某咨詢-湖南維一人力資源體系建設(shè)方案

人力資源管理體系建設(shè)方案北大縱橫管理咨詢公司2001年12月31日2022/12/20

PAGE1導(dǎo)讀總論

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

招聘培訓(xùn)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

崗位職責(zé)說明2022/12/20

PAGE2人力資源體系建設(shè)的原因（目的、意義）為什么？

崗位分布

崗位職責(zé)說明

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

不合理有些崗位缺失職責(zé)不清內(nèi)部不公平，保險福利沒有體系沒有，培訓(xùn)…招聘…發(fā)展…維一戰(zhàn)略目標要求企業(yè)文化建設(shè)盡快建立高效的、較為完善的人力資源體系是實現(xiàn)維一戰(zhàn)略目標的重要保證2022/12/20

PAGE3人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

崗位職責(zé)說明部門設(shè)置崗位設(shè)置分布圖2022/12/20

PAGE4部門設(shè)置

房地產(chǎn)開發(fā)價值鏈分析：

項目研究土地獲取材料采購--工程建筑質(zhì)量控制營銷推廣銷售物業(yè)管理售后服務(wù)

部門設(shè)置遵循原則：每一個部門的職能是一個創(chuàng)造價值的職能內(nèi)部客戶原則部門之間協(xié)調(diào)越少越好，最好以產(chǎn)品形式體現(xiàn)出來部門之間連接點越少越好相同或相似職能的崗位盡可能設(shè)在同一部門工作對象相同或相似的崗位盡可能設(shè)在同一部門2022/12/20

PAGE5崗位設(shè)置

崗位合并原則：不能跨部門合并，相關(guān)或相似職能合并原則；

崗位分解原則：崗位重要度，崗位工作量大??；

定編原則：工作飽和

部門職能分解初步確定崗位名稱崗位合并崗位分解員工定編2022/12/20

PAGE6崗位分布圖總經(jīng)理副總經(jīng)理人事行政總工程室研究策劃財務(wù)部營銷中心項目辦公項目工程預(yù)算合同項目采購銷售部項目經(jīng)理計審信息物業(yè)公司副總經(jīng)理強電土建給排水弱電土建預(yù)算安裝預(yù)算水電預(yù)算材料采購設(shè)備采購業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)主辦商務(wù)助理資料統(tǒng)計計劃管理統(tǒng)計管理信息管理戰(zhàn)略研究項目研究總經(jīng)理特別助理銷售策劃推廣執(zhí)行技術(shù)支持主辦會計銷售按揭會計出納審計主管審計人員檔案管理薪酬考核安全員總經(jīng)理秘書司機行政主管后勤管理公共關(guān)系技術(shù)管理2022/12/20

PAGE7人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

崗位職責(zé)說明

崗位名稱崗位編號崗位定員職系所在部門直接上級直接下級所轄人員本職：健全完善勞資制度和福利制度，并具體執(zhí)行薪酬管理工作，負責(zé)公司的考核工作職責(zé)與工作任務(wù)：職責(zé)一職責(zé)表述：制定公司與薪酬福利有關(guān)的各種方案工作時間百分比：15%工作任務(wù)擬定工資和獎金、福利方案，報批后執(zhí)行權(quán)力：員工薪酬調(diào)整的建議權(quán)工作協(xié)作關(guān)系：內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系,外部協(xié)調(diào)關(guān)系任職資格：教育水平,專業(yè),培訓(xùn)經(jīng)歷,經(jīng)驗,知識,技能技巧其他：使用工具,設(shè)備工作環(huán)境,工作時間特征,所需記錄文檔備注：2022/12/20

PAGE8人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

崗位職責(zé)說明原則、目的薪酬定位薪酬結(jié)構(gòu)體系實施與修正2022/12/20

PAGE9薪酬體系設(shè)立要綜合考慮各種因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)貢獻的補償計劃員工績效職務(wù)技能高低工作環(huán)境企業(yè)價值觀工齡企業(yè)齡企業(yè)負擔(dān)能力地區(qū)與行業(yè)薪酬勞動力市場崗位外在因素內(nèi)在因素薪酬的實質(zhì)是企業(yè)對員工貢獻的一種補償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻，即包含兩部分內(nèi)容：員工所處的崗位本身對企業(yè)的價值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值。2022/12/20

PAGE10薪酬制度設(shè)計計的原則三、激勵性原原則：以增強強工資的激勵勵性為導(dǎo)向，，通過工資晉晉級或激勵性工資資結(jié)構(gòu)激發(fā)員員工工作積極極性，進而培培育員工對公公司的忠誠度，培培養(yǎng)員工的歸歸屬感二、競爭性原原則：以提高高市場競爭力力和對人才的的吸引力為導(dǎo)導(dǎo)向在充分調(diào)查競競爭對手、長長沙市不同層層次企業(yè)工資資水平的基礎(chǔ)礎(chǔ)上確定薪酬水平平，使工資薪薪酬水平對外外具有競爭力力一、公平性原原則：體現(xiàn)工工資的外部公公平、內(nèi)部公公平和個人公公平為導(dǎo)向，在確確定員工薪酬酬時以崗位特特點、個人能能力、工作業(yè)業(yè)績及長沙市社會會平均工資水水平、同行業(yè)業(yè)平均工資水水平為依據(jù)2022/12/13PAGE11薪酬定位位：領(lǐng)先先策略基本工資資對照表表（參考考）

一檔二檔三檔四檔高管級職位（A類）7000550048004000部門經(jīng)理級職位(B類)3600300025002100主管級職位（C類）2000180015001200職員級職位（D類）1000800600500領(lǐng)先策略略是取得得競爭優(yōu)優(yōu)勢、吸吸引優(yōu)秀秀人才、、迅速打造造品牌美美譽度的的有效途途徑2022/12/13PAGE12未來將采采取一種種當期與與長期結(jié)結(jié)合、穩(wěn)穩(wěn)定與浮浮動結(jié)合合、崗位位與技能能結(jié)合的的系統(tǒng)化化的工資資結(jié)構(gòu)月收入=收入+年底獎金金固定工資資+績效工資資基本工資資+其他補貼+基金+保險40%*基本工工資加大當期期收入，，及時對對員工的的貢獻做做出補償償引進浮動動工資，，加大考考核力度度，浮動動工資與與考核結(jié)結(jié)果掛鉤鉤以崗位為為基礎(chǔ)，，考慮員員工技能能因素+其他獎勵勵特殊貢獻獻獎司齡工資資+學(xué)歷職稱稱工資+2022/12/13PAGE13鼓勵不同職職系人員專專精所長，，在自己本本職工作領(lǐng)領(lǐng)域努力進進取，而不不是為了加加薪去爭取取管理職位位公司員工的的職位由人人力資源部部歸口管理理和考核，，最終決定定權(quán)在總經(jīng)經(jīng)理。工程程技術(shù)職系系職位確定定以公司聘聘任職稱為為準。湖南維一實實業(yè)開發(fā)有有限公司崗崗位分類表表（參考））職系崗位行政管理職系工程技術(shù)職系營銷職系高級職位A類

總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理特別助理、子（分）公司總經(jīng)理、高級顧問總工程師、教授級高級工程師、高級工程師

部門經(jīng)理級職位

B類

子（分）公司副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、計審信息部經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理工程師會計師經(jīng)濟師營銷中心經(jīng)理研究策劃部經(jīng)理戰(zhàn)略研究項目研究主管級職位

C類主辦會計、各部門主管項目部（分公司）下各部室主管計劃管理、統(tǒng)計管理助理工程師助理會計師助理經(jīng)濟師銷售主管、銷售策劃、策劃推廣與執(zhí)行、技術(shù)支持、公共關(guān)系管理職員級職位

D類后勤管理、檔案管理、資料統(tǒng)計、材料設(shè)備管理、會計、出納、司機、總經(jīng)理秘書

技術(shù)員

業(yè)務(wù)主辦

2022/12/13PAGE14營銷職系的的收入要做做到使方案案透明公開開，

拿的的人安心，，其他人放放心一：營銷職系（（包括市場場策劃部、、銷售部））所有人員員均拿提成成，但提成成比例要適適當縮小，，營銷職系系內(nèi)部各類類人員提成成比例要有有差距。二：收入重心向向營銷職系系傾斜，從從而顯示工工作重心向向銷售中心心轉(zhuǎn)移。針針對營銷職職系進行團團隊激勵，，提高整個個營銷職系系工作績效效。三：財務(wù)部銷售售按揭人員員在項目銷銷售期考慮慮到工作特特殊性，可可考慮在特特定時期制制訂相應(yīng)激激勵措施（（與回款金金額掛鉤））四：前期策劃人人員由于其其工作成果果要待銷售售時才能實實現(xiàn)，為體體現(xiàn)及時激激勵原則，，可在前期期工作完成成時，給予予一定比例例的獎勵，，進入銷售售時在提成成中扣抵2022/12/13PAGE15年終獎的發(fā)發(fā)放一、年終獎獎根據(jù)公司司年度實現(xiàn)現(xiàn)的效益，，結(jié)合員工工個人的工工作業(yè)績和和工作表現(xiàn)現(xiàn)確定，是是一種與員員工年度績績效考核掛掛鉤的獎勵勵形式。公公司設(shè)立總總經(jīng)理獎勵勵基金，年年終獎在總總經(jīng)理獎勵勵基金中列列支。二、計算方方法為：年年終獎＝基基本工資××效益系數(shù)數(shù)×個人年年度綜合考考核系數(shù)××員工本年年度實際工工作月數(shù)/12效益系數(shù)：：根據(jù)董事事會對經(jīng)營營者的綜合合考核系數(shù)數(shù)確定個人年度綜綜合考核系系數(shù)根據(jù)考考核結(jié)果確確定。員工本年度度實際工作作月數(shù)由人人力資源部部根據(jù)員工工實際情況況確定2022/12/13PAGE16項目獎金發(fā)發(fā)放需要考考慮項目預(yù)預(yù)期效益、、部門績效效和個人表表現(xiàn)，分公公司的獎金金發(fā)放參考考總公司發(fā)發(fā)放方法確定項目獎獎金總額核定各部門門項目獎金金總額根據(jù)項目整整體預(yù)期利利潤（保守守毛利）階段個人績績效考核系系數(shù)各部門獎金金個人獎金個人獎金個人獎金核定個人獎獎金∑個人工資總總額×個人階段考考核系數(shù)個人工資總總額×個人階段考考核系數(shù)部門獎金總總額×=各部門獎金總額×部門考核系數(shù)部門貢獻系數(shù)×部門考核系數(shù)部門貢獻系數(shù)×∑=核定各高管管級、部門經(jīng)理級級獎金總額2022/12/13PAGE17人力資資源體體系建建設(shè)導(dǎo)導(dǎo)讀為什么么？崗位分布薪酬福利人力資資源規(guī)劃劃考核激勵崗位職職責(zé)說明明目的及及意義義原則考核范范圍方式依依據(jù)考核標標準要素權(quán)權(quán)重考評溝溝通結(jié)果運運用2022/12/13PAGE18考核驅(qū)驅(qū)動著著整個個人力力資源源管理理流程程的運運行，，對人人力資資源管管理的的順利利進行行有重重大意意義招聘個人發(fā)展職責(zé)任命績效評估招聘的類型和人數(shù)進行必要的職位重組以滿足晉升或解聘的目標依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資使直線主管能更好地提供指導(dǎo)員工使員工能更好的挖掘自身的培訓(xùn)需求對人力和現(xiàn)有的職責(zé)/任務(wù)進行評估找出有潛力的員工薪酬組織設(shè)計2022/12/13PAGE19考核體體系設(shè)設(shè)計的的原則則結(jié)果導(dǎo)導(dǎo)向原原則務(wù)實實實用原原則公平合合理原原則多角考考核原原則針對性性原則則公司實實行目目標管管理，，以員員工完完成目目標的的結(jié)果果為考核核依據(jù)據(jù)考核應(yīng)應(yīng)是切切合維維一實實際的的，可可操作作性強強的。。對所有有職員員的考考核體體現(xiàn)公公平、、公正正，考考核標標準公公開實行自自評、、互評評、上上級對對下級級的考考評等等多角度度的考考核對于不不同職職位、、不同同部門門的考考核對對象，，各考考核主主體（（上級級、同同級、、自身身）評評價結(jié)結(jié)果權(quán)權(quán)重不不同，，各考考核要要素（（態(tài)度度、能能力、、業(yè)績績）所所占比比例不不同2022/12/13PAGE20整個公司司從上而而下建立立起全面面考核的的觀念，，健全各各項考核核制度，，完善各各層次人人員的考考核職能能合理授權(quán)權(quán)，推動動考核制制度建立立制定具體體制度，，組織考考核的執(zhí)執(zhí)行直線主管管高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人力資源源部積極配合合人事部部門，貫貫徹本部部門的考考核工作作設(shè)定目標標執(zhí)行考核核普通員工工認真對待待和執(zhí)行行考核有效反饋饋人事決策策改進建議議2022/12/13PAGE21不同考核核對象的的考核主主體與考考核頻率率上級考核同級考核自我考評總經(jīng)理100%高管級職員（不含總經(jīng)理）60%20%20%部門經(jīng)理級職員60%20%20%主管級職員70%20%10%職員級70%20%10%月度：主主管級、、職員級級（加強強考核，，及時反反饋）季度：高高管級、、部門經(jīng)經(jīng)理級（（工作連連續(xù)性））年度考核核：全體體（獎金金發(fā)放、、晉升、、晉級））職務(wù)說明明書，工作計劃劃考核依據(jù)據(jù)月度、季季度與年度考考核結(jié)合合2022/12/13PAGE22不同同考考核核對對象象、、不不同同要要素素的的指指標標權(quán)權(quán)重重考核核總總體體要要素素工作作能能力力考考核核工作作業(yè)業(yè)績績考考核核工作作態(tài)態(tài)度度考考核核從工作作過過程程中展展現(xiàn)現(xiàn)的的能力力體現(xiàn)現(xiàn)從工作作結(jié)結(jié)果果體現(xiàn)現(xiàn)從工作作過過程程角度度體體現(xiàn)現(xiàn)要基基于于不不同同崗崗位位的的特特點點設(shè)設(shè)置置指指標標的的權(quán)權(quán)重重2022/12/13PAGE23總經(jīng)經(jīng)理理董事事會會考評評業(yè)務(wù)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)主要要維維度度：：績效效（（業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)績績效效、、管管理理績績效效））能力力注：：任任務(wù)務(wù)績績效效中中的的財財務(wù)務(wù)指指標標是是否否決決性性指指標標權(quán)重重：：100%考核核結(jié)結(jié)果果應(yīng)應(yīng)用用：：與各各項項待待遇遇掛掛鉤鉤考核核頻頻率率：：每年年考考核核一一次次總經(jīng)經(jīng)理理由由董董事事會會考考核核2022/12/13PAGE24對中中高高層層管管理理者者（（總總經(jīng)經(jīng)理理除除外外））的的評評價價采采取取多多角角度度的的考考評評方方法法，，考考核核主主體體的的考考核核要要素素及及權(quán)權(quán)重重各各有有不不同同相關(guān)關(guān)部部門門副總總/部部門門經(jīng)經(jīng)理理相關(guān)關(guān)部部門門自我我評評定定上級級業(yè)務(wù)務(wù)配合合業(yè)務(wù)務(wù)配合合考評評考評評考評評業(yè)務(wù)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)主要要因因素素：：任任務(wù)務(wù)績績效效、、周周邊邊績績效效、、能能力力權(quán)重重：：60%主要要因因素素：：周周邊邊績績效效權(quán)重重：：20%主要要因因素素：：能能力力、、周周邊邊績績效效、、任任務(wù)務(wù)績績效效權(quán)重重：：20%考核核結(jié)結(jié)果果應(yīng)應(yīng)用用：：季度度業(yè)業(yè)績績考考核核與與每每月月績績效效工工資資掛掛鉤鉤，，年年底底整整體體考考核核與與晉晉升升/晉晉級級和和培培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)發(fā)展展掛掛鉤鉤考核核頻頻率率：：每季季一一次次，，年年底底一一次次2022/12/13PAGE25對主主管管級級（（C類））、、職職員員級級（（D類））考考核核方方法法，，考考核核主主體體的的考考核核因因素素及及權(quán)權(quán)重重各各有有不不同同同級級人人員員被考考評評人人員員上級級業(yè)務(wù)務(wù)協(xié)作作考評評考評評業(yè)務(wù)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)主要要因因素素：：業(yè)業(yè)績績（（數(shù)數(shù)量量、、質(zhì)質(zhì)量量、、成成本本、、時時限限）），，態(tài)態(tài)度度（（考考勤勤、、紀紀律律性性、、服服務(wù)務(wù)態(tài)態(tài)度度、、合合作作精精神神）），，能能力力（（專專業(yè)業(yè)知知識識技技能能））權(quán)重重：：70%主要要因因素素：：態(tài)態(tài)度度（（服服務(wù)務(wù)態(tài)態(tài)度度、、合合作作精精神神））權(quán)重重：：20%考核核結(jié)結(jié)果果應(yīng)應(yīng)用用：：月度度績績效效考考核核與與每每月月績績效效工工資資掛掛鉤鉤，，整整體體考考核核年年底底獎獎金金與與職職稱稱評評定定、、晉晉升升/晉晉級級掛掛鉤鉤考核核頻頻率率：：每月月一一次次，，年年底底一一次次自我我評評估估主要要因因素素：：態(tài)態(tài)度度權(quán)權(quán)重重：：10%2022/12/13PAGE26考核核結(jié)結(jié)果果的的確確定定上級級考考核核分分數(shù)數(shù)=考核核結(jié)結(jié)果果+×權(quán)重重同級級考考核核分分數(shù)數(shù)+×權(quán)重重自我我評評定定分分數(shù)數(shù)×權(quán)重重能力力指指標標+×權(quán)重重態(tài)度度指指標標+×權(quán)重重業(yè)績績指指標標×權(quán)重重各考考核核要要素素均均分分為為A、、B、、C、、D四等等，，分分別別表表示示超超出出目目標標，，達達到到目目標標，，低低于于目目標標，，遠遠低低于于目目標標2022/12/13PAGE27考核結(jié)果作為為確定員工績績效工資的依依據(jù)月（季）度考考核結(jié)果月收入=收入+年底獎金固定工資+績效工資年度考核結(jié)果果主要體現(xiàn)在崗崗位價值和技技能上+項目獎銷售獎階段考核結(jié)果2022/12/13PAGE28考核核的的結(jié)結(jié)果果作作為為人人員員變變動動的的根根本本依依據(jù)據(jù)可明明確確地地包包括括諸諸如如領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能能力力、、智智力等等特特有有品品質(zhì)質(zhì)基于于業(yè)業(yè)績績考考核核得得分分，，強強調(diào)調(diào)結(jié)結(jié)果果/成成就就高表現(xiàn)現(xiàn)尚尚可可者者考慮慮發(fā)發(fā)展展中低業(yè)績績不佳佳者者給予予警警告告，，提提供供有有針針對性性的的發(fā)發(fā)展展支支持持失敗敗者者淘汰汰出出局局表現(xiàn)現(xiàn)一一般般者者保留留原原位位低中高中堅堅力力量量:進入入下下一一個個發(fā)發(fā)展展機機會會中堅堅力力量量:計劃劃提提拔拔，，并并特特殊殊指指導(dǎo)導(dǎo)超級級明明星星:多方方向向快快速速提提升升業(yè)績績能力力潛潛力力2022/12/13PAGE29月度度考考核核流流程程圖圖1、、上個個月月考考核核評評分分2.2、、直接接上上級級和和下下級級討討論論本本月月工作作計計劃劃、、考考核核指指標標和和權(quán)權(quán)重重每周周，，上上級級和和下下級級討討論論任任務(wù)務(wù)完完成成情情況況，，調(diào)調(diào)整整指指標標及及權(quán)權(quán)重重本月月考考核核結(jié)結(jié)束束月度度初初啟啟動動考考核核人力力資資源源部部組組織織匯匯總總統(tǒng)統(tǒng)計計相相關(guān)關(guān)評評分分，，得到到個個人人考考核核系系數(shù)數(shù)人力力資資源源部部報報考考核核統(tǒng)統(tǒng)計計結(jié)結(jié)果果給給考考核核管管理理委委員員會會審審批批；；1、、月月度度結(jié)結(jié)束束，，上上級級和和下下級級討討論論計計劃劃完完成成情情況況，，上上級級給給下下級級評評分分2、、月月度度結(jié)結(jié)束束，，同同級級評評自自我我評評分分人力力資資源源部部把把經(jīng)經(jīng)審審批批后后的的考考核核結(jié)結(jié)果果反反饋饋給給各各被被考考核核人人N考核核申申訴流流程程Y被考考核核人接接受受考核核結(jié)結(jié)果果送送交交財財務(wù)務(wù)部部核核發(fā)發(fā)績績效效工工資資對每每位位員員工工的的考考核核資資料料歸歸檔檔管管理理2022/12/13PAGE30申訴訴流流程程圖圖提交交申申訴訴書書人力力資資源源部部調(diào)調(diào)查查情情況況是否否受受理理是能否否進進行行協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)解釋釋原原因因上報報考考核核管管理理委委員員會會處處理理否是否協(xié)調(diào)調(diào)解解決決員工工不不滿滿考核核結(jié)結(jié)果果2022/12/13PAGE31人力力資資源源體體系系建建設(shè)設(shè)導(dǎo)導(dǎo)讀讀為什什么么？？崗位位分布布薪酬酬福利利人力力資資源規(guī)規(guī)劃劃考核核激勵招聘培訓(xùn)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃崗位職責(zé)說明2022/12/13PAGE32人力資源體系系中各個組成成部分要有機機結(jié)合在一起起人力資源規(guī)劃招聘考核培訓(xùn)發(fā)展外部供給內(nèi)部供給薪酬晉升激勵內(nèi)部需求2022/12/13PAGE33人力資源規(guī)劃劃的出發(fā)點是是制定人力差差距補足計劃劃以適應(yīng)公司司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展所需分析目前人力力資源狀況，，清楚目前人人員存量的優(yōu)優(yōu)勢和劣勢制定未來發(fā)展展規(guī)劃，考察察當前人力狀狀況與未來需需求的人力狀狀況之間的關(guān)關(guān)系如果存在差距距，則制定一一個有效的計計劃來彌補這這種差距短缺過剩招聘裁員人力資源規(guī)劃劃通過定崗定編編來實現(xiàn)2022/12/13PAGE34根據(jù)工作分析析結(jié)果，結(jié)合合公司目前人人力狀況、戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展需求求開展招聘工工作原則“公開”、““平等”、““高效”、““擇優(yōu)”““先內(nèi)后外””招聘需求現(xiàn)有職位的空空缺業(yè)務(wù)擴大的需需要公司對組織機機構(gòu)有所調(diào)整整的需要調(diào)整不合格的的員工隊伍為確保公司發(fā)發(fā)展所需的人人才儲備急需的外來資資深人士突發(fā)的人員需需求招聘形式內(nèi)部招聘（競競聘）外部招聘（競競爭對手處挖挖人、校園招招聘、人員推推薦、獵頭公公司與人才市市場）2022/12/13PAGE35內(nèi)部招聘聘流程發(fā)布內(nèi)部部招聘信信息應(yīng)聘者前前來應(yīng)聘聘人力資源源部初步步篩選合格主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)/經(jīng)理理辦審批批面試甄選選小組面面試按崗位要要求評估估必要測試試合格不進行人人事調(diào)動動否是同意否是公布人事事調(diào)動名名單辦理調(diào)動動手續(xù)否是是2022/12/13PAGE36外部招聘聘流程發(fā)布招聘聘信息應(yīng)聘者前前來應(yīng)聘聘合格者主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)/經(jīng)理理審批面試小組組復(fù)試按崗位評評估辦理入職職手續(xù)、、確定試試用目標標試用期考考察辦理轉(zhuǎn)正正手續(xù)不合格者者勉強合格格者人力資源源部初試試是否接受受決定錄用用輸入外來來人才儲儲備庫否是否是人力資源源部初步步篩選不錄用體檢合格格合格者勉強合格格者不合格者者不合格者者合格者必要測試試2022/12/13PAGE37培訓(xùn)的原原則系統(tǒng)性原原則主動性原原則多樣性原原則員工培訓(xùn)訓(xùn)是一個個全員性性的、全全方位的的、貫穿穿員工職職業(yè)生涯涯始終的的系統(tǒng)性性工程。。員工工培培訓(xùn)訓(xùn)要要充充分分考考慮慮受受訓(xùn)訓(xùn)對對象象的的層層次次、、類類型型，，考考慮慮培培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容容和和形形式式的的多多樣樣性性。。強調(diào)調(diào)員員工工參參與與和和互互動動，，發(fā)發(fā)揮揮員員工工的的主主動動性性2022/12/13PAGE38完整整的的培培訓(xùn)訓(xùn)體體系系應(yīng)應(yīng)該該包包括括的的主主要要內(nèi)內(nèi)容容員工工知知識識培培訓(xùn)訓(xùn)不斷斷實實施施本本專專業(yè)業(yè)和和相相關(guān)關(guān)專專業(yè)業(yè)新新知知識識的的培培訓(xùn)訓(xùn)，，使使員員工工具具備備完完成成本本職職工工作作所所必必需需的的基基本本知知識識和和迎迎接接挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)所所需需的的新新知知識識員工工技技能能培培訓(xùn)訓(xùn)不斷斷實實施施崗崗位位所所需需技技能能的的培培訓(xùn)訓(xùn)，，使使員員工工掌掌握握完完成成本本職職工工作作所所必必備備的的技技能能員工工態(tài)態(tài)度度培培訓(xùn)訓(xùn)不斷斷實實施施心心理理學(xué)學(xué)、、人人際際關(guān)關(guān)系系學(xué)學(xué)、、社社會會學(xué)學(xué)、、價價值值觀觀的的培培訓(xùn)訓(xùn)，，建建立立公公司司與與員員工工之之間間的的相相互互信信任任，，滿滿足足員員工工自自我我實實現(xiàn)現(xiàn)的的需需求求2022/12/13PAGE39部門門負負責(zé)責(zé)人人受訓(xùn)訓(xùn)員員工工人力力資資源源部部主管管副副總總/總總經(jīng)經(jīng)理理提出出培培訓(xùn)訓(xùn)需需求求提出出培培訓(xùn)訓(xùn)需需求求提出出培培訓(xùn)訓(xùn)需需求求審批批編制制培培訓(xùn)訓(xùn)計計劃劃更改改？？發(fā)布布培培訓(xùn)訓(xùn)通通知知選派派受受訓(xùn)訓(xùn)人人員員填寫寫申申請請表表審批批安排排員員工工參參加加培培訓(xùn)訓(xùn)提交交培培訓(xùn)訓(xùn)總總結(jié)結(jié)考核核完成成培培訓(xùn)訓(xùn)記記錄錄所有有資資料料歸歸檔檔接受受培培訓(xùn)訓(xùn)否是不合合格格合格格合格格不合合格格審閱閱審批批提出出晉晉級級晉晉職職建建議議月度度績績效效考考核依依據(jù)據(jù)之之一一培訓(xùn)訓(xùn)運運作作流流程程2022/12/13PAGE40針對對不不同同職職系系的的人人員員建建立立多多種種晉晉升升通通道道，，更更好好地地優(yōu)優(yōu)化化工工作作績績效效，，使使員員工工有有充充分分發(fā)發(fā)揮揮的的空空間間，，不同同職職務(wù)務(wù)通通道道人人員員職職責(zé)責(zé)劃劃分分清清晰晰幾種種專專門門職職務(wù)務(wù)晉晉升升通通道道有有相相同同和和平平等等之之晉晉升升機機會會各類類通通道道中中的的同同一一級級別別享享受受同同等等的的基基本本待待遇遇，，薪薪酬酬隨隨著著職職稱稱的的晉晉升升而而相相應(yīng)應(yīng)地地提提高高考慮慮公公司司需需要要、、員員工工個個人人實實際際情情況況及及職職業(yè)業(yè)興興趣趣，，員員工工在在不不同同通通道道之之間間有有轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換換機機會會2022/12/13PAGE41部門負負責(zé)人人員工人力資資源部部主管副副總/經(jīng)理理辦公公會個人申申請部門經(jīng)經(jīng)理推推薦提出建建議通知辦理相相關(guān)手手續(xù)通知合格不合格格審批根據(jù)績績效考考核評評估建建議直接提提名繼續(xù)考考察員工晉晉級晉晉職流流程2022/12/13PAGE429、靜夜四四無鄰，，荒居舊舊業(yè)貧。。。12月-2212月-22Tuesday,December13,202210、雨中黃葉葉樹，燈下下白頭人。。。22:33:1822:33:1822:3312/13/202210:33:18PM11、以我獨沈沈久，愧君君相見頻。。。12月-2222:33:1822:33Dec-2213-Dec-2212、故人人江海海別，，幾度度隔山山川。。。22:33:1822:33:1822:33Tuesday,December13,202213、乍乍見見翻翻疑疑夢夢，，相相悲悲各各問問年年。。。。12月月-2212月月-2222:33:1822:33:18December13,202214、他他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生生白白發(fā)發(fā)，，舊舊國國見見青青山山。。。。13十十二二月月202210:33:18下下午午22:33:1812月月-2215、比不了得就就不比，得不不到的就不要要。。。十二月2210:33下下午12月-2222:33December13,202216、行動出成果果，工作出財財富。。2022/12/1322:33:1822:33:1813December202217、做前，能夠夠環(huán)視四周；；做時，你只只能或者最好好沿著以腳為為起點的射線線向前。。10:33:18下午午10:33下下午22:33:1812月-229、沒有有失敗敗，只只有暫暫時停停止成成功??！。12月月-22