年終獎金發(fā)放方案設(shè)計

年終獎金發(fā)放方案設(shè)計通過實踐的積累，我們認為：在設(shè)計年終獎金分配方案的時候，應(yīng)該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設(shè)計年終獎金分配系統(tǒng)。一、年終獎金核定方式1、年終獎金總額確定年終獎金總額可采用以下方式核算：（1）從全年營業(yè)總額結(jié)合公司全年銷售目標完成比例按不同檔次計提說明：可按公司全年營業(yè)總收入確定基數(shù)百分比計提獎金總額，建議比例為0.2-0.5%之間，然后再按實際營業(yè)收入與原定目標的完成比例確定實際獎金總額。（2）舉例：假如2010年完成年度銷售額1.2億元，按0.2%計提，1.2億X0.2%=24萬，原定銷售目標2億，實際完成比例為60%獎金分配總額為24萬X60%=14.4萬元。按公司全年實現(xiàn)的利潤總額完成比例按不同檔次比例計提說明：由財務(wù)部核算全年稅后凈利潤，由董事會決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。舉例：情況1（未完成目標）：2010年實現(xiàn)稅后凈利2000萬元，股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計提，原定利潤目標為3000萬，完成比例為66.7%，獎金總額=2000萬X（1-98%）X66.7%=26.68萬（相當總利潤1.33%）（3）情況2（超額完成目標）：2010年實現(xiàn)稅后凈利3000萬元，股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%+提，原定利潤目標為2000萬，完成比例為150%獎金總額=3000萬X（1-98%）X150%=90萬（相當總利潤3%按公司全年人工工資成本總額按全年目標完成比例分檔次計提由財務(wù)部核算公司所有的人工工資年度成本，按20-30%計提年終獎金總額，再乘以年度目標完成比例，最終確定實發(fā)獎金總額。舉例：公司總?cè)藬?shù)20人，高管4名，平均月工資1.2萬元，合計6萬元V中層干部5名，平均月工資5000元，合計2.5萬元。一線員工11名，平均月工資2500元，合計2.75萬元。年度人工工資總額135萬元，按30%§取年終獎，為40.5萬元。按前例（2）,未完成目標，年終獎總額為40.5萬元X66.7%=27萬元2、超額完成目標，年終獎總額為40.5萬元X150%=40.5萬元年終獎金功能結(jié)構(gòu)確定年終獎金總額確定后，按獎勵功能不同劃分比例。如下：基礎(chǔ)獎金：約占60%按職能部門職責與重要性的不同，分配到各部門。部門獎金：約占20%按部門整體考核不同，以優(yōu)秀、良好、一般為三個檔次劃分比例，分配到各部門，由各部門領(lǐng)導酌情分配到個人或作為部門公共3、如何按各部門職能劃分獎金分配比例

基礎(chǔ)獎金按業(yè)務(wù)部門與后勤服務(wù)部門按比例分配，如下圖:行政部10%算部15%營銷部30%11營銷部口工程部n財務(wù)部算部15%營銷部30%」預算部□行政部匚程部30%年終獎金核算及構(gòu)成年終獎金核算主要涉及的參數(shù)包括:M獎金基數(shù)K1：部門績效考核系數(shù)K2:員工績效考核系數(shù)K3:崗位系數(shù)K4:員工入司時間獎金比例系數(shù)K5:工齡系數(shù)（或入司年限）接下來，將對上述各個參數(shù)一次進行介紹:1）獎金基數(shù)M獎金基數(shù)二員工平均月工資x效益基數(shù)，其中，效益基數(shù)需要由公司薪酬管理委員會根據(jù)企業(yè)目標完成情況進行確定。例如：全年指標毛利為1000萬元，全年實際完成1200元，那么，效益基數(shù)=1200/1000=1.2

當然，企業(yè)不僅可以將毛利指標作為計算效益基數(shù)的依據(jù)，同樣可以選取收入指標、利潤率指標等，甚至可以將其中一項或多項指標分權(quán)重進行復合計算。2）部門績效考核系數(shù)K1該參數(shù)由部門考核成績所決定，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。例如，部門績效考核結(jié)果可以和考核系數(shù)之間建立如下關(guān)系：等級1級2級3級4級比例20%40%30%10%考核系數(shù)1.21.110.93）個人績效考核系數(shù)K2該參數(shù)由個人考核成績所決定，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。例如，個人績效考核結(jié)果可以和考核系數(shù)之間建立如下關(guān)系:等級1級2級3級4級比例20%40%30%10%考核系數(shù)1.21.110.94）崗位系數(shù)K3該參數(shù)是由員工職級所決定的，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。例如，個人崗位職級可以和崗位系數(shù)之間建立如下關(guān)系：職級系數(shù)副總及以上4部門經(jīng)理3普通員工25）員工入司時間獎金比例系數(shù)K4該參數(shù)主要針對當年新進員工的獎金發(fā)放系數(shù)，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。該數(shù)據(jù)計算方法為K4=（12-入司月份）/12。例如：某明員工4月份入職，那么，該員工K4系數(shù)=（12-4）112=213。6）工齡系數(shù)（或入司年限）K5該參數(shù)主要由員工入職年限所確定，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。例如，員工入職年限可以和工齡系數(shù)之間建立如下關(guān)系：工齡/年對應(yīng)系數(shù)(0,1]1(1,3]1.1(3,5]1.25年以上1.3此外，還可以采用另一種方式對忠誠員工進行獎勵，比如入司年限n*100元，即每多增加一年，加發(fā)100元。二、年終獎金發(fā)放方案設(shè)計企業(yè)可以根據(jù)自身行業(yè)特點及企業(yè)發(fā)展階段進行年終獎發(fā)放方案的設(shè)計，但總體上還圍繞上述的6個重要參數(shù)進行靈活運用。下面，舉兩個比較典型的例子。例1：XX咨詢公司年終獎金方案設(shè)計(1)該公司強調(diào)利潤指標的實現(xiàn)，以利潤指標的實現(xiàn)作為獎金基數(shù)的重要依據(jù)那么，獎金基數(shù)皿=員工平均月工資X（全年實際利潤/全年指標利潤）（2）由于行業(yè)特點，該公司部門概念模糊那么，無部門績效考核系數(shù)K1,只保留員工績效考核系數(shù)K2等級比例考核系20%1.240%1.130%10%0.9（3）該公司對高級人才十分看重，欲以崗位職級的不同拉開獎金的差距K3的設(shè)定如下：職級系數(shù)項目總監(jiān)項目經(jīng)理1.8高