人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用管理課件

人才測(cè)評(píng)技術(shù)

在人力資源管理中的應(yīng)用

寇家倫?人才測(cè)評(píng)技術(shù)

在人力資源管理中的應(yīng)用

寇家1實(shí)戰(zhàn)派人力資源管理與人才素質(zhì)測(cè)評(píng)專家清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院客座教授北大大講堂簽約講師智聯(lián)招聘資深專家中國(guó)商業(yè)聯(lián)合會(huì)職業(yè)經(jīng)理人研究委員會(huì)副秘書(shū)長(zhǎng)管理者評(píng)價(jià)中心主任曾先后擔(dān)任中國(guó)管理資訊網(wǎng)董事總經(jīng)理、合資高科技企業(yè)人力資源總監(jiān)、人力資源咨詢顧問(wèn)等相關(guān)職位，具有豐富的人力資源管理與人才測(cè)評(píng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。主持或參與了四十多個(gè)企事業(yè)單位的人才測(cè)評(píng)與人力資源管理咨詢項(xiàng)目，對(duì)于人才測(cè)評(píng)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐有諸多獨(dú)到觀點(diǎn)，并在勝任力與評(píng)價(jià)發(fā)展中心技術(shù)方面積累了豐富經(jīng)驗(yàn)。曾著有《人力資源管理》、《職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)素養(yǎng)提升》、《人才測(cè)評(píng)技術(shù)》等多部專著。13910082053126?實(shí)戰(zhàn)派人力資源管理與人才素質(zhì)測(cè)評(píng)專家139100820532內(nèi)容提要未來(lái)企業(yè)人力資源管理的六大趨勢(shì)迎接后人力資源管理時(shí)代勝任特征對(duì)人力資源管理的價(jià)值基于勝任特征的人才測(cè)評(píng)體系剖析人才測(cè)評(píng)的全過(guò)程利用測(cè)評(píng)技術(shù)提升人力資源管理價(jià)值?內(nèi)容提要未來(lái)企業(yè)人力資源管理的六大趨勢(shì)?3未來(lái)人力資源管理的六大趨勢(shì)中宣科技的困惑:規(guī)劃將成為大中型企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略要考慮的首要因素人事處長(zhǎng)的迷茫：管理基礎(chǔ)從崗位分析向素質(zhì)分析轉(zhuǎn)移為什么他們沒(méi)有奉獻(xiàn)精神？招聘渠道創(chuàng)新與選拔對(duì)象的多元化文化背景要求選拔技術(shù)精細(xì)化培訓(xùn)=賠錢(qián)+挨訓(xùn)培訓(xùn)注重實(shí)效，與績(jī)效目標(biāo)緊密結(jié)合結(jié)果與過(guò)程，目標(biāo)與業(yè)績(jī)，孰輕孰重？績(jī)效考核向績(jī)效管理過(guò)渡甲骨文的啟示：管理制度的人性化趨向?未來(lái)人力資源管理的六大趨勢(shì)中宣科技的困惑:?4我們即將迎來(lái)新的時(shí)代方法應(yīng)用個(gè)性創(chuàng)新后人力資源管理素質(zhì)觀念認(rèn)可知識(shí)普及前人力資源管理人以事為主管理為先人事管理事?我們即將迎來(lái)新的時(shí)代方法應(yīng)用后人力資源管理素質(zhì)觀念認(rèn)可前人力5方法應(yīng)用個(gè)性創(chuàng)新后人力資源管理時(shí)代素質(zhì)特征素質(zhì)測(cè)評(píng)素質(zhì)?方法應(yīng)用后人力資源管理時(shí)代素質(zhì)特征素質(zhì)測(cè)評(píng)素質(zhì)?6素質(zhì)特征什么是素質(zhì)特征？針對(duì)相同的崗位而言，績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者所存在的深層次的素質(zhì)差異，是驅(qū)動(dòng)一個(gè)崗位的績(jī)優(yōu)者能夠產(chǎn)生高績(jī)效的原因。素質(zhì)特征關(guān)注什么？導(dǎo)致績(jī)效差異的原因?qū)е赂呖?jī)效的原因產(chǎn)生高績(jī)效的行為?素質(zhì)特征什么是素質(zhì)特征？?7??8素質(zhì)的構(gòu)成?素質(zhì)的構(gòu)成?9構(gòu)建崗位素質(zhì)特征模型建立績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)確定訪談對(duì)象收集信息信息分類(lèi)與編碼確定驅(qū)動(dòng)高績(jī)效的素質(zhì)特征驗(yàn)證素質(zhì)特征模型?構(gòu)建崗位素質(zhì)特征模型建立績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)?10構(gòu)建勝任特征收集信息的渠道?構(gòu)建勝任特征收集信息的渠道?11素質(zhì)特征的三層結(jié)構(gòu)?素質(zhì)特征的三層結(jié)構(gòu)?12客戶服務(wù)經(jīng)理的素質(zhì)模型?客戶服務(wù)經(jīng)理的素質(zhì)模型?13聯(lián)想集團(tuán)專業(yè)序列勝任特征模型?聯(lián)想集團(tuán)專業(yè)序列勝任特征模型?14企業(yè)全員素質(zhì)特征—核心素質(zhì)安利公司的才能要素：負(fù)責(zé)的行動(dòng)

創(chuàng)新的精神

坦誠(chéng)的溝通

周詳?shù)臎Q策

團(tuán)隊(duì)的精神

持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度

有效的程序管理?企業(yè)全員素質(zhì)特征—核心素質(zhì)安利公司的才能要素：?15公司管理者的勝任模型

世界500強(qiáng)中的美國(guó)上榜企業(yè)1/3的高級(jí)經(jīng)理人來(lái)自這家公司有充沛的精力能夠激勵(lì)別人實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)有決斷力，能夠?qū)κ欠菃?wèn)題做出堅(jiān)決地回答和處理能堅(jiān)持不斷地實(shí)施有做事的激情?公司管理者的勝任模型

世界500強(qiáng)中的美國(guó)上榜企業(yè)1/3的高16中國(guó)企業(yè)高層管理者的勝任模型戰(zhàn)略管理能力知人善任建立伙伴關(guān)系創(chuàng)新與變革分析與決策能力團(tuán)隊(duì)與組織能力授權(quán)與控制溝通?中國(guó)企業(yè)高層管理者的勝任模型戰(zhàn)略管理能力?17團(tuán)隊(duì)組織能力定義：在團(tuán)隊(duì)工作中注意自我角色定位，不以權(quán)勢(shì)或其他明顯優(yōu)勢(shì)來(lái)壓制他人，不以自我為中心，不按照自我意志去要求他人關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員的反應(yīng)，積極的團(tuán)結(jié)他人共同工作，注意發(fā)揮不同成員的優(yōu)勢(shì)，強(qiáng)調(diào)成員之間的分工與合作在團(tuán)隊(duì)中處于組織與協(xié)調(diào)的地位，能夠帶動(dòng)成員完成共同任務(wù)。關(guān)鍵行為（素質(zhì)剖面）：1、注意自我角色2、商討的態(tài)度3、關(guān)注他人4、強(qiáng)調(diào)內(nèi)部分工5、協(xié)調(diào)不同意見(jiàn)?團(tuán)隊(duì)組織能力定義：關(guān)鍵行為（素質(zhì)剖面）：?18素質(zhì)特征對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)人力資源規(guī)劃招聘與選拔培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)績(jī)效評(píng)估薪酬與激勵(lì)員工關(guān)系與滿意度?素質(zhì)特征對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)人力資源規(guī)劃?19人才測(cè)評(píng)“月旦評(píng)”對(duì)人才測(cè)評(píng)（素質(zhì)測(cè)評(píng)）的理解根據(jù)特定的目的，利用多種方法對(duì)人才的知識(shí)、能力、技能、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等素質(zhì)進(jìn)行測(cè)試和評(píng)估，以判定個(gè)人與崗位和組織的匹配程度。?人才測(cè)評(píng)“月旦評(píng)”?20人才測(cè)評(píng)在國(guó)內(nèi)的發(fā)展工具時(shí)代(20世紀(jì)80年代初)融合時(shí)代（20世紀(jì)90年代中期）個(gè)性化時(shí)代（20世紀(jì)90年代末）發(fā)展階段（21世紀(jì)初期）?人才測(cè)評(píng)在國(guó)內(nèi)的發(fā)展工具時(shí)代(20世紀(jì)80年代初)?21人才測(cè)評(píng)的分類(lèi)按測(cè)評(píng)對(duì)象劃分：以人為中心的測(cè)評(píng)，以崗位為中心的測(cè)評(píng)按實(shí)施者劃分：他人測(cè)評(píng)與自我測(cè)評(píng)按實(shí)施范圍劃分：個(gè)體測(cè)評(píng)與團(tuán)體測(cè)評(píng)按測(cè)評(píng)形式劃分：筆試、面試、情境測(cè)試、綜合測(cè)試按測(cè)評(píng)參照系劃分常模測(cè)評(píng)、標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)?人才測(cè)評(píng)的分類(lèi)按測(cè)評(píng)對(duì)象劃分：?22人才測(cè)評(píng)的原理“人職匹配”思想素質(zhì)差異性素質(zhì)穩(wěn)定性素質(zhì)的間接測(cè)量性?人才測(cè)評(píng)的原理“人職匹配”思想?23測(cè)評(píng)技術(shù)種類(lèi)?測(cè)評(píng)技術(shù)種類(lèi)?24人才測(cè)評(píng)的主要手段筆試面試情境測(cè)試操作測(cè)試綜合測(cè)試計(jì)算機(jī)測(cè)試?人才測(cè)評(píng)的主要手段筆試?25人才測(cè)評(píng)中的面試以結(jié)構(gòu)化劃分以行為劃分面試的標(biāo)準(zhǔn)化：維度、題目、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?人才測(cè)評(píng)中的面試以結(jié)構(gòu)化劃分?26人才測(cè)評(píng)中的主要面試方法情境面試壓力面試行為面試關(guān)鍵行為事件訪談法?人才測(cè)評(píng)中的主要面試方法情境面試?27情境模擬無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文筐角色扮演模擬面談案例分析管理游戲演講?情境模擬無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論?28??29無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論一種團(tuán)體測(cè)評(píng)方式，一般情況下每次可測(cè)試5-7人。考官根據(jù)崗位的任職資格或勝任力的要求設(shè)計(jì)需要被試團(tuán)體討論的題目，并給出明確的任務(wù)。要求所有的被試者就同一問(wèn)題進(jìn)行自由討論，最終形成一致性意見(jiàn)?？脊儇?fù)責(zé)根據(jù)測(cè)試維度對(duì)被試者在討論過(guò)程中表現(xiàn)出的行為進(jìn)行觀察并進(jìn)行評(píng)價(jià)。?無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論一種團(tuán)體測(cè)評(píng)方式，一般情況下每次可測(cè)試5-7人30公文筐測(cè)驗(yàn)?zāi)F(xiàn)在的身份是一家大型企業(yè)—明天集團(tuán)公司的副總裁經(jīng)理孫俊威，公司總裁王偉一周前到北京學(xué)習(xí)，為期三周，在此期間將由您代表總裁全權(quán)處理公司的一切事務(wù)，公司的另一位副總裁張孝謙也外出開(kāi)會(huì),一周后才能回來(lái)。明天集團(tuán)公司創(chuàng)辦于1995年，是我國(guó)信息產(chǎn)業(yè)的標(biāo)志性企業(yè)。經(jīng)過(guò)10年的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，公司已成為中國(guó)企業(yè)發(fā)展最快速的企業(yè)之一，產(chǎn)品與服務(wù)領(lǐng)域包括了大型商用電腦的研發(fā)與生產(chǎn)、網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品（路由器）、網(wǎng)絡(luò)工程建設(shè)與大型數(shù)據(jù)庫(kù)開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)。在10年公司直屬和控股的企業(yè)已經(jīng)達(dá)到6家，年銷(xiāo)售額突破30億元人民幣公司的組織結(jié)構(gòu)及各部門(mén)負(fù)責(zé)人姓名附后。今天是2005年11月5日，現(xiàn)在是下午3：00，您的辦公桌上已有一大堆文件等著您處理，您必須獨(dú)自處理所有的文件，時(shí)間只有60分鐘，因?yàn)橐粋€(gè)小時(shí)后您必須參加一個(gè)重要的會(huì)議。在處理文件時(shí)，請(qǐng)您務(wù)必注意：文件是隨機(jī)排列的，請(qǐng)您根據(jù)需要決定文件處理順序。您必須對(duì)所有的文件給出自己的處理意見(jiàn)，同時(shí)還須說(shuō)明處理的依據(jù)或理由。您應(yīng)該在90分鐘時(shí)間內(nèi)處理完所有的文件。?公文筐測(cè)驗(yàn)?zāi)F(xiàn)在的身份是一家大型企業(yè)—明天集團(tuán)公司的副總裁經(jīng)31模擬面談情境：銷(xiāo)售部王剛是早期進(jìn)入公司的員工之一，該員工的業(yè)績(jī)一直很一般，由于他是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)介紹進(jìn)來(lái)的，很多員工都將他劃為異類(lèi)，即使公司領(lǐng)導(dǎo)都拿他沒(méi)辦法。由于公司推行工資制度改革，員工對(duì)公司的歷史貢獻(xiàn)需要考慮在內(nèi)，但王剛對(duì)公司實(shí)在是沒(méi)有什么有價(jià)值的貢獻(xiàn)，所以王剛比同期進(jìn)入公司的其他員工工資水平都要低。任務(wù)：王剛來(lái)找你理論，總經(jīng)理也告訴你“不行就給他漲工資”；請(qǐng)你與王剛進(jìn)行談話，并說(shuō)服他接受你的觀點(diǎn)。（時(shí)間為15分鐘）?模擬面談情境：銷(xiāo)售部王剛是早期進(jìn)入公司的員工之一，該員工的業(yè)32測(cè)評(píng)崗位：銷(xiāo)售總監(jiān)

測(cè)評(píng)要素：說(shuō)服能力、言語(yǔ)表達(dá)、問(wèn)題解決能力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)：說(shuō)服營(yíng)銷(xiāo)部最優(yōu)秀的銷(xiāo)售經(jīng)理離開(kāi)原來(lái)的責(zé)任區(qū)域，開(kāi)發(fā)新的市場(chǎng)，這顯然會(huì)影響他的收益。目的是說(shuō)服下屬接受他的建議。

情境設(shè)計(jì)：被試者拿到角色定位和任務(wù)后，準(zhǔn)備10分鐘后進(jìn)行模擬面談。情境：由于自己出色的組織、協(xié)調(diào)能力你被總經(jīng)理提升為銷(xiāo)售總監(jiān)，而此前與你競(jìng)爭(zhēng)這個(gè)崗位的孫經(jīng)理一直以來(lái)就是公司最優(yōu)秀的銷(xiāo)售經(jīng)理，他每年的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)都是公司的第一名，他領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)不斷打破銷(xiāo)售紀(jì)錄。公司的產(chǎn)品在華南、華中地區(qū)非常暢銷(xiāo)，孫經(jīng)理做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。每年孫經(jīng)理的銷(xiāo)售傭金與獎(jiǎng)金的收入超過(guò)30萬(wàn)，這在公司絕對(duì)是第一高薪。一直困擾總經(jīng)理的是公司的產(chǎn)品在東北和西北地區(qū)一直難以打開(kāi)銷(xiāo)路。陸續(xù)派了幾位經(jīng)理都沒(méi)有明顯的效果?？偨?jīng)理找你談話，要求銷(xiāo)售部必須在6個(gè)月的時(shí)間內(nèi)打開(kāi)東北和西北地區(qū)的市場(chǎng)，并且建議你讓孫經(jīng)理出馬。你經(jīng)過(guò)縝密的思考后發(fā)現(xiàn)，你只能將孫經(jīng)理調(diào)往東北與西北市場(chǎng)。但你又有很大的擔(dān)心，孫經(jīng)理可能會(huì)認(rèn)為你出于打擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、排除異己，也有可能認(rèn)為你想占有他的勝利果實(shí)。但派出孫經(jīng)理是你唯一的選擇，因此，你需要與孫經(jīng)理進(jìn)行一次談話。您的任務(wù):您的任務(wù)是要通過(guò)15分鐘時(shí)間的面談，千方百計(jì)地說(shuō)服孫經(jīng)理接受這項(xiàng)新任務(wù)。?測(cè)評(píng)崗位：銷(xiāo)售總監(jiān)

測(cè)評(píng)要素：說(shuō)服能力、言語(yǔ)表達(dá)、問(wèn)題解決能33快遞公司主管的角色扮演與調(diào)度員與派出所民警與街道工作人員與大客戶?快遞公司主管的角色扮演與調(diào)度員?34案例分析請(qǐng)根據(jù)以上提供的資料，在30分鐘內(nèi)完成如下任務(wù)：董事會(huì)提出公司必須在一年扭轉(zhuǎn)虧損局面，請(qǐng)您分析企業(yè)現(xiàn)在面臨的問(wèn)題，并提出下一步的工作計(jì)劃并寫(xiě)出書(shū)面報(bào)告。?案例分析請(qǐng)根據(jù)以上提供的資料，在30分鐘內(nèi)完成如下任務(wù)：董事35評(píng)價(jià)中心技術(shù)1929年，德國(guó)心理學(xué)家建立的一套挑選軍官的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序是評(píng)價(jià)中心技術(shù)最早的起源。20世紀(jì)50年代應(yīng)用于工業(yè)領(lǐng)域：道格拉斯.布雷在＆T負(fù)責(zé)“”項(xiàng)目。評(píng)價(jià)中心技術(shù)已成為人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域的重要技術(shù)。?評(píng)價(jià)中心技術(shù)1929年，德國(guó)心理學(xué)家建立的一套挑選軍官的多項(xiàng)36評(píng)價(jià)中心多種方法多位考官個(gè)性化設(shè)計(jì)情境高度相似?評(píng)價(jià)中心多種方法?37??38評(píng)價(jià)中心技術(shù)的價(jià)值?評(píng)價(jià)中心技術(shù)的價(jià)值?39選擇最有效的測(cè)試方法?選擇最有效的測(cè)試方法?40??41企業(yè)開(kāi)展人才測(cè)評(píng)的目的選拔培訓(xùn)開(kāi)發(fā)績(jī)效評(píng)估能力診斷團(tuán)隊(duì)配置?企業(yè)開(kāi)展人才測(cè)評(píng)的目的選拔?42設(shè)定測(cè)試維度?設(shè)定測(cè)試維度?43四種維度定義方式典型行為描述操作定義極端特征素質(zhì)剖面?四種維度定義方式典型行為描述?44選擇測(cè)試方法?選擇測(cè)試方法?45??46考慮多種因素設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)流程考官因素時(shí)間因素評(píng)價(jià)方式因素評(píng)價(jià)順序因素?考慮多種因素設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)流程考官因素?47測(cè)試實(shí)施過(guò)程準(zhǔn)備資料維度定義、題目、評(píng)分表、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)試說(shuō)明、記錄紙等?測(cè)試實(shí)施過(guò)程準(zhǔn)備資料?48布置場(chǎng)地筆試面試情境測(cè)試?布置場(chǎng)地筆試?49布置圖?布置圖?50??51考官培訓(xùn)讓考官準(zhǔn)確理解崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、典型行為、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程，通過(guò)考官培訓(xùn)達(dá)到統(tǒng)一的評(píng)價(jià)尺度的目的。向考官說(shuō)明測(cè)評(píng)的目的、測(cè)試的維度（維度的定義、典型行為）及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、施測(cè)過(guò)程中對(duì)考官的觀察與記錄要求、評(píng)價(jià)程序、出現(xiàn)爭(zhēng)議的解決方式、對(duì)考官評(píng)語(yǔ)的要求、對(duì)測(cè)評(píng)報(bào)告的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容要求。?考官培訓(xùn)讓考官準(zhǔn)確理解崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、典型行為、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程52過(guò)程控制時(shí)間控制（標(biāo)準(zhǔn)化與完整性的沖突）考官評(píng)議控制先單獨(dú)在討論先定性再定量平均統(tǒng)計(jì)選擇樣本依據(jù)行為記錄展開(kāi)充分討論?過(guò)程控制時(shí)間控制（標(biāo)準(zhǔn)化與完整性的沖突）?53測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析與報(bào)告被試者在每個(gè)測(cè)驗(yàn)中的表現(xiàn)及結(jié)果被試者關(guān)鍵的維度表現(xiàn)勝任特征定量評(píng)價(jià)主要優(yōu)缺點(diǎn)概括依據(jù)目標(biāo)進(jìn)行建議?測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析與報(bào)告被試者在每個(gè)測(cè)驗(yàn)中的表現(xiàn)及結(jié)果?54??55企業(yè)人才蓄水池：人力資源規(guī)劃總體規(guī)劃需求計(jì)劃供給預(yù)測(cè)使用計(jì)劃招聘計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃績(jī)效調(diào)整計(jì)劃薪酬調(diào)整計(jì)劃人力資源預(yù)算外部預(yù)測(cè)&內(nèi)部預(yù)測(cè)地區(qū)、行業(yè)、全國(guó)三因素內(nèi)部預(yù)測(cè)人力資源盤(pán)點(diǎn)：梳理、統(tǒng)計(jì)人員分析：流失、勝任者晉升、輪換、降職、留崗素質(zhì)、工作業(yè)績(jī)、職業(yè)發(fā)展繼任者計(jì)劃：馬上繼任、培訓(xùn)后可以繼任?企業(yè)人才蓄水池：人力資源規(guī)劃總體規(guī)劃外部預(yù)測(cè)&內(nèi)部預(yù)測(cè)晉56內(nèi)部供給：企業(yè)內(nèi)部符合未來(lái)崗位要求的人數(shù)利用測(cè)評(píng)技術(shù)完成員工素質(zhì)盤(pán)點(diǎn)，而不是主管的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的主觀臆斷。?內(nèi)部供給：企業(yè)內(nèi)部符合未來(lái)崗位要求的人數(shù)利用測(cè)評(píng)技術(shù)完成員工57人員使用計(jì)劃：人員調(diào)配利用測(cè)評(píng)技術(shù)做出員工橫向使用或縱向使用的人事決策。借助測(cè)評(píng)技術(shù)甄選最適合的繼任者，并同時(shí)完成繼任者的培訓(xùn)改善計(jì)劃。?人員使用計(jì)劃：人員調(diào)配利用測(cè)評(píng)技術(shù)做出員工橫向使用或縱向使用58利用人才測(cè)評(píng)提升選拔效果企業(yè)在選拔方面存在三大問(wèn)題選拔技術(shù)匱乏、簡(jiǎn)單粗糙；選拔題目與崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)缺乏對(duì)應(yīng)；選拔指標(biāo)局限于知識(shí)、能力等基礎(chǔ)層面的指標(biāo)。?利用人才測(cè)評(píng)提升選拔效果企業(yè)在選拔方面存在三大問(wèn)題?59應(yīng)對(duì)策略選拔工具多元化是要徹底打破長(zhǎng)期以來(lái)面試方法一支獨(dú)秀的局面，引進(jìn)各種行之有效的選拔方法。利用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)申請(qǐng)者的素質(zhì)進(jìn)行全面測(cè)試。多種技術(shù)的使用要增加選拔的時(shí)間與成本，但從戰(zhàn)略角度來(lái)看，只有企業(yè)招聘到適合企業(yè)與崗位特點(diǎn)的員工，才能加快戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的進(jìn)程。?應(yīng)對(duì)策略選拔工具多元化是要徹底打破長(zhǎng)期以來(lái)面試方法一支獨(dú)秀的60人才測(cè)評(píng)技術(shù)在選拔中的應(yīng)用工作分析或勝任特征分析錄用決策測(cè)評(píng)結(jié)果與報(bào)告施測(cè)過(guò)程測(cè)評(píng)技術(shù)選擇與題目設(shè)計(jì)確定選拔維度?人才測(cè)評(píng)技術(shù)在選拔中的應(yīng)用工作錄用測(cè)評(píng)施測(cè)測(cè)評(píng)確定?61選拔中應(yīng)用測(cè)評(píng)技術(shù)人與崗位匹配—知識(shí)、能力人與組織匹配—自我定位、社會(huì)角色人與他人匹配—?jiǎng)訖C(jī)、個(gè)性特征?選拔中應(yīng)用測(cè)評(píng)技術(shù)人與崗位匹配—知識(shí)、能力?62人與崗位匹配：知識(shí)能力技能其他?人與崗位匹配：知識(shí)?63人與組織匹配價(jià)值觀思維方式?人與組織匹配價(jià)值觀?64人與他人匹配個(gè)性特征社會(huì)角色自我定位動(dòng)機(jī)?人與他人匹配個(gè)性特征?65企業(yè)中高層管理者的選拔方法戰(zhàn)略管理能力知人善任創(chuàng)新與變革建立伙伴關(guān)系授權(quán)與控制溝通能力團(tuán)隊(duì)組織能力分析決策能力半結(jié)構(gòu)化面試無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文筐測(cè)驗(yàn)管理者職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)?企業(yè)中高層管理者的選拔方法戰(zhàn)略管理能力半結(jié)構(gòu)化面試?66如何選擇測(cè)評(píng)手段效率：測(cè)試時(shí)間、數(shù)據(jù)分析時(shí)間質(zhì)量：測(cè)驗(yàn)信、效度成本：開(kāi)發(fā)與測(cè)試成本?如何選擇測(cè)評(píng)手段效率：測(cè)試時(shí)間、數(shù)據(jù)分析時(shí)間?67面試的結(jié)構(gòu)化區(qū)別—結(jié)構(gòu)化面試指面試前就面試所涉及的題目、維度、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。對(duì)申請(qǐng)相同職位的應(yīng)試者，使用相同的面試題目，相同的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)?？脊俑鶕?jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)能力素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)?！虢Y(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，考官可以根據(jù)申請(qǐng)者的回答進(jìn)一步挖掘信息（進(jìn)行深入追問(wèn)）。而結(jié)構(gòu)化面試為了追求公正不能深入追問(wèn)。?面試的結(jié)構(gòu)化區(qū)別—結(jié)構(gòu)化面試?68面試的行為化區(qū)別行為面試的特點(diǎn)注重應(yīng)聘者的行為進(jìn)行考察，通過(guò)收集各方面的信息來(lái)評(píng)估應(yīng)聘者的能力是否符合該工作崗位的預(yù)期業(yè)績(jī)水準(zhǔn)。非行為面試的特點(diǎn)動(dòng)機(jī)、意愿、思維方式等非行為因素的考察。?面試的行為化區(qū)別行為面試的特點(diǎn)?69&在面試中的應(yīng)用：讓申請(qǐng)者談過(guò)去工作經(jīng)歷中成功或失敗的案例。：幫助申請(qǐng)者還原事件當(dāng)時(shí)的情境，當(dāng)時(shí)的情境、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果。發(fā)現(xiàn)典型行為推斷申請(qǐng)者素質(zhì)預(yù)測(cè)申請(qǐng)者績(jī)效?&在面試中的應(yīng)用：讓申請(qǐng)者談過(guò)去工作經(jīng)歷中成功或失敗的案70絕對(duì)挑戰(zhàn)的面試形式招聘高新區(qū)招商局副局長(zhǎng)情境：今天要召開(kāi)一次高新區(qū)推介會(huì)，你作為推介會(huì)的主持人，本來(lái)打算播放一段介紹高新區(qū)的錄像，結(jié)果由于現(xiàn)場(chǎng)工作人員的疏忽播放了《秋菊打官司》的片斷，你將如何面對(duì)這種情況？?絕對(duì)挑戰(zhàn)的面試形式招聘高新區(qū)招商局副局長(zhǎng)?71成功面試的八要素面試維度得到考官認(rèn)可，有詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；面試題目標(biāo)準(zhǔn)化；創(chuàng)造融洽的溝通氛圍（面試不是審判）；讓申請(qǐng)者能夠理解的問(wèn)題；讓申請(qǐng)者多講，考官少少益善；有效的控制面試的進(jìn)程；考官使用了統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)分基本一致；考官進(jìn)行認(rèn)真的觀察與記錄，對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)不是主觀臆斷，而是行為依據(jù)。?成功面試的八要素面試維度得到考官認(rèn)可，有詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；?72人才測(cè)評(píng)在培訓(xùn)的應(yīng)用企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀高層培訓(xùn)憑簽證中層培訓(xùn)憑興趣基層培訓(xùn)憑感覺(jué)培訓(xùn)內(nèi)容看地點(diǎn)培訓(xùn)質(zhì)量看老師培訓(xùn)效果看發(fā)票?人才測(cè)評(píng)在培訓(xùn)的應(yīng)用企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀?73培訓(xùn)資源流失的原因有專家研究顯示：國(guó)內(nèi)管理培訓(xùn)市場(chǎng)總量已達(dá)上百億，其中企業(yè)80%的培訓(xùn)投入沒(méi)有產(chǎn)生明顯的價(jià)值。三個(gè)原因：1、企業(yè)缺乏客觀的培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)。2、大部分企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃是自下而上形成的，培訓(xùn)部門(mén)缺乏需求評(píng)估的經(jīng)驗(yàn)，造成由于功能缺失的培訓(xùn)資源浪費(fèi)。3、企業(yè)培訓(xùn)消費(fèi)跟風(fēng)現(xiàn)象嚴(yán)重，盲目追趕新觀念的潮流。這是培訓(xùn)目的迷失的表現(xiàn)，所以培訓(xùn)必須回歸到其根木的目的——提高員工績(jī)效水平。?培訓(xùn)資源流失的原因有專家研究顯示：國(guó)內(nèi)管理培訓(xùn)市場(chǎng)總量已達(dá)上74員工培訓(xùn)策略培訓(xùn)需求分析——望、聞、問(wèn)、切對(duì)日常工作中典型行為的觀察聽(tīng)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其工作的評(píng)價(jià)問(wèn)其工作中面臨的困難通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)依據(jù)崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行測(cè)評(píng)?員工培訓(xùn)策略培訓(xùn)需求分析——望、聞、問(wèn)、切?75培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)明確個(gè)人培訓(xùn)需求明確培訓(xùn)目標(biāo)明確培訓(xùn)內(nèi)容有針對(duì)性培訓(xùn)方法符合培訓(xùn)內(nèi)容的特點(diǎn)培訓(xùn)師的選擇?培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)明確?76培訓(xùn)課程選擇——評(píng)估實(shí)效培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方式培訓(xùn)師背景?培訓(xùn)課程選擇——評(píng)估實(shí)效?77測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)培訓(xùn)的兩大貢獻(xiàn)培訓(xùn)需求分析方法行之有效的培訓(xùn)手段?測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)培訓(xùn)的兩大貢獻(xiàn)培訓(xùn)需求分析方法?78??79績(jī)效管理策略績(jī)效考核是在特定的時(shí)間，根據(jù)預(yù)先制定的工作計(jì)劃，主管人員對(duì)員工的任務(wù)完成得情況進(jìn)行評(píng)估考核?？己说慕Y(jié)果被反饋給員工，讓員工知道企業(yè)對(duì)他的意見(jiàn)及期望?？己说慕Y(jié)果多用于發(fā)放獎(jiǎng)金、晉升等行政性措施。?績(jī)效管理策略績(jī)效考核是在特定的時(shí)間，根據(jù)預(yù)先制定的工作計(jì)劃，80績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程管理各要素的管理，是基于戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動(dòng)。是通過(guò)分析企業(yè)戰(zhàn)略、分解目標(biāo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)績(jī)效水平，提升素質(zhì)，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的管理活動(dòng)。?績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程管理各要素的管理，是基于戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上81績(jī)效考核與績(jī)效管理存在目的、內(nèi)容、過(guò)程與結(jié)果應(yīng)用的區(qū)別?？?jī)效考核是對(duì)員工已經(jīng)完成的工作進(jìn)行評(píng)定，屬于事后考核?？?jī)效管理是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，將提升員工績(jī)效與組織績(jī)效進(jìn)行高度統(tǒng)一的過(guò)程?？?jī)效考核只關(guān)注將考核結(jié)果反饋給員工；而績(jī)效管理則注重在考核指標(biāo)中體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略導(dǎo)向，考核結(jié)果地反饋與制訂員工績(jī)效改善計(jì)劃并行，在工作的過(guò)程中融會(huì)績(jī)效改善計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程?？?jī)效考核是區(qū)間管理，而績(jī)效考核是過(guò)程管理。績(jī)效考核成為績(jī)效管理的一部分，績(jī)效管理將員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與考核結(jié)果緊密結(jié)合，形成考核—培訓(xùn)—再考核的管理閉環(huán)?？?jī)效管理的目標(biāo)是通過(guò)不斷改善個(gè)人績(jī)效水平，進(jìn)而提升組織的整體績(jī)效。?績(jī)效考核與績(jī)效管理存在目的、內(nèi)容、過(guò)程與結(jié)果應(yīng)用的區(qū)別?？?jī)效82??83績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則S()是指明確的、具體的M()是指可量化的A()是指通過(guò)員工的努力可以實(shí)現(xiàn)的，在時(shí)限之內(nèi)做得到的目標(biāo)。R()是指“能觀察，可證明，現(xiàn)實(shí)的確存在的”T()是指有時(shí)間限制的?績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則S()是指明確的、具體的?84績(jī)效輔導(dǎo)技巧—關(guān)注行為—關(guān)注事件—關(guān)注時(shí)機(jī)—關(guān)注方法?績(jī)效輔導(dǎo)技巧—關(guān)注行為?85核心員工績(jī)效評(píng)價(jià)的難點(diǎn)—能力評(píng)價(jià)?核心員工績(jī)效評(píng)價(jià)的難點(diǎn)—能力評(píng)價(jià)?86績(jī)效評(píng)價(jià)反饋技巧及時(shí)反饋，事先通知準(zhǔn)備。營(yíng)造一個(gè)良好和諧的面談氛圍，說(shuō)明面談目的。優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重。反饋對(duì)事不對(duì)人。反饋強(qiáng)調(diào)具體行為。勿將考核結(jié)果與工資混為一談。傾聽(tīng)并鼓勵(lì)員工提出自己的意見(jiàn)。確保理解同時(shí)提出對(duì)員工的支持幫助計(jì)劃。就是要控制績(jī)效反饋面談的主題。?績(jī)效評(píng)價(jià)反饋技巧及時(shí)反饋，事先通知準(zhǔn)備。?87績(jī)效改善計(jì)劃改進(jìn)內(nèi)容需要提升的素質(zhì)1、行為改進(jìn)2、能力經(jīng)驗(yàn)4、需求引導(dǎo)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果改進(jìn)方法責(zé)任人時(shí)間計(jì)劃3、思維扭轉(zhuǎn)?績(jī)效改善計(jì)劃改進(jìn)內(nèi)容需要提升的素質(zhì)1、行為改進(jìn)2、能力經(jīng)驗(yàn)488討論：對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理的目的？對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果如何應(yīng)用？?討論：對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理的目的？?89績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用行政性措施升與降多與少開(kāi)發(fā)性措施加強(qiáng)輔導(dǎo)、加強(qiáng)培訓(xùn)提升核心員工的整體素質(zhì)?績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用行政性措施?90輔助人事決策晉升裁員轉(zhuǎn)崗接班人計(jì)劃核心員工管理?輔助人事決策晉升?91企業(yè)內(nèi)部考官隊(duì)伍建設(shè)獲得高管的支持；讓主管們知道選錯(cuò)人的代價(jià)；內(nèi)部塑造選對(duì)人就是創(chuàng)造利潤(rùn)的文化；讓主管們學(xué)會(huì)選人的藝術(shù)；人力資源部也要整合資源。?企業(yè)內(nèi)部考官隊(duì)伍建設(shè)獲得高管的支持；?92考官的素質(zhì)知識(shí)要求：技術(shù)知識(shí)心理測(cè)量知識(shí)知識(shí)能力要求：細(xì)致入微的觀察能力高度概括行為的能力準(zhǔn)確的要點(diǎn)分類(lèi)能力清晰流暢的書(shū)面表達(dá)能力職業(yè)道德：高度責(zé)任感實(shí)事求是的態(tài)度洞悉本質(zhì)的精神團(tuán)隊(duì)合作的意愿?考官的素質(zhì)知識(shí)要求：?93企業(yè)開(kāi)展人才測(cè)評(píng)的必要條件領(lǐng)導(dǎo)者的支持考官隊(duì)伍系統(tǒng)人力資源管理的理念?企業(yè)開(kāi)展人才測(cè)評(píng)的必要條件領(lǐng)導(dǎo)者的支持?94THEEND人力資源經(jīng)理應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的重要武器高績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)者管理利器?THEEND人力資源經(jīng)理應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的重要武器?95每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-2212月-22Thursday,December22,2022天生我材必有用，千金散盡還復(fù)來(lái)。06:23:5506:23:5506:2312/22/20226:23:55AM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。12月-2206:23:5506:23Dec-2222-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。06:23:5506:23:5506:23Thursday,December22,2022安全在于心細(xì)，事故出在麻痹。12月-2212月-2206:23:5506:23:55December22,2022加強(qiáng)自身建設(shè)，增強(qiáng)個(gè)人的休養(yǎng)。2022年12月22日6:23上午12月-2212月-22擴(kuò)展市場(chǎng)，開(kāi)發(fā)未來(lái)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)在。22十二月20226:23:55上午06:23:5512月-22做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來(lái)。十二月226:23上午12月-2206:23December22,2022時(shí)間是人類(lèi)發(fā)展的空間。2022/12/226:23:5506:23:5522December2022科學(xué)，你是國(guó)力的靈魂；同時(shí)又是社會(huì)發(fā)展的標(biāo)志。6:23:55上午6:23上午06:23:5512月-22每天都是美好的一天，新的一天開(kāi)啟。12月-2212月-2206:2306:23:5506:23:55Dec-22人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長(zhǎng)串機(jī)緣。事件和決定，這些機(jī)緣、事件和決定在它們實(shí)現(xiàn)的當(dāng)時(shí)是取決于我們的意志的。2022/12/226:23:55Thursday,December22,2022感情上的親密，發(fā)展友誼；錢(qián)財(cái)上的親密，破壞友誼。12月-222022/12/226:23:5512月-22謝謝大家！每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-96人才測(cè)評(píng)技術(shù)

在人力資源管理中的應(yīng)用

寇家倫?人才測(cè)評(píng)技術(shù)

在人力資源管理中的應(yīng)用

寇家97實(shí)戰(zhàn)派人力資源管理與人才素質(zhì)測(cè)評(píng)專家清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院客座教授北大大講堂簽約講師智聯(lián)招聘資深專家中國(guó)商業(yè)聯(lián)合會(huì)職業(yè)經(jīng)理人研究委員會(huì)副秘書(shū)長(zhǎng)管理者評(píng)價(jià)中心主任曾先后擔(dān)任中國(guó)管理資訊網(wǎng)董事總經(jīng)理、合資高科技企業(yè)人力資源總監(jiān)、人力資源咨詢顧問(wèn)等相關(guān)職位，具有豐富的人力資源管理與人才測(cè)評(píng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。主持或參與了四十多個(gè)企事業(yè)單位的人才測(cè)評(píng)與人力資源管理咨詢項(xiàng)目，對(duì)于人才測(cè)評(píng)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐有諸多獨(dú)到觀點(diǎn)，并在勝任力與評(píng)價(jià)發(fā)展中心技術(shù)方面積累了豐富經(jīng)驗(yàn)。曾著有《人力資源管理》、《職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)素養(yǎng)提升》、《人才測(cè)評(píng)技術(shù)》等多部專著。13910082053126?實(shí)戰(zhàn)派人力資源管理與人才素質(zhì)測(cè)評(píng)專家1391008205398內(nèi)容提要未來(lái)企業(yè)人力資源管理的六大趨勢(shì)迎接后人力資源管理時(shí)代勝任特征對(duì)人力資源管理的價(jià)值基于勝任特征的人才測(cè)評(píng)體系剖析人才測(cè)評(píng)的全過(guò)程利用測(cè)評(píng)技術(shù)提升人力資源管理價(jià)值?內(nèi)容提要未來(lái)企業(yè)人力資源管理的六大趨勢(shì)?99未來(lái)人力資源管理的六大趨勢(shì)中宣科技的困惑:規(guī)劃將成為大中型企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略要考慮的首要因素人事處長(zhǎng)的迷茫：管理基礎(chǔ)從崗位分析向素質(zhì)分析轉(zhuǎn)移為什么他們沒(méi)有奉獻(xiàn)精神？招聘渠道創(chuàng)新與選拔對(duì)象的多元化文化背景要求選拔技術(shù)精細(xì)化培訓(xùn)=賠錢(qián)+挨訓(xùn)培訓(xùn)注重實(shí)效，與績(jī)效目標(biāo)緊密結(jié)合結(jié)果與過(guò)程，目標(biāo)與業(yè)績(jī)，孰輕孰重？績(jī)效考核向績(jī)效管理過(guò)渡甲骨文的啟示：管理制度的人性化趨向?未來(lái)人力資源管理的六大趨勢(shì)中宣科技的困惑:?100我們即將迎來(lái)新的時(shí)代方法應(yīng)用個(gè)性創(chuàng)新后人力資源管理素質(zhì)觀念認(rèn)可知識(shí)普及前人力資源管理人以事為主管理為先人事管理事?我們即將迎來(lái)新的時(shí)代方法應(yīng)用后人力資源管理素質(zhì)觀念認(rèn)可前人力101方法應(yīng)用個(gè)性創(chuàng)新后人力資源管理時(shí)代素質(zhì)特征素質(zhì)測(cè)評(píng)素質(zhì)?方法應(yīng)用后人力資源管理時(shí)代素質(zhì)特征素質(zhì)測(cè)評(píng)素質(zhì)?102素質(zhì)特征什么是素質(zhì)特征？針對(duì)相同的崗位而言，績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者所存在的深層次的素質(zhì)差異，是驅(qū)動(dòng)一個(gè)崗位的績(jī)優(yōu)者能夠產(chǎn)生高績(jī)效的原因。素質(zhì)特征關(guān)注什么？導(dǎo)致績(jī)效差異的原因?qū)е赂呖?jī)效的原因產(chǎn)生高績(jī)效的行為?素質(zhì)特征什么是素質(zhì)特征？?103??104素質(zhì)的構(gòu)成?素質(zhì)的構(gòu)成?105構(gòu)建崗位素質(zhì)特征模型建立績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)確定訪談對(duì)象收集信息信息分類(lèi)與編碼確定驅(qū)動(dòng)高績(jī)效的素質(zhì)特征驗(yàn)證素質(zhì)特征模型?構(gòu)建崗位素質(zhì)特征模型建立績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)?106構(gòu)建勝任特征收集信息的渠道?構(gòu)建勝任特征收集信息的渠道?107素質(zhì)特征的三層結(jié)構(gòu)?素質(zhì)特征的三層結(jié)構(gòu)?108客戶服務(wù)經(jīng)理的素質(zhì)模型?客戶服務(wù)經(jīng)理的素質(zhì)模型?109聯(lián)想集團(tuán)專業(yè)序列勝任特征模型?聯(lián)想集團(tuán)專業(yè)序列勝任特征模型?110企業(yè)全員素質(zhì)特征—核心素質(zhì)安利公司的才能要素：負(fù)責(zé)的行動(dòng)

創(chuàng)新的精神

坦誠(chéng)的溝通

周詳?shù)臎Q策

團(tuán)隊(duì)的精神

持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度

有效的程序管理?企業(yè)全員素質(zhì)特征—核心素質(zhì)安利公司的才能要素：?111公司管理者的勝任模型

世界500強(qiáng)中的美國(guó)上榜企業(yè)1/3的高級(jí)經(jīng)理人來(lái)自這家公司有充沛的精力能夠激勵(lì)別人實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)有決斷力，能夠?qū)κ欠菃?wèn)題做出堅(jiān)決地回答和處理能堅(jiān)持不斷地實(shí)施有做事的激情?公司管理者的勝任模型

世界500強(qiáng)中的美國(guó)上榜企業(yè)1/3的高112中國(guó)企業(yè)高層管理者的勝任模型戰(zhàn)略管理能力知人善任建立伙伴關(guān)系創(chuàng)新與變革分析與決策能力團(tuán)隊(duì)與組織能力授權(quán)與控制溝通?中國(guó)企業(yè)高層管理者的勝任模型戰(zhàn)略管理能力?113團(tuán)隊(duì)組織能力定義：在團(tuán)隊(duì)工作中注意自我角色定位，不以權(quán)勢(shì)或其他明顯優(yōu)勢(shì)來(lái)壓制他人，不以自我為中心，不按照自我意志去要求他人關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員的反應(yīng)，積極的團(tuán)結(jié)他人共同工作，注意發(fā)揮不同成員的優(yōu)勢(shì)，強(qiáng)調(diào)成員之間的分工與合作在團(tuán)隊(duì)中處于組織與協(xié)調(diào)的地位，能夠帶動(dòng)成員完成共同任務(wù)。關(guān)鍵行為（素質(zhì)剖面）：1、注意自我角色2、商討的態(tài)度3、關(guān)注他人4、強(qiáng)調(diào)內(nèi)部分工5、協(xié)調(diào)不同意見(jiàn)?團(tuán)隊(duì)組織能力定義：關(guān)鍵行為（素質(zhì)剖面）：?114素質(zhì)特征對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)人力資源規(guī)劃招聘與選拔培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)績(jī)效評(píng)估薪酬與激勵(lì)員工關(guān)系與滿意度?素質(zhì)特征對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)人力資源規(guī)劃?115人才測(cè)評(píng)“月旦評(píng)”對(duì)人才測(cè)評(píng)（素質(zhì)測(cè)評(píng)）的理解根據(jù)特定的目的，利用多種方法對(duì)人才的知識(shí)、能力、技能、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等素質(zhì)進(jìn)行測(cè)試和評(píng)估，以判定個(gè)人與崗位和組織的匹配程度。?人才測(cè)評(píng)“月旦評(píng)”?116人才測(cè)評(píng)在國(guó)內(nèi)的發(fā)展工具時(shí)代(20世紀(jì)80年代初)融合時(shí)代（20世紀(jì)90年代中期）個(gè)性化時(shí)代（20世紀(jì)90年代末）發(fā)展階段（21世紀(jì)初期）?人才測(cè)評(píng)在國(guó)內(nèi)的發(fā)展工具時(shí)代(20世紀(jì)80年代初)?117人才測(cè)評(píng)的分類(lèi)按測(cè)評(píng)對(duì)象劃分：以人為中心的測(cè)評(píng)，以崗位為中心的測(cè)評(píng)按實(shí)施者劃分：他人測(cè)評(píng)與自我測(cè)評(píng)按實(shí)施范圍劃分：個(gè)體測(cè)評(píng)與團(tuán)體測(cè)評(píng)按測(cè)評(píng)形式劃分：筆試、面試、情境測(cè)試、綜合測(cè)試按測(cè)評(píng)參照系劃分常模測(cè)評(píng)、標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)?人才測(cè)評(píng)的分類(lèi)按測(cè)評(píng)對(duì)象劃分：?118人才測(cè)評(píng)的原理“人職匹配”思想素質(zhì)差異性素質(zhì)穩(wěn)定性素質(zhì)的間接測(cè)量性?人才測(cè)評(píng)的原理“人職匹配”思想?119測(cè)評(píng)技術(shù)種類(lèi)?測(cè)評(píng)技術(shù)種類(lèi)?120人才測(cè)評(píng)的主要手段筆試面試情境測(cè)試操作測(cè)試綜合測(cè)試計(jì)算機(jī)測(cè)試?人才測(cè)評(píng)的主要手段筆試?121人才測(cè)評(píng)中的面試以結(jié)構(gòu)化劃分以行為劃分面試的標(biāo)準(zhǔn)化：維度、題目、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?人才測(cè)評(píng)中的面試以結(jié)構(gòu)化劃分?122人才測(cè)評(píng)中的主要面試方法情境面試壓力面試行為面試關(guān)鍵行為事件訪談法?人才測(cè)評(píng)中的主要面試方法情境面試?123情境模擬無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文筐角色扮演模擬面談案例分析管理游戲演講?情境模擬無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論?124??125無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論一種團(tuán)體測(cè)評(píng)方式，一般情況下每次可測(cè)試5-7人?？脊俑鶕?jù)崗位的任職資格或勝任力的要求設(shè)計(jì)需要被試團(tuán)體討論的題目，并給出明確的任務(wù)。要求所有的被試者就同一問(wèn)題進(jìn)行自由討論，最終形成一致性意見(jiàn)。考官負(fù)責(zé)根據(jù)測(cè)試維度對(duì)被試者在討論過(guò)程中表現(xiàn)出的行為進(jìn)行觀察并進(jìn)行評(píng)價(jià)。?無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論一種團(tuán)體測(cè)評(píng)方式，一般情況下每次可測(cè)試5-7人126公文筐測(cè)驗(yàn)?zāi)F(xiàn)在的身份是一家大型企業(yè)—明天集團(tuán)公司的副總裁經(jīng)理孫俊威，公司總裁王偉一周前到北京學(xué)習(xí)，為期三周，在此期間將由您代表總裁全權(quán)處理公司的一切事務(wù)，公司的另一位副總裁張孝謙也外出開(kāi)會(huì),一周后才能回來(lái)。明天集團(tuán)公司創(chuàng)辦于1995年，是我國(guó)信息產(chǎn)業(yè)的標(biāo)志性企業(yè)。經(jīng)過(guò)10年的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，公司已成為中國(guó)企業(yè)發(fā)展最快速的企業(yè)之一，產(chǎn)品與服務(wù)領(lǐng)域包括了大型商用電腦的研發(fā)與生產(chǎn)、網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品（路由器）、網(wǎng)絡(luò)工程建設(shè)與大型數(shù)據(jù)庫(kù)開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)。在10年公司直屬和控股的企業(yè)已經(jīng)達(dá)到6家，年銷(xiāo)售額突破30億元人民幣公司的組織結(jié)構(gòu)及各部門(mén)負(fù)責(zé)人姓名附后。今天是2005年11月5日，現(xiàn)在是下午3：00，您的辦公桌上已有一大堆文件等著您處理，您必須獨(dú)自處理所有的文件，時(shí)間只有60分鐘，因?yàn)橐粋€(gè)小時(shí)后您必須參加一個(gè)重要的會(huì)議。在處理文件時(shí)，請(qǐng)您務(wù)必注意：文件是隨機(jī)排列的，請(qǐng)您根據(jù)需要決定文件處理順序。您必須對(duì)所有的文件給出自己的處理意見(jiàn)，同時(shí)還須說(shuō)明處理的依據(jù)或理由。您應(yīng)該在90分鐘時(shí)間內(nèi)處理完所有的文件。?公文筐測(cè)驗(yàn)?zāi)F(xiàn)在的身份是一家大型企業(yè)—明天集團(tuán)公司的副總裁經(jīng)127模擬面談情境：銷(xiāo)售部王剛是早期進(jìn)入公司的員工之一，該員工的業(yè)績(jī)一直很一般，由于他是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)介紹進(jìn)來(lái)的，很多員工都將他劃為異類(lèi)，即使公司領(lǐng)導(dǎo)都拿他沒(méi)辦法。由于公司推行工資制度改革，員工對(duì)公司的歷史貢獻(xiàn)需要考慮在內(nèi)，但王剛對(duì)公司實(shí)在是沒(méi)有什么有價(jià)值的貢獻(xiàn)，所以王剛比同期進(jìn)入公司的其他員工工資水平都要低。任務(wù)：王剛來(lái)找你理論，總經(jīng)理也告訴你“不行就給他漲工資”；請(qǐng)你與王剛進(jìn)行談話，并說(shuō)服他接受你的觀點(diǎn)。（時(shí)間為15分鐘）?模擬面談情境：銷(xiāo)售部王剛是早期進(jìn)入公司的員工之一，該員工的業(yè)128測(cè)評(píng)崗位：銷(xiāo)售總監(jiān)

測(cè)評(píng)要素：說(shuō)服能力、言語(yǔ)表達(dá)、問(wèn)題解決能力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)：說(shuō)服營(yíng)銷(xiāo)部最優(yōu)秀的銷(xiāo)售經(jīng)理離開(kāi)原來(lái)的責(zé)任區(qū)域，開(kāi)發(fā)新的市場(chǎng)，這顯然會(huì)影響他的收益。目的是說(shuō)服下屬接受他的建議。

情境設(shè)計(jì)：被試者拿到角色定位和任務(wù)后，準(zhǔn)備10分鐘后進(jìn)行模擬面談。情境：由于自己出色的組織、協(xié)調(diào)能力你被總經(jīng)理提升為銷(xiāo)售總監(jiān)，而此前與你競(jìng)爭(zhēng)這個(gè)崗位的孫經(jīng)理一直以來(lái)就是公司最優(yōu)秀的銷(xiāo)售經(jīng)理，他每年的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)都是公司的第一名，他領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)不斷打破銷(xiāo)售紀(jì)錄。公司的產(chǎn)品在華南、華中地區(qū)非常暢銷(xiāo)，孫經(jīng)理做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。每年孫經(jīng)理的銷(xiāo)售傭金與獎(jiǎng)金的收入超過(guò)30萬(wàn)，這在公司絕對(duì)是第一高薪。一直困擾總經(jīng)理的是公司的產(chǎn)品在東北和西北地區(qū)一直難以打開(kāi)銷(xiāo)路。陸續(xù)派了幾位經(jīng)理都沒(méi)有明顯的效果?？偨?jīng)理找你談話，要求銷(xiāo)售部必須在6個(gè)月的時(shí)間內(nèi)打開(kāi)東北和西北地區(qū)的市場(chǎng)，并且建議你讓孫經(jīng)理出馬。你經(jīng)過(guò)縝密的思考后發(fā)現(xiàn)，你只能將孫經(jīng)理調(diào)往東北與西北市場(chǎng)。但你又有很大的擔(dān)心，孫經(jīng)理可能會(huì)認(rèn)為你出于打擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、排除異己，也有可能認(rèn)為你想占有他的勝利果實(shí)。但派出孫經(jīng)理是你唯一的選擇，因此，你需要與孫經(jīng)理進(jìn)行一次談話。您的任務(wù):您的任務(wù)是要通過(guò)15分鐘時(shí)間的面談，千方百計(jì)地說(shuō)服孫經(jīng)理接受這項(xiàng)新任務(wù)。?測(cè)評(píng)崗位：銷(xiāo)售總監(jiān)

測(cè)評(píng)要素：說(shuō)服能力、言語(yǔ)表達(dá)、問(wèn)題解決能129快遞公司主管的角色扮演與調(diào)度員與派出所民警與街道工作人員與大客戶?快遞公司主管的角色扮演與調(diào)度員?130案例分析請(qǐng)根據(jù)以上提供的資料，在30分鐘內(nèi)完成如下任務(wù)：董事會(huì)提出公司必須在一年扭轉(zhuǎn)虧損局面，請(qǐng)您分析企業(yè)現(xiàn)在面臨的問(wèn)題，并提出下一步的工作計(jì)劃并寫(xiě)出書(shū)面報(bào)告。?案例分析請(qǐng)根據(jù)以上提供的資料，在30分鐘內(nèi)完成如下任務(wù)：董事131評(píng)價(jià)中心技術(shù)1929年，德國(guó)心理學(xué)家建立的一套挑選軍官的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序是評(píng)價(jià)中心技術(shù)最早的起源。20世紀(jì)50年代應(yīng)用于工業(yè)領(lǐng)域：道格拉斯.布雷在＆T負(fù)責(zé)“”項(xiàng)目。評(píng)價(jià)中心技術(shù)已成為人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域的重要技術(shù)。?評(píng)價(jià)中心技術(shù)1929年，德國(guó)心理學(xué)家建立的一套挑選軍官的多項(xiàng)132評(píng)價(jià)中心多種方法多位考官個(gè)性化設(shè)計(jì)情境高度相似?評(píng)價(jià)中心多種方法?133??134評(píng)價(jià)中心技術(shù)的價(jià)值?評(píng)價(jià)中心技術(shù)的價(jià)值?135選擇最有效的測(cè)試方法?選擇最有效的測(cè)試方法?136??137企業(yè)開(kāi)展人才測(cè)評(píng)的目的選拔培訓(xùn)開(kāi)發(fā)績(jī)效評(píng)估能力診斷團(tuán)隊(duì)配置?企業(yè)開(kāi)展人才測(cè)評(píng)的目的選拔?138設(shè)定測(cè)試維度?設(shè)定測(cè)試維度?139四種維度定義方式典型行為描述操作定義極端特征素質(zhì)剖面?四種維度定義方式典型行為描述?140選擇測(cè)試方法?選擇測(cè)試方法?141??142考慮多種因素設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)流程考官因素時(shí)間因素評(píng)價(jià)方式因素評(píng)價(jià)順序因素?考慮多種因素設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)流程考官因素?143測(cè)試實(shí)施過(guò)程準(zhǔn)備資料維度定義、題目、評(píng)分表、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)試說(shuō)明、記錄紙等?測(cè)試實(shí)施過(guò)程準(zhǔn)備資料?144布置場(chǎng)地筆試面試情境測(cè)試?布置場(chǎng)地筆試?145布置圖?布置圖?146??147考官培訓(xùn)讓考官準(zhǔn)確理解崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、典型行為、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程，通過(guò)考官培訓(xùn)達(dá)到統(tǒng)一的評(píng)價(jià)尺度的目的。向考官說(shuō)明測(cè)評(píng)的目的、測(cè)試的維度（維度的定義、典型行為）及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、施測(cè)過(guò)程中對(duì)考官的觀察與記錄要求、評(píng)價(jià)程序、出現(xiàn)爭(zhēng)議的解決方式、對(duì)考官評(píng)語(yǔ)的要求、對(duì)測(cè)評(píng)報(bào)告的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容要求。?考官培訓(xùn)讓考官準(zhǔn)確理解崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、典型行為、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程148過(guò)程控制時(shí)間控制（標(biāo)準(zhǔn)化與完整性的沖突）考官評(píng)議控制先單獨(dú)在討論先定性再定量平均統(tǒng)計(jì)選擇樣本依據(jù)行為記錄展開(kāi)充分討論?過(guò)程控制時(shí)間控制（標(biāo)準(zhǔn)化與完整性的沖突）?149測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析與報(bào)告被試者在每個(gè)測(cè)驗(yàn)中的表現(xiàn)及結(jié)果被試者關(guān)鍵的維度表現(xiàn)勝任特征定量評(píng)價(jià)主要優(yōu)缺點(diǎn)概括依據(jù)目標(biāo)進(jìn)行建議?測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析與報(bào)告被試者在每個(gè)測(cè)驗(yàn)中的表現(xiàn)及結(jié)果?150??151企業(yè)人才蓄水池：人力資源規(guī)劃總體規(guī)劃需求計(jì)劃供給預(yù)測(cè)使用計(jì)劃招聘計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃績(jī)效調(diào)整計(jì)劃薪酬調(diào)整計(jì)劃人力資源預(yù)算外部預(yù)測(cè)&內(nèi)部預(yù)測(cè)地區(qū)、行業(yè)、全國(guó)三因素內(nèi)部預(yù)測(cè)人力資源盤(pán)點(diǎn)：梳理、統(tǒng)計(jì)人員分析：流失、勝任者晉升、輪換、降職、留崗素質(zhì)、工作業(yè)績(jī)、職業(yè)發(fā)展繼任者計(jì)劃：馬上繼任、培訓(xùn)后可以繼任?企業(yè)人才蓄水池：人力資源規(guī)劃總體規(guī)劃外部預(yù)測(cè)&內(nèi)部預(yù)測(cè)晉152內(nèi)部供給：企業(yè)內(nèi)部符合未來(lái)崗位要求的人數(shù)利用測(cè)評(píng)技術(shù)完成員工素質(zhì)盤(pán)點(diǎn)，而不是主管的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的主觀臆斷。?內(nèi)部供給：企業(yè)內(nèi)部符合未來(lái)崗位要求的人數(shù)利用測(cè)評(píng)技術(shù)完成員工153人員使用計(jì)劃：人員調(diào)配利用測(cè)評(píng)技術(shù)做出員工橫向使用或縱向使用的人事決策。借助測(cè)評(píng)技術(shù)甄選最適合的繼任者，并同時(shí)完成繼任者的培訓(xùn)改善計(jì)劃。?人員使用計(jì)劃：人員調(diào)配利用測(cè)評(píng)技術(shù)做出員工橫向使用或縱向使用154利用人才測(cè)評(píng)提升選拔效果企業(yè)在選拔方面存在三大問(wèn)題選拔技術(shù)匱乏、簡(jiǎn)單粗糙；選拔題目與崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)缺乏對(duì)應(yīng)；選拔指標(biāo)局限于知識(shí)、能力等基礎(chǔ)層面的指標(biāo)。?利用人才測(cè)評(píng)提升選拔效果企業(yè)在選拔方面存在三大問(wèn)題?155應(yīng)對(duì)策略選拔工具多元化是要徹底打破長(zhǎng)期以來(lái)面試方法一支獨(dú)秀的局面，引進(jìn)各種行之有效的選拔方法。利用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)申請(qǐng)者的素質(zhì)進(jìn)行全面測(cè)試。多種技術(shù)的使用要增加選拔的時(shí)間與成本，但從戰(zhàn)略角度來(lái)看，只有企業(yè)招聘到適合企業(yè)與崗位特點(diǎn)的員工，才能加快戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的進(jìn)程。?應(yīng)對(duì)策略選拔工具多元化是要徹底打破長(zhǎng)期以來(lái)面試方法一支獨(dú)秀的156人才測(cè)評(píng)技術(shù)在選拔中的應(yīng)用工作分析或勝任特征分析錄用決策測(cè)評(píng)結(jié)果與報(bào)告施測(cè)過(guò)程測(cè)評(píng)技術(shù)選擇與題目設(shè)計(jì)確定選拔維度?人才測(cè)評(píng)技術(shù)在選拔中的應(yīng)用工作錄用測(cè)評(píng)施測(cè)測(cè)評(píng)確定?157選拔中應(yīng)用測(cè)評(píng)技術(shù)人與崗位匹配—知識(shí)、能力人與組織匹配—自我定位、社會(huì)角色人與他人匹配—?jiǎng)訖C(jī)、個(gè)性特征?選拔中應(yīng)用測(cè)評(píng)技術(shù)人與崗位匹配—知識(shí)、能力?158人與崗位匹配：知識(shí)能力技能其他?人與崗位匹配：知識(shí)?159人與組織匹配價(jià)值觀思維方式?人與組織匹配價(jià)值觀?160人與他人匹配個(gè)性特征社會(huì)角色自我定位動(dòng)機(jī)?人與他人匹配個(gè)性特征?161企業(yè)中高層管理者的選拔方法戰(zhàn)略管理能力知人善任創(chuàng)新與變革建立伙伴關(guān)系授權(quán)與控制溝通能力團(tuán)隊(duì)組織能力分析決策能力半結(jié)構(gòu)化面試無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文筐測(cè)驗(yàn)管理者職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)?企業(yè)中高層管理者的選拔方法戰(zhàn)略管理能力半結(jié)構(gòu)化面試?162如何選擇測(cè)評(píng)手段效率：測(cè)試時(shí)間、數(shù)據(jù)分析時(shí)間質(zhì)量：測(cè)驗(yàn)信、效度成本：開(kāi)發(fā)與測(cè)試成本?如何選擇測(cè)評(píng)手段效率：測(cè)試時(shí)間、數(shù)據(jù)分析時(shí)間?163面試的結(jié)構(gòu)化區(qū)別—結(jié)構(gòu)化面試指面試前就面試所涉及的題目、維度、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。對(duì)申請(qǐng)相同職位的應(yīng)試者，使用相同的面試題目，相同的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)?？脊俑鶕?jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)能力素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)?！虢Y(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，考官可以根據(jù)申請(qǐng)者的回答進(jìn)一步挖掘信息（進(jìn)行深入追問(wèn)）。而結(jié)構(gòu)化面試為了追求公正不能深入追問(wèn)。?面試的結(jié)構(gòu)化區(qū)別—結(jié)構(gòu)化面試?164面試的行為化區(qū)別行為面試的特點(diǎn)注重應(yīng)聘者的行為進(jìn)行考察，通過(guò)收集各方面的信息來(lái)評(píng)估應(yīng)聘者的能力是否符合該工作崗位的預(yù)期業(yè)績(jī)水準(zhǔn)。非行為面試的特點(diǎn)動(dòng)機(jī)、意愿、思維方式等非行為因素的考察。?面試的行為化區(qū)別行為面試的特點(diǎn)?165&在面試中的應(yīng)用：讓申請(qǐng)者談過(guò)去工作經(jīng)歷中成功或失敗的案例。：幫助申請(qǐng)者還原事件當(dāng)時(shí)的情境，當(dāng)時(shí)的情境、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果。發(fā)現(xiàn)典型行為推斷申請(qǐng)者素質(zhì)預(yù)測(cè)申請(qǐng)者績(jī)效?&在面試中的應(yīng)用：讓申請(qǐng)者談過(guò)去工作經(jīng)歷中成功或失敗的案166絕對(duì)挑戰(zhàn)的面試形式招聘高新區(qū)招商局副局長(zhǎng)情境：今天要召開(kāi)一次高新區(qū)推介會(huì)，你作為推介會(huì)的主持人，本來(lái)打算播放一段介紹高新區(qū)的錄像，結(jié)果由于現(xiàn)場(chǎng)工作人員的疏忽播放了《秋菊打官司》的片斷，你將如何面對(duì)這種情況？?絕對(duì)挑戰(zhàn)的面試形式招聘高新區(qū)招商局副局長(zhǎng)?167成功面試的八要素面試維度得到考官認(rèn)可，有詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；面試題目標(biāo)準(zhǔn)化；創(chuàng)造融洽的溝通氛圍（面試不是審判）；讓申請(qǐng)者能夠理解的問(wèn)題；讓申請(qǐng)者多講，考官少少益善；有效的控制面試的進(jìn)程；考官使用了統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)分基本一致；考官進(jìn)行認(rèn)真的觀察與記錄，對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)不是主觀臆斷，而是行為依據(jù)。?成功面試的八要素面試維度得到考官認(rèn)可，有詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；?168人才測(cè)評(píng)在培訓(xùn)的應(yīng)用企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀高層培訓(xùn)憑簽證中層培訓(xùn)憑興趣基層培訓(xùn)憑感覺(jué)培訓(xùn)內(nèi)容看地點(diǎn)培訓(xùn)質(zhì)量看老師培訓(xùn)效果看發(fā)票?人才測(cè)評(píng)在培訓(xùn)的應(yīng)用企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀?169培訓(xùn)資源流失的原因有專家研究顯示：國(guó)內(nèi)管理培訓(xùn)市場(chǎng)總量已達(dá)上百億，其中企業(yè)80%的培訓(xùn)投入沒(méi)有產(chǎn)生明顯的價(jià)值。三個(gè)原因：1、企業(yè)缺乏客觀的培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)。2、大部分企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃是自下而上形成的，培訓(xùn)部門(mén)缺乏需求評(píng)估的經(jīng)驗(yàn)，造成由于功能缺失的培訓(xùn)資源浪費(fèi)。3、企業(yè)培訓(xùn)消費(fèi)跟風(fēng)現(xiàn)象嚴(yán)重，盲目追趕新觀念的潮流。這是培訓(xùn)目的迷失的表現(xiàn)，所以培訓(xùn)必須回歸到其根木的目的——提高員工績(jī)效水平。?培訓(xùn)資源流失的原因有專家研究顯示：國(guó)內(nèi)管理培訓(xùn)市場(chǎng)總量已達(dá)上170員工培訓(xùn)策略培訓(xùn)需求分析——望、聞、問(wèn)、切對(duì)日常工作中典型行為的觀察聽(tīng)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其工作的評(píng)價(jià)問(wèn)其工作中面臨的困難通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)依據(jù)崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行測(cè)評(píng)?員工培訓(xùn)策略培訓(xùn)需求分析——望、聞、問(wèn)、切?171培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)明確個(gè)人培訓(xùn)需求明確培訓(xùn)目標(biāo)明確培訓(xùn)內(nèi)容有針對(duì)性培訓(xùn)方法符合培訓(xùn)內(nèi)容的特點(diǎn)培訓(xùn)師的選擇?培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)明確?172培訓(xùn)課程選擇——評(píng)估實(shí)效培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方式培訓(xùn)師背景?培訓(xùn)課程選擇——評(píng)估實(shí)效?173測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)培訓(xùn)的兩大貢獻(xiàn)培訓(xùn)需求分析方法行之有效的培訓(xùn)手段?測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)培訓(xùn)的兩大貢獻(xiàn)培訓(xùn)需求分析方法?174??175績(jī)效管理策略績(jī)效考核是在特定的時(shí)間，根據(jù)預(yù)先制定的工作計(jì)劃，主管人員對(duì)員工的任務(wù)完成得情況進(jìn)行評(píng)估考核?？己说慕Y(jié)果被反饋給員工，讓員工知道企業(yè)對(duì)他的意見(jiàn)及期望?？己说慕Y(jié)果多用于發(fā)放獎(jiǎng)金、晉升等行政性措施。?績(jī)效管理策略績(jī)效考核是在特定的時(shí)間，根據(jù)預(yù)先制定的工作計(jì)劃，176績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程管理各要素的管理，是基于戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動(dòng)。是通過(guò)分析企業(yè)戰(zhàn)略、分解目標(biāo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)績(jī)效水平，提升素質(zhì)，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的管理活動(dòng)。?績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程管理各要素的管理，是基于戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上177績(jī)效考核與績(jī)效管理存在目的、內(nèi)容、過(guò)程與結(jié)果應(yīng)用的區(qū)別。績(jī)效考核是對(duì)員工已經(jīng)完成的工作進(jìn)行評(píng)定，屬于事后考核?？?jī)效管理是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，將提升員工績(jī)效與組織績(jī)效進(jìn)行高度統(tǒng)一的過(guò)程?？?jī)效考核只關(guān)注將考核結(jié)果反饋給員工；而績(jī)效管理則注重在考核指標(biāo)中體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略導(dǎo)向，考核結(jié)果地反饋與制訂員工績(jī)效改善計(jì)劃并行，在工作的過(guò)程中融會(huì)績(jī)效改善計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程。