某咨詢－湖南維一人力資源體系建設

人力資源管理體系建設方案北大縱橫管理咨詢公司2001年12月31日2022/12/20

PAGE1導讀總論

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

招聘培訓職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

崗位職責說明2022/12/20

PAGE2人力資源體系建設的原因（目的、意義）為什么？

崗位分布

崗位職責說明

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

不合理有些崗位缺失職責不清內(nèi)部不公平，保險福利沒有體系沒有，培訓…招聘…發(fā)展…維一戰(zhàn)略目標要求企業(yè)文化建設盡快建立高效的、較為完善的人力資源體系是實現(xiàn)維一戰(zhàn)略目標的重要保證2022/12/20

PAGE3人力資源體系建設導讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

崗位職責說明部門設置崗位設置分布圖2022/12/20

PAGE4部門設置

房地產(chǎn)開發(fā)價值鏈分析：

項目研究土地獲取材料采購--工程建筑質(zhì)量控制營銷推廣銷售物業(yè)管理售后服務

部門設置遵循原則：每一個部門的職能是一個創(chuàng)造價值的職能內(nèi)部客戶原則部門之間協(xié)調(diào)越少越好，最好以產(chǎn)品形式體現(xiàn)出來部門之間連接點越少越好相同或相似職能的崗位盡可能設在同一部門工作對象相同或相似的崗位盡可能設在同一部門2022/12/20

PAGE5崗位設置

崗位合并原則：不能跨部門合并，相關或相似職能合并原則；

崗位分解原則：崗位重要度，崗位工作量大?。?/p>

定編原則：工作飽和

部門職能分解初步確定崗位名稱崗位合并崗位分解員工定編2022/12/20

PAGE6崗位分布圖總經(jīng)理副總經(jīng)理人事行政總工程室研究策劃財務部營銷中心項目辦公項目工程預算合同項目采購銷售部項目經(jīng)理計審信息物業(yè)公司副總經(jīng)理強電土建給排水弱電土建預算安裝預算水電預算材料采購設備采購業(yè)務經(jīng)理業(yè)務主辦商務助理資料統(tǒng)計計劃管理統(tǒng)計管理信息管理戰(zhàn)略研究項目研究總經(jīng)理特別助理銷售策劃推廣執(zhí)行技術支持主辦會計銷售按揭會計出納審計主管審計人員檔案管理薪酬考核安全員總經(jīng)理秘書司機行政主管后勤管理公共關系技術管理2022/12/20

PAGE7人力資源體系建設導讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

崗位職責說明

崗位名稱崗位編號崗位定員職系所在部門直接上級直接下級所轄人員本職：健全完善勞資制度和福利制度，并具體執(zhí)行薪酬管理工作，負責公司的考核工作職責與工作任務：職責一職責表述：制定公司與薪酬福利有關的各種方案工作時間百分比：15%工作任務擬定工資和獎金、福利方案，報批后執(zhí)行權力：員工薪酬調(diào)整的建議權工作協(xié)作關系：內(nèi)部協(xié)調(diào)關系,外部協(xié)調(diào)關系任職資格：教育水平,專業(yè),培訓經(jīng)歷,經(jīng)驗,知識,技能技巧其他：使用工具,設備工作環(huán)境,工作時間特征,所需記錄文檔備注：2022/12/20

PAGE8人力資源體系建設導讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

崗位職責說明原則、目的薪酬定位薪酬結(jié)構(gòu)體系實施與修正2022/12/20

PAGE9薪酬體系設立要綜合考慮各種因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)貢獻的補償計劃員工績效職務技能高低工作環(huán)境企業(yè)價值觀工齡企業(yè)齡企業(yè)負擔能力地區(qū)與行業(yè)薪酬勞動力市場崗位外在因素內(nèi)在因素薪酬的實質(zhì)是企業(yè)對員工貢獻的一種補償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻，即包含兩部分內(nèi)容：員工所處的崗位本身對企業(yè)的價值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值。2022/12/20

PAGE10薪酬酬制制度度設設計計的的原原則則三、、激激勵勵性性原原則則：：以以增增強強工工資資的的激激勵勵性性為為導導向向，，通通過過工工資資晉晉級級或激激勵勵性性工工資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)激激發(fā)發(fā)員員工工工工作作積積極極性性，，進進而而培培育育員員工工對對公公司司的忠忠誠誠度度，，培培養(yǎng)養(yǎng)員員工工的的歸歸屬屬感感二、、競競爭爭性性原原則則：：以以提提高高市市場場競競爭爭力力和和對對人人才才的的吸吸引引力力為為導導向向在充充分分調(diào)調(diào)查查競競爭爭對對手手、、長長沙沙市市不不同同層層次次企企業(yè)業(yè)工工資資水水平平的的基基礎礎上上確定定薪薪酬酬水水平平，，使使工工資資薪薪酬酬水水平平對對外外具具有有競競爭爭力力一、、公公平平性性原原則則：：體體現(xiàn)現(xiàn)工工資資的的外外部部公公平平、、內(nèi)內(nèi)部部公公平平和和個個人人公公平平為導導向向，，在在確確定定員員工工薪薪酬酬時時以以崗崗位位特特點點、、個個人人能能力力、、工工作作業(yè)業(yè)績績及長長沙沙市市社社會會平平均均工工資資水水平平、、同同行行業(yè)業(yè)平平均均工工資資水水平平為為依依據(jù)據(jù)2022/12/14PAGE11薪酬定位：：領先策略略基本工資對對照表（參參考）

一檔二檔三檔四檔高管級職位（A類）7000550048004000部門經(jīng)理級職位(B類)3600300025002100主管級職位（C類）2000180015001200職員級職位（D類）1000800600500領先策略是是取得競爭爭優(yōu)勢、吸吸引優(yōu)秀人人才、迅速打造品品牌美譽度度的有效途途徑2022/12/14PAGE12未來將采取取一種當期期與長期結(jié)結(jié)合、穩(wěn)定定與浮動結(jié)結(jié)合、崗位位與技能結(jié)結(jié)合的系統(tǒng)統(tǒng)化的工資資結(jié)構(gòu)月收入=收入+年底獎金固定工資+績效工資基本本工工資資+其他他補貼貼+基金金+保險險40%*基基本本工工資資加大大當當期期收收入入，，及及時時對對員員工工的的貢貢獻獻做做出出補補償償引進進浮浮動動工工資資，，加加大大考考核核力力度度，，浮浮動動工工資資與與考考核核結(jié)結(jié)果果掛掛鉤鉤以崗崗位位為為基基礎礎，，考考慮慮員員工工技技能能因因素素+其他他獎獎勵勵特殊殊貢貢獻獻獎獎司齡齡工工資資+學歷歷職職稱稱工工資資+2022/12/14PAGE13鼓勵不不同職職系人人員專專精所所長，，在自自己本本職工工作領領域努努力進進取，，而不不是為為了加加薪去去爭取取管理理職位位公司員員工的的職位位由人人力資資源部部歸口口管理理和考考核，，最終終決定定權在在總經(jīng)經(jīng)理。。工程程技術術職系系職位位確定定以公公司聘聘任職職稱為為準。。湖南維維一實實業(yè)開開發(fā)有有限公公司崗崗位分分類表表（參參考））職系崗位行政管理職系工程技術職系營銷職系高級職位A類

總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理特別助理、子（分）公司總經(jīng)理、高級顧問總工程師、教授級高級工程師、高級工程師

部門經(jīng)理級職位

B類

子（分）公司副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、財務部經(jīng)理、計審信息部經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理工程師會計師經(jīng)濟師營銷中心經(jīng)理研究策劃部經(jīng)理戰(zhàn)略研究項目研究主管級職位

C類主辦會計、各部門主管項目部（分公司）下各部室主管計劃管理、統(tǒng)計管理助理工程師助理會計師助理經(jīng)濟師銷售主管、銷售策劃、策劃推廣與執(zhí)行、技術支持、公共關系管理職員級職位

D類后勤管理、檔案管理、資料統(tǒng)計、材料設備管理、會計、出納、司機、總經(jīng)理秘書

技術員

業(yè)務主辦

2022/12/14PAGE14營銷職職系的的收入入要做做到使使方案案透明明公開開，拿拿的的人安安心，，其他他人放放心一：營銷職系（（包括市場場策劃部、、銷售部））所有人員員均拿提成成，但提成成比例要適適當縮小，，營銷職系系內(nèi)部各類類人員提成成比例要有有差距。二：收入重心向向營銷職系系傾斜，從從而顯示工工作重心向向銷售中心心轉(zhuǎn)移。針針對營銷職職系進行團團隊激勵，，提高整個個營銷職系系工作績效效。三：財務部銷售售按揭人員員在項目銷銷售期考慮慮到工作特特殊性，可可考慮在特特定時期制制訂相應激激勵措施（（與回款金金額掛鉤））四：前期策劃人人員由于其其工作成果果要待銷售售時才能實實現(xiàn)，為體體現(xiàn)及時激激勵原則，，可在前期期工作完成成時，給予予一定比例例的獎勵，，進入銷售售時在提成成中扣抵2022/12/14PAGE15年終獎的發(fā)發(fā)放一、年終獎獎根據(jù)公司司年度實現(xiàn)現(xiàn)的效益，，結(jié)合員工工個人的工工作業(yè)績和和工作表現(xiàn)現(xiàn)確定，是是一種與員員工年度績績效考核掛掛鉤的獎勵勵形式。公公司設立總總經(jīng)理獎勵勵基金，年年終獎在總總經(jīng)理獎勵勵基金中列列支。二、計算方方法為：年年終獎＝基基本工資××效益系數(shù)數(shù)×個人年年度綜合考考核系數(shù)××員工本年年度實際工工作月數(shù)/12效益系數(shù)：：根據(jù)董事事會對經(jīng)營營者的綜合合考核系數(shù)數(shù)確定個人年度綜綜合考核系系數(shù)根據(jù)考考核結(jié)果確確定。員工本年度度實際工作作月數(shù)由人人力資源部部根據(jù)員工工實際情況況確定2022/12/14PAGE16項目目獎獎金金發(fā)發(fā)放放需需要要考考慮慮項項目目預預期期效效益益、、部部門門績績效效和和個個人人表表現(xiàn)現(xiàn)，，分分公公司司的的獎獎金金發(fā)發(fā)放放參參考考總總公公司司發(fā)發(fā)放放方方法法確定定項項目目獎獎金金總總額額核定定各各部部門門項項目目獎獎金金總總額額根據(jù)據(jù)項項目目整整體體預預期期利利潤潤（（保保守守毛毛利利））階段段個個人人績績效效考考核核系系數(shù)數(shù)各部部門門獎獎金金個人人獎獎金金個人人獎獎金金個人人獎獎金金核定定個個人人獎獎金金∑個人人工工資資總總額額×個人人階階段段考考核核系系數(shù)數(shù)個人人工工資資總總額額×個人人階階段段考考核核系系數(shù)數(shù)部門門獎獎金金總總額額×=各部門獎金總額×部門考核系數(shù)部門貢獻系數(shù)×部門考核系數(shù)部門貢獻系數(shù)×∑=核定定各各高高管管級級、、部門門經(jīng)經(jīng)理理級級獎金金總總額額2022/12/14PAGE17人力力資為什么？崗位分布薪酬福利人力資源規(guī)劃考核激勵崗位職責說明目的及意義原則考核范圍方式依據(jù)考核標準要素權重考評溝通結(jié)果運用2022/12/14PAGE18考核驅(qū)動著整整個人力資源源管理流程的的運行，對人人力資源管理理的順利進行行有重大意義義招聘個人發(fā)展職責任命績效評估招聘的類型和人數(shù)進行必要的職位重組以滿足晉升或解聘的目標依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資使直線主管能更好地提供指導員工使員工能更好的挖掘自身的培訓需求對人力和現(xiàn)有的職責/任務進行評估找出有潛力的員工薪酬組織設計2022/12/14PAGE19考核體系設計計的原則結(jié)果導向原則則務實實用原則則公平合理原則則多角考核原則則針對性原則公司實行目標標管理，以員員工完成目標標的結(jié)果為考核依據(jù)考核應是切合合維一實際的的，可操作性性強的。對所有職員的的考核體現(xiàn)公公平、公正，，考核標準公公開實行自評、互互評、上級對對下級的考評評等多角度的考核核對于不同職位位、不同部門門的考核對象象，各考核主主體（上級、、同級、自身身）評價結(jié)果果權重不同，，各考核要素素（態(tài)度、能能力、業(yè)績））所占比例不不同2022/12/14PAGE20整個公司從上上而下建立起起全面考核的的觀念，健全全各項考核制制度，完善各各層次人員的的考核職能合理授權，推推動考核制度度建立制定具體制度度，組織考核核的執(zhí)行直線主管高層領導人力資源部積極配合人事事部門，貫徹徹本部門的考考核工作設定目標執(zhí)行考核普通員工認真對待和執(zhí)執(zhí)行考核有效反饋人事決策改進建議2022/12/14PAGE21不同考核核對象的的考核主主體與考考核頻率率上級考核同級考核自我考評總經(jīng)理100%高管級職員（不含總經(jīng)理）60%20%20%部門經(jīng)理級職員60%20%20%主管級職員70%20%10%職員級70%20%10%月度：主主管級、、職員級級（加強強考核，，及時反反饋）季度：高高管級、、部門經(jīng)經(jīng)理級（（工作連連續(xù)性））年度考核核：全體體（獎金金發(fā)放、、晉升、、晉級））職務說明明書，工作計劃劃考核依據(jù)據(jù)月度、季季度與年度考考核結(jié)合合2022/12/14PAGE22不同考核核對象、、不同要要素的指指標權重重考核總體體要素工作能力力考核工作業(yè)績績考核工作態(tài)度度考核從工作過程程中展現(xiàn)的的能力體現(xiàn)從工作結(jié)果果體現(xiàn)從工作過程程角度體現(xiàn)現(xiàn)要基于不不同崗位位的特點點設置指指標的權權重2022/12/14PAGE23總經(jīng)經(jīng)理理董事事會會考評評業(yè)務務領導導主要要維維度度：：績效效（（業(yè)業(yè)務務績績效效、、管管理理績績效效））能力力注：：任任務務績績效效中中的的財財務務指指標標是是否否決決性性指指標標權重重：：100%考核核結(jié)結(jié)果果應應用用：：與各各項項待待遇遇掛掛鉤鉤考核核頻頻率率：：每年年考考核核一一次次總經(jīng)經(jīng)理理由由董董事事會會考考核核2022/12/14PAGE24對中中高高層層管管理理者者（（總總經(jīng)經(jīng)理理除除外外））的的評評價價采采取取多多角角度度的的考考評評方方法法，，考考核核主主體體的的考考核核要要素素及及權權重重各各有有不不同同相關關部部門門副總總/部部門門經(jīng)經(jīng)理理相關關部部門門自我我評評定定上級級業(yè)務務配合合業(yè)務務配合合考評評考評評考評評業(yè)務務領導導主要因素素：任務務績效、、周邊績績效、能能力權重：60%主要因素素：周邊邊績效權重：20%主要因素素：能力力、周邊邊績效、、任務績績效權重：20%考核結(jié)果果應用：：季度業(yè)績績考核與與每月績績效工資資掛鉤，，年底整整體考核核與晉升升/晉級級和培訓訓發(fā)展掛掛鉤考核頻率率：每季一次次，年底底一次2022/12/14PAGE25對主管級級（C類）、職職員級（（D類）考核核方法，，考核主主體的考考核因素素及權重重各有不不同同級人員員被考評人人員上級業(yè)務協(xié)作考評考評業(yè)務領導主要因素素：業(yè)績績（數(shù)量量、質(zhì)量量、成本本、時限限），態(tài)態(tài)度（考考勤、紀紀律性、、服務態(tài)態(tài)度、合合作精神神），能能力（專專業(yè)知識識技能））權重：70%主要因素素：態(tài)度度（服務務態(tài)度、、合作精精神）權重：20%考核結(jié)果果應用：：月度績效效考核與與每月績績效工資資掛鉤，，整體考考核年底底獎金與與職稱評評定、晉晉升/晉晉級掛鉤鉤考核頻率率：每月一次次，年底底一次自我評估估主要因素素：態(tài)度度權重：：10%2022/12/14PAGE26考核結(jié)果果的確定定上級考核核分數(shù)=考核結(jié)果果+×權重同級考核核分數(shù)+×權重自我評定定分數(shù)×權重能力指標標+×權重態(tài)度指標標+×權重業(yè)績指標標×權重重各考考核核要要素素均均分分為為A、、B、、C、、D四等等，，分分別別表表示示超超出出目目標標，，達達到到目目標標，，低低于于目目標標，，遠遠低低于于目目標標2022/12/14PAGE27考核核結(jié)結(jié)果果作作為為確確定定員員工工績績效效工工資資的的依依據(jù)據(jù)月（（季季））度度考考核核結(jié)果果月收收入入=收入入+年底底獎獎金金固定定工工資資+績效效工工資資年度度考考核核結(jié)結(jié)果果主要要體體現(xiàn)現(xiàn)在在崗崗位位價價值值和和技技能能上上+項目目獎獎銷售售獎獎階段段考核核結(jié)結(jié)果果2022/12/14PAGE28考核核的的結(jié)結(jié)果果作作為為人人員員變變動動的的根根本本依依據(jù)據(jù)可明明確確地地包包括括諸諸如如領領導導能能力力、、智智力等等特特有有品品質(zhì)質(zhì)基于于業(yè)業(yè)績績考考核核得得分分，，強強調(diào)調(diào)結(jié)結(jié)果果/成成就就高表現(xiàn)尚尚可者者考慮發(fā)發(fā)展中低業(yè)績不佳者者給予警警告，，提供供有針針對性的的發(fā)展展支持持失敗者者淘汰出出局表現(xiàn)一一般者者保留原原位低中高中堅力力量:進入下下一個個發(fā)展展機會會中堅力力量:計劃提提拔，，并特特殊指指導超級明明星:多方向向快速速提升升業(yè)績能力潛潛力2022/12/14PAGE29月度考核核流程圖圖1、上個月考考核評分分2.2、直接上級級和下級級討論本本月工作計劃劃、考核核指標和和權重每周，上上級和下下級討論論任務完完成情況況，調(diào)整整指標及及權重本月考核核結(jié)束月度初啟啟動考核核人力資源源部組織織匯總統(tǒng)統(tǒng)計相關關評分，，得到個人人考核系系數(shù)人力資源源部報考考核統(tǒng)計計結(jié)果給給考核管管理委員員會審批批；1、月度度結(jié)束，，上級和和下級討討論計劃劃完成情情況，上上級給下下級評分分2、月度度結(jié)束，，同級評評自我評評分人力資源源部把經(jīng)經(jīng)審批后后的考核核結(jié)果反反饋給各各被考核核人N考核申訴流程Y被考核人接受考核結(jié)果果送交財財務部核核發(fā)績效效工資對每位員員工的考考核資料料歸檔管管理2022/12/14PAGE30申訴流程程圖提交申訴訴書人力資源源部調(diào)查查情況是否受理理是能否進行行協(xié)調(diào)解釋原因因上報考核核管理委委員會處處理否是否協(xié)調(diào)解決決員工不滿滿考核結(jié)果果2022/12/14PAGE31人力資源源體系建建設導讀讀為什么？？崗位分布薪酬福利人力資源規(guī)劃考核激勵招聘培訓職業(yè)生涯涯發(fā)展規(guī)劃劃崗位職責說明2022/12/14PAGE32人力資源體體系中各個個組成部分分要有機結(jié)結(jié)合在一起起人力資源規(guī)劃招聘考核培訓發(fā)展外部供給內(nèi)部供給薪酬晉升激勵內(nèi)部需求2022/12/14PAGE33人力資源規(guī)規(guī)劃的出發(fā)發(fā)點是制定定人力差距距補足計劃劃以適應公公司戰(zhàn)略業(yè)業(yè)務發(fā)展所所需分析目前人人力資源狀狀況，清楚楚目前人員員存量的優(yōu)優(yōu)勢和劣勢勢制定未來發(fā)發(fā)展規(guī)劃，，考察當前前人力狀況況與未來需需求的人力力狀況之間間的關系如果存在差差距，則制制定一個有有效的計劃劃來彌補這這種差距短缺過剩招聘裁員人力資源規(guī)規(guī)劃通過定崗定定編來實現(xiàn)現(xiàn)2022/12/14PAGE34根據(jù)工作分分析結(jié)果，，結(jié)合公司司目前人力力狀況、戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展需需求開展招招聘工作原則“公開”、、“平等””、“高效效”、“擇擇優(yōu)”““先內(nèi)后外外”招聘需求現(xiàn)有職位的的空缺業(yè)務擴大的的需要公司對組織織機構(gòu)有所所調(diào)整的需需要調(diào)整不合格格的員工隊隊伍為確保公司司發(fā)展所需需的人才儲儲備急需的外來來資深人士士突發(fā)的人員員需求招聘形式內(nèi)部招聘（（競聘）外部招聘（（競爭對手手處挖人、、校園招聘聘、人員推推薦、獵頭頭公司與人人才市場））2022/12/14PAGE35內(nèi)部招聘流流程發(fā)布內(nèi)部招招聘信息應聘者前來來應聘人力資源部部初步篩選選合格主管領導/經(jīng)理辦審審批面試甄選小小組面試按崗位要求求評估必要測試合格不進行人事事調(diào)動否是同意否是公布人事調(diào)調(diào)動名單辦理調(diào)動手手續(xù)否是是2022/12/14PAGE36外部招招聘流流程發(fā)布招招聘信信息應聘者者前來來應聘聘合格者者主管領領導/經(jīng)理理審批批面試小小組復復試按崗位位評估估辦理入入職手手續(xù)、、確定定試用用目標標試用期期考察察辦理轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正手手續(xù)不合格格者勉強合合格者者人力資資源部部初試試是否接接受決定錄錄用輸入外外來人人才儲儲備庫庫否是否是人力資資源部部初步步篩選選不錄用用體檢合合格合格者者勉強合合格者者不合格格者不合格格者合格者者必要測測試2022/12/14PAGE37培訓的的原則則系統(tǒng)性性原則則主動性性原則則多樣性性原則則員工培培訓是是一個個全員員性的的、全全方位位的、、貫穿穿員工工職業(yè)業(yè)生涯涯始終終的系系統(tǒng)性性工程程。員工培培訓要要充分分考慮慮受訓訓對象象的層層次、、類型型，考考慮培培訓內(nèi)內(nèi)容和和形式式的多多樣性性。強調(diào)員員工參參與和和互動動，發(fā)發(fā)揮員員工的的主動動性2022/12/14PAGE38完整的的培訓訓體系系應該該包括括的主主要內(nèi)內(nèi)容員工知知識培培訓不斷實施本本專業(yè)和相相關專業(yè)新新知識的培培訓，使員員工具備完完成本職工工作所必需需的基本知知識和迎接接挑戰(zhàn)所需需的新知識識員工工技技能能培培訓訓不斷斷實實施施崗崗位位所所需需技技能能的的培培訓訓，，使使員員工工掌掌握握完完成成本本職職工工作作所所必必備備的的技技能能員工工態(tài)態(tài)度度培培訓訓不斷斷實實施施心心理理學學、、人人際際關關系系學學、、社社會會學學、、價價值值觀觀的的培培訓訓，，建建立立公公司司與與員員工工之之間間的的相相互互信信任任，，滿滿足足員員工工自自我我實實現(xiàn)現(xiàn)的的需需求求2022/12/14PAGE39部門負負責人人受訓員員工人力資資源部部主管副副總/總經(jīng)經(jīng)理提出培培訓需需求提出培培訓需需求提出培培訓需需求審批編制培培訓計計劃更改？？發(fā)布培培訓通通知選派受受訓人人員填寫申申請表表審批安排員員工參參加培培訓提交培培訓總總結(jié)考核完成培培訓記記錄所有資資料歸歸檔接受培培訓否是不合格格合格合格不合格格審閱審批提出晉晉級晉晉職建建議月度績績效考考核依據(jù)據(jù)之一一培訓運運作流流程2022/12/14PAGE40針對不不同職職系的的人員員建立立多種種晉升升通道道，更更好地地優(yōu)化化工作作績效效，使使員工工有充充分發(fā)發(fā)揮的的空間間，不同職職務通通道人人員職職責劃劃分清清晰幾種專專門職職務晉晉升通通道有有相同同和平平等之之晉升升機會會各類通通道中中的同同一級級別享享受同同等的的基本本待遇遇，薪薪酬隨隨著職職稱的的晉升升而相相應地地提高高考慮公公司需需要、、員工工個人人實際際情況況及職職業(yè)興興趣，，員工工在不不同通通道之之間有有轉(zhuǎn)換換機會會2022/12/14PAGE41部門負責人員工人力資源部主管副總/經(jīng)經(jīng)理辦公會個人申請部門經(jīng)理推薦薦提出建議通知辦理相關手續(xù)續(xù)通知合格不合格審批根據(jù)績效考核核評估建議直接提名繼續(xù)考察員工晉級晉職職流程2022/12/14PAGE429、靜靜夜夜四四無無鄰鄰，，荒荒居居舊舊業(yè)業(yè)貧貧。。。。12月月-2212月月-22Wednesday,December14,202210、雨雨中中黃黃葉葉樹樹，，燈燈下下白白頭頭人人。。。。01:48:4101:48:4101:4812/14/20221:48:41AM11、以我獨沈沈久，愧君君相見頻。。。12月-2201:48:4101:48Dec-2214-Dec-2212、故人江海海別，幾度度隔山川。。。01:48:4101:48:4101:48Wednesday,December14,202213、乍見翻翻疑夢，，相悲各各問年。。。12月-2212月-2201:48:4101:48:41December14,202214、他鄉(xiāng)生白白發(fā)，舊國國見青山。。。14十二二月20221:48:41上上午01:48:4112月-2215、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。。十二月月221:48上上午午12月月-2201:48December14,202216、行動動出成成果，，工作作出財財富。。。2022/12/141:48:4101:48:4114December202217、做前，，能夠環(huán)環(huán)視四周周；做時時，你只只能或者者最好沿沿著以腳腳為起點點的射線線向前。。。1:48:41上午午1:48上午午01:48:4112月-229、沒有失失敗，只只有暫時時停止成成功！。。12月-2212月-22Wednesday,December14,202210、很多事事情努力力了未必必有結(jié)果果，但是是不努力力卻什么么改變也也沒有。。。01:48:4101:48:4101:4812/14