某水電公司人力資源管理系統(tǒng)診斷報告課件

人力資源總體情況員工吸引與調(diào)配員工評價員工激勵員工發(fā)展人力資源總結(jié)人力資源總體情況員工吸引與調(diào)配員工評價員工激勵員工發(fā)展人力資人力資源管理制度有待完善由60%以上的被訪談?wù)哒J為現(xiàn)在的人力資源管理制度不夠完善員工訪談——員工的工資等級調(diào)整缺乏有效組織和相應(yīng)程序，因人而異，大多數(shù)情況是一崗定終生?！劷鸱峙洳还蛔鍪碌目梢阅玫礁嗟莫劷?，僅僅是因為沒有犯錯誤的機會或者沒有得罪人?！匠暾{(diào)整只有升沒有降，不能做到崗動薪動。資料來源：大朝山公司調(diào)查問卷，員工訪談人力資源管理制度有待完善由60%以上的被訪談?wù)哒J為現(xiàn)在的人力事物性工作占據(jù)人力資源部門過多精力

戰(zhàn)略性工作投入不足基本缺乏投入不足或效果不好現(xiàn)在的主要工作人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃職業(yè)生涯設(shè)計招聘與培訓薪酬與激勵設(shè)計績效考核人事檔案職稱評定工資管理勞動合同管理戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，難以參與高層管理，成為高層管理者的決策參謀干部考核事務(wù)性工作，占據(jù)大量的時間和精力員工訪談——人力資源部人員年齡結(jié)構(gòu)不合理，知識結(jié)構(gòu)有待改善，后備人才不足，缺乏專業(yè)化的高級人才事物性工作占據(jù)人力資源部門過多精力

戰(zhàn)略性工作投入不足基本缺人力資源總體情況員工評價員工激勵員工發(fā)展人力資源總結(jié)員工吸引與調(diào)配人力資源總體情況員工評價員工激勵員工發(fā)展人力資源總結(jié)員工吸引大朝山公司尚無系統(tǒng)地根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，目前既懂管理又懂技術(shù)的復合型人才欠缺人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。人力資源規(guī)劃考慮的因素：企業(yè)的發(fā)展目標人力資源的代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變化員工認為企業(yè)目前最需要的人才類型：資料來源：大朝山公司調(diào)查問卷考慮不足：我們的人力資源現(xiàn)狀如何？我們在人力資源方面的需求如何？如何補足這一差距？不能回答：是否有足夠的員工？是否合理利用了現(xiàn)有的員工？是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？大朝山公司尚無系統(tǒng)地根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，目前人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個方面影響了大朝山公司人力資源管理的效果組成部分作用現(xiàn)狀崗位職務(wù)規(guī)劃解決大朝山公司定崗定編問題崗位職責界定不清，人員冗余人力分配規(guī)劃依據(jù)大朝山公司組織機構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員人員沒有合理配置，人才浪費人員補充規(guī)劃中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充沒有形成人才梯隊，后備人才不足教育培訓規(guī)劃依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當前和未來所需要的各級合格人員人員業(yè)務(wù)素質(zhì)有待提高，缺少發(fā)展動力人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理活動的目標，無目標的管理活動等于沒有管理人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個方面影響了大朝山公司人力資源管理人力資源規(guī)劃功能的缺失也直接削弱大朝山公司當前的市場競爭力，并制約著公司的未來發(fā)展大朝山公司未來發(fā)展需求：不斷引進技術(shù)人才、充實經(jīng)營管理人員力量缺乏人才儲備缺乏人才梯隊有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，缺乏知識的更新及技能的提高大朝山公司所需的高級人才緊缺，市場供給較少激烈的市場競爭實質(zhì)是人才競爭同行引進優(yōu)秀人力資源，進行人才爭奪中堅力量培養(yǎng)不力，后勁缺乏高級人才，出現(xiàn)斷檔沒有人才儲備，公司生存與發(fā)展將面臨危機人才引進不夠，可供培養(yǎng)的后備力量不足人力資源規(guī)劃功能的缺失也直接削弱大朝山公司當前的市場競爭力，大朝山公司的部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事的現(xiàn)象工作崗位人要求設(shè)崗要求人的素質(zhì)不稱職，工作無法完成成為冗員因人設(shè)崗資料來源：大朝山公司員工訪談?wù)５膷徫辉O(shè)置和人員安排不正常的崗位設(shè)置和人員安排我們部門11個人，真正忙于工作的只有3個人，對其他的人來說，大朝山就是養(yǎng)老院。大朝山公司的部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于但在實際運營中，一些部門普遍反映人手不足，在工作中大量使用臨時工資料來源：大朝山公司內(nèi)部資料，員工訪談公司正式員工總數(shù)臨時工總數(shù)公司使用臨時工總數(shù)建設(shè)員工在一定程度上，臨時工的大量使用，也在培養(yǎng)者正式員工的惰性；另一方面，也打擊了其他員工的積極性。臨時工的待遇普遍高于漫灣臨時工的工作比我們都舒服但在實際運營中，一些部門普遍反映人手不足，在工作中大量使用臨人才缺乏只是一個方面，很多時候同時還存在人才浪費，實質(zhì)上是人才結(jié)構(gòu)沒有得到優(yōu)化配置的結(jié)果人力成本配置不合理，不能以高薪吸引頂尖人才；人不能盡其所能也阻礙了各類員工才能的充分施展，員工工作積極性受損。人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問題所在；人才缺乏的同時也在浪費人才。如果人才使用技能不對口，即使人力資本的質(zhì)量很高，也會影響人力資本總體能量的有效發(fā)揮。資料來源：大朝山公司調(diào)查問卷僅有一成員工認為自己的才能在目前崗位已充分得到發(fā)揮9%8%32%51%完全沒有發(fā)揮有些方面沒有發(fā)揮發(fā)揮尚好已充分發(fā)揮問題后果人才缺乏只是一個方面，很多時候同時還存在人才浪費，實質(zhì)上是人受公司招聘政策的影響，大朝山公司近幾年人才引入工作做得不夠，尤其在高端人才引進上招聘渠道單一招聘針對性不強人才市場上吸引力低招聘數(shù)量有限，主要來源只是學生，從社會招聘的只有三、五個人大朝山公司最需要的管理人才和懂運營的高技術(shù)人才引進力度不夠公司地理位置影響人才流入缺乏招聘效果考核引進人員質(zhì)量不高，不能滿足需要資料來源：大朝山公司內(nèi)部資料、員工訪談7886916394年95~96年97年98~99年．2000年172001年~大朝山員工引進現(xiàn)狀受公司招聘政策的影響，大朝山公司近幾年人才引入工作做得不夠，人力資源管理的基礎(chǔ)工作——工作分析開展不力員工培訓發(fā)展規(guī)劃工資和獎金制度工作績效評價招聘選拔決策工作分析工作分析將為確定人力資源需求、制定人力資源規(guī)劃、薪酬獎勵政策及出臺培訓計劃提供客觀依據(jù)影響無法明確不同崗位對人員的需求，招聘的隨意性大因人而設(shè)崗，不是因崗選人無法根據(jù)工作的性質(zhì)進行合情合理的工作分配員工不清楚自己的工作職責，造成無所事事或無所適從無法明確員工的考核指標不能對員工的未來發(fā)展方向提出明確指導，培訓經(jīng)常是無的放矢薪酬制度不能建立在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，不符合科學管理的要求資料來源：大朝山公司員工訪談只有工作說明，沒有工作規(guī)范；工作內(nèi)容的變化使原來的崗位職責、工作標準變?yōu)橐欢褟U紙人力資源管理的基礎(chǔ)工作——工作分析開展不力員工培訓工資和獎金由于缺乏系統(tǒng)科學的崗位分析工作，導致大朝山公司招聘選拔工作缺乏客觀標準和用人依據(jù)崗位分析崗位設(shè)計和分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)，以明確崗位的工作職責和工作范圍以及對人員的素質(zhì)要求招聘和選拔工作是一項建立在崗位設(shè)計與崗位分析基礎(chǔ)上的系統(tǒng)性工作，離開了崗位設(shè)計與崗位分析，招聘工作不可能得到有效的開展94年招聘的64名學生中有18名為水工專業(yè)，而現(xiàn)在這部分人除幾個人干老本行外，其余的有的在行政崗位，有的在監(jiān)理崗位，有的則在安檢崗位。資料來源：大朝山公司員工訪談?wù)衅赣捎谌狈ο到y(tǒng)科學的崗位分析工作，導致大朝山公司招聘選拔工作缺人力資源總體情況員工評價員工激勵員工發(fā)展人力資源總結(jié)員工吸引與調(diào)配人力資源總體情況員工評價員工激勵員工發(fā)展人力資源總結(jié)員工吸引考核指標設(shè)計不全面,不合理,主觀性強非常全面3%基本全面25%不夠全面72%由72%的被調(diào)查者認為現(xiàn)在的考核指標設(shè)計不全面由65%的員工認為現(xiàn)行的考核指標設(shè)計不合理資料來源：大朝山公司調(diào)查問卷“德能勤績”模式

考核指標沒有針對性（統(tǒng)一劃齊）、沒有明確的標準、考核重點不突出?？己酥笜艘钥记跒橹?，其他指標流于形式，難以量化考核指標設(shè)計不全面,不合理,主觀性強非常全面3%基本全面25考核指標設(shè)計不系統(tǒng)，不利于員工的發(fā)展職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度考評記錄能力考評記錄業(yè)績考評記錄良好職業(yè)習慣的形成個人能力的積累長期貢獻的反映塑造優(yōu)秀員工對員工的考評不系統(tǒng)，導致：對員工評價的短期效應(yīng)（與領(lǐng)導關(guān)系好甚于一切）不能及時發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點與不足不能有針對性地提高員工技能不利于強化員工的行為，促進企業(yè)文化的形成考核指標設(shè)計不系統(tǒng)，不利于員工的發(fā)展職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度考核方式不科學，沒有真正意義上的考核，無法實現(xiàn)考核的目的考核成了“走過場”、“形式主義”，無法有效地把員工的績效的優(yōu)劣區(qū)分開無法對績效優(yōu)異者提供更多的機會，也無法淘汰和鞭策不合格的員工，長此下去，員工的敬業(yè)精神弱化，形成不良的組織氣氛無法針對考核結(jié)果決定薪酬，不能對績優(yōu)的員工進行充分的激勵無法通過績效考核建立起組織目標和個人發(fā)展目標的有機聯(lián)系考核過程過于簡單，流于形式，每人寫一份工作總結(jié)，且每次都只做幾個字的改動無法經(jīng)常性跟蹤員工的績效表現(xiàn)并及時反饋；考核指標主觀性強，不能全面、真實地衡量考評者的業(yè)績、能力和態(tài)度；考核結(jié)果沒有與其他指標掛鉤只有4%的被調(diào)查者認為現(xiàn)在的考核方法能夠正確反映被考核者的業(yè)績資料來源：大朝山公司調(diào)查問卷考核方式不科學，沒有真正意義上的考核，無法實現(xiàn)考核的目的考核考核的參加者單一，不利于員工績效的公正體現(xiàn)同級人員被考評人相關(guān)部門下屬上級業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合考評方法單一，沒有從下屬、同級人員和相關(guān)部門的角度考評憑印象進行的考評可能有失公允考評時上下缺乏交流，起不到指導下屬的作用，考評功能未充分發(fā)揮考評考評上司在考評中起了決定的作用!資料來源：大朝山公司員工訪談考核的參加者單一，不利于員工績效的公正體現(xiàn)同級人員被考評人相考核結(jié)果不能起到提高員工績效的作用3/4員工認為考核結(jié)果對獎金或者晉升影響不大或沒有影響考核結(jié)果差別不大考核結(jié)果沒有與獎懲掛鉤考核結(jié)果缺乏有效的溝通我表現(xiàn)到底怎么樣?干好干壞一個樣！考核不影響收入，誰會在乎考核結(jié)果公司布置考核任務(wù)人事部組織各部門人員進行考核考核結(jié)果鎖進保險柜目前考核的整個程序資料來源：大朝山公司調(diào)查問卷，員工訪談考核結(jié)果不能起到提高員工績效的作用3/4員工認為考核結(jié)果對獎人力資源總體情況員工評價員工激勵員工發(fā)展人力資源總結(jié)員工吸引與調(diào)配人力資源總體情況員工評價員工激勵員工發(fā)展人力資源總結(jié)員工吸引與同行業(yè)對比來看，工資標準并不算低，但員工卻普遍有不公平感很不滿意12%很滿意3%比較滿意34%不滿意51%與外單位的同學、朋友相比，有60%以上的員工對目前的收入水平不滿意不滿意42%很滿意5%很不滿意33%比較滿意20%很滿意1%比較滿意19%很不滿意24%不滿意56%資料來源：大朝山公司調(diào)查問卷與公司其他人相比，3/4的員工對目前的收入水平不滿意與工作付出相比，80%的被調(diào)查者對目前收入不滿意與同行業(yè)對比來看，工資標準并不算低，但員工卻普遍有不公平感很原因之一：工資高低與崗位職責不匹配，工資體系不是建立在科學的崗位評價基礎(chǔ)上職責差距電廠檢修部的例子不同崗位、不同級別權(quán)責差距大問卷顯示，72%的員工認為現(xiàn)在的工資高低與崗位不匹配各崗位之間的相對價值沒有體現(xiàn)出來。各崗位對企業(yè)的貢獻程度是不同的，卻沒有相應(yīng)的認同。工資級別的確定更多的是根據(jù)工作年限，這種年功序列的直接影響就是鼓勵員工“熬年頭”，提高技能顯得并不重要。崗位1崗位2崗位3原因之一：工資高低與崗位職責不匹配，工資體系不是建立在科學的員工認為在設(shè)定工資結(jié)構(gòu)時，崗位價值是首先要考慮的因素資料來源：根據(jù)調(diào)查問卷基礎(chǔ)上經(jīng)計算換算得出大朝山的工資制度恰恰是由于借用了電力系統(tǒng)工資體系,而沒有跟自己的企業(yè)實際相結(jié)合,不能真正體現(xiàn)出各崗位的真實價值員工認為在設(shè)定工資結(jié)構(gòu)時，崗位價值是首先要考慮的因素資料來源原因之二：報酬與貢獻不成比例古語云：不患寡，而患不均。這里的不均并不是平均主義，而是每個人的貢獻要與其薪酬相對應(yīng)。即使支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應(yīng)有的激勵作用3/4的被調(diào)查者認為公司的報酬與貢獻不成比例資料來源：大朝山公司調(diào)查問卷原因之二：報酬與貢獻不成比例古語云：不患寡，而患不均。這里的原因之三：崗薪工資確定主要考慮是否有管理職務(wù)，忽略了崗位的內(nèi)在價值資料來源：大朝山公司調(diào)查問卷由77%的員工認為公司現(xiàn)行的調(diào)薪只與職務(wù)掛鉤不合理技術(shù)主管教授級高工部門副經(jīng)理不當官工資的提高就有限,要想長工資就要削尖了腦袋往上擠。原因之三：崗薪工資確定主要考慮是否有管理職務(wù)，忽略了崗位的內(nèi)人力資源總體情況員工吸引員工評價員工激勵員工發(fā)展人力資源總結(jié)員工吸引與調(diào)配人力資源總體情況員工吸引員工評價員工激勵員工發(fā)展人力資源總結(jié)目前大朝山公司組織的培訓不能充分滿足員工的需求為員工提供的培訓機會少，一些能力強、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工由于事務(wù)性工作過多，沒有時間也沒有機會參加培訓，不利于員工個人和公司整體的長期發(fā)展。資料來源：大朝山公司調(diào)查問卷為員工提供有針對性的教育機會，既有利于員工的個人成長,又有利于公司的發(fā)展壯大。然而目前大朝山公司的培訓既不能滿足個人的需求,又不能滿足公司的發(fā)展要求從未參加過多年一次一年一次一年多次專業(yè)知識培訓崗位培訓管理技能培訓學歷培訓企業(yè)文化培訓工作中所需特殊技能培訓員工迫切需要管理技能方面的培訓，其次是學歷培訓和專業(yè)知識培訓其他目前大朝山公司組織的培訓不能充分滿足員工的需求為員工提供的培培訓不足使得大朝山公司不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強企業(yè)競爭力及凝聚力的作用潛能開發(fā)培訓技術(shù)知識培訓管理知識培訓新員工培訓溝通技能培訓企業(yè)文化培訓培訓技術(shù)人員不能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢，技術(shù)優(yōu)勢減弱開發(fā)個人潛能少，難于滿足個人發(fā)展需要新進人員不能迅速認可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化管理人員難以有效行使管理職能人際關(guān)系不夠融洽新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng)培訓不足使得大朝山公司不能整體提升員工知識與技能，無法起到增大朝山公司為員工設(shè)計的晉升通道往往只有提職一條途徑管理崗位有限，無法滿足所有人晉升的需要；缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位；不到管理崗位，薪酬及待遇再無提升余地，這將影響專業(yè)人員專注于工作，發(fā)展技術(shù)，增強公司技術(shù)實力；懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合走管理崗位。否則，只會造成少了一個優(yōu)秀的技術(shù)人員，多了一個蹩腳的管理人員。財務(wù)人員行政人員技術(shù)人員單一管理通道滿足不了發(fā)展需求工人產(chǎn)生問題針對員工的興趣和愛好,建立多條職業(yè)發(fā)展通道:管理職系、技術(shù)職系、營銷職系、財務(wù)職系、行政職系和工勤職系大朝山公司為員工設(shè)計的晉升通道往往只有提職一條途徑管理崗位有晉升主觀性大，領(lǐng)導認可占主要因素能力素質(zhì)業(yè)績知識結(jié)構(gòu)下屬認可程度領(lǐng)導認可程度推動能力素質(zhì)業(yè)績知識結(jié)構(gòu)下屬認可程度領(lǐng)導認可程度推動資料來源：員工訪談這種領(lǐng)導認可占主導地位的晉升制度,難免出現(xiàn)各種偏差,容易帶來激勵失效、員工心態(tài)不穩(wěn)、滿意度降低、士氣渙散等問題晉升主觀性大，領(lǐng)導認可占主要因素能力素質(zhì)業(yè)績知識結(jié)構(gòu)單一的晉升通道使員工發(fā)展的機會不充足，不利于形成良好的工作氛圍，也不利于公司長期穩(wěn)定八成員工認為自己晉升可能性不大或根本沒有資料來源：大朝山公司調(diào)查問卷70%的員工希望接受難度更大、責任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn)單一的晉升通道使員工發(fā)展的機會不充足，不利于形成良好的工作氛員工普遍希望把個人的職業(yè)發(fā)展與大朝山公司成長緊密聯(lián)系起來愿意52%非常愿意13%不太愿意29%肯定不會6%大多數(shù)成員工愿意在公司長期發(fā)展3/4成員工認為個人前途與大朝山的前途有關(guān)員工普遍對大朝山公司的發(fā)展寄予期望，把個人的職業(yè)發(fā)展與大朝山公司前途緊密聯(lián)系起來。因而，在公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃下對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃是將員工個人目標與組織目標統(tǒng)一起來的重要途徑。資料來源：大朝山公司調(diào)查問卷員工普遍希望把個人的職業(yè)發(fā)展與大朝山公司成長緊密聯(lián)系起來愿意由于缺乏幫助員工職業(yè)發(fā)展，大朝山公司人力資源管理無法引導員工將個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致A有強烈的個人發(fā)展目標,不看重在公司的發(fā)展，將大朝山公司作為晉級中心,提高自身素質(zhì),作“跳槽”的能量積蓄。B有個人的發(fā)展目標,希望并相信未來會隨大朝山公司的發(fā)展自己也有所發(fā)展。首先要提高自身能力，但能力的提高未必與公司目前的導向相符C無個人的發(fā)展想法,大朝山公司是“福利機構(gòu)”，一直在大朝山公司混下去，圖個穩(wěn)定安逸。強個人發(fā)展設(shè)想員工所感知公司的發(fā)展BBBBAAAACCCC員工的幾種心態(tài)強弱大朝山公司大部分員工屬C類由于缺乏幫助員工職業(yè)發(fā)展，大朝山公司人力資源管理無法引導員工飽和階段介入階段成長階段成熟階段工作效率高低發(fā)展?jié)摿Ω叩驮趦A向流動的員工中，年富力強的人才所占比例很大，不利于公司保持人力資本的存量和質(zhì)量傾向離開的員工中10%在46歲以上傾向離開的員工中65%在26-35歲之間傾向離開的員工中16%在36-45歲之間越是高素質(zhì)人才，越容易獲得選擇工作的機會，獲得的報酬越高，也就越容易離職目前傾向離開的主要是成長和成熟階段的員工，這部分員工在大朝山積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗，并且具有較強的工作能力，離職后容易找到滿意的工作。這部分人的離開，會帶走大量的公司資源，降低公司的競爭力。如果流向競爭對手，更會給公司巨大的打擊。資料來源：大朝山公司調(diào)查問卷人才是企業(yè)成功之本飽和介入成長成熟工作效率高低發(fā)展?jié)摿Ω叩驮趦A向流動的員工中，人力資源總體情況員工吸引員工評價員工激勵員工發(fā)展人力資源總結(jié)員工吸引與調(diào)配人力資源總體情況員工吸引員工評價員工激勵員工發(fā)展人力資源總結(jié)大朝山公司長期以來忽略了人力資源開發(fā)與管理，人力資源管理還停留在簡單的人事管理水平上傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動合同等簡單的事務(wù)性工作工作涉及到從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎酬、調(diào)控和開發(fā)等全過程人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責注重級別人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，全員參與人力資源管理注重貢獻人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具以責任為中心，心理契約，發(fā)展個性人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本以權(quán)力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個性內(nèi)容管理方式理念企業(yè)的競爭最終會體現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競爭，誰擁有優(yōu)秀的人才，誰就會在未來的競爭中取勝大朝山公司長期以來忽略了人力資源開發(fā)與管理，人力資源管理還停造成人力資源管理缺乏規(guī)范化運作不能做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才由于收入、待遇等方面的因素，人才引入困難，且與用人部門協(xié)作不夠，不能招徠到滿意的人才在職培訓少且缺乏針對性，沒有形成規(guī)范化運作的工作制度薪酬結(jié)構(gòu)不合理，形不成動態(tài)激勵，造成員工的不公平感組織及崗位設(shè)計不明晰，員工權(quán)責不清，人才需求不明確招聘激勵崗位設(shè)計分析培訓考核流于形式，考核結(jié)果無反饋、無獎懲兌現(xiàn)且考核的科學性受到置疑，造成人力資源管理缺乏規(guī)范化運作不能做到：由于收入、待遇等方面目錄外部環(huán)境分析一般環(huán)境任務(wù)環(huán)境內(nèi)部管理診斷組織構(gòu)架人力資源企業(yè)文化目錄外部環(huán)境分析人力資源總體情況員工吸引與調(diào)配員工評價員工激勵員工發(fā)展人力資源總結(jié)人力資源總體情況員工吸引與調(diào)配員工評價員工激勵員工發(fā)展人力資人力資源管理制度有待完善由60%以上的被訪談?wù)哒J為現(xiàn)在的人力資源管理制度不夠完善員工訪談——員工的工資等級調(diào)整缺乏有效組織和相應(yīng)程序，因人而異，大多數(shù)情況是一崗定終生?！劷鸱峙洳还蛔鍪碌目梢阅玫礁嗟莫劷?，僅僅是因為沒有犯錯誤的機會或者沒有得罪人?！匠暾{(diào)整只有升沒有降，不能做到崗動薪動。資料來源：大朝山公司調(diào)查問卷，員工訪談人力資源管理制度有待完善由60%以上的被訪談?wù)哒J為現(xiàn)在的人力事物性工作占據(jù)人力資源部門過多精力

戰(zhàn)略性工作投入不足基本缺乏投入不足或效果不好現(xiàn)在的主要工作人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃職業(yè)生涯設(shè)計招聘與培訓薪酬與激勵設(shè)計績效考核人事檔案職稱評定工資管理勞動合同管理戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，難以參與高層管理，成為高層管理者的決策參謀干部考核事務(wù)性工作，占據(jù)大量的時間和精力員工訪談——人力資源部人員年齡結(jié)構(gòu)不合理，知識結(jié)構(gòu)有待改善，后備人才不足，缺乏專業(yè)化的高級人才事物性工作占據(jù)人力資源部門過多精力

戰(zhàn)略性工作投入不足基本缺人力資源總體情況員工評價員工激勵員工發(fā)展人力資源總結(jié)員工吸引與調(diào)配人力資源總體情況員工評價員工激勵員工發(fā)展人力資源總結(jié)員工吸引大朝山公司尚無系統(tǒng)地根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，目前既懂管理又懂技術(shù)的復合型人才欠缺人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。人力資源規(guī)劃考慮的因素：企業(yè)的發(fā)展目標人力資源的代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變化員工認為企業(yè)目前最需要的人才類型：資料來源：大朝山公司調(diào)查問卷考慮不足：我們的人力資源現(xiàn)狀如何？我們在人力資源方面的需求如何？如何補足這一差距？不能回答：是否有足夠的員工？是否合理利用了現(xiàn)有的員工？是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？大朝山公司尚無系統(tǒng)地根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，目前人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個方面影響了大朝山公司人力資源管理的效果組成部分作用現(xiàn)狀崗位職務(wù)規(guī)劃解決大朝山公司定崗定編問題崗位職責界定不清，人員冗余人力分配規(guī)劃依據(jù)大朝山公司組織機構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員人員沒有合理配置，人才浪費人員補充規(guī)劃中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充沒有形成人才梯隊，后備人才不足教育培訓規(guī)劃依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當前和未來所需要的各級合格人員人員業(yè)務(wù)素質(zhì)有待提高，缺少發(fā)展動力人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理活動的目標，無目標的管理活動等于沒有管理人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個方面影響了大朝山公司人力資源管理人力資源規(guī)劃功能的缺失也直接削弱大朝山公司當前的市場競爭力，并制約著公司的未來發(fā)展大朝山公司未來發(fā)展需求：不斷引進技術(shù)人才、充實經(jīng)營管理人員力量缺乏人才儲備缺乏人才梯隊有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，缺乏知識的更新及技能的提高大朝山公司所需的高級人才緊缺，市場供給較少激烈的市場競爭實質(zhì)是人才競爭同行引進優(yōu)秀人力資源，進行人才爭奪中堅力量培養(yǎng)不力，后勁缺乏高級人才，出現(xiàn)斷檔沒有人才儲備，公司生存與發(fā)展將面臨危機人才引進不夠，可供培養(yǎng)的后備力量不足人力資源規(guī)劃功能的缺失也直接削弱大朝山公司當前的市場競爭力，大朝山公司的部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事的現(xiàn)象工作崗位人要求設(shè)崗要求人的素質(zhì)不稱職，工作無法完成成為冗員因人設(shè)崗資料來源：大朝山公司員工訪談?wù)５膷徫辉O(shè)置和人員安排不正常的崗位設(shè)置和人員安排我們部門11個人，真正忙于工作的只有3個人，對其他的人來說，大朝山就是養(yǎng)老院。大朝山公司的部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于但在實際運營中，一些部門普遍反映人手不足，在工作中大量使用臨時工資料來源：大朝山公司內(nèi)部資料，員工訪談公司正式員工總數(shù)臨時工總數(shù)公司使用臨時工總數(shù)建設(shè)員工在一定程度上，臨時工的大量使用，也在培養(yǎng)者正式員工的惰性；另一方面，也打擊了其他員工的積極性。臨時工的待遇普遍高于漫灣臨時工的工作比我們都舒服但在實際運營中，一些部門普遍反映人手不足，在工作中大量使用臨人才缺乏只是一個方面，很多時候同時還存在人才浪費，實質(zhì)上是人才結(jié)構(gòu)沒有得到優(yōu)化配置的結(jié)果人力成本配置不合理，不能以高薪吸引頂尖人才；人不能盡其所能也阻礙了各類員工才能的充分施展，員工工作積極性受損。人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問題所在；人才缺乏的同時也在浪費人才。如果人才使用技能不對口，即使人力資本的質(zhì)量很高，也會影響人力資本總體能量的有效發(fā)揮。資料來源：大朝山公司調(diào)查問卷僅有一成員工認為自己的才能在目前崗位已充分得到發(fā)揮9%8%32%51%完全沒有發(fā)揮有些方面沒有發(fā)揮發(fā)揮尚好已充分發(fā)揮問題后果人才缺乏只是一個方面，很多時候同時還存在人才浪費，實質(zhì)上是人受公司招聘政策的影響，大朝山公司近幾年人才引入工作做得不夠，尤其在高端人才引進上招聘渠道單一招聘針對性不強人才市場上吸引力低招聘數(shù)量有限，主要來源只是學生，從社會招聘的只有三、五個人大朝山公司最需要的管理人才和懂運營的高技術(shù)人才引進力度不夠公司地理位置影響人才流入缺乏招聘效果考核引進人員質(zhì)量不高，不能滿足需要資料來源：大朝山公司內(nèi)部資料、員工訪談7886916394年95~96年97年98~99年．2000年172001年~大朝山員工引進現(xiàn)狀受公司招聘政策的影響，大朝山公司近幾年人才引入工作做得不夠，人力資源管理的基礎(chǔ)工作——工作分析開展不力員工培訓發(fā)展規(guī)劃工資和獎金制度工作績效評價招聘選拔決策工作分析工作分析將為確定人力資源需求、制定人力資源規(guī)劃、薪酬獎勵政策及出臺培訓計劃提供客觀依據(jù)影響無法明確不同崗位對人員的需求，招聘的隨意性大因人而設(shè)崗，不是因崗選人無法根據(jù)工作的性質(zhì)進行合情合理的工作分配員工不清楚自己的工作職責，造成無所事事或無所適從無法明確員工的考核指標不能對員工的未來發(fā)展方向提出明確指導，培訓經(jīng)常是無的放矢薪酬制度不能建立在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，不符合科學管理的要求資料來源：大朝山公司員工訪談只有工作說明，沒有工作規(guī)范；工作內(nèi)容的變化使原來的崗位職責、工作標準變?yōu)橐欢褟U紙人力資源管理的基礎(chǔ)工作——工作分析開展不力員工培訓工資和獎金由于缺乏系統(tǒng)科學的崗位分析工作，導致大朝山公司招聘選拔工作缺乏客觀標準和用人依據(jù)崗位分析崗位設(shè)計和分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)，以明確崗位的工作職責和工作范圍以及對人員的素質(zhì)要求招聘和選拔工作是一項建立在崗位設(shè)計與崗位分析基礎(chǔ)上的系統(tǒng)性工作，離開了崗位設(shè)計與崗位分析，招聘工作不可能得到有效的開展94年招聘的64名學生中有18名為水工專業(yè)，而現(xiàn)在這部分人除幾個人干老本行外，其余的有的在行政崗位，有的在監(jiān)理崗位，有的則在安檢崗位。資料來源：大朝山公司員工訪談?wù)衅赣捎谌狈ο到y(tǒng)科學的崗位分析工作，導致大朝山公司招聘選拔工作缺人力資源總體情況員工評價員工激勵員工發(fā)展人力資源總結(jié)員工吸引與調(diào)配人力資源總體情況員工評價員工激勵員工發(fā)展人力資源總結(jié)員工吸引考核指標設(shè)計不全面,不合理,主觀性強非常全面3%基本全面25%不夠全面72%由72%的被調(diào)查者認為現(xiàn)在的考核指標設(shè)計不全面由65%的員工認為現(xiàn)行的考核指標設(shè)計不合理資料來源：大朝山公司調(diào)查問卷“德能勤績”模式

考核指標沒有針對性（統(tǒng)一劃齊）、沒有明確的標準、考核重點不突出?？己酥笜艘钥记跒橹鳎渌笜肆饔谛问?，難以量化考核指標設(shè)計不全面,不合理,主觀性強非常全面3%基本全面25考核指標設(shè)計不系統(tǒng)，不利于員工的發(fā)展職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度考評記錄能力考評記錄業(yè)績考評記錄良好職業(yè)習慣的形成個人能力的積累長期貢獻的反映塑造優(yōu)秀員工對員工的考評不系統(tǒng)，導致：對員工評價的短期效應(yīng)（與領(lǐng)導關(guān)系好甚于一切）不能及時發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點與不足不能有針對性地提高員工技能不利于強化員工的行為，促進企業(yè)文化的形成考核指標設(shè)計不系統(tǒng)，不利于員工的發(fā)展職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度考核方式不科學，沒有真正意義上的考核，無法實現(xiàn)考核的目的考核成了“走過場”、“形式主義”，無法有效地把員工的績效的優(yōu)劣區(qū)分開無法對績效優(yōu)異者提供更多的機會，也無法淘汰和鞭策不合格的員工，長此下去，員工的敬業(yè)精神弱化，形成不良的組織氣氛無法針對考核結(jié)果決定薪酬，不能對績優(yōu)的員工進行充分的激勵無法通過績效考核建立起組織目標和個人發(fā)展目標的有機聯(lián)系考核過程過于簡單，流于形式，每人寫一份工作總結(jié)，且每次都只做幾個字的改動無法經(jīng)常性跟蹤員工的績效表現(xiàn)并及時反饋；考核指標主觀性強，不能全面、真實地衡量考評者的業(yè)績、能力和態(tài)度；考核結(jié)果沒有與其他指標掛鉤只有4%的被調(diào)查者認為現(xiàn)在的考核方法能夠正確反映被考核者的業(yè)績資料來源：大朝山公司調(diào)查問卷考核方式不科學，沒有真正意義上的考核，無法實現(xiàn)考核的目的考核考核的參加者單一，不利于員工績效的公正體現(xiàn)同級人員被考評人相關(guān)部門下屬上級業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合考評方法單一，沒有從下屬、同級人員和相關(guān)部門的角度考評憑印象進行的考評可能有失公允考評時上下缺乏交流，起不到指導下屬的作用，考評功能未充分發(fā)揮考評考評上司在考評中起了決定的作用!資料來源：大朝山公司員工訪談考核的參加者單一，不利于員工績效的公正體現(xiàn)同級人員被考評人相考核結(jié)果不能起到提高員工績效的作用3/4員工認為考核結(jié)果對獎金或者晉升影響不大或沒有影響考核結(jié)果差別不大考核結(jié)果沒有與獎懲掛鉤考核結(jié)果缺乏有效的溝通我表現(xiàn)到底怎么樣?干好干壞一個樣！考核不影響收入，誰會在乎考核結(jié)果公司布置考核任務(wù)人事部組織各部門人員進行考核考核結(jié)果鎖進保險柜目前考核的整個程序資料來源：大朝山公司調(diào)查問卷，員工訪談考核結(jié)果不能起到提高員工績效的作用3/4員工認為考核結(jié)果對獎人力資源總體情況員工評價員工激勵員工發(fā)展人力資源總結(jié)員工吸引與調(diào)配人力資源總體情況員工評價員工激勵員工發(fā)展人力資源總結(jié)員工吸引與同行業(yè)對比來看，工資標準并不算低，但員工卻普遍有不公平感很不滿意12%很滿意3%比較滿意34%不滿意51%與外單位的同學、朋友相比，有60%以上的員工對目前的收入水平不滿意不滿意42%很滿意5%很不滿意33%比較滿意20%很滿意1%比較滿意19%很不滿意24%不滿意56%資料來源：大朝山公司調(diào)查問卷與公司其他人相比，3/4的員工對目前的收入水平不滿意與工作付出相比，80%的被調(diào)查者對目前收入不滿意與同行業(yè)對比來看，工資標準并不算低，但員工卻普遍有不公平感很原因之一：工資高低與崗位職責不匹配，工資體系不是建立在科學的崗位評價基礎(chǔ)上職責差距電廠檢修部的例子不同崗位、不同級別權(quán)責差距大問卷顯示，72%的員工認為現(xiàn)在的工資高低與崗位不匹配各崗位之間的相對價值沒有體現(xiàn)出來。各崗位對企業(yè)的貢獻程度是不同的，卻沒有相應(yīng)的認同。工資級別的確定更多的是根據(jù)工作年限，這種年功序列的直接影響就是鼓勵員工“熬年頭”，提高技能顯得并不重要。崗位1崗位2崗位3原因之一：工資高低與崗位職責不匹配，工資體系不是建立在科學的員工認為在設(shè)定工資結(jié)構(gòu)時，崗位價值是首先要考慮的因素資料來源：根據(jù)調(diào)查問卷基礎(chǔ)上經(jīng)計算換算得出大朝山的工資制度恰恰是由于借用了電力系統(tǒng)工資體系,而沒有跟自己的企業(yè)實際相結(jié)合,不能真正體現(xiàn)出各崗位的真實價值員工認為在設(shè)定工資結(jié)構(gòu)時，崗位價值是首先要考慮的因素資料來源原因之二：報酬與貢獻不成比例古語云：不患寡，而患不均。這里的不均并不是平均主義，而是每個人的貢獻要與其薪酬相對應(yīng)。即使支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應(yīng)有的激勵作用3/4的被調(diào)查者認為公司的報酬與貢獻不成比例資料來源：大朝山公司調(diào)查問卷原因之二：報酬與貢獻不成比例古語云：不患寡，而患不均。這里的原因之三：崗薪工資確定主要考慮是否有管理職務(wù)，忽略了崗位的內(nèi)在價值資料來源：大朝山公司調(diào)查問卷由77%的員工認為公司現(xiàn)行的調(diào)薪只與職務(wù)掛鉤不合理技術(shù)主管教授級高工部門副經(jīng)理不當官工資的提高就有限,要想長工資就要削尖了腦袋往上擠。原因之三：崗薪工資確定主要考慮是否有管理職務(wù)，忽略了崗位的內(nèi)人力資源總體情況員工吸引員工評價員工激勵員工發(fā)展人力資源總結(jié)員工吸引與調(diào)配人力資源總體情況員工吸引員工評價員工激勵員工發(fā)展人力資源總結(jié)目前大朝山公司組織的培訓不能充分滿足員工的需求為員工提供的培訓機會少，一些能力強、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工由于事務(wù)性工作過多，沒有時間也沒有機會參加培訓，不利于員工個人和公司整體的長期發(fā)展。資料來源：大朝山公司調(diào)查問卷為員工提供有針對性的教育機會，既有利于員工的個人成長,又有利于公司的發(fā)展壯大。然而目前大朝山公司的培訓既不能滿足個人的需求,又不能滿足公司的發(fā)展要求從未參加過多年一次一年一次一年多次專業(yè)知識培訓崗位培訓管理技能培訓學歷培訓企業(yè)文化培訓工作中所需特殊技能培訓員工迫切需要管理技能方面的培訓，其次是學歷培訓和專業(yè)知識培訓其他目前大朝山公司組織的培訓不能充分滿足員工的需求為員工提供的培培訓不足使得大朝山公司不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強企業(yè)競爭力及凝聚力的作用潛能開發(fā)培訓技術(shù)知識培訓管理知識培訓新員工培訓溝通技能培訓企業(yè)文化培訓培訓技術(shù)人員不能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢，技術(shù)優(yōu)勢減弱開發(fā)個人潛能少，難于滿足個人發(fā)展需要新進人員不能迅速認可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化管理人員難以有效行使管理職能人際關(guān)系不夠融洽新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng)培訓不足使得大朝山公司不能整體提升員工知識與技能，無法起到增大朝山公司為員工設(shè)計的晉升通道往往只有提職一條途徑管理崗位有限，無法滿足所有人晉升的需要；缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位；不到管理崗位，薪酬及待遇再無提升余地，這將影響專業(yè)人員專注于工作，發(fā)展技術(shù)，增強公司技術(shù)實力；懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合走管理崗位。否則，只會造成少了一個優(yōu)秀的技術(shù)人員，多了一個蹩腳的管理人員。財務(wù)人員行政人員技術(shù)人員單一管理通道滿足不了發(fā)展需求工人產(chǎn)生問題針對員工的興趣和愛好,建立多條職業(yè)發(fā)展通道:管理職系、技術(shù)職系、營銷職系、財務(wù)職系、行政職系和工勤職系大朝山公司為員工設(shè)計的晉升通道往往只有提職一條途徑管理崗位有晉升主觀性大，領(lǐng)導認可占主要因素能力素質(zhì)業(yè)績知識結(jié)構(gòu)下屬認可程度領(lǐng)導認可程度推動能力素質(zhì)業(yè)績知識結(jié)構(gòu)下屬認可程度領(lǐng)導認可程度推動資料來源：員工訪談這種領(lǐng)導認可占主導地位的晉升制度,難免出現(xiàn)各種偏差,容易帶來激勵失效、員工心態(tài)不穩(wěn)、滿意度降低、士氣渙散等問題晉升主觀性大，領(lǐng)導認可占主要因素能力素質(zhì)業(yè)績知識結(jié)構(gòu)單一的晉升通道使員工發(fā)展的機會不充足，不利于形成良好的工作氛圍，也不利于公司長期穩(wěn)定八成員工認為自己晉升可能性不大或根本沒有資料來源：大朝山公司調(diào)查問卷70%的員工希望接受難度更大、責任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn)單一的晉升通道使員工發(fā)展的機會