某汽車公司HR績效管理推介

奧迪公司績效管理推介HRM&D市場經(jīng)濟的競爭是技術的競爭、人才的競爭，更是人力資源管理的競爭。——HRM觀念AULDEY尋找一把尺子，正確使用尺子，恰當應用結果?！冃Э荚u背景人力資源管理對經(jīng)濟的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對人力資源管理越來越重視（領導支持、制訂制度和方案等）?？冃С蔀槠髽I(yè)、部門和個人成績體現(xiàn)的主要素。人力資源管理的戰(zhàn)略地位不斷提升，管理重心逐步下移。觀念轉變：每一個部門主管都是一個合格的人力資源經(jīng)理。先進的管理技術（如：考核技術、人才測評技術、培訓技術、工資評價技術等）在公司人力資源管理過程中開始廣泛應用。部門主管（直接上級）參與人力資源政策實施的程度快速提高?？己藭r代悄然到來考核既是人力資源管理的重點又是人力資源管理的難點。管理上的負責制使管理者越來越注重考核技術的提升?？己私Y果的準確性和客觀性等對員工具有直接而重要的影響?？己藘?nèi)涵的變化：

傳統(tǒng)考核：一種控制手段，充滿權威的色彩。

當今考核：一種溝通手段，主要是激勵和促進員工的提升?？己瞬辉偈遣块T主管的工作負擔，而是加強員工管理力度，提升部門和企業(yè)競爭力的一門技術和藝術。考核時代已悄然到來，她將密切地融入到管理的各項活動中。能力高

低低高工作熱情（工作態(tài)度）

Ⅰ、企業(yè)的精英、委以重任。Ⅱ、強化培養(yǎng)、培訓，提升能力。Ⅲ、培養(yǎng)良好的工作態(tài)度。Ⅳ、予以淘汰。HRM波士頓方陣取向績效計劃績效診斷與輔導績效評價績效溝通績效管理準備階段結果運用階段實施階段反饋階段績效考評流程圖有效的業(yè)績考核的實質就是：尋找一把尺子正確使用這把尺子將測量的結果正確應用的過程。業(yè)績考核不是“一次性”的，它是動態(tài)的；既定的考核結果既是本次考核的終點，更是下一次考核的起點；我們所使用的尺子不是一成不變的，相反我們的尺子是要依據(jù)企業(yè)實際的變化而變化，并確保這把尺子“永不落伍”。奧迪績效之“法”《廣東奧迪玩具實業(yè)有限公司績效管理辦法》《廣東奧迪玩具實業(yè)有限公司績效管理實施細則》以績效為導向，把組織績效和員工個人績效緊密結合起來，組成公司整體績效。與目標管理結合起來，把考評項目/內(nèi)容分解到系統(tǒng)/中心、部門和個人。特點目的為確保公司中期發(fā)展目標和年度經(jīng)營計劃的實現(xiàn)。全面提升員工的整體素質和績效。促進公司和員工共同成長。

適用于對公司、系統(tǒng)/中心、部門的組織績效考評和對公司本部的員工（即各級管理人員和技術人員，下同）的個人績效考評。公司本部普工的績效考評和營銷分支機構、合資公司的組織績效考評及其員工的個人績效考評可參照執(zhí)行。

適用范圍機構公司績效管理領導小組公司績效管理辦公室系統(tǒng)/中心考評小組機構與職能成員由公司領導、績效辦正副主任組成，并由總經(jīng)理任組長，管理副總經(jīng)理任副組長。

成員由人事行政經(jīng)理、企劃企管正/副經(jīng)理、財務部經(jīng)理、管理者正/副代表組成，并由管理者代表任主任，企劃企管經(jīng)理任副主任。成員由系統(tǒng)/中心的經(jīng)理為主組成，但原則上應由1—2名主管級人員參與，小組成員為3—7人，成員總數(shù)必須為奇數(shù)，主管副總任組長。職能公司績效管理領導小組公司績效管理辦公室系統(tǒng)/中心考評小組是公司績效考評工作的最高權力機構，主要負責績效考評工作發(fā)展規(guī)劃、考評政策和公司考評結果的審定。

它是績效管理領導小組的日常工作機構，設在管理中心主要負責績效管理的總體策劃、政策制訂、指導監(jiān)督，對系統(tǒng)/中心、部門的績效進行考評、審定和對公司績效的考評。

它是在績效辦的領導下，負責組織對所屬經(jīng)理及其以下人員的考評策劃、指導實施、監(jiān)督審核等等。

權力公司績效管管理領導小小組公司績效管管理辦公室室對公司績效效考評政策策、公司考考評方案和和公司考評評結果的決決定權；對考評投投訴和申申訴的最最終裁決決權；對經(jīng)理及及其以上上人員違違規(guī)行為為處罰的的決定權權，對各各類考評評結果的的質疑權權和稽核核權。具有對系系統(tǒng)/中中心、部部門的直直接考評評權和決決定權，，對員工工考評結結果的稽稽核權，，有權組組織有關關部門/人員對對系統(tǒng)/中心、、部門實實施考評評，以及及要求有有關部門門/人員員提供相相關數(shù)據(jù)據(jù)資料的的權力；；對經(jīng)理績績效分數(shù)數(shù)與等級級的管理理和分配配權；對經(jīng)理級級違規(guī)行行為處罰罰的建議議權，對對經(jīng)理級級以下人人員違規(guī)規(guī)行為處處罰的決決定權。。部門經(jīng)理理在符合公公司考評評政策的的前提下下，具有有對本系系統(tǒng)/中中心所屬屬員工考考評方案案的制定定和決定定權；對所屬部部門經(jīng)理理的直接接考評權權；對所屬員員工考評評結果的的稽核權權和等級級調(diào)整分分布決定定權；要求有關關部門/人員提提供相關關數(shù)據(jù)資資料的權權力；對所屬員員工績效效工資分分配的稽稽核權；；對所屬部部門經(jīng)理理級違規(guī)規(guī)行為處處罰的建建議權，，對所屬屬主管級級及以下下人員違違規(guī)行為為處罰的的決定權權。權力系統(tǒng)/中中心考評評小組對本部門門考評方方案的制制定和決決定權，，對直接接下屬的的直接考考評權，，對所屬屬主管級級以下人人員考評評的稽核核權；對所屬員員工考評評結果的的調(diào)整權權；要求有關關部門/人員提提供相關關數(shù)據(jù)資資料的權權力；對所屬員員工績效效工資的的分配權權；對所所屬主管管級違軌軌行為處處罰的建建議權和和對主管管級以下下人員違違規(guī)行為為處罰的的決定權權?？荚u原則則公開、公公平、公公信原則則。簡明、清清晰、可可操作原原則。以單向垂垂直評估估為主，，與交叉叉評估相相結合的的原則。。統(tǒng)一性與與互補性性相結合合原則。。差別化和和半公開開化原則則?？荚u層次次和頻率率公司/總總經(jīng)理系統(tǒng)/中中心/副副總經(jīng)理理部門（經(jīng)經(jīng)理）員工工項目目考評層次次半年/次次季度/次次月/次月/次另定定頻率率考評內(nèi)容容年度經(jīng)營營計劃“三條主主鏈”指標邏輯輯關系圖圖目標體系系及分解解表一/二/三級指指標體系系考評內(nèi)容注：“三三條主鏈鏈”是指指-研發(fā)發(fā)鏈、銷銷供產(chǎn)鏈鏈、質量量鏈。結果性指指標過程性指指標財務指標標管理指標標學習/創(chuàng)創(chuàng)新指標標考評內(nèi)容容結構考評對象分制考評內(nèi)容依據(jù)考評內(nèi)容結構公司100公司半年經(jīng)營計劃一級目標體系營銷占30分、研發(fā)占20分、成本/費用占20分、質量占10分、創(chuàng)新發(fā)展（含新增產(chǎn)品線）和管理目標占20分。系統(tǒng)/中心100一、二級目標體系《工作目標與實施策略表》

業(yè)務結果性指標占60-65分、財務指標占15-20分、管理指標占15-25分、績效改進占5-10分。部門100二、三級目標體系《工作目標與對應措施表》業(yè)務結果性指標占30-60分、過程性指標占10-20分、財務指標占5-10分、管理指標占15-20分、改進占15-20分。員工100部門月度工作目標計劃員工的崗位職責

工作成果占60-65分、工作態(tài)度與行為占20-25分、學習與創(chuàng)新（含績效改進）占15-20分。按照動態(tài)態(tài)績效評評估模式式設計、、確定考考評內(nèi)容容?？荚u內(nèi)容容要明確確具體、、相關性性、可衡衡量（數(shù)數(shù)量、質質量、時時間、成成本）、、時間性性、可行行性?？冃Э荚u評循環(huán)圖圖考評溝通通確定考評評內(nèi)容實施考評評考評跟蹤蹤擬定審核批準考評量表表自評考評審核批準考評結果果績效考評評量表《公司績績效考評評表》《系統(tǒng)/中心績績效考評評表》《部門績績效考評評表》《員工績績效考評評表》廣東奧迪迪玩具實實業(yè)有限限公司績績效考評評表考評對象象：公司司考考評時段段：□上半年□下半年項目性質考評項目/指標考評標準權重/分組織考評備注考評部門/人考評得分市場（30）分1.n.研發(fā)（20）分1.n.成本（20）分1.n.質量（10）分1.n.創(chuàng)新管理目標（20）分1.n.100分合計100考評內(nèi)容容—審核核：批準：年月日考評結果果—審核核：批準：年月日廣東奧迪迪玩具實實業(yè)有限限公司（（系統(tǒng)/中心））績效考考評表考評對象象：系系統(tǒng)統(tǒng)/中心心考考評時段段：年年第季季度項目性質考評項目/指標考評標準權重/分自評得分組織考評備注考評部門/人考評得分業(yè)務結果指標（）分1.n.財務指標（）分1.n.管理指標（）分1.n.績效改進（）分1.n.100分合計100考評內(nèi)容容—審核核：批批準：：年年月月日日考考評結果果—審核核：批批準：年年月月日日廣東奧迪迪玩具實實業(yè)有限限公司（（部門））績效考考評表考評對象象/部門門：考考評時段段：年年月月項目性質考評項目/指標考評標準權重/分自評得分組織考評備注考評部門/人考評得分業(yè)務結果指標（）分1.n.過程指標（）分1.n.財務指標（）分1.n.管理指標（）分1.n.績效改進（）分1.n.100分合計100考評內(nèi)容容—審核核：批批準：：年年月月日日考考評結結果—審審核：批批準：：年年月月日日說明：考考評權重重可根據(jù)據(jù)不同部部門的情情況而定定。原則則上業(yè)務務結果性性指標占占30-50分分、過程程性指標標占10-20分、財財務指標標占5-10分分、管理理指標占占15-20分分、績效效改進占占15-20分分。廣東奧迪迪玩具實實業(yè)有限限公司（（員工））績效考考評表部門職位被考評人考評人考評時段年月項目性質考評項目/指標考評標準權重/分自評得分考評得分備注工作成果（）分1.n.工作態(tài)度/行為（）分1.n.學習創(chuàng)新/改進（）分1.n.100分合計100績效改進雙方對考評結果的溝通：□完全達成一致

□基本達成一致

□存在部分分歧

□嚴重分歧分歧原因：被考評人需要改進工作：考考評人對工作改進的意見：（改（績效改進計劃要列入下月考評的內(nèi)容）結果—被被考核人人簽名：：年年月月日日結結果果—考核核人簽名名：年年月月日日結結果果—審批批：考評對象擬定審核批準時間公司績效辦管理副總總經(jīng)理當年1月25日前擬定，當年1月28前審核批準。當年7月25日前擬定，當年7月28日前審核批準。系統(tǒng)/中心系統(tǒng)/中心績效考評小組

主管副總績效辦當季第一個月25日前擬定。當季第一月28日前審核批準。部門經(jīng)理主管副總績效辦當月8日前擬定。當月8日前批準。經(jīng)理經(jīng)理系統(tǒng)/中心績效考評小組主管副總當月8日前擬定。當月8日前批準。其它員工員工直接上級部門經(jīng)理當月8日前擬定。當月8日前批準?？冃Э荚u評量表內(nèi)內(nèi)容的確確定部門、員員工的4-12月份的的考評項項目和標標準根據(jù)據(jù)當年的的《目標標體系及及分解表表》和部部門各月月度的《《工作目目標計劃劃和實施施措施表表》等制制訂；1-3月月份原則則上采用用上年度度規(guī)定的的項目和和標準，，以保證證考評的的連續(xù)性性。各類考評評表中的的項目和和標準可可酌情調(diào)調(diào)整；其其中，部部門考核核表內(nèi)容容如果特特殊情況況下需要要調(diào)整的的，經(jīng)系系統(tǒng)/中中心審核核，績效效辦批準準，及時時修改考考核內(nèi)容容，未經(jīng)經(jīng)批準或或未及時時調(diào)整的的，按原原考核標標準考核核。部門員工工考核表表內(nèi)容未未能按期期完成的的，經(jīng)上上級和相相關人員員允許，，所屬系系統(tǒng)考評評小組批批準，可可以及時時修改考考核內(nèi)容容，未經(jīng)經(jīng)批準或或未及時時調(diào)整的的，按原原考核標標準考核核。考評量表表內(nèi)容確確定注意意事項績效考評評程序考評層次考評頻率審核批準時間公司一次/半年績效辦總經(jīng)理當年7月22日前完成上半年考評,28日前公布。次年1月22日前完成下年度的考評，春節(jié)放假前公布。系統(tǒng)/中心一次/季主管副總績效辦次季度第一個月21日前完成自評，22日前完成考評，28日前公布。部門一次/月主管副總績效辦次月6日前完成自評，8日前完成考評，10前公布。員工一次/月直接上級間接上級次月4日前完成自評，8日前完成考評。備注1、員工考評堅持“逐級考評，隔級審核”的原則。2、以上時間如遇節(jié)假日即順延。3、員工的績效考評完畢后，各部門在2個工作日內(nèi)把《員工績效考評統(tǒng)計表》交本系統(tǒng)/中心績效考評小組，并在3個工作日內(nèi)報績效辦。

績效溝通通與改進進廣東奧迪迪玩具實實業(yè)有限限公司（（））月/季季組織績績效溝通通與改進進表對象公司/系統(tǒng)/中心/部門主持人時間地點參加人員溝通目的溝通項目溝通情況改進計劃（改進計劃要列入下月/季考評的內(nèi)容）改進結果（在下次考評時評估）溝通內(nèi)容容—審核核：批批準：：年年月月日日溝溝通結果果—審核核：批批準：年年月月日日備注：《組織績績效溝通通與改進進表》一一式三份份。公司司的分別別送總經(jīng)經(jīng)理、績績效辦和和檔案室室；系統(tǒng)統(tǒng)/中心心的分別別送主管管副總、、績效辦辦和系統(tǒng)統(tǒng)/中心心考評小小組；部部門的分分別送績績效辦、、系統(tǒng)/中心考考評小組組和自存存?？冃贤ㄍǚ绞脚c與流程類別主持部門/人時間參加人員方式內(nèi)容員工績效溝通直接上級在實施考評時進行和平時進行上下級雙向或小組會議明確當月的工作計劃、工作要求及當前存在的問題和工作改進要求等。組織績效溝通公司總經(jīng)理上期考評結束后下期量表確定前經(jīng)理及其以上人員會議總結與改進工作，促進公司績效的提高。系統(tǒng)/中心績效辦同上公司領導、績效辦、系統(tǒng)/中心考評小組和相關系統(tǒng)的有關人員參加會議公布上季考評結果、肯定成績、了解當季工作計劃和工作改進的進度、商討存在的問題和解決的辦法及時間要求。

部門本系統(tǒng)/中心考評小組長同上績效辦、系統(tǒng)/中心考評小組和相關部門的有關人員參加會議確定上月的績效考評結果、肯定成績、確認和分析存在的問題以及商討解決的辦法和時間等。同時要求明確當月的考評項目和標準。備注1、員工的溝通情況與工作改進計劃在《員工績效考評表》中體現(xiàn)。2、在溝通結束后，應該在2個工作日內(nèi)填寫好《溝通與改進表》，并按規(guī)定上報。其中，公司的由績效辦填寫，總經(jīng)理審定；系統(tǒng)/中心的由其考評小組填定，績效辦審定；部門的由部門經(jīng)理填寫，系統(tǒng)/中心考評小組審核，績效辦審定?？荚u對象量表確定實施考評績效溝通公司當年1月28日前和7月28日前當年7月22日前/半年次年1月22日前/年度上期考評結束后下期量表確定前系統(tǒng)/中心當季第一個月的28日前次季度第一個月22日前上期考評結束后下期量表確定前部門當月8日前次月8日前上期考評結束后下期量表確定前員工當月8日前次月8日前在實施考評時進行和平時進行量表確定定/實施施考評/績效溝溝通完成成時間對對比考評結果果及其應應用考評結果分數(shù)數(shù)的等級分配配a)系統(tǒng)/中中心、部門的的績效考評不不做等級比例例要求，但各各等級的分數(shù)數(shù)規(guī)定如下：：95分≤S級級≤100分分90分≤A級級<95分80分≤B級級<90分C級<80b)員工的的績效考評除除S級外，其其他等級不作作分數(shù)要求，，但各等級要要按一定比例例進行分配，，具體如下：：S級≤15%（≥95分）A級≥60%B級≤15%C級≥10%在符合相關規(guī)規(guī)定的基礎上上，如按等級級比例計算不不夠一人的，，按1人計算算。c)部門經(jīng)經(jīng)理的績效考考評得分由所所在部門的績績效考評分（（由績效辦考考評）和經(jīng)理理個人績效考考評分（由直直接上級考評評）構成，所所占比例分別別為40%和和60%?？兛冃мk對所有有經(jīng)理按分數(shù)數(shù)高低排序，，并根據(jù)各經(jīng)經(jīng)理的評分和和等級比例要要求，對各經(jīng)經(jīng)理進行等級級調(diào)整。d)在符合相相關規(guī)定的基基礎上，如按按等級比例計計算不夠一人人的，按1