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文檔簡介

如何借助績效管理

提升企業(yè)的執(zhí)行力如何借助績效管理

提升企業(yè)的執(zhí)行力1個人簡介10年外企HR實戰(zhàn)與顧問經(jīng)驗…

嚴正美國領(lǐng)導(dǎo)力研究中心認證講師美國麥肯特企業(yè)顧問有限公司高級顧問杭州互邦企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理國內(nèi)著名實戰(zhàn)派管理專家和人力資源專家

授課及咨詢經(jīng)驗:聯(lián)想電腦、中國聯(lián)通、正泰集團,中國奧康集團、天正集團、紅蜻蜓集團、寧波富達集團、華杰電子、奧奔妮集團、傳化集團、上海永達汽車、上海聯(lián)洋房產(chǎn)、福建水泥廠、福建東南汽車、亞通管道、溫州遠華集團,浙江鼎利集團,中國杰克縫紉機、浙江臺州市政府、江蘇揚州寶應(yīng)縣政府、溫州家具協(xié)會、溫州服裝商會、湖南省工商聯(lián)個人簡介10年外企HR實戰(zhàn)與顧問經(jīng)驗…2執(zhí)行,執(zhí)行,再執(zhí)行非常有價值的話題,而且極為引人共鳴的話題。執(zhí)行,執(zhí)行,再執(zhí)行3執(zhí)行已經(jīng)成為今天的企業(yè)界所共同關(guān)心的一個問題。執(zhí)行正成為企業(yè)成功的一個關(guān)鍵因素,而缺乏執(zhí)行文化的企業(yè)將遭遇重重困難,而且它們很可能會把自己的挫折歸咎于其他原因。執(zhí)行已經(jīng)成為今天的企業(yè)界所共同關(guān)心的一個4執(zhí)行的定義“缺失的一環(huán)”公司沒有實現(xiàn)預(yù)定目標的主要原因公司領(lǐng)導(dǎo)層希望達到的目標和組織實現(xiàn)該目標的實際能力之間的差距不是簡單的戰(zhàn)術(shù),而是一套通過提出問題、分析問題、采取行動的方式來實現(xiàn)目標的系統(tǒng)流程;一門將戰(zhàn)略與實際、人員與流程相結(jié)合,以實現(xiàn)預(yù)定目標的學(xué)問公司戰(zhàn)略、發(fā)展目標和領(lǐng)導(dǎo)者職能的核心部分一門要求對企業(yè)現(xiàn)狀、行業(yè)環(huán)境及員工心理有著綜合理解的學(xué)問將商業(yè)的三個主要流程——人員、戰(zhàn)略和運營計劃,結(jié)合起來的一種途徑執(zhí)行的定義“缺失的一環(huán)”5影響執(zhí)行的因素有哪些?影響執(zhí)行的因素有哪些?6為什么中國企業(yè)的執(zhí)行力太差?文化原因親情文化、清談文化、熟人文化、面子文化制度原因制度設(shè)計的出發(fā)點與結(jié)構(gòu)管理原因職業(yè)化意識的缺乏(高層、中層、基層)為什么中國企業(yè)的執(zhí)行力太差?文化原因7對一個企業(yè)來說,建立執(zhí)行文化本身就是一個巨大的改進機遇,錯過這一機遇將是對公司能量、人員和資源的一種巨大浪費。對一個企業(yè)來說,建立執(zhí)行文化本8領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)建立一種執(zhí)行文化并不是一門非常精深的科學(xué),它其實非常直接。主要的前提條件就是你,作為一名領(lǐng)導(dǎo)者,必須深入而充滿激情地參與到自己的企業(yè)當(dāng)中去,并對企業(yè)中的所有人坦誠以待,無論你是在經(jīng)營一家全球性的公司還是一家小企業(yè),執(zhí)行者必須對自己的企業(yè)、人員和運營環(huán)境有著綜合全面地了解?!秷?zhí)行》領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)建立一種執(zhí)行文化并不是一門非常精深的科學(xué),它9有效的執(zhí)行是需要領(lǐng)導(dǎo)者親力親為的系統(tǒng)工程,而不是對企業(yè)具體運行的細枝末節(jié)的關(guān)心。在領(lǐng)導(dǎo)者的親自倡導(dǎo)下,執(zhí)行文化應(yīng)該成為企業(yè)的基因,貫穿于企業(yè)發(fā)展的方方面面?!鴤髦居行У膱?zhí)行是需要領(lǐng)導(dǎo)者親力親為的系統(tǒng)工程10“一把手”要做“傳教士”卡莉與杰克.韋爾奇的故事“一把手”要做“傳教士”11獅王殘忍地將幼獅推下了懸崖,幸存下來的是新一代的獅王,他們要做森林的大帝。獅王殘忍地將幼獅推下了懸崖,幸存下來的12執(zhí)行能力的缺乏也是許許多多改革計劃失敗的重要原因。執(zhí)行能力的缺乏也是許許多多改革計劃失敗的13執(zhí)行是戰(zhàn)略,而非戰(zhàn)術(shù)。執(zhí)行是戰(zhàn)略,而非戰(zhàn)術(shù)。14執(zhí)行只能從執(zhí)行能力與執(zhí)行過程中獲得,而非從思考中獲得。執(zhí)行只能從執(zhí)行能力與執(zhí)行過程中獲得,而非從15執(zhí)行文化中最重要的部分是他的軟件部分,企業(yè)文化。執(zhí)行文化中最重要的部分是他的軟件部分,企業(yè)16執(zhí)行的三大流程:戰(zhàn)略、人員、營運。執(zhí)行的三大流程:戰(zhàn)略、人員、營運。17制度執(zhí)行力。制度執(zhí)行力。18如何評價卡莉?

我覺得她有兩個特點:一個是溝通能力非常強;第二,是她的決心和意志特別強。她說這個世界上有好想法的人很多,但是有決心把這個好想法實現(xiàn)的人非常少。所以她認為,只有把好的想法實現(xiàn)了,才是成功了。像合并,她從來沒有為自己的信念打折扣,而是站出來跟股東、大眾不斷地宣傳合并的理念,現(xiàn)在證明她是對的。——惠普中國區(qū)總裁孫振耀如何評價卡莉?我覺得她有兩個特點:一個是19執(zhí)行三要素領(lǐng)導(dǎo)的行為建立文化變革的框架人員配置執(zhí)行三要素領(lǐng)導(dǎo)的行為20領(lǐng)導(dǎo)者的基本行為了解你的企業(yè)和你的員工堅持以事實為根據(jù)確立明確的目標和實現(xiàn)目標的先后順序跟進對執(zhí)行者進行獎勵提高員工能力和素質(zhì)了解你自己領(lǐng)導(dǎo)者的基本行為了解你的企業(yè)和你的員工21執(zhí)行三個核心流程戰(zhàn)略流程人員流程運營流程執(zhí)行三個核心流程戰(zhàn)略流程22企業(yè)的執(zhí)行力,身體的觀點正如我們一個身體有好些肢體,但肢體不都有一樣的功用。若全身是眼,聽覺在哪里?若全身是耳,嗅覺在哪里?若都是一個肢體,身體在哪里?眼不都對手說,我不需要你;頭也不能對腳說,我不需要你。若一個肢體受苦,所有的肢體就一同受苦;若一個肢體得榮耀,所有的肢體就一同歡樂。企業(yè)的執(zhí)行力,身體的觀點正如我們一個身體有23

一個團隊是由許多的個體組成的,每一個體在其中有不同的位置、特點與功能。適才適崗,適人適事。許多個體(肢體)組織成一個團隊(身體),有共同的神經(jīng)系統(tǒng)(目標),同命同感,有共同的血液循環(huán)(企業(yè)文化)將其相連?;ハ喾龀?,共同成長,休戚與共,甘苦同享。團隊——生命體一個團隊是由許多的個體組成的,每一個體在其中24階層與執(zhí)行力愿景(Vision)使命(Mission)目標(Goal)策略(Stratagem)計劃

(Plan)領(lǐng)導(dǎo)層高.中層戰(zhàn)略作為領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行戰(zhàn)術(shù)行動落實執(zhí)行具體執(zhí)行績效控管基層職工階層與執(zhí)行力愿景(Vision)使命(Mission)目25掌握趨勢制造變革跳出框框精確獲利企業(yè)文化敏捷行動判讀警訊注意日常聚焦客戶堅決果決無限溝通不只盡力企業(yè)執(zhí)行力的12個節(jié)氣掌握趨勢制造變革跳出框框精確獲利企業(yè)文化敏捷行動判讀警訊注意26行為激勵溝通傾聽組織領(lǐng)導(dǎo)心理執(zhí)行力訓(xùn)練的7個基本能力點行為激勵溝通傾聽組織領(lǐng)導(dǎo)心理執(zhí)行力訓(xùn)練的7個基本能力點27

紅利誘因績效考評行銷導(dǎo)向邊際生產(chǎn)在職培訓(xùn)學(xué)習(xí)組織責(zé)任中心結(jié)構(gòu)分工領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格落實執(zhí)行力的九項指標紅利誘因績效考評行銷導(dǎo)向邊際生產(chǎn)在職培訓(xùn)學(xué)習(xí)組織責(zé)任中28中國企業(yè)只有成功實施績效管理,才有執(zhí)行力,也從而才有核心競爭力中國企業(yè)只有成功實施績效管理,才有執(zhí)行力,也從而才有核心競爭29企業(yè)的核心競爭力在哪里?企業(yè)家的洞察力員工的執(zhí)行能力企業(yè)的核心競爭力在哪里?企業(yè)家的洞察力30企業(yè)成長的兩條腿走路外在:資本運作、品牌、市場營銷……內(nèi)在:企業(yè)管理、團隊建設(shè)、企業(yè)文化、創(chuàng)新與變革管理……企業(yè)成長的兩條腿走路外在:資本運作、品牌、市場營銷……31什么是管理

管理就是有效地運用各項資源,以正確和適當(dāng)?shù)姆椒▉磉_到組織目標的各種活動。管理就是整合的力量。什么是管理管理就是有效地運用各項資源,以正確和適當(dāng)?shù)?2管理的三種意識目標管理意識資源整合意識問題管理意識執(zhí)行力的概念管理的三種意識目標管理意識33德魯克總結(jié)說:“所謂企業(yè)管理,最終就是人事管理;人事管理,就是管理的代名詞?!钡卖斂丝偨Y(jié)說:“所謂企業(yè)管理,最終就是人事管理;34摩托羅拉的企業(yè)管理理念:企業(yè)管理=人事管理人事管理=績效管理摩托羅拉的企業(yè)管理理念:企業(yè)管理=人事管理35中國企業(yè)十大管理難題根據(jù)中國企業(yè)經(jīng)理人和管理專家的投票統(tǒng)計和分析,我們總結(jié)出困擾中國企業(yè)的十大難題如下:中國企業(yè)十大管理難題根據(jù)中國企業(yè)經(jīng)理人和管理專家的投36如何建立有效的績效考核體系?

如何有效激勵和留住人才?

如何制定合理的員工薪酬體系?

如何建立和增強企業(yè)核心競爭力?

如何建立高效靈活的業(yè)務(wù)流程?如何建立有效的績效考核體系?

如何有效激勵和留住人才37財務(wù)資源如何配合高速發(fā)展?

如何有效管理銷售渠道

如何有效拓展并保留客戶資源?

如何利用信息技術(shù)創(chuàng)建優(yōu)勢?

如何使企業(yè)戰(zhàn)略適應(yīng)中國入世后的全球化浪潮?

財務(wù)資源如何配合高速發(fā)展?

如何有效管理38兩個概念績效考核VS.績效管理(點與面)兩個概念績效考核VS.績效管理39績效考核

績效考核出現(xiàn)于20世紀70年代,它被稱為結(jié)果趨向的評估。即績效考核最終是要考評員工為公司做了什么。它包含了對公司整體目標的協(xié)定,還有對目標結(jié)果的評估??冃Э己丝冃Э己顺霈F(xiàn)于20世紀70年代,它被稱為40

評估被用于公司整體的績效,并且要跟員工個體的目標結(jié)合起來??己藢⒂兄诠蛦T改進績效,通過確認能力和不足,來確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何改進缺點。評估被用于公司整體的績效,并且要跟員工個體的目標41

所以,績效考核是管理的一個點的問題,就是給員工打分。通過考核,怎么利用這個分提高他們的能力。所以,績效考核是管理的一個點的問題,就是給員工42

那么什么是管理的面呢?就是績效管理

那么什么是管理的面呢?就是績效管理43

績效管理是將組織的和個人的目標聯(lián)系或整合,以獲得組織效率的一種過程;是對所要達到的目標建立共同理解的過程,也是管理和開發(fā)人的過程,以增加實現(xiàn)短期和長期目標的可能性,使你公司整體的績效不斷的進步??冃Ч芾硎菍⒔M織的和個人的目標聯(lián)系或整合,44績效管理與績效考評的主要區(qū)別績效管理績效考評一個完整的管理過程側(cè)重于信息溝通與績效提高伴隨管理活動的全過程事先的溝通與承諾管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于判斷和評估只出現(xiàn)在特定的時期事后的評估績效管理與績效考評的主要區(qū)別績效管理績效考評45

績效管理是企業(yè)管理的重要組成部分,合理清晰的績效目標可以提高公司成功發(fā)展的可能性。美國最近對437家公司的研究表明使用績效管理方案的公司無論在財務(wù)績效還是生產(chǎn)力水平都比不使用績效管理方案的公司高。用績效管理手段提升企業(yè)核心能力績效管理是企業(yè)管理的重要組成部分,合理清晰的績效目標46績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體它可以產(chǎn)生出與公司目標相適應(yīng)的員工目標。提供員工與管理層就其事業(yè)目標進行交流的機會。評定員工的工作績效以及目標之間的關(guān)系。績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體它可以產(chǎn)生出與公司目標相適應(yīng)的員47組織目標與績效管理資金、人員、技術(shù)、信息支持組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標業(yè)務(wù)單元的目標每個職位的責(zé)任組織的績效團隊的績效個人的績效組織目標與績效管理組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標業(yè)務(wù)單元的48績效管理

是構(gòu)建和強化企業(yè)文化的工具去掉推諉扯皮踢皮球之不良風(fēng)氣建立務(wù)實執(zhí)行各司其職之職業(yè)化意識(專業(yè)敬業(yè))改善上司與部屬的溝通建立學(xué)習(xí)型組織績效管理

是構(gòu)建和強化企業(yè)文化的工具去掉推諉49績效管理有助于確定合適的工資和獎勵,是企業(yè)公平公正之價值分配的基礎(chǔ)價值創(chuàng)造價值評估價值分配績效管理有助于確定合適的工資和獎勵,是企業(yè)公平公正之價值分配50績效管理是提升管理有效手段提高計劃管理有效性提高各級管理者的管理水平暴露企業(yè)管理問題績效管理是提升管理有效手段提高計劃管理有效性51潛在績效因素圖工作者工作流程適應(yīng)性積極性工作技能知識關(guān)系工作工具工作配合工作組織態(tài)度工作方法開始結(jié)束工作過程工作環(huán)境管理機制潛在績效因素圖工作者工作流程適應(yīng)性積極性工作技能52魚骨圖分析法環(huán)境測量方法機問題人料※魚骨圖分析法是在不斷提出問題的過程中,使問題逐個解決※魚骨圖分析法是一種有效解決問題的方法魚骨圖分析法環(huán)境測量方法機問題人料※魚骨圖分析法是在不斷提出53提高工作績效作出正確的雇傭決策降低員工流失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題做好人力資源規(guī)劃改善上級和員工間的溝通績效管理帶給企業(yè)的六大競爭優(yōu)勢提高工作績效績效管理帶給企業(yè)的六大競爭優(yōu)勢54對個人的益處

認同感,有價值感

對其技能及行為給予反饋

激勵性

導(dǎo)向性

參與目標設(shè)定的機會

討論員工的觀點及抱怨的機會

討論、計劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機會

理解員工工作的重要性,理解其表現(xiàn)怎樣被衡量對個人的益處認同感,有價值感55績效考核流程的四個步驟制定關(guān)鍵指標與考評標準記錄績效,根據(jù)標準進行反饋考核評估結(jié)果的運用績效考核流程的四個步驟制定關(guān)鍵指標與考評標準56設(shè)立目標技能評估表現(xiàn)反饋員工發(fā)展設(shè)立目標技能評估表現(xiàn)反饋員工發(fā)展57設(shè)立目標目標設(shè)立是一個雙向溝通的過程參與和承諾是目標設(shè)立的前提設(shè)立目標目標設(shè)立是一個雙向溝通的過程58

KPI(KeyperformanceIndicaton)即關(guān)鍵業(yè)績指標,是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化管理指標,是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具,是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI符合一個重要的管理原理-“二八原理”。KPI(KeyperformanceIndicat59

平衡計分卡將公司的戰(zhàn)略與績效管理結(jié)合起來。目標通常按四個角度來設(shè)定:財務(wù),客戶,流程和人員。每個戰(zhàn)略目標都有一個或多個量化的指標。每個指標又設(shè)有目標值。平衡計分卡將公司的戰(zhàn)略與績效管理結(jié)合起來。目標通常按60一種革命性的評估和

管理體系平衡記分卡平衡記分卡是哈佛大學(xué)財會學(xué)教授羅伯特?卡普蘭與復(fù)興方案公司總裁戴維?諾頓在積累了大量實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上,建立的一套革命性管理系統(tǒng)。目標考量財務(wù)面“我們在股東眼里的表現(xiàn)?”目標考量客戶面“我們在客戶眼里的表現(xiàn)?”目標考量內(nèi)部運營面“什么是關(guān)鍵成功

因素,什么業(yè)務(wù)

流程是最優(yōu)?”目標考量學(xué)習(xí)與成長面“我們能保持

創(chuàng)新,變化和

不斷提高?”使命和策略飛行高度飛行速度耗油量一種革命性的評估和

管理體系平衡記分卡平衡記分卡是哈61持續(xù)的績效溝通

通過持續(xù)的溝通對績效目標進行調(diào)整員工需要在執(zhí)行績效計劃的過程中了解到有關(guān)的信息經(jīng)理人員需要得知有關(guān)信息持續(xù)的績效溝通通過持續(xù)的溝通對績效目標進行調(diào)整62績效溝通的技巧學(xué)習(xí)愛人、尊重人,真誠地接受別人,并設(shè)身處地為人著想。對人有真實的愛,并操練對人有無限的赦免與包容,操練超越自我,改善心智,善待他人。三明治的原則。說話的溫度??冃贤ǖ募记蓪W(xué)習(xí)愛人、尊重人,真誠地接受別人,并設(shè)身處地為63反饋的三個特征要描述不要判斷側(cè)重表現(xiàn),而非性格要有所特指反饋的三個特征要描述不要判斷側(cè)重表現(xiàn),而非性格要有所特指64BEST反饋Behaviordescription(描述行為)Expressconsequence(表達結(jié)果)Solicitinput(征求意見)Talkaboutpositiveoutcomes(著眼未來)BEST反饋Behaviordescription(描述65如何根據(jù)技能評估

設(shè)定員工的發(fā)展規(guī)劃如何根據(jù)技能評估

設(shè)定員工的發(fā)展規(guī)劃66績效管理是一個完整的系統(tǒng),該系統(tǒng)包括如下幾部分:績效計劃、持續(xù)的績效溝通、績效計測、績效評價、績效診斷與輔導(dǎo)、員工激勵??冃в媱澥强冃Ч芾淼闹攸c,計劃必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā),以提升企業(yè)核心能力為目的,在充分溝通的基礎(chǔ)上確定??冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng),該系統(tǒng)包括如下幾部分67

持續(xù)的績效溝通是績效管理體系的靈魂與核心,通過溝通消除障礙,確保目標的實現(xiàn);績效計測是績效管理的基礎(chǔ),績效評價及績效改進必須建立在真實可靠的績效計測基礎(chǔ)之上;績效評價是對過去一段時間里績效目標完成情況的評估,是員工激勵和績效改進的依據(jù);績效診斷可以識別引起個人、部門甚至整個組織績效問題的真實原因。持續(xù)的績效溝通是績效管理體系的靈魂與核心,通過68

而輔導(dǎo)則是在某一方面有特殊知識的人員幫助員工開發(fā)自身知識和技能以提高績效的過程??冃г\斷與輔導(dǎo)是一個持續(xù)的過程,必須滲透到績效管理的各個環(huán)節(jié)中去;員工激勵的目的在于發(fā)揮個體的潛能,它包含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力三種意義。上述幾個部分是一個系統(tǒng)的整體,績效管理是一個持續(xù)的過程,應(yīng)該循序漸進。而輔導(dǎo)則是在某一方面有特殊知識的人員幫助員工開發(fā)69附錄:GE公司的案例摘自《杰克.韋爾奇自傳》附錄:GE公司的案例摘自《杰克.韋爾奇自傳》70

“我們一直在尋找一套能更有效地評價組織的方法,最終我們發(fā)現(xiàn)了一種我們真正很喜歡的方法,我們稱之為活力曲線(見下頁)。每年,我們都要求每一家GE公司為他們所有的高層管理人員分類排序,其基本構(gòu)想就是強迫我們每個公司的領(lǐng)導(dǎo)對他們領(lǐng)導(dǎo)的團隊進行區(qū)分。他們必須區(qū)分出:在他們的組織中,他們認為哪些人是屬于最好的20%,哪些人是屬于中間大頭的70%,哪些人是屬于最差的10%。如果他們的管理團隊有20個人,那么我們就想知道,20%最好的四個和10%最差的兩個都是誰——包括姓名、職位和薪金待遇。表現(xiàn)最差的員工通常都必須走人”?!拔覀円恢痹趯ふ乙惶啄芨行У卦u價組織的方法,最終我71“活力曲線”圖“Top20”“Thevital70”“Bottom10”“活力曲線”圖“Top20”“Thevital70”“B72

“作出這樣的判斷并不容易,而且也并不總是準確無誤的。是的,你可能會錯失幾個明星或者出現(xiàn)幾次大的失策——但是你造就一支全明星團隊的可能性卻會大大提高。這就是如何建立一個偉大組織的全部秘密。一年又一年,“區(qū)分”使得門檻越來越高并提升了整個組織的層次。這是一個動態(tài)的過程,沒有人敢確信自己能永遠留在最好的一群人當(dāng)中,他們必須時時地向別人表明:自己留在這個位置上的確是當(dāng)之無愧?!薄白鞒鲞@樣的判斷并不容易,而且也并不總是準確無誤73“A類是指這樣一些人:他們激情滿懷、勇于任事、思想開闊、富有遠見。他們不僅自身充滿活力,而且有能力帶動自己周圍的人。他們能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率,同時還使企業(yè)經(jīng)營充滿情趣?!眳^(qū)分要求我們把人分為A、B、C三類“A類是指這樣一些人:他們激情滿懷、勇于任74“他們擁有我們所說的“GE領(lǐng)導(dǎo)能力的四個E”:有很強的精力(energy);能夠激勵(energize)別人實現(xiàn)共同的目標;有決斷力(edge),能夠?qū)κ桥c非的問題做出堅決的回答和處理;最后,能堅持不懈地進行實施(execute)并實現(xiàn)他們的承諾?!薄八麄儞碛形覀兯f的“GE領(lǐng)導(dǎo)能力的四個E”:有75“在我看來,四個E是與一個P(passion)相聯(lián)系的。正是這種激情,也許是比任何其他因素都更為重要的因素。是這種激情將A類員工和B類員工區(qū)別開來。B類員工是公司的主體,也是業(yè)務(wù)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。我們投入了大量的精力來提高B類員工的水平。我們希望他們每天都能思考一下為什么他們沒有成為A類,經(jīng)理的工作就是幫助他們進入A類?!薄霸谖铱磥恚膫€E是與一個P(passion)76C類員工是指那些不能勝任自己工作的人。他們更多地是打擊別人,而不是激勵;是使目標落空,而不是使目標實現(xiàn)。你不能在他們身上浪費時間,盡管我們要花費資源把他們安置到其他地方去。C類員工是指那些不能勝任自己工作的人。他們更多77

“活力曲線是我們區(qū)分A類、B類和C類員工的動態(tài)方法,是C類會議所使用的最重要工具。將員工按照20-70-10的比例區(qū)分出來逼迫著管理者不得不作出嚴厲的決定?!贬t(yī)療企業(yè)怎樣借助績效管理提升執(zhí)行力78

“活力曲線并不完美,我的意圖——將人才區(qū)分為A、B、C三類——并不能完全地實現(xiàn)。有時候——甚至是很可能——某個A類員工被劃到重要的70%那部分里去。這是因為,并不是每個A類員工都具有在公司里得到更高發(fā)展的志向,盡管他們?nèi)韵朐谀壳暗奈恢蒙献龅米詈?。?jīng)理們?nèi)绻荒軐T工進行區(qū)分,那么很快,他們就會發(fā)現(xiàn)自己被劃進了C類?!薄盎盍η€并不完美,我的意圖——將人才區(qū)分為A、79

“活力曲線需要獎勵制度來支持:提高工資、股票期權(quán)以及職務(wù)晉升。A類員工得到的獎勵應(yīng)當(dāng)是B類的兩到三倍。對B類員工,每年也要確認他們的貢獻,并提高工資。至于C類,則必須是什么獎勵也得不到。每一次評比之后,我們會給予A類員工大量的股票期權(quán)。大約60%到70%的B類員工也會得到股票期權(quán),盡管并不是每一個B類員工都能得到這種獎勵?!薄盎盍η€需要獎勵制度來支持:提高工資、股票期權(quán)80

“失去A類員工是一種罪過。一定要熱愛他們,擁抱他們,親吻他們,不要失去他們!每一次失去A類員工之后,我們都要做事后檢討,并一定要找出這些損失的管理現(xiàn)任。我們的做法很有效。每年我們失去的A類員工不到1%。擁有A類員工是一種管理業(yè)績,每個人都喜歡做這種事?!薄笆類員工是一種罪過。一定要熱愛他們,擁抱他81

“有些人認為,把我們員工中底部的10%清除出去是殘酷或者野蠻的行徑。事情并非如此,而且恰恰相反。在我看來,讓一個人待在一個他不能成長和進步的環(huán)境里才是真正的野蠻行徑或者“假慈悲”。先讓一個人等著,什么也不說,直到最后出了事,實在不行了,不得不說了,這時候才告訴人家:“你走吧,這地方適合你?!倍藭r他的工作選擇機會已經(jīng)很有限了,而且還要供養(yǎng)孩子上學(xué),還要支付大額的住房按揭貸款。這才是真正的殘酷?!薄坝行┤苏J為,把我們員工中底部的10%清除出去是殘82

“認為活力曲線殘酷,這是錯誤的邏輯所得出的結(jié)論,是那種彌漫著假慈悲的企業(yè)文化所能產(chǎn)生的后果。試問,在學(xué)生們畢業(yè)的時候,為什么不能取消評定成績?績效管理是人們生命的一部分,從我們上小學(xué)一年級開始就是這樣。區(qū)分的原則適用于橄欖球隊、啦啦隊以及種種榮譽社團;它適用于大學(xué)錄取過程,你總是可能被一些學(xué)校接受,而被另一些學(xué)校拒絕。區(qū)分的原則在你畢業(yè)的時候依舊適用,你的畢業(yè)證書上可能會加上各種褒獎或贊揚的評語?!薄罢J為活力曲線殘酷,這是錯誤的邏輯所得出的結(jié)論,是83

“我們生命的頭20年里一直進行著區(qū)分。我們清醒時絕大部分的時光是在工作場所度過的,為什么要在這工作場所中停止區(qū)分呢?”醫(yī)療企業(yè)怎樣借助績效管理提升執(zhí)行力84

“我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用,是因為我們花了10年的時間在我們的企業(yè)里建立起一種績效文化。在這種績效文化里,人們可以在任何層次上進行坦率的溝通和回饋。坦率和公開是這種文化的基石。我不會在一個并不具備這種文化基礎(chǔ)的企業(yè)組織強行使用這種活力曲線。”“我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用,是因為我們85豺狼的微笑[愛爾蘭]阿奎利斯.愛克斯/著狼的智慧特懷曼·L·托爾利/著豺狼[愛爾蘭]阿奎利斯.愛克斯/著狼的智慧86

狼,是陸地上生物最高的食物鏈終結(jié)者之一。由于有狼的存在,其他野生動物才得以淘汰老、弱、病、殘的不良族群;也因為有狼的威脅存在,其他野生動物才被迫進化得更優(yōu)秀,以免被狼淘汰,所以狼使生態(tài)處于一種平衡狀態(tài)。沒有狼的存在,生態(tài)上將出現(xiàn)莨莠不齊、傳染病眾生的局面,不利于生命的穩(wěn)定、健康的平衡發(fā)展。況且狼是群居動物中最有秩序、紀律的族群。

--阿奎利斯·愛克斯

狼,是陸地上生物最高的食物鏈終結(jié)者之一。由于有狼的存87狼之“團隊精神”

狼之“團隊精神”

88

多么壯麗的場面!廣闊無垠的曠野上,一群狼踏著積雪尋找獵物。它們最常用的一種行進方法是單列行進,一匹挨一匹。領(lǐng)頭狼的體力消耗最大。作為開路先鋒,他在松軟的雪地上率先沖開一條小路,以便讓后邊的狼保存體力。領(lǐng)頭狼累了時,便會讓到一邊,讓緊跟在身后的那匹狼接替它的位置。這樣它就可以跟隊尾,輕松一下,養(yǎng)精蓄銳,迎接新的挑戰(zhàn)。

多么壯麗的場面!廣闊無垠的曠野上,一群狼踏著89個體與整體

個體與整體90

在夜里,沒有哪一種聲音比狼群異乎尋常的音樂般的嚎叫更陰森、凄楚、可怕而又動聽的了。狼嚎個原因也許是為打破一切等級界線提供時間、場合和機會。狼群的社會秩序非常牢固,每個成員都明白自己的作用和地位。我們觀察狼群進食時,能看到類似屈膝行禮、鞠躬、哀叫和擁抱的聲音和動作——一切都依每個成員在狼群中的地位而定。但是當(dāng)狼在一起嚎叫時,一切等級界線都消失了,它們仿佛在宣告:“我們是一個整體,但是各個都與眾不同,所以最好不要惹我們?!比魏温犨^狼群奇妙的合唱的人都會證明,它們的這種信息表達得十分清楚。

在夜里,沒有哪一種聲音比狼群異乎尋常的音樂般的嚎叫更91

人類的組織和家庭更是如此,如果其中的每個個體的個性不是被扼殺而是被大加贊揚,那么它就更令人敬畏。每位成員都應(yīng)通過發(fā)揮特有的才智和力量來肩負起對團體應(yīng)盡的義務(wù)。通過表現(xiàn)個體的獨特性以及尊重、鼓勵其他成員表現(xiàn)自我,整個集體定會變得強大而令人敬畏。

人類的組織和家庭更是如此,如果其中的每個個體的個性不92

善于交流的狼

善于交流的狼

93

狼是最善交際的食肉動物之一。它們并不僅僅依賴某種單一的交流方式,而是隨意使用各種方法。它們嚎叫、用鼻尖相互挨擦、用舌頭舔、采取支配或從屬的身體姿態(tài),使用包括唇、眼、面部表情以及尾巴位置在內(nèi)的復(fù)雜精細的身體語言或利用氣味來傳遞信息。

狼是最善交際的食肉動物之一。它們并不僅僅依賴某種單一94

如果人類像狼一樣努力培養(yǎng)并運用有效的交流技能,我們能避免多少暴力、誤解和失???!

如果人類像狼一樣努力培養(yǎng)并運用有效的交流技能,我們能避95

有時候沒有信任可能也有交流,然而沒有表達清楚的交流則不可能有信任。家庭和其他組織、團體可以通過開誠布公的溝通和交流來解決問題,沒有溝通它們就會出現(xiàn)機能障礙。

有時候沒有信任可能也有交流,然而沒有表達清楚的交流則96總之

績效管理是一個很好的管理工具,它系統(tǒng)地整合了其他的管理思想與管理辦法.在管理實踐中易于操作,簡明有效.借此促進團隊的成長并培育核心競爭力,并在此過程中養(yǎng)育美好的企業(yè)文化總之績效管理是一個很好的管理工具,它系統(tǒng)地整合97謝謝!謝謝!98如何借助績效管理

提升企業(yè)的執(zhí)行力如何借助績效管理

提升企業(yè)的執(zhí)行力99個人簡介10年外企HR實戰(zhàn)與顧問經(jīng)驗…

嚴正美國領(lǐng)導(dǎo)力研究中心認證講師美國麥肯特企業(yè)顧問有限公司高級顧問杭州互邦企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理國內(nèi)著名實戰(zhàn)派管理專家和人力資源專家

授課及咨詢經(jīng)驗:聯(lián)想電腦、中國聯(lián)通、正泰集團,中國奧康集團、天正集團、紅蜻蜓集團、寧波富達集團、華杰電子、奧奔妮集團、傳化集團、上海永達汽車、上海聯(lián)洋房產(chǎn)、福建水泥廠、福建東南汽車、亞通管道、溫州遠華集團,浙江鼎利集團,中國杰克縫紉機、浙江臺州市政府、江蘇揚州寶應(yīng)縣政府、溫州家具協(xié)會、溫州服裝商會、湖南省工商聯(lián)個人簡介10年外企HR實戰(zhàn)與顧問經(jīng)驗…100執(zhí)行,執(zhí)行,再執(zhí)行非常有價值的話題,而且極為引人共鳴的話題。執(zhí)行,執(zhí)行,再執(zhí)行101執(zhí)行已經(jīng)成為今天的企業(yè)界所共同關(guān)心的一個問題。執(zhí)行正成為企業(yè)成功的一個關(guān)鍵因素,而缺乏執(zhí)行文化的企業(yè)將遭遇重重困難,而且它們很可能會把自己的挫折歸咎于其他原因。執(zhí)行已經(jīng)成為今天的企業(yè)界所共同關(guān)心的一個102執(zhí)行的定義“缺失的一環(huán)”公司沒有實現(xiàn)預(yù)定目標的主要原因公司領(lǐng)導(dǎo)層希望達到的目標和組織實現(xiàn)該目標的實際能力之間的差距不是簡單的戰(zhàn)術(shù),而是一套通過提出問題、分析問題、采取行動的方式來實現(xiàn)目標的系統(tǒng)流程;一門將戰(zhàn)略與實際、人員與流程相結(jié)合,以實現(xiàn)預(yù)定目標的學(xué)問公司戰(zhàn)略、發(fā)展目標和領(lǐng)導(dǎo)者職能的核心部分一門要求對企業(yè)現(xiàn)狀、行業(yè)環(huán)境及員工心理有著綜合理解的學(xué)問將商業(yè)的三個主要流程——人員、戰(zhàn)略和運營計劃,結(jié)合起來的一種途徑執(zhí)行的定義“缺失的一環(huán)”103影響執(zhí)行的因素有哪些?影響執(zhí)行的因素有哪些?104為什么中國企業(yè)的執(zhí)行力太差?文化原因親情文化、清談文化、熟人文化、面子文化制度原因制度設(shè)計的出發(fā)點與結(jié)構(gòu)管理原因職業(yè)化意識的缺乏(高層、中層、基層)為什么中國企業(yè)的執(zhí)行力太差?文化原因105對一個企業(yè)來說,建立執(zhí)行文化本身就是一個巨大的改進機遇,錯過這一機遇將是對公司能量、人員和資源的一種巨大浪費。對一個企業(yè)來說,建立執(zhí)行文化本106領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)建立一種執(zhí)行文化并不是一門非常精深的科學(xué),它其實非常直接。主要的前提條件就是你,作為一名領(lǐng)導(dǎo)者,必須深入而充滿激情地參與到自己的企業(yè)當(dāng)中去,并對企業(yè)中的所有人坦誠以待,無論你是在經(jīng)營一家全球性的公司還是一家小企業(yè),執(zhí)行者必須對自己的企業(yè)、人員和運營環(huán)境有著綜合全面地了解?!秷?zhí)行》領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)建立一種執(zhí)行文化并不是一門非常精深的科學(xué),它107有效的執(zhí)行是需要領(lǐng)導(dǎo)者親力親為的系統(tǒng)工程,而不是對企業(yè)具體運行的細枝末節(jié)的關(guān)心。在領(lǐng)導(dǎo)者的親自倡導(dǎo)下,執(zhí)行文化應(yīng)該成為企業(yè)的基因,貫穿于企業(yè)發(fā)展的方方面面?!鴤髦居行У膱?zhí)行是需要領(lǐng)導(dǎo)者親力親為的系統(tǒng)工程108“一把手”要做“傳教士”卡莉與杰克.韋爾奇的故事“一把手”要做“傳教士”109獅王殘忍地將幼獅推下了懸崖,幸存下來的是新一代的獅王,他們要做森林的大帝。獅王殘忍地將幼獅推下了懸崖,幸存下來的110執(zhí)行能力的缺乏也是許許多多改革計劃失敗的重要原因。執(zhí)行能力的缺乏也是許許多多改革計劃失敗的111執(zhí)行是戰(zhàn)略,而非戰(zhàn)術(shù)。執(zhí)行是戰(zhàn)略,而非戰(zhàn)術(shù)。112執(zhí)行只能從執(zhí)行能力與執(zhí)行過程中獲得,而非從思考中獲得。執(zhí)行只能從執(zhí)行能力與執(zhí)行過程中獲得,而非從113執(zhí)行文化中最重要的部分是他的軟件部分,企業(yè)文化。執(zhí)行文化中最重要的部分是他的軟件部分,企業(yè)114執(zhí)行的三大流程:戰(zhàn)略、人員、營運。執(zhí)行的三大流程:戰(zhàn)略、人員、營運。115制度執(zhí)行力。制度執(zhí)行力。116如何評價卡莉?

我覺得她有兩個特點:一個是溝通能力非常強;第二,是她的決心和意志特別強。她說這個世界上有好想法的人很多,但是有決心把這個好想法實現(xiàn)的人非常少。所以她認為,只有把好的想法實現(xiàn)了,才是成功了。像合并,她從來沒有為自己的信念打折扣,而是站出來跟股東、大眾不斷地宣傳合并的理念,現(xiàn)在證明她是對的?!萜罩袊鴧^(qū)總裁孫振耀如何評價卡莉?我覺得她有兩個特點:一個是117執(zhí)行三要素領(lǐng)導(dǎo)的行為建立文化變革的框架人員配置執(zhí)行三要素領(lǐng)導(dǎo)的行為118領(lǐng)導(dǎo)者的基本行為了解你的企業(yè)和你的員工堅持以事實為根據(jù)確立明確的目標和實現(xiàn)目標的先后順序跟進對執(zhí)行者進行獎勵提高員工能力和素質(zhì)了解你自己領(lǐng)導(dǎo)者的基本行為了解你的企業(yè)和你的員工119執(zhí)行三個核心流程戰(zhàn)略流程人員流程運營流程執(zhí)行三個核心流程戰(zhàn)略流程120企業(yè)的執(zhí)行力,身體的觀點正如我們一個身體有好些肢體,但肢體不都有一樣的功用。若全身是眼,聽覺在哪里?若全身是耳,嗅覺在哪里?若都是一個肢體,身體在哪里?眼不都對手說,我不需要你;頭也不能對腳說,我不需要你。若一個肢體受苦,所有的肢體就一同受苦;若一個肢體得榮耀,所有的肢體就一同歡樂。企業(yè)的執(zhí)行力,身體的觀點正如我們一個身體有121

一個團隊是由許多的個體組成的,每一個體在其中有不同的位置、特點與功能。適才適崗,適人適事。許多個體(肢體)組織成一個團隊(身體),有共同的神經(jīng)系統(tǒng)(目標),同命同感,有共同的血液循環(huán)(企業(yè)文化)將其相連。互相扶持,共同成長,休戚與共,甘苦同享。團隊——生命體一個團隊是由許多的個體組成的,每一個體在其中122階層與執(zhí)行力愿景(Vision)使命(Mission)目標(Goal)策略(Stratagem)計劃

(Plan)領(lǐng)導(dǎo)層高.中層戰(zhàn)略作為領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行戰(zhàn)術(shù)行動落實執(zhí)行具體執(zhí)行績效控管基層職工階層與執(zhí)行力愿景(Vision)使命(Mission)目123掌握趨勢制造變革跳出框框精確獲利企業(yè)文化敏捷行動判讀警訊注意日常聚焦客戶堅決果決無限溝通不只盡力企業(yè)執(zhí)行力的12個節(jié)氣掌握趨勢制造變革跳出框框精確獲利企業(yè)文化敏捷行動判讀警訊注意124行為激勵溝通傾聽組織領(lǐng)導(dǎo)心理執(zhí)行力訓(xùn)練的7個基本能力點行為激勵溝通傾聽組織領(lǐng)導(dǎo)心理執(zhí)行力訓(xùn)練的7個基本能力點125

紅利誘因績效考評行銷導(dǎo)向邊際生產(chǎn)在職培訓(xùn)學(xué)習(xí)組織責(zé)任中心結(jié)構(gòu)分工領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格落實執(zhí)行力的九項指標紅利誘因績效考評行銷導(dǎo)向邊際生產(chǎn)在職培訓(xùn)學(xué)習(xí)組織責(zé)任中126中國企業(yè)只有成功實施績效管理,才有執(zhí)行力,也從而才有核心競爭力中國企業(yè)只有成功實施績效管理,才有執(zhí)行力,也從而才有核心競爭127企業(yè)的核心競爭力在哪里?企業(yè)家的洞察力員工的執(zhí)行能力企業(yè)的核心競爭力在哪里?企業(yè)家的洞察力128企業(yè)成長的兩條腿走路外在:資本運作、品牌、市場營銷……內(nèi)在:企業(yè)管理、團隊建設(shè)、企業(yè)文化、創(chuàng)新與變革管理……企業(yè)成長的兩條腿走路外在:資本運作、品牌、市場營銷……129什么是管理

管理就是有效地運用各項資源,以正確和適當(dāng)?shù)姆椒▉磉_到組織目標的各種活動。管理就是整合的力量。什么是管理管理就是有效地運用各項資源,以正確和適當(dāng)?shù)?30管理的三種意識目標管理意識資源整合意識問題管理意識執(zhí)行力的概念管理的三種意識目標管理意識131德魯克總結(jié)說:“所謂企業(yè)管理,最終就是人事管理;人事管理,就是管理的代名詞。”德魯克總結(jié)說:“所謂企業(yè)管理,最終就是人事管理;132摩托羅拉的企業(yè)管理理念:企業(yè)管理=人事管理人事管理=績效管理摩托羅拉的企業(yè)管理理念:企業(yè)管理=人事管理133中國企業(yè)十大管理難題根據(jù)中國企業(yè)經(jīng)理人和管理專家的投票統(tǒng)計和分析,我們總結(jié)出困擾中國企業(yè)的十大難題如下:中國企業(yè)十大管理難題根據(jù)中國企業(yè)經(jīng)理人和管理專家的投134如何建立有效的績效考核體系?

如何有效激勵和留住人才?

如何制定合理的員工薪酬體系?

如何建立和增強企業(yè)核心競爭力?

如何建立高效靈活的業(yè)務(wù)流程?如何建立有效的績效考核體系?

如何有效激勵和留住人才135財務(wù)資源如何配合高速發(fā)展?

如何有效管理銷售渠道

如何有效拓展并保留客戶資源?

如何利用信息技術(shù)創(chuàng)建優(yōu)勢?

如何使企業(yè)戰(zhàn)略適應(yīng)中國入世后的全球化浪潮?

財務(wù)資源如何配合高速發(fā)展?

如何有效管理136兩個概念績效考核VS.績效管理(點與面)兩個概念績效考核VS.績效管理137績效考核

績效考核出現(xiàn)于20世紀70年代,它被稱為結(jié)果趨向的評估。即績效考核最終是要考評員工為公司做了什么。它包含了對公司整體目標的協(xié)定,還有對目標結(jié)果的評估。績效考核績效考核出現(xiàn)于20世紀70年代,它被稱為138

評估被用于公司整體的績效,并且要跟員工個體的目標結(jié)合起來??己藢⒂兄诠蛦T改進績效,通過確認能力和不足,來確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何改進缺點。評估被用于公司整體的績效,并且要跟員工個體的目標139

所以,績效考核是管理的一個點的問題,就是給員工打分。通過考核,怎么利用這個分提高他們的能力。所以,績效考核是管理的一個點的問題,就是給員工140

那么什么是管理的面呢?就是績效管理

那么什么是管理的面呢?就是績效管理141

績效管理是將組織的和個人的目標聯(lián)系或整合,以獲得組織效率的一種過程;是對所要達到的目標建立共同理解的過程,也是管理和開發(fā)人的過程,以增加實現(xiàn)短期和長期目標的可能性,使你公司整體的績效不斷的進步??冃Ч芾硎菍⒔M織的和個人的目標聯(lián)系或整合,142績效管理與績效考評的主要區(qū)別績效管理績效考評一個完整的管理過程側(cè)重于信息溝通與績效提高伴隨管理活動的全過程事先的溝通與承諾管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于判斷和評估只出現(xiàn)在特定的時期事后的評估績效管理與績效考評的主要區(qū)別績效管理績效考評143

績效管理是企業(yè)管理的重要組成部分,合理清晰的績效目標可以提高公司成功發(fā)展的可能性。美國最近對437家公司的研究表明使用績效管理方案的公司無論在財務(wù)績效還是生產(chǎn)力水平都比不使用績效管理方案的公司高。用績效管理手段提升企業(yè)核心能力績效管理是企業(yè)管理的重要組成部分,合理清晰的績效目標144績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體它可以產(chǎn)生出與公司目標相適應(yīng)的員工目標。提供員工與管理層就其事業(yè)目標進行交流的機會。評定員工的工作績效以及目標之間的關(guān)系??冃Ч芾硎瞧髽I(yè)戰(zhàn)略落地的載體它可以產(chǎn)生出與公司目標相適應(yīng)的員145組織目標與績效管理資金、人員、技術(shù)、信息支持組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標業(yè)務(wù)單元的目標每個職位的責(zé)任組織的績效團隊的績效個人的績效組織目標與績效管理組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標業(yè)務(wù)單元的146績效管理

是構(gòu)建和強化企業(yè)文化的工具去掉推諉扯皮踢皮球之不良風(fēng)氣建立務(wù)實執(zhí)行各司其職之職業(yè)化意識(專業(yè)敬業(yè))改善上司與部屬的溝通建立學(xué)習(xí)型組織績效管理

是構(gòu)建和強化企業(yè)文化的工具去掉推諉147績效管理有助于確定合適的工資和獎勵,是企業(yè)公平公正之價值分配的基礎(chǔ)價值創(chuàng)造價值評估價值分配績效管理有助于確定合適的工資和獎勵,是企業(yè)公平公正之價值分配148績效管理是提升管理有效手段提高計劃管理有效性提高各級管理者的管理水平暴露企業(yè)管理問題績效管理是提升管理有效手段提高計劃管理有效性149潛在績效因素圖工作者工作流程適應(yīng)性積極性工作技能知識關(guān)系工作工具工作配合工作組織態(tài)度工作方法開始結(jié)束工作過程工作環(huán)境管理機制潛在績效因素圖工作者工作流程適應(yīng)性積極性工作技能150魚骨圖分析法環(huán)境測量方法機問題人料※魚骨圖分析法是在不斷提出問題的過程中,使問題逐個解決※魚骨圖分析法是一種有效解決問題的方法魚骨圖分析法環(huán)境測量方法機問題人料※魚骨圖分析法是在不斷提出151提高工作績效作出正確的雇傭決策降低員工流失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題做好人力資源規(guī)劃改善上級和員工間的溝通績效管理帶給企業(yè)的六大競爭優(yōu)勢提高工作績效績效管理帶給企業(yè)的六大競爭優(yōu)勢152對個人的益處

認同感,有價值感

對其技能及行為給予反饋

激勵性

導(dǎo)向性

參與目標設(shè)定的機會

討論員工的觀點及抱怨的機會

討論、計劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機會

理解員工工作的重要性,理解其表現(xiàn)怎樣被衡量對個人的益處認同感,有價值感153績效考核流程的四個步驟制定關(guān)鍵指標與考評標準記錄績效,根據(jù)標準進行反饋考核評估結(jié)果的運用績效考核流程的四個步驟制定關(guān)鍵指標與考評標準154設(shè)立目標技能評估表現(xiàn)反饋員工發(fā)展設(shè)立目標技能評估表現(xiàn)反饋員工發(fā)展155設(shè)立目標目標設(shè)立是一個雙向溝通的過程參與和承諾是目標設(shè)立的前提設(shè)立目標目標設(shè)立是一個雙向溝通的過程156

KPI(KeyperformanceIndicaton)即關(guān)鍵業(yè)績指標,是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化管理指標,是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具,是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI符合一個重要的管理原理-“二八原理”。KPI(KeyperformanceIndicat157

平衡計分卡將公司的戰(zhàn)略與績效管理結(jié)合起來。目標通常按四個角度來設(shè)定:財務(wù),客戶,流程和人員。每個戰(zhàn)略目標都有一個或多個量化的指標。每個指標又設(shè)有目標值。平衡計分卡將公司的戰(zhàn)略與績效管理結(jié)合起來。目標通常按158一種革命性的評估和

管理體系平衡記分卡平衡記分卡是哈佛大學(xué)財會學(xué)教授羅伯特?卡普蘭與復(fù)興方案公司總裁戴維?諾頓在積累了大量實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上,建立的一套革命性管理系統(tǒng)。目標考量財務(wù)面“我們在股東眼里的表現(xiàn)?”目標考量客戶面“我們在客戶眼里的表現(xiàn)?”目標考量內(nèi)部運營面“什么是關(guān)鍵成功

因素,什么業(yè)務(wù)

流程是最優(yōu)?”目標考量學(xué)習(xí)與成長面“我們能保持

創(chuàng)新,變化和

不斷提高?”使命和策略飛行高度飛行速度耗油量一種革命性的評估和

管理體系平衡記分卡平衡記分卡是哈159持續(xù)的績效溝通

通過持續(xù)的溝通對績效目標進行調(diào)整員工需要在執(zhí)行績效計劃的過程中了解到有關(guān)的信息經(jīng)理人員需要得知有關(guān)信息持續(xù)的績效溝通通過持續(xù)的溝通對績效目標進行調(diào)整160績效溝通的技巧學(xué)習(xí)愛人、尊重人,真誠地接受別人,并設(shè)身處地為人著想。對人有真實的愛,并操練對人有無限的赦免與包容,操練超越自我,改善心智,善待他人。三明治的原則。說話的溫度??冃贤ǖ募记蓪W(xué)習(xí)愛人、尊重人,真誠地接受別人,并設(shè)身處地為161反饋的三個特征要描述不要判斷側(cè)重表現(xiàn),而非性格要有所特指反饋的三個特征要描述不要判斷側(cè)重表現(xiàn),而非性格要有所特指162BEST反饋Behaviordescription(描述行為)Expressconsequence(表達結(jié)果)Solicitinput(征求意見)Talkaboutpositiveoutcomes(著眼未來)BEST反饋Behaviordescription(描述163如何根據(jù)技能評估

設(shè)定員工的發(fā)展規(guī)劃如何根據(jù)技能評估

設(shè)定員工的發(fā)展規(guī)劃164績效管理是一個完整的系統(tǒng),該系統(tǒng)包括如下幾部分:績效計劃、持續(xù)的績效溝通、績效計測、績效評價、績效診斷與輔導(dǎo)、員工激勵??冃в媱澥强冃Ч芾淼闹攸c,計劃必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā),以提升企業(yè)核心能力為目的,在充分溝通的基礎(chǔ)上確定??冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng),該系統(tǒng)包括如下幾部分165

持續(xù)的績效溝通是績效管理體系的靈魂與核心,通過溝通消除障礙,確保目標的實現(xiàn);績效計測是績效管理的基礎(chǔ),績效評價及績效改進必須建立在真實可靠的績效計測基礎(chǔ)之上;績效評價是對過去一段時間里績效目標完成情況的評估,是員工激勵和績效改進的依據(jù);績效診斷可以識別引起個人、部門甚至整個組織績效問題的真實原因。持續(xù)的績效溝通是績效管理體系的靈魂與核心,通過166

而輔導(dǎo)則是在某一方面有特殊知識的人員幫助員工開發(fā)自身知識和技能以提高績效的過程??冃г\斷與輔導(dǎo)是一個持續(xù)的過程,必須滲透到績效管理的各個環(huán)節(jié)中去;員工激勵的目的在于發(fā)揮個體的潛能,它包含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力三種意義。上述幾個部分是一個系統(tǒng)的整體,績效管理是一個持續(xù)的過程,應(yīng)該循序漸進。而輔導(dǎo)則是在某一方面有特殊知識的人員幫助員工開發(fā)167附錄:GE公司的案例摘自《杰克.韋爾奇自傳》附錄:GE公司的案例摘自《杰克.韋爾奇自傳》168

“我們一直在尋找一套能更有效地評價組織的方法,最終我們發(fā)現(xiàn)了一種我們真正很喜歡的方法,我們稱之為活力曲線(見下頁)。每年,我們都要求每一家GE公司為他們所有的高層管理人員分類排序,其基本構(gòu)想就是強迫我們每個公司的領(lǐng)導(dǎo)對他們領(lǐng)導(dǎo)的團隊進行區(qū)分。他們必須區(qū)分出:在他們的組織中,他們認為哪些人是屬于最好的20%,哪些人是屬于中間大頭的70%,哪些人是屬于最差的10%。如果他們的管理團隊有20個人,那么我們就想知道,20%最好的四個和10%最差的兩個都是誰——包括姓名、職位和薪金待遇。表現(xiàn)最差的員工通常都必須走人”?!拔覀円恢痹趯ふ乙惶啄芨行У卦u價組織的方法,最終我169“活力曲線”圖“Top20”“Thevital70”“Bottom10”“活力曲線”圖“Top20”“Thevital70”“B170

“作出這樣的判斷并不容易,而且也并不總是準確無誤的。是的,你可能會錯失幾個明星或者出現(xiàn)幾次大的失策——但是你造就一支全明星團隊的可能性卻會大大提高。這就是如何建立一個偉大組織的全部秘密。一年又一年,“區(qū)分”使得門檻越來越高并提升了整個組織的層次。這是一個動態(tài)的過程,沒有人敢確信自己能永遠留在最好的一群人當(dāng)中,他們必須時時地向別人表明:自己留在這個位置上的確是當(dāng)之無愧。”“作出這樣的判斷并不容易,而且也并不總是準確無誤171“A類是指這樣一些人:他們激情滿懷、勇于任事、思想開闊、富有遠見。他們不僅自身充滿活力,而且有能力帶動自己周圍的人。他們能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率,同時還使企業(yè)經(jīng)營充滿情趣?!眳^(qū)分要求我們把人分為A、B、C三類“A類是指這樣一些人:他們激情滿懷、勇于任172“他們擁有我們所說的“GE領(lǐng)導(dǎo)能力的四個E”:有很強的精力(energy);能夠激勵(energize)別人實現(xiàn)共同的目標;有決斷力(edge),能夠?qū)κ桥c非的問題做出堅決的回答和處理;最后,能堅持不懈地進行實施(execute)并實現(xiàn)他們的承諾?!薄八麄儞碛形覀兯f的“GE領(lǐng)導(dǎo)能力的四個E”:有173“在我看來,四個E是與一個P(passion)相聯(lián)系的。正是這種激情,也許是比任何其他因素都更為重要的因素。是這種激情將A類員工和B類員工區(qū)別開來。B類員工是公司的主體,也是業(yè)務(wù)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。我們投入了大量的精力來提高B類員工的水平。我們希望他們每天都能思考一下為什么他們沒有成為A類,經(jīng)理的工作就是幫助他們進入A類?!薄霸谖铱磥?,四個E是與一個P(passion)174C類員工是指那些不能勝任自己工作的人。他們更多地是打擊別人,而不是激勵;是使目標落空,而不是使目標實現(xiàn)。你不能在他們身上浪費時間,盡管我們要花費資源把他們安置到其他地方去。C類員工是指那些不能勝任自己工作的人。他們更多175

“活力曲線是我們區(qū)分A類、B類和C類員工的動態(tài)方法,是C類會議所使用的最重要工具。將員工按照20-70-10的比例區(qū)分出來逼迫著管理者不得不作出嚴厲的決定?!贬t(yī)療企業(yè)怎樣借助績效管理提升執(zhí)行力176

“活力曲線并不完美,我的意圖——將人才區(qū)分為A、B、C三類——并不能完全地實現(xiàn)。有時候——甚至是很可能——某個A類員工被劃到重要的70%那部分里去。這是因為,并不是每個A類員工都具有在公司里得到更高發(fā)展的志向,盡管他們?nèi)韵朐谀壳暗奈恢蒙献龅米詈?。?jīng)理們?nèi)绻荒軐T工進行區(qū)分,那么很快,他們就會發(fā)現(xiàn)自己被劃進了C類?!薄盎盍η€并不完美,我的意圖——將人才區(qū)分為A、177

“活力曲線需要獎勵制度來支持:提高工資、股票期權(quán)以及職務(wù)晉升。A類員工得到的獎勵應(yīng)當(dāng)是B類的兩到三倍。對B類員工,每年也要確認他們的貢獻,并提高工資。至于C類,則必須是什么獎勵也得不到。每一次評比之后,我們會給予A類員工大量的股票期權(quán)。大約60%到70%的B類員工也會得到股票期權(quán),盡管并不是每一個B類員工都能得到這種獎勵?!薄盎盍η€需要獎勵制度來支持:提高工資、股票期權(quán)178

“失去A類員工是一種罪過。一定要熱愛他們,擁抱他們,親吻他們,不要失去他們!每一次失去A類員工

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