企業(yè)人才流失成因及對策研究分析 工商管理專業(yè)

摘要由于中國經(jīng)濟水平的不斷提高，各行業(yè)的競爭也愈發(fā)激烈，競爭的范圍已經(jīng)從國內(nèi)逐步走向世界。在各大醫(yī)藥企業(yè)進行競爭的過程中，醫(yī)藥的質(zhì)量自然是最為重要的，但與此同時，醫(yī)藥公司的營銷能力對于當今白熱化的競爭中也占據(jù)著舉足輕重的地位。對于各大醫(yī)藥企業(yè)而言，無論是醫(yī)藥的質(zhì)量方面、還是市場營銷方面的競爭，都和組成醫(yī)藥企業(yè)的員工息息相關(guān)。但目前國內(nèi)市場上藥企中出現(xiàn)人才越來越難以留住的情況。所以，對于國內(nèi)藥企來說，怎樣防止現(xiàn)有人才的流失，并在此同時進一步增加企業(yè)的人才儲備，對醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的意義，也對其內(nèi)部人力資源管理模式的改進有著重要的意義。本次文章的寫作，建立在作者在大學中學到的知識基礎(chǔ)上，包括組織行為學方面的知識以及人力資源管理方面的相關(guān)概念和知識，并通過具體案例的分析，綜合運用了問卷調(diào)查法、訪談法、文獻研究法、定性與定量結(jié)合等方法對杭州華東醫(yī)藥公司人才流失問題進行了分析研究。文章首先介紹了本次研究的背景及意義，隨后闡述了本次研究的理論基礎(chǔ)。在對民營企業(yè)整個行業(yè)的人才流失狀況進行分析之后，針對杭州華東醫(yī)藥公司做了具體的調(diào)研分析，并分析了該公司的人才流失的現(xiàn)狀及原因。隨后針對調(diào)研結(jié)果，為杭州華東醫(yī)藥公司提出了相應的建議，幫助其留住人才并吸收更多人才。在市場競爭逐步趨向白熱化的今天，人才才是核心競爭力的理念已經(jīng)逐漸深入人心。企業(yè)防止失去人才的重點在于為人才提供發(fā)展的前景，在企業(yè)發(fā)展的同時兼顧企業(yè)內(nèi)人才的個人發(fā)展。綜上，杭州華東醫(yī)藥公司目前的人才流失困境的根源在于沒有完善科學的人力資源管理模式，對其不足之處進行改進勢在必行。對于華東醫(yī)藥公司現(xiàn)有薪酬制度的缺點進行改善，建立更完善的薪酬制度；對于人才的職位晉升，應該逐步使用“雙階梯”的晉升方法，不論是對于從事技術(shù)的員工還是從事管理的員工，其晉升應該公平的進行。對于杭州華東醫(yī)藥公司這一典型案例進行分析，找出其人才流失現(xiàn)象的根源，并對產(chǎn)生問題的根源進行針對性的改進，這一研究不但具有相當?shù)睦碚撘饬x，也有著十分重大的現(xiàn)實意義，對于同樣有著人才流失困境的相似企業(yè)來說，能夠提供借鑒。關(guān)鍵詞：民營企業(yè),人才流失,人力資源管理AbstractAsChina'seconomiclevelcontinuestoimprove,competitioninvariousindustrieshasbecomeincreasinglyfierce,thescopeofcompetitionhasgraduallymovedfromdomestictotheworld.Intheprocessofcompetition,thequalityofmedicineisthemostimportant,butatthesametime,themarketingabilityofpharmaceuticalcompaniesalsoplaysanimportantroleinthefiercecompetition.Forthemajorpharmaceuticalenterprises,boththequalityofmedicineandthecompetitioninmarketingarecloselyrelatedtotheemployeeswhomakeupthepharmaceuticalenterprises.Butatpresentthedomesticmarketinthepharmaceuticalenterprisesappearmoreandmoredifficulttoretaintalentsituation.So,fordomesticdrugcompanies,howItisofgreatsignificanceforthedevelopmentofpharmaceuticalenterprisesandtheimprovementofitsinternalhumanresourcemanagementmodetopreventthelossofexistingtalentsandtofurtherincreasethetalentreserveoftheenterprisesatthesametime.Thewritingofthisarticleisbasedontheknowledgeoftheauthorinuniversity,includingtheknowledgeoforganizationalbehaviorandrelatedconceptsandknowledgeofhumanresourcemanagement,andthroughtheanalysisofspecificcases.ThispaperanalyzesandstudiesthebraindrainofHangzhouEastChinaPharmaceuticalCompanybymeansofquestionnaire,interview,literatureresearch,qualitativeandquantitativeanalysisandsoon.Thepaperfirstintroducesthebackgroundandsignificanceofthisstudy,andthenexpoundsthetheoreticalbasisofthisstudy.Afteranalyzingthebraindrainofthewholeindustryofprivateenterprises,thispapermakesaspecificinvestigationandanalysisonHangzhouHuadongPharmaceuticalCompany,andanalyzesthepresentsituationandreasonsofthebraindrainofthecompany.Accordingtotheresearchresults,theauthorputsforwardsomesuggestionsforHangzhouEastChinaPharmaceuticalCompanytohelpthemretaintalentsandabsorbmoretalents.Inthemarketcompetitionisgraduallybecomingwhite-hottoday,theideathattalentisthecorecompetitivenesshasgraduallybecomepopular.Thekeyofpreventingthelossoftalentsistoprovidetheprospectsforthedevelopmentoftalentsandtogiveconsiderationtothepersonaldevelopmentoftalentsintheenterprise.Tosumup,thesourceofthecurrentbraindraindilemmaofHangzhouEastChinaMedicalCompanyliesinthelackofascientifichumanresourcemanagementmodel,soitisimperativetoimproveitsshortcomings.TheshortcomingsofthepresentcompensationsystemofEastChinaMedicalCompanyshouldbeimproved,andamoreperfectcompensationsystemshouldbeestablished.Forthepromotionofqualifiedpersonnel,themethodof"doubleladder"shouldbeusedstepbystep,regardlessofwhetheritisastepbystep.Promotionshouldbefairforskilledormanagerialemployees.ThispaperanalyzesthetypicalcaseofHangzhouEastChinaPharmaceuticalCompany,findsouttherootofthebraindrainphenomenon,andimprovestherootcauseoftheproblem.Thisresearchisnotonlyoftheoreticalsignificance,butalsoofgreattheoreticalsignificance.Alsohastheveryimportantrealisticsignificance,forthesimilarenterprisewhichalsohasthetalentedpersondrainpredicament,canprovidethereference.Keywords:privateenterprise,braindrain,humanresourcemanagement

目錄TOC\o"1-4"\h\u30539摘要 58549Abstract 628218目錄 711202第1章緒論 11140161.1研究背景 11317291.2研究目的及意義 12100011.2.1研究目的 1228166需求的滿足條件 1322230需求層次比重與組織的關(guān)系 13243952.1.4激勵理論 1418796激勵的出發(fā)點 1423547激勵的過程 1424367激勵的管理者要求 1423519激勵的信息溝通要求 1428183激勵的目的 1533332.1.5雙因素理論 1592582.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 15258212.3國外研究現(xiàn)狀 1710897第3章杭州華東醫(yī)藥公司概況簡述 18131793.1杭州華東醫(yī)藥公司概況 18302973.1.1公司簡介 18235823.1.2組織架構(gòu) 1929153.1.3人力構(gòu)成 20261663.1.4發(fā)展定位 2491623.1.5發(fā)展戰(zhàn)略

2510520第4章杭州華東醫(yī)藥公司人才基本情況 2798534.1杭州華東醫(yī)藥公司人才的界定 27286894.2杭州華東醫(yī)藥公司人才概況 28207294.3杭州華東醫(yī)藥公司人才流失現(xiàn)狀 29113984.3.1人才流失率逐年遞增 29147244.3.2人才流失呈年輕化態(tài)勢 3192934.3.3高素質(zhì)外地人才流失現(xiàn)象嚴重 3173204.3.4人才流失率相對過高 3332752第5章杭州華東醫(yī)藥公司人才流失調(diào)查研究 34201445.1調(diào)查研究設(shè)計 3481405.1.1調(diào)查設(shè)計 34156955.1.2問卷設(shè)計 3460015.1.3現(xiàn)場訪談 363835.2調(diào)查問卷結(jié)果分析 37267925.2.1杭州華東醫(yī)藥公司人才流失主要原因 3792295.2.2杭州華東醫(yī)藥公司晉升通道評價 38101655.2.3杭州華東醫(yī)藥公司績效考核制度評價 398045.2.4杭州華東醫(yī)藥公司領(lǐng)導授權(quán)評價 4032195.3現(xiàn)場訪談結(jié)果分析 41287415.4杭州華東醫(yī)藥公司人才流失成因分析 4329775.4.1人才自身因素 4421218職業(yè)生涯規(guī)劃 4411024培訓機會 4527369工作參與度 467075工作溝通與工作壓力 4772545.4.2企業(yè)因素 4730348薪酬與福利制度 4721550考核與晉升制度 48130355.4.3外部因素 5014970市場因素 5022632親屬責任 5016640第6章杭州華東醫(yī)藥公司人才流失的應對策略 51244516.1重視人才自身成長 51237476.1.1制定系統(tǒng)培訓機制，加強人才培訓 51301016.1.2提高授權(quán)力度，鼓勵人才參與決策 53267776.1.3促進員工合作，創(chuàng)造以人才為核心的工作團體 54188326.1.4提供良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)前景 54249166.2建立合理的薪酬體系和職位晉升體系 55286696.2.1制定全面薪酬體系，增強薪酬制度的激勵性 56287556.2.2改進晉升機制 5781496.3改善公司外部環(huán)境 5980516.3.1注意公司人才工作與家庭的協(xié)調(diào) 59223026.3.2與同行企業(yè)合作 59106826.4注意對員工進行“軟激勵” 60116406.4.1精神激勵 60138816.4.2崗位激勵 6030646.4.3目標激勵 61304386.4.4知識激勵 61320096.4.5行為激勵 62131976.4.6情感激勵 637210第7章結(jié)論與展望 65186967.1結(jié)論 65114567.2論文的不足之處與今后研究的課題 65100677.2.1論文的不足之處 65226167.2.2今后研究的課題 6627970致謝 6722534參考文獻 68第1章緒論1.1研究背景“人才”是日常生活中十分常見的名詞，但是對于人才的概念和內(nèi)涵，卻很少有人能夠準確定義。所謂人才，就是“具備相當?shù)穆殬I(yè)素養(yǎng)和知識基礎(chǔ)，能夠做出創(chuàng)造性的工作，對社會有很大價值的人，也是勞動者中具備高水準的職業(yè)能力和素養(yǎng)的人?！焙茉缫郧?，人才的定義范圍較為局限，一般包括教育水平達到中專以上并且擁有學歷證明其教育水平的人。但是，這種定義范圍十分狹隘，雖然能夠從統(tǒng)計學的方面對人才進行確定，事實上卻無法對人才的真實內(nèi)涵進行解釋。以人的學歷確定其是否是人才顯然是狹隘的，無數(shù)的事實已經(jīng)證明，是否擁有高學歷與是否是人才并不能夠?qū)Φ取Ｔ谶^去的歷史上，不乏有缺乏足夠的教育水平的人，通過堅持不懈的奮斗或者自身在實踐過程中積累的經(jīng)驗，為社會做出了突出的貢獻，成為當之無愧的人才的案例。因此，將教育水平或者說學歷與人才的概念進行重合無疑是不科學的，也是十分片面的。因此，究竟如何對人才的概念和范圍進行確定，就需要一門專業(yè)的知識—人才學。所謂人才學，顧名思義，其研究的范圍和目標是人才，并建立在社科學知識和自然學知識的基礎(chǔ)上，其研究的領(lǐng)域主要集中在如何對人才進行開發(fā)、如何對人才進行進一步培訓、如何對人才進行管理和配置使用幾個方面，研究建立在對已存在的人才發(fā)展軌跡的案例的相關(guān)分析上，并進一步提出合理建議，從而更有效的發(fā)掘人才、培訓人才、管理人才、配置使用人才。最初，人們關(guān)于“人才”的概念有大量自己的理解，這一系列定義中較為權(quán)威的為王通訊關(guān)于人才的觀點，在他的著作《人才學通論》中可以找到相關(guān)定義：“所謂人才，指的就是那些能夠進行創(chuàng)造性的工作，從而推動社會水平提高，并且在其所在的領(lǐng)域或崗位上有開創(chuàng)性工作的人。王康、王通訊，《人才學基礎(chǔ)》，.哈爾濱工業(yè)大學出版社，1987年6月第一版。”王康、王通訊，《人才學基礎(chǔ)》，.哈爾濱工業(yè)大學出版社，1987年6月第一版。根據(jù)以上觀點，可以將人才的概念確定為具有相當?shù)穆殬I(yè)技能和素質(zhì)的人，在特定的環(huán)境中，能夠不懈奮斗，在自己的行業(yè)中進行創(chuàng)造性的工作，從而推進社會發(fā)展水平的提升，為全人類的發(fā)展提供助力的人。本文研究的人才流失現(xiàn)象，指的則是企業(yè)及類似機構(gòu)中，能夠為機構(gòu)作出重大貢獻或推動機構(gòu)發(fā)展的人才離開或難以繼續(xù)為機構(gòu)作出貢獻的情況，當然，這種流失現(xiàn)象通常是非主觀的，并且這種流失現(xiàn)象有顯性和隱性之分，當人才由于一些因素決定從各種機構(gòu)離開，不再為其做貢獻，從而阻礙企業(yè)及其他機構(gòu)的發(fā)展的情況，可以定義為人才的顯性流失；如果人才并沒有從企業(yè)或其他機構(gòu)離開，而是因為機構(gòu)內(nèi)部的薪酬制度、績效制度等的不健全的客觀因素消極工作，難以發(fā)揮出自身的能力，難以如預期一樣為企業(yè)發(fā)展提供助力的情況可以定義為人才的隱性流失。人才的顯性流失比較明顯，能夠進行有效統(tǒng)計并分析，隱性的則不然，因此文章以下進行的人才流失現(xiàn)象的研究，統(tǒng)一為人才的顯性流失。1.2研究目的及意義1.2.1研究目的改革開放后，中國經(jīng)濟水平迅速提高，國內(nèi)企業(yè)的面貌也有了翻天覆地的變化，不但企業(yè)規(guī)模的擴大十分明顯，已經(jīng)有了很多大型企業(yè)出現(xiàn)，另外企業(yè)的層次也不斷提升，從之前的勞動密集型產(chǎn)業(yè)為主到現(xiàn)在的創(chuàng)新型產(chǎn)業(yè)比比皆是。但隨之而來的，就是市場競爭逐步趨向白熱化，在這種情況下，人才的作用逐漸突出，眾多企業(yè)認識到，企業(yè)的人才儲備將成為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵性因素。人才對企業(yè)有著十分重大的意義，只有有充足的人才儲備，企業(yè)才能不斷創(chuàng)新，才能夠有不斷前進的活力，在現(xiàn)今激烈的斗爭形勢下不斷成長。無數(shù)成功的企業(yè)家都不約而同的認識到了人才的重要性，例如世界首富比爾蓋茨表示，“微軟之所以成為偉大的公司，是無數(shù)員工齊心協(xié)力共同構(gòu)成的。”于成龍，《比爾·蓋茨全傳》【M】，北京：新世界出版社，2005，第1頁。前文已經(jīng)提到，國內(nèi)的競爭形勢不斷變化，目前已經(jīng)進入白熱化階段，但國內(nèi)人才的數(shù)量卻不足以中國眾多企業(yè)發(fā)展的需要，因此，人才可以根據(jù)自己的意愿和眾多企業(yè)能夠提供的發(fā)展前景進行自由選擇。而對于企業(yè)來說，吸引人才、善用人才、提高人才在企業(yè)中的發(fā)展前景，讓企業(yè)中的人才儲備不斷增加而不至于流失是極為重要的。另一方面，由于現(xiàn)在的市場經(jīng)濟越來越趨于國際化，人才的選擇范圍十分廣泛，各大企業(yè)中不乏有人才流失的情況出現(xiàn)，這些情況有輕有重，有些企業(yè)的人才流失情況已經(jīng)嚴重阻礙了企業(yè)的廠長，通常是由于企業(yè)沒有科學的管理制度、完善的薪酬體系、公平的績效制度等等。對于各種機構(gòu)尤其是企業(yè)來說，需要大量具有高級管理技能或高級技術(shù)水平的人才，這些人才是企業(yè)發(fā)展的極為關(guān)鍵的推動力，一旦離開，會對企業(yè)造成難以彌補的損失。也許有的企業(yè)可以在事后再次招聘類似人才，但是新招聘的人才即使有較高的職業(yè)素養(yǎng)，其對于企業(yè)的實際情況也并不熟悉，無論是時間成本還是金錢成本，都是十分巨大的。本次論文研究的杭州華東醫(yī)藥公司就是一個典型案例，杭州華東醫(yī)藥公司是一家民營性質(zhì)的企業(yè)，經(jīng)過多年發(fā)展，現(xiàn)在已經(jīng)成功上市，自然也就進入了更激烈的市場競爭中，企業(yè)的每一步都至關(guān)重要，人才在這一過程中則是決定勝敗的關(guān)鍵性因素。作者在進行論文寫作時，通過研究企業(yè)的人才流失的情況，提出相應建議，幫助類似企業(yè)增加人才儲備，防止人才流失，提供借鑒意義。1.2.2研究意義近年來，國內(nèi)許多企業(yè)都面臨著一個同樣的問題，那就是“人才流失”。為了避免該類情況的惡化，全球各國家企業(yè)的領(lǐng)導者對此格外關(guān)注。在企業(yè)領(lǐng)導者眼中，“專業(yè)人才”不僅掌握了先進的管理技能，而且“實戰(zhàn)”經(jīng)驗豐富。換言之，他們便是企業(yè)的“中流砥柱”。通常情況下，如果企業(yè)的人才流失較為嚴重，那么這樣的情況不僅為企業(yè)的發(fā)展帶來負面影響，而且可能使得自身的未來戰(zhàn)略部署計劃提前暴露，進而承受不必要的經(jīng)濟損失。如果相關(guān)機構(gòu)不加以控制，那么企業(yè)的結(jié)構(gòu)將會土崩瓦解，更甚者可能使得企業(yè)破產(chǎn)。因此，企業(yè)的命運與人才息息相關(guān)。筆者在進行實地考察時發(fā)現(xiàn)，杭州東華醫(yī)藥公司存在著嚴重的“人才流失”問題，尤其是民營醫(yī)藥企業(yè)更為嚴重。筆者在此基礎(chǔ)上進行探索研究，希望能在人才流失的原因方面尋求突破口，進而總結(jié)出解決辦法，確保國內(nèi)民營醫(yī)藥企業(yè)的人才流失問題得到有效處理。1.3研究方法進行本篇論文的創(chuàng)作過程時，筆者為使得內(nèi)容更加具備科學性，從而利用人力資源管理理論，通過重點分析特殊案例，進而更加深入的研究華東醫(yī)藥企業(yè)的人才流失原因，并且提出了相對應的解決辦法。相關(guān)內(nèi)容如下所述：1.3.1問卷調(diào)查法為了確保此次調(diào)查的普遍性，筆者花費了大量的時間和精力對于杭州華東醫(yī)藥公司的“人才流失”進行研究，并且制作出了相關(guān)的調(diào)查問卷，以供后續(xù)的參考。1.3.2訪談法筆者在華東醫(yī)藥集團實習過程中遭遇到許多企業(yè)人才離職的情況，為此筆者針對這些離職的人員做出了專訪，希望能夠搜集到更加確切的資料，進而豐富自身的論文創(chuàng)作。1.3.3文獻研究法筆者為了總結(jié)歸納出較為具體有效的解決方案，從而研讀了國內(nèi)外許多關(guān)于“人才流失”的書籍和網(wǎng)站，確保自身的創(chuàng)作更加貼近現(xiàn)實而且更加具備真實性。1.3.4定量與定性結(jié)合法筆者在實習階段通過專訪形式搜集到的資料，在經(jīng)過定性分析和定量研究之后被制作成為數(shù)據(jù)可觀的圖表內(nèi)容，確保筆者對于杭州華東醫(yī)藥的“人才流失”問題研究更加充分，而且也為論文的創(chuàng)作增添了真實性，為該問題的解決提供了更加客觀的操作性。1.4研究框架筆者在進行論文大綱的創(chuàng)作時，一共總結(jié)了七項內(nèi)容，即文字緒論、文獻概述、對杭州華東醫(yī)藥企業(yè)和出現(xiàn)“人才流失”問題的描述、相關(guān)的解決方案以及最終的結(jié)語。作為緒論部分，它整體概括了全文的重點內(nèi)容，而且闡述了本文的研究方向和相關(guān)研究意義。對于人才流失的文獻概述內(nèi)容中，筆者通過研究國內(nèi)外學者關(guān)于“人才流失”的出現(xiàn)原因、最終后果以及解決方案，進而為論文的創(chuàng)作提供理論支持。由于筆者采用了案例分析的研究方法，所以通過介紹杭州華東醫(yī)藥企業(yè)的整體概況，進而總結(jié)出人力資源部門出現(xiàn)的問題。中間部分，筆者重點概述了杭州華東醫(yī)藥企業(yè)關(guān)于“人才流失”的現(xiàn)象，并且介紹了該企業(yè)關(guān)于人才的篩選內(nèi)容。在筆者于東華醫(yī)藥企業(yè)實習的過程中，通過專訪形式對離職員工進行面對面交談，從而使得搜集到的資料更加充分，確保筆者針對人才流失問題研究更加詳細透徹，最終找尋到影響該問題發(fā)生的主要原因。為有效解決企業(yè)的人才流失問題，筆者通過理論聯(lián)系實際的方式，總結(jié)出幾點解決措施。作為本篇論文的終點部分，筆者在此總結(jié)出了資料搜集過程中的不足之處，并且為將來的研究鋪墊了基礎(chǔ)。圖1.1框架結(jié)構(gòu)圖

第2章文獻綜述2.1理論基礎(chǔ)2.1.1組織承諾理論組織承諾在上世紀六十年代初期被美國學者漢斯貝克提出，它是指：參加組織的成員針對組織的核心宗旨全面贊同并且維持，斯蒂芬·斯蒂芬·P·羅賓斯著，組織行為學[M]，中譯本，中國人民大學出版社，第12版，72董澤芳，人力資源開發(fā)與管理[M]，華中師范大學出版社，2000年版，359-3情感承諾所謂情感承諾便是指：組織成員在認同組織總之之后，產(chǎn)生的對于組織的喜愛和擁護之情。在此過程中，員工將會以十足的精力進行工作。通常情況下，組織會將重要的任務委派給對組織絕對忠誠的成員，這些成員不以利益價值為核心進行工作，而是依靠對于組織的信賴。持續(xù)承諾持續(xù)承諾與情感承諾不同的是，員工與組織之間的關(guān)系只存在“利益交換”，如果對自身有益，那么員工將會保留在組織中。在此情況下，員工進入組織之后便于組織達成了該類協(xié)議；員工是否離職，僅僅因為自身的利益價值是否被認同，其與自身的價值感有關(guān)。如果存在員工長時間服務于同一個組織，那么持續(xù)承諾越高，員工便更加樂意為其提供服務。此外，有數(shù)據(jù)表明當前存在很多員工為了保持眼前的利益，將不會離開組織。規(guī)范承諾由于長期存在的社會規(guī)范性影響，導致的企業(yè)成員由于自身的職責而不能離開崗位的情況稱之為規(guī)范承諾。2.1.2工作滿意度在組織行為學的內(nèi)容中，對于工作滿意度的論述占據(jù)了大多數(shù)篇幅。所謂工作滿意度便是，員工進行某項工作時由于該工作具備一定的特色，所以由此產(chǎn)生了工作的興致。斯蒂芬斯蒂芬·P·羅賓斯著，組織行為學[M]，中譯本，中國人民大學出版社，第12版，76頁工作滿意度的維度作為影響其的重中之重，現(xiàn)階段在市面上流傳的主要由以下兩種測量方法：第一種，整體評估法；第二種，綜合工作因素而來的全體評估法。所為整體評估是指：根據(jù)面對面采訪形式搜集到的問題答案，進行由“不滿意”到“非常滿意”的情況排序。不過，第二種方法在進行實施過程中就較為困難。首先，需要明確影響工作的因素都有哪些，然后羅列出這些要素：例如薪金的數(shù)值大小、工作的主要內(nèi)容以及各部門之間同事的關(guān)系等。最后便是與職工進行面談，主要論述他們對于工作的不同意見。完成上述工作后，需要匯總最終的數(shù)據(jù)信息，最終得到關(guān)于員工工作滿意度的分數(shù)總結(jié)。我國學者俞文釗等重點對于工作滿意度本土化問題進行了研究，他們通過分析總結(jié)國內(nèi)一百多家企業(yè)的員工關(guān)于工作滿意度的調(diào)查后，最終歸納出影響其滿意度的幾點內(nèi)容：其一，領(lǐng)導因素；其二，自身因素；其三，工作內(nèi)容影響；其四，工作條件因素；其五，工資待遇因素；其六，各同事間的關(guān)系好壞因素；其七，生活因素。學者邢占軍為了補充說明上述內(nèi)容而豐富了調(diào)查的形式，它對民營企業(yè)的職工又做出了同樣的調(diào)查，總結(jié)出五點關(guān)于影響工作滿意度的原因：即同事的相處關(guān)系、個人價值的體現(xiàn)、對于物質(zhì)生活的追求、家庭滿意度以及社會環(huán)境因素影響。我國中科院盧嘉教授也曾對此進行過研究，并且總結(jié)了員工對于工作滿意度的要素，即領(lǐng)導因素、企業(yè)規(guī)章管理內(nèi)容、薪金待遇、同事相處關(guān)系以及工作內(nèi)容因素。無論在職員工是否滿意當前工作，他們都會按照上述的影響要素進行相關(guān)對應，從而產(chǎn)生積極或消極的結(jié)果。2.1.3需求層次理論上世紀四十年代初期，美國著名心理學家馬斯洛提出了聞名世界的“基本需求層次理論”。亞伯拉罕亞伯拉罕·馬斯洛【美】，《人類激勵理論》，科學普及出版社，1943年。由于馬斯洛的“基本需求層次理論”具有較高的實用性，因此各企業(yè)爭相使用。人的基本需求一般情況下，人們的基本需求按照性質(zhì)不同和實現(xiàn)程度不同劃分為五類。但是，這樣的順序并非一成不變的，如果考慮到環(huán)境因素或其他因素影響，便會產(chǎn)生特例?！靶枨髮哟巍崩碚摶军c通過對馬斯洛“需求理論”進行深刻了解之后發(fā)現(xiàn)，其重點包含兩部分內(nèi)容：第一，人們對于任何層次的事物都會有需要，當較低層次得到滿足后便會向更高處尋求突破。第二，考慮到自身的因素后，人們通常會將最低級的需要作為實現(xiàn)目標，然后逐漸向高層次邁進，這樣才能擁有源源不斷的動力。需求的滿足如果人們的普通需要被得到滿足之后，就會向更高的層次進行邁進，同時人們?yōu)榇艘矔优ΑＳ捎谌藗兊淖非蟾幼吭?，所以在此情況下便誕生了人們的行為。如果人們體驗到高層次的滿足之感后，就不會再次對于低層次的需求產(chǎn)生興趣，更加不會產(chǎn)生相關(guān)的奮斗動力。需求的滿足條件滿足人的五種需求的條件可以根據(jù)需要的程度分成高和低兩種等級。人在日常生活中的必須要素是低層次的需求條件，比如生理需求、人際交流需求以及自身安全需求等。滿足這些需求不需要過多的條件，僅僅提供簡單的外部因素就可以實現(xiàn)。而對于高層次的需求，則包括自我價值的體現(xiàn)、尊重等。這些需求的實現(xiàn)不僅僅需要外部條件的齊全，還需要個人內(nèi)部條件的充足。然而，在實現(xiàn)高層次需求的過程中，會受到人自身特性的干擾，這就增加了實現(xiàn)尊重需求的難度。人所處的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境是在不斷地變化，因此，不同時期，個人所需求的種類也不盡相同。但是總有一種需求是長時間占據(jù)的，這種需求引領(lǐng)著一個人的其他需求。高層次需求和低層次需求是不沖突的，也就意味著，即使高層次需求出現(xiàn)，也不會導致低層次需求的消失。高層次和低層次需求支配者人的各種需求，互相補充、互相依存。需求層次比重與組織的關(guān)系對于需求的研究，不同流派的心理學家有不同的觀點。其中以馬斯洛為代表的心理學家認為：一個國家的社會環(huán)境、政治地位以及人文氛圍是影響這個國家人民各層次需求的主要因素。從大量的數(shù)據(jù)可以看出，發(fā)展中國家的人民的需求以低層次為主，而發(fā)達國家則以高層次需求為主。正是由于生活環(huán)境不同，使得他們對于生存的需求有著截然不同的差異。對于醫(yī)藥公司而言，需要提高員工的待遇與福利水平，盡可能的滿足員工多方面的需求，才能盡可能的留住人才，使人才與公司共同成長，共同進步。2.1.4激勵理論激勵是英文Motivation的意思，表示的是心理活動激發(fā)人行為的過程。從中可以看出，激勵是行為的發(fā)源地。激勵因素存在于社會的各個角落，而社會大環(huán)境則是人類行為的激勵源泉。社會因素不斷地折合成信息，這種信息會傳遞給生存在這個環(huán)境中的每一個人，受到信息影響的人就會產(chǎn)生一定的行為，這就是激勵。激勵在社會中的應用可以歸納為：通過信息傳播，定向引導人們向著一個固定的目標前進。在此基礎(chǔ)上，制定出限制人們行為的法則，并提供獎懲措施，就可以操控一個小群體的發(fā)展方向。信息對于人體而言是一種外界因素，而人在外界信息的影響下，內(nèi)心狀態(tài)發(fā)生了改變。因此激勵也可以稱為是外因驅(qū)動內(nèi)因的一種方式。通過這種方式，群體中的引領(lǐng)者可以繪制出群體的發(fā)展路線并引領(lǐng)群體向著目標前進。激勵包括下面五個方面的內(nèi)容姚秋明，“姚秋明，“激勵與企業(yè)人力資源管理”，《中外企業(yè)文化》，2000年18期。激勵的出發(fā)點采取激勵措施之前，應該首先考慮員工各層次的需求，根據(jù)員工的需求制定激勵的出發(fā)點。舒適的工作環(huán)境以及合理的獎懲制度是員工容易接受激勵措施的前提。滿足這兩點需求可以更大程度發(fā)揮員工的勞動積極性，同時也可以切實保障每一位員工的內(nèi)外需求。激勵的過程多種措施混合運用貫穿整個激勵過程。激勵中必不可少的就是獎懲措施，在獎懲機制的作用下，既可以獎勵對群體做貢獻的員工，也懲罰了不利于群體發(fā)展的員工。在整個激勵的過程中，獎懲措施時矯正群體發(fā)展路線的最佳方式。激勵的管理者要求激勵應該體現(xiàn)在員工生活的方方面面。管理人員在制定激勵機制的時候，應該充分了解每一位員工的特性。對員工制定出更適合的激勵措施，才可以更方便地控制員工的行為。激勵措施也不是一成不變的，要定期對激勵的效果進行綜合測試，并對激勵措施有缺陷的地方進行修正。激勵的信息溝通要求激勵中起決定性作用的就是信息的傳遞，如果激勵源和被激勵者之間的聯(lián)系中斷，那么即使激勵措施做到完美無缺也無法起到激勵作用。激勵的目的從激勵的概念中可以看出，激勵的目的是使群體或組織中的每一個人都向著既定的目標前進。將個人的目標和群體的目標融合在一起時激勵措施的實施原理。在激勵過程中，制定出一系列的限制條件，可以更好更快地實現(xiàn)群體的目標。信息是激勵傳播的載體，通過信息傳播，可以使得激勵措施作用在一個成員身上。當激勵作用在個人上時，人就會對這種信息產(chǎn)生一定的反應，這就是屬于心理學的一種。激勵措施中需要滿足成員的各個層次的需求，尤其是低層次需求。激勵措施具體體現(xiàn)在滿足員工的薪酬和生活需求。通過合適的福利刺激，可以使員工的工作積極性大幅度提高，這種激勵方式也被稱為硬性激勵。硬性激勵是外在的獎懲表現(xiàn)，而軟性激勵則是激發(fā)員工情感的內(nèi)在方式。醫(yī)藥公司在對員工進行激勵的時候，既要注重硬性激勵，又要注重軟性激勵，最大的調(diào)動員工的積極性與認同感。2.1.5雙因素理論所謂的雙因素理論，就是將激勵因素和保健因素結(jié)合在一起的一種心理學理論。上世紀六十年代初，美國心理學家赫茲伯格在研究大量企業(yè)之后得出：一些企業(yè)員工對工作不滿意的主要原因就是工作環(huán)境不舒適，員工之間的交流受到限制。而另外一些員工滿意度高的企業(yè)則將這兩種因素做得很好。這就說明，只要保障好員工的工作環(huán)境和交流環(huán)境就可以提升員工的滿意度。然而這種方式起不到激勵的效果，僅能夠起到一定的保健作用。從另外一個角度來講，工作本身的性質(zhì)才是決定員工滿意度的根本原因。這也就意味著，想要長期保持員工的工作滿意度就需要改變工作本身的性質(zhì)，使員工從工作本身獲得成就感。這種解決方式就是激勵因素（見表2.1）。雙因素理論要求醫(yī)藥行業(yè)公司既要注重提高員工的薪資與福利保障水平，又要加強宣傳教育，提升員工的社會價值與社會認同感。激勵因素（影響滿意程度）保健因素（影響不滿意程度）成就、賞識、責任、工作本身、個人成長、提升等工作條件、工資與保障、公司政策、管理者、人際關(guān)系等表2.1雙因素理論2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀相較于國外，我國對于人才流失的研究起步晚。而且由于國情差異，導致我國在人才流失方面的研究比較片面。自上世紀末開始，我國表現(xiàn)出明顯的人才流動現(xiàn)象，這也為研究人才流動問題提供了機遇和素材。我國相關(guān)領(lǐng)域的專家學者通過借鑒國外的研究模式再結(jié)合我國國情，對人才流動展開了調(diào)查分析。經(jīng)過多年的能力，已經(jīng)取得了豐富的研究成果。具體如下：在我國，南開大學教授謝晉宇是研究人才流失問題的第一人。上世紀九十年代，我國人才大幅度流動。這種流動現(xiàn)象引起了謝教授的重視，他認為社會發(fā)展穩(wěn)定的前提是人才的穩(wěn)定。他意識到在任何時期，人們都聚集在工作環(huán)境好，工薪高的地方。一些發(fā)展較差的地區(qū)人才流失極為嚴重，更進一步地限制了這一地區(qū)的發(fā)展。王正義（2008）提出企業(yè)留住人才的唯一方式是建立一套完整的激勵措施。不僅僅要提供足夠的工薪，還要為員工的發(fā)展提供平臺，使員工產(chǎn)生工作自豪感。江陵（2015）針對民營企業(yè)進行了研究，認為民營企業(yè)人才流失的主要原因是激勵措施存在缺陷，對于員工的獎懲不夠規(guī)范。王忠民、續(xù)潔麗、陳繼祥（2015）對企業(yè)組織的性質(zhì)進行了分析。他們得出：企業(yè)職員離職的原因包括企業(yè)制度、企業(yè)文化、企業(yè)工薪分配以及企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃等。趙西萍、劉玲、張長征（2017）利用問卷調(diào)查的方式，對數(shù)據(jù)進行了分析和統(tǒng)計。他們認為企業(yè)的不合理制度以及較差的工作環(huán)境是影響他們工作積極性的主要因素。方文彬和于維民（2017）以地區(qū)為研究對象，通過調(diào)研不同地區(qū)人才流失的狀況，繪制出人才流失在地圖上的分布圖?？梢钥闯觯瞬帕魇г诮?jīng)濟發(fā)展落后的西部較為明顯，這一地區(qū)普遍存在工作環(huán)境差、工資低等情況。曾明（2016）綜合考量企業(yè)、員工以及外部環(huán)境這三種因素對人才流失的影響。首先，企業(yè)的經(jīng)營狀況，發(fā)展戰(zhàn)略以及內(nèi)部制度等方面會影響員工的工作態(tài)度。其次，員工自身對于未來的規(guī)劃以及工作能力等因素也會產(chǎn)生一定的留職或離職的想法。外部環(huán)境決定了市場勞動力的需求量，也是人才流失的一種被動因素。熊新華（2016）通過研究人力資源管理診斷程序和人才流失之間的關(guān)系。指出可以提前診斷出人才流失的主要原因，針對性地制定解決方案，可以降低企業(yè)的人才流失率。趙映振、劉兵和彭萊（2017）將離職因素與離職率聯(lián)系在一起，并繪制出了關(guān)系模型。通過對模型的分析，可以得出：員工的離職率和企業(yè)的待遇為負相關(guān)。也就意味著工作待遇好的企業(yè)離職率就低，待遇不好離職率就高，這也符合人們的心理需求。通過分析以上專家學者的論述，可以看出，大多數(shù)學者將研究的重點放在了一般企業(yè)上，而對于民營企業(yè)的研究論述相對較少。2.3國外研究現(xiàn)狀西方國家近代社會發(fā)展迅速，對于人才流動問題的研究也比較早。受時代的影響，西方國家的人才流動比較劇烈，更復雜，更多樣。因此，西方國家在人才流動領(lǐng)域取得了豐富的成果。典型的成就如下：上世紀初，美國心理學家勒溫(Lewin)通過分析社會環(huán)境和員工之間的關(guān)系，指出：社會環(huán)境會直接影響員工的工作狀態(tài)。無論是企業(yè)環(huán)境還是市場環(huán)境，對于員工的工作效率都會產(chǎn)生不同程度的影響。為了更直觀地分析這種關(guān)系的相關(guān)程度，勒溫還建立了二者的函數(shù)方程。在諸多的環(huán)境因素中，外界因素的影響往往大于內(nèi)部因素的影響。這意味著員工調(diào)控外部環(huán)境可以大幅度提高員工的工作效率。對于外部因素的處置如果不合理，就會造成員工效率低下，甚至會導致員工離職，造成人才的流失。Steers（1977）在分析人才流失問題時，將引發(fā)人才流失的所有因素歸納為因，將人才流失歸納為果，建立二者之間的關(guān)系模型。通過分析該模型，他認為組織承諾是諸多因素的體現(xiàn)，包括員工因素、企業(yè)自身因素等。員工對于工作的期待以及對自己人生的規(guī)劃會影響他們的工作積極性，這也正是員工離職與否的重要原因。也就意味著，如果員工對于工作環(huán)境以及工資待遇不夠滿意，亦或者員工對自己的人生有所規(guī)劃，那么員工就會產(chǎn)生離職的想法。雖然Steers的這套模型指出了人才流失的原因，但是對于如何挽救人才流失并沒有任何的幫助。莫布雷模型認為員工的離職是一個長期的演變過程。雖然員工的離職發(fā)生時間很短，但是員工產(chǎn)生離職的想法卻是長時間形成的。大多數(shù)的員工離職都經(jīng)歷了這樣一個過程：首先員工會對企業(yè)的不公平的規(guī)章制度以及較低的薪酬產(chǎn)生不滿。然后與相關(guān)的管理者進行溝通協(xié)調(diào)，商量未果或者改進之后依然存在諸多弊端，員工就會產(chǎn)生離職的念想。在這一時期，員工會尋求其他的工作崗位，如果找到合適的工作崗位，員工就會離職。這種模型對于問題的分析太過于個體化，并沒有分析到周圍環(huán)境對人才流失造成的影響。莫布雷針對原始模型的不足進行改進，推出了改進后的莫布雷模型（1979）。在該模型中，造成員工離職的因素被歸納為三種，包括：社會因素、員工因素、企業(yè)因素。漢姆（Hamand）和格雷夫斯（Griffeth，1995）將引起人才流失的幾種因素進行對比，分析這些因素對員工離職造成的影響程度。通過大量的數(shù)據(jù)分析，他們認為員工的工薪不合理是員工離職的最主要因素，而員工自身的能力水平以及市場競爭等因素對人才流失影響不明顯。Gabirs與Ihrek（2001）認為員工離職是由于員工對于工作的滿意度下降到一定的值，而引起滿意度下降的主要因素是企業(yè)對員工的待遇變差。因此，企業(yè)對員工待遇的不合理會造成員工離職率的上升。從以上學者的研究結(jié)果來看，國外的專家學者對于人才流失原因的探究上，更多的是放在宏觀整體上。他們更多的是分析社會、企業(yè)以及員工自身觀念共同對員工離職造成的影響。在一些論述中也闡述了員工離職對企業(yè)的影響，也給企業(yè)提出了減少離職率的建議。我國在汲取國外這些理論的過程中，應該要結(jié)合我國的社會主義國情，從多方面多角度看待人才流動。第3章杭州華東醫(yī)藥公司概況簡述3.1杭州華東醫(yī)藥公司概況3.1.1公司簡介杭州華東醫(yī)藥公司成立于1993年，其經(jīng)營范圍囊括抗生素類藥物，化學合成類藥物，中成藥，基因類藥物的研發(fā)和銷售，同時也經(jīng)營中藥和西藥，藥材以及醫(yī)療保健用器械的批發(fā)，零售，是一家既有研發(fā)和制藥業(yè)務，也有藥品經(jīng)銷和零售的大型醫(yī)藥企業(yè)，與此同時，也是市級政府，省級政府乃至國家政府的藥品特儲任務。公司主營業(yè)務為醫(yī)藥工業(yè)生產(chǎn)、銷售和醫(yī)藥商業(yè)經(jīng)營。杭州華東醫(yī)藥公司是中國醫(yī)藥工業(yè)50強，另一方面，華東醫(yī)藥公司具有很強的綜合實力，尤其是在創(chuàng)新和知識產(chǎn)權(quán)方面，曾經(jīng)獲得過國家級知識產(chǎn)權(quán)優(yōu)勢企業(yè)、國家級創(chuàng)新企業(yè)、知識產(chǎn)權(quán)示范企業(yè)和高新技術(shù)開發(fā)研究企業(yè)等稱號。杭州華東醫(yī)藥公司2017年年銷售額超60億元，是國內(nèi)器官移植和糖尿病藥物研發(fā)和生產(chǎn)領(lǐng)域領(lǐng)導企業(yè)。在浙江省商業(yè)醫(yī)藥領(lǐng)域，杭州華東醫(yī)藥公司首屈一指，也是規(guī)模最為龐大的大型集團公司，杭州華東醫(yī)藥公司在浙江省全部范圍均有很強的商業(yè)影響力，建立了完整的商業(yè)網(wǎng)絡和基層銷售網(wǎng)絡，在浙江全省以及整個華東都建立了全面完善的物流中心，自動化程度極高，用于運送藥品。在中國醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)排名中，杭州華東醫(yī)藥公司位列前十之內(nèi)；同時，其銷售規(guī)模與市場份額在浙江省內(nèi)排名中已經(jīng)蟬聯(lián)數(shù)年榜首。杭州華東醫(yī)藥公司的業(yè)務形態(tài)涵蓋醫(yī)藥批發(fā)（公立醫(yī)療機構(gòu)集采、民營醫(yī)療、商業(yè)分銷、零售終端）與自營零售、醫(yī)藥物流、醫(yī)藥電商、醫(yī)院增值服務及特色大健康產(chǎn)業(yè)。業(yè)務網(wǎng)絡覆蓋浙江全省各市區(qū)縣，形成以浙北、浙南兩大供應鏈管理公司為基礎(chǔ)，區(qū)域子公司物流為補充的全省物流服務網(wǎng)絡，并擁有華東大藥房與武林大藥房兩家零售連鎖。運營B2B（華東醫(yī)藥商務網(wǎng)）、B2C(健康產(chǎn)業(yè)、網(wǎng)上藥店)、BBC（煎藥）等四大自營電商平臺。中藥飲片在浙江省內(nèi)業(yè)務規(guī)模領(lǐng)先，并已建立了從基地種植、加工炮制到煎藥服務的全產(chǎn)業(yè)鏈。華東醫(yī)藥（商業(yè)）始終堅持全產(chǎn)品（中西成藥、藥材飲片、醫(yī)療器械）、全客戶（醫(yī)療機構(gòu)、零售藥店、商業(yè)分銷），精準對接政府、工業(yè)企業(yè)與醫(yī)療機構(gòu)的需求，利用信息系統(tǒng)與物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，創(chuàng)新對供應商的服務，拓展和延伸醫(yī)院供應鏈，深度參與浙江省藥械采購中心的“三流合一”新平臺，狠抓“訂單滿足率”與“配送及時率”兩個核心指標，并依托“藥事增值服務”增強醫(yī)院客戶粘性，以城市社區(qū)醫(yī)療與縣級醫(yī)院為重要發(fā)展機遇，建設(shè)浙江省各地市區(qū)域子公司網(wǎng)絡。杭州華東醫(yī)藥公司緊緊抓住醫(yī)藥業(yè)務這個核心，并牢牢守住“濟世、誠正、執(zhí)著、務實”的企業(yè)理念，不但創(chuàng)造了很高的經(jīng)濟利益，也在醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域為群眾們做了巨大的貢獻。3.1.2組織架構(gòu)杭州華東醫(yī)藥公司具有非常完整的組織架構(gòu)，歸屬于華東集團公司旗下，其組織架構(gòu)如下圖3.1。杭州華東醫(yī)藥公司是華東集團公司的核心企業(yè)。集團任命李邦杰作為杭州華東醫(yī)藥公司的總經(jīng)理；杭州華東醫(yī)藥公司分為管理部門和業(yè)務部門組成，其中管理部門由商業(yè)總經(jīng)辦、商務管理部、質(zhì)量管理部、經(jīng)營管理部、綜合法律事務部、信息中心、內(nèi)控管理部、財務管理商業(yè)分部、人力資源管理商業(yè)分部、戰(zhàn)略信息企劃部構(gòu)成，各部門分別負責各自的業(yè)務范圍，對集團事務進行管理；業(yè)務部門主要負責醫(yī)藥的采購、生產(chǎn)、銷售、醫(yī)療器械的生產(chǎn)和銷售等，主要由中西藥采購管理部、中西藥市內(nèi)銷售管理部、中西藥市外銷售管理部、藥材參茸飲片管理部、醫(yī)療器械管理部、華東醫(yī)藥供應鏈管理有限公司、健康產(chǎn)業(yè)部門組成。圖3.1杭州華東醫(yī)藥公司組織架構(gòu)圖3.1.3人力構(gòu)成20世紀以來，杭州華東醫(yī)藥公司的規(guī)模迅速擴大，截止到2017年8月，在職人員數(shù)量擴大到894人，具體人員類別劃分：高層、中層、基層管理人員和技術(shù)人員以及普通職工，其中管理人員數(shù)量依次為35、98和150人，管理人員總數(shù)為283人，技術(shù)人員和普通職工分別為254和357人，總數(shù)為611人，根據(jù)不同員工種類的數(shù)量比例分布制作了圖3.2，圖3.2杭州華東醫(yī)藥公司2017年在職員工情況數(shù)據(jù)統(tǒng)計：人力資源部在學歷層面上，企業(yè)中類別劃分為碩士及以上學歷和本科學歷以及?？萍耙韵聦W歷，其人員數(shù)量分別為187和456以及251人；在總?cè)藬?shù)基礎(chǔ)上所占比例分別為20.92%和51.01%以及28.08%，詳情對比見圖3.3。不難發(fā)現(xiàn)，本科以上的職員所占比例最大：72%，就學歷層度而言，杭州華東醫(yī)藥公司全體員工的素質(zhì)水平較高，這也推動了企業(yè)發(fā)展的步伐。圖3.3杭州華東醫(yī)藥公司現(xiàn)有員工學歷結(jié)構(gòu)圖數(shù)據(jù)統(tǒng)計：人力資源部在員工的年齡層面上，企業(yè)中類別劃分為小于25歲、25-28歲、35-45歲和大于45歲，其人員數(shù)量分別為285、257、312和40人，在總?cè)藬?shù)基礎(chǔ)上所占比例分別為31.88%、28.75%、34.9%和4.47%，詳情對比見圖3.4。不難發(fā)現(xiàn)，有超過60%的在職員工處在人生職業(yè)發(fā)展的有力時期。這些員工已經(jīng)有了大量的工作經(jīng)驗和熟悉的工作技巧，除此之外，他們都積極投身于管理經(jīng)營和商業(yè)運作，對企業(yè)有很大的認同感和歸屬感。同時，他們一定的資歷也帶了更多的職業(yè)選擇，跳槽的能力和概率都很大。而對于剛參加工作的大學畢業(yè)生而言，他們一般沒有清晰的職業(yè)規(guī)劃，跳槽的概率同樣很大。圖3.4杭州華東醫(yī)藥公司現(xiàn)有員工年齡分布圖數(shù)據(jù)統(tǒng)計：人力資源部在工齡層面上，企業(yè)中類別劃分為；小于1年、1-2年、3-4年、大于5年；其人員數(shù)量分別為156、362、244和132人，在總?cè)藬?shù)基礎(chǔ)上所占比例分別為17.45%、40.49%、27.29%和14.77%，詳情對比見圖3.5。不難發(fā)現(xiàn)，有超過80%的在職員工參加工作未滿五年，除了杭州華東醫(yī)藥公司成立的時間短之外，人員跳槽也是工普遍偏低的重要原因之一。圖3.5杭州華東醫(yī)藥公司2017年員工工齡結(jié)構(gòu)圖資料來源：杭州華東醫(yī)藥公司人力資源部杭州華東醫(yī)藥公司為了配合其制定的發(fā)展戰(zhàn)略進一步加強了其人力資源管理。對于人力資源管理而言，最關(guān)鍵是企業(yè)中有一支優(yōu)秀的經(jīng)營管理隊伍，其能夠科學有效地將企業(yè)戰(zhàn)略決策付諸實施。另外，建立健全工作分析和工作崗位崗位考評體系，完善績效考評體系，保證體系的公正性和公平性，借助適當?shù)莫剟顏砉膭顔T工積極向上，努力奮斗，完善薪酬體系，保證其相比于市場上同類型公司有優(yōu)勢。再次，在專業(yè)人才的引入方面加大投入，公司需要優(yōu)秀的投資策劃、項目管理和營銷方面的專業(yè)人才，進一步調(diào)整公司內(nèi)部人員發(fā)展結(jié)構(gòu)，做到“能上能下、優(yōu)勝劣汰”，借助市場來完成企業(yè)人才的優(yōu)化。最后，在人才管理方面要做到科學合理，可以構(gòu)筑一個人才數(shù)據(jù)平臺，對不同的人才進行對口管理。3.1.4發(fā)展定位華東醫(yī)藥公司制定的發(fā)展定位：通過不斷創(chuàng)新研發(fā)為發(fā)展夯實基礎(chǔ)，將市場作為發(fā)展的導向，進而進一步提高公司的經(jīng)營與生產(chǎn)能力。將開發(fā)作為工作重點，以高科技藥物，專業(yè)化藥物，特殊用藥作為核心。在發(fā)展方向上更加偏向于專科化和系列化。華東醫(yī)藥公司決定在慢性腎病、糖尿病、器官移植用藥領(lǐng)域增加研發(fā)資金，爭取能夠完成產(chǎn)品的系列化研究，同時華東醫(yī)藥公司決定擴大自己的治療領(lǐng)域，將抗腫瘤、心腦血管、超抗等各類慢性病納入了自己的研究范圍之內(nèi)，努力打造一個整體性、系統(tǒng)化并且能相互滲透的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。為完成三年內(nèi)營業(yè)額超百億的計劃作出堅實保障。落實貫徹六條經(jīng)營理念：第一條：專注醫(yī)藥；第二條：專注特殊用藥；第三條：立志完成“國內(nèi)?？铺厥庥盟庮I(lǐng)域的領(lǐng)導企業(yè)”；第四條：努力成為“國際化醫(yī)藥企業(yè)”；第五條：積極完成“服務大眾健康”的任務；第六條：盡快實現(xiàn)“建醫(yī)藥名企，創(chuàng)一流品牌”的目標。借助組織革命與技術(shù)革命的手段，在進一步提高公司在腎病、內(nèi)分泌、免疫抑制、消化系統(tǒng)四個方面的行業(yè)地位的同時積極進取努力拓展新的研究方向，具體為：抗腫瘤藥物，心腦血管類藥物以及抗重癥感染藥物，利用制劑產(chǎn)品積極邁入國際市場，搶占市場份額，為完成三年內(nèi)營業(yè)額超百億的計劃作出堅實保障。成為真正的國際層面的百億強企。3.1.5發(fā)展戰(zhàn)略

對于科研新產(chǎn)品而言，要切實貫徹其戰(zhàn)略目標：秉承“要么唯一、要么第一”的八字指導方針，堅持專、特、高（?？?、特殊、高端）的開發(fā)研究方向，將高端仿制藥作為生產(chǎn)重點、將創(chuàng)新藥的生產(chǎn)作為輔助，爭取早日實現(xiàn)七大產(chǎn)品領(lǐng)域的系統(tǒng)化協(xié)調(diào)化生產(chǎn)，尤其要增加糖尿病領(lǐng)域和器官移植領(lǐng)域的資金投入。在研發(fā)新型特效藥的基礎(chǔ)上進一步增加普藥的銷售量。在設(shè)置代理方面，選取十到二十種?？扑幤放c特殊用藥進行代理，在國內(nèi)設(shè)置的總代理和總經(jīng)銷數(shù)量不應低于十個，其中單種藥物的銷售成績大于等于五千萬元，在銷售額方面，確保銷售額大于一億元人民幣的藥物不少于3種，利潤總額約五千萬元。在進口產(chǎn)品代理方面，其數(shù)量應大于5，就單品種銷售金額而言，不應低于五千萬元，利潤總額約三千萬元。對于醫(yī)藥商業(yè)而言，其制定的戰(zhàn)略目標為：在五年之內(nèi)，進一步完善浙金省醫(yī)藥商業(yè)市場的網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)，在全省各市所占的市場份額不應低于四分之一；完成省內(nèi)藥物配送為主體，代理和特色健康產(chǎn)業(yè)相結(jié)合的經(jīng)營結(jié)構(gòu)；完成企業(yè)信息化平臺的搭建，在公司數(shù)據(jù)信息處理方面更加科學明確，為省內(nèi)其他醫(yī)藥商樹立榜樣。對于企業(yè)擴大規(guī)模而言，其制定的戰(zhàn)略為：完成杭州市外10家醫(yī)藥企業(yè)的收購，完善全國范圍內(nèi)的醫(yī)藥市場分布結(jié)構(gòu)。對于企業(yè)渠道拓展而言，其制定的戰(zhàn)略為：進一步完成醫(yī)藥營銷方式的創(chuàng)新，和醫(yī)院進行溝通，成立面向醫(yī)院的直接銷售隊伍，同時完善客服系統(tǒng)。

第4章杭州華東醫(yī)藥公司人才基本情況4.1杭州華東醫(yī)藥公司人才的界定人力資源管理專家彭劍鋒在著作《基于能力的人力資源管理》中提到，人才必須具備的四個必要性質(zhì)：有價值性、不可替代性和稀缺性以及不可模仿性。彭劍鋒，《基于能力的人力資源管理》，（北京）中國人民大學出版社，2003年，第1版，第P8頁在企業(yè)層面，人才也有自己的含義:擁有成熟的專業(yè)技術(shù)與高尚的職業(yè)品質(zhì)，同時能為公司帶來巨大的價值的職員，也可以理解為：對企業(yè)而言無法缺少的職員，他們完美地解決了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中存在的缺陷，推動企業(yè)的更好更快發(fā)展。人才的特殊性質(zhì)決定了其強大的市場歡迎度，除了企業(yè)人才所具有的優(yōu)勢之外，人才的特殊性也很顯著。依據(jù)80/20原理，對于一個企業(yè)而言，其百分之八十的收益靠百分之二十的職員完成，顯而易見，這百分之二十的員工是作為企業(yè)人才的存在，企業(yè)需要對他們進行更大的照顧和補貼，因為他們對企業(yè)的發(fā)展與競爭起著支柱作用。海外著名專家萊·布拉納姆(LeighBranham)曾言：人才(KeyEmployee)是整個企業(yè)的關(guān)鍵人物，他們最難尋覓但又不可或缺，是企業(yè)經(jīng)營策略成功最重要的保障。彭劍鋒，《基于能力的人力資源管理》，（北京）中國人民大學出版社，2003年，第1版，第P8頁[美]萊·布拉納姆，《留駐核心員工》，（北京）中國勞動社會保障出版社2004年1月，第1版，第17頁。綜上所述，通過人才稀缺性研究與人才價值矩陣法對比，可以將杭州華東醫(yī)藥公司的人才進行分類如下：第一類：公司高層管理人員?？梢岳斫鉃槠髽I(yè)總體發(fā)展策略與總體發(fā)展目標的制定者和負責人，另外也包括企業(yè)旗下各子公司的主要負責人。企業(yè)的前進的方向，他們是掌舵者；企業(yè)的關(guān)鍵發(fā)展策略，他們是制定者和實施者并是其成功的保證。第二類：關(guān)鍵崗位的中層管理人員。中層管理人員是第一類高層管理人員所做決策的實施者，具體實施過程中的監(jiān)督與協(xié)調(diào)工作，負責指正和指導基層管理人員。關(guān)鍵崗位的中層管理人員是整個企業(yè)運營過程中的中間環(huán)節(jié)，上接高層管理人員，下接基層管理人員，在整個公司策略執(zhí)行過程中具有十分重要的地位，可以稱之為整個企業(yè)的脊柱，他需要在最高決策者與基層執(zhí)行者兩者之間進行信息的傳達，并完成三方之間的有效溝通。除此之外，他們負責績效考核，在整個企業(yè)運營中處于特殊位置，無可替代。第三類：專家型技術(shù)人員?？梢岳斫鉃閾碛邢喈?shù)膶I(yè)素養(yǎng)，擅長某個技術(shù)領(lǐng)域，常常位于某些關(guān)鍵崗位，十分重要。第四類：擁有成熟的操作技巧和大量的生產(chǎn)經(jīng)驗、忠于企業(yè)并具有較久的工齡的基層管理職工與普通工作人員。該種員工的數(shù)量在企業(yè)中是最多的，并且去數(shù)量和企業(yè)的發(fā)展成正相關(guān)關(guān)系，企業(yè)對這類員工的需求量很大，也有意培養(yǎng)。4.2杭州華東醫(yī)藥公司人才概況通過上文對不同人才的分類，杭州華東醫(yī)藥公司人才策略的對象分為兩類：一是關(guān)鍵職能部門職工；二為分公司的核心崗位職工，此兩類員工是十分重要的人力資源。杭州華東醫(yī)藥公司總共擁有十個職能部門，核心職能部門主要有以下幾個：人力資源部、投資運營部和綜合管理部以及工程管理部,表4.1是杭州華東醫(yī)藥公司的人才統(tǒng)計表，根據(jù)上文對于人才的界定，高層管理人員和中層管理人員的數(shù)量分別為35和98，除了非核心部門的中層管理人員，子公司的人才數(shù)量一共為64人，公司的人才數(shù)量總數(shù)為223，總?cè)藬?shù)基礎(chǔ)上所占比例24.94%。表4.1杭州華東醫(yī)藥公司2017年人才人數(shù)統(tǒng)計表分類高層管理中層管理基層管理技術(shù)人員普通職工總和數(shù)量3598150254357894核心人才3564572146223本類崗位占比100%65.31%38%8.26%12.89%24.94%數(shù)據(jù)統(tǒng)計：筆者自制在集團的人才中，各個類別的人才數(shù)占總?cè)瞬艛?shù)的比例如圖4.1所示。圖4.1杭州華東醫(yī)藥公司各類別人才占比分布圖數(shù)據(jù)統(tǒng)計：筆者自制4.3杭州華東醫(yī)藥公司人才流失現(xiàn)狀4.3.1人才流失率逐年遞增一定程度而言，杭州華東醫(yī)藥公司作為浙江省杭州市的醫(yī)藥行業(yè)巨頭，具有相當強大的實力，各部門員工都在為企業(yè)發(fā)展積極的貢獻自己的力量，企業(yè)具有十分良好的前景。筆者收集了杭州華東醫(yī)藥公司的人才流動數(shù)據(jù)：2015年員工總數(shù)為497人、2016年員工總數(shù)為624人、2017年員工總數(shù)為894人；2015年員工跳槽人數(shù)為108人，管理人員、技術(shù)人員、普通職員的數(shù)量分別為55和20以及33人，其中人才有64人，占跳槽人數(shù)的58.88%；2016年員工跳槽人數(shù)為143人，管理人員、技術(shù)人員、普通職員的數(shù)量分別為80和16以及47人，其中人才有87人，占跳槽人數(shù)的61.79%；2017年員工跳槽人數(shù)為236人，管理人員、技術(shù)人員、普通職員的數(shù)量分別為94和64以及78人，其中人才有124人，占跳槽人數(shù)的51.99%，具體如表4.2、4.3。表4.2杭州華東醫(yī)藥公司2015-2017年員工流失數(shù)時間管理層技術(shù)人員普通職員總和高層人員中層人員基層人員201522924203310820163423516471432017845416478236數(shù)據(jù)統(tǒng)計：人力資源部表4.3杭州華東醫(yī)藥公司2015-2017年流失的人才數(shù)年度管理人員技術(shù)人員普通職員總和高層人員中層人員基層人員20152251451864201633121725872017837301336124數(shù)據(jù)統(tǒng)計：人力資源部分析數(shù)據(jù)不難發(fā)現(xiàn)，杭州華東醫(yī)藥公司2015-2017年三年內(nèi)員工跳槽人數(shù)眾多，分析圖4.2可以知道，2015、2016、2017年的公司的人才流失率依次為：21.73%和22.92%以及26.4%，人才流失的狀況越來越嚴重。年相比，2016比2015年的人才流失數(shù)量多23人，占人才流失總量的35.94%，2017比2016年人才流失數(shù)量多37人，占人才流失總量的42.53%，不難發(fā)現(xiàn)，近年來杭州華東醫(yī)藥公司人才流失的狀況越來越嚴重。圖4.2杭州華東醫(yī)藥公司2015-2017年員工流失率數(shù)據(jù)統(tǒng)計：人力資源部4.3.2人才流失呈年輕化態(tài)勢筆者進行了杭州華東醫(yī)藥公司2015-2017年三年間的人才流失情況的研究，主要是從兩個角度：年齡與學歷，其結(jié)果分別在表4.4與表4.5中具體體現(xiàn)。分析表4.4，與2016年相比，2017年年齡在18-25歲與35-45歲跳槽的核心人才數(shù)量有所下降，然而年齡分布在25-35歲的員工跳槽總數(shù)劇烈擴增竟然比2016年增加了11.71%。表4.4杭州華東醫(yī)藥公司2015-2017年按年齡區(qū)分流失人才統(tǒng)計表年度人數(shù)流失核心員工年齡18-2525-3535-4545歲以上人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例2015641218.75%3046.88%2234.38%00.00%2016872124.14%2731.03%3641.38%33.45%20171242419.35%5342.74%4233.87%54.03%數(shù)據(jù)統(tǒng)計：人力資源部表4.5杭州華東醫(yī)藥公司2015-2017年按學歷區(qū)分流失人才統(tǒng)計表年度人數(shù)流失核心員工學歷大專及以下本科研究生及以上人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例2015641828.13%3250.00%1421.88%2016872124.14%5158.62%1517.24%20171243528.23%6350.81%2620.97%數(shù)據(jù)統(tǒng)計：人力資源部4.3.3高素質(zhì)外地人才流失現(xiàn)象嚴重根據(jù)2017年人才流失的情況，筆者還進行了另外的研究主要分為兩個方面：一為流失人才的工齡；二為流失人才是否為外地人，主要是由于到企業(yè)工作的外地人很多，并且大多數(shù)都是某一技術(shù)領(lǐng)域的人才，所以筆者覺得有專門分析的必要。就工齡分布而言，將流失的人才工齡分布劃分為以下四類：小于1年、1-2年，3-4年和大于5年，其對應的人才流失數(shù)量分別為32、57、28和7人，總?cè)藬?shù)基礎(chǔ)上所占比例分別為26%、45%、23%和6%，并制作了圖4.3：圖4.3杭州華東醫(yī)藥公司2017年流失的人才工齡分布數(shù)據(jù)統(tǒng)計：筆者自制表4.62017年度杭州華東醫(yī)藥公司員工流失簡表項目高層管理人員中層管理人員基層管理人員技術(shù)人員普通職員總和人才流失數(shù)845416478236核心人才數(shù)837301336124核心人才比例100%82.22%73.17%20.31%46.15%52.54%外地人才數(shù)8293410990外地人才比例100%78.38%113.33%77%25%73%數(shù)據(jù)統(tǒng)計：筆者自制分析上表可知，企業(yè)人才流失中，最多的是擁有較高的教育水平并處于人生黃金時期、事業(yè)成功關(guān)鍵期的人才，其中最為突出的是從外地招聘來的專業(yè)型人才，此類員工離職現(xiàn)象最為頻繁。上述種類人才流失給企業(yè)帶來很不好影響，一是因為其流失的數(shù)量眾多；二是因為該種人才較為稀缺，在企業(yè)中一直處于關(guān)鍵核心崗位，人才配備嚴重不足。杭州華東醫(yī)藥公司是民營性質(zhì)的公司，再加上地域性的因素，技術(shù)與專業(yè)性人才難以招聘，尤其是高層管理和中層管理的招聘，很少有本地優(yōu)秀人才應聘，因此此類人才大部分來自外地。4.3.4人才流失率相對過高根據(jù)2017年杭州華東醫(yī)藥公司人力資源管理部門的人才流失數(shù)據(jù)分析得出：2017年間，公司流失員工總量為236人，流失人員數(shù)量占員工總數(shù)的26.39%。這些員工中，上文中界定的人才量為124人，其數(shù)量竟然超過了流失人員總數(shù)的一半；另外，其中外來的工作人員比例達到了73%，數(shù)量為90人。“CEO眼中的人力資源管理”調(diào)查中，有75％的經(jīng)理人表示不超過15％的員工流失率才可以接受，有55％的經(jīng)理人表示“5%～10％”的員工流失率才可以接受；有100%的CEO則認為當員工流失率大于20％時，公司運營就會受到相當程度的沖擊““人才流失率多少算合理”，中國養(yǎng)老金網(wǎng)：/index_lm/2008-08-22/484338.html.一定程度上，業(yè)界公認的合理的人才流失率為15%-20%。因此，我們可以認為杭州華東醫(yī)藥公司的人才流失率過大，