某汽車公司HR績效管理推介

奧迪公司績效管理推介HRM&D市場經(jīng)濟(jì)的競爭是技術(shù)的競爭、人才的競爭，更是人力資源管理的競爭。——HRM觀念A(yù)ULDEY尋找一把尺子，正確使用尺子，恰當(dāng)應(yīng)用結(jié)果。——績效考評背景人力資源管理對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對人力資源管理越來越重視（領(lǐng)導(dǎo)支持、制訂制度和方案等）?？冃С蔀槠髽I(yè)、部門和個人成績體現(xiàn)的主要素。人力資源管理的戰(zhàn)略地位不斷提升，管理重心逐步下移。觀念轉(zhuǎn)變：每一個部門主管都是一個合格的人力資源經(jīng)理。先進(jìn)的管理技術(shù)（如：考核技術(shù)、人才測評技術(shù)、培訓(xùn)技術(shù)、工資評價技術(shù)等）在公司人力資源管理過程中開始廣泛應(yīng)用。部門主管（直接上級）參與人力資源政策實施的程度快速提高?？己藭r代悄然到來考核既是人力資源管理的重點又是人力資源管理的難點。管理上的負(fù)責(zé)制使管理者越來越注重考核技術(shù)的提升。考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和客觀性等對員工具有直接而重要的影響。考核內(nèi)涵的變化：

傳統(tǒng)考核：一種控制手段，充滿權(quán)威的色彩。

當(dāng)今考核：一種溝通手段，主要是激勵和促進(jìn)員工的提升?？己瞬辉偈遣块T主管的工作負(fù)擔(dān)，而是加強(qiáng)員工管理力度，提升部門和企業(yè)競爭力的一門技術(shù)和藝術(shù)?？己藭r代已悄然到來，她將密切地融入到管理的各項活動中。能力高

低低高工作熱情（工作態(tài)度）

Ⅰ、企業(yè)的精英、委以重任。Ⅱ、強(qiáng)化培養(yǎng)、培訓(xùn)，提升能力。Ⅲ、培養(yǎng)良好的工作態(tài)度。Ⅳ、予以淘汰。HRM波士頓方陣取向績效計劃績效診斷與輔導(dǎo)績效評價績效溝通績效管理準(zhǔn)備階段結(jié)果運用階段實施階段反饋階段績效考評流程圖有效的業(yè)績考核的實質(zhì)就是：尋找一把尺子正確使用這把尺子將測量的結(jié)果正確應(yīng)用的過程。業(yè)績考核不是“一次性”的，它是動態(tài)的；既定的考核結(jié)果既是本次考核的終點，更是下一次考核的起點；我們所使用的尺子不是一成不變的，相反我們的尺子是要依據(jù)企業(yè)實際的變化而變化，并確保這把尺子“永不落伍”。奧迪績效之“法”《廣東奧迪玩具實業(yè)有限公司績效管理辦法》《廣東奧迪玩具實業(yè)有限公司績效管理實施細(xì)則》以績效為導(dǎo)向，把組織績效和員工個人績效緊密結(jié)合起來，組成公司整體績效。與目標(biāo)管理結(jié)合起來，把考評項目/內(nèi)容分解到系統(tǒng)/中心、部門和個人。特點目的為確保公司中期發(fā)展目標(biāo)和年度經(jīng)營計劃的實現(xiàn)。全面提升員工的整體素質(zhì)和績效。促進(jìn)公司和員工共同成長。

適用于對公司、系統(tǒng)/中心、部門的組織績效考評和對公司本部的員工（即各級管理人員和技術(shù)人員，下同）的個人績效考評。公司本部普工的績效考評和營銷分支機(jī)構(gòu)、合資公司的組織績效考評及其員工的個人績效考評可參照執(zhí)行。

適用范圍機(jī)構(gòu)公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組公司績效管理辦公室系統(tǒng)/中心考評小組機(jī)構(gòu)與職能成員由公司領(lǐng)導(dǎo)、績效辦正副主任組成，并由總經(jīng)理任組長，管理副總經(jīng)理任副組長。

成員由人事行政經(jīng)理、企劃企管正/副經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、管理者正/副代表組成，并由管理者代表任主任，企劃企管經(jīng)理任副主任。成員由系統(tǒng)/中心的經(jīng)理為主組成，但原則上應(yīng)由1—2名主管級人員參與，小組成員為3—7人，成員總數(shù)必須為奇數(shù)，主管副總?cè)谓M長。職能公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組公司績效管理辦公室系統(tǒng)/中心考評小組是公司績效考評工作的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)績效考評工作發(fā)展規(guī)劃、考評政策和公司考評結(jié)果的審定。

它是績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的日常工作機(jī)構(gòu)，設(shè)在管理中心主要負(fù)責(zé)績效管理的總體策劃、政策制訂、指導(dǎo)監(jiān)督，對系統(tǒng)/中心、部門的績效進(jìn)行考評、審定和對公司績效的考評。

它是在績效辦的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)組織對所屬經(jīng)理及其以下人員的考評策劃、指導(dǎo)實施、監(jiān)督審核等等。

權(quán)力公司績效管管理領(lǐng)導(dǎo)小小組公司績效管管理辦公室室對公司績效效考評政策策、公司考考評方案和和公司考評評結(jié)果的決決定權(quán)；對考評投投訴和申申訴的最最終裁決決權(quán)；對經(jīng)理及及其以上上人員違違規(guī)行為為處罰的的決定權(quán)權(quán)，對各各類考評評結(jié)果的的質(zhì)疑權(quán)權(quán)和稽核核權(quán)。具有對系系統(tǒng)/中中心、部部門的直直接考評評權(quán)和決決定權(quán)，，對員工工考評結(jié)結(jié)果的稽稽核權(quán)，，有權(quán)組組織有關(guān)關(guān)部門/人員對對系統(tǒng)/中心、、部門實實施考評評，以及及要求有有關(guān)部門門/人員員提供相相關(guān)數(shù)據(jù)據(jù)資料的的權(quán)力；；對經(jīng)理績績效分?jǐn)?shù)數(shù)與等級級的管理理和分配配權(quán)；對經(jīng)理級級違規(guī)行行為處罰罰的建議議權(quán)，對對經(jīng)理級級以下人人員違規(guī)規(guī)行為處處罰的決決定權(quán)。。部門經(jīng)理理在符合公公司考評評政策的的前提下下，具有有對本系系統(tǒng)/中中心所屬屬員工考考評方案案的制定定和決定定權(quán)；對所屬部部門經(jīng)理理的直接接考評權(quán)權(quán)；對所屬員員工考評評結(jié)果的的稽核權(quán)權(quán)和等級級調(diào)整分分布決定定權(quán)；要求有關(guān)關(guān)部門/人員提提供相關(guān)關(guān)數(shù)據(jù)資資料的權(quán)權(quán)力；對所屬員員工績效效工資分分配的稽稽核權(quán)；；對所屬部部門經(jīng)理理級違規(guī)規(guī)行為處處罰的建建議權(quán)，，對所屬屬主管級級及以下下人員違違規(guī)行為為處罰的的決定權(quán)權(quán)。權(quán)力系統(tǒng)/中中心考評評小組對本部門門考評方方案的制制定和決決定權(quán)，，對直接接下屬的的直接考考評權(quán)，，對所屬屬主管級級以下人人員考評評的稽核核權(quán)；對所屬員員工考評評結(jié)果的的調(diào)整權(quán)權(quán)；要求有關(guān)關(guān)部門/人員提提供相關(guān)關(guān)數(shù)據(jù)資資料的權(quán)權(quán)力；對所屬員員工績效效工資的的分配權(quán)權(quán)；對所所屬主管管級違軌軌行為處處罰的建建議權(quán)和和對主管管級以下下人員違違規(guī)行為為處罰的的決定權(quán)權(quán)。考評原則則公開、公公平、公公信原則則。簡明、清清晰、可可操作原原則。以單向垂垂直評估估為主，，與交叉叉評估相相結(jié)合的的原則。。統(tǒng)一性與與互補(bǔ)性性相結(jié)合合原則。。差別化和和半公開開化原則則。考評層次次和頻率率公司/總總經(jīng)理系統(tǒng)/中中心/副副總經(jīng)理理部門（經(jīng)經(jīng)理）員工工項目目考評層次次半年/次次季度/次次月/次月/次另定定頻率率考評內(nèi)容容年度經(jīng)營營計劃“三條主主鏈”指標(biāo)邏輯輯關(guān)系圖圖目標(biāo)體系系及分解解表一/二/三級指指標(biāo)體系系考評內(nèi)容注：“三三條主鏈鏈”是指指-研發(fā)發(fā)鏈、銷銷供產(chǎn)鏈鏈、質(zhì)量量鏈。結(jié)果性指指標(biāo)過程性指指標(biāo)財務(wù)指標(biāo)標(biāo)管理指標(biāo)標(biāo)學(xué)習(xí)/創(chuàng)創(chuàng)新指標(biāo)標(biāo)考評內(nèi)容容結(jié)構(gòu)考評對象分制考評內(nèi)容依據(jù)考評內(nèi)容結(jié)構(gòu)公司100公司半年經(jīng)營計劃一級目標(biāo)體系營銷占30分、研發(fā)占20分、成本/費用占20分、質(zhì)量占10分、創(chuàng)新發(fā)展（含新增產(chǎn)品線）和管理目標(biāo)占20分。系統(tǒng)/中心100一、二級目標(biāo)體系《工作目標(biāo)與實施策略表》

業(yè)務(wù)結(jié)果性指標(biāo)占60-65分、財務(wù)指標(biāo)占15-20分、管理指標(biāo)占15-25分、績效改進(jìn)占5-10分。部門100二、三級目標(biāo)體系《工作目標(biāo)與對應(yīng)措施表》業(yè)務(wù)結(jié)果性指標(biāo)占30-60分、過程性指標(biāo)占10-20分、財務(wù)指標(biāo)占5-10分、管理指標(biāo)占15-20分、改進(jìn)占15-20分。員工100部門月度工作目標(biāo)計劃員工的崗位職責(zé)

工作成果占60-65分、工作態(tài)度與行為占20-25分、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新（含績效改進(jìn)）占15-20分。按照動態(tài)態(tài)績效評評估模式式設(shè)計、、確定考考評內(nèi)容容。考評內(nèi)容容要明確確具體、、相關(guān)性性、可衡衡量（數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量、時時間、成成本）、、時間性性、可行行性?？冃Э荚u評循環(huán)圖圖考評溝通通確定考評評內(nèi)容實施考評評考評跟蹤蹤擬定審核批準(zhǔn)考評量表表自評考評審核批準(zhǔn)考評結(jié)果果績效考評評量表《公司績績效考評評表》《系統(tǒng)/中心績績效考評評表》《部門績績效考評評表》《員工績績效考評評表》廣東奧迪迪玩具實實業(yè)有限限公司績績效考評評表考評對象象：公司司考考評時段段：□上半年□下半年項目性質(zhì)考評項目/指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重/分組織考評備注考評部門/人考評得分市場（30）分1.n.研發(fā)（20）分1.n.成本（20）分1.n.質(zhì)量（10）分1.n.創(chuàng)新管理目標(biāo)（20）分1.n.100分合計100考評內(nèi)容容—審核核：批準(zhǔn)：年月日考評結(jié)果果—審核核：批準(zhǔn)：年月日廣東奧迪迪玩具實實業(yè)有限限公司（（系統(tǒng)/中心））績效考考評表考評對象象：系系統(tǒng)統(tǒng)/中心心考考評時段段：年年第季季度項目性質(zhì)考評項目/指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重/分自評得分組織考評備注考評部門/人考評得分業(yè)務(wù)結(jié)果指標(biāo)（）分1.n.財務(wù)指標(biāo)（）分1.n.管理指標(biāo)（）分1.n.績效改進(jìn)（）分1.n.100分合計100考評內(nèi)容容—審核核：批批準(zhǔn)：：年年月月日日考考評結(jié)果果—審核核：批批準(zhǔn)：年年月月日日廣東奧迪迪玩具實實業(yè)有限限公司（（部門））績效考考評表考評對象象/部門門：考考評時段段：年年月月項目性質(zhì)考評項目/指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重/分自評得分組織考評備注考評部門/人考評得分業(yè)務(wù)結(jié)果指標(biāo)（）分1.n.過程指標(biāo)（）分1.n.財務(wù)指標(biāo)（）分1.n.管理指標(biāo)（）分1.n.績效改進(jìn)（）分1.n.100分合計100考評內(nèi)容容—審核核：批批準(zhǔn)：：年年月月日日考考評結(jié)結(jié)果—審審核：批批準(zhǔn)：：年年月月日日說明：考考評權(quán)重重可根據(jù)據(jù)不同部部門的情情況而定定。原則則上業(yè)務(wù)務(wù)結(jié)果性性指標(biāo)占占30-50分分、過程程性指標(biāo)標(biāo)占10-20分、財財務(wù)指標(biāo)標(biāo)占5-10分分、管理理指標(biāo)占占15-20分分、績效效改進(jìn)占占15-20分分。廣東奧迪迪玩具實實業(yè)有限限公司（（員工））績效考考評表部門職位被考評人考評人考評時段年月項目性質(zhì)考評項目/指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重/分自評得分考評得分備注工作成果（）分1.n.工作態(tài)度/行為（）分1.n.學(xué)習(xí)創(chuàng)新/改進(jìn)（）分1.n.100分合計100績效改進(jìn)雙方對考評結(jié)果的溝通：□完全達(dá)成一致

□基本達(dá)成一致

□存在部分分歧

□嚴(yán)重分歧分歧原因：被考評人需要改進(jìn)工作：考考評人對工作改進(jìn)的意見：（改（績效改進(jìn)計劃要列入下月考評的內(nèi)容）結(jié)果—被被考核人人簽名：：年年月月日日結(jié)結(jié)果果—考核核人簽名名：年年月月日日結(jié)結(jié)果果—審批批：考評對象擬定審核批準(zhǔn)時間公司績效辦管理副總總經(jīng)理當(dāng)年1月25日前擬定，當(dāng)年1月28前審核批準(zhǔn)。當(dāng)年7月25日前擬定，當(dāng)年7月28日前審核批準(zhǔn)。系統(tǒng)/中心系統(tǒng)/中心績效考評小組

主管副總績效辦當(dāng)季第一個月25日前擬定。當(dāng)季第一月28日前審核批準(zhǔn)。部門經(jīng)理主管副總績效辦當(dāng)月8日前擬定。當(dāng)月8日前批準(zhǔn)。經(jīng)理經(jīng)理系統(tǒng)/中心績效考評小組主管副總當(dāng)月8日前擬定。當(dāng)月8日前批準(zhǔn)。其它員工員工直接上級部門經(jīng)理當(dāng)月8日前擬定。當(dāng)月8日前批準(zhǔn)。績效考評評量表內(nèi)內(nèi)容的確確定部門、員員工的4-12月份的的考評項項目和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)據(jù)當(dāng)年的的《目標(biāo)標(biāo)體系及及分解表表》和部部門各月月度的《《工作目目標(biāo)計劃劃和實施施措施表表》等制制訂；1-3月月份原則則上采用用上年度度規(guī)定的的項目和和標(biāo)準(zhǔn)，，以保證證考評的的連續(xù)性性。各類考評評表中的的項目和和標(biāo)準(zhǔn)可可酌情調(diào)調(diào)整；其其中，部部門考核核表內(nèi)容容如果特特殊情況況下需要要調(diào)整的的，經(jīng)系系統(tǒng)/中中心審核核，績效效辦批準(zhǔn)準(zhǔn)，及時時修改考考核內(nèi)容容，未經(jīng)經(jīng)批準(zhǔn)或或未及時時調(diào)整的的，按原原考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)考核核。部門員工工考核表表內(nèi)容未未能按期期完成的的，經(jīng)上上級和相相關(guān)人員員允許，，所屬系系統(tǒng)考評評小組批批準(zhǔn)，可可以及時時修改考考核內(nèi)容容，未經(jīng)經(jīng)批準(zhǔn)或或未及時時調(diào)整的的，按原原考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)考核核。考評量表表內(nèi)容確確定注意意事項績效考評評程序考評層次考評頻率審核批準(zhǔn)時間公司一次/半年績效辦總經(jīng)理當(dāng)年7月22日前完成上半年考評,28日前公布。次年1月22日前完成下年度的考評，春節(jié)放假前公布。系統(tǒng)/中心一次/季主管副總績效辦次季度第一個月21日前完成自評，22日前完成考評，28日前公布。部門一次/月主管副總績效辦次月6日前完成自評，8日前完成考評，10前公布。員工一次/月直接上級間接上級次月4日前完成自評，8日前完成考評。備注1、員工考評堅持“逐級考評，隔級審核”的原則。2、以上時間如遇節(jié)假日即順延。3、員工的績效考評完畢后，各部門在2個工作日內(nèi)把《員工績效考評統(tǒng)計表》交本系統(tǒng)/中心績效考評小組，并在3個工作日內(nèi)報績效辦。

績效溝通通與改進(jìn)進(jìn)廣東奧迪迪玩具實實業(yè)有限限公司（（））月/季季組織績績效溝通通與改進(jìn)進(jìn)表對象公司/系統(tǒng)/中心/部門主持人時間地點參加人員溝通目的溝通項目溝通情況改進(jìn)計劃（改進(jìn)計劃要列入下月/季考評的內(nèi)容）改進(jìn)結(jié)果（在下次考評時評估）溝通內(nèi)容容—審核核：批批準(zhǔn)：：年年月月日日溝溝通結(jié)果果—審核核：批批準(zhǔn)：年年月月日日備注：《組織績績效溝通通與改進(jìn)進(jìn)表》一一式三份份。公司司的分別別送總經(jīng)經(jīng)理、績績效辦和和檔案室室；系統(tǒng)統(tǒng)/中心心的分別別送主管管副總、、績效辦辦和系統(tǒng)統(tǒng)/中心心考評小小組；部部門的分分別送績績效辦、、系統(tǒng)/中心考考評小組組和自存存。績效溝通通方式與與流程類別主持部門/人時間參加人員方式內(nèi)容員工績效溝通直接上級在實施考評時進(jìn)行和平時進(jìn)行上下級雙向或小組會議明確當(dāng)月的工作計劃、工作要求及當(dāng)前存在的問題和工作改進(jìn)要求等。組織績效溝通公司總經(jīng)理上期考評結(jié)束后下期量表確定前經(jīng)理及其以上人員會議總結(jié)與改進(jìn)工作，促進(jìn)公司績效的提高。系統(tǒng)/中心績效辦同上公司領(lǐng)導(dǎo)、績效辦、系統(tǒng)/中心考評小組和相關(guān)系統(tǒng)的有關(guān)人員參加會議公布上季考評結(jié)果、肯定成績、了解當(dāng)季工作計劃和工作改進(jìn)的進(jìn)度、商討存在的問題和解決的辦法及時間要求。

部門本系統(tǒng)/中心考評小組長同上績效辦、系統(tǒng)/中心考評小組和相關(guān)部門的有關(guān)人員參加會議確定上月的績效考評結(jié)果、肯定成績、確認(rèn)和分析存在的問題以及商討解決的辦法和時間等。同時要求明確當(dāng)月的考評項目和標(biāo)準(zhǔn)。備注1、員工的溝通情況與工作改進(jìn)計劃在《員工績效考評表》中體現(xiàn)。2、在溝通結(jié)束后，應(yīng)該在2個工作日內(nèi)填寫好《溝通與改進(jìn)表》，并按規(guī)定上報。其中，公司的由績效辦填寫，總經(jīng)理審定；系統(tǒng)/中心的由其考評小組填定，績效辦審定；部門的由部門經(jīng)理填寫，系統(tǒng)/中心考評小組審核，績效辦審定?？荚u對象量表確定實施考評績效溝通公司當(dāng)年1月28日前和7月28日前當(dāng)年7月22日前/半年次年1月22日前/年度上期考評結(jié)束后下期量表確定前系統(tǒng)/中心當(dāng)季第一個月的28日前次季度第一個月22日前上期考評結(jié)束后下期量表確定前部門當(dāng)月8日前次月8日前上期考評結(jié)束后下期量表確定前員工當(dāng)月8日前次月8日前在實施考評時進(jìn)行和平時進(jìn)行量表確定定/實施施考評/績效溝溝通完成成時間對對比考評結(jié)果果及其應(yīng)應(yīng)用考評結(jié)果分?jǐn)?shù)數(shù)的等級分配配a)系統(tǒng)/中中心、部門的的績效考評不不做等級比例例要求，但各各等級的分?jǐn)?shù)數(shù)規(guī)定如下：：95分≤S級級≤100分分90分≤A級級<95分80分≤B級級<90分C級<80b)員工的的績效考評除除S級外，其其他等級不作作分?jǐn)?shù)要求，，但各等級要要按一定比例例進(jìn)行分配，，具體如下：：S級≤15%（≥95分）A級≥60%B級≤15%C級≥10%在符合相關(guān)規(guī)規(guī)定的基礎(chǔ)上上，如按等級級比例計算不不夠一人的，，按1人計算算。c)部門經(jīng)經(jīng)理的績效考考評得分由所所在部門的績績效考評分（（由績效辦考考評）和經(jīng)理理個人績效考考評分（由直直接上級考評評）構(gòu)成，所所占比例分別別為40%和和60%?？兛冃мk對所有有經(jīng)理按分?jǐn)?shù)數(shù)高低排序，，并根據(jù)各經(jīng)經(jīng)理的評分和和等級比例要要求，對各經(jīng)經(jīng)理進(jìn)行等級級調(diào)整。d)在符合相相關(guān)規(guī)定的基基礎(chǔ)上，如按按等級比例計計算不夠一人人的，按1