醫(yī)院戰(zhàn)略性薪酬制度設(shè)計(jì)

醫(yī)院薪酬1醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵(lì)制度與薪酬設(shè)計(jì)激勵(lì)的基本問(wèn)題與目標(biāo)激勵(lì)設(shè)計(jì)的基本原理輸入－輸出模型付酬因素的確定報(bào)酬因素的確定薪酬制度的影響因素目前國(guó)內(nèi)醫(yī)院的一些激勵(lì)方法激勵(lì)組合醫(yī)院薪酬2

組織核心勝任戰(zhàn)略目標(biāo)正確而高效的組織行動(dòng)雇員層面的正確行為組織層面的協(xié)調(diào)能力知識(shí)經(jīng)驗(yàn)態(tài)度價(jià)值認(rèn)同戰(zhàn)略目標(biāo)－核心勝任－員工行為與能力醫(yī)院薪酬3核心醫(yī)療診斷－治療醫(yī)療診斷輔助系統(tǒng)醫(yī)療治療輔助系統(tǒng)醫(yī)療設(shè)施維護(hù)系統(tǒng)輔助性服務(wù)系統(tǒng)輔助性非醫(yī)療服務(wù)系統(tǒng)醫(yī)療設(shè)施維護(hù)系統(tǒng)醫(yī)療治療輔助系統(tǒng)

醫(yī)療診斷輔助系統(tǒng)

醫(yī)院經(jīng)營(yíng)與管理知識(shí)系統(tǒng)流程性知識(shí)系統(tǒng)醫(yī)院薪酬4從對(duì)木桶理論的批評(píng)說(shuō)起您希望您的員工到位嗎？醫(yī)院薪酬5人力資源管理的基本功能HRplan人力資源計(jì)劃Jobanalysis職務(wù)分析Recruitment招募Selection選拔Training/development培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)Performanceappraisal績(jī)效評(píng)價(jià)Compensation薪酬Organizationallearning組織學(xué)習(xí)Competence勝任力

Commitment主動(dòng)投入與忠誠(chéng)

績(jī)效Organizationalcapability組織能力Organizationalcompetence組織核心勝任CompetitiveAdvantages競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)醫(yī)院薪酬61激勵(lì)的基本問(wèn)題與基本目標(biāo)基本問(wèn)題：用什么與員工進(jìn)行交換？提供何種誘因和刺激保證有利于組織的行為能夠持續(xù)？關(guān)鍵：什么是值得酬勞和獎(jiǎng)勵(lì)的？什么是可以使員工提高能力水平和努力水平的？實(shí)質(zhì)：確定報(bào)酬因素和付酬因素明確有價(jià)值的輸入，提供給員工滿意的酬勞醫(yī)院薪酬7人力資產(chǎn)質(zhì)量經(jīng)驗(yàn)健康知識(shí)能力忠誠(chéng)人力資產(chǎn)＝健康×（知識(shí)＋能力）×經(jīng)驗(yàn)×忠誠(chéng)醫(yī)院薪酬8從人力負(fù)債到資產(chǎn)還是從人力資產(chǎn)到負(fù)債？經(jīng)驗(yàn)健康知識(shí)能力忠誠(chéng)忠誠(chéng)能力一二四三人力資產(chǎn)與人力負(fù)債？？醫(yī)院薪酬9冷眼看四種類(lèi)型的員工忠誠(chéng)能力理想狀態(tài)待轉(zhuǎn)化狀態(tài)待提高狀態(tài)需退出狀態(tài)？？醫(yī)院薪酬10如何激勵(lì)員工成為勝任的輪子？醫(yī)院薪酬11戰(zhàn)略目標(biāo)－－核心勝任任－員工行行為與能力力組織核心勝勝任戰(zhàn)略目標(biāo)正確而高效效的組織行行動(dòng)員工層面的的正確行為為？？組織層面的的協(xié)調(diào)能力知識(shí)經(jīng)驗(yàn)態(tài)度價(jià)值認(rèn)同醫(yī)院薪酬12激勵(lì)的本質(zhì)質(zhì)什么是激勵(lì)勵(lì)？激勵(lì)的本質(zhì)質(zhì)使得做貢獻(xiàn)獻(xiàn)的人或追追隨者感覺(jué)覺(jué)到滿意感覺(jué)到公平平，感覺(jué)到到自己的付付出是有意意義的感覺(jué)對(duì)未來(lái)來(lái)有穩(wěn)定的的預(yù)期什么情況下下，激勵(lì)所所維持的滿滿意感會(huì)被被破壞？醫(yī)院薪酬13人力資源激激勵(lì)（約束束）的基基本目標(biāo)提高組織績(jī)績(jī)效,實(shí)現(xiàn)組織目目標(biāo)——對(duì)組織的所所有利益主主體利益的的實(shí)現(xiàn)滿足員工的的個(gè)人發(fā)展展需要——對(duì)組織中重重要主體利利益實(shí)現(xiàn)的的滿足醫(yī)院薪酬14目標(biāo)一：組組織績(jī)效組織績(jī)效=個(gè)人努力個(gè)人能力提高個(gè)人的的努力水平平，克服不不道德行為為（不忠誠(chéng)誠(chéng)、偷懶等等）提高個(gè)人的的能力水平平，避免信信息不完全全所產(chǎn)生的的逆向選擇擇鼓勵(lì)個(gè)人學(xué)學(xué)習(xí)和組織織學(xué)習(xí)，鼓鼓勵(lì)集體能能力的協(xié)同同與整合注意點(diǎn)：過(guò)分強(qiáng)調(diào)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)勵(lì)安排也是是不合理的的，在激勵(lì)勵(lì)安排中充充分考慮彼彼此之間的的合作與互互動(dòng)醫(yī)院薪酬15目標(biāo)二：滿滿足員工個(gè)個(gè)人需要——組織是多利利益主體的的共同體，，其中員工工的利益和和需要的實(shí)實(shí)現(xiàn)是組織織的目標(biāo)之之一——員工創(chuàng)造性性的勞動(dòng)是是組織的基基礎(chǔ)和持續(xù)續(xù)發(fā)展的前前提——員工利益的的實(shí)現(xiàn)是衡衡量激勵(lì)安安排有效性性的重要標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)院薪酬162、激勵(lì)原理理公平理論期望途徑理理論輸入－輸出出模型醫(yī)院薪酬17公平理論亞當(dāng)斯：工工資報(bào)酬分分配的合理理性和公平平性對(duì)積極極性的影響響基本觀點(diǎn)：：比較投入入與產(chǎn)出公式：他人過(guò)去影響：輸入入水平的降降低產(chǎn)出投入AB產(chǎn)出投入醫(yī)院薪酬18期望-途徑-目標(biāo)理論弗洛姆、波波特與勞勒勒提出基本觀點(diǎn)：：激發(fā)力量=效價(jià)期望其中激發(fā)力力量是指一一個(gè)人的積積極性，內(nèi)內(nèi)部潛力的的發(fā)揮程度度效價(jià)指達(dá)到到目標(biāo)對(duì)滿滿足個(gè)人需需要的價(jià)值值期望是指根根據(jù)一個(gè)人人的經(jīng)驗(yàn)判判斷一定的的行為能夠夠達(dá)到某種種結(jié)果和滿滿足需要的的可能性大大小。個(gè)人努力----個(gè)人成績(jī)-----組織激勵(lì)---個(gè)人需要理論的局限限性——基于完全理理性假定基基礎(chǔ)上，基基于信息完完全的假定定醫(yī)院薪酬19期望理論的的激勵(lì)模式式期望第一層次力力量量工具具第第二層層次的結(jié)果果的結(jié)果金錢(qián)社會(huì)贊賞成就晉升工作價(jià)值所感覺(jué)的努努力達(dá)到績(jī)效的的可能性績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)努力所感覺(jué)的績(jī)效得到獎(jiǎng)酬的可能性純價(jià)值（滿足-不滿足）表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)院薪酬20輸入－輸出出模型知識(shí)技能能經(jīng)驗(yàn)責(zé)任品品質(zhì)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)時(shí)間主動(dòng)合合作知識(shí)經(jīng)驗(yàn)技能能力忠誠(chéng)工資福利表?yè)P(yáng)晉升獎(jiǎng)勵(lì)地位機(jī)會(huì)輸出與輸入入水平的相相稱(chēng)醫(yī)院薪酬213、如何確定定醫(yī)院專(zhuān)業(yè)業(yè)人員的實(shí)實(shí)際貢獻(xiàn)獻(xiàn)以醫(yī)院專(zhuān)業(yè)業(yè)人員對(duì)醫(yī)醫(yī)院的貢獻(xiàn)獻(xiàn)為基礎(chǔ)如何確定以做什么為為基礎(chǔ)以能做什么么為基礎(chǔ)以做得怎樣樣為基礎(chǔ)職務(wù)務(wù)能力力績(jī)效效醫(yī)院薪酬22輸入因素的的確定職務(wù)分析為為輸入因素素的確定提提供依據(jù)1任務(wù)責(zé)任任職資格基于職務(wù)要要求的能力力評(píng)價(jià)為輸輸入因素的的確定提供供依據(jù)2績(jī)效評(píng)價(jià)為為實(shí)際輸入入的衡量提提供依據(jù)3個(gè)人特征－－能力與品品質(zhì)綜合過(guò)程－行為為結(jié)果－績(jī)效效因人而異進(jìn)進(jìn)行微調(diào)醫(yī)院薪酬23付酬因素以職務(wù)任職職需要為基基礎(chǔ)的智能水平的的需要特定領(lǐng)域的的知識(shí)、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)和技能能管理能力人際溝通能能力解決問(wèn)題的的能力處理復(fù)雜動(dòng)動(dòng)態(tài)環(huán)境的的能力獨(dú)立性和創(chuàng)創(chuàng)造性責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)責(zé)任大小和和類(lèi)型決策和判斷斷財(cái)務(wù)與人事事的責(zé)任監(jiān)控與指導(dǎo)導(dǎo)方面的責(zé)責(zé)任生命命等等方方面面的的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)行動(dòng)動(dòng)的的自自由由度度行為為后后果果對(duì)對(duì)組組織織目目標(biāo)標(biāo)的的影影響響員工工能能力力、、潛潛能能對(duì)對(duì)組組織織的的價(jià)價(jià)值值基本本能能力力和和潛潛力力知識(shí)識(shí)技能能能力力態(tài)度度與與人人品品聲譽(yù)譽(yù)與與為為人人動(dòng)機(jī)機(jī)與與抱抱負(fù)負(fù)以行行為為表表現(xiàn)現(xiàn)和和工工作作結(jié)結(jié)果果為為基基礎(chǔ)礎(chǔ)的的個(gè)人人表表現(xiàn)現(xiàn)與與績(jī)績(jī)效效團(tuán)隊(duì)隊(duì)績(jī)績(jī)效效組織織績(jī)績(jī)效效教育育背背景景行業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)社會(huì)會(huì)閱閱歷歷同行行評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)醫(yī)院院薪薪酬酬24酬勞勞設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)的的付付酬酬依依據(jù)據(jù)以職務(wù)務(wù)為基基礎(chǔ)礎(chǔ)的的酬酬勞勞制制度度職務(wù)務(wù)分分析析職務(wù)務(wù)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)保證證內(nèi)內(nèi)部部公公平平以能力力為基基礎(chǔ)礎(chǔ)的的酬酬勞勞制制度度任職職條條件件能力力評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)能力力開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)以績(jī)效效為基基礎(chǔ)礎(chǔ)的的酬酬勞勞制制度度績(jī)效效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)績(jī)效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)績(jī)效效能力力職務(wù)務(wù)醫(yī)院院薪薪酬酬253－1以職職務(wù)務(wù)為為基基礎(chǔ)礎(chǔ)的的薪薪酬酬的的適適用用范范圍圍職務(wù)務(wù)工工資資的的確確定定依依據(jù)據(jù)是是以以做做什什么么為為評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)的的主主要要參參照照適用用范范圍圍職務(wù)務(wù)內(nèi)內(nèi)容容明明確確，，規(guī)規(guī)范范，，標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)穩(wěn)定定，，職職責(zé)責(zé)明明晰晰，，界界限限相相對(duì)對(duì)比比較較明明確確依據(jù)據(jù)能能力力進(jìn)進(jìn)行行崗崗位位配配置置職務(wù)務(wù)級(jí)級(jí)別別相相對(duì)對(duì)較較多多利弊弊弊：：容易易導(dǎo)導(dǎo)致致高高職職務(wù)務(wù)取取向向，，能能上上不不能能下下職務(wù)務(wù)剛剛性性過(guò)過(guò)強(qiáng)強(qiáng)利：：按勞勞分分配配責(zé)權(quán)權(quán)利利統(tǒng)統(tǒng)一一激勵(lì)勵(lì)業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)水水平平的的提提高高醫(yī)院院薪薪酬酬26關(guān)鍵鍵因因素素

因素Factor定義Definition任職條件（Jobrequirements）完成特定的任務(wù)所需要的知識(shí)、技能和能力；工作難度（Difficultyofwork）工作的復(fù)雜性、繁復(fù)性，所需要的心智方面的能力責(zé)任（Responsibility）行動(dòng)的自由度，行為對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響人際關(guān)系（Personalrelationships）人際關(guān)系對(duì)于成功完成任務(wù)的重要性，完成任務(wù)所需要的人際技巧其他因素體力要求、工作條件等醫(yī)院院薪薪酬酬27六要要素素方方法法職務(wù)務(wù)分分析析與與評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)涉涉及及六六要要素素任職職資資格格：：基基本本的的技技能能和和能能夠夠滿滿足足職職位位需需要要的的技技術(shù)術(shù)技技能能工作作層層次次：：日日常常工工作作所所涉涉及及的的工工作作的的層層次次和和工工作作性性質(zhì)質(zhì)控制制范范圍圍：：所所在在組組織織的的規(guī)規(guī)模模以以及及職職位位對(duì)對(duì)于于人人力力和和財(cái)財(cái)力力的的影影響響程程度度影響響力力：：職職位位對(duì)對(duì)公公司司決決策策層層的的影影響響力力和和對(duì)對(duì)公公司司中中遠(yuǎn)遠(yuǎn)期期目目標(biāo)標(biāo)的的影影響響領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能能力力：：職職位位對(duì)對(duì)同同事事和和員員工工的的指指導(dǎo)導(dǎo)能能力力和和范范圍圍挑戰(zhàn)戰(zhàn)性性：：職職位位所所需需要要的的獨(dú)獨(dú)立立性性，，分分析析能能力力和和創(chuàng)創(chuàng)造造性性醫(yī)院院薪薪酬酬28提要要：：確定定所所有有職職務(wù)務(wù)的的付付酬酬因因素素確定定各各付付酬酬因因素素的的權(quán)權(quán)重重確定定每每個(gè)個(gè)付付酬酬要要素素上上不不同同等等級(jí)級(jí)的的分分值值點(diǎn)分分法法(以海海氏氏圖圖表表法法為為例例)醫(yī)院院薪薪酬酬29海氏氏圖圖表表法法的的基基本本要要義義智能能水水平平、、解解決決問(wèn)問(wèn)題題的的能能力力和和承承擔(dān)擔(dān)的的責(zé)責(zé)任任三三位位一一體體上山山－－平平路路－－下下山山三三種種形形狀狀確確定定結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)職務(wù)務(wù)分分析析、、職職位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)、、薪薪酬酬確確定定三三事事合合一一醫(yī)院院薪薪酬酬30智能能水水平平指指的的是是要要使使工工作作績(jī)績(jī)效效達(dá)達(dá)到到可可接接受受的的水水平平所所必必需需的的專(zhuān)專(zhuān)門(mén)門(mén)業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)知知識(shí)識(shí)及及其其相相應(yīng)應(yīng)的的實(shí)實(shí)際際運(yùn)運(yùn)作作能能力力的的總總和和。。這這些些知知識(shí)識(shí)和和技技能能可可能能是是技技術(shù)術(shù)性性的的、、專(zhuān)專(zhuān)業(yè)業(yè)性性的的，，也也可可能能是是行行政政管管理理性性的的。。智能能水水平平的的考考量量專(zhuān)門(mén)門(mén)知知識(shí)識(shí)有關(guān)關(guān)的的科科學(xué)學(xué)知知識(shí)識(shí)、、理理論論、、實(shí)實(shí)際際方方法法和和專(zhuān)專(zhuān)門(mén)門(mén)性性知知識(shí)識(shí)的的了了解解程程度度上上的的要要求求管理理訣訣竅竅為了了達(dá)達(dá)到到勝勝任任該該職職務(wù)務(wù)，，達(dá)達(dá)到到組組織織所所需需要要的的績(jī)績(jī)效效水水平平所所需需要要涉涉及及的的管管理理方方面面的的能能力力，，這這種種能能力力包包括括計(jì)計(jì)劃劃、、組組織織、、執(zhí)執(zhí)行行、、控控制制及及評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)的的能能力力與與技技巧巧。。人際技巧是指某一職職務(wù)所需要要的激勵(lì)溝溝通、協(xié)調(diào)調(diào)、培養(yǎng)、、關(guān)系處理理等方面主主動(dòng)而活躍躍的活動(dòng)技技巧。智能水平醫(yī)院薪酬31解決問(wèn)題的的能力解決問(wèn)題的的能力實(shí)際際上考量的的是某一職職位所處理理問(wèn)題的復(fù)復(fù)雜程度、、所需要的的創(chuàng)造性的的程度。職務(wù)所需要要的解決問(wèn)問(wèn)題的能力力可以分為為兩個(gè)方面面來(lái)衡量思維環(huán)境所謂思維環(huán)環(huán)境是指特特定環(huán)境對(duì)對(duì)職務(wù)擔(dān)任任者所設(shè)限限制的松緊緊，常規(guī)性性程度的多多少。思維難度所謂思維難難度是指職職務(wù)的擔(dān)任任者在解決決問(wèn)題時(shí)所所需要進(jìn)行行創(chuàng)造性思思維的程度度。解決問(wèn)題的的能力是用用智能的利利用率來(lái)衡衡量的,用一個(gè)百分分比來(lái)表示示。醫(yī)院薪酬32職務(wù)所承擔(dān)擔(dān)的責(zé)任是是指職務(wù)的的擔(dān)任者的的行為對(duì)后后果的形成成所造成的的最終影響響。分解為以下下三個(gè)方面面行動(dòng)的自由由度是指職務(wù)能能在多大程程度上對(duì)其其工作進(jìn)行行個(gè)人性的的指導(dǎo)與控控制。職務(wù)對(duì)后果果形成所起起的作用職務(wù)責(zé)任職務(wù)責(zé)任是是指行為所所造成的經(jīng)經(jīng)濟(jì)性正負(fù)負(fù)后果的大大小職務(wù)所承擔(dān)擔(dān)的責(zé)任醫(yī)院薪酬33付酬因素的的結(jié)構(gòu)智能水平解決問(wèn)題題的能力＋＋承擔(dān)的責(zé)責(zé)任權(quán)重分布的的調(diào)整醫(yī)院薪酬34職務(wù)形狀上山型如果職務(wù)責(zé)責(zé)任要比所所需要的智智能水平和和解決問(wèn)題題的能力要要重要，這這些職務(wù)被被稱(chēng)之為上上山型平路型如果職務(wù)責(zé)責(zé)任和所需需要的智能能水平和解解決問(wèn)題的的能力一樣樣重要，則則為平路型型下山型如果職務(wù)責(zé)責(zé)任沒(méi)有比比所需要的的智能水平平和解決問(wèn)問(wèn)題的能力力一樣重要要，則是下下山型醫(yī)院薪酬35付酬因素的的結(jié)構(gòu)智能水平解決問(wèn)題題的能力×權(quán)重1＋承擔(dān)的責(zé)責(zé)任×權(quán)重2權(quán)重分布的的調(diào)整高忠誠(chéng)職務(wù)務(wù)類(lèi)（上山山型）平衡類(lèi)（平平路型）高能力職務(wù)類(lèi)（下山型））醫(yī)院薪酬363－2以能力為基基礎(chǔ)的付酬酬因素的確確定基本原則：：以能否做好好為衡量可可能貢獻(xiàn)的的依據(jù)關(guān)鍵問(wèn)題：：以職務(wù)為基基礎(chǔ)的能力力評(píng)價(jià)如何何來(lái)做主要難點(diǎn)：：能力模塊的的確定和能能力評(píng)價(jià)主要意義：：為醫(yī)院的業(yè)業(yè)務(wù)能力和和管理能力力發(fā)展提供供制度保證證醫(yī)院薪酬37職能工資制制度一般特征以職務(wù)勝任任能力為依依據(jù)強(qiáng)調(diào)職務(wù)付付酬因素基本流程點(diǎn)數(shù)法分類(lèi)法職能基準(zhǔn)表表職能要素職務(wù)分類(lèi)職務(wù)等級(jí)劃分職能分析職能評(píng)價(jià)職能工資制訂醫(yī)院薪酬38職能工資中中的能力評(píng)評(píng)價(jià)能力評(píng)價(jià)內(nèi)內(nèi)容員工工作能能力評(píng)價(jià)能力發(fā)揮評(píng)評(píng)價(jià)潛力及價(jià)值值評(píng)價(jià)職能資格升升等與升等等標(biāo)準(zhǔn)升等制度確確立升等考核方方法績(jī)效考核能力考核考試年資醫(yī)院薪酬39技術(shù)等級(jí)法法（比較適適合技能型型職務(wù)）專(zhuān)業(yè)技術(shù)等等級(jí)工資依據(jù)專(zhuān)業(yè)技技術(shù)人員工工作能力等等級(jí)以知識(shí)為基基礎(chǔ)的工資資專(zhuān)業(yè)技術(shù)等等級(jí)與職位位等級(jí)之間間的銜接實(shí)質(zhì)雙梯制舉例：聯(lián)合合包裹公司司的基于能能力的工資資可能的問(wèn)題題醫(yī)院薪酬40以技能和知知識(shí)為基礎(chǔ)礎(chǔ)的報(bào)酬體體系以雇員的工工作能力，，知識(shí)或技技能水平為為基礎(chǔ)的報(bào)報(bào)酬體系不是以職位位為基礎(chǔ)的的，而是以以員工個(gè)體體為基礎(chǔ)的的強(qiáng)調(diào)能力基基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)調(diào)員工能力力的發(fā)展是是組織績(jī)效效持續(xù)改善善的基礎(chǔ)避免單一的的職務(wù)工資資制度的剛剛性和科層層制以能力和知知識(shí)為基礎(chǔ)礎(chǔ)的薪酬體體系在一定定意義上與與績(jī)效工資資結(jié)合如科羅拉多多州恩格伍伍德市的創(chuàng)創(chuàng)優(yōu)機(jī)遇計(jì)計(jì)劃技能為基礎(chǔ)礎(chǔ)，按照工工作表現(xiàn)確確定工資在職位分析析基礎(chǔ)上，，確定技能能要求，建建立新的工工資等級(jí)技能分為基本技能創(chuàng)優(yōu)技能職務(wù)說(shuō)明＋＋技能層次次與薪酬等等級(jí)對(duì)應(yīng)的的工作概要要＋個(gè)人生生涯發(fā)展計(jì)計(jì)劃個(gè)人可以在在不同的薪薪酬制度間間進(jìn)行選擇擇醫(yī)院薪酬41寬帶報(bào)酬體體系與人員管理理制度相匹匹配的薪酬酬制度設(shè)立較寬的的職等，突突破工資等等級(jí)制度的的束縛培訓(xùn)層，完完全績(jī)效層層，專(zhuān)家層層；基層管理者者有確定報(bào)報(bào)酬制度的的自主權(quán)職級(jí)的確定定，加薪的的權(quán)力在管管理人員手手里根據(jù)組織目目標(biāo)和人員員特點(diǎn)相對(duì)比較市市場(chǎng)化企業(yè)也比較較普遍采用用寬帶薪酬酬體系，特特別是專(zhuān)業(yè)業(yè)人員比較較多的企業(yè)業(yè)比較適合于于專(zhuān)業(yè)人員員參閱《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)報(bào)》的介紹本質(zhì)上是一一種以知識(shí)識(shí)和技能為為基礎(chǔ)的工工資制度醫(yī)院薪酬423－3以績(jī)效為基基礎(chǔ)的付酬酬因素考慮慮績(jī)效工資的的構(gòu)成績(jī)效衡量（（見(jiàn)下節(jié)））績(jī)效工資的的確定方法法醫(yī)院薪酬43績(jī)效工資的的分類(lèi)功績(jī)工資小團(tuán)體激勵(lì)按件計(jì)酬、超定額勞務(wù)補(bǔ)貼提成利潤(rùn)分享節(jié)流獎(jiǎng)金加入不加入是否加入底薪資料來(lái)源：：轉(zhuǎn)引自克克林格勒，，187，美國(guó)科學(xué)學(xué)院1991年，績(jī)效工工資制醫(yī)院薪酬44丁院長(zhǎng)的故故事各自所在單單位（醫(yī)院院）薪酬管管理所經(jīng)歷歷的基本過(guò)過(guò)程目前醫(yī)院薪薪酬管理中中的主要問(wèn)問(wèn)題和困境境薪酬管理的的基本發(fā)展展趨勢(shì)醫(yī)院薪酬45醫(yī)院薪酬決決定的難題題職務(wù)評(píng)價(jià)能力評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)實(shí)做法避免敏感問(wèn)問(wèn)題尋找一些簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的容易易操作的替替代標(biāo)準(zhǔn)以直接的績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)替替代職務(wù)和和能力評(píng)價(jià)價(jià)可能的解決決思路一種思路和和實(shí)踐的介介紹與討論論醫(yī)院薪酬46方案設(shè)想依據(jù)職務(wù)要要求，依據(jù)據(jù)所承擔(dān)的的職責(zé)，根根據(jù)職務(wù)所所要求的智智能水平、、解決問(wèn)題題的能力、、所承擔(dān)的的責(zé)任和風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)，以及及工作所需需要耗費(fèi)的的體力和腦腦力以及工工作條件的的惡劣情況況來(lái)大致分分等。依據(jù)每個(gè)人人依據(jù)自身身的需要和和能力，選選擇的業(yè)務(wù)務(wù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)等級(jí)，確確定具體的的職等。通過(guò)主管和和員工的協(xié)協(xié)商機(jī)制，，形成同一一職務(wù)上的的不同績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)，在在高層人力力資源管理理系統(tǒng)的統(tǒng)統(tǒng)一管理下下，確認(rèn)某某一職務(wù)上上的薪點(diǎn)范范圍。通過(guò)員工自自行申報(bào)難難度系數(shù)，，通過(guò)績(jī)效效評(píng)價(jià)確定定“其動(dòng)作作完成情況況”，共同同決定其最最終收入和和勝任情況況。醫(yī)院薪酬474、總薪酬概念念（薪酬組合合）總薪酬雇主支付給給雇員的薪薪資、激勵(lì)勵(lì)性的收入入和福利的的組合，用用來(lái)對(duì)雇員員所付出的的努力、知知識(shí)和技能能等進(jìn)行酬酬勞和認(rèn)可可。構(gòu)成薪資激勵(lì)性報(bào)酬酬福利貨幣化福利利非貨幣化福福利（鏈接接表1）醫(yī)院薪酬48固定薪酬的的類(lèi)型固定薪酬（FixedPay)基本支付（Basepay）差別支付（Differentialpay）薪資(salaries)計(jì)件工資(piecerate)計(jì)時(shí)工資（（hourly）加班費(fèi)(overtimepay)周末和節(jié)假假日差別(weekend&holidaysdifferential)夜班差別(shiftdifferential)醫(yī)院薪酬49可變支付（VariablePay）提成(commissions)激勵(lì)計(jì)劃(incentiveprograms)利潤(rùn)分享(profitsharing)績(jī)效分享(performancesharing)獎(jiǎng)金(bonuses)股權(quán)收益(equity)工齡工資(Longevitypay)醫(yī)院薪酬50薪酬類(lèi)型及及付酬依據(jù)據(jù)種類(lèi)工資獎(jiǎng)金福利特征體現(xiàn)的是對(duì)勞動(dòng)貢獻(xiàn)、技能、知識(shí)貢獻(xiàn)的貨幣性的、相對(duì)穩(wěn)定的酬勞。有獎(jiǎng)金、傭金、計(jì)件等形式，獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)是貢獻(xiàn)對(duì)員工近期績(jī)效的回報(bào)對(duì)員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)充性的報(bào)酬，一般多以實(shí)物或服務(wù)的形式來(lái)支付。全員性福利——平均律特種福利——貢獻(xiàn)律醫(yī)院薪酬51模式類(lèi)型依據(jù)舉例備注資歷工資制度工齡，學(xué)歷，職稱(chēng)等不太對(duì)崗，也不太對(duì)人職務(wù)工資制度以工作和任務(wù)所需要的知識(shí)、技能和責(zé)任為依據(jù)崗位津貼，崗位工資，職位工資，職務(wù)工資等對(duì)崗不對(duì)人技能（知識(shí)）工資制度以員工個(gè)人所具有的知識(shí)和技能的發(fā)展情況為依據(jù)能級(jí)制，技能工資制度（中國(guó)工人），日本多技能工資制度技能評(píng)價(jià)和培訓(xùn)，對(duì)人績(jī)效工資制度以實(shí)際目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況為依據(jù)，如利潤(rùn)，市場(chǎng)份額，客戶滿意度，項(xiàng)目完成情況，銷(xiāo)售額產(chǎn)品銷(xiāo)售收入提成（銷(xiāo)售領(lǐng)域），傭金制度，產(chǎn)品利潤(rùn)提成按照結(jié)果付酬混合型綜合考慮付酬因素，進(jìn)行動(dòng)態(tài)的差異化設(shè)計(jì)職務(wù)技能型，職務(wù)能力－效益型等薪酬組合醫(yī)院薪酬525、影響?yīng)劤曛浦贫鹊闹饕蛩赝庠谝蛩貏趧?dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)的供需關(guān)關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)狀況地區(qū)因素行業(yè)之間的的差異生活水平的的影響國(guó)家有關(guān)法法律與法令令內(nèi)在因素組織的性質(zhì)質(zhì)組織的生命命周期組織的實(shí)際際績(jī)效狀況況與財(cái)政實(shí)實(shí)力組織的文化化與管理人人員的管理理行為偏好好醫(yī)院薪酬53個(gè)人因素個(gè)人人力資資產(chǎn)水平個(gè)人職業(yè)素素養(yǎng)知識(shí)技能價(jià)值經(jīng)驗(yàn)?zāi)曩Y等個(gè)人生涯目目標(biāo)個(gè)人主導(dǎo)需需要醫(yī)院薪酬54職業(yè)素養(yǎng)的的構(gòu)成個(gè)性動(dòng)機(jī)態(tài)度價(jià)值觀自我概念社會(huì)角色知識(shí)技能資料來(lái)源：《員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì)》忠誠(chéng)能力醫(yī)院薪酬55醫(yī)院專(zhuān)業(yè)人人員（醫(yī)務(wù)務(wù)工作者））激勵(lì)設(shè)計(jì)計(jì)的

基本本考慮因素素個(gè)體因素：：影響因素1：人力資本本投資收益益特征影響因素2：需要特征征組織因素：：影響因素3：醫(yī)院的組組織特征影響因素4：醫(yī)院類(lèi)型型與發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略市場(chǎng)因素：：影響因素5：外外部部專(zhuān)專(zhuān)業(yè)業(yè)人人員員市市場(chǎng)場(chǎng)特特征征醫(yī)院院薪薪酬酬56影響響因因素素1：專(zhuān)專(zhuān)業(yè)業(yè)人人員員人人力力資資本本投投資資收收益益特特征征專(zhuān)業(yè)業(yè)人人員員人人力力資資本本投投資資收收益益的的總總體體特特征征不同同類(lèi)類(lèi)型型專(zhuān)專(zhuān)業(yè)業(yè)人人員員人人力力資資本本投投資資收收益益特特征征醫(yī)院院薪薪酬酬57專(zhuān)業(yè)業(yè)人人員員人人力力資資本本投投資資收收益益總總體體特特征征分分析析投入入期期相相對(duì)對(duì)較較長(zhǎng)長(zhǎng)，，需需要要進(jìn)進(jìn)行行系系統(tǒng)統(tǒng)的的專(zhuān)專(zhuān)業(yè)業(yè)訓(xùn)訓(xùn)練練，，并并經(jīng)經(jīng)過(guò)過(guò)資資格格認(rèn)認(rèn)定定，，才才能能獲獲得得相相應(yīng)應(yīng)資資格格投入入密密度度相相對(duì)對(duì)較較高高投資資風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)較較大大專(zhuān)業(yè)業(yè)性性強(qiáng)強(qiáng)，，專(zhuān)專(zhuān)業(yè)業(yè)領(lǐng)領(lǐng)域域變變遷遷的的機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)成成本本相相對(duì)對(duì)較較高高投資資成成功功率率不不高高投資資收收益益的的獲獲得得對(duì)對(duì)環(huán)環(huán)境境的的依依賴賴性性更更強(qiáng)強(qiáng)投資資收收益益率率的的變變化化與與專(zhuān)專(zhuān)業(yè)業(yè)有有關(guān)關(guān)不同同知知識(shí)識(shí)的的收收益益率率分分析析醫(yī)院院薪薪酬酬58四種種基基本本類(lèi)類(lèi)型型技能能高高度度發(fā)發(fā)展展型型知識(shí)識(shí)高高度度發(fā)發(fā)展展型型技能能-知識(shí)識(shí)高高度度發(fā)發(fā)展展型型技能能-知識(shí)識(shí)低低度度發(fā)發(fā)展展型型醫(yī)院院薪薪酬酬59技能能高高度度發(fā)發(fā)展展型型主要要依依靠靠經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)和和技技能能來(lái)來(lái)解解決決問(wèn)問(wèn)題題，，完完成成任任務(wù)務(wù)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)和和技技能能的的積積累累更更多多地地依依靠靠于于實(shí)實(shí)踐踐，，更更多多地地表表現(xiàn)現(xiàn)為為個(gè)個(gè)人人的的隱隱含含性性的的未未編編碼碼知知識(shí)識(shí)；；這類(lèi)類(lèi)專(zhuān)專(zhuān)業(yè)業(yè)領(lǐng)領(lǐng)域域的的人人員員更更多多地地依依賴賴于于長(zhǎng)長(zhǎng)期期的的實(shí)實(shí)踐踐、、觀觀察察和和體體悟悟來(lái)來(lái)培培養(yǎng)養(yǎng)，，是是學(xué)學(xué)校校理理論論教教育育很很難難培培養(yǎng)養(yǎng)出出來(lái)來(lái)的的舉例例：：表演演藝藝術(shù)術(shù)家家、、傳傳統(tǒng)統(tǒng)中中醫(yī)醫(yī)、、作作家家、、職職業(yè)業(yè)運(yùn)運(yùn)動(dòng)動(dòng)員員、、高高級(jí)級(jí)工工藝藝師師、、會(huì)會(huì)計(jì)計(jì)師師？？？？時(shí)裝裝設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)師師、、高高級(jí)級(jí)技技師師、、高高級(jí)級(jí)廚廚師師人力力資資本本投投資資收收益益特特征征？？？？醫(yī)院院薪薪酬酬60知識(shí)識(shí)高高度度發(fā)發(fā)展展型型主要要依依靠靠專(zhuān)專(zhuān)業(yè)業(yè)知知識(shí)識(shí)的的學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)，，特特別別是是科科學(xué)學(xué)知知識(shí)識(shí)的的學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)來(lái)來(lái)發(fā)發(fā)展展出出完完成成任任務(wù)務(wù)和和解解決決問(wèn)問(wèn)題題的的知知識(shí)識(shí)這些些專(zhuān)專(zhuān)業(yè)業(yè)知知識(shí)識(shí)主主要要依依靠靠大大學(xué)學(xué)的的系系統(tǒng)統(tǒng)教教育育和和培培訓(xùn)訓(xùn)來(lái)來(lái)獲獲得得這些些知知識(shí)識(shí)更更多多地地表表現(xiàn)現(xiàn)為為一一些些編編碼碼性性的的知知識(shí)識(shí)。。舉例例：：軟件件開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)工工作作中中的的程程序序編編寫(xiě)寫(xiě)人人員員、、機(jī)機(jī)械械設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)師師、、檢檢驗(yàn)驗(yàn)技技師師其他他人力力資資本本投投資資收收益益特特征征？？？？？？醫(yī)院院薪薪酬酬61技能能-知識(shí)識(shí)高高度度發(fā)發(fā)展展型型特征征：：完成成該該領(lǐng)領(lǐng)域域的的任任務(wù)務(wù)是是相相對(duì)對(duì)高高度度復(fù)復(fù)雜雜，，沒(méi)沒(méi)有有先先例例的的既依依賴賴于于專(zhuān)專(zhuān)門(mén)門(mén)知知識(shí)識(shí)又又需需要要較較強(qiáng)強(qiáng)的的能能力力，，經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)和和技技能能需要要用用系系統(tǒng)統(tǒng)的的、、復(fù)復(fù)雜雜的的難難以以編編碼碼的的知知識(shí)識(shí)來(lái)來(lái)處處理理自自己己和和別別人人的的知知識(shí)識(shí)需要要知知識(shí)識(shí)發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)、、處處理理、、整整合合的的能能力力。。培養(yǎng)養(yǎng)途途徑徑：：一般般來(lái)來(lái)說(shuō)說(shuō)，，普普通通的的高高等等教教育育也也很很難難培培養(yǎng)養(yǎng)出出該該領(lǐng)領(lǐng)域域的的合合格格專(zhuān)專(zhuān)業(yè)業(yè)人人員員缺乏乏科科學(xué)學(xué)系系統(tǒng)統(tǒng)的的理理論論訓(xùn)訓(xùn)練練，，僅僅僅僅依依靠靠自自身身的的摸摸索索和和實(shí)實(shí)踐踐，，也也很很難難成成為為合合格格專(zhuān)專(zhuān)業(yè)業(yè)人人員員。。舉例例：：軟件件的的系系統(tǒng)統(tǒng)設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)人人員員臨臨床床醫(yī)醫(yī)生生研究究型型大大學(xué)學(xué)的的教教授授高高級(jí)級(jí)管管理理人人員員汽汽車(chē)車(chē)設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)師師咨詢?cè)儙煄?、、心心理理醫(yī)醫(yī)生生、、文文藝藝批批評(píng)評(píng)家家、、律律師師、、法法官官人力力資資本本投投資資收收益益特特征征？？？？？？醫(yī)院院薪薪酬酬62技能能-知識(shí)識(shí)低低度度發(fā)發(fā)展展型型完成成任任務(wù)務(wù)所所需需要要的的編編碼碼知知識(shí)識(shí)和和技技能能可可以以通通過(guò)過(guò)相相對(duì)對(duì)較較短短的的時(shí)時(shí)間間掌掌握握解決的的問(wèn)題題相對(duì)對(duì)比較較簡(jiǎn)單單和單單純。。舉例：：助理護(hù)護(hù)士、、普通通的教教育工工作者者？？？？、、人力資資本投投資收收益特特征？？？？？醫(yī)院薪薪酬63四種類(lèi)類(lèi)型的的投資資收益益特征征CDBA時(shí)間間收益醫(yī)院薪薪酬64臨床醫(yī)醫(yī)生的的人力力資本本投資資收益益特征征投資特特征:系統(tǒng)的的長(zhǎng)時(shí)時(shí)間相相對(duì)比比較密密集的的專(zhuān)業(yè)業(yè)知識(shí)識(shí)的投投入5年左右右臨床床實(shí)踐踐中的的知識(shí)識(shí)運(yùn)用用和病病癥設(shè)設(shè)別能能力的的投入入人際溝溝通的的能力力和技技巧（（醫(yī)患患關(guān)系系）的的培養(yǎng)養(yǎng)長(zhǎng)期的的病案案積累累和專(zhuān)專(zhuān)業(yè)知知識(shí)持持續(xù)更更新投投資收益特特征：：以職務(wù)務(wù)為主主，但但是，，相當(dāng)當(dāng)收入入可以以非職職務(wù)化化能力和和經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)為基基礎(chǔ)的的收入入形式式為主主專(zhuān)業(yè)領(lǐng)領(lǐng)域的的學(xué)術(shù)術(shù)地位位和病病人的的擁戴戴（實(shí)實(shí)際的的市場(chǎng)場(chǎng)影響響力））對(duì)個(gè)個(gè)人收收益有有影響響隨著經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的的累積積和知知識(shí)的的豐富富漸進(jìn)進(jìn)的過(guò)過(guò)程以個(gè)體體作業(yè)業(yè)方式式為主主，團(tuán)團(tuán)隊(duì)作作業(yè)方方式為為輔，，大多多數(shù)不不能完完全離離開(kāi)團(tuán)團(tuán)隊(duì)作作業(yè)醫(yī)院的的品牌牌優(yōu)勢(shì)勢(shì)與其其個(gè)人人的職職業(yè)聲聲望有有一定定的互互動(dòng)關(guān)關(guān)系醫(yī)院薪薪酬65廣東省省直醫(yī)醫(yī)療衛(wèi)衛(wèi)生單單位行行風(fēng)建建設(shè)特特邀監(jiān)監(jiān)督員員梁文文永律律師提倡的的患者者公德德中，，強(qiáng)調(diào)調(diào)患者者一定定要理理解醫(yī)醫(yī)生所所擁有有的法法定執(zhí)執(zhí)業(yè)權(quán)權(quán)利。。他提提出，，醫(yī)生生不但但擁有有一般般醫(yī)療療權(quán)（（包括括疾病病調(diào)查查權(quán)、、自主主診斷斷權(quán)、、醫(yī)學(xué)學(xué)處方方權(quán)））、醫(yī)醫(yī)學(xué)研研究權(quán)權(quán)和人人格權(quán)權(quán)，還還有特特殊醫(yī)醫(yī)療權(quán)權(quán)（即即可以以不經(jīng)經(jīng)過(guò)患患者同同意而而實(shí)施施的醫(yī)醫(yī)療權(quán)權(quán)，是是對(duì)病病人同同意權(quán)權(quán)的限限制，，如對(duì)對(duì)吸毒毒者的的強(qiáng)制制治療療權(quán)和和對(duì)災(zāi)災(zāi)民的的緊急急治療療權(quán)））和特特殊干干預(yù)權(quán)權(quán)（包包括病病人拒拒絕治治療及及要求求人體體實(shí)驗(yàn)驗(yàn)性治治療時(shí)時(shí)的處處理、、向病病人隱隱瞞或或暫時(shí)時(shí)隱瞞瞞病情情的權(quán)權(quán)利及及對(duì)病病人必必要的的行為為控制制，如如對(duì)發(fā)發(fā)作期期的精精神病病人））。醫(yī)院薪薪酬66影響因因素2：專(zhuān)業(yè)業(yè)人員員需要要特征征專(zhuān)業(yè)人人員需需要的的一般般特征征專(zhuān)業(yè)人人員主主導(dǎo)需需要分分析主導(dǎo)需需要主導(dǎo)需需要的的分析析（嘗嘗試））醫(yī)院薪薪酬67設(shè)身處處地世界上上唯一一能影影響對(duì)對(duì)方的的方法法，就就是談?wù)務(wù)撍模?，而且且告訴訴他，，如何何才能能得到到它。。——戴爾卡卡耐耐基《影響力力的本本質(zhì)》行動(dòng)是是由我我們基基本欲欲望所所產(chǎn)生生的，，對(duì)想想要說(shuō)說(shuō)服別別人的的人而而言，，最好好的建建議，，就是是無(wú)論論在商商業(yè)、、家庭庭、學(xué)學(xué)校、、政治治中，，都要要先激激起對(duì)對(duì)方某某種迫迫切的的需要要，若若能做做到這這點(diǎn)就就可以以左右右逢源源，否否則就就會(huì)到到處碰碰壁—哈利歐歐弗弗瑞《影響人人類(lèi)行行為》對(duì)人的的深切切的興興趣！??！醫(yī)院薪薪酬68研究人人員等等專(zhuān)業(yè)業(yè)人員員的需需要特特征內(nèi)在的的動(dòng)機(jī)機(jī)經(jīng)濟(jì)上上的需需要是是必須須被滿滿足的的知識(shí)工工作者者是被被工作作本身身和完完成創(chuàng)創(chuàng)造性性的、、挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的的任務(wù)務(wù)的熱熱情所所激勵(lì)勵(lì)外在的的刺激激，如如加薪薪、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金和和升遷遷除了了分散散其注注意力力外并并不起起太大大作用用同行的的認(rèn)可可（臨臨床醫(yī)醫(yī)務(wù)工工作者者尤其其重要要）由于其其身份份是與與專(zhuān)業(yè)業(yè)相聯(lián)聯(lián)系，，知識(shí)識(shí)工作作者對(duì)對(duì)他們們的專(zhuān)專(zhuān)業(yè)參參照群群體的的意識(shí)識(shí)非常常敏感感依賴于于其所所建立立的規(guī)規(guī)范和和價(jià)值值醫(yī)院薪薪酬69主導(dǎo)性性需要要主導(dǎo)性性需要要的識(shí)識(shí)別最為關(guān)關(guān)鍵——最為焦焦慮，，緊張張程度度最高高的最為根根本的的——是基礎(chǔ)礎(chǔ)性，，是其其他需需要實(shí)實(shí)現(xiàn)的的前提提必須滿滿足——如果沒(méi)沒(méi)有實(shí)實(shí)現(xiàn)，，就會(huì)會(huì)影響響基本本行為為的主導(dǎo)性性需要要與其其他需需要之之間的的關(guān)系系多維需需要醫(yī)院薪薪酬70多維需需要分分析方方法物質(zhì)性性需要要組織承承認(rèn)和和領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)認(rèn)同同需要要專(zhuān)業(yè)知知識(shí)實(shí)實(shí)現(xiàn)和和發(fā)展展需要要事業(yè)成成功需需要合作需需要公平與與公正正需要要參與需需要醫(yī)院薪薪酬71您這樣樣問(wèn)過(guò)過(guò)兩個(gè)個(gè)基本本的問(wèn)問(wèn)題？？新4S馬里奧奧特先先生信信奉父父親的的管理理理念念，他他強(qiáng)調(diào)調(diào)要像像對(duì)待待顧客客一樣樣對(duì)待待員工工，我我父親親懂得得只要要他擁?yè)碛杏溆淇斓牡膯T工工，他他就會(huì)會(huì)擁有有愉快快的顧顧客，，這是是問(wèn)題題的關(guān)關(guān)鍵所所在。。資料來(lái)來(lái)源：：馬雷雷克·科爾欽欽斯基基，《服務(wù)業(yè)業(yè)人力力資源源管理理》,人民郵郵電出出版社社,2004年.醫(yī)院薪薪酬72成功的的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者肯尼迪迪總統(tǒng)統(tǒng)不要問(wèn)問(wèn)你的的國(guó)家家能為為你做做些什什么，，而要要問(wèn)問(wèn)問(wèn)你為為自己己的國(guó)國(guó)家做做點(diǎn)什什么。。醫(yī)院薪薪酬736、現(xiàn)有有方法法舉例例基本工工資＋＋醫(yī)療療收入入提成成