某咨詢湖南維一人力資源體系建設(shè)方案

人力資源管理體系建設(shè)方案北大縱橫管理咨詢公司2001年12月31日2022/12/20

PAGE1導(dǎo)讀總論

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵(lì)

招聘培訓(xùn)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

崗位職責(zé)說明2022/12/20

PAGE2人力資源體系建設(shè)的原因（目的、意義）為什么？

崗位分布

崗位職責(zé)說明

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵(lì)

不合理有些崗位缺失職責(zé)不清內(nèi)部不公平，保險(xiǎn)福利沒有體系沒有，培訓(xùn)…招聘…發(fā)展…維一戰(zhàn)略目標(biāo)要求企業(yè)文化建設(shè)盡快建立高效的、較為完善的人力資源體系是實(shí)現(xiàn)維一戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證2022/12/20

PAGE3人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵(lì)

崗位職責(zé)說明部門設(shè)置崗位設(shè)置分布圖2022/12/20

PAGE4部門設(shè)置

房地產(chǎn)開發(fā)價(jià)值鏈分析：

項(xiàng)目研究土地獲取材料采購(gòu)--工程建筑質(zhì)量控制營(yíng)銷推廣銷售物業(yè)管理售后服務(wù)

部門設(shè)置遵循原則：每一個(gè)部門的職能是一個(gè)創(chuàng)造價(jià)值的職能內(nèi)部客戶原則部門之間協(xié)調(diào)越少越好，最好以產(chǎn)品形式體現(xiàn)出來部門之間連接點(diǎn)越少越好相同或相似職能的崗位盡可能設(shè)在同一部門工作對(duì)象相同或相似的崗位盡可能設(shè)在同一部門2022/12/20

PAGE5崗位設(shè)置

崗位合并原則：不能跨部門合并，相關(guān)或相似職能合并原則；

崗位分解原則：崗位重要度，崗位工作量大??；

定編原則：工作飽和

部門職能分解初步確定崗位名稱崗位合并崗位分解員工定編2022/12/20

PAGE6崗位分布圖總經(jīng)理副總經(jīng)理人事行政總工程室研究策劃財(cái)務(wù)部營(yíng)銷中心項(xiàng)目辦公項(xiàng)目工程預(yù)算合同項(xiàng)目采購(gòu)銷售部項(xiàng)目經(jīng)理計(jì)審信息物業(yè)公司副總經(jīng)理強(qiáng)電土建給排水弱電土建預(yù)算安裝預(yù)算水電預(yù)算材料采購(gòu)設(shè)備采購(gòu)業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)主辦商務(wù)助理資料統(tǒng)計(jì)計(jì)劃管理統(tǒng)計(jì)管理信息管理戰(zhàn)略研究項(xiàng)目研究總經(jīng)理特別助理銷售策劃推廣執(zhí)行技術(shù)支持主辦會(huì)計(jì)銷售按揭會(huì)計(jì)出納審計(jì)主管審計(jì)人員檔案管理薪酬考核安全員總經(jīng)理秘書司機(jī)行政主管后勤管理公共關(guān)系技術(shù)管理2022/12/20

PAGE7人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵(lì)

崗位職責(zé)說明

崗位名稱崗位編號(hào)崗位定員職系所在部門直接上級(jí)直接下級(jí)所轄人員本職：健全完善勞資制度和福利制度，并具體執(zhí)行薪酬管理工作，負(fù)責(zé)公司的考核工作職責(zé)與工作任務(wù)：職責(zé)一職責(zé)表述：制定公司與薪酬福利有關(guān)的各種方案工作時(shí)間百分比：15%工作任務(wù)擬定工資和獎(jiǎng)金、福利方案，報(bào)批后執(zhí)行權(quán)力：?jiǎn)T工薪酬調(diào)整的建議權(quán)工作協(xié)作關(guān)系：內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系,外部協(xié)調(diào)關(guān)系任職資格：教育水平,專業(yè),培訓(xùn)經(jīng)歷,經(jīng)驗(yàn),知識(shí),技能技巧其他：使用工具,設(shè)備工作環(huán)境,工作時(shí)間特征,所需記錄文檔備注：2022/12/20

PAGE8人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵(lì)

崗位職責(zé)說明原則、目的薪酬定位薪酬結(jié)構(gòu)體系實(shí)施與修正2022/12/20

PAGE9薪酬體系設(shè)立要綜合考慮各種因素得到一個(gè)持續(xù)、全面反映個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償計(jì)劃員工績(jī)效職務(wù)技能高低工作環(huán)境企業(yè)價(jià)值觀工齡企業(yè)齡企業(yè)負(fù)擔(dān)能力地區(qū)與行業(yè)薪酬勞動(dòng)力市場(chǎng)崗位外在因素內(nèi)在因素薪酬的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對(duì)企業(yè)的各種貢獻(xiàn)，即包含兩部分內(nèi)容：?jiǎn)T工所處的崗位本身對(duì)企業(yè)的價(jià)值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。2022/12/20

PAGE10薪酬酬制制度度設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)的的原原則則三、、激激勵(lì)勵(lì)性性原原則則：：以以增增強(qiáng)強(qiáng)工工資資的的激激勵(lì)勵(lì)性性為為導(dǎo)導(dǎo)向向，，通通過過工工資資晉晉級(jí)級(jí)或激激勵(lì)勵(lì)性性工工資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)激激發(fā)發(fā)員員工工工工作作積積極極性性，，進(jìn)進(jìn)而而培培育育員員工工對(duì)對(duì)公公司司的忠誠(chéng)度，培培養(yǎng)員工的歸歸屬感二、競(jìng)爭(zhēng)性原原則：以提高高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力力和對(duì)人才的的吸引力為導(dǎo)導(dǎo)向在充分調(diào)查競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、長(zhǎng)長(zhǎng)沙市不同層層次企業(yè)工資資水平的基礎(chǔ)礎(chǔ)上確定薪酬水平平，使工資薪薪酬水平對(duì)外外具有競(jìng)爭(zhēng)力力一、公平性原原則：體現(xiàn)工工資的外部公公平、內(nèi)部公公平和個(gè)人公公平為導(dǎo)向，在確確定員工薪酬酬時(shí)以崗位特特點(diǎn)、個(gè)人能能力、工作業(yè)業(yè)績(jī)及長(zhǎng)沙市社會(huì)會(huì)平均工資水水平、同行業(yè)業(yè)平均工資水水平為依據(jù)2022/12/14PAGE11薪酬定位：領(lǐng)領(lǐng)先策略基本工資對(duì)照照表（參考））

一檔二檔三檔四檔高管級(jí)職位（A類）7000550048004000部門經(jīng)理級(jí)職位(B類)3600300025002100主管級(jí)職位（C類）2000180015001200職員級(jí)職位（D類）1000800600500領(lǐng)先策略是取取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)、吸引優(yōu)秀秀人才、迅速打造品牌牌美譽(yù)度的有有效途徑2022/12/14PAGE12未來將采取一一種當(dāng)期與長(zhǎng)長(zhǎng)期結(jié)合、穩(wěn)穩(wěn)定與浮動(dòng)結(jié)結(jié)合、崗位與與技能結(jié)合的的系統(tǒng)化的工工資結(jié)構(gòu)月收入=收入+年底獎(jiǎng)金固定工資+績(jī)效工資基本工資+其他補(bǔ)貼+基金+保險(xiǎn)40%*基本本工資加大當(dāng)期收入入，及時(shí)對(duì)員員工的貢獻(xiàn)做做出補(bǔ)償引進(jìn)浮動(dòng)工資資，加大考核核力度，浮動(dòng)動(dòng)工資與考核核結(jié)果掛鉤以崗位為基礎(chǔ)礎(chǔ)，考慮員工工技能因素+其他獎(jiǎng)勵(lì)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)司齡工資+學(xué)歷職稱工資資+2022/12/14PAGE13鼓勵(lì)勵(lì)不不同同職職系系人人員員專專精精所所長(zhǎng)長(zhǎng)，，在在自自己己本本職職工工作作領(lǐng)領(lǐng)域域努努力力進(jìn)進(jìn)取取，，而而不不是是為為了了加加薪薪去去爭(zhēng)爭(zhēng)取取管管理理職職位位公司司員員工工的的職職位位由由人人力力資資源源部部歸歸口口管管理理和和考考核核，，最最終終決決定定權(quán)權(quán)在在總總經(jīng)經(jīng)理理。。工工程程技技術(shù)術(shù)職職系系職職位位確確定定以以公公司司聘聘任任職職稱稱為為準(zhǔn)準(zhǔn)。。湖南南維維一一實(shí)實(shí)業(yè)業(yè)開開發(fā)發(fā)有有限限公公司司崗崗位位分分類類表表（（參參考考））職系崗位行政管理職系工程技術(shù)職系營(yíng)銷職系高級(jí)職位A類

總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理特別助理、子（分）公司總經(jīng)理、高級(jí)顧問總工程師、教授級(jí)高級(jí)工程師、高級(jí)工程師

部門經(jīng)理級(jí)職位

B類

子（分）公司副總經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、計(jì)審信息部經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理工程師會(huì)計(jì)師經(jīng)濟(jì)師營(yíng)銷中心經(jīng)理研究策劃部經(jīng)理戰(zhàn)略研究項(xiàng)目研究主管級(jí)職位

C類主辦會(huì)計(jì)、各部門主管項(xiàng)目部（分公司）下各部室主管計(jì)劃管理、統(tǒng)計(jì)管理助理工程師助理會(huì)計(jì)師助理經(jīng)濟(jì)師銷售主管、銷售策劃、策劃推廣與執(zhí)行、技術(shù)支持、公共關(guān)系管理職員級(jí)職位

D類后勤管理、檔案管理、資料統(tǒng)計(jì)、材料設(shè)備管理、會(huì)計(jì)、出納、司機(jī)、總經(jīng)理秘書

技術(shù)員

業(yè)務(wù)主辦

2022/12/14PAGE14營(yíng)銷銷職職系系的的收收入入要要做做到到使使方方案案透透明明公公開開，，拿拿的的人人安安心心，，其其他他人人放放心心一：：營(yíng)銷銷職職系系（（包包括括市市場(chǎng)場(chǎng)策策劃劃部部、、銷銷售售部部））所所有有人人員員均均拿拿提提成成，，但但提提成成比比例例要要適適當(dāng)當(dāng)縮縮小小，，營(yíng)營(yíng)銷銷職職系系內(nèi)內(nèi)部部各各類類人人員員提提成成比比例例要要有有差差距距。。二：：收入入重重心心向向營(yíng)營(yíng)銷銷職職系系傾傾斜斜，，從從而而顯顯示示工工作作重重心心向向銷銷售售中中心心轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移移。。針針對(duì)對(duì)營(yíng)營(yíng)銷銷職職系系進(jìn)進(jìn)行行團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)激激勵(lì)勵(lì)，，提提高高整整個(gè)個(gè)營(yíng)營(yíng)銷銷職職系系工工作作績(jī)績(jī)效效。。三：：財(cái)務(wù)務(wù)部部銷銷售售按按揭揭人人員員在在項(xiàng)項(xiàng)目目銷銷售售期期考考慮慮到到工工作作特特殊殊性性，，可可考考慮慮在在特特定定時(shí)時(shí)期期制制訂訂相相應(yīng)應(yīng)激激勵(lì)勵(lì)措措施施（（與與回回款款金金額額掛掛鉤鉤））四：：前期期策策劃劃人人員員由由于于其其工工作作成成果果要要待待銷銷售售時(shí)時(shí)才才能能實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)，，為為體體現(xiàn)現(xiàn)及及時(shí)時(shí)激激勵(lì)勵(lì)原原則則，，可可在在前前期期工工作作完完成成時(shí)時(shí)，，給給予予一一定定比比例例的的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)，，進(jìn)進(jìn)入入銷銷售售時(shí)時(shí)在在提提成成中中扣扣抵抵2022/12/14PAGE15年終終獎(jiǎng)獎(jiǎng)的的發(fā)發(fā)放放一、、年年終終獎(jiǎng)獎(jiǎng)根根據(jù)據(jù)公公司司年年度度實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的的效效益益，，結(jié)結(jié)合合員員工工個(gè)個(gè)人人的的工工作作業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)和和工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)確確定定，，是是一一種種與與員員工工年年度度績(jī)績(jī)效效考考核核掛掛鉤鉤的的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)形形式式。。公公司司設(shè)設(shè)立立總總經(jīng)經(jīng)理理獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)基基金金，，年年終終獎(jiǎng)獎(jiǎng)在在總總經(jīng)經(jīng)理理獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)基基金金中中列列支支。。二、、計(jì)計(jì)算算方方法法為為：：年年終終獎(jiǎng)獎(jiǎng)＝＝基基本本工工資資××效效益益系系數(shù)數(shù)××個(gè)個(gè)人人年年度度綜綜合合考考核核系系數(shù)數(shù)××員員工工本本年年度度實(shí)實(shí)際際工工作作月月數(shù)數(shù)/12效益益系系數(shù)數(shù)：：根根據(jù)據(jù)董董事事會(huì)會(huì)對(duì)對(duì)經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)者者的的綜綜合合考考核核系系數(shù)數(shù)確確定定個(gè)人年年度綜綜合考考核系系數(shù)根根據(jù)考考核結(jié)結(jié)果確確定。。員工本本年度度實(shí)際際工作作月數(shù)數(shù)由人人力資資源部部根據(jù)據(jù)員工工實(shí)際際情況況確定定2022/12/14PAGE16項(xiàng)目獎(jiǎng)獎(jiǎng)金發(fā)發(fā)放需需要考考慮項(xiàng)項(xiàng)目預(yù)預(yù)期效效益、、部門門績(jī)效效和個(gè)個(gè)人表表現(xiàn)，，分公公司的的獎(jiǎng)金金發(fā)放放參考考總公公司發(fā)發(fā)放方方法確定項(xiàng)項(xiàng)目獎(jiǎng)獎(jiǎng)金總總額核定各各部門門項(xiàng)目目獎(jiǎng)金金總額額根據(jù)項(xiàng)項(xiàng)目整整體預(yù)預(yù)期利利潤(rùn)（（保守守毛利利）階段個(gè)個(gè)人績(jī)績(jī)效考考核系系數(shù)各部門門獎(jiǎng)金金個(gè)人獎(jiǎng)獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)獎(jiǎng)金核定個(gè)個(gè)人獎(jiǎng)獎(jiǎng)金∑個(gè)人工工資總總額×個(gè)人階階段考考核系系數(shù)個(gè)人工工資總總額×個(gè)人階階段考考核系系數(shù)部門獎(jiǎng)獎(jiǎng)金總總額×=各部門獎(jiǎng)金總額×部門考核系數(shù)部門貢獻(xiàn)系數(shù)×部門考核系數(shù)部門貢獻(xiàn)系數(shù)×∑=核定各各高管管級(jí)、、部門經(jīng)經(jīng)理級(jí)級(jí)獎(jiǎng)金總總額2022/12/14PAGE17人力資資源體體系建建設(shè)導(dǎo)導(dǎo)讀為什么么？崗位分布薪酬福利人力資資源規(guī)劃劃考核激勵(lì)崗位職職責(zé)說明明目的及及意義義原則考核范范圍方式依依據(jù)考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要素權(quán)權(quán)重考評(píng)溝溝通結(jié)果運(yùn)運(yùn)用2022/12/14PAGE18考核驅(qū)驅(qū)動(dòng)著著整個(gè)個(gè)人力力資源源管理理流程程的運(yùn)運(yùn)行，，對(duì)人人力資資源管管理的的順利利進(jìn)行行有重重大意意義招聘?jìng)€(gè)人發(fā)展職責(zé)任命績(jī)效評(píng)估招聘的類型和人數(shù)進(jìn)行必要的職位重組以滿足晉升或解聘的目標(biāo)依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資使直線主管能更好地提供指導(dǎo)員工使員工能更好的挖掘自身的培訓(xùn)需求對(duì)人力和現(xiàn)有的職責(zé)/任務(wù)進(jìn)行評(píng)估找出有潛力的員工薪酬組織設(shè)計(jì)2022/12/14PAGE19考核體體系設(shè)設(shè)計(jì)的的原則則結(jié)果導(dǎo)導(dǎo)向原原則務(wù)實(shí)實(shí)實(shí)用原原則公平合合理原原則多角考考核原原則針對(duì)性性原則則公司實(shí)實(shí)行目目標(biāo)管管理，，以員員工完完成目目標(biāo)的的結(jié)果果為考核核依據(jù)據(jù)考核應(yīng)應(yīng)是切切合維維一實(shí)實(shí)際的的，可可操作作性強(qiáng)強(qiáng)的。。對(duì)所有有職員員的考考核體體現(xiàn)公公平、、公正正，考考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)公公開實(shí)行自自評(píng)、、互評(píng)評(píng)、上上級(jí)對(duì)對(duì)下級(jí)級(jí)的考考評(píng)等等多角度度的考考核對(duì)于不不同職職位、、不同同部門門的考考核對(duì)對(duì)象，，各考考核主主體（（上級(jí)級(jí)、同同級(jí)、、自身身）評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果權(quán)權(quán)重不不同，，各考考核要要素（（態(tài)度度、能能力、、業(yè)績(jī)績(jī)）所所占比比例不不同2022/12/14PAGE20整個(gè)公公司從從上而而下建建立起起全面面考核核的觀觀念，，健全全各項(xiàng)項(xiàng)考核核制度度，完完善各各層次次人員員的考考核職職能合理授授權(quán)，，推動(dòng)動(dòng)考核核制度度建立立制定具具體制制度，，組織織考核核的執(zhí)執(zhí)行直線主主管高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人力資資源部部積極配配合人人事部部門，，貫徹徹本部部門的的考核核工作作設(shè)定目目標(biāo)執(zhí)行考考核普通員員工認(rèn)真對(duì)對(duì)待和和執(zhí)行行考核核有效反反饋人事決決策改進(jìn)建建議2022/12/14PAGE21不同考核核對(duì)象的的考核主主體與考考核頻率率上級(jí)考核同級(jí)考核自我考評(píng)總經(jīng)理100%高管級(jí)職員（不含總經(jīng)理）60%20%20%部門經(jīng)理級(jí)職員60%20%20%主管級(jí)職員70%20%10%職員級(jí)70%20%10%月度：主主管級(jí)、、職員級(jí)級(jí)（加強(qiáng)強(qiáng)考核，，及時(shí)反反饋）季度：高高管級(jí)、、部門經(jīng)經(jīng)理級(jí)（（工作連連續(xù)性））年度考核核：全體體（獎(jiǎng)金金發(fā)放、、晉升、、晉級(jí)））職務(wù)說明明書，工作計(jì)劃劃考核依據(jù)據(jù)月度、季季度與年度考考核結(jié)合合2022/12/14PAGE22不同考核核對(duì)象、、不同要要素的指指標(biāo)權(quán)重重考核總體體要素工作能力力考核工作業(yè)績(jī)績(jī)考核工作態(tài)度度考核從工作過程程中展現(xiàn)的的能力體現(xiàn)從工作結(jié)果果體現(xiàn)從工作過程程角度體現(xiàn)現(xiàn)要基于不不同崗位位的特點(diǎn)點(diǎn)設(shè)置指指標(biāo)的權(quán)權(quán)重2022/12/14PAGE23總經(jīng)理董事會(huì)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度度：績(jī)效（業(yè)業(yè)務(wù)績(jī)效效、管理理績(jī)效））能力注：任務(wù)務(wù)績(jī)效中中的財(cái)務(wù)務(wù)指標(biāo)是是否決性性指標(biāo)權(quán)重：100%考核結(jié)果果應(yīng)用：：與各項(xiàng)待待遇掛鉤鉤考核頻率率：每年考核核一次總經(jīng)理由由董事會(huì)會(huì)考核2022/12/14PAGE24對(duì)中高層層管理者者（總經(jīng)經(jīng)理除外外）的評(píng)評(píng)價(jià)采取取多角度度的考評(píng)評(píng)方法，，考核主主體的考考核要素素及權(quán)重重各有不不同相關(guān)部門門副總/部部門經(jīng)理理相關(guān)部門門自我評(píng)定定上級(jí)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考評(píng)考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要因素素：任務(wù)務(wù)績(jī)效、、周邊績(jī)績(jī)效、能能力權(quán)重：60%主要因素素：周邊邊績(jī)效權(quán)重：20%主要因素素：能力力、周邊邊績(jī)效、、任務(wù)績(jī)績(jī)效權(quán)重：20%考核結(jié)果果應(yīng)用：：季度業(yè)績(jī)績(jī)考核與與每月績(jī)績(jī)效工資資掛鉤，，年底整整體考核核與晉升升/晉級(jí)級(jí)和培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展掛掛鉤考核頻率率：每季一次次，年底底一次2022/12/14PAGE25對(duì)主管級(jí)級(jí)（C類）、職職員級(jí)（（D類）考核核方法，，考核主主體的考考核因素素及權(quán)重重各有不不同同級(jí)人員員被考評(píng)人人員上級(jí)業(yè)務(wù)協(xié)作考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要因素素：業(yè)績(jī)績(jī)（數(shù)量量、質(zhì)量量、成本本、時(shí)限限），態(tài)態(tài)度（考考勤、紀(jì)紀(jì)律性、、服務(wù)態(tài)態(tài)度、合合作精神神），能能力（專專業(yè)知識(shí)識(shí)技能））權(quán)重：70%主要因素素：態(tài)度度（服務(wù)務(wù)態(tài)度、、合作精精神）權(quán)重：20%考核結(jié)果果應(yīng)用：：月度績(jī)效效考核與與每月績(jī)績(jī)效工資資掛鉤，，整體考考核年底底獎(jiǎng)金與與職稱評(píng)評(píng)定、晉晉升/晉晉級(jí)掛鉤鉤考核核頻頻率率：：每月月一一次次，，年年底底一一次次自我我評(píng)評(píng)估估主要因因素：：態(tài)度度權(quán)重重：10%2022/12/14PAGE26考核結(jié)結(jié)果的的確定定上級(jí)考考核分分?jǐn)?shù)=考核結(jié)結(jié)果+×權(quán)重同級(jí)考考核分分?jǐn)?shù)+×權(quán)重自我評(píng)評(píng)定分分?jǐn)?shù)×權(quán)重能力指指標(biāo)+×權(quán)重態(tài)度指指標(biāo)+×權(quán)重業(yè)績(jī)指指標(biāo)×權(quán)重各考核核要素素均分分為A、B、C、D四等，，分別別表示示超出出目標(biāo)標(biāo)，達(dá)達(dá)到目目標(biāo)，，低于于目標(biāo)標(biāo)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于于目標(biāo)標(biāo)2022/12/14PAGE27考核結(jié)果作作為確定員員工績(jī)效工工資的依據(jù)據(jù)月（季）度度考核結(jié)果月收入=收入+年底獎(jiǎng)金固定工資+績(jī)效工資年度考核結(jié)結(jié)果主要體現(xiàn)在在崗位價(jià)值值和技能上上+項(xiàng)目獎(jiǎng)銷售獎(jiǎng)階段考核結(jié)果2022/12/14PAGE28考核的的結(jié)果果作為為人員員變動(dòng)動(dòng)的根根本依依據(jù)可明確確地包包括諸諸如領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能能力、、智力等特特有品品質(zhì)基于業(yè)業(yè)績(jī)考考核得得分，，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)結(jié)結(jié)果/成就就高表現(xiàn)尚尚可者者考慮發(fā)發(fā)展中低業(yè)績(jī)不佳者者給予警警告，，提供供有針針對(duì)性的的發(fā)展展支持持失敗者者淘汰出出局表現(xiàn)一一般者者保留原原位低中高中堅(jiān)力力量:進(jìn)入下下一個(gè)個(gè)發(fā)展展機(jī)會(huì)會(huì)中堅(jiān)力力量:計(jì)劃提提拔，，并特特殊指指導(dǎo)超級(jí)明明星:多方向向快速速提升升業(yè)績(jī)能力潛潛力2022/12/14PAGE29月度考考核流流程圖圖1、上個(gè)月月考核核評(píng)分分2.2、直接上上級(jí)和和下級(jí)級(jí)討論論本月月工作計(jì)計(jì)劃、、考核核指標(biāo)標(biāo)和權(quán)權(quán)重每周，，上級(jí)級(jí)和下下級(jí)討討論任任務(wù)完完成情情況，，調(diào)整整指標(biāo)標(biāo)及權(quán)權(quán)重本月考考核結(jié)結(jié)束月度初初啟動(dòng)動(dòng)考核核人力資資源部部組織織匯總總統(tǒng)計(jì)計(jì)相關(guān)關(guān)評(píng)分分，得到個(gè)個(gè)人考考核系系數(shù)人力資資源部部報(bào)考考核統(tǒng)統(tǒng)計(jì)結(jié)結(jié)果給給考核核管理理委員員會(huì)審審批；；1、月月度結(jié)結(jié)束，，上級(jí)級(jí)和下下級(jí)討討論計(jì)計(jì)劃完完成情情況，，上級(jí)級(jí)給下下級(jí)評(píng)評(píng)分2、月月度結(jié)結(jié)束，，同級(jí)級(jí)評(píng)自自我評(píng)評(píng)分人力資資源部部把經(jīng)經(jīng)審批批后的的考核核結(jié)果果反饋饋給各各被考考核人人N考核申申訴流程程Y被考核核人接受受考核結(jié)結(jié)果送送交財(cái)財(cái)務(wù)部部核發(fā)發(fā)績(jī)效效工資資對(duì)每位位員工工的考考核資資料歸歸檔管管理2022/12/14PAGE30申訴流流程圖圖提交申申訴書書人力資資源部部調(diào)查查情況況是否受受理是能否進(jìn)進(jìn)行協(xié)協(xié)調(diào)解釋原原因上報(bào)考考核管管理委委員會(huì)會(huì)處理理否是否協(xié)調(diào)解解決員工不不滿考核結(jié)結(jié)果2022/12/14PAGE31人力資資源體體系建建設(shè)導(dǎo)導(dǎo)讀為什么么？崗位分布薪酬福利人力資資源規(guī)劃劃考核激勵(lì)招聘培訓(xùn)職業(yè)生生涯發(fā)展規(guī)規(guī)劃崗位職職責(zé)說明明2022/12/14PAGE32人力資資源體體系中中各個(gè)個(gè)組成成部分分要有有機(jī)結(jié)結(jié)合在在一起起人力資資源規(guī)劃招聘考核培訓(xùn)發(fā)發(fā)展外部供供給內(nèi)部供供給薪酬晉升激勵(lì)內(nèi)部需需求2022/12/14PAGE33人力資資源規(guī)規(guī)劃的的出發(fā)發(fā)點(diǎn)是是制定定人力力差距距補(bǔ)足足計(jì)劃劃以適適應(yīng)公公司戰(zhàn)戰(zhàn)略業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展所所需分析目目前人人力資資源狀狀況，，清楚楚目前前人員員存量量的優(yōu)優(yōu)勢(shì)和和劣勢(shì)勢(shì)制定未未來發(fā)發(fā)展規(guī)規(guī)劃，，考察察當(dāng)前前人力力狀況況與未未來需需求的的人力力狀況況之間間的關(guān)關(guān)系如果存存在差差距，，則制制定一一個(gè)有有效的的計(jì)劃劃來彌彌補(bǔ)這這種差差距短缺過剩招聘裁員人力資資源規(guī)規(guī)劃通過定定崗定定編來來實(shí)現(xiàn)現(xiàn)2022/12/14PAGE34根據(jù)工工作分分析結(jié)結(jié)果，，結(jié)合合公司司目前前人力力狀況況、戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展需需求開開展招招聘工工作原則“公開開”、、“平平等””、““高效效”、、“擇擇優(yōu)””““先內(nèi)內(nèi)后外外”招聘需求現(xiàn)有職位的空空缺業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需需要公司對(duì)組織機(jī)機(jī)構(gòu)有所調(diào)整整的需要調(diào)整不合格的的員工隊(duì)伍為確保公司發(fā)發(fā)展所需的人人才儲(chǔ)備急需的外來資資深人士突發(fā)的人員需需求招聘形式內(nèi)部招聘（競(jìng)競(jìng)聘）外部招聘（競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖挖人、校園招招聘、人員推推薦、獵頭公公司與人才市市場(chǎng)）2022/12/14PAGE35內(nèi)部招聘流程程發(fā)布內(nèi)部招聘聘信息應(yīng)聘者前來應(yīng)應(yīng)聘人力資源部初初步篩選合格主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)經(jīng)理辦審批面試甄選小組組面試按崗位要求評(píng)評(píng)估必要測(cè)試合格不進(jìn)行人事調(diào)調(diào)動(dòng)否是同意否是公布人事調(diào)動(dòng)動(dòng)名單辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)續(xù)否是是2022/12/14PAGE36外部招聘流程程發(fā)布招聘信息息應(yīng)聘者前來應(yīng)應(yīng)聘合格者主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)經(jīng)理審批面試小組復(fù)試試按崗位評(píng)估辦理入職手續(xù)續(xù)、確定試用用目標(biāo)試用期考察辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)續(xù)不合格者勉強(qiáng)合格者人力資源部初初試是否接受決定錄用輸入外來人才才儲(chǔ)備庫否是否是人力資源部初初步篩選不錄用體檢合格合格者勉強(qiáng)合格者不合格者不合格者合格者必要測(cè)試2022/12/14PAGE37培訓(xùn)的原則系統(tǒng)性原則主動(dòng)性原則多樣性原則員工培訓(xùn)是一一個(gè)全員性的的、全方位的的、貫穿員工工職業(yè)生涯始始終的系統(tǒng)性性工程。員工培訓(xùn)要充充分考慮受訓(xùn)訓(xùn)對(duì)象的層次次、類型，考考慮培訓(xùn)內(nèi)容容和形式的多多樣性。強(qiáng)調(diào)員工參與與和互動(dòng)，發(fā)發(fā)揮員工的主主動(dòng)性2022/12/14PAGE38完整的培訓(xùn)體體系應(yīng)該包括括的主要內(nèi)容容員工知識(shí)培訓(xùn)訓(xùn)不斷實(shí)施本專專業(yè)和相關(guān)專專業(yè)新知識(shí)的的培訓(xùn)，使員員工具備完成成本職工作所所必需的基本本知識(shí)和迎接接挑戰(zhàn)所需的的新知識(shí)員工技能培訓(xùn)訓(xùn)不斷實(shí)施崗位位所需技能的的培訓(xùn)，使員員工掌握完成成本職工作所所必備的技能能員工態(tài)度培訓(xùn)訓(xùn)不斷實(shí)施心理理學(xué)、人際關(guān)關(guān)系學(xué)、社會(huì)會(huì)學(xué)、價(jià)值觀觀的培訓(xùn)，建建立公司與員員工之間的相相互信任，滿滿足員工自我我實(shí)現(xiàn)的需求求2022/12/14PAGE39部門負(fù)責(zé)人受訓(xùn)員工人力資源部主管副總/總總經(jīng)理提出培訓(xùn)需求求提出培訓(xùn)需求求提出培訓(xùn)需求求審批編制培訓(xùn)計(jì)劃劃更改？發(fā)布培訓(xùn)通知知選派受訓(xùn)人員員填寫申請(qǐng)表審批安排員工參加加培訓(xùn)提交培訓(xùn)總結(jié)結(jié)考核完成培訓(xùn)記錄錄所有資料歸檔檔接受培訓(xùn)否是不合格合格合格不合格審閱審批提出晉級(jí)晉職職建議月度績(jī)效考核依據(jù)之一培訓(xùn)運(yùn)作流程程2022/12/14PAGE40針對(duì)對(duì)不不同同職職系系的的人人員員建建立立多多種種晉晉升升通通道道，，更更好好地地優(yōu)優(yōu)化化工工作作績(jī)績(jī)效效，，使使員員工工有有充充分分發(fā)發(fā)揮揮的的空空間間，，不同同職職務(wù)務(wù)通通道道人人員員職職責(zé)責(zé)劃劃分分清清晰晰幾種種專專門門職職務(wù)務(wù)晉晉升升通通道道有有相相同同和和平平等等之之晉晉升升機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)各類類通通道道中中的的同同一一級(jí)級(jí)別別享享受受同同等等的的基基本本待待遇遇，，薪薪酬酬隨隨著著職職稱稱的的晉晉升升而而相相應(yīng)應(yīng)地地提提高高考慮慮公公司司需需要要、、員員工工個(gè)個(gè)人人實(shí)實(shí)際際情情況況及及職職業(yè)業(yè)興興趣趣，，員員工工在在不不同同通通道道之之間間有有轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換換機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)2022/12/14PAGE41部門門負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)人人員工工人力力資資源源部部主管管副副總總/經(jīng)經(jīng)理理辦辦公公會(huì)會(huì)個(gè)人人申申請(qǐng)請(qǐng)部門門經(jīng)經(jīng)理理推推薦薦提出建議通知辦理相關(guān)手續(xù)續(xù)通知合格不合格審批根據(jù)績(jī)效考核核評(píng)估建議直接提名繼續(xù)考察員工晉級(jí)晉職職流程2022/12/14PAGE429、靜夜四無鄰鄰，荒居舊業(yè)業(yè)貧。。12月-2212月-22Wednesday,December14,202210、雨中黃葉樹樹，燈下白頭頭人。。00:48:5700:48:5700:4812/14/202212:48:57AM11、以我我獨(dú)沈沈久，，愧君君相見見頻。。。12月月-2200:48:5700:48Dec-2214-Dec-2212、故人人江海海別，，幾度度隔山山川。。。00:48:5700:48:5700:48Wednesday,December14,202213、乍見翻疑疑夢(mèng)，相悲悲各問年。。。12月-2212月-2200:48:5700:48:57December14,202214、他鄉(xiāng)生白白發(fā)，舊國(guó)國(guó)見青山。。。14十二二月202212:48:57上上午00:48:5712月-2215、比比不不了了得得就就不不比比，，得得不不到到的的就就不不要要。。。。。。十二二月月2212:48上上午午12月月-2200:48December14,202216、行動(dòng)出成果果，工作出財(cái)財(cái)富。。2022/12/140:48:5800:48:5814December202217、做前，能夠夠環(huán)視四周；；做時(shí)，你只只能或者最好好沿著以腳為為起點(diǎn)的射線線向前。。12:48:58上午午12:48上上午00:48:5812月-229、沒有失敗敗，只有暫暫時(shí)停止成成功！。12月-2212月-22Wednesday,December14,202210、很多多事情情努力力了未未必有有結(jié)果果，但但是不不努力力卻什什么改改變也也沒有有。。。00:48:5800:48:5800:4812/14/202212:48:58AM11、成功功就是是日復(fù)復(fù)一日日那一一點(diǎn)點(diǎn)點(diǎn)小小小努力力的積積累。。。12月月-2200:48:5800:48Dec-2214-Dec-22