某市東坑鎮(zhèn)HS公司人力資源診斷報(bào)告

東莞市東坑鎮(zhèn)HS公司

人力資源診斷報(bào)告2006年3月導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議根源追溯隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，人才成為企業(yè)發(fā)展的重要資源資金、廠房、設(shè)備是戰(zhàn)略資源當(dāng)今社會(huì),企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人力資源優(yōu)劣的競爭，是人才的競爭工業(yè)社會(huì)信息、知識(shí)和創(chuàng)新能力成為戰(zhàn)略資源信息社會(huì)人是掌握并開發(fā)這些戰(zhàn)略資源的最關(guān)鍵因素深圳華為公司在基本法中明確提出：人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值目標(biāo)HS公司發(fā)展歷程中，人力資源的作用同樣功不可沒成功的基石技術(shù)先進(jìn)華勝成功原因人員敬業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)系和諧員工認(rèn)同的成功因素領(lǐng)導(dǎo)人的魅力能堅(jiān)定信念，激勵(lì)員工付出更多努力創(chuàng)業(yè)人員的獻(xiàn)身和創(chuàng)新精神帶來較高績效學(xué)院型的組織文化激發(fā)合作數(shù)據(jù)表明HS目前人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理學(xué)歷結(jié)構(gòu)HS人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，不符合企業(yè)特點(diǎn)，但在人才絕對(duì)數(shù)量及質(zhì)量上與競爭對(duì)手間的差距較大。HS目前情況來看，初中與小學(xué)畢業(yè)人數(shù)共有1120人，占總?cè)藬?shù)89%，與同行業(yè)初中畢業(yè)比例10%相差甚遠(yuǎn)。全廠總?cè)藬?shù)1260人初中78.1%小學(xué)10.8%中專2.06%高中7.8%大專1.03%高中15%本科或以上30%大專20%中專25%初中10%人員年齡結(jié)構(gòu)與職能結(jié)構(gòu)的匹配也不合適年齡結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)管理人員58.7%研發(fā)人員7.7%市場(chǎng)人員2.7%工程人員占30.9%不符合公司產(chǎn)品開發(fā)與市場(chǎng)服務(wù)的特點(diǎn)，與同類企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)情況相比研發(fā)人員及市場(chǎng)人員偏低。人員普遍年輕，符合企業(yè)特點(diǎn)，基本上適合公司運(yùn)作方式HS員工年齡構(gòu)成結(jié)構(gòu)31-4029%50以上3%41-505%20-3083%總?cè)藬?shù)為223人全廠總?cè)藬?shù)為1260人HS長期男女比例不合理，給管理帶來難度很大男女比例結(jié)構(gòu)HS全廠人數(shù)為1260人，女工人數(shù)450人，男工為810人，男：女==1：0.56,不符合同行業(yè)企業(yè)特點(diǎn)。男女比例偏大，會(huì)給管理帶來不良影響。如：1、人員流動(dòng)率偏大。2、人員違紀(jì)偏高。3、人力成本增高4、人數(shù)素質(zhì)降低全廠總?cè)藬?shù)1260人男30%女70%男64%女36%但因長期以來人力資源管理沒有得到充分重視，一些問題已演變成為阻礙公司發(fā)展的隱患員工積極性不高47.79%的員工認(rèn)為公司目前敬業(yè)精神弱化57.83%的員工認(rèn)為未來預(yù)期收益不明確,激勵(lì)不夠40.16%的人認(rèn)為公司分配不公22.09%的人認(rèn)為公司不尊重人89%的員工認(rèn)為晉升可能性不大或很小，對(duì)個(gè)人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂觀態(tài)度首先，高層次人才的匱乏使得公司不能有效地

面對(duì)競爭的要求與同行業(yè)相比，HS高層次人員匱乏，絕對(duì)數(shù)量相差很大，缺乏碩士、博士等高層次人才未來如何吸引人才，提高技術(shù)優(yōu)勢(shì)，占領(lǐng)市場(chǎng)，以在激烈的市場(chǎng)競爭中取勝？28.51%的員工認(rèn)為缺乏技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素，57.83%的員工認(rèn)為公司面臨關(guān)鍵人員流失的風(fēng)險(xiǎn)；其次，人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備的缺乏不利于公司未來的發(fā)展所需人才緊缺，市場(chǎng)供給較少競爭壓力：激烈的環(huán)境競爭實(shí)質(zhì)是人才競爭企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲(chǔ)備缺乏人才儲(chǔ)備缺乏人才梯隊(duì)人才過度使用，缺乏知識(shí)更新及技能提高例如：同行業(yè)提出人才增長率與同行業(yè)人才占有率的概念，近年來高級(jí)人才增長率達(dá)100%/年,深圳華為公司采取人才壟斷策略，大量吸納人才現(xiàn)代化公司應(yīng)當(dāng)更加注重人才開發(fā)與儲(chǔ)備不進(jìn)行人才儲(chǔ)備是只顧眼前利益而不考慮將來的短期行為競爭對(duì)手采取人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭奪調(diào)查查表表明明，，目目前前員員工工對(duì)對(duì)公公司司管管理理層層信信心心不不足足，，長長期期意意識(shí)識(shí)淡淡薄薄，，對(duì)對(duì)公公司司未未來來前前景景感感到到迷迷茫茫42.57%的員員工工認(rèn)認(rèn)為為領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)不不和和是是公公司司面面臨臨的的一一大大風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)49.16%的的員員工工認(rèn)認(rèn)為為自自己己的的建建議議遞遞交交給給最最高高管管理理層層不不太太有有意意義義，，或或沒沒有有意意義義26.91%的的人人對(duì)對(duì)公公司司管管理理層層的的信信任任正正在在逐逐步步下下降降有29%的的人人對(duì)對(duì)公公司司未未來來前前景景““說說不不清清楚楚””和和““不不好好””，，僅僅有有46%的的人人認(rèn)認(rèn)為為公公司司前前景景不不錯(cuò)錯(cuò)“不不太太愿愿意意””和和““肯肯定定不不會(huì)會(huì)長長期期在在HS工作作””的的人人超超過過四四分分之之一一是否愿意在HS長期工作非常愿意17%愿意57%肯定不會(huì)8%不太愿意18%從人人力力資資源源管管理理角角度度上上分分析析，，產(chǎn)生以以上問問題的的主要要原因因在于于公司司快速速發(fā)展展和人人力資資源管管理功功能缺缺失間間的矛矛盾公司發(fā)發(fā)展迅迅速發(fā)展速速度快快，主主要精精力放放在市市場(chǎng)和和技術(shù)術(shù)研發(fā)發(fā)，忽忽視管管理，，同時(shí)時(shí)人員員增多多，價(jià)價(jià)值觀觀與文文化的的融合合需要要一個(gè)個(gè)磨合合的過過程人力資資源管管理功功能缺缺失人力資資源管管理基基礎(chǔ)薄薄弱，，各項(xiàng)項(xiàng)制度度不健健全，，人力力資源源規(guī)劃劃、招招聘、、培訓(xùn)訓(xùn)、考考核激激勵(lì)等等職能能不能能良好好發(fā)揮揮表現(xiàn)公司從從1990年發(fā)展展到現(xiàn)現(xiàn)在，，人員員由幾幾十名名到上上千名名，經(jīng)經(jīng)營業(yè)業(yè)績以以兩年年翻一一番的的速度度逐年年增長長公司以以往沒沒有人人力資資源部部，只只有一一個(gè)辦辦公室室負(fù)責(zé)責(zé)行政政人事事工作作，規(guī)規(guī)章制制度不不健全全，各各項(xiàng)工工作沒沒有很很好開開展結(jié)果人力資資源各各項(xiàng)管管理職職能的的缺失失又形形成著著一個(gè)個(gè)互為為因果果的不不良循循環(huán)，，無法法為公公司發(fā)發(fā)展提提供有有力的的支持持不能做做到：：吸引優(yōu)優(yōu)秀人人才保留優(yōu)優(yōu)秀人人才發(fā)展優(yōu)優(yōu)秀人人才招聘不不能吸吸引到到合適適人才才，人人力資資源部部門和和用人人部門門溝通通不足足人員員配配置置不不合合理理，，各各類類人人才才職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展通通道道缺缺乏乏公司司業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)發(fā)展展迅迅速速，，人人才才短短缺缺，，培培訓(xùn)訓(xùn)少少且且沒沒有有針針對(duì)對(duì)性性考核核制制度度不不完完善善，，報(bào)報(bào)酬酬與與績績效效脫脫鉤鉤，，不不能能有有效效激激勵(lì)勵(lì)員員工工，，員員工工積積極極性性不不高高組織織及及崗崗位位設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)不不明明晰晰，，人人員員職職責(zé)責(zé)不不清清，，人人才才需需求求不不明明確確招聘聘考核核激激勵(lì)勵(lì)崗位位設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)培訓(xùn)訓(xùn)人員員配配置置導(dǎo)讀讀問題題呈呈現(xiàn)現(xiàn)問題題剖剖析析建議議根源源追追溯溯HS戰(zhàn)略略和和組組織織目目標(biāo)標(biāo)的的不不明明確確造造成成公公司司人人力力資資源源無無法法系系統(tǒng)統(tǒng)規(guī)規(guī)劃劃企業(yè)業(yè)計(jì)計(jì)劃劃過過程程人力力資資源源計(jì)計(jì)劃劃過過程程經(jīng)營營計(jì)計(jì)劃劃（中中長長期期））計(jì)劃劃方方案案所所需需的的資源源組組織織策策略略開發(fā)發(fā)新新項(xiàng)項(xiàng)目目年度度計(jì)計(jì)劃劃（年年度度））目標(biāo)標(biāo)預(yù)算算項(xiàng)目目計(jì)計(jì)劃劃與與安安排排對(duì)結(jié)結(jié)果果的的監(jiān)監(jiān)督督與與控制制制定定行行動(dòng)動(dòng)方方案案崗位位分分析析和和配配置置招聘聘提升升與與調(diào)調(diào)動(dòng)動(dòng)培訓(xùn)訓(xùn)與與發(fā)發(fā)展展工資資與與福福利利勞動(dòng)動(dòng)關(guān)關(guān)系系目前前公公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略不不清清，，缺缺乏乏長長期期規(guī)規(guī)劃劃，，直直接接影影響響公公司司人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃的的制制定定戰(zhàn)略略計(jì)計(jì)劃劃（長長期期））宗旨旨環(huán)境境目標(biāo)標(biāo)戰(zhàn)略略分析析問問題題企業(yè)業(yè)需需求求外部部因因素素內(nèi)部部供供給給分分析析預(yù)測(cè)測(cè)需需求求職工工數(shù)數(shù)量量職員員結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)組織織和和工工作作設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)可供供的的和和所所需需的的資資源源凈需需求求量量導(dǎo)致致現(xiàn)現(xiàn)有有的的人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃缺缺乏乏全全面面考考慮慮沒有有考考慮慮：：企業(yè)業(yè)的的發(fā)發(fā)展展目目標(biāo)標(biāo)企企業(yè)業(yè)的的策策略略方方向向人力力資資源源的的代代謝謝和和替替換換組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)的的變變化化是否否合合理理利利用用了了現(xiàn)現(xiàn)有有的的員員工工？？是否否有有足足夠夠的的員員工工？？我們們?cè)谠谌巳肆αY資源源方方面面的的需需求求如如何何？？我們們的的人人力力資資源源現(xiàn)現(xiàn)狀狀如如何何？？是否否需需要要開開發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有有的的員員工工技技能能？？由此此應(yīng)應(yīng)該該回回答答的的問問題題同時(shí)時(shí)公公司司人人力力資資源源的的現(xiàn)現(xiàn)狀狀及及需需求求不不能能被被真真實(shí)實(shí)地地揭揭示示人力力資資源源現(xiàn)現(xiàn)狀狀和和需需求求沒有有外外部部人人才才供供給給預(yù)預(yù)測(cè)測(cè)內(nèi)部部人人力力資資源源狀狀況況不不清清沒有有充充分分考考慮慮員員工工晉晉升升及及個(gè)個(gè)人人職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展計(jì)計(jì)劃劃沒有有考考慮慮組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)變變更更的要要求求沒有有側(cè)側(cè)重重于于內(nèi)內(nèi)部部現(xiàn)現(xiàn)有有員員工工素素質(zhì)質(zhì)與與潛潛能能的的提提高高外部部競競爭爭對(duì)對(duì)手手及及人人才才市市場(chǎng)場(chǎng)發(fā)發(fā)展展趨趨勢(shì)勢(shì)了了解解不不足足內(nèi)部部需需求求預(yù)預(yù)測(cè)測(cè)簡簡單單公司司缺缺乏乏多多條條發(fā)發(fā)展展通通道道培訓(xùn)訓(xùn)工工作作落落后后對(duì)重重組組與與合合并并對(duì)對(duì)人人員員的的影影響響沒沒有有預(yù)預(yù)先先考考慮慮以HS人力力資資源源職職能能的的實(shí)實(shí)際際運(yùn)運(yùn)作作來來看看，，對(duì)對(duì)外外招招聘聘是是目目前前解解決決人人手手不不足足的的一一個(gè)個(gè)主主要要途途徑徑對(duì)外外招招聘聘總經(jīng)經(jīng)理理批批準(zhǔn)準(zhǔn)部門門估估算算人人才才需需求求招聘聘帶帶來來的的好好處處降低低人人員員培培養(yǎng)養(yǎng)與與開開發(fā)發(fā)成成本本獲得得新新鮮鮮的的知知識(shí)識(shí)與與技技術(shù)術(shù)，，充充實(shí)實(shí)力力量量改進(jìn)進(jìn)管管理理招聘聘活活動(dòng)動(dòng)公司司招招聘聘流流程程問題題點(diǎn)點(diǎn)：：1、、目目前前招招聘聘人人員員流流動(dòng)動(dòng)率率偏偏高高（（月月達(dá)達(dá)20%左左右右））2、、招招聘聘控控制制流流程程顧顧問問師師正正在在設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)之之中中，，還還沒沒完完全全執(zhí)執(zhí)行行。。3、、人人員員崗崗位位定定員員、、定定編編、、定定量量在在顧顧問問師師指指導(dǎo)導(dǎo)下下工工作作正正在在進(jìn)進(jìn)行行之之中中。。4、、這這一一模模塊塊工工作作目目前前正正完完善善之之中中。。交由由主主管管二二級(jí)級(jí)部部門門人力力資資源源部部匯匯總總但招招聘聘過過程程中中存存在在的的問問題題造造成成招招聘聘并并不不能能及及時(shí)時(shí)解解決決公公司司面面臨臨的的人人才才短短缺缺人力力資資源源管管理理基基礎(chǔ)礎(chǔ)薄薄弱弱招聘聘不不能能滿滿足足企企業(yè)業(yè)用用人人需需求求無基基礎(chǔ)礎(chǔ)崗崗位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)導(dǎo)導(dǎo)致致招招聘聘人人才才的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)缺缺乏乏依依據(jù)據(jù)招聘聘人人才才隨隨意意性性大大人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃不不完完善善招聘聘人人才才數(shù)數(shù)量量并并不不切切合合實(shí)實(shí)際際招聘人人才渠渠道單單一人才市市場(chǎng)上上吸引引力低低招聘無無策略略招聘人人才類類型不不是企企業(yè)緊緊缺人人才以前公公司只只重視視生產(chǎn)產(chǎn)部門門，對(duì)對(duì)人力力資源源管理理部門門職能能很不不重視視，未未充分分發(fā)揮揮作用用。各部門門職責(zé)責(zé)不清清而且招招聘結(jié)結(jié)果表表明，，招聘聘人員員的數(shù)數(shù)量與與質(zhì)量量無法法令人人滿意意招聘質(zhì)質(zhì)量及及數(shù)量量不令令人滿滿意人才數(shù)數(shù)量本身需需求量量較大大需求人人才屬屬于熱熱門人人才薪酬及及激勵(lì)勵(lì)不具具很大大的吸吸引力力人才質(zhì)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)降降低，，把關(guān)關(guān)不嚴(yán)嚴(yán)招聘面面過窄窄缺乏人人才第第一理理念，，吸引引不到到一流流人才才人員來來源單單一，，通過過熟人人介紹紹，只只工關(guān)關(guān)系復(fù)復(fù)雜，，人員員素質(zhì)質(zhì)下降降，突突出人人才少少，敬敬業(yè)精精神減減弱同時(shí)新新進(jìn)員員工的的培養(yǎng)養(yǎng)需要要一個(gè)個(gè)過程程，導(dǎo)導(dǎo)致人人才短短缺問問題不不可能能短時(shí)時(shí)間通通過招招聘解解決激勵(lì)是是一個(gè)個(gè)深層層次的的問題題深層次次分析析發(fā)現(xiàn)現(xiàn)人手手不足足只是是表面面現(xiàn)象象，人人力資資源未未得到到合理理使用用和充充分發(fā)發(fā)揮是是主要要問題題的所所在人員缺缺乏只只是一一個(gè)表表面現(xiàn)現(xiàn)象人力資資源的的合理理使用用及充充分發(fā)發(fā)揮才才是最最重要要的激勵(lì)的的目的的在于于使人人盡其其才人才結(jié)結(jié)構(gòu)沒沒有達(dá)達(dá)到優(yōu)優(yōu)化配配置，，各崗崗位之之間沒沒有合合理設(shè)設(shè)計(jì)及及配比比人才浪浪費(fèi)入門看看學(xué)歷歷，盲盲目設(shè)設(shè)置高高門檻檻人不能能盡其其才，，能力力不能能充分分發(fā)揮揮人不能能專其其事成本浪浪費(fèi)熟人介介紹，，關(guān)系系復(fù)雜雜，人人不能能盡其其用，，人力力績效效為低低效率率成本配配置不不合理理，人人員流流動(dòng)率率偏聽聽偏高高。合理使使用現(xiàn)現(xiàn)有人人力資資源是是達(dá)到到理想想產(chǎn)出出的最最佳路路徑，，但人人力資資源職職能的的缺失失造成成了““相馬馬不賽賽馬””現(xiàn)象象的存存在物質(zhì)激激勵(lì)大大鍋飯飯，精精神激激勵(lì)少少，發(fā)發(fā)展空空間小小，人人員積積極性性未得得到充充分發(fā)發(fā)揮公司現(xiàn)現(xiàn)狀相相馬不不賽馬馬招聘：：人才才投入入要量量才相馬賽馬企業(yè)目目標(biāo)培訓(xùn)以提高高個(gè)人人知識(shí)識(shí)技能能，提提高人人才含含金量量考核以鼓勵(lì)勵(lì)人才才競爭爭，分分清績績效優(yōu)優(yōu)劣激勵(lì)以保持持人員員持續(xù)續(xù)的積積極性性公司缺缺乏培培訓(xùn)體體系，，人員員缺乏乏系統(tǒng)統(tǒng)培訓(xùn)訓(xùn)無有效效及針針對(duì)性性的考考核，，績效效優(yōu)劣劣難以以公平平評(píng)判判用才是是關(guān)鍵鍵共同達(dá)達(dá)到奮奮斗目目標(biāo)人員配配置適才而而用，，人事事相符符，人人員合合理配配置人員未未被安安排在在最適適合其其專長長及才才能的的位置置如何正正確使使用人人力資資源以以達(dá)到到最佳佳產(chǎn)出出?問題呈呈現(xiàn)問題剖剖析導(dǎo)讀建議培訓(xùn)考核激勵(lì)———薪薪酬激勵(lì)———職職業(yè)發(fā)發(fā)展根源追追溯HS公司員員工培培訓(xùn)設(shè)設(shè)施簡簡陋，，培訓(xùn)訓(xùn)體系系沒有有建立立，沒沒有系系統(tǒng)化化，缺缺乏層層次和和針對(duì)對(duì)性員工入入職培培訓(xùn)企業(yè)文文化培培訓(xùn)專業(yè)知知識(shí),技能能培訓(xùn)訓(xùn)配合個(gè)個(gè)人發(fā)發(fā)展的的短期期培訓(xùn)訓(xùn)配合員員工和和企業(yè)業(yè)發(fā)展展的長長期培培訓(xùn)在職培培訓(xùn)和和自學(xué)學(xué)只具備備為完完成工工作的的基本本培訓(xùn)訓(xùn)!欠缺發(fā)發(fā)掘潛潛力、、培養(yǎng)養(yǎng)長期期競爭爭力的的培訓(xùn)訓(xùn)階段段缺乏對(duì)對(duì)公司司文化化、經(jīng)經(jīng)營哲哲學(xué)等等的基基本培培訓(xùn)和和引導(dǎo)導(dǎo)在職培培訓(xùn)無無規(guī)劃劃、無無引導(dǎo)導(dǎo)專業(yè)知知識(shí)和和技能能不滿滿足人人員的的需要要差距只做過過簡單單的培培訓(xùn)沒有開開展培培訓(xùn)培訓(xùn)的的不足足使得得公司司不能能整體體提升升員工工知識(shí)識(shí)與技技能，，無法法起到到增強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)業(yè)競爭爭力及及凝聚聚力的的作用用營銷銷技技能能培培訓(xùn)訓(xùn)潛能能開開發(fā)發(fā)培培訓(xùn)訓(xùn)技術(shù)術(shù)知知識(shí)識(shí)培培訓(xùn)訓(xùn)管理理知知識(shí)識(shí)培培訓(xùn)訓(xùn)新員員工工培培訓(xùn)訓(xùn)溝通通技技能能培訓(xùn)訓(xùn)企業(yè)業(yè)文文化化培培訓(xùn)訓(xùn)培訓(xùn)訓(xùn)研發(fā)發(fā)人人員員不不能能趕趕上上技技術(shù)術(shù)發(fā)發(fā)展展趨趨勢(shì)勢(shì)，，技技術(shù)術(shù)優(yōu)優(yōu)勢(shì)勢(shì)減減弱弱市場(chǎng)場(chǎng)人人員員不不能能充充分分了了解解產(chǎn)產(chǎn)品品情情況況，，服服務(wù)務(wù)能能力力不不足足，，市市場(chǎng)場(chǎng)競競爭爭力力差差開發(fā)發(fā)個(gè)個(gè)人人潛潛能能少少，，難難于于滿滿足足個(gè)個(gè)人人發(fā)發(fā)展展需需要要新進(jìn)進(jìn)人人員員不不能能迅迅速速認(rèn)認(rèn)可可企企業(yè)業(yè)文文化化企企業(yè)業(yè)凝凝聚聚力力弱弱化化管理理人人員員難難以以有有效效行行使使管管理理職職能能人際際關(guān)關(guān)系系不不夠夠融融洽洽新員員工工熟熟悉悉企企業(yè)業(yè)環(huán)環(huán)境境慢慢，，不不利利于于迅迅速速適適應(yīng)應(yīng)基本本未未開開展展已初初步步開開展展導(dǎo)讀讀問題題呈呈現(xiàn)現(xiàn)問題題剖剖析析建議議培訓(xùn)訓(xùn)考核核激勵(lì)勵(lì)————薪薪酬酬激勵(lì)勵(lì)————職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展根源源追追溯溯HS缺乏乏完完善善的的考考核核制制度度，，不不能能使使員員工工的的努努力力與與企企業(yè)業(yè)目目標(biāo)標(biāo)有有效效地地結(jié)結(jié)合合員工工努努力力程程度度應(yīng)應(yīng)該該與與企企業(yè)業(yè)目目標(biāo)標(biāo)保保持持一一定定的的一一致致性性企業(yè)業(yè)的的興興衰衰關(guān)關(guān)鍵鍵在在于于員員工工的的努努力力程程度度考核核目目的的在在于于激激發(fā)發(fā)員員工工工工作作努努力力企業(yè)業(yè)的的發(fā)發(fā)展展需需要要員員工工考考核核，，以以保保證證員員工工工工作作努努力力方方向向與與企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展目目標(biāo)標(biāo)相相一一致致努力力方方向向與與企企業(yè)業(yè)目目標(biāo)標(biāo)的的一一致致性性公司司績績效效大大幅幅度度提提高高公司司績績效效無無明明顯顯變變化化公司司績績效效有有所所提提高高公司司績績效效降降低低高低員工工工工作作努努力力程程度度低高企業(yè)業(yè)成成功功HS目前前所所處處的的發(fā)發(fā)展展階階段段要要求求企企業(yè)業(yè)必必須須具具備備規(guī)規(guī)范范的的考考核核體體系系企業(yè)業(yè)初初創(chuàng)創(chuàng)階階段段，，人人員員少少，，管管理理者者能能經(jīng)經(jīng)常常與與員員工工接接觸觸，，經(jīng)經(jīng)常常直直接接考考核核企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展壯壯大大，，管管理理層層次次增增多多，，管管理理者者與與員員工工接接觸觸減減少少，，直直接接考考核核每每個(gè)個(gè)人人業(yè)業(yè)績績不不現(xiàn)現(xiàn)實(shí)實(shí)初創(chuàng)創(chuàng)階階段段成長長階階段段公司司管管理理進(jìn)進(jìn)入入規(guī)規(guī)范范化化管管理理階階段段公司司管管理理模模式式大大多多是是經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)管管理理企業(yè)業(yè)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)實(shí)情情況況的的要要求求管理理發(fā)發(fā)展展的的要要求求HS公司司問題題點(diǎn)點(diǎn)：：以前前公公司司考考核核方方式式不不科科學(xué)學(xué)，，不不適適應(yīng)應(yīng)公公司司發(fā)發(fā)展展階階段段的的需需要要目前前顧顧問問師師正正在在完完善善的的考考核核體體系系幫幫助助管管理理者者了了解解員員工工績績效效的的好好壞壞員工工需需要要了了解解自自已已工工作作的的被被認(rèn)認(rèn)可可度度考核核有有助助于于整整體體績績效效提提高高企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展階階段段曲曲線線考核要素制定定不科學(xué)取決于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)對(duì)員工態(tài)度及及工作熱情、、投入的簡單單印象隨意性大，容容易造成考核核不公平現(xiàn)象象以偏概全，光光環(huán)效應(yīng)，從從眾心理，近近因效應(yīng)難以以杜絕考核制度與指指標(biāo)考核結(jié)果信息錯(cuò)失要素不全面，，量化指標(biāo)少，，軟性指標(biāo)多多，難以考核現(xiàn)有考核要素素例舉：員工工工作態(tài)度是否否熱情，是否否積極主動(dòng)，，協(xié)作精神，，對(duì)待工作失失誤態(tài)度考核考核要素的制制定基準(zhǔn)顧問師目前制制定的考核方方案，定量為為主，定量與與定性相結(jié)合合，從而根據(jù)據(jù)被考核人的的實(shí)際情況，，作出客觀評(píng)評(píng)定，筆者認(rèn)認(rèn)為比較科學(xué)學(xué)也適合HS的實(shí)際情況。。例如，管理人人員無針對(duì)性性的考核，導(dǎo)導(dǎo)致內(nèi)部不公公平現(xiàn)象的產(chǎn)產(chǎn)生及研發(fā)的的低效率激勵(lì)員工提高高工作能力幫助員工提高高工作技能引導(dǎo)員工提高高自身潛力低效率的工作作氛圍無完善的考評(píng)評(píng)指標(biāo)無完善的考評(píng)評(píng)體系操作簡單,自自上而下考評(píng)結(jié)果體現(xiàn)現(xiàn)多次中斷大多管理人員員無壓力相當(dāng)部分管理理人員工作積積極性不高管理部門整體體工作效率不不高內(nèi)部不公平現(xiàn)現(xiàn)象的產(chǎn)生其他職能人員員對(duì)此表示不不滿意項(xiàng)目進(jìn)展不盡盡如人意考核目標(biāo)和研研發(fā)特點(diǎn)考核結(jié)果腦力勞動(dòng)的特特點(diǎn)管理活動(dòng)較難難以定量考核核以前考核現(xiàn)狀狀+考核是薪酬的的基礎(chǔ)，沒有有科學(xué)的考核核體系，導(dǎo)致致薪酬激勵(lì)的的效果不理想想，員工大多多對(duì)自己的薪薪酬不滿意與考核結(jié)果不不掛鉤與業(yè)績好壞無無直接關(guān)系工資、資金差差別不大與項(xiàng)目完成情情況無聯(lián)系干好干壞一個(gè)個(gè)樣薪酬體系不可可能起到激勵(lì)勵(lì)效果員工積極性不不高，責(zé)任心心不強(qiáng)，內(nèi)部部不公平產(chǎn)生生，工作效率率下降分類統(tǒng)計(jì)結(jié)結(jié)果：職能能部門中的的財(cái)務(wù)部、、人力資源源部所有回回答此問題題的員工都都不滿意或或很不滿意意自己的收收入水平，，供應(yīng)部、、市場(chǎng)部、、客服中心心和研發(fā)中中心大多數(shù)數(shù)員工不滿滿意或很不不滿意自己己的投入/付出比調(diào)查問題：：與自己的的付出相相比，你對(duì)對(duì)自己的收收入滿意嗎嗎導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議培訓(xùn)考核激勵(lì)——薪薪酬激勵(lì)——職職業(yè)發(fā)展根源追溯目前公司在在顧問師指指導(dǎo)下，開開始做過基基礎(chǔ)崗位位分析與評(píng)評(píng)價(jià)，薪酬酬體系較為為完善因培訓(xùn)不到到位，目前前員工還不不明白工資資構(gòu)成包括括哪幾部分分，增減變變化有什么么依據(jù)效益工資發(fā)發(fā)放無固定定明確標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)有崗位工資資基礎(chǔ)崗位分分析與評(píng)價(jià)價(jià)級(jí)別工資的的構(gòu)成較合合理技術(shù)職稱行政職務(wù)學(xué)術(shù)職稱領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋袋決定同時(shí)存在級(jí)級(jí)別工資三三條線職務(wù)與技術(shù)術(shù)職稱同時(shí)激勵(lì)手手段單一，，不能起到到提高員工工績效的作作用能力主要工作職職責(zé)業(yè)績晉升獎(jiǎng)金加薪獎(jiǎng)勵(lì)上級(jí)的鼓勵(lì)勵(lì)和表揚(yáng)給員工以更更高的成就就感和責(zé)任任感，滿足足自我發(fā)展展的需要肯定工作業(yè)業(yè)績的直接接表現(xiàn)肯定工作業(yè)業(yè)績和能力力的直接和和長期表現(xiàn)現(xiàn)鼓勵(lì)引導(dǎo)員員工某些優(yōu)優(yōu)秀能力和和潛質(zhì)發(fā)揮揮令員工隨時(shí)時(shí)感到受關(guān)關(guān)注和尊重重的簡單方方法目前公司的的主要的方方法晉升路徑單單一薪級(jí)層次少少，加薪空空間小獎(jiǎng)金分配是是否起到了了激勵(lì)效果果？目前公司只只有優(yōu)秀新新員工獎(jiǎng)，，先進(jìn)個(gè)人人獎(jiǎng)及先進(jìn)進(jìn)集體獎(jiǎng)，，獎(jiǎng)勵(lì)少，，精神激勵(lì)勵(lì)手段少現(xiàn)狀而且薪酬策策略考慮到到與企業(yè)發(fā)發(fā)展階段特特點(diǎn)相匹配配薪酬策略應(yīng)應(yīng)當(dāng)具有較較強(qiáng)的激勵(lì)勵(lì)性，以和和發(fā)展的要要求相適應(yīng)應(yīng)高額報(bào)酬與與中高等程程度的激勵(lì)勵(lì)相結(jié)合成長階段成熟階段衰退階段較低的基本本薪資，標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的福利利水平，與與成本控制制相結(jié)合的的獎(jiǎng)金基本薪資處處于平均水水平，獎(jiǎng)金金所占比例例較高，福福利水平中中等HS目前處在成成長階段，，市場(chǎng)與業(yè)業(yè)務(wù)快速增增長保護(hù)市場(chǎng)，，保持利潤潤，鼓勵(lì)新新技術(shù)開發(fā)發(fā)與市場(chǎng)開開拓控制成本，，爭取利潤潤年終獎(jiǎng)金分分配缺乏科科學(xué)系統(tǒng)的的評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)，對(duì)員工工個(gè)人的激激勵(lì)作用微微乎其微所有員工年終紅包的的確定公司利潤總總額年初核定在在工資總額中中公司獎(jiǎng)金總總額各部獎(jiǎng)金總總額員工獎(jiǎng)金額額過去沒有完完善的績績效考評(píng)，，基本憑主主觀判斷調(diào)查問題：：1、通過了了解，年終終獎(jiǎng)金很少少發(fā)放，只只是年終時(shí)時(shí)，老板只只對(duì)個(gè)別重重要人員給給過紅包。。2、公司司目前沒有有制定這一一套分配體體系。從公司戰(zhàn)略略著眼中的的各部門表表現(xiàn)部門績效表表現(xiàn)各部負(fù)責(zé)人人對(duì)下屬的的評(píng)判公司領(lǐng)導(dǎo)考考慮及討論論導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議培訓(xùn)考核激勵(lì)——薪薪酬激勵(lì)——職職業(yè)發(fā)展根源追溯除了物質(zhì)激激勵(lì)員工還還需要在企企業(yè)成長的的同時(shí)，看看到個(gè)人職職業(yè)發(fā)展的的希望公司員工普普遍較年輕輕，學(xué)歷及及素質(zhì)較高高，生理需需要及自我我實(shí)現(xiàn)的需需要是兩種種主導(dǎo)需要要，既需要要一定的物物質(zhì)激勵(lì)來來滿足實(shí)際際需求，也也希望得到到自我才能能發(fā)揮、自自我實(shí)現(xiàn)和和發(fā)展的機(jī)機(jī)會(huì)3/4的員員工認(rèn)為個(gè)個(gè)人前途和和公司前途途相關(guān)，個(gè)個(gè)人目標(biāo)和和公司目標(biāo)標(biāo)有一致性性，說明較較多員工希希望與企業(yè)業(yè)共同發(fā)展展如果重新選選擇工作,最重要要的五個(gè)因因素依次是是收入水平平、充分發(fā)發(fā)揮自己的的才能、公公司發(fā)展前前途、民主主氣氛和工工作挑戰(zhàn)性性你認(rèn)為自己己的前途與與公司前途途相關(guān)嗎？？HS公司目前沒沒有對(duì)員工工進(jìn)行職業(yè)業(yè)生涯指導(dǎo)導(dǎo)，員工個(gè)個(gè)人發(fā)展方方向不明公司員工感感受不到對(duì)對(duì)個(gè)人發(fā)展展的關(guān)心和和指引錄用時(shí)無明明確的在HS內(nèi)發(fā)展方向向的指導(dǎo)人員憑感覺覺摸索提高高自己,公公司的培訓(xùn)訓(xùn)不滿足需需要上級(jí)與人員員的溝通不不足，缺乏乏對(duì)員工發(fā)發(fā)展的支持持和引導(dǎo)未幫助員工工很好的分分析自身，，考核績效效未成為引引導(dǎo)發(fā)展的的標(biāo)準(zhǔn)并反反饋簡單的激勵(lì)勵(lì)不足以鼓鼓勵(lì)員工積積極進(jìn)取培訓(xùn):聘用:使用考核激勵(lì)個(gè)人內(nèi)在驅(qū)驅(qū)動(dòng)(個(gè)人發(fā)展展+責(zé)任心心)組織對(duì)員工工的外在驅(qū)驅(qū)動(dòng)高低低高目前狀況理想狀態(tài)失落靠個(gè)人發(fā)展展和責(zé)任心心的工作動(dòng)動(dòng)力能維持持多久?引導(dǎo)方向可能的退變變單軌發(fā)展通通道造成員員工晉升路路徑單一，，上升空間間小管理通道職能管理人人員技術(shù)人員其它人員缺乏技術(shù)通通道技術(shù)人員到到一定的級(jí)級(jí)別，薪酬酬及待遇再再無提升余余地向上無發(fā)展展空間只有到了管管理崗位才才能有所改改變，職位位晉升是唯唯一途徑影響公司技技術(shù)人員專專注于研究究，發(fā)展技技術(shù)，增強(qiáng)強(qiáng)公司技術(shù)術(shù)實(shí)力技術(shù)人員感感到公司目目前對(duì)技術(shù)術(shù)人員不夠夠重視，原原來有的一一些優(yōu)惠制制度和規(guī)定定，如裝電電話及報(bào)銷銷一定電話話費(fèi)用等也也被取消待遇發(fā)展管理職位畢畢竟有限，，滿足不了了發(fā)展需求求缺乏制度化化的崗位輪輪換計(jì)劃，，員工不不能合理內(nèi)內(nèi)部流動(dòng)公司目前沒沒有根據(jù)個(gè)個(gè)人技術(shù)及及個(gè)性特點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)行制度度化的崗位位輪換工程人員工程人員長長期做工程程擔(dān)心個(gè)人人技術(shù)發(fā)展展落后，長長遠(yuǎn)來看希希望有機(jī)會(huì)會(huì)做研發(fā)工程人員長長期在外，，工作苦，，身心疲憊憊需要調(diào)整整研發(fā)人員需需要同客戶戶及市場(chǎng)保保持一定接接觸，提高高市場(chǎng)靈敏敏度，以切切合市場(chǎng)需需求研發(fā)崗位并并不是個(gè)人人發(fā)展終點(diǎn)點(diǎn)站，不合合格及不適適合的人員員也要進(jìn)行行淘汰研發(fā)人員缺乏雙向流流動(dòng)研發(fā)人員不不愿意做工工程工程人員轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)做研發(fā)機(jī)機(jī)會(huì)少無形壁壘導(dǎo)致大多數(shù)數(shù)員工認(rèn)為為在公司個(gè)個(gè)人職業(yè)發(fā)發(fā)展希望較較小89%的員員工認(rèn)為晉晉升可能性性不大或很很小，對(duì)個(gè)個(gè)人在公司司職業(yè)發(fā)展展持不樂觀觀態(tài)度約有3/4的員工認(rèn)認(rèn)為自己的的前途與公公司的前途途“非常有有關(guān)”和““比較有關(guān)關(guān)”看似矛盾的的兩個(gè)調(diào)查查結(jié)論說明了一個(gè)個(gè)問題，即即公司沒有有給員工足足夠的發(fā)展展空間，員工有高的的素質(zhì)和好好的心愿，，但是沒有有得到充分分的激勵(lì)與與發(fā)展機(jī)會(huì)會(huì)影響員工的的積極性及及長期發(fā)展展的穩(wěn)定性性員工對(duì)晉升升問題的回回答公司存在人人員流失隱隱患，特別別是一線普普工人員流流失的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)較大從2006年2月是是員工進(jìn)離離廠較大高高峰期，有有月流動(dòng)率率達(dá)23%。HS平時(shí)月流動(dòng)動(dòng)率為10---20%，，一般發(fā)展展正常企業(yè)業(yè)月流動(dòng)率率4—5%。流失率嚴(yán)重重偏大主要要原因?yàn)椋海?、對(duì)本廠廠環(huán)境不適適應(yīng)。工作作時(shí)間過長長。2、我廠后后勤服務(wù)跟跟不上。例例如：沖涼涼提熱水很很難，扣除除房租及水水電費(fèi)費(fèi)不合理等等。3、企業(yè)文文化還沒有有形成4、部門之之間定單不不穩(wěn)定。導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議根源追溯人力資源管管理問題將將會(huì)成為公公司未來發(fā)發(fā)展的瓶頸頸，現(xiàn)在要要考慮的關(guān)關(guān)鍵是下一一步該怎么么走？改進(jìn)的初步步建議：在在顧問師指指導(dǎo)下,加加強(qiáng)人力資資源各項(xiàng)基基礎(chǔ)工作建建設(shè)，逐步步強(qiáng)化科學(xué)學(xué)化、規(guī)范范化管理制定人力資資源規(guī)劃，，審視企業(yè)業(yè)內(nèi)外部情情況，以備備企業(yè)未來來對(duì)人才的的需求進(jìn)行人員培培訓(xùn)，提高高管理人員員素質(zhì)及對(duì)對(duì)人力資源源管理重要要性的認(rèn)識(shí)識(shí)進(jìn)行崗位評(píng)評(píng)價(jià)與工作作分析制定一套符符合企業(yè)實(shí)實(shí)際的績效效考核與薪薪酬管理制制度完善好人力力資源管理理各大模塊塊工作流程程,并落實(shí)實(shí)執(zhí)行好.完善企業(yè)人人力資源管管理基本制制度科學(xué)的規(guī)劃劃是正確開開展人力資資源工作的的基石提升人力資資源價(jià)值，，提供員工工發(fā)展機(jī)會(huì)會(huì)，樹立人人本理念企業(yè)開展招招聘、培訓(xùn)訓(xùn)、考核及及薪酬工作作有據(jù)可依依吸引人才、、激勵(lì)人才才、留住人人才企業(yè)發(fā)展需需要正規(guī)化化、制度化化的人力資資源管理建議原因結(jié)合企業(yè)內(nèi)內(nèi)外部情況況，制定人人力資源規(guī)規(guī)劃并進(jìn)行崗位分分析的工作作人力資源規(guī)規(guī)劃是一項(xiàng)項(xiàng)戰(zhàn)略性工工作，對(duì)企企業(yè)中長期期發(fā)展戰(zhàn)略略及短期經(jīng)經(jīng)營計(jì)劃都都起著人員員支持與保保證作用工作分析是是企業(yè)的一一項(xiàng)基礎(chǔ)工工作，支持持以下工作作的開展：：招聘工作配置薪資與福利利培訓(xùn)考核員工工作規(guī)規(guī)范個(gè)人職業(yè)發(fā)發(fā)展完善招聘、、培訓(xùn)制度度，制定符符合高科技技企業(yè)特點(diǎn)點(diǎn)的績效考考評(píng)制度招聘制度目的在于健健全企業(yè)招招聘流程，，并使招聘聘工作有成成效，績效效得以有效效評(píng)估及考考核培訓(xùn)制度針對(duì)企業(yè)及及員工特點(diǎn)點(diǎn)，結(jié)合需需求，制定定培訓(xùn)計(jì)劃劃績效考核制制度針對(duì)企業(yè)不不同人員制制定績效考考評(píng)制度，，如研發(fā)人人員考核市市場(chǎng)、工程程人員考核核，目的在在于考核科科學(xué)，結(jié)果果公正，能能有效評(píng)價(jià)價(jià)員工績效效，并利于于進(jìn)行激勵(lì)勵(lì)依據(jù)員工主主導(dǎo)需求，，制定有競競爭力的薪薪酬管理制制度有近80%的員工認(rèn)認(rèn)為收入提提高是會(huì)更更好地激發(fā)發(fā)工作積極極性，培訓(xùn)機(jī)會(huì)和和挑戰(zhàn)性的的工作對(duì)一一半多的員員工也有很很強(qiáng)的激勵(lì)勵(lì)作用將近一半的的員工并不不認(rèn)為物質(zhì)質(zhì)能起到充充分的激勵(lì)勵(lì)作用，可可以考慮非非物質(zhì)激勵(lì)勵(lì)形式遵循按需激激勵(lì)原則：：合理調(diào)整整薪酬水平平和結(jié)構(gòu)以以充分發(fā)揮揮物質(zhì)激勵(lì)勵(lì)作用，并并針對(duì)員工工的需求采采取多樣化化的非物質(zhì)質(zhì)激勵(lì)方式式遵守有效激激勵(lì)原則：：物質(zhì)激勵(lì)勵(lì)必須與績績效考核緊緊密結(jié)合，，才能達(dá)到到激勵(lì)效果果同時(shí)在制度度化管理的的基礎(chǔ)上，，重視文化化形成階段段的引導(dǎo)及及提倡，建建設(shè)優(yōu)良的的企業(yè)文化化幾乎絕大部部分員工都都認(rèn)為企業(yè)業(yè)文化對(duì)公公司發(fā)展有有用有兩成的人人認(rèn)為公司司已經(jīng)形成成了一種校校園文化，，但是接近近一半的人人認(rèn)為企業(yè)業(yè)文化還處處于形成階階段HS目前處在加加強(qiáng)科學(xué)管管理階段，，但同時(shí)應(yīng)應(yīng)該充分重重視文化的的作用，以以此來強(qiáng)化化制度化、、流程化管管理的效果果，逐步形形成符合ＨＨＳ企業(yè)及及高素質(zhì)員員工特點(diǎn)的的企業(yè)文化化；在企業(yè)文化化初建與形形成階段，，結(jié)合原來來企業(yè)風(fēng)氣氣特點(diǎn)，有有意識(shí)地進(jìn)進(jìn)行企業(yè)文文化建設(shè)，，從而真正正形成敬業(yè)愛崗，，務(wù)實(shí)創(chuàng)新新，不斷創(chuàng)新的的優(yōu)良企業(yè)業(yè)文化，提提升企業(yè)凝凝聚力．謝謝大大家!9、靜夜夜四無無鄰，，荒居居舊業(yè)業(yè)貧。。。12月月-2212月月-22Wednesday,December14,202210、雨中中黃葉葉樹，，燈下下白頭頭人。。。04:05:3604:05:3604:0512/14/20224:05:36AM11、以我獨(dú)沈久久，愧君相見見頻。。12月-2204:05:3604:05Dec-2214-Dec-2212、故人江海別別，幾度隔山山川。。04:05:3604:05:3604:05Wednesday,December14,202213、乍見翻疑疑夢(mèng)，相悲悲各問年。。。12月-2212月-2204:05:3604:05:36December14,202214、他鄉(xiāng)生白白發(fā)，舊國國見青山。。。14十二二月20224:05:36上上午04:05:3612月-2215、比不了得就就不比，得不不到的就不要要。。。十二月224:05上