如何合理規(guī)避勞動用工風(fēng)險課件

如何合理規(guī)避勞動用工風(fēng)險《勞動合同法》是一部對勞動者和用人單位有著深遠(yuǎn)影響的法律，對于用人單位來講，應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)和研究《勞動合同法》，并根據(jù)法律的要求，進(jìn)一步規(guī)范勞動用工和對員工的管理行為，積極適應(yīng)《勞動合同法》的規(guī)定，合理規(guī)避用工風(fēng)險，現(xiàn)結(jié)合用人單位一些比較容易出現(xiàn)的漏洞，淺談用人單位應(yīng)采取的合理防范措施。?如何合理規(guī)避勞動用工風(fēng)險《勞動合同法》是一部對勞1一、勞動合同中訂立過程中應(yīng)注意的問題1、勞動者和用人單位的知情權(quán)⑴對于用人單位而言，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作的內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等情況。⑵對于勞動者而言，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)如實(shí)回答說明。但用人單位在問及勞動者的情況時，不要隨意問勞動者的個人隱私等與勞動合同無關(guān)的問題，否則會遭到勞動者的投訴舉報。案例：某甲女在參加一家單位的面試，被問及其“三圍”，有無男友，是否滿足客戶提出的性要求等問題。結(jié)果甲女以隱私權(quán)受到侵犯為由，向勞動部門進(jìn)行舉報投訴。?一、勞動合同中訂立過程中應(yīng)注意的問題1、勞動者和用人單位的知22、用人單位應(yīng)當(dāng)及時與勞動者簽訂書面的勞動合同⑴固定期限合同的訂立①如不在規(guī)定的期限內(nèi)訂立合同，會導(dǎo)致工資成本的增加：《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年沒有與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。②應(yīng)對措施：A、先訂立合同后用工，最遲必須在用工之日起一個月內(nèi)訂立合同。B、勞動合同終止后，如勞動者還在用人單位繼續(xù)工作的，也應(yīng)及時在自用工之日起一個月內(nèi)訂立合同。C、勞動者以各種借口拒簽勞動合同，公司要保留好相關(guān)的證據(jù)如：向勞動者送達(dá)簽訂合同通知書（最好叫勞動者簽收）等，可不承擔(dān)法律責(zé)任。?2、用人單位應(yīng)當(dāng)及時與勞動者簽訂書面的勞動合同?3⑵無固定期限合同的訂立①如不在規(guī)定的期限內(nèi)訂立合同，會導(dǎo)致無固定勞動合同的成立：《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限的勞動合同。②如勞動者符合訂立無固定期限的法定情形，而用人單位提出訂立固定期限勞動合同，勞動者也接受了，則會導(dǎo)致用人單位要支付二倍的工資，因?yàn)閯趧诱邲]有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應(yīng)主動訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法》第十四條規(guī)定，勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法》第八十二條第二款規(guī)定，用人單位違反勞動合同法的規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。?⑵無固定期限合同的訂立?4③如勞動者符合訂立無固定期限的法定情形，而勞動者口頭要求用人單位訂立固定期限合同的，用人單位也同意并訂立，則同樣會導(dǎo)致用人單位要支付二倍的工資，因?yàn)閯趧诱邲]有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應(yīng)主動訂立無固定期限勞動合同。理由同上。④應(yīng)對措施：A、勞動者具備《勞動合同法》的規(guī)定的訂立無固定期限勞動合同的法定情形下，用人單位與勞動者訂立合同前，用人單位應(yīng)當(dāng)以書面形式向勞動者征詢其需訂立哪種類型的勞動合同，如勞動者同意訂立固定期限合同或主動提出訂立固定期限，則用人單位不用承擔(dān)二倍的工資。?③如勞動者符合訂立無固定期限的法定情形，而勞動者口頭要求用53、試用期⑴試用期的約定①用人單位單獨(dú)訂立試用合同或勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！秳趧雍贤ā返谑艞l第四款規(guī)定。②勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過2個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。③同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。④以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同和勞動合同期限不滿三個月的額，不得約定試用期。?3、試用期?6⑵試用期的風(fēng)險①違法約定勞動合同試用期的，用人單位要承擔(dān)賠償?shù)娘L(fēng)險?！秳趧雍贤ā返诎耸龡l對定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。②試用期的工資問題。根據(jù)《勞動合同法》第20條，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位的最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。③試用期的社保問題。只要簽訂了勞動合同，就要為勞動者購買社保。④試用期的錄用條件問題。試用期內(nèi)單位有證據(jù)證明員工不符合錄用條件的，可以隨時解除勞動合同。?⑵試用期的風(fēng)險?7⑤試用期違約金的問題。試用期間是不可要求勞動者承擔(dān)違約責(zé)任的，除非用人單位對勞動者出資進(jìn)行培訓(xùn)；或是用人單位給勞動者提供了譬如房、車等類似的特殊待遇。⑥試用期女員工懷孕的問題。試用期間單位違法以女員工懷孕不符合錄用條件為由解除勞動合同。⑦試用期的醫(yī)療待遇問題。用人單位以勞動者在試用期間生病不給予醫(yī)療待遇及解除勞動合同。?⑤試用期違約金的問題。試用期間是不可要求勞動者承擔(dān)違約責(zé)任的8⑶應(yīng)對措施：A、試用期不是法定的勞動合同內(nèi)容，是用人單位與勞動者雙方協(xié)商的結(jié)果，用人單位應(yīng)合理約定。B、在勞動合同或規(guī)章制度中約定錄用條件，并向勞動者公示，同時做好試用期的考核記錄，一旦勞動者不符合條件，即可解除勞動合同。?⑶應(yīng)對措施：?94、勞動合同的競業(yè)限制⑴競業(yè)限制的適用對象：僅適用于用人單位掌握本單位的商業(yè)秘密和掌握知識產(chǎn)權(quán)的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的勞動者。⑵競業(yè)限制的約定：A、競業(yè)限制期限不得超過2年。B、必須按月給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。?4、勞動合同的競業(yè)限制?105、勞動合同的無效⑴勞動合同無效的情形：A、用人單位以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使勞動者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動合同。如：虛假招工廣告、人身威脅等。B、用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的。如：發(fā)生傷亡事故本單位概不負(fù)責(zé)、不給買社會保險等。C、違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。如；在勞動合同約定不允許結(jié)婚、否則解除勞動合同。⑵勞動合同無效的法律后果：A、用人單位要支付勞動報酬。B、造成損失的，單位還要賠償。?5、勞動合同的無效?11二、勞動合同履行過程中應(yīng)注意的問題1、、用人單位要及時足額發(fā)放勞動報酬2、不得強(qiáng)迫勞動者加班加點(diǎn)。A、加班工資的計算基數(shù)在勞動合同約定清楚。B、用人單位將正常工資時間工資與加班費(fèi)計算出來具體的數(shù)額后，分別在工資表里列明，并由勞動者在工資表上簽名確認(rèn)。C、約定的工資包含加班費(fèi)，用人單位無須再補(bǔ)發(fā)加班費(fèi)。案例：某甲入職廣州某公司，入職時公司口頭告知其每月工作28天，每天工作8小時，每月工資為2000元，同時在簽訂勞動合寫明，某甲也知道每月的工作時間為28天并確認(rèn)。后某甲以單位長期不支付其加班費(fèi)要求解除勞動合同并仲裁，結(jié)果其敗訴。2000÷21.75÷8=11.5／小時，廣州最低的每小時工資標(biāo)準(zhǔn)1100÷21.75÷8=6.3／小時。實(shí)際上用人單位已發(fā)的2000元中，已包含了加班工資。3、不得強(qiáng)令勞動者冒險作業(yè)。4、勞動合同變更的程序：A、用人單位必須同勞動者協(xié)商一致。B、變更勞動合同必須采用書面形式。?二、勞動合同履行過程中應(yīng)注意的問題1、、用人單位要及時足額發(fā)12三、勞動合同解除與終止過程中應(yīng)注意的問題1、用人單位無須事先通知勞動者，隨時可以解除勞動合同的情形：⑴在試用期間被證明不符合錄用條件的。A、錄用條件的約定有以下情形：①不具備政府規(guī)定的就業(yè)手續(xù)。②無法提供用人單位辦理錄用、社會保險等所需要的證明材料。③不能勝任甲方安排的工作任務(wù)和甲方規(guī)定的崗位職責(zé)。④患有精神病或法律規(guī)定禁止工作的傳染病。⑤與原用人單位未依法解除、終止勞動合同或勞動關(guān)系的。⑥與原用人單位存在競業(yè)限制約定且在現(xiàn)在用人單位的限制范圍內(nèi)的。⑦通緝在案或被取保候?qū)?、監(jiān)視居住的。

⑧入職后不同意夠買社保的或不按甲方制定的勞動合同版本簽訂勞動合同的?三、勞動合同解除與終止過程中應(yīng)注意的問題1、用人單位無須事先13⑨隱瞞曾經(jīng)受過法律處罰或紀(jì)律處分的事實(shí)。⑩未經(jīng)用人單位的書面許可，不按勞動合同約定的時間到崗的。B、考核結(jié)果必須在試用期之前結(jié)束。C、在簽訂勞動合同之前制定《錄用條件確認(rèn)函》同時在確認(rèn)函中寫明“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同”并由勞動者簽名確認(rèn)，或?qū)浻脳l件直接約定在勞動合同中，同時寫明“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同”并由勞動者簽名確認(rèn)。?⑨隱瞞曾經(jīng)受過法律處罰或紀(jì)律處分的事實(shí)。?14⑵嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。A、規(guī)章制度的合法性是前提。規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”、“公示”3個條件，才可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。B、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律及規(guī)章制度的表現(xiàn)：①違反勞動紀(jì)律，影響生產(chǎn)、工作程序的。②玩忽職守，違反技術(shù)操作規(guī)程和安全規(guī)范，損壞設(shè)備、工具的。③浪費(fèi)原材料、能源給單位造成經(jīng)濟(jì)損失的。④違反財經(jīng)紀(jì)律，使單位造成經(jīng)濟(jì)損失。⑤貪污、盜竊、賭博、走私，不夠刑事處分的。⑥打架斗毆、嚴(yán)重影響社會秩序的。⑦不服從正常的工作調(diào)動。⑧其他嚴(yán)重錯誤的。?⑵嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。?15⑶嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。A、嚴(yán)重失職。如：擅離職守，引起火災(zāi)或爆炸事故。B、營私舞弊。如：利用職務(wù)便利牟取私利，挪用和侵吞單位資金，不構(gòu)成刑事處分的。收受不正當(dāng)?shù)幕乜邸⑸米砸怨久x提供擔(dān)保、借貸等。⑷勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。?⑶嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。?16⑸勞動者以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使用人單位在違背其真實(shí)意思的情況下訂立勞動合同而導(dǎo)致勞動合同無效。A、如不進(jìn)行入職的審查，招用與其他用人單位沒有解除或終止勞動合同的勞動者，會給其他用人單位造成損害，應(yīng)承擔(dān)連帶的賠償責(zé)任?！秳趧雍贤ā返诰攀粭l規(guī)定。B、應(yīng)對措施：①要求勞動者入職時提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件，如勞動者沒有與原單位解除或終止勞動合同的，要求其提供原單位出具同意該員工入職的書面證明。②仔細(xì)核實(shí)勞動者個人的真實(shí)性，如：學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷、聯(lián)系方式等，要求勞動者承諾沒有承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)。?⑸勞動者以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使用人單位在違背其真實(shí)意17⑹勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。A、被法院判處管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑、罰金、沒收財產(chǎn)、剝奪政治權(quán)利。B、不包括受到治安處罰、在刑事偵查階段被采取強(qiáng)制措施的。2、用人單位根據(jù)客觀情況的變化，提前三十日以書面的形式通知本人或額外支付一個月的工資后，可以解除勞動合同的情形：⑴勞動者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。A、如果勞動者患職業(yè)病或因工負(fù)傷，用人單位則不能以此來解除勞動合同。B、勞動合同期到了，醫(yī)療期沒有屆滿，用人單位不能解除勞動合同，勞動合同期限自動順延至醫(yī)療期滿。?⑹勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。?18⑵勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。A、不能完成定額任務(wù)。B、具體的崗位職責(zé)要求的任務(wù)。⑶勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。A、客觀情況發(fā)生重大變化，指企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移、合資、進(jìn)行重大技術(shù)改造致使勞動合同所確定的生產(chǎn)、工作崗位消失等。B、用人單位與勞動者協(xié)商不能達(dá)成一致變更勞動合同的。?⑵勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工193、經(jīng)濟(jì)性裁員A、符合法定的情形是前提如：生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難或面臨破產(chǎn)等。4、勞動合同終止的限制的情形：⑴離崗前沒有進(jìn)行職業(yè)病的健康檢查。⑵患工傷及職業(yè)病并被確認(rèn)喪失勞動能力或部分勞動能力。⑶女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。⑷患病或非因工負(fù)傷的，在規(guī)定的醫(yī)療期的。⑸在本單位連續(xù)工作滿15年，且距離法定退休年齡不足5年的。⑹法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。A、上述情形的期限內(nèi)，即使勞動合同期限屆滿，也不得終止其勞動合同，應(yīng)該繼續(xù)延伸到相應(yīng)的情形消失。、B、例外的是患工傷及職業(yè)病并被確認(rèn)喪失勞動能力或部分勞動能力，不以相應(yīng)情形消失為準(zhǔn)，而是按工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。?3、經(jīng)濟(jì)性裁員?205、勞動合同解除或終止后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償⑴用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形：①勞動者根據(jù)以下情形解除與用人單位的勞動合同的A、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的B、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險的C、用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的D、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動合同，致使勞動合同無效的E、用人單位未及時足額支付勞動報酬的F、法律法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形G、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無須事先通知用人單位?5、勞動合同解除或終止后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?21②用人單位根據(jù)以下情形與勞動者解除勞動合同的A、勞動者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。B、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。C、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。③用人單位出現(xiàn)以下情形進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的A、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的。B、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的。企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同，仍需裁減人員的。

D、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。?②用人單位根據(jù)以下情形與勞動者解除勞動合同的?22④用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同，并由用人單位提出解除的⑤勞動合同期滿，用人單位終止固定勞動合同，不再續(xù)簽的⑥用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或用人單位決定提前解散的情況下，終止勞動合同的?④用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同，并由用人單位提出解除23⑵用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形：①勞動者提出的協(xié)商解除勞動合同的。②用人單位因勞動者存在以下情形解除勞動合同的。A、在試用期間被證明不符合錄用條件的。B、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。C、嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。D、勞動者以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使用人單位在違背其真實(shí)意思的情況下訂立勞動合同而導(dǎo)致勞動合同無效。E、勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。F、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。③在試用期用人單位合法解除勞動合同（即有證據(jù)證明勞動者在試用期內(nèi)不符合錄用條件而被解除勞動合同）?⑵用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形：?24④用人單位分立、合并時，并與勞動者協(xié)商一致重新簽訂勞動合同的。⑤勞動合同終止或解除后，用人單位放棄要求勞動者履行競業(yè)限制協(xié)議的。⑥勞動者死亡、或被法院宣告失蹤、死亡、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的。⑶經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)定①標(biāo)準(zhǔn)：A、按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月的工資標(biāo)準(zhǔn)。六個月以上不滿一年的，按一年計算。?④用人單位分立、合并時，并與勞動者協(xié)商一致重新簽訂勞動合同的25B、不滿六個月的，按半個月的工資計算。C、勞動者的月工資高于用人單位所在地公布的上年度職工月平均工資的三倍的，按職工月平均工資的三倍計算，最高不超過12年。D、月工資指以離職前12個月的平均工資作為計算標(biāo)準(zhǔn)。Ⅰ、如果勞動者與用人單位約定了工資報酬，約定的月工資就是計算基數(shù)。Ⅱ、在勞動合同中沒有約定的或?qū)嶋H支付的工資高于約定金額的，則按實(shí)際支付的工資金額來計算。?B、不滿六個月的，按半個月的工資計算。?26②跨2008年存續(xù)的勞動合同解除后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金A、指2008年1月1日以前簽訂的勞動合同，在2008年1月1日后繼續(xù)履行的勞動合同。B、對此類合同應(yīng)分段計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。例如：甲2006年1月1日與乙公司訂立勞動合同，合同期限為3年，到2008年12月31日合同屆滿。2008年7月1日，公司提出與甲協(xié)商解除勞動合同，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為三個月的工資。③跨2008年存續(xù)的勞動合同終止后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金A、終止勞動合同的補(bǔ)償金只能從2008年1月1日開始計算，2008年1月1日以前的工作年限不計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。例如：甲與乙公司訂立合同，合同期限為2006年1月1日到2008年5月30日，勞動合同到期后，乙公司通知不再同甲續(xù)簽勞動合同，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為甲的半個月工資補(bǔ)償。?②跨2008年存續(xù)的勞動合同解除后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?276、勞動者辭職解除勞動合同，用人單位需要注意的幾點(diǎn)：①勞動者提出辭職時，用人單位用要求其提供書面的文本，如：辭職書，并注意離職原因。A、用人單位無過錯，勞動者主動離職，不須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。B、用人單位有過錯，勞動者被迫辭職，要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如：員工在辭職時寫到“因?yàn)橛萌藛挝煌锨芳影噘M(fèi)，工作壓力過大，希望休息一段時間而提出辭職”。②勞動者解除合同未提前30日通知用人單位，造成用人單位損失，用人單位可以要求賠償。A、損失時間為勞動合同解除之日往前推至與30日相差的期間。如：勞動者1月15日提出辭職，1月30日解除勞動離開公司（實(shí)際上僅提前了15天通知用人單位），計算損失的時間范圍為1月1日至1月15日。?6、勞動者辭職解除勞動合同，用人單位需要注意的幾點(diǎn)：?28B、損失為直接損失且與未提前通知有聯(lián)系。如：單位為員工安排培訓(xùn)，并交了培訓(xùn)金、酒店押金、機(jī)票，結(jié)果員工沒有提前30天就提出辭職，由此造成的與培訓(xùn)相關(guān)的費(fèi)用由該員工承擔(dān)。C、勞動者提出辭職，用人單位不需要批準(zhǔn)，同時還應(yīng)結(jié)清工資。7、勞動合同終止或解除后用人單位的義務(wù)⑴退工證明即離職證明，離職證明要求寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。⑵勞動合同終止或解除后15日為勞動者辦理檔案和社會關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)。?B、損失為直接損失且與未提前通知有聯(lián)系。如：單位為員工安排培298、解除勞動合同或終止勞動合同的程序⑴解除勞動合同或終止勞動的通知書應(yīng)向勞動者送達(dá)并叫其簽收，否則無法解除勞動合同。①直接送達(dá)A、要求勞動者在通知書上簽名和寫明簽收時間。②郵寄送達(dá)A、勞動者不簽收或擅自離開單位的，可使用此種方法。B、在勞動合同中約定送達(dá)的具體地址，并同時約定勞動者變更通訊地址的應(yīng)及時告知用人單位，沒有告訴的，造成法律文書無法送達(dá)的，視為已經(jīng)送達(dá)。C、特快專遞的備注欄須注明“解除勞動或終止勞動合同通知書”。③公告送達(dá)A、上述兩種不能送達(dá)時，在單位所在地區(qū)報刊上刊登離職通知書，并限定公告期限，公告期滿視為送達(dá)。④留置送達(dá)A、員工及其成年家屬拒絕簽收時，可將離職通知書放在其住處并由第三人見證。?8、解除勞動合同或終止勞動合同的程序?30謝謝12月-2210:32:3710:3210:3212月-2212月-2210:3210:3210:32:3712月-2212月-2210:32:372022/12/2610:32:37謝謝12月-2223:39:3723:3923:3912如何合理規(guī)避勞動用工風(fēng)險《勞動合同法》是一部對勞動者和用人單位有著深遠(yuǎn)影響的法律，對于用人單位來講，應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)和研究《勞動合同法》，并根據(jù)法律的要求，進(jìn)一步規(guī)范勞動用工和對員工的管理行為，積極適應(yīng)《勞動合同法》的規(guī)定，合理規(guī)避用工風(fēng)險，現(xiàn)結(jié)合用人單位一些比較容易出現(xiàn)的漏洞，淺談用人單位應(yīng)采取的合理防范措施。?如何合理規(guī)避勞動用工風(fēng)險《勞動合同法》是一部對勞32一、勞動合同中訂立過程中應(yīng)注意的問題1、勞動者和用人單位的知情權(quán)⑴對于用人單位而言，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作的內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等情況。⑵對于勞動者而言，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)如實(shí)回答說明。但用人單位在問及勞動者的情況時，不要隨意問勞動者的個人隱私等與勞動合同無關(guān)的問題，否則會遭到勞動者的投訴舉報。案例：某甲女在參加一家單位的面試，被問及其“三圍”，有無男友，是否滿足客戶提出的性要求等問題。結(jié)果甲女以隱私權(quán)受到侵犯為由，向勞動部門進(jìn)行舉報投訴。?一、勞動合同中訂立過程中應(yīng)注意的問題1、勞動者和用人單位的知332、用人單位應(yīng)當(dāng)及時與勞動者簽訂書面的勞動合同⑴固定期限合同的訂立①如不在規(guī)定的期限內(nèi)訂立合同，會導(dǎo)致工資成本的增加：《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年沒有與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。②應(yīng)對措施：A、先訂立合同后用工，最遲必須在用工之日起一個月內(nèi)訂立合同。B、勞動合同終止后，如勞動者還在用人單位繼續(xù)工作的，也應(yīng)及時在自用工之日起一個月內(nèi)訂立合同。C、勞動者以各種借口拒簽勞動合同，公司要保留好相關(guān)的證據(jù)如：向勞動者送達(dá)簽訂合同通知書（最好叫勞動者簽收）等，可不承擔(dān)法律責(zé)任。?2、用人單位應(yīng)當(dāng)及時與勞動者簽訂書面的勞動合同?34⑵無固定期限合同的訂立①如不在規(guī)定的期限內(nèi)訂立合同，會導(dǎo)致無固定勞動合同的成立：《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限的勞動合同。②如勞動者符合訂立無固定期限的法定情形，而用人單位提出訂立固定期限勞動合同，勞動者也接受了，則會導(dǎo)致用人單位要支付二倍的工資，因?yàn)閯趧诱邲]有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應(yīng)主動訂立無固定期限勞動合同?！秳趧雍贤ā返谑臈l規(guī)定，勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法》第八十二條第二款規(guī)定，用人單位違反勞動合同法的規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。?⑵無固定期限合同的訂立?35③如勞動者符合訂立無固定期限的法定情形，而勞動者口頭要求用人單位訂立固定期限合同的，用人單位也同意并訂立，則同樣會導(dǎo)致用人單位要支付二倍的工資，因?yàn)閯趧诱邲]有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應(yīng)主動訂立無固定期限勞動合同。理由同上。④應(yīng)對措施：A、勞動者具備《勞動合同法》的規(guī)定的訂立無固定期限勞動合同的法定情形下，用人單位與勞動者訂立合同前，用人單位應(yīng)當(dāng)以書面形式向勞動者征詢其需訂立哪種類型的勞動合同，如勞動者同意訂立固定期限合同或主動提出訂立固定期限，則用人單位不用承擔(dān)二倍的工資。?③如勞動者符合訂立無固定期限的法定情形，而勞動者口頭要求用363、試用期⑴試用期的約定①用人單位單獨(dú)訂立試用合同或勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！秳趧雍贤ā返谑艞l第四款規(guī)定。②勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過2個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。③同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。④以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同和勞動合同期限不滿三個月的額，不得約定試用期。?3、試用期?37⑵試用期的風(fēng)險①違法約定勞動合同試用期的，用人單位要承擔(dān)賠償?shù)娘L(fēng)險?！秳趧雍贤ā返诎耸龡l對定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。②試用期的工資問題。根據(jù)《勞動合同法》第20條，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位的最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。③試用期的社保問題。只要簽訂了勞動合同，就要為勞動者購買社保。④試用期的錄用條件問題。試用期內(nèi)單位有證據(jù)證明員工不符合錄用條件的，可以隨時解除勞動合同。?⑵試用期的風(fēng)險?38⑤試用期違約金的問題。試用期間是不可要求勞動者承擔(dān)違約責(zé)任的，除非用人單位對勞動者出資進(jìn)行培訓(xùn)；或是用人單位給勞動者提供了譬如房、車等類似的特殊待遇。⑥試用期女員工懷孕的問題。試用期間單位違法以女員工懷孕不符合錄用條件為由解除勞動合同。⑦試用期的醫(yī)療待遇問題。用人單位以勞動者在試用期間生病不給予醫(yī)療待遇及解除勞動合同。?⑤試用期違約金的問題。試用期間是不可要求勞動者承擔(dān)違約責(zé)任的39⑶應(yīng)對措施：A、試用期不是法定的勞動合同內(nèi)容，是用人單位與勞動者雙方協(xié)商的結(jié)果，用人單位應(yīng)合理約定。B、在勞動合同或規(guī)章制度中約定錄用條件，并向勞動者公示，同時做好試用期的考核記錄，一旦勞動者不符合條件，即可解除勞動合同。?⑶應(yīng)對措施：?404、勞動合同的競業(yè)限制⑴競業(yè)限制的適用對象：僅適用于用人單位掌握本單位的商業(yè)秘密和掌握知識產(chǎn)權(quán)的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的勞動者。⑵競業(yè)限制的約定：A、競業(yè)限制期限不得超過2年。B、必須按月給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。?4、勞動合同的競業(yè)限制?415、勞動合同的無效⑴勞動合同無效的情形：A、用人單位以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使勞動者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動合同。如：虛假招工廣告、人身威脅等。B、用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的。如：發(fā)生傷亡事故本單位概不負(fù)責(zé)、不給買社會保險等。C、違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。如；在勞動合同約定不允許結(jié)婚、否則解除勞動合同。⑵勞動合同無效的法律后果：A、用人單位要支付勞動報酬。B、造成損失的，單位還要賠償。?5、勞動合同的無效?42二、勞動合同履行過程中應(yīng)注意的問題1、、用人單位要及時足額發(fā)放勞動報酬2、不得強(qiáng)迫勞動者加班加點(diǎn)。A、加班工資的計算基數(shù)在勞動合同約定清楚。B、用人單位將正常工資時間工資與加班費(fèi)計算出來具體的數(shù)額后，分別在工資表里列明，并由勞動者在工資表上簽名確認(rèn)。C、約定的工資包含加班費(fèi)，用人單位無須再補(bǔ)發(fā)加班費(fèi)。案例：某甲入職廣州某公司，入職時公司口頭告知其每月工作28天，每天工作8小時，每月工資為2000元，同時在簽訂勞動合寫明，某甲也知道每月的工作時間為28天并確認(rèn)。后某甲以單位長期不支付其加班費(fèi)要求解除勞動合同并仲裁，結(jié)果其敗訴。2000÷21.75÷8=11.5／小時，廣州最低的每小時工資標(biāo)準(zhǔn)1100÷21.75÷8=6.3／小時。實(shí)際上用人單位已發(fā)的2000元中，已包含了加班工資。3、不得強(qiáng)令勞動者冒險作業(yè)。4、勞動合同變更的程序：A、用人單位必須同勞動者協(xié)商一致。B、變更勞動合同必須采用書面形式。?二、勞動合同履行過程中應(yīng)注意的問題1、、用人單位要及時足額發(fā)43三、勞動合同解除與終止過程中應(yīng)注意的問題1、用人單位無須事先通知勞動者，隨時可以解除勞動合同的情形：⑴在試用期間被證明不符合錄用條件的。A、錄用條件的約定有以下情形：①不具備政府規(guī)定的就業(yè)手續(xù)。②無法提供用人單位辦理錄用、社會保險等所需要的證明材料。③不能勝任甲方安排的工作任務(wù)和甲方規(guī)定的崗位職責(zé)。④患有精神病或法律規(guī)定禁止工作的傳染病。⑤與原用人單位未依法解除、終止勞動合同或勞動關(guān)系的。⑥與原用人單位存在競業(yè)限制約定且在現(xiàn)在用人單位的限制范圍內(nèi)的。⑦通緝在案或被取保候?qū)?、監(jiān)視居住的。

⑧入職后不同意夠買社保的或不按甲方制定的勞動合同版本簽訂勞動合同的?三、勞動合同解除與終止過程中應(yīng)注意的問題1、用人單位無須事先44⑨隱瞞曾經(jīng)受過法律處罰或紀(jì)律處分的事實(shí)。⑩未經(jīng)用人單位的書面許可，不按勞動合同約定的時間到崗的。B、考核結(jié)果必須在試用期之前結(jié)束。C、在簽訂勞動合同之前制定《錄用條件確認(rèn)函》同時在確認(rèn)函中寫明“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同”并由勞動者簽名確認(rèn)，或?qū)浻脳l件直接約定在勞動合同中，同時寫明“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同”并由勞動者簽名確認(rèn)。?⑨隱瞞曾經(jīng)受過法律處罰或紀(jì)律處分的事實(shí)。?45⑵嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。A、規(guī)章制度的合法性是前提。規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”、“公示”3個條件，才可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。B、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律及規(guī)章制度的表現(xiàn)：①違反勞動紀(jì)律，影響生產(chǎn)、工作程序的。②玩忽職守，違反技術(shù)操作規(guī)程和安全規(guī)范，損壞設(shè)備、工具的。③浪費(fèi)原材料、能源給單位造成經(jīng)濟(jì)損失的。④違反財經(jīng)紀(jì)律，使單位造成經(jīng)濟(jì)損失。⑤貪污、盜竊、賭博、走私，不夠刑事處分的。⑥打架斗毆、嚴(yán)重影響社會秩序的。⑦不服從正常的工作調(diào)動。⑧其他嚴(yán)重錯誤的。?⑵嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。?46⑶嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。A、嚴(yán)重失職。如：擅離職守，引起火災(zāi)或爆炸事故。B、營私舞弊。如：利用職務(wù)便利牟取私利，挪用和侵吞單位資金，不構(gòu)成刑事處分的。收受不正當(dāng)?shù)幕乜?、擅自以公司名義提供擔(dān)保、借貸等。⑷勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。?⑶嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。?47⑸勞動者以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使用人單位在違背其真實(shí)意思的情況下訂立勞動合同而導(dǎo)致勞動合同無效。A、如不進(jìn)行入職的審查，招用與其他用人單位沒有解除或終止勞動合同的勞動者，會給其他用人單位造成損害，應(yīng)承擔(dān)連帶的賠償責(zé)任?！秳趧雍贤ā返诰攀粭l規(guī)定。B、應(yīng)對措施：①要求勞動者入職時提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件，如勞動者沒有與原單位解除或終止勞動合同的，要求其提供原單位出具同意該員工入職的書面證明。②仔細(xì)核實(shí)勞動者個人的真實(shí)性，如：學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷、聯(lián)系方式等，要求勞動者承諾沒有承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)。?⑸勞動者以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使用人單位在違背其真實(shí)意48⑹勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。A、被法院判處管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑、罰金、沒收財產(chǎn)、剝奪政治權(quán)利。B、不包括受到治安處罰、在刑事偵查階段被采取強(qiáng)制措施的。2、用人單位根據(jù)客觀情況的變化，提前三十日以書面的形式通知本人或額外支付一個月的工資后，可以解除勞動合同的情形：⑴勞動者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。A、如果勞動者患職業(yè)病或因工負(fù)傷，用人單位則不能以此來解除勞動合同。B、勞動合同期到了，醫(yī)療期沒有屆滿，用人單位不能解除勞動合同，勞動合同期限自動順延至醫(yī)療期滿。?⑹勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。?49⑵勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。A、不能完成定額任務(wù)。B、具體的崗位職責(zé)要求的任務(wù)。⑶勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。A、客觀情況發(fā)生重大變化，指企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移、合資、進(jìn)行重大技術(shù)改造致使勞動合同所確定的生產(chǎn)、工作崗位消失等。B、用人單位與勞動者協(xié)商不能達(dá)成一致變更勞動合同的。?⑵勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工503、經(jīng)濟(jì)性裁員A、符合法定的情形是前提如：生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難或面臨破產(chǎn)等。4、勞動合同終止的限制的情形：⑴離崗前沒有進(jìn)行職業(yè)病的健康檢查。⑵患工傷及職業(yè)病并被確認(rèn)喪失勞動能力或部分勞動能力。⑶女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。⑷患病或非因工負(fù)傷的，在規(guī)定的醫(yī)療期的。⑸在本單位連續(xù)工作滿15年，且距離法定退休年齡不足5年的。⑹法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。A、上述情形的期限內(nèi)，即使勞動合同期限屆滿，也不得終止其勞動合同，應(yīng)該繼續(xù)延伸到相應(yīng)的情形消失。、B、例外的是患工傷及職業(yè)病并被確認(rèn)喪失勞動能力或部分勞動能力，不以相應(yīng)情形消失為準(zhǔn)，而是按工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。?3、經(jīng)濟(jì)性裁員?515、勞動合同解除或終止后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償⑴用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形：①勞動者根據(jù)以下情形解除與用人單位的勞動合同的A、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的B、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險的C、用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的D、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動合同，致使勞動合同無效的E、用人單位未及時足額支付勞動報酬的F、法律法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形G、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無須事先通知用人單位?5、勞動合同解除或終止后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?52②用人單位根據(jù)以下情形與勞動者解除勞動合同的A、勞動者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。B、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。C、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。③用人單位出現(xiàn)以下情形進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的A、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的。B、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的。企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同，仍需裁減人員的。

D、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。?②用人單位根據(jù)以下情形與勞動者解除勞動合同的?53④用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同，并由用人單位提出解除的⑤勞動合同期滿，用人單位終止固定勞動合同，不再續(xù)簽的⑥用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或用人單位決定提前解散的情況下，終止勞動合同的?④用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同，并由用人單位提出解除54⑵用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形：①勞動者提出的協(xié)商解除勞動合同的。②用人單位因勞動者存在以下情形解除勞動合同的。A、在試用期間被證明不符合錄用條件的。B、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。C、嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。D、勞動者以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使用人單位在違背其真實(shí)意思的情況下訂立勞動合同而導(dǎo)致勞動合同無效。E、勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。F、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。③在試用期用人單位合法解除勞動合同（即有證據(jù)證明勞動者在試用期內(nèi)不符合錄用條件而被解除勞動合同）?⑵用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形：?55④用人單位分立、合并時，并與勞動者協(xié)商一致重新簽訂勞動合同的。⑤勞動合同終止或解除后，用人單位放棄要求勞動者履行競業(yè)限制協(xié)議的。⑥勞動者死亡、或被法院宣告失蹤、死亡、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的。⑶經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)定①標(biāo)準(zhǔn)：A、按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月的工資標(biāo)準(zhǔn)。六個月以上不滿一年的，按一年計算。?④用人