某電子公司人力資源診斷報告某咨詢

LNJC電子股份有限公司

人力資源診斷報告北大縱橫管理咨詢公司導讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議根源追溯隨著社會的不斷進步，人才成為企業(yè)發(fā)展的重要資源資金、廠房、設備是戰(zhàn)略資源當今社會,企業(yè)間的競爭歸根結底是人力資源優(yōu)劣的競爭，是人才的競爭工業(yè)社會信息、知識和創(chuàng)新能力成為戰(zhàn)略資源信息社會人是掌握并開發(fā)這些戰(zhàn)略資源的最關鍵因素深圳華為公司在基本法中明確提出：人力資本不斷增值的目標優(yōu)先于財務資本增值目標LNJC的發(fā)展歷程中，人力資源的作用同樣功不可沒成功的基石技術先進LNJC的成功原因人員敬業(yè)核心領導人關系和諧員工認同的成功因素領導人的魅力能堅定信念，激勵員工付出更多努力創(chuàng)業(yè)人員的獻身和創(chuàng)新精神帶來較高績效學院型的組織文化激發(fā)合作數(shù)據(jù)表明LNJC目前人員的知識結構基本合理學歷結構JC電子人員學歷結構基本合理，符合高科技企業(yè)特點，但在人才絕對數(shù)量及質(zhì)量上與競爭對手間的差距較大人員年齡結構與職能結構的匹配也較為合適年齡結構職能結構管理人員15%研發(fā)人員25%市場人員15%工程人員占45%符合公司產(chǎn)品開發(fā)與市場服務的特點，與同類企業(yè)的人員結構情況類似人員普遍年輕，符合高科技企業(yè)特點，并適合公司運作方式但因長期以來人力資源管理沒有得到充分重視，一些問題已演變成為阻礙公司發(fā)展的隱患員工積極性不高47.79%的員工認為公司目前敬業(yè)精神弱化57.83%的員工認為未來預期收益不明確,激勵不夠40.16%的人認為公司分配不公22.09%的人認為公司不尊重人89%的員工認為晉升可能性不大或很小，對個人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂觀態(tài)度首先，高層次人才的匱乏使得公司不能有效地面對競爭的要求與東方電子相比，LNJC高層次人員匱乏，絕對數(shù)量相差很大，缺乏博士等高層次人才未來如何吸引人才，提高技術優(yōu)勢，占領市場，以在激烈的市場競爭中取勝？28.51%的員工認為缺乏技術帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素，57.83%的員工認為公司面臨關鍵人員流失的風險；其次，人才梯隊與人才儲備的缺乏不利于公司未來的發(fā)展所需人才緊缺，市場供給較少競爭壓力：激烈的環(huán)境競爭實質(zhì)是人才競爭企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務要求進行人才儲備缺乏人才儲備缺乏人才梯隊人才過度使用，缺乏知識更新及技能提高東方電子重視人才，提出人才增長率與同行業(yè)人才占有率的概念，近年來高級人才增長率達100%/年,深圳華為公司采取人才壟斷策略，大量吸納人才高科技公司應當更加注重人才開發(fā)與儲備不進行人才儲備是只顧眼前利益而不考慮將來的短期行為競爭對手采取人才儲備戰(zhàn)略，進行人才爭奪再次，與LN電氣的合并引發(fā)出企業(yè)制度及文化的沖突，導致雙方的人員和文化至今未能較好的融合技術導向，規(guī)章制度少，不重視考核，學府風范兩種企業(yè)經(jīng)營模式合并的影響心態(tài)與文化有關JC電子與LN電氣合并的看法客戶導向，企業(yè)效率高，規(guī)章制度嚴格，重考核管理層未針對合并進行宣傳，人員教育少相當多的人不理解合并對雙方的意義JC電子LN電氣缺乏包容的、適應現(xiàn)在企業(yè)特點的文化人員心態(tài)復雜，彼此交流少，未真正融合調(diào)查表明，，目前員工工對公司管管理層信心心不足，長長期意識淡淡薄，對公公司未來前前景感到迷迷茫42.57%的員工認為為領導團隊隊不和是公公司面臨的的一大風險險49.16%的員工工認為自己己的建議遞遞交給最高高管理層不不太有意義義，或沒有有意義26.91%的人對對公司管理理層的信任任正在逐步步下降有29%的的人對公司司未來前景景“說不清清楚”和““不好”，，僅有46%的人認認為公司前前景不錯“不太愿意意”和“肯肯定不會長長期在JC工作”的人人超過四分分之一從人力資源源管理角度度上分析，，產(chǎn)生以上問問題的主要要原因在于于公司快速速發(fā)展和人人力資源管管理功能缺缺失間的矛矛盾公司發(fā)展迅迅速發(fā)展速度快快，主要精精力放在市市場和技術術，忽視管管理，同時時人員增多多，價值觀觀與文化的的融合需要要一個磨合合的過程人力資源管管理功能缺缺失人力資源管管理基礎薄薄弱，各項項制度不健健全，人力力資源規(guī)劃劃、招聘、、培訓、考考核激勵等等職能不能能良好發(fā)揮揮表現(xiàn)公司從1984年發(fā)發(fā)展到現(xiàn)在在，人員由由幾名到幾幾百名，經(jīng)經(jīng)營業(yè)績以以兩年翻一一番的速度度逐年增長長公司以往沒沒有人力資資源部，只只有一個人人負責人事事勞動工作作，規(guī)章制制度不健全全，各項工工作沒有很很好開展結果人力資源各各項管理職職能的缺失失又形成著著一個互為為因果的不不良循環(huán)，，無法為公公司發(fā)展提提供有力的的支持不能做到：：吸引優(yōu)秀人人才保留優(yōu)秀人人才發(fā)展優(yōu)秀人人才招聘不能吸吸引到合適適人才，人人力資源部部門和用人人部門溝通通不足人員配置不不合理，各各類人才職職業(yè)發(fā)展通通道缺乏公司業(yè)務發(fā)發(fā)展迅速，，人才短缺缺，培訓少少且沒有針針對性考核制度不不完善，報報酬與績效效脫鉤，不不能有效激激勵員工，，員工積極極性不高組織及崗位位設計不明明晰，人員員職責不清清，人才需需求不明確確招聘考核激勵崗位設計培訓人員配置導讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議根源追溯LNJC戰(zhàn)略和組織織目標的不不明確造成成公司人力力資源無法法系統(tǒng)規(guī)劃劃企業(yè)計劃過過程人力資源計計劃過程經(jīng)營計劃（中長期））計劃方案所所需的資源組織策策略開發(fā)新項目目年度計劃（年度）目標預算項目計劃與與安排對結果的監(jiān)監(jiān)督與控制制定行動方方案崗位分析和和配置招聘提升與調(diào)動動培訓與發(fā)展展工資與福利利勞動關系目前公司戰(zhàn)戰(zhàn)略不清，，缺乏長期期規(guī)劃，直直接影響公公司人力資資源規(guī)劃的的制定戰(zhàn)略計劃（長期）宗旨環(huán)境目標戰(zhàn)略分析問題企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分分析預測需求雇員數(shù)量雇員結構組織和工作作設計可供的和所所需的資源源凈需求量導致現(xiàn)有的的人力資源源規(guī)劃缺乏乏全面考慮慮沒有考慮：：企業(yè)的的發(fā)展展目標標企業(yè)業(yè)的策策略方方向人力資資源的的代謝謝和替替換組織結結構的的變化化是否合合理利利用了了現(xiàn)有有的員員工？？是否有有足夠夠的員員工？？我們在在人力力資源源方面面的需需求如如何？？我們的的人力力資源源現(xiàn)狀狀如何何？是否需需要開開發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的的員工工技能能？由此應應該回回答的的問題題同時公公司人人力資資源的的現(xiàn)狀狀及需需求不不能被被真實實地揭揭示人力資資源現(xiàn)現(xiàn)狀和和需求求沒有外外部人人才供供給預預測內(nèi)部人人力資資源狀狀況不不清沒有充充分考考慮員員工晉晉升及及個人人職業(yè)業(yè)發(fā)展展計劃劃沒有考考慮組組織結結構變變更的要求求沒有側(cè)側(cè)重于于內(nèi)部部現(xiàn)有有員工工素質(zhì)質(zhì)與潛潛能的的提高高外部競競爭對對手及及人才才市場場發(fā)展展趨勢勢了解解不足足內(nèi)部需需求預預測簡簡單公司缺缺乏多多條發(fā)發(fā)展通通道培訓工工作落落后對重組組與合合并對對人員員的影影響沒沒有預預先考考慮實際運運營中中，人手不不足成成為各各部門門普遍遍反映映的現(xiàn)現(xiàn)象市場部部門工程部部門研發(fā)部部門研發(fā)項項目人人手不不足項項目延延期技術人人員缺缺乏售前支支持人人員不不足市場營營銷人人員缺缺乏營銷人人員少少，技技術素素質(zhì)下下降，，需要要售前前支持持業(yè)務需需要大大量工工程人人員公司人人才缺缺乏解決方方法外部招招聘內(nèi)部挖挖潛以LNJC人力資資源職職能的的實際際運作作來看看，對對外招招聘是是目前前解決決人手手不足足的一一個主主要途途徑對外招招聘總經(jīng)理理批準準部門估估算人人才需需求招聘帶帶來的的好處處降低人人員培培養(yǎng)與與開發(fā)發(fā)成本本獲得新新鮮的的知識識與技技術，，充實實力量量改進管管理招聘活活動公司招招聘流流程公司今今年制制定了了大量量招聘聘人才才的計計劃，，總數(shù)數(shù)為104人；；以解解決人人員缺缺乏的的問題題其中，，市場場人員員25名，，技術術人員員58名資料來來源：：2001年人人力資資源規(guī)規(guī)劃交由主主管二二級部部門人力資資源部部匯總總但招聘聘過程程中存存在的的問題題造成成招聘聘并不不能及及時解解決公公司面面臨的的人才才短缺缺人力資資源管管理基基礎薄薄弱招聘不不能滿滿足企企業(yè)用用人需需求無基礎礎崗位位評價價導致致招聘聘人才才的標標準缺缺乏依依據(jù)招聘人人才隨隨意性性大人力資資源規(guī)規(guī)劃不不完善善招聘人人才數(shù)數(shù)量并并不切切合實實際招聘人人才渠渠道單單一人才市市場上上吸引引力低低招聘無無策略略招聘人人才類類型不不是企企業(yè)緊緊缺人人才人力資資源管管理部部門職職能未未充分分發(fā)揮揮各部門門職責責不清清而且招招聘結結果表表明，，招聘聘人員員的數(shù)數(shù)量與與質(zhì)量量無法法令人人滿意意招聘質(zhì)質(zhì)量及及數(shù)量量不令令人滿滿意人才數(shù)數(shù)量本身需需求量量較大大需求人人才屬屬于熱熱門人人才薪酬及及激勵勵不具具很大大的吸吸引力力人才質(zhì)質(zhì)量標準降降低，，把關關不嚴嚴招聘面面過窄窄缺乏人人才第第一理理念，，吸引引不到到一流流人才才人員來來源單單一，，人員員素質(zhì)質(zhì)下降降，突突出人人才少少，敬敬業(yè)精精神減減弱同時新新進員員工的的培養(yǎng)養(yǎng)需要要一個個過程程，導導致人人才短短缺問問題不不可能能短時時間通通過招招聘解解決激勵是是一個個深層層次的的問題題深層次次分析析發(fā)現(xiàn)現(xiàn)人手手不足足只是是表面面現(xiàn)象象，人人力資資源未未得到到合理理使用用和充充分發(fā)發(fā)揮是是主要要問題題的所所在人員缺缺乏只只是一一個表表面現(xiàn)現(xiàn)象人力資資源的的合理理使用用及充充分發(fā)發(fā)揮才才是最最重要要的激勵的的目的的在于于使人人盡其其才人才結結構沒沒有達達到優(yōu)優(yōu)化配配置人才浪浪費入門看看學歷歷，盲盲目設設置高高門檻檻人不能能盡其其才，，能力力不能能充分分發(fā)揮揮人不能能專其其事成本浪浪費物不能能盡其其用，，投入入少，，低效效率成本配配置不不合理理，沒沒有高高薪吸吸引頂頂尖人人才人不能能盡其其所能能的現(xiàn)現(xiàn)象時時有發(fā)發(fā)生，，阻礙礙著各各類員員工才才能的的充分分施展展一個特特例：：工程程人員員與研研發(fā)人人員的的配置置矛盾盾突出出反映映了人人力資資源使使用上上的不不科學學多頭領領導，，研發(fā)發(fā)人員員做與與開發(fā)發(fā)無關關的雜雜事，，不能能集中中精力力搞開開發(fā)、、出成成果，，浪浪費費人才才資源源及物物質(zhì)資資源人手不不夠，，研究究項目目延期期，影影響響公司司業(yè)務務發(fā)展展，開發(fā)產(chǎn)產(chǎn)品不不夠完完善，，導致致工程程人員員現(xiàn)場場任務務量大大，要要求高高，從從另一一方面面加劇劇公司司對技技術人人員的的需求求工程任任務緊緊擠占占研發(fā)發(fā)人員員；提提高人人力成成本造造成人人才浪浪費業(yè)務發(fā)發(fā)展快快，要要求大大量工工程人人員系統(tǒng)穩(wěn)穩(wěn)定的的前提提下，，工程程維護護人員員無需需高學學歷技術人人員做做工程程才不不能盡盡其用用，增增加人人力成成本，，同時技技術人人員擔擔憂個個人長長期發(fā)發(fā)展，，人員員積極極性及及效率率下降降研發(fā)人人員…工程人人員…超過50%的員員工認認為自自己的的才能能在當當前工工作崗崗位上上沒有有充分分發(fā)揮揮，市市場部部、客客服中中心員員工反反映尤尤為突突出人員分分類統(tǒng)統(tǒng)計：：客服中中心、、市場場部都都有約約2/3的的員工工認為為自己己的才才能未未得到到充分分發(fā)揮揮研發(fā)中中心也也有一一半的的員工工認為為自己己的才才能未未充分分發(fā)揮揮調(diào)查問問題：：你認認為自自己的的才能能在目目前的的崗位位上是是否得得以充充分發(fā)發(fā)揮？？公司整整體情情況：過50%的的員工工認為為在目目前的的崗位位上自自己的的才能能有些些方面面未充充分發(fā)發(fā)揮，，有5%的的人認認為完完全沒沒有發(fā)發(fā)揮合理使使用現(xiàn)現(xiàn)有人人力資資源是是達到到理想想產(chǎn)出出的最最佳路路徑，，但人人力資資源職職能的的缺失失造成成了““相馬馬不賽賽馬””現(xiàn)象象的存存在物質(zhì)激激勵大大鍋飯飯，精精神激激勵少少，發(fā)發(fā)展空空間小小，人人員積積極性性未得得到充充分發(fā)發(fā)揮公司現(xiàn)現(xiàn)狀相相馬不不賽馬馬招聘：：人才才投入入要量量才相馬賽馬企業(yè)目目標培訓以提高高個人人知識識技能能，提提高人人才含含金量量考核以鼓勵勵人才才競爭爭，分分清績績效優(yōu)優(yōu)劣激勵以保持持人員員持續(xù)續(xù)的積積極性性公司缺缺乏培培訓體體系，，人員員缺乏乏系統(tǒng)統(tǒng)培訓訓無有效效及針針對性性的考考核，，績效效優(yōu)劣劣難以以公平平評判判用才是是關鍵鍵共同達達到奮奮斗目目標人員配配置適才而而用，，人事事相符符，人人員合合理配配置人員未未被安安排在在最適適合其其專長長及才才能的的位置置如何正正確使使用人人力資資源以以達到到最佳佳產(chǎn)出出?問題呈呈現(xiàn)問題剖剖析導讀建議培訓考核激勵———薪薪酬激勵———職職業(yè)發(fā)發(fā)展根源追追溯公司員員工培培訓沒沒有系系統(tǒng)化化，缺缺乏層層次和和針對對性員工入入職培培訓企業(yè)文文化培培訓專業(yè)知知識,技能能培訓訓配合個個人發(fā)發(fā)展的的短期期培訓訓配合員員工和和企業(yè)業(yè)發(fā)展展的長長期培培訓在職培培訓和和自學學只具備備為完完成工工作的的基本本培訓訓!欠缺發(fā)發(fā)掘潛潛力、、培養(yǎng)養(yǎng)長期期競爭爭力的的培訓訓階段段缺乏對對公司司文化化、經(jīng)經(jīng)營哲哲學等等的基基本培培訓和和引導導在職培培訓無無規(guī)劃劃、無無引導導專業(yè)知知識和和技能能不滿滿足人人員的的需要要差距表示沒沒有員工目目前實實際接接受的的培訓訓遠遠遠不能能滿足足需求求研發(fā)中中心員員工迫迫切需需要的的培訓訓是競競爭對對手先先進產(chǎn)產(chǎn)品/技術術培訓訓、軟軟硬件件開發(fā)發(fā)技術術培訓訓、電電力行行業(yè)應應用需需求培培訓,和項項目管管理技技能培培訓,但除除了軟軟硬件件開發(fā)發(fā)技術術培訓訓，員員工中中實際際接受受過這這些培培訓的的人數(shù)數(shù)比例例均在在30%以以下，，遠遠遠不能能滿足足需求求市場部部員工工最迫迫切需需要的的培訓訓如特特殊技技能培培訓、、競爭爭對手手產(chǎn)品品/技技術知知識培培訓,、行行業(yè)應應用需需求培培訓,銷售售技能能培訓訓等，，但員員工中中實際際接受受過這這些培培訓的的人數(shù)數(shù)比例例均在在30%以以下培訓的不足足使得公司司不能整體體提升員工工知識與技技能，無法法起到增強強企業(yè)競爭爭力及凝聚聚力的作用用營銷技能培培訓潛能開發(fā)培培訓技術知識培培訓管理知識培培訓新員工培訓訓溝通技能培訓企業(yè)文化培培訓培訓研發(fā)人員不不能趕上技技術發(fā)展趨趨勢，技術術優(yōu)勢減弱弱市場人員不不能充分了了解產(chǎn)品情情況，服務務能力不足足，市場競競爭力差開發(fā)個人潛潛能少，難難于滿足個個人發(fā)展需需要新進人員不不能迅速認認可企業(yè)文文化企業(yè)凝凝聚力弱化化管理人員難難以有效行行使管理職職能人際關系不不夠融洽新員工熟悉悉企業(yè)環(huán)境境慢，不利利于迅速適適應基本未開展展已初步開展展導讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議培訓考核激勵——薪薪酬激勵——職職業(yè)發(fā)展根源追溯LNJC缺乏完善的的考核制度度，不能使使員工的努努力與企業(yè)業(yè)目標有效效地結合員工努力程程度應該與與企業(yè)目標標保持一定定的一致性性企業(yè)的興衰衰關鍵在于于員工的努努力程度考核目的在在于激發(fā)員員工工作努努力企業(yè)的發(fā)展展需要員工工考核，以以保證員工工工作努力力方向與企企業(yè)發(fā)展目目標相一致致努力方向與與企業(yè)目標標的一致性性公司績效大大幅度提高高公司績效無無明顯變化化公司績效有有所提高公司績效降降低高低員工工作努努力程度低高企業(yè)成功LNJC目前所處的的發(fā)展階段段要求企業(yè)業(yè)必須具備備規(guī)范的考考核體系企業(yè)初創(chuàng)階階段，人員員少，管理理者能經(jīng)常常與員工接接觸，經(jīng)常常直接考核核企業(yè)發(fā)展壯壯大，管理理層次增多多，管理者者與員工接接觸減少，，直接考核核每個人業(yè)業(yè)績不現(xiàn)實實初創(chuàng)階段成長階段公司管理進進入規(guī)范化化管理階段段公司管理模模式大多是是經(jīng)驗管理理企業(yè)現(xiàn)實情情況的要求求管理發(fā)展的的要求LNJC公司目前考考核方式不不科學，不不適應公司司發(fā)展階段段的需要完善的考核核體系幫助助管理者了了解員工績績效的好壞壞員工需要了了解自已工工作的被認認可度考核有助于于整體績效效提高企業(yè)發(fā)展階階段曲線但公司現(xiàn)有有考核方式式不科學，，考核期限限過長考核方式考核過程不不科學，過于簡單，，流于形式式。一年一次次，每人寫寫一份總結結，交給主主管領導評評價后，主主管領導再再交給經(jīng)理理辦公會決決定考核結結果考核期限考核期限過過長，一般般人員年終終考核一次次，沒有月月及季度考考核（目前前公司未真真正開展））考核制度是是人員使用用管理控制制的關鍵環(huán)環(huán)節(jié)一年考核一一次，不可可能使員工工在每一天天都努力工工作，員工工需要經(jīng)常常的肯定與與鼓勵。而而且考核過過程過于簡簡單，流于于形式考核要素制制定不科學學取決于領導導對員工態(tài)態(tài)度及工作作熱情、投投入的簡單單印象隨意性大，，容易造成成考核不公公平現(xiàn)象以偏概全，，光環(huán)效應應，從眾心心理，近因因效應難以以杜絕考核制度與與指標考核結果信息錯失要素不全面面，量化指標少少，軟性指指標多，難以考核現(xiàn)有考核要要素例舉：：員工工作態(tài)度是是否熱情，，是否積極極主動，協(xié)協(xié)作精神，，對待工作作失誤態(tài)度度考核考核要素的的制定基準準定量為主，，定量與定定性相結合合，從而根根據(jù)被考核核人的實際際情況，作作出客觀評評定考核的參加加者單一，，不利于員員工績效的的公正體現(xiàn)現(xiàn)同級人員被考評者相關部門主管領導業(yè)務協(xié)作業(yè)務配合考評高層領導在在考評中起起了決定的的作用!上一級領導導員工自我評評定員工需要參參與自我評評定，了解解自身績效效被認可程程度評價主體單單一，不能能全面反映映員工的工工作績效沒有同事及及部門參與與，不利于于協(xié)作及團團隊精神的的培養(yǎng)考評時上下下缺乏交流流,起不到到指導員工工改進的作作用，考評評的作用未未能全部發(fā)發(fā)揮考核結果不不能起到提提高員工績績效的作用用考核結果不不能起到公公平評價員員工績效的的作用考核結果差差別不大考核結果不不公開直接領導無無對下級的的獎懲權考核結果不不反饋到被被考核者本本人我表現(xiàn)到底底怎么樣?干好干壞一一個樣！員工需要了了解自身績績效被認可可程度領導需要考考核員工優(yōu)優(yōu)劣考核決定及及獎懲權不不在我這里里，誰會聽聽我的？例如，研發(fā)發(fā)人員無針針對性的考考核，導致致內(nèi)部不公公平現(xiàn)象的的產(chǎn)生及研研發(fā)的低效效率激勵員工提提高工作能能力幫助員工提提高工作技技能引導員工提提高自身潛潛力低效率的工工作氛圍無完善的考考評指標無完善的考考評體系操作簡單,自上而下下考評結果無無體現(xiàn)大多研發(fā)人人員無壓力力相當部分研研發(fā)人員工工作積極性性不高研發(fā)部門整整體工作效效率不高內(nèi)部不公平平現(xiàn)象的產(chǎn)產(chǎn)生其他職能人人員對此表表示不滿意意研發(fā)項目進進展不盡如如人意考核目標和和研發(fā)特點點研發(fā)考核結結果腦力勞動的的特點研發(fā)活動較較難以定量量考核研發(fā)考核現(xiàn)現(xiàn)狀+市場部人員員的考核制制度不具激激勵效果，，從長遠看看不利于積積極性的發(fā)發(fā)揮及市場場業(yè)務的擴擴大銷售額指標標作為主要要考核指標標，但與激激勵掛鉤不不夠其它考核指指標少，不不利于回款款及利潤實實現(xiàn)銷售特點要要求團隊協(xié)協(xié)作但團隊隊成員不參參與考核銷售額、毛毛利、費用用指標其他銷售指指標如回款款額,客戶戶數(shù)量等等等銷售人員的的工作態(tài)度度銷售人員的的工作能力力銷售人員工工作態(tài)度及及努力程度度靠主管領領導來考評評，難免偏偏差銷售人員薪薪酬大鍋飯飯，無提成成，能力體體現(xiàn)差別不不大銷售人員合合作性科學的考評評指標考核現(xiàn)狀當前考核方方式帶來的的結果：LNJC電子市場人人員與外部部相比有47.37%的人對對自己的薪薪水不滿意意?，F(xiàn)在銷售人人員少，尚尚能由主管管領導親自自考核，長長久不利于于銷售隊伍伍的發(fā)展個人發(fā)展設設想BAACC公司發(fā)展目目標CC公司與員工工目標及利利益的最佳佳結合考核的缺位位導致了公公司員工不不能合理流流動，無法法以自然淘淘汰的方式式篩選出公公司人才公司的人員員流動率非非常低，約約為8人/年，3%的流動率率高科技企企業(yè)人才流流動率一般般在5%-10%之之間人才有層次次，表現(xiàn)有有優(yōu)劣不經(jīng)考核，，無法優(yōu)勝勝劣汰，優(yōu)優(yōu)化人才結結構好的一方面面人員能進不不能出應該有人員員的正常流流動，保持持一定的流流動率能激激發(fā)工作積積極性企業(yè)中存在在并不需要要的低效率率人才缺乏創(chuàng)新意意識及新文文化很少有人員員流出差的一方面面人員穩(wěn)定人員樂崗敬敬業(yè)企業(yè)具有吸吸引力風氣、文化化認同度較較高考核是薪酬酬的基礎，，沒有科學學的考核體體系，導致致薪酬激勵勵的效果不不理想，員員工大多對對自己的薪薪酬不滿意意與考核結果果不掛鉤與業(yè)績好壞壞無直接關關系工資、資金金差別不大大與項目完成成情況無聯(lián)聯(lián)系干好干壞一一個樣薪酬體系不不可能起到到激勵效果果員工積極性性不高，責責任心不強強，內(nèi)部不不公平產(chǎn)生生，工作效效率下降分類統(tǒng)計結結果：職能能部門中的的財務部、、人力資源源部所有回回答此問題題的員工都都不滿意或或很不滿意意自己的收收入水平，，供應部、、市場部、、客服中心心和研發(fā)中中心大多數(shù)數(shù)員工不滿滿意或很不不滿意自己己的投入/付出比調(diào)查問題：：與自己的的付出相相比，你對對自己的收收入滿意嗎嗎導讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議培訓考核激勵——薪薪酬激勵——職職業(yè)發(fā)展根源追溯公司缺乏基基礎崗位分分析與評價價，薪酬體體系較為混混亂發(fā)放工資沒沒有工資單單，員工不不明白工資資構成包括括哪幾部分分，增減變變化有什么么依據(jù)效益工資發(fā)發(fā)放無固定定明確標準準無崗位工資資缺乏基礎崗崗位分析與與評價級別工資的構構成不合理技術職稱行政職務學術職稱領導拍腦袋決決定同時存在級別別工資三條線線職務與技術職職稱及學術職職稱混在一起起同時激勵手段段單一，不能能起到提高員員工績效的作作用能力主要工作職責責業(yè)績晉升獎金加薪獎勵上級的鼓勵和和表揚給員工以更高高的成就感和和責任感，滿滿足自我發(fā)展展的需要肯定工作業(yè)績績的直接表現(xiàn)現(xiàn)肯定工作業(yè)績績和能力的直直接和長期表表現(xiàn)鼓勵引導員工工某些優(yōu)秀能能力和潛質(zhì)發(fā)發(fā)揮令員工隨時感感到受關注和和尊重的簡單單方法目前公司的主主要的方法晉升路徑單一一薪級層次少，，加薪空間小小獎金分配是否否起到了激勵勵效果？目前公司只有有優(yōu)秀新員工工獎，先進個個人獎及先進進集體獎，獎獎勵少，精神神激勵手段少少現(xiàn)狀而且薪酬策略略沒有考慮到到與企業(yè)發(fā)展展階段特點相相匹配薪酬策略應當當具有較強的的激勵性，以以和發(fā)展的要要求相適應高額報酬與中中高等程度的的激勵相結合合成長階段成熟階段衰退階段較低的基本薪薪資，標準的的福利水平，，與成本控制制相結合的獎獎金基本薪資處于于平均水平，，獎金所占比比例較高，福福利水平中等等JC電子目前處在在成長階段，，市場與業(yè)務務快速增長保護市場，保保持利潤，鼓鼓勵新技術開開發(fā)與市場開開拓控制成本，爭爭取利潤公司的薪酬水水平雖在地域域內(nèi)有一定的的競爭力，但但對關鍵技術術人員激勵不不夠，不利于于企業(yè)技術的的發(fā)展公司人員報酬酬水平在濟南南當?shù)貙佥^高高水平正式員工人均均年收入7.45萬元，，平均值較高高，但對關鍵鍵技術人員沒沒有具有吸引引力的政策，，缺乏有效激激勵人工費率低，，公司去年薪薪酬總額占銷銷售額的15%，人工費費用占總成本本的比例為26%，說明明公司薪酬控控制較好，整整體水平還有有提高的空間間有關東方電子子薪酬資料表表明，技術人人員年收入總總額可達12-18萬元元，技術骨干干可達30萬萬元，并提供供住房，關鍵鍵技術人員與與一般員工收收入差距較大大年終獎金分配配缺乏科學系系統(tǒng)的評價指指標，對員工工個人的激勵勵作用微乎其其微所有員工年終紅包的確確定公司利潤總額額年初核定在工資總額中公司獎金總額額各部獎金總額額員工獎金額大部分研發(fā)、、客服和市場場人員認為工工作努力程度度對月底/年年底獎金影響響不大或沒影影響沒有完善的績績效考評，，基本憑主觀觀判斷調(diào)查問題：你你認為工作松松懈些會對年年底/月底的的獎金有影響響嗎？從公司戰(zhàn)略著著眼中的各部部門表現(xiàn)部門績效表現(xiàn)現(xiàn)各部負責人對對下屬的評判判公司領導考慮慮及討論并且，平均、、一次性的獎獎金發(fā)放方式式起不到最佳佳的激勵效果果平均的激勵等于沒有激勵缺少針對性應從公司戰(zhàn)略略的角度出發(fā)發(fā)，針對各業(yè)業(yè)務部門所面面對的不同市市場競爭特點點，在薪酬制制度方面采取取不同的激勵勵方式獎金只做一次次性發(fā)放年終獎金的激激勵效果隨時時間的變遷而而淡化，此時時需要持續(xù)激激勵手段來強強化，這種持持續(xù)的激勵在在公司還未形形成制度平均對待每月發(fā)級別工工資效益工資年終終獎金一次性性發(fā)放薪酬發(fā)放方式式各種補貼激勵要及時，，一年一次的的獎金發(fā)放不不可能讓員工工在每一天都都被激勵，保保持較高的積積極性目前公司雖已已采取按月發(fā)發(fā)放一部分效效益工資的形形式，但獎金金額的確定依依然是平均主主義，大鍋飯飯公司還存在著著員工待遇不不平等現(xiàn)象，，影響著員工工的積極性公司員工感受受不到平等領導觀念中存存在人員差別別人分不同類別別等級同崗不同酬不同人員發(fā)放放福利不同問卷中有40.16%的的員工認為公公司分配不公公高低正式工和臨時時工之分臨時工也有正正式與非正式式之分員工積極性下下降問卷調(diào)查表明明，薪酬內(nèi)部部不公平，造造成員工不滿滿意傾向增加加，關鍵人才才流失與公司其它人人相比，你對對目前的收入入滿意嗎？與公司其他人人員相比，一一半多的員工工對目前收入入水平不滿意意薪酬外部不公公，難以引進進外部人才與外單位的同同學朋友相比比，你對自己己的收入滿意意嗎？與在外單位的的同學、朋友友相比，過半半的員工對目目前的收入水水平不滿意薪酬自我不公公，導致員工工敬業(yè)精神弱弱化，工作積積極性不高與你的工作付付出相比，你你對自己的收收入滿意嗎？？與工作付出相相比，60%的員工認為為目前的收入入不令人滿意意尤其是技術人人員對薪酬的的內(nèi)外部公平平認可度更低低與外部相比，，大多數(shù)客服服中心員工和和接近一半的的研發(fā)和市場場人員對自己己的收入水平平不滿意或很很不滿意與公司其他人人相比，客服服中心、研發(fā)發(fā)中心及市場場部都有超過過四成的員工工認為自己的的收入沒有實實現(xiàn)內(nèi)部公平平值得注意的是是，客服中心心的工程人員員是對收入滿滿意程度最低低的，研發(fā)人人員與外部相相比的不滿意意程度高于與與內(nèi)部相比的的不滿意程度度導讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議培訓考核激勵——薪酬酬激勵——職業(yè)業(yè)發(fā)展根源追溯除了物質(zhì)激勵勵員工還需要要在企業(yè)成長長的同時，看看到個人職業(yè)業(yè)發(fā)展的希望望公司員工普遍遍較年輕，學學歷及素質(zhì)較較高，生理需需要及自我實實現(xiàn)的需要是是兩種主導需需要，既需要要一定的物質(zhì)質(zhì)激勵來滿足足實際需求，，也希望得到到自我才能發(fā)發(fā)揮、自我實實現(xiàn)和發(fā)展的的機會3/4的員工工認為個人前前途和公司前前途相關，個個人目標和公公司目標有一一致性，說明明較多員工希希望與企業(yè)共共同發(fā)展如果重新選擇擇工作,最最重要的五個個因素依次是是收入水平、、充分發(fā)揮自自己的才能、、公司發(fā)展前前途、民主氣氣氛和工作挑挑戰(zhàn)性你認為自己的的前途與公司司前途相關嗎嗎？公司目前沒有有對員工進行行職業(yè)生涯指指導，員工個個人發(fā)展方向向不明公司員工感受受不到對個人人發(fā)展的關心心和指引錄用時無明確確的在JC內(nèi)發(fā)展方向的的指導人員憑感覺摸摸索提高自己己,公司的培培訓不滿足需需要上級與人員的的溝通不足，，缺乏對員工工發(fā)展的支持持和引導未幫助員工很很好的分析自自身，考核績績效未成為引引導發(fā)展的標標準并反饋簡單的激勵不不足以鼓勵員員工積極進取取培訓:聘用:使用考核激勵個人內(nèi)在驅(qū)動動(個人發(fā)展+責任心)組織對員工的的外在驅(qū)動高低低高目前狀況理想狀態(tài)失落靠個人發(fā)展和和責任心的工工作動力能維維持多久?引導方向可能的退變單軌發(fā)展通道道造成員工晉晉升路徑單一一，上升空間間小管理通道職能管理人員員技術人員其它人員缺乏技術通道道技術人員到一一定的級別，，薪酬及待遇遇再無提升余余地向上無發(fā)展空空間只有到了管理理崗位才能有有所改變，職職位晉升是唯唯一途徑影響公司技術術人員專注于于研究，發(fā)展展技術，增強強公司技術實實力技術人員感到到公司目前對對技術人員不不夠重視，原原來有的一些些優(yōu)惠制度和和規(guī)定，如裝裝電話及報銷銷一定電話費費用等也被取取消待遇發(fā)展管理職位畢竟竟有限，滿足足不了發(fā)展需需求缺乏制度化的的崗位輪換計計劃，員工工不能合理內(nèi)內(nèi)部流動公司目前沒有有根據(jù)個人技技術及個性特特點進行制度度化的崗位輪輪換工程人員工程人員長期期做工程擔心心個人技術發(fā)發(fā)展落后，長長遠來看希望望有機會做研研發(fā)工程人員長期期在外，工作作苦，身心疲疲憊需要調(diào)整整研發(fā)人員需要要同客戶及市市場保持一定定接觸，提高高市場靈敏度度，以切合市市場需求研發(fā)崗位并不不是個人發(fā)展展終點站，不不合格及不適適合的人員也也要進行淘汰汰研發(fā)人員缺乏雙向流動動研發(fā)人員不愿愿意做工程工程人員轉(zhuǎn)做做研發(fā)機會少少無形壁壘導致大多數(shù)員員工認為在公公司個人職業(yè)業(yè)發(fā)展希望較較小89%的員工工認為晉升可可能性不大或或很小，對個個人在公司職職業(yè)發(fā)展持不不樂觀態(tài)度約有3/4的的員工認為自自己的前途與與公司的前途途“非常有關關”和“比較較有關”看似矛盾的兩兩個調(diào)查結論論說明了一個問問題，即公司司沒有給員工工足夠的發(fā)展展空間，員工有高的素素質(zhì)和好的心心愿，但是沒沒有得到充分分的激勵與發(fā)發(fā)展機會影響員工的積積極性及長期期發(fā)展的穩(wěn)定定性員工對晉升問問題的回答公司存在人員員流失隱患，，特別是技術術人員流失的的風險較大從總體來看，，有26%的的員工有流動動傾向超過35%的的研發(fā)中心員員工和超過30%的客服服中心員工不不愿意在LNJC長期工作導讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議根源追溯人力資源管理理問題將會成成為公司未來來發(fā)展的瓶頸頸，現(xiàn)在要考考慮的關鍵是是下一步該怎怎么走？改進的初步建建議：加強人人力資源各項項基礎工作建建設，逐步強強化科學化、、規(guī)范化管理理制定人力資源源規(guī)劃，審視視企業(yè)內(nèi)外部部情況，以備備企業(yè)未來對對人才的需求求進行人員培訓訓，提高管理理人員素質(zhì)及及對人力資源源管理重要性性的認識進行崗位評價價與工作分析析制定一套符合合企業(yè)實際的的績效考核與與薪酬管理制制度完善企業(yè)人力力資源管理基基本制度科學的規(guī)劃是是正確開展人人力資源工作作的基石提升人力資源源價值，提供供員工發(fā)展機機會，樹立人人本理念企業(yè)開展招聘聘、培訓、考考核及薪酬工工作有據(jù)可依依吸引人才、激激勵人才、留留住人才企業(yè)發(fā)展需要要正規(guī)化、制制度化的人力力資源管理建議原因結合企業(yè)內(nèi)外外部情況，制制定人力資源源規(guī)劃并進行崗位分析析的工作人力資源規(guī)劃劃是一項戰(zhàn)略略性工作，對對企業(yè)中長期期發(fā)展戰(zhàn)略及及短期經(jīng)營計計劃都起著人人員支持與保保證作用工作分析是企企業(yè)的一項基基礎工作，支支持以下工作作的開展：招聘工作配置薪資與福利培訓考核員工工工作規(guī)規(guī)范個人職職業(yè)發(fā)發(fā)展完善招招聘、、培訓訓制度度，制制定符符合高高科技技企業(yè)業(yè)特點點的績績效考考評制制度招聘制制度目的在在于健健全企企業(yè)招招聘流流程，，并使使招聘聘工作作有成成效，，績效效得以以有效效評估估及考考核培訓制制度針對企企業(yè)及及員工工特點點，結結合需需求，，制定定培訓訓計劃劃績效考考核制制度針對企企業(yè)不不同人人員制制定績績效考考評制制度，，如研研發(fā)人人員考考核市市場、、工程程人員員考核核，目目的在在于考考核科科學，，結果果公正正，能能有效效評價價員工工績效效，并并利于于進行行激勵勵依據(jù)員員工主主導需需求，，制定定有競競爭力力的薪薪酬管管理制制度有近80%的員員工認認為收收入提提高是是會更更好地地激發(fā)發(fā)工作作積極極性，，培訓機機會和和挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的的工作作對一一半多多的員員工也也有很很強的的激勵勵作用用將近一一半的的員工工并不不認為為物質(zhì)質(zhì)能起起到充充分的的激勵勵作用用，可可以考考慮非非物質(zhì)質(zhì)激勵勵形式式遵循按按需激激勵原原則：：合理理調(diào)整整薪酬酬水平平和結結構以以充分分發(fā)揮揮物質(zhì)質(zhì)激勵勵作用用，并并針對對員工工的需需求采采取多多樣化化的非非物質(zhì)質(zhì)激勵勵方式式遵守有有效激激勵原原則：：物質(zhì)質(zhì)激勵勵必須須與績績效考考核緊緊密結結合，，才能能達到到激勵勵效果果同時在在制度度化管管理的的基礎礎上，，重視視文化化形成成階段段的引引導及及提倡倡，建建設優(yōu)優(yōu)良的的企業(yè)業(yè)文化化幾乎絕絕大部部分員員工都都認為為企業(yè)業(yè)文化化對公公司發(fā)發(fā)展有有用有兩成成的人人認為為公司司已經(jīng)經(jīng)形成成了一一種校校園文文化，，但是是接近近一半半的人人認為為企業(yè)業(yè)文化化還處處于形形成階階段LNJC目前處處在加加強科科學管管理階階段，，但同同時應應該充充分重重視文文化的的作用用，以以此來來強化化制度度化管管理的的效果果，逐逐步形形成符符合LNJC高科技技企業(yè)業(yè)及高高素質(zhì)質(zhì)員工工特點點的企企業(yè)文文化；；在企業(yè)業(yè)文化化初建建與形形成階階段，，結合合原來來企業(yè)業(yè)風氣氣特點點，有有意識識地進進行企企業(yè)文文化建建設，，從而而真正正形成成一種種重視視知識識、人人才，，不斷斷創(chuàng)新新的優(yōu)優(yōu)良企企業(yè)文文化，，提升升企業(yè)業(yè)凝聚聚力；；謝謝謝大大家家!9、靜夜四無鄰鄰，荒居舊業(yè)業(yè)貧。。12月-2212月-22Saturday,December17,202210、雨中黃葉樹樹，燈下白頭頭人。。12:51:5812:51:5812:5112/17/202212:51:58PM11、以我獨獨沈久，，愧君相相見頻。。。12月-2212:51:5812:51Dec-2217-Dec-2212、故人江江海別，，幾度隔隔山川。。。12:51:5812:51:5812:51Saturday,December17,202213、乍見見翻疑疑夢，，相悲悲各問問年。。。12月月-2212月月-2212:51:5812:51:58December17,202214、他鄉(xiāng)生白白發(fā)，舊國國見青山。。。17十二