面試前的準(zhǔn)備⑴確定面試目的;⑵閱讀求職申請表;⑶制定面試提綱;⑷確定面試時(shí)間、地點(diǎn);⑸制定面試評價(jià)表（標(biāo)準(zhǔn)）。（四）面試的程序422、面試開始創(chuàng)造和諧的面試氣氛，如寒暄、問候、微笑、玩笑或讓對方作簡單自我介紹。面試開始2、面試開始面試開始433、正式面試面試的具體形式通常有以下幾種：⑴結(jié)構(gòu)式面試對應(yīng)聘同一崗位的所有應(yīng)聘者，事先制定好所提的全部問題，然后一一提問。

3、正式面試44⑵非結(jié)構(gòu)式面試（隨機(jī)式面試）對不同應(yīng)聘者因人而異提出不同的問題，隨時(shí)發(fā)問，無固定的提問程式，根據(jù)情況，有重點(diǎn)的了解更多的信息。

⑵非結(jié)構(gòu)式面試（隨機(jī)式面試）45⑶混合式面試將結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式面試結(jié)合起來，這種方式取二者之長，避二者之短，是常用的面試方式。⑶混合式面試46⑷演說式面試由應(yīng)聘者用6-10分鐘時(shí)間對應(yīng)聘崗位做應(yīng)聘演說。⑸情景模擬式面試對應(yīng)聘者提供一個(gè)相同的情景，讓其解決或處理情景中的問題。⑷演說式面試47⑹無領(lǐng)導(dǎo)小組討論式面試運(yùn)用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并對這些行為進(jìn)行定性描述和定量分析，以對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)。

⑹無領(lǐng)導(dǎo)小組討論式面試484、面試結(jié)束不論應(yīng)聘者是否被錄用，面試都應(yīng)該在友好的氣氛中結(jié)束。并整理面試記錄，填寫評價(jià)表。4、面試結(jié)束49（五）面試的評價(jià)應(yīng)聘者姓名應(yīng)聘職務(wù)日期在下列每一項(xiàng)中，選擇一個(gè)最適合的判斷，在相應(yīng)的序號上劃圈，并在下面作出補(bǔ)充評估。（五）面試的評價(jià)50儀表舉止表達(dá)知識能力1不重儀表1不修邊幅1思維混亂1知識貧乏1沒有能力2儀表粗心2舉止較差2不善言談2知識一般2能力一般3儀表整潔3舉止良好3表達(dá)清楚3知識可以3能力可以4儀表良好4得體自信4思維清晰4知識豐富4興趣較強(qiáng)5儀表完美5感染他人5表達(dá)得體5知識精通5能力很強(qiáng)評委自由提問：補(bǔ)充評語：總體印象12345不滿意一般滿意很好優(yōu)秀主試簽字：年月日儀表舉止表達(dá)511、請告訴我們，你為什么對這個(gè)職位感興趣參考詞12345隨便適中誠懇傾向性2、在以往的經(jīng)歷中，你最大的挫折和失敗是什么12345缺陷中庸強(qiáng)烈進(jìn)取性3、你心中最好的工作是什么，最不喜歡什么工作12345浮動正常穩(wěn)健穩(wěn)定性4、你是怎樣做一些重要決策的12345膚淺尚可豐富經(jīng)驗(yàn)性5、你認(rèn)為一個(gè)人成功需要什么樣的條件、知識與才能12345消極平實(shí)積極態(tài)度性某企業(yè)招聘面試問卷評價(jià)報(bào)告某企業(yè)招聘面試問卷評價(jià)報(bào)告52（六）影響面試效果的因素1、過早地做出判斷2、過分強(qiáng)調(diào)面試的某項(xiàng)內(nèi)容3、主試者對職缺崗位不了解

（六）影響面試效果的因素534、主試者缺乏經(jīng)驗(yàn)5、主試者講的太多6、急于求成7、受前一位應(yīng)聘者的影響8、暈輪效應(yīng)4、主試者缺乏經(jīng)驗(yàn)54（七）面試中應(yīng)注意的問題面試中應(yīng)注意10個(gè)問題1、面試前不宜讓主試了解太多有關(guān)被試的資料，以免形成心理定勢和偏見；2、盡量提問與工作有關(guān)的問題，如：工作知識、人際關(guān)系、心理素質(zhì)等；

（七）面試中應(yīng)注意的問題553、多問開放式的問題，以讓應(yīng)試者多講；4、不要暴露主試者的觀點(diǎn)和傾向，以免對方迎合而掩蓋了自己真實(shí)的想法；5、提問問題直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問馬上提問；3、多問開放式的問題，以讓應(yīng)試者多講；566、要及時(shí)記錄被試者的表現(xiàn)，以防遺忘；7、不要輕易打斷應(yīng)聘者的談話，對方回答完一個(gè)問題后再問第二個(gè)問題；6、要及時(shí)記錄被試者的表現(xiàn)，以防遺忘；578、除傾聽?wèi)?yīng)聘者回答問題，還要觀察他的非語言行為，如面部表情、眼神、姿勢、講話的聲調(diào)、舉止，以發(fā)現(xiàn)其個(gè)性、誠實(shí)、自信心等；8、除傾聽?wèi)?yīng)聘者回答問題，還要觀察他的非語言行為，如面部表情589、了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)，離職原因，求職目的，個(gè)人發(fā)展，對應(yīng)聘職位的期望等；10、面試結(jié)束時(shí)，要給應(yīng)聘者以提問的機(jī)會。9、了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)，離職原因，求職目的，個(gè)人發(fā)展，對應(yīng)59（八）面試提問舉例一般面試，通常提問以下問題：1、你為何申請這項(xiàng)工作？2、你認(rèn)為這項(xiàng)工作的主要職責(zé)是什么？

（八）面試提問舉例603、你過去的經(jīng)歷如何？4、你最大的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么？5、你認(rèn)為理想的領(lǐng)導(dǎo)是什么樣的？6、談?wù)勀愕娜穗H關(guān)系生活經(jīng)驗(yàn)？7、你怎樣處理與上司的分歧？8、你希望的待遇如何？3、你過去的經(jīng)歷如何？61（九）面試實(shí)例※※市公開招聘副局長、副區(qū)長面試（九）面試實(shí)例62※※市※※區(qū)※※街道辦事處

主任，※※※，女，天大。1、如果你被競聘為付區(qū)長，你如何處理好同一把手的關(guān)系？答：如果我被競聘為付區(qū)長，同一把手的關(guān)系，我將做到：⑴依靠但不依賴；⑵服從但不盲從；⑶到位但不越位?！小鶇^(qū)※※街道辦事處

主任，※※※，女，天大。1、如果632、如果你被競聘為付區(qū)長，你如何處理好同其他付手的關(guān)系？答：如果我被競聘為付區(qū)長，同其他付手的關(guān)系，我將做到：2、如果你被競聘為付區(qū)長，你如何處理好同其他付手的關(guān)系？64⑴有責(zé)任不推；⑵有權(quán)力不爭；⑶有困難不讓；⑷有功勞不攬。決不做指頭硬，而拳頭不硬。⑴有責(zé)任不推；653、如果你被競聘為付區(qū)長，你如何處理好同下屬的關(guān)系？答：如果我被競聘為付區(qū)長，同下屬的關(guān)系，我將做到：3、如果你被競聘為付區(qū)長，你如何處理好同下屬的關(guān)系？66⑴決斷但不獨(dú)斷；⑵幫辦但不包辦；⑶愛護(hù)但不庇護(hù)；⑷信任但不放任。⑴決斷但不獨(dú)斷；67第六章人力資源配置第六章人力資源配置68第一節(jié)

人力資源配置的模式第一節(jié)

人力資源配置的模式69一、行政配置模式二、市場配置模式三、國家干預(yù)與市場調(diào)節(jié)相結(jié)合模式一、行政配置模式70第二節(jié)

人力資源的三個(gè)市場第二節(jié)

人力資源的三個(gè)市場71一、普通勞動力市場（勞務(wù)市場）二、人才市場三、企業(yè)家市場（經(jīng)營者市場）一、普通勞動力市場（勞務(wù)市場）72第三節(jié)

人力資源配置的規(guī)律第三節(jié)

人力資源配置的規(guī)律73一、宏觀地域配置的“點(diǎn)、線、面、體律”1、點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)發(fā)展極生產(chǎn)力布局首先在港灣、河口、支流的交匯地以及陸地交通樞紐處集中，建立若干經(jīng)濟(jì)中心，形成城市，利用這些經(jīng)濟(jì)中心城市的交通條件來集散人才、物資、信息、資金等生產(chǎn)要素，形成了“經(jīng)濟(jì)發(fā)展極”。一、宏觀地域配置的“點(diǎn)、線、面、體律”1、點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)發(fā)展極742、線：經(jīng)濟(jì)增長軸以“經(jīng)濟(jì)發(fā)展極”（經(jīng)濟(jì)中心城市）順流或逆流延伸，派生出串串連鎖集鎮(zhèn)。利用這些經(jīng)濟(jì)連鎖集鎮(zhèn)的交通條件繼續(xù)集散生產(chǎn)要素，次第形成聯(lián)結(jié)各經(jīng)濟(jì)中心城市經(jīng)濟(jì)活動的“經(jīng)濟(jì)增長軸”。2、線：經(jīng)濟(jì)增長軸753、面：經(jīng)濟(jì)輻射面通過“經(jīng)濟(jì)增長軸”的流動、鋪灑、擴(kuò)散，將經(jīng)濟(jì)中心城市及經(jīng)濟(jì)連鎖集鎮(zhèn)的經(jīng)濟(jì)活動向廣闊的網(wǎng)絡(luò)腹地轉(zhuǎn)移，逐漸形成大面積的“經(jīng)濟(jì)輻射面”。

3、面：經(jīng)濟(jì)輻射面764、體：立體經(jīng)濟(jì)區(qū)最終建立起全面協(xié)調(diào)發(fā)展的立體經(jīng)濟(jì)區(qū)帶動整個(gè)地區(qū)，以至整個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)騰飛?！包c(diǎn)線面體”律的核心在于：人力資源的宏觀配置，總是先有相對集中，然后再有相對均衡，沒有相對集中作前提，就不能最終實(shí)現(xiàn)相對均衡。4、體：立體經(jīng)濟(jì)區(qū)77（一）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化規(guī)律—梯度轉(zhuǎn)移律人類社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷程，三大產(chǎn)業(yè)的發(fā)展有其自身的規(guī)律：

二、中觀產(chǎn)業(yè)配置的“成比例置換律”（一）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化規(guī)律—梯度轉(zhuǎn)移律二、中觀產(chǎn)業(yè)配置的“成比781、第一產(chǎn)業(yè)首先得到發(fā)展第一產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品具有特殊使用價(jià)值—維持人的生命。正如馬克思所說：“食物的生產(chǎn)是直接生產(chǎn)者的生存和一切生產(chǎn)的首要條件?！边@就決定了第一產(chǎn)業(yè)首先得到發(fā)展。1、第一產(chǎn)業(yè)首先得到發(fā)展792、第二產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)當(dāng)生產(chǎn)力水平不斷提高，第一產(chǎn)業(yè)有了利余的勞動，一部分人開始生產(chǎn)食品以外的產(chǎn)品，如：磚、瓦、紙、煉鐵、煉鋼等等，于是，第二產(chǎn)業(yè)—工業(yè)就出現(xiàn)了。2、第二產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)803、第三產(chǎn)業(yè)的興起當(dāng)生產(chǎn)力水平具備了一定規(guī)模，物質(zhì)生活有了一定保證，人們產(chǎn)生了更高一級的需要，諸如：社交、尊重、服務(wù)等，于是，流通部門、服務(wù)部門、文化教育部門、以及公務(wù)部門出現(xiàn)了。這樣，服務(wù)于人的精神消費(fèi)、社會活動的第三產(chǎn)業(yè)便應(yīng)運(yùn)而生并不斷發(fā)展起來。3、第三產(chǎn)業(yè)的興起81人類社會的發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)由第一產(chǎn)業(yè)、第二產(chǎn)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)，依次發(fā)展，作“梯度轉(zhuǎn)移?！比祟惿鐣陌l(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)82（二）人力資源配置的“克拉克定律”與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)展變化的規(guī)律相適應(yīng)，人力資源的產(chǎn)業(yè)配置也存在著依次更迭的規(guī)律：

（二）人力資源配置的“克拉克定律”831、勞動力首先集聚于第一產(chǎn)業(yè)，以生產(chǎn)糧食和各種食品；2、然后，隨著農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率的不斷提高，農(nóng)業(yè)勞動人員開始減少，剩余人力資源逐漸向第二產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，以生產(chǎn)各種工業(yè)品；1、勞動力首先集聚于第一產(chǎn)業(yè)，以生產(chǎn)糧食和各種食品；843、工業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高，第二產(chǎn)業(yè)的勞動人口開始減少，剩余人力資源又逐漸向第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，以生產(chǎn)各種發(fā)展與享樂的生活資料。人力資源在三大產(chǎn)業(yè)之間的這種梯度轉(zhuǎn)移模式，經(jīng)濟(jì)學(xué)界稱之為“克拉克”定律。3、工業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高，第二產(chǎn)業(yè)的勞動人口開始85“邊際效益”即向一個(gè)處于經(jīng)濟(jì)活動過程中的經(jīng)濟(jì)實(shí)體作出新的人力資源投入所獲得的收益。數(shù)量上＝產(chǎn)出值－投入值三、微觀組織（企事業(yè)用人單位）配置的“邊際效益遞減率”“邊際效益”即向一個(gè)處于經(jīng)濟(jì)活動過程中的經(jīng)濟(jì)實(shí)體作86人力資源投入，可以導(dǎo)致邊際效益遞減現(xiàn)象1、當(dāng)人力資源需求量很大時(shí)，人力資源投入的邊際效益明顯而且逐漸增大；

人力資源投入，可以導(dǎo)致邊際效益遞減現(xiàn)象872、當(dāng)人力資源配置向飽和靠攏時(shí)，人力資源投入的邊際效益日趨降低，直至為零；3、當(dāng)人力資源配置過剩時(shí)，人力資源投入的邊際效益出現(xiàn)越來越高的負(fù)增長。2、當(dāng)人力資源配置向飽和靠攏時(shí)，人力資源投入的邊際效益日趨降88第七章人力資源考評第七章人力資源考評89第一節(jié)

人力資源考評概述第一節(jié)

人力資源考評概述90（一）考評考：考核；評：評價(jià)人員考評是指對人員按其素質(zhì)、業(yè)績在諸方面進(jìn)行科學(xué)合理地評價(jià)，從而為人員的合理使用、晉升、培訓(xùn)提供科學(xué)依據(jù)的過程。（二）考核與評價(jià)的區(qū)別考核——定量；評價(jià)——定性。一、考評的概念（一）考評一、考評的概念911、聘任、選拔、使用人員的依據(jù)；2、人員調(diào)配、晉升的依據(jù)；3、人員培訓(xùn)的依據(jù)；4、獎懲、報(bào)酬的依據(jù)；5、激勵(lì)人員的重要手段。二、人員考評的作用1、聘任、選拔、使用人員的依據(jù)；二、人員考評的作用921.什么叫績效管理績效管理就是從員工和企業(yè)的需求分析出發(fā)，從員工和企業(yè)的系統(tǒng)管理角度，通過對員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、能力等方面進(jìn)行評估和分析，改善員工的工作行為，改善改革企業(yè)的管理方式，從而達(dá)到充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，促進(jìn)員工和企業(yè)核心競爭力的提升，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)的過程。三、績效管理的概念1.什么叫績效管理三、績效管理的概念932.績效管理的中心——績效3.績效管理的過程⑴學(xué)習(xí)⑵溝通⑶管理⑷發(fā)展⑸控制2.績效管理的中心——績效944.績效管理的三個(gè)作用⑴導(dǎo)向——員工行為的正確導(dǎo)向⑵激勵(lì)——員工行為的有效激勵(lì)⑶約束——員工行為的有效約束4.績效管理的三個(gè)作用955.績效管理的著眼點(diǎn)⑴發(fā)展⑵變化企業(yè)考核員工——“變化”了沒有；員工考核企業(yè)——⑴企業(yè)發(fā)展了沒有；⑵員工收入增長了沒有。5.績效管理的著眼點(diǎn)96第二節(jié)人員考評的內(nèi)容第二節(jié)人員考評的內(nèi)容97（一）德：政治思想素質(zhì)，道德素質(zhì)與心理素質(zhì)。德決定人的行為方向，即為什么人生目的而奮斗；德決定人的行為強(qiáng)弱，即為達(dá)到目的所做努力程度；德決定人的行為方式，即采用什么手段達(dá)到目的。（一）德：政治思想素質(zhì)，道德素質(zhì)與心理素質(zhì)。98（二）能：能力素質(zhì)；即一個(gè)人認(rèn)識世界、改造世界的本領(lǐng)。不同的工作所需要的具體能力也各不相同。（二）能：能力素質(zhì)；即一個(gè)人認(rèn)識世界、改造世界的本領(lǐng)。不同的99（三）勤：工作態(tài)度與敬業(yè)精神勤主要包括一個(gè)人的工作積極性、創(chuàng)造性、主動性、紀(jì)律性、責(zé)任心、事業(yè)心、出勤率等。（四）績：實(shí)際的工作績效績主要包括一個(gè)人完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益和社會效益等。（三）勤：工作態(tài)度與敬業(yè)精神100第三節(jié)人員考評的分類第三節(jié)人員考評的分類101（一）按考評時(shí)間劃分1、定期考評：半年、一年、二年、三年等2、不定期考評（一）按考評時(shí)間劃分102（二）按考評內(nèi)容劃分1、工作態(tài)度考評2、工作能力考評3、工作績效考評4、綜合考評（二）按考評內(nèi)容劃分103（三）按考評目的劃分1、例行考評2、晉升考評3、轉(zhuǎn)正考評

（三）按考評目的劃分1044、評定職稱考評5、培訓(xùn)考評6、對新員工考評7、選拔考評4、評定職稱考評105（四）按考評對象劃分1、職工考評2、干部考評⑴領(lǐng)導(dǎo)干部考評⑵中層干部考評⑶科技人員考評（四）按考評對象劃分1、職工考評2、干部考評⑴領(lǐng)導(dǎo)干部考評106（五）按考評的主體劃分1、上級考評2、自我考評3、同事考評4、專家考評5、下級考評6、用戶（顧客）考評（五）按考評的主體劃分107（六）按考評形式劃分1、口頭考評與書面考評2、直接考評與間接考評3、個(gè)別考評與集體考評（六）按考評形式劃分108（七）按考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法劃分1、絕對標(biāo)準(zhǔn)考評，即按同一尺度去衡量同職人員；2、相對標(biāo)準(zhǔn)考評，即不按同一的考評標(biāo)準(zhǔn)而是根據(jù)同一部門或同一小組內(nèi)同類人員相互比較作出評價(jià)。（七）按考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法劃分109第四節(jié)人員考評方法第四節(jié)人員考評方法110目標(biāo)管理法普便地使用于專業(yè)人員和管理人員的績效評價(jià)。使用目標(biāo)管理法具體方法步驟如下：一、目標(biāo)管理法（）目標(biāo)管理法普便地使用于專業(yè)人員和管理人員的績效評價(jià)。一、目標(biāo)111⑴明確建立并準(zhǔn)確陳述員工要完成的工作目標(biāo)；這些目標(biāo)應(yīng)該是可以量化和衡量的，而且具有挑戰(zhàn)性，并且又是可以達(dá)到的；這些目標(biāo)必須用清晰、簡明、毫不含糊的文字描述出來。⑴明確建立并準(zhǔn)確陳述員工要完成的工作目標(biāo)；112⑵制定、指明如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的行動計(jì)劃；⑶由員工實(shí)施行動計(jì)劃；⑷衡量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度；⑸必要時(shí)采取修正措施；⑹為未來確定新的目標(biāo)。⑵制定、指明如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的行動計(jì)劃；113首先制定一份評價(jià)員工績效的問卷調(diào)查表，然后要求由內(nèi)部的：上級、下級、同級、同事以及外部的同行、客戶、供應(yīng)商進(jìn)行全方位（360度）的評價(jià)，被評價(jià)者本人對自己也作出自我評價(jià)，從而最終對被評價(jià)者作出評價(jià)。360度評價(jià)法是目前最流行的一種績評價(jià)方法。二、360度評價(jià)法首先制定一份評價(jià)員工績效的問卷調(diào)查表，然后要求由內(nèi)部的：上級114工作標(biāo)準(zhǔn)法最適合于生產(chǎn)工人。工作標(biāo)準(zhǔn)法的具體做法是：⑴確立標(biāo)準(zhǔn)或期望的產(chǎn)出水平；⑵將每個(gè)員工的績效水平與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。三、工作標(biāo)準(zhǔn)法工作標(biāo)準(zhǔn)法最適合于生產(chǎn)工人。三、工作標(biāo)準(zhǔn)法115考績法是指對一個(gè)人的真實(shí)歷史和實(shí)際成績進(jìn)行考察，這是目前對人員評價(jià)的主要途徑和方法。⑴考績法主要憑借考察者的主觀經(jīng)驗(yàn)和直覺判斷，因此，具有較強(qiáng)的人為性和主觀隨意性；

四、考績法考績法是指對一個(gè)人的真實(shí)歷史和實(shí)際成績進(jìn)行考察，這是目前對人116⑵某一項(xiàng)工作的成功總是受到多種因素的影響；⑶由于缺乏充分的定量依據(jù)，評價(jià)就難以做到客觀、準(zhǔn)確。因而使這種考核方法帶有一定的局限性。⑵某一項(xiàng)工作的成功總是受到多種因素的影響；117考試是指通過口頭詢問、書面答卷、實(shí)際操作等手段和方法，來測定和鑒別一個(gè)人的知識、能力、專業(yè)技術(shù)水平的方法。⑴考試比較適合于測驗(yàn)人的知識和技能水平，但用于考察人的內(nèi)在心理品質(zhì)就比較困難；

五、考試法考試是指通過口頭詢問、書面答卷、實(shí)際操作等手段和方法，來測定118⑵考試法對考核評價(jià)一個(gè)人的智力水平（一般能力）比較有效，但用于考核評價(jià)一個(gè)人的某些特殊能力就存在許多局限；⑶考試往往存在著某種偶然性，而且也往往難以用考試分?jǐn)?shù)的多少來評價(jià)其實(shí)際能力水平的高低。⑵考試法對考核評價(jià)一個(gè)人的智力水平（一般能力）比較有效，但用119測驗(yàn)法即是指用標(biāo)準(zhǔn)化了的實(shí)驗(yàn)工具（量表）作為引發(fā)個(gè)體反應(yīng)的刺激，所引發(fā)的反應(yīng)結(jié)果由被試自己陳述或由旁人記錄，然后經(jīng)過統(tǒng)計(jì)方法處理，予以量化，描繪出行為軌跡，并對其結(jié)果進(jìn)行分析解釋，最后得出結(jié)論。六、測驗(yàn)法測驗(yàn)法即是指用標(biāo)準(zhǔn)化了的實(shí)驗(yàn)工具（量表）作為引發(fā)個(gè)體反應(yīng)的刺120心理測驗(yàn)法具有以下特點(diǎn)：⑴客觀性心理測驗(yàn)主要訴諸于被評價(jià)者個(gè)人和測驗(yàn)工具之間的“刺激—反應(yīng)”的關(guān)系，所有被測者都在同一測驗(yàn)條件、內(nèi)容、程序和評價(jià)條件進(jìn)行，保證了主人結(jié)果的客觀性。

心理測驗(yàn)法具有以下特點(diǎn)：121⑵準(zhǔn)確性心理測驗(yàn)是一種將定性分析與定量評價(jià)有機(jī)結(jié)合起來的測評方法，所用量表設(shè)計(jì)具有客觀性，并又采用自我陳述法，所以，只要被試者如實(shí)作答，就能準(zhǔn)確地反映本人的心理素質(zhì)狀況。⑵準(zhǔn)確性122⑶預(yù)見性心理測驗(yàn)不僅對在任人員進(jìn)行工作績效的考核系統(tǒng)地評價(jià)，而且對于人員的內(nèi)在潛能作出全面系統(tǒng)地評價(jià)，因而使考評結(jié)果具有一定的預(yù)見性。

⑶預(yù)見性123⑷實(shí)用性心理測驗(yàn)的量表信度和效度都較高，方法簡便，容易掌握操作，而且非常經(jīng)濟(jì)，一次可以測若干人，在短時(shí)間內(nèi)（一般1小時(shí)左右）即可完成測驗(yàn)，既準(zhǔn)確又高效，測驗(yàn)結(jié)果既可以手工計(jì)算，又可以微機(jī)處理，使用非常方便。⑷實(shí)用性124由美國學(xué)者歐德偉等人提出。它規(guī)定對人員每年考評一次，分甲、乙兩檔進(jìn)行。甲檔為特殊貢獻(xiàn)者，給予嘉獎；乙檔為一般員工。

七、歐德偉法由美國學(xué)者歐德偉等人提出。它規(guī)定對人員每年考評一次，分甲、乙125德(w1)w1j(1.2…8)能(w2)w2j(1.2…7)勤(w3)w3j(1.2…5)績(w4)w4j(1.2…5)體(w5)w5j(1.2…6)八、關(guān)聯(lián)矩陣法德(w1)能(w2)勤(w3)績(w4)體(w5)八、關(guān)聯(lián)126W11事業(yè)心W12奉獻(xiàn)精神W13整體精神W14協(xié)作精神W15原則性W16組織紀(jì)律性W17職業(yè)道德W18團(tuán)結(jié)精神W21知識總數(shù)W22分析能力W23決策能力W24組織能力W25公關(guān)能力W26開拓能力W27表達(dá)能力W31出勤率W32責(zé)任心W33承擔(dān)社會工作情況W34兼職服務(wù)情況W35對他人關(guān)心情況W41完成工作的數(shù)量指標(biāo)W42完成工作的質(zhì)量指標(biāo)W43開拓項(xiàng)目情況W44立功受獎情況W45創(chuàng)造精神、貢獻(xiàn)大小W51身體健康狀況W52身體的忍耐力W53環(huán)境的適應(yīng)能力W54對重壓的承受能力W55精神健康狀況W56意志力、堅(jiān)韌性W1(德）W2（能）W3（勤）W4（績）W5（體）W11事業(yè)心W21知識總數(shù)W31出勤率127第八章薪酬管理第八章薪酬管理128第一節(jié)薪酬概述第一節(jié)薪酬概述129薪酬是企業(yè)對其員工所做供獻(xiàn)給予的相應(yīng)報(bào)酬。實(shí)質(zhì)是一種公平的交換或交易。

一、薪酬的實(shí)質(zhì)薪酬是企業(yè)對其員工所做供獻(xiàn)給予的相應(yīng)報(bào)酬。實(shí)質(zhì)是一種公平的交130二、薪酬的構(gòu)成1、工資2、獎勵(lì)3、福利二、薪酬的構(gòu)成1、工資131報(bào)酬的形式可以分為內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬兩種，具體內(nèi)容如下表：三、報(bào)酬形式報(bào)酬的形式可以分為內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬兩種，具體內(nèi)容如下表：三132兩類報(bào)酬的形式內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬1.成績2.成就感3.非正式承認(rèn)4.工作滿足感5.個(gè)人成長6.地位1.工資2.福利3.獎金4.正式承認(rèn)5.提升6.工作環(huán)境7.社會關(guān)系兩類報(bào)酬的形式內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬1.成績1.工資133四、薪酬管理的要求（一）公平性：外部公平；內(nèi)部公平；個(gè)人公平。（二）競爭性：薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有吸引力。四、薪酬管理的要求（一）公平性：134（三）激勵(lì)性：適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)貢獻(xiàn)分配原則。（四）經(jīng)濟(jì)性（五）合法性（三）激勵(lì)性：135（一）外在因素人力資源的供求關(guān)系與競爭狀況；地區(qū)、行業(yè)的特點(diǎn)及慣例；當(dāng)?shù)厣钏剑粐矣嘘P(guān)法律法規(guī)。（二）內(nèi)在因素本企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；企業(yè)經(jīng)營狀況與財(cái)政實(shí)力；企業(yè)的管理哲學(xué)與企業(yè)文化。五、影響薪酬制度的主要因素（一）外在因素五、影響薪酬制度的主要因素1361.工資總額約束（計(jì)稅工資）；2.缺乏規(guī)范的崗位評價(jià)；3.缺乏激勵(lì)（優(yōu)秀人才得不到應(yīng)有的激勵(lì)）；4.分配方式單一；5.缺乏配套制度。六、目前薪酬制度存在的主要問題1.工資總額約束（計(jì)稅工資）；六、目前薪酬制度存在的主要問題1371.必須體現(xiàn)薪酬的“保障”“激勵(lì)”和“調(diào)節(jié)”三大職能2.必須體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)⑴潛在形態(tài)⑵流動形態(tài)⑶凝固形態(tài)七、薪酬制度的基本要點(diǎn)1.必須體現(xiàn)薪酬的“保障”“激勵(lì)”和“調(diào)節(jié)”三大職能七1383.必須體現(xiàn)勞動的四大要素⑴技能——勞動（工作）者的技術(shù)能力；⑵責(zé)任——職務(wù)責(zé)任；⑶強(qiáng)度——勞動（工作）強(qiáng)度；⑷條件——勞動（工作）環(huán)境、條件。3.必須體現(xiàn)勞動的四大要素1394.必須考慮企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況5.必須考慮市場決定機(jī)制6.必須考慮科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)7.合理制定企業(yè)各類人員的薪酬水平，處理好企業(yè)內(nèi)部分配關(guān)系4.必須考慮企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況1408.建立相應(yīng)的配套制度⑴用工制度；⑵考核制度；⑶晉升增資制度。9.按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合效率優(yōu)先，兼顧公平。8.建立相應(yīng)的配套制度1411.崗位分類⑴管理類⑵技術(shù)類⑶操作類2.定員、定額3.工作（崗位）評價(jià)——崗位間的價(jià)值關(guān)系例如：點(diǎn)數(shù)法歸檔歸級法八、崗位工資制度的基本內(nèi)容1.崗位分類八、崗位工資制度的基本內(nèi)容1424.工資水平5.工資結(jié)構(gòu)——薪酬模式6.獎金制度7.增資制度8.人工成本9.考核制度4.工資水平143薪酬體系基本薪酬獎勵(lì)薪酬工作津貼地區(qū)性津貼補(bǔ)貼勞動分紅特殊貢獻(xiàn)年終獎經(jīng)常性工作獎技能薪酬年功薪酬崗位薪酬最低薪酬特時(shí)津貼特職津貼特崗津貼地區(qū)生活艱苦邊區(qū)政策性補(bǔ)貼臨時(shí)性補(bǔ)貼定額勞動超額勞動特殊勞動社會經(jīng)濟(jì)因素九、薪酬體系結(jié)構(gòu)薪酬體系基本薪酬獎勵(lì)薪酬工作津貼地區(qū)性補(bǔ)貼勞動分紅特殊貢144第二節(jié)員工福利第二節(jié)員工福利145一、安全與保險(xiǎn)福利（一）生產(chǎn)安全（二）生產(chǎn)衛(wèi)生（三）勞保用品（四）對女工的特殊保護(hù)一、安全與保險(xiǎn)福利（一）生產(chǎn)安全146二、工作年限與工作福利二、工作年限與工作福利147三、健康、假日與家屬福利（一）健康方面的福利（二）員工假日與福利三、健康、假日與家屬福利（一）健康方面的福利148四、員工服務(wù)部門1、房管2、食堂3、托兒所、幼兒園、理發(fā)館、浴室4、業(yè)余學(xué)校5、文化館、圖書館、俱樂部四、員工服務(wù)部門1、房管149第三節(jié)

工資制度的合理設(shè)置第三節(jié)

工資制度的合理設(shè)置150制定本企業(yè)的工資原則策略職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析職務(wù)評價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)擬定企業(yè)分配原則與策略等文件組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、編寫職務(wù)說明與規(guī)格確定付酬因素，選擇評價(jià)方法確定和繪出工資結(jié)構(gòu)線工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整地區(qū)及行業(yè)調(diào)查工資范圍及數(shù)值確定競爭力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等⑴⑵⑶⑷⑸⑹⑺一、工資制度合理設(shè)置的過程制定本企業(yè)的工資原則職務(wù)設(shè)職務(wù)工資結(jié)構(gòu)擬定企業(yè)分配原則與策略151二、基本薪資確定目前確定基本薪資通常有以下幾種方法：㈠職位評價(jià)法1.職位排序法2.職位歸類法3.計(jì)點(diǎn)法4.因素比較法二、基本薪資確定目前確定基本薪資通常有以下幾種方法：152㈡職位定價(jià)法1.薪資調(diào)查2.薪資曲線㈡職位定價(jià)法153㈢基本工資/薪金結(jié)構(gòu)的新方法1.技能工資制2.能力工資3.寬幅級差工資制目前確定基本薪資通常用的幾種方法具體做法如下：㈢基本工資/薪金結(jié)構(gòu)的新方法154㈠職位評價(jià)法職位評價(jià)（）是指確定組織中每一職位價(jià)值相對于其他職位價(jià)值的系統(tǒng)化過程。這一過程是用于設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)的，而不是用于評價(jià)任職員工績效的。職位評價(jià)法具體又有以下四種：㈠職位評價(jià)法1551.職位排序法職位排序法（）是依照職位的困難程度從最簡單到最復(fù)雜對職位進(jìn)行排序的一種職位評價(jià)方法。在使用職位排序法時(shí)，評價(jià)者把職位從最簡單到最復(fù)雜進(jìn)行排序。1.職位排序法156通常評價(jià)者準(zhǔn)備附有有關(guān)職位基本信息的卡片，然后依職位重要性的順序來排列卡片。使用職位排序得出的僅是職位的一種順序，而沒有表明職位間的相對重要程度。例如，排序?yàn)?的職位在復(fù)雜程度上并不必然是排序?yàn)?的職位的兩倍。通常評價(jià)者準(zhǔn)備附有有關(guān)職位基本信息的卡片，然后依職位重要性的1572.職位歸類法職位歸類法（）或稱為職位分級法（）是通過把某一職位與事先確定的職位類別或級別等級相比較來確定該職位的相對價(jià)值的一種職位評價(jià)方法。使用這種方法通常是依據(jù)職位在義務(wù)、責(zé)任、技術(shù)、工作條件和其他與職位相關(guān)的因素諸方面的差異，對特定職位的類別或等級進(jìn)行詳細(xì)的說明。2.職位歸類法158然后，通過把某一特定職位的說明書與每一類別的職位說明書進(jìn)行比較，并把該職位分派在合適的職位類別中來確定該職位的相對價(jià)值。這種方法具有簡單易行的優(yōu)點(diǎn)。通常，5至15個(gè)職位類別就足夠了。然后，通過把某一特定職位的說明書與每一類別的職位說明書進(jìn)行比1593.計(jì)點(diǎn)法計(jì)點(diǎn)法（）是根據(jù)一系列因素使用量化的計(jì)點(diǎn)尺度來評價(jià)職位的一種職位評價(jià)方法。在使用計(jì)點(diǎn)法時(shí)，要為所評價(jià)的職位開發(fā)一種量化的計(jì)點(diǎn)尺度。通常不能只使用一種尺度來評價(jià)所有的職位。例如，辦事員職位和生產(chǎn)性職位一般要求不同的尺度。而在評價(jià)管理職位和專業(yè)性職位時(shí)通常需要另一種尺度。通常由人力資源部門確定在特定的評價(jià)尺度中應(yīng)包括哪些職位。3.計(jì)點(diǎn)法160計(jì)點(diǎn)法的具體做法有四個(gè)步驟：⑴選擇關(guān)鍵職位在確定了每一特定的尺度所要評價(jià)的職位后，就要選擇關(guān)鍵（基準(zhǔn)）職位。關(guān)鍵職位是指整個(gè)行業(yè)或在所進(jìn)行研究范圍內(nèi)的常見職位。關(guān)鍵職位的內(nèi)涵通常應(yīng)當(dāng)是清晰易懂的。如果對某一職位的說明或其工資多少存在任何混亂，該職位不應(yīng)該被選為關(guān)鍵職位。計(jì)點(diǎn)法的具體做法有四個(gè)步驟：161選擇關(guān)鍵職位的總體思路是選擇數(shù)量有限的關(guān)鍵職位（20％是一個(gè)不錯(cuò)的指標(biāo)），這些職位代表整個(gè)工資結(jié)構(gòu)和要評價(jià)的主要工作類型。關(guān)鍵職位的選擇應(yīng)當(dāng)充分地體現(xiàn)所要評價(jià)職位的責(zé)任、義務(wù)及工作要求的范圍。選擇關(guān)鍵職位的總體思路是選擇數(shù)量有限的關(guān)鍵職位（20％是一個(gè)162⑵選擇報(bào)償因素①報(bào)償因素（）是指組織認(rèn)為重要性達(dá)到了一定程度因而愿意為其付酬的那些職位因素或特征。某一特定職位擁有這些報(bào)償因素的程度決定該職位的相對價(jià)值。⑵選擇報(bào)償因素163早期的職位評價(jià)方法提出了一套通用的因素，這些方法認(rèn)為一定的因素——通常為技術(shù)、責(zé)任及工作條件——應(yīng)適用于所有的職位。這一理論已逐漸為這樣一種假設(shè)所取代，即每一組織為滿足自身的特殊要求必須要制定自己的報(bào)償因素。因此，完全采用任何一套通用因素并不值得推薦。例如，選擇用來評價(jià)生產(chǎn)性職位的報(bào)償因素可以包括技術(shù)、努力及工作條件，而選擇用來評價(jià)管理職位和專業(yè)性職位的報(bào)償因素可以是知識、責(zé)任及決策能力要求。早期的職位評價(jià)方法提出了一套通用的因素，這些方法認(rèn)為一定的因164②職位次等因素（）是用于更詳細(xì)地說明報(bào)償因素的。譬如，責(zé)任這一報(bào)償因素可以包括的次等因素有：確定組織的政策、負(fù)責(zé)其他人的工作、負(fù)責(zé)開發(fā)并維護(hù)與客戶良好的關(guān)系以及負(fù)責(zé)組織的資產(chǎn)等。

②職位次等因素（）是用于更詳細(xì)地說明報(bào)償因素的。譬如，責(zé)任165③等級說明（）,有時(shí)稱為特征說明（），是用來描述每一次等因素的特殊要求的。等級說明是以書面短語形式而存在的。把報(bào)償因素分解成次等因素和等級是為了使職位的含義更精確以及為職位評價(jià)提供方便。③等級說明（）,有時(shí)稱為特征說明（），是用來描述每一次等166⑶為因素確定權(quán)重為每一報(bào)償因素、次等因素和等級說明確定權(quán)重以反映它們的相對重要性。當(dāng)然，確定的權(quán)重因職位不同而不同。例如，技術(shù)可能是在評價(jià)機(jī)械工職位時(shí)使用的最重要的因素，而責(zé)任可能是評價(jià)管理者職位較為關(guān)鍵的因素。⑶為因素確定權(quán)重167過去的經(jīng)驗(yàn)和判斷在確定權(quán)重時(shí)起著重要的作用。一般而言，給任何一種職位確定權(quán)重都是依據(jù)該職位的最大計(jì)點(diǎn)數(shù)值來確定的；該數(shù)值通常是武斷地決定的。然后，基于每一報(bào)償因素、次等因素和等級說明的相對重要性分別為它們確定計(jì)點(diǎn)數(shù)。例如，表1點(diǎn)值樣本給出了可能總計(jì)1000點(diǎn)的計(jì)點(diǎn)統(tǒng)計(jì)分析。過去的經(jīng)驗(yàn)和判斷在確定權(quán)重時(shí)起著重要的168表1點(diǎn)值樣本賦與每一等級的點(diǎn)數(shù)報(bào)償因素最大計(jì)點(diǎn)值次等因素第一等級第二等級第三等級第四等級技術(shù)260工作知識3570105140經(jīng)驗(yàn)20406080初始階段10203040努力

240

體力上的20406080心理上的4080120160責(zé)任360負(fù)責(zé)公司政策20406080表1點(diǎn)值樣本賦與每一等級的點(diǎn)數(shù)報(bào)償因素最大計(jì)次等因169責(zé)任360負(fù)責(zé)公司政策20406080負(fù)責(zé)的其他工作4080120160負(fù)責(zé)與客戶和公眾的良好關(guān)系20406080負(fù)責(zé)公司的現(xiàn)金10203040職位條件

140

工作條件20406080危險(xiǎn)15304560可能的總點(diǎn)數(shù)

1000責(zé)任360負(fù)責(zé)公司政策20406080負(fù)責(zé)的其他工作4080170在這個(gè)例子中，責(zé)任這個(gè)報(bào)償因素被認(rèn)為是最重要的因素，并給予360點(diǎn)。責(zé)任因素被分成四個(gè)次等因素：組織政策責(zé)任、其他工作的責(zé)任、與公眾的良好關(guān)系及組織現(xiàn)金支出的責(zé)任。在這個(gè)例子中，責(zé)任這個(gè)報(bào)償因素被認(rèn)為是最重要的因素，并給予3171每一次等因素又進(jìn)一步被分成四個(gè)等級。注意每一次等因素的最高等級的計(jì)點(diǎn)數(shù)值加總為該報(bào)償因素的計(jì)點(diǎn)最大值。在表點(diǎn)值樣本中，公司政策責(zé)任的80點(diǎn)，加其他工作責(zé)任的160點(diǎn)，加與客戶和公眾建立良好關(guān)系責(zé)任的80點(diǎn)，加公司現(xiàn)金責(zé)任的40點(diǎn)，總計(jì)等于360點(diǎn)。每一次等因素又進(jìn)一步被分成四個(gè)等級。注意每一次等因素的最高等172⑷為特定職位確定點(diǎn)數(shù)就計(jì)點(diǎn)尺度達(dá)成一致后，按以下三個(gè)步驟得出關(guān)鍵職位的點(diǎn)值：①檢查職位說明書；②確定能最好地描述每一報(bào)償因素的每一次等因素的等級說明；

⑷為特定職位確定點(diǎn)數(shù)173③加總?cè)康挠?jì)點(diǎn)數(shù)值。計(jì)點(diǎn)法的一個(gè)缺陷是開發(fā)計(jì)點(diǎn)尺度需要時(shí)間。然而，一旦將關(guān)鍵職位的計(jì)點(diǎn)尺度以適當(dāng)?shù)南到y(tǒng)化方式表示出來，評價(jià)其余的職位就不需要花太長的時(shí)間了。③加總?cè)康挠?jì)點(diǎn)數(shù)值。1744.因素比較法因素比較法（）是根據(jù)一系列因素使用貨幣尺度來評價(jià)職位的一種職位評價(jià)方法。因素比較法使用貨幣尺度而不是計(jì)點(diǎn)尺度。同使用計(jì)點(diǎn)法一樣，使用因素比較法要選擇關(guān)鍵職位。而且，在所評價(jià)的所有職位中，所選關(guān)鍵職位的工資率合理并且公平是絕對必要的。然后再識別報(bào)償因素，就像使用計(jì)點(diǎn)法一樣。4.因素比較法175然而，與計(jì)點(diǎn)法不同，因素比較法不把報(bào)償因素分解成次等因素和等級說明。這兩種方法的另一個(gè)不同是報(bào)償因素的排序。在使用因素比較法時(shí)，每一報(bào)償因素都是按其在每一關(guān)鍵職位中的重要性來排序的。這是通過每次按一項(xiàng)因素給每一種關(guān)鍵職位排序而不是每次按所有因素給每一種職位排序來完成的。例如，表2給出了一家銀行按因素排序的關(guān)鍵職位。然而，與計(jì)點(diǎn)法不同，因素比較法不把報(bào)償因素分解成次等因素和等176表2銀行的關(guān)鍵職位按因素排序職位報(bào)償因素智力要求技術(shù)體力要求責(zé)任工作條件出納主任14616貸款出納員21423出納員32332秘書43555貴重物品保管員55244信差66161表2銀行的關(guān)鍵職位按因素排序報(bào)償因素177在按因素給每一關(guān)鍵職位排序后，下一步是按照因素排序?yàn)槊恳宦毼环峙涔べY或薪金。重要的是要記住關(guān)鍵職位的選擇標(biāo)準(zhǔn)之一是，其工資率必須被評價(jià)者認(rèn)為是合理和公平的。

在按因素給每一關(guān)鍵職位排序后，下一步是按照因素排序?yàn)槊恳宦毼?78不管怎樣，貨幣分配和因素排序最終必須是一致的。表3給出了表2中關(guān)鍵職位的工資分配樣本。注意表3中每一欄的數(shù)字是怎樣與表2中每一欄的排序相一致的。不管怎樣，貨幣分配和因素排序最終必須是一致的。表3給出了表2179表3銀行的關(guān)鍵職位的工資分配樣本報(bào)償因素職位智力要求技術(shù)體力要求責(zé)任工作條件出納主任＄190.00＄59.00＄23.00＄113.00＄18.00貸款出納員＄152.00＄69.00＄50.00＄90.00＄29.00出納員＄145.00＄68.00＄59.00＄77.00＄32.00秘書＄138.00＄66.00＄27.00＄45.00＄23.00貴重物品保管員＄97.00＄32.00＄90.00＄54.00＄21.00信差＄70.00＄24.00＄107.00＄12.00＄41.00表3銀行的關(guān)鍵職位的工資分配樣本報(bào)償因素職位180㈡職位定價(jià)法1.薪資調(diào)查薪資調(diào)查（）是用于從某一給定的地區(qū)或特定的行業(yè)中，收集有關(guān)所選定組織的工資支付政策、慣例和方法方面的具有可比性的可靠信息。㈡職位定價(jià)法181工資或薪金調(diào)查信息可以從兩個(gè)基本途徑獲得：⑴自己進(jìn)行調(diào)查；⑵購買或獲取由另外一方所做的工資/薪酬調(diào)查。工資或薪金調(diào)查信息可以從兩個(gè)基本途徑獲得：182工資調(diào)查可以調(diào)查某個(gè)地區(qū)、某個(gè)行業(yè)，或者既調(diào)查某個(gè)地區(qū)又調(diào)查某個(gè)行業(yè)。在劃定調(diào)查范圍時(shí)，必須考慮地區(qū)規(guī)模的大小、該地區(qū)的生活費(fèi)用指數(shù)及類似的因素。

工資調(diào)查可以調(diào)查某個(gè)地區(qū)、某個(gè)行業(yè)，或者既調(diào)查某個(gè)地區(qū)又調(diào)查183獲得工資調(diào)查數(shù)據(jù)資料有三種傳統(tǒng)的方法，分別是個(gè)人訪談、電話訪談和郵寄問卷調(diào)查表。獲得工資調(diào)查數(shù)據(jù)資料有三種傳統(tǒng)的方法，分別是個(gè)人訪談、電話訪1842.薪資曲線薪資曲線（）是以圖形來表示職位的相對價(jià)值與其工資率或薪金率之間關(guān)系的圖。另外，這些曲線可以用于表示職位的工資等級和工資范圍。不論使用何種職位評價(jià)方法，工資曲線以橫坐標(biāo)（橫軸）表示困難程度依次升高的職位，以縱坐標(biāo)（縱軸）表示工資率。如果使用計(jì)點(diǎn)法評價(jià)職位，按照計(jì)點(diǎn)總數(shù)對應(yīng)的工資率表示計(jì)點(diǎn)總數(shù)，從而得出一種總體趨勢。如圖1所示。2.薪資曲線185圖1使用計(jì)點(diǎn)法的工資曲線100200300400500工資率＄9.008.508.007.507.006.506.005.505.00點(diǎn)數(shù)圖1使用計(jì)點(diǎn)法的工資曲線100200186㈢基本工資/薪金結(jié)構(gòu)的新方法1.技能工資制技能工資制（）（也稱為知識工資制）是因員工帶給職位的技術(shù)而對員工進(jìn)行補(bǔ)償?shù)闹贫取＿@類工資制度是根據(jù)員工的知識面、所掌握的與業(yè)務(wù)相關(guān)的技能數(shù)量和這些技術(shù)或知識的水平，或者是技術(shù)知識水平與知識技術(shù)面的某種結(jié)合來支付工資的。㈢基本工資/薪金結(jié)構(gòu)的新方法1872.能力工資制能力是指“任職者勝任其職位所需的特征或特點(diǎn)”。一個(gè)與此類似的定義是“人們具有的證明能夠完成工作的特點(diǎn)，包括知識、技術(shù)及行為”。

2.能力工資制188例如，一位銷售組織的雇主，對能力工資制感興趣，他會詢問組織中最成功的銷售人員并得知究竟是什么使那些銷售人員表現(xiàn)出色。找出的要素可能是對賬戶進(jìn)行管理、做競爭性研究或進(jìn)行良好的技術(shù)展示。一旦找到預(yù)示銷售成功的要素，就把這些要素歸為能力一類。例如，一位銷售組織的雇主，對能力工資制感興趣，他會詢問組織中189然后，將根據(jù)各位銷售人員證明在這些能力上有多強(qiáng)來給予他們報(bào)償。憑直覺，能力工資制正在使這樣的做法有意義，即將金錢置于為有價(jià)值的那些因素之后。然后，將根據(jù)各位銷售人員證明在這些能力上有多強(qiáng)來給予他們報(bào)償1903.寬幅級差工資制寬幅級差工資制（）是指“一種把眾多不同的薪金種類減少為幾種寬幅薪金級差組的基本工資技術(shù)”。換言之，寬幅級差工資制就是“除了少數(shù)幾個(gè)3至10個(gè)綜合性薪金和職位分類之外，消除所有的職位分類”。3.寬幅級差工資制191從本質(zhì)上講，寬幅級差工資制使職位簇群變成了寬泛的職位類或職位組。薪金級差組通常具有部分相互重疊的最低和最高工資限額。從本質(zhì)上講，寬幅級差工資制使職位簇群變成了寬泛的職位類或職位192寬幅級差工資制的主要優(yōu)點(diǎn)是管理人員在確定工資率上擁有更多的自主權(quán)，而且因?yàn)閷挿壊罟べY制消除了職位間不必要的差別，從而使員工在組織內(nèi)部流動變得比較容易。其第二個(gè)優(yōu)點(diǎn)在當(dāng)今提升機(jī)會減少、呈扁平化的組織中尤顯重要。寬幅級差工資制的主要優(yōu)點(diǎn)是管理人員在確定工193第九章人力資源保護(hù)第九章人力資源保護(hù)194第一節(jié)社會保障第一節(jié)社會保障195社會保障是指國家和社會通過立法、采用強(qiáng)制的手段對國民收入進(jìn)行分配與再分配，形成一種特殊的社會消費(fèi)基金，對社會成員因生、老、病、傷、殘、亡、喪失勞動能力；因暫時(shí)失去工作；因自然災(zāi)害和其他原因面臨生活困難所給予的物質(zhì)幫助，以此保障公民的基本生活需要和維持勞動力再生產(chǎn)而建立的一種制度。一、社會保障的含義社會保障是指國家和社會通過立法、采用強(qiáng)制的手段對國民收入進(jìn)行1961、社會保障的主體是社會；2、保障的客體是全體社會成員；3、手段是通過立法；4、利用收入的再分配；5、職能是保障基本生活需要和維持勞動力的再生產(chǎn)。二、社會保障的基本要求1、社會保障的主體是社會；二、社會保障的基本要求197（一）社會保險(xiǎn)保障工薪勞動者的基本生活不因出現(xiàn)各種風(fēng)險(xiǎn)而無法維持。如：養(yǎng)勞保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等。

三、社會保障體系（一）社會保險(xiǎn)三、社會保障體系198（二）社會救濟(jì)由國家和各種社會機(jī)構(gòu)，按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，向無收入、無生活來源、無家庭依靠或失去工作能力者、一時(shí)遭受嚴(yán)重自然災(zāi)害或不幸事故的遇難者，實(shí)施一種最低標(biāo)準(zhǔn)的物質(zhì)幫助。（二）社會救濟(jì)199（三）社會福利通常有三類：1、一般社會福利。國家或有關(guān)團(tuán)體舉辦的社會文化教育事業(yè)，以及公共福利設(shè)施，津貼補(bǔ)助，社會服務(wù)等。

（三）社會福利2002、職工福利。職工所在單位福利設(shè)施、各種補(bǔ)貼。3、特殊社會福利，又稱民政福利。國家和社會為殘疾人或無勞動與生活能力的人舉辦的福利工廠、養(yǎng)老院、孤兒院等。2、職工福利。職工所在單位福利設(shè)施、各種補(bǔ)貼。201（四）社會優(yōu)撫國家和社會依法對烈軍屬、革命殘廢軍人、參戰(zhàn)負(fù)傷的民兵、民工、生活困難的復(fù)員退伍軍人等給予的優(yōu)待和撫恤。（四）社會優(yōu)撫202第二節(jié)勞動保護(hù)第二節(jié)勞動保護(hù)203勞動保護(hù)是通過改善勞動條件、防止傷亡事故和職業(yè)病而采取的一系列措施。它只限于保護(hù)勞動者在勞動過程中的安全與健康。一、勞動保護(hù)的含義勞動保護(hù)是通過改善勞動條件、防止傷亡事故和職業(yè)病而采取的一系204二、安全生產(chǎn)（一）勞動過程中的不安全因素1、物的因素：機(jī)器、設(shè)備、工具等；2、人的因素：作業(yè)方式、紀(jì)律、程序等；二、安全生產(chǎn)（一）勞動過程中的不安全因素2053、環(huán)境因素：照明、噪音、溫度、空氣等；4、管理因素：勞動組織、安全教育、保養(yǎng)等。3、環(huán)境因素：206（二）事故相關(guān)性理論美國著名的安全工程師因星奇提出的一種“事故相關(guān)性理論”。這個(gè)理論認(rèn)為：勞動過程中引起傷害的因素相互關(guān)聯(lián)，并按一定的順序發(fā)生作用。

（二）事故相關(guān)性理論2071、社會環(huán)境不良經(jīng)濟(jì)上的苦惱；工作不合意；家庭不順心；友誼關(guān)系惡化；教育訓(xùn)練不足，等等；2、個(gè)人缺陷胡鬧；粗心；不滿；疲勞；睡眠不足；身體異常；體力不支；忽視規(guī)律，等等；1、社會環(huán)境不良2083、不安全行動和不安全狀態(tài)體位不良，姿勢錯(cuò)誤；操作運(yùn)轉(zhuǎn)方式錯(cuò)誤；不使用安全裝置和防護(hù)用品；代用品不符合要求；現(xiàn)場秩序不良；正規(guī)通路被阻；開口部位沒有欄桿；沒有通風(fēng)換氣設(shè)備；環(huán)境臟、熱；噪聲大；工作繁重等等；

3、不安全行動和不安全狀態(tài)2094、事故碰撞，摔倒，跌落，被夾，觸電，爆炸，等等；5、傷害輕傷，重傷，死亡，機(jī)器設(shè)備被破壞等。4、事故210（三）安全技術(shù)1、改進(jìn)生產(chǎn)工藝；2、設(shè)置安全裝置；3、預(yù)防性試驗(yàn)和檢驗(yàn)；4、機(jī)器設(shè)備的維護(hù)、保養(yǎng)、檢修。（三）安全技術(shù)211（一）勞動衛(wèi)生的含義勞動衛(wèi)生又稱工業(yè)衛(wèi)生或職業(yè)衛(wèi)生，是根據(jù)勞動條件對勞動者健康的影響，從醫(yī)療衛(wèi)生、工程技術(shù)、組織管理等方面采取措施，消除生產(chǎn)勞動中的職業(yè)毒害，防止職業(yè)病，建立合乎衛(wèi)生的勞動條件，以保護(hù)勞動者的健康。三、勞動衛(wèi)生（一）勞動衛(wèi)生的含義三、勞動衛(wèi)生212（二）職業(yè)危害的因素有三類：1、與生產(chǎn)過程有關(guān)的毒害?；瘜W(xué)因素的毒害；物理因素的毒害；生物因素的毒害。2、與勞動過程有關(guān)的毒害。3、生產(chǎn)環(huán)境衛(wèi)生條件不良造成的危害。（二）職業(yè)危害的因素213（三）職業(yè)病生產(chǎn)過程中或勞動環(huán)境中有害因素的作用達(dá)到一定程度，持續(xù)一定時(shí)間，在防護(hù)不良的情況下，造成急性或慢性的功能性疾病或器質(zhì)性病理改變，即引發(fā)職業(yè)病。

（三）職業(yè)病214四、勞動保護(hù)的管理制度安全生產(chǎn)責(zé)任制；安全生產(chǎn)教育制度；勞動保護(hù)措施計(jì)劃制度；傷亡事故報(bào)告制度等。四、勞動保護(hù)的管理制度安全生產(chǎn)責(zé)任制；215第三節(jié)勞動法第三節(jié)勞動法216調(diào)整特定的勞動關(guān)系以及與特定勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。中華人民共和國勞動法，13章107條.調(diào)整特定的勞動關(guān)系以及與特定勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的217謝謝合作再見謝謝合作再見218第二篇人力資源管理第二篇人力資源管理219一、工作分析與工作設(shè)計(jì)二、人員招聘三、人力資源的配置四、人力資源的考評五、薪酬管理六、人力資源保護(hù)一、工作分析與工作設(shè)計(jì)220第四章

工作分析與工作設(shè)計(jì)

第四章

工作分析與工作設(shè)計(jì)

221第一節(jié)

工作分析的概念第一節(jié)

工作分析的概念222對組織中各項(xiàng)工作的內(nèi)容、責(zé)任、性質(zhì)以及從事該項(xiàng)工作的人員所應(yīng)具備的基本條件，包括知識、能力、經(jīng)驗(yàn)、責(zé)任感與熟練程度加以研究分析的過程。一、什么叫工作分析對組織中各項(xiàng)工作的內(nèi)容、責(zé)任、性質(zhì)以及從事該項(xiàng)工作的人員所應(yīng)2231、任務(wù)：所完成的一項(xiàng)具體工作；2、職位：所完成的一組任務(wù)；例如打字員；3、職務(wù)：許多相同的職位所組成，這些職位的性質(zhì)相同、類別相同、完成工作所需要的條件也一樣，例如：秘書；二、工作分析的基本術(shù)語1、任務(wù)：所完成的一項(xiàng)具體工作；二、工作分析的基本術(shù)語2244、職務(wù)描述：根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，用書面形式加以描述，整理成文的過程；5、職務(wù)規(guī)范：完成某一職務(wù)所需具備的知識、能力、技巧、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等。4、職務(wù)描述：根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，用書面形式加以描述，整理成225第二節(jié)

工作分析的目的意義第二節(jié)

工作分析的目的意義2261、為組織明確職責(zé)和工作范圍；2、為招聘、選拔、使用所需要的人員提供了依據(jù)；3、為制定職工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃提供了依據(jù)；1、為組織明確職責(zé)和工作范圍；2274、為設(shè)計(jì)合理的工資、資酬、福利政策制度提供了依據(jù)；5、為制定考核標(biāo)準(zhǔn)、正確開展績效評估工作提供了依據(jù)；6、為設(shè)計(jì)、制定組織的機(jī)構(gòu)提供了依據(jù)；7、為制定人力資源規(guī)劃提供了依據(jù)。4、為設(shè)計(jì)合理的工資、資酬、福利政策制度提供了依據(jù)；228第三節(jié)

工作分析的內(nèi)容第三節(jié)

工作分析的內(nèi)容2291、工作（職務(wù)）概況；2、工作（職務(wù)）的具體職責(zé)；3、工作必要條件（設(shè)備、原材料、工具、場地、手段）；4、工作職務(wù)對人員的資格要求；5、權(quán)利等。1、工作（職務(wù)）概況；230第四節(jié)

工作分析的程序步驟方法第四節(jié)

工作分析的程序步驟方法231（一）工作分析的程序步驟⑴調(diào)查；⑵現(xiàn)場考察；⑶談話了解；⑷信息綜合；⑸起草工作分析說明書。（一）工作分析的程序步驟232（二）工作分析的方法⑴問卷法；⑵訪談法；⑶日記法；⑷觀察法。（二）工作分析的方法233（三）工作分析的執(zhí)行者⑴企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)；⑵專職人力資源管理職能部門的專業(yè)工作者；⑶各級各類典型職務(wù)的代表；⑷外職專家、顧問。（三）工作分析的執(zhí)行者234第五節(jié)

工作說明書的編寫第五節(jié)

工作說明書的編寫235（一）職務(wù)概況職務(wù)名稱、所屬部門、編號、直接上級、直接下屬等。（二）崗位職責(zé)任職人員應(yīng)完成的任務(wù)，承擔(dān)的責(zé)任。（一）職務(wù)概況236（三）工作的必要條件原材料、設(shè)備、場地、工具、手段等。（四）資格條件學(xué)歷（專業(yè)）、知識、能力、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性等。（五）權(quán)利義務(wù)編寫要求：清晰、具體、簡潔職務(wù)分析（三）工作的必要條件職務(wù)分析237工作分析說明書職務(wù)概況部門名稱崗位名稱直接上級直接下級編號崗位職責(zé)任職資格自然情況（性別，年齡，政治面貌……）教育培訓(xùn)（學(xué)歷，專業(yè)，畢業(yè)學(xué)校)資歷經(jīng)驗(yàn)（工作資歷，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)）知識結(jié)構(gòu)（必備知識，相關(guān)知識，了解知識）能力結(jié)構(gòu)個(gè)性職業(yè)道德工作分析說明書職務(wù)概況部門名稱崗位名稱直接上級直接下級編2381、請寫出你熟悉的一個(gè)職能部門的基本職能2、請寫出你熟悉的一個(gè)職能部門的負(fù)責(zé)人的工作說明書作業(yè)與練習(xí)1、請寫出你熟悉的一個(gè)職能部門的基本職能作業(yè)與練習(xí)239第五章人員招聘第五章人員招聘240第一節(jié)人員招聘概述第一節(jié)人員招聘概述241（一）人員招聘的概念：企事業(yè)單位為了發(fā)展的需要，從外部吸收具有勞動能力的個(gè)體的過程。（一）人員招聘的概念：242（二）人員招聘的原因1、新公司成立；2、現(xiàn)有職位的空缺；3、公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)大；4、調(diào)整不合理的職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。（二）人員招聘的原因243（三）人員招聘的要求1、合法；2、保證質(zhì)量；3、降低成本；4、雙向選擇，公平競爭。（三）人員招聘的要求244（四）人員招聘的一般程序1、制定招聘計(jì)劃；2、確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)；3、領(lǐng)導(dǎo)審批；（四）人員招聘的一般程序2454、廣告宣傳；5、篩選申請表；6、面試、筆試；7、背景材料調(diào)查及體檢；8、試用；9、簽定勞動合同。人員招聘4、廣告宣傳；人員招聘246㈤人員招聘的渠道1、公開招聘;2、職業(yè)介紹所，人才市場;3、應(yīng)屆畢業(yè)生;4、人員推薦;5、內(nèi)部晉升選拔。㈤人員招聘的渠道247

㈥企業(yè)從外部或內(nèi)部招聘人員的優(yōu)缺點(diǎn)企業(yè)從外部或內(nèi)部招聘人員的優(yōu)缺點(diǎn)如表5-1：

㈥企業(yè)從外部或內(nèi)部招聘人員的優(yōu)缺點(diǎn)248來源優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘1.公司對候選人的優(yōu)缺點(diǎn)有很好的了解。2.員工候選人很了解公司。3.會增強(qiáng)員工的士氣和動力。4.會提高組織對目前人力資源的投資回報(bào)。1.人員可能會被提升到一個(gè)他不能勝任的工作崗位。2.由于內(nèi)部提升而導(dǎo)致的明爭暗斗會對員工的士氣產(chǎn)生消極的影響。3.“近親繁殖”會窒息新的思想和革新。外部招聘1.可得到更多、更好的人才。2.會給組織帶來新的見解和觀念。3.從外部雇用有技術(shù)的、熟練的或有管理才能的人才往往比較便宜、容易。1.吸引、聯(lián)系和評價(jià)外來員工較困難。2.調(diào)整和定位期較長。3.會影響那些認(rèn)為自己可以勝任空缺職位的內(nèi)部員工的士氣。表5-1企業(yè)內(nèi)外部招聘人員的優(yōu)缺點(diǎn)來源優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)1.公司對候選人的優(yōu)缺點(diǎn)有249第二節(jié)

求職申請表的設(shè)計(jì)第二節(jié)

求職申請表的設(shè)計(jì)250（一）求職申請表的重要性1、初選的依據(jù)；2、降低招聘成本；3、提高招聘效率；4、招聘理想人選。

（一）求職申請表的重要性251（二）求職申請表的要求1、根據(jù)工作（職務(wù)）說明書確定申請表的內(nèi)容；2、每一個(gè)欄目都有一定目的，不煩瑣重復(fù)；3、著眼于對應(yīng)聘者的了解。人力資源是第一資源（二）求職申請表的要求人力資源是第一資源252（三）求職申請表的內(nèi)容1、必要信息⑴個(gè)人簡況；⑵工作經(jīng)歷；⑶教育與培訓(xùn)情況；⑷家庭及個(gè)人身體健康情況等。

（三）求職申請表的內(nèi)容2532、注意事項(xiàng)⑴個(gè)人素質(zhì)條件與應(yīng)聘崗位的對應(yīng)；⑵分析離職原因、求職動機(jī)；⑶頻繁離職、高職低求、高薪低就者的了解；⑷對應(yīng)聘高級職務(wù)者還需補(bǔ)充其他個(gè)人材料。2、注意事項(xiàng)254第三節(jié)人員招聘面試第三節(jié)人員招聘面試255（一）面試的概念面試是通過與應(yīng)聘者正式交談，達(dá)到客觀了解應(yīng)試者的各方面素質(zhì)水平，并對是否采用做出判斷與決策的過程。（一）面試的概念256（二）面試的目的1、提供了解應(yīng)聘者的機(jī)會2、評估求職者的品性3、審核求職表中的內(nèi)容4、獲取求職者的個(gè)人資料（二）面試的目的2575、為求職者提供有關(guān)職位資料6、了解求知者的素質(zhì)水平7、觀察應(yīng)聘者的外貌及生理特點(diǎn)8、了解應(yīng)聘者非語言行為及能力9、評估求職者是否適合任職條件10、了解應(yīng)聘者的其他信息5、為求職者提供有關(guān)職位資料258（三）面試場地的要求1、干凈、清靜、舒適；2、保證求職者個(gè)人隱私；3、減少不必要的干擾。（三）面試場地的要求259（四）面試的程序1、面試前的準(zhǔn)備⑴確定面試目的;⑵閱讀求職申請表;⑶制定面試提綱;⑷確定面試時(shí)間、地點(diǎn);⑸制定面試評價(jià)表（標(biāo)準(zhǔn)）。（四）面試的程序2602、面試開始創(chuàng)造和諧的面試氣氛，如寒暄、問候、微笑、玩笑或讓對方作簡單自我介紹。面試開始2、面試開始面試開始2613、正式面試面試的具體形式通常有以下幾種：⑴結(jié)構(gòu)式面試對應(yīng)聘同一崗位的所有應(yīng)聘者，事先制定好所提的全部問題，然后一一提問。

3、正式面試262⑵非結(jié)構(gòu)式面試（隨機(jī)式面試）對不同應(yīng)聘者因人而異提出不同的問題，隨時(shí)發(fā)問，無固定的提問程式，根據(jù)情況，有重點(diǎn)的了解更多的信息。

⑵非結(jié)構(gòu)式面試（隨機(jī)式面試）263⑶混合式面試