合同范本之員工違反勞動合同法

員工違反勞動合同法【篇一：員工違反勞動合同，勞動者違反勞動合同】員工違反勞動合同，勞動者違反勞動合同1、勞動者違反勞動合同的責(zé)任指員工非因客觀原因。不履行或者不完全履行依法訂立的勞動合同所約定的義務(wù)而應(yīng)發(fā)生的后果。2、這種后果或表現(xiàn)為繼續(xù)履行義務(wù)。或表現(xiàn)為依照法律規(guī)定或者勞動合同的約定向用人單位進行賠償，或者兩者兼而有之。3、在很多情況下，還可能導(dǎo)致勞動者和用人單位勞動關(guān)系的消滅。4、勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同。對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)當(dāng)賠償用人單位下列損失：1）用人單位招收錄用其所支付的費用；2）用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理；3）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；4）勞動合同約定的其他賠償費用。5、勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的。按《反不正當(dāng)競爭法》第20條的規(guī)定支付用人單位賠償費用?！酒簞趧雍贤P(guān)于職工工資、福利的明確規(guī)定】1、用人單位讓員工加班要支付加班費嗎？【現(xiàn)實困惑】星星玩具廠今日接到一筆數(shù)額較大的訂單，由于時間緊迫，該廠負責(zé)人遂要求全廠職工不分晝夜地加班，采取輪休制度。該廠職工表示愿意接受廠里的決定，但要求支付加班費。加班要支付加班費嗎？【法律王說法】加班要支付加班費。為了保障勞動者的合法權(quán)益，國家在立法時，并不支持用人單位為了業(yè)績而安排職工長時間地從事超出既定時間的工作，因為這在實質(zhì)上是侵犯職工的合法權(quán)益。但是實際上，超時工作的現(xiàn)象不可避免，對此，只能采取一些補償?shù)拇胧?，例如，給加班的職工支付加班費。本案中，星星玩具廠為了在規(guī)定的期限內(nèi)完成訂單，而要求職工們加班加點，這本也是無可奈何的事。但職工們加班加點付出的勞動，應(yīng)該給予一定的補償，支付職工加班費。【發(fā)條鏈接】《中華人民共和國勞動法》第三十一條用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費?！豆べY支付暫行規(guī)定》第十三條用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動者工資；（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動者工資；（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動者工資。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時計件單價的150%、200%、300%支付其工資。經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)實行綜合計算工時工作制的，具綜合計算工作時間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間的部分。應(yīng)視為延長工作時間，并應(yīng)按本規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資。實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定。2、用人單位可以采用簽訂協(xié)議的方式延長工作時間嗎？【現(xiàn)實困惑】某玩具加工廠經(jīng)常不定期接到訂單，也就意味著職工要經(jīng)常加班，可是加班要支付加班費。廠領(lǐng)導(dǎo)為了減少成本，就令所有的職工與玩具廠簽訂一份協(xié)議，約定將工作時間延長為每天12小時，如果不簽協(xié)議就辭職。玩具廠可以這樣做嗎？【法律王說法】玩具廠不能用與勞動者簽訂協(xié)議的方式延長工作時間。勞動者每天工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度是法律規(guī)定的，是強制性規(guī)定，任何合同的簽訂都不能違反該規(guī)定，否則合同視為無效。本案中，玩具廠強迫職工簽訂旨在延長工作時間的協(xié)議，這項協(xié)議的內(nèi)容已經(jīng)違反了國家關(guān)于工作時間的強制性規(guī)定，協(xié)議無效?！景l(fā)條鏈接】《中華人民共和國勞動法》第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第二十六條下列勞動告同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。3、用人單位拖欠勞動者工資，勞動者可獲賠償嗎？【現(xiàn)實困惑】某公司為了創(chuàng)造更好的效益，決定擴大規(guī)模。但是，公司的資金周轉(zhuǎn)出現(xiàn)了問題，公司領(lǐng)導(dǎo)層于是決定暫時扣押職工的工資，用于公司資金周轉(zhuǎn)。結(jié)果，公司連續(xù)扣押了一個季度的職工工資。被拖欠工資的職工向法院提起訴訟，要求公司立即支付拖欠的工資，并作出相應(yīng)的賠償。職工們這樣的要求合理嗎？【法律王說法】職工們的要求是合理的，公司應(yīng)該就拖欠工資的行為進行賠償。我國實行按勞分配的原則，付出多少勞動，就應(yīng)該得到多少回報，這是法定的權(quán)利。對于被拖欠的工資，按數(shù)支付，這是自然的。但是，勞動者依法取得報酬的權(quán)利受到侵犯，按規(guī)定也應(yīng)該支付賠償。本案中，該公司扣押了職工一個季度的工資，無論基于什么樣的理由也是不能免責(zé)的。除了將拖欠的工資原數(shù)發(fā)放外，還應(yīng)該為侵權(quán)行為承擔(dān)責(zé)任，對職工們作出一定的賠償。【發(fā)條鏈接】《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的.應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額的百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹！豆べY支付暫行規(guī)定》第十八條各級勞動行政部門有權(quán)監(jiān)察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權(quán)益行為的，由勞動行政部門責(zé)令其支付勞動者工資和經(jīng)濟補償，并可責(zé)令其支付賠償金：（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的：（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；（三）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的。經(jīng)濟補償和賠償金的標(biāo)準(zhǔn)，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。4、國家規(guī)定的福利待遇算在最低工資里嗎？【現(xiàn)實困惑】小晴從老家出來到南京一家制藥廠打工，簽訂了合同。不久，小晴認為自己的工資太少，就向廠里面提出來要求漲工資。廠里認為合同中雙方已明確規(guī)定工資數(shù)額，且廠里給她的基本工資、加班加點工資、保險、福利待遇等合計已超過南京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，拒絕了小晴的請求。國家規(guī)定的福利待遇算在最低工資里嗎？【法律王說法】國家規(guī)定的福利待遇不能算在最低工資里。最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)，提供了正常勞動的前提下，用人單位支付給勞動者的最低勞動報酬。但有幾項不能包括在最低工資里，倒如，加班費、在特殊條件下工作的津貼，再有就是勞動者福利待遇。國家規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是為了使勞動者所得工資能夠維持基本的生活需要，這是強制性規(guī)定，不能用約定的形式來抗辯，否則就是無效協(xié)議。本案中，制藥廠與小晴簽訂的合同違反了此強制性規(guī)定，是無效的?！景l(fā)條鏈接】《最低工資規(guī)定》第十二條在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)立付給勞動者的工資在提出下列各項以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：（一）延長工作時間工資；（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（三）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學(xué)合理的勞動定額基礎(chǔ)上，其支付勞動者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內(nèi)或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)未提供正常勞動的，不適用于本條規(guī)定。5、休婚假期間工資照發(fā)嗎？【現(xiàn)實困惑】小何與小靜相戀三年后終于喜結(jié)連理，兩人婚后到巴厘島度了7天假，回來后公司告知他們休婚假的7天工資不予發(fā)放，兩人很是氣憤，休婚假期間不發(fā)工資嗎？【法律王說法】休婚假期間工資照發(fā)。根據(jù)我國法律規(guī)定，享受婚假是勞動者的基本權(quán)利。勞動者結(jié)婚時，用人單位一般給予一至三天的帶薪假期。為了鼓勵晚婚晚育，對于晚婚的青年，有的地方除了國家規(guī)定的3天假期外，會另給10天左右的帶薪假。本案中，依照國家法律休婚假，工資應(yīng)該照常結(jié)算，該公司不能將婚假算作曠工。【發(fā)條鏈接】《中華人民共和國勞動法》第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間.用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。《工資支付暫行規(guī)定》第十一條勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。6、企業(yè)停工期間職工們領(lǐng)不到工資嗎？【現(xiàn)實困惑】某機械模具廠決定檢修全廠機械設(shè)備，全廠職工停工半個月。廠里同時宣布，停工期間，由于全廠職工都沒有參與勞動，因此全部扣除半個月的工資。該機械模具廠的行為合法嗎？【法律王說法】該機械模具廠的行為違反了《勞動法》的相關(guān)規(guī)定。按照法律規(guī)定，非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。這里所說的一個工資支付周期，應(yīng)該是指前后兩個工資發(fā)放日之間的時間。本案中，該機械模具廠每月支付勞動者工資，也就是說，機械模具廠的工資支付周期是一個月。由于檢修設(shè)備，全廠停工半個月，不到一個工資支付周期，且并非勞動者的原因所致，因此，機械模具廠要正常支付勞動者工資。【發(fā)條鏈接】《工資支付暫行規(guī)定》第十二條非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。7、女性職工流產(chǎn)可以享受休假的待遇嗎？【現(xiàn)實困惑】小劉因不慎摔跤導(dǎo)致胎兒流產(chǎn)，經(jīng)受身心打擊的小劉住院接受治療，小劉隨后向公司請半個月的假，以此恢復(fù)遭受創(chuàng)傷的身體，然而公司卻以種種借口不予同意，小劉考慮到自身健康狀況，遂自行休假了半個月。半個月后，小劉被公司告知因某無故曠工半個月，公司決定對其作出扣除全部工資的決定。公司扣除小劉工資的行為是合理的嗎？在懷孕期間流產(chǎn)的女職工不能休假嗎？【法律王說法】公司扣除劉某工資的行為是不合理的。女職工懷孕時不慎流產(chǎn)，依照規(guī)定，應(yīng)當(dāng)休假。流產(chǎn)同樣會給女職工的身體造成嚴(yán)重影響，女職工應(yīng)當(dāng)勇敢地維護自已的合法權(quán)益。女職工流產(chǎn)后，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)院證明，給予一定時間的產(chǎn)假，休產(chǎn)假期間，薪金照發(fā)。本案中，小劉意外流產(chǎn)，公司應(yīng)當(dāng)讓其休假，并按正常情況支付工資。但是，該公司不但不批假，反而扣除劉某一個月的工資，應(yīng)當(dāng)責(zé)令其支付勞動報酬，并作出經(jīng)濟補償?！景l(fā)條鏈接】《女職工勞動保護規(guī)定》第八條（第二款）女職工懷孕流產(chǎn)的，其所在單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，給予一定時間的產(chǎn)假。《關(guān)于女職工生育待遇若干問題的通知》第一條女職工懷孕不滿四個月流產(chǎn)時，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的意見，給予十五天至三十天的產(chǎn)假；懷孕滿四個月以上流產(chǎn)時，給予四十二天產(chǎn)假。產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。8、女職工懷孕期間單位可以終止勞動合同嗎？【現(xiàn)實困惑】小紅與單位之間的合同即將到期，單位通知小紅，不再續(xù)訂勞動合同。此時，小紅已經(jīng)懷孕一個多月，小紅向單位提交了醫(yī)院的診斷證明，要求繼續(xù)勞動合同關(guān)系。單位則認為，合同期滿屬于自然終止，單位只是不再續(xù)訂。這種情況下，企業(yè)終止合同的行為是合法的嗎？【法律王說法】企業(yè)終止合同的行為違反了《勞動法》的相關(guān)規(guī)定。原本，合同自然到期后，解除勞動合同關(guān)系是理所當(dāng)然的，但是，對于特珠情況還是要特別對待。例如，女職工在懷孕期間，即使合同自然到期，用人單位也不能解除勞動合同，必須等到孕期結(jié)束。本案中，小紅在合同即將到期時懷孕了，用人單位如想解除合同，必須等到小紅孕期乃至產(chǎn)期結(jié)束。同樣道理，女職工在產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)也享有特殊保護，用人單位不但不能解除勞動合同，而且還要對其采取適當(dāng)?shù)谋Ｗo措施，保護女職工的合法權(quán)益。【發(fā)條鏈接】《關(guān)干貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第三十四條除勞動法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。9、勞動者可以通過哪些途徑維護合法權(quán)益？【現(xiàn)實困惑】任某突發(fā)重病，由于當(dāng)?shù)氐尼t(yī)療水平有限，任某決定到外地接受更好的治療，由于時間匆忙沒來得及向公司請假。等到任某病情穩(wěn)定后，任某立即向公司報告了自己的情況。由于任某未請假，致使公司沒有及時安排人手，導(dǎo)致任某負責(zé)的公司網(wǎng)絡(luò)被病毒入侵，給公司造成嚴(yán)重損失，公司領(lǐng)導(dǎo)大發(fā)雷霆，決定與任某解除勞動合同。任某該怎么辦呢？【篇三：如何把握因嚴(yán)重違反規(guī)章制度而解除勞動合同】如何把握因嚴(yán)重違反規(guī)章制度而解除勞動合同要點1、企業(yè)規(guī)章制度的制訂、修改必須經(jīng)過民主程序，內(nèi)容清楚明確，才能作為裁判依據(jù)。2、員工違反規(guī)章制度的行為應(yīng)是客觀存在、能夠證明的，作出除名、解除勞動合同的舉證責(zé)任在用人單位。3、員工違反規(guī)章制度的行為要達到嚴(yán)重”的程度，一般違反規(guī)章制度的行為不能解除勞動合同。4、用人單位對員工的處理要符合法律法規(guī)和本單位規(guī)章制度規(guī)定的程序?！秳趧雍贤ā返谌艞l第二項規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。企業(yè)適用該條款解除勞動合同，無須支付經(jīng)濟補償金，但該條款適用是受到諸多條件限制的，如果條件不成就，就要承擔(dān)違法解除勞動合同的后果。以嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除勞動合同應(yīng)該具備哪些條件呢？首先，企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容和制定程序必須符合法律法規(guī)的規(guī)定。其次，員工違反規(guī)章制度的行為應(yīng)是客觀存在和能證明的。第三，員工違反規(guī)章制度的行為要達到嚴(yán)重”的程度，一般違反不能適用該條款。第四，用人單位對員工的處理要符合法律法規(guī)和本單位規(guī)章制度規(guī)定的程序。一、企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容和制定程序必須符合法律法規(guī)的規(guī)定。內(nèi)容必須符合法律法規(guī)的規(guī)定自不必說，制定程序須符合法律法規(guī)規(guī)定卻被一些企業(yè)所忽視?！秳趧雍贤ā返谒臈l規(guī)定了用人單位在制定、修改或決定涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時應(yīng)遵守的程序，其中與員工討論、協(xié)商并公示或告知是必經(jīng)程序，未經(jīng)此程序?qū)T工是沒有約束力的。廣東省高院、仲裁委在關(guān)于適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法》的指導(dǎo)意見第二十條中對此作了分段說明：在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律法規(guī)規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的可作為用工管理依據(jù)?！秳趧雍贤ā穼嵤┖笾贫?、修改未經(jīng)過民主程序的，原則上不能作為依據(jù)。但內(nèi)容未違反法律法規(guī)政策、不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為裁判的依據(jù)。有些用人單位將員工對規(guī)章制度簽閱作為必經(jīng)程序的一種方式，在實踐中得到認可。具備了民主必經(jīng)程序的形式要件，但還不足以成為裁判依據(jù)，還要受到其他條件的制約。二、員工違反規(guī)章制度的行為應(yīng)是客觀存在的、并且是能夠證明的。用人單位要證明員工的行為是屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為，一是要有證據(jù)證明，二是規(guī)章制度有明確的