某置業(yè)有限公司員工考核管理辦法

WORD33/35★東環(huán)置業(yè)員工考核管理辦法二零零二年八月目錄TOC\h\z\t"標題3,1"第一章總則1第二章考核組織和管理2第三章考核程序3第四章季度考核7第五章年度考核9第六章申訴與其處理12第七章附則12附件一季度考核流程圖14附件二考核評分表與填表說明14附件三考核指標評定表25附件四考核統(tǒng)計表33附件五考核申訴流程圖和表格42第一章總則為促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，結合公司實際情況，特制定本辦法。適用圍東環(huán)置業(yè)（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核。總經(jīng)理由董事會負責考核，不在本辦法考核圍之。公司員工分成4個職系，即管理職系、專業(yè)技術職系、行政事務職系和營銷職系。考核對象具體分為高層管理、中層管理、專業(yè)技術、行政事務、營銷等各類人員。考核目的員工考核的目的在于評價和開發(fā)。評價的目的為了正確估價員工的行為和績效，以便適時給予獎懲，如提薪、發(fā)獎金、晉升等。開發(fā)的目的在于提高員工的素質，如更新員工知識結構與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績效，從而有效提升公司的整體績效。考核原則以提高員工績效為導向；定性與定量考核相結合；多角度；公平、公正、公開?？己擞猛究己说挠猛局饕w現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配；職務升降；崗位調動；員工培訓。第二章考核組織和管理考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結束后十日完成；年度考核于次年一月二十日前完成?？己寺氊焺澐挚己斯芾砦瘑T會職責由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、計劃財務部經(jīng)理組成公司考核管理委員會領導考核工作，承擔以下職責：最終考核結果的審批；中層管理人員考核等級的綜合評定；員工考核申訴的最終處理。人力資源部職責作為考核工作具體組織者和指導者，主要負責：制定考核原則、方針和政策；擬定考核制度和考核工作計劃；組織協(xié)調各部門的考核工作；對各部門進行各項考核工作的培訓與指導；對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計考核評分結果；協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)行為進行糾正、指導與處罰；為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據(jù)；各部門經(jīng)理/主任的職責在考核工作中起主要作用的是各部門經(jīng)理/主任，主要負責：負責本部門考核工作的整體組織與監(jiān)督管理；負責處理本部門關于考核工作的申訴；負責對本部門考核工作中不規(guī)行為的糾正和處罰；幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準；負責所屬員工的考核評分；負責本部門員工考核等級的綜合評定；負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。第三章考核程序績效考核的一般過程分為：確定考核容、制定績效考核標準、實施考核、考核結果的分析和評定、結果反饋與實施糾正、結果運用。考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關系?？己司S度符合公司目標的管理和業(yè)務活動行為的結果是績效考核的主要容，即考核員工對公司的貢獻（或者對公司成員的價值進行評價）。考核維度必須根據(jù)考核容而設計，考核維度即對考核對象考核時的不同角度、不同方面。公司對員工的考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標?？冃В褐副豢己巳藛T通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《東環(huán)置業(yè)考核指標》。周邊績效：體現(xiàn)對相關部門（或相關人員）服務的結果以與團隊協(xié)作精神的發(fā)揮。管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結果。能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力維度考核分為素質能力、專業(yè)知識和技術能力。其中素質能力主要包括以下幾類：人際交往能力影響力領導能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核?？冃Э己酥笜梭w系考核容確定之后，就必須針對考核容設計出反映其本質特征的指標體系。績效考核指標體系特征：績效考核指標應遵循關鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關鍵特征：目標項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標，以3－5條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標值不宜過高或過低，應力求接近實際以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解完成上一級目標為基準；考核指標是具體的且可以衡量和測度的；考核指標是考核者與被考核者共同商量、溝通的結果；考核工作是基于工作而非工作者；考核指標不是一成不變的，它根據(jù)公司外情況的變化而變動；考核指標是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。關鍵績效指標（KPI）設立的要求在確定關鍵績效指標時要注意SMART法則。S代表specific，即指標必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完成什么；（二）M代表measurable，即指標是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成果；（三）A代表attainable，即指標是“可達到的”，“可實現(xiàn)的”；（四）R代表realistic，即指標是“現(xiàn)實的”，員工知道績效可證明與觀察；（五）T代表time－bound，即指標是“有時限的”，員工知道應該在什么時間完成。工作績效目標的設立期初各級人員根據(jù)公司下達的總體指標，結合其崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報公司主管領導審批后實施。工作計劃和考核指標的調整需經(jīng)被考核者和考核者共同商定，并報公司領導批準后，方可生效。考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以與該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和年度考核的相關容。實施考核即對員工的工作績效進行考核、測定和記錄。各考核人對被考核人進行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計結果反饋到相關部門經(jīng)理/主任；部門經(jīng)理/主任根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門經(jīng)理/主任將最終考核結果反饋給被考核人?？己私Y果的分析和評定考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應關系如表1：表1評分等級定義表等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標低于目標得分100-9089－8079-6059以下綜合評定等級通過加權計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表2。表2綜合評定個人等級定義表等級優(yōu)秀合格基本合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉與的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉與的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。對于“優(yōu)秀”等級比例限制在15%以下，“優(yōu)秀”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。表3綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應表綜合評定個人等級優(yōu)秀合格基本合格不合格綜合評定個人得分100-9089-8079-7574-6564-6060以下個人得分系數(shù)1.050.950.850.80.750.3比例限制≤15%部門評定等級部門考核不單獨設立指標。每個部門的部門經(jīng)理全年的任務績效和周邊績效的加權平均得分作為本部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，由考核管理委員會按照比例限制確定各個部門的綜合評定等級。表4部門評定等級與得分系數(shù)對應表部門評定等級優(yōu)秀合格基本合格不合格部門得分系數(shù)1.20.950.80.5結果反饋與實施糾正考績的結論應與被考評員工面談，使其了解公司對他們的看法與評價，從而發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點，同時，還要針對考績中的問題，采取糾正措施，促進績效改進。人力資源部將根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。第四章季度考核季度考核圍中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。季度考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。對中層管理人員考核維度（詳見表5）包括任務績效、管理績效、周邊績效；不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核；不考核能力維度，能力是一項長期指標，在年度考核中使用。表5中層管理人員考核維度、權重表考核維度考核人季度考核權重績效任務績效直接上級50%管理績效直接上級、下級20%周邊績效相關部門經(jīng)理/主任30%對一般人員考核維度（詳見表6）：包括任務績效；考慮態(tài)度維度；不考核能力維度，能力是一項長期指標，在年度考核中使用。表6一般人員考核維度、權重表考核維度考核人季度考核權重任務績效直接上級（即部門正職）70%態(tài)度上級（即部門正職）、同部門其他人員30%季度考核時間（如遇節(jié)假日順延）第一季度考核：4月1日—10日；第二季度考核：7月1日—10日；第三季度考核：9月1日—10日；第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核）。季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟（詳見附件一）：啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。制定員工季度工作計劃，選擇考核指標和權重在季度初五日以，員工直接上級根據(jù)職務說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項容與被考核人面談，共同討論，中層管理人員填寫《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》（詳見附表2-1），一般員工填寫《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》（詳見附表2-4）中任務績效部分。從崗位可選考核指標（參見《東環(huán)置業(yè)考核指標》）中選擇3~5個指標，確定要求達到的程度，并在任務績效指標的總體權重圍確定各個指標的權重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫相應的《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》。員工直接上級須與時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。員工自評季度結束后，下季度開始三日（節(jié)假日順延），被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》一起交直接上級。評價直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務目標完成情況（同時討論確定下一季度目標、計劃）。直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門經(jīng)理/主任，部門經(jīng)理/主任根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。審批人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會審批。季度考核結果的用途季度考核結果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結果?？己私Y果對于薪酬的具體影響見《東環(huán)置業(yè)員工薪酬設計方案》。第五章年度考核年度考核圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。個人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的能力、長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以與計算年終獎金、培訓的依據(jù)。對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為合格。部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。個人年度考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。對高層管理人員考核維度（詳見表7）績效包括任務績效、管理績效、周邊績效；能力維度，其中包括素質能力、專業(yè)知識和技能。表7高層管理人員年度考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重績效任務績效直接上級35%管理績效直接上級、直接下級14%周邊績效同級21%能力素質能力直接上級20%專業(yè)知識和技能直接上級10%對中層管理人員年度考核維度（詳見表8）四個季度績效評分加權平均；能力維度，其中包括能力素質、專業(yè)知識和技能。表8中層管理人員、一般人員年度考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重季度考核結果第一、二、三、四季度加權平均（A1+A2+A3+A4）×25%×70%能力素質能力直接上級20%專業(yè)知識和技能直接上級10%個人年度考核流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟：個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為：高層管理人員年度考核得分=（任務績效考核得分×35%+管理績效考核得分×14%＋周邊績效考核得分×21%）＋（素質能力考核得分×20%＋專業(yè)知識和技能考核得分×30%）高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值×70%+（素質能力考核得分×20%＋專業(yè)知識和技能考核得分×10%）參加年度考核的所有員工，由其直接上級在每年度一月十二日前對《高中層管理人員能力考核評分表（年度）》（詳見附表2-8）和《一般人員能力考核評分表（年度）》（詳見附表2-9）中有關項目評價評分。年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。人力資源部在十八日前把考核結果報考核管理委員會批準。年度考核工作應在每年度的一月二十日前結束。個人年度考核結果的用途個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《東環(huán)置業(yè)員工薪酬設計方案》。依據(jù)考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的待遇，一般有以下幾類：職務升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工給予降級處理。工資升降。連續(xù)兩年考核結果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以與連續(xù)三年考核結果為“良”者，工資等級在本職系本崗位通道晉升一級。當年考核結果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結果為“基本合格”的員工工資等級下調一級。年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。具體見《東環(huán)置業(yè)員工薪酬設計方案》詳細說明。部門考核部門考核方式：部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的經(jīng)理/主任四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。詳見附表4-9《部門年度考核統(tǒng)計表》。部門考核結果的用途：部門考核結果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見《東環(huán)置業(yè)員工薪酬設計方案》。第六章申訴與其處理申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調、處理。提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書容包括：申訴人、部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴容進行調查，然后與員工所在部門經(jīng)理/主任進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源部上報考核管理委員會處理。申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應與時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周必須就申訴的容組織審查，并將處理結果通知申訴人。詳細流程見附件五《申訴流程圖和表格》。第七章附則考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格，考核結果只反饋到個人，不予公布。本辦法由人力資源部制定并負責解釋。本辦法自頒布之日起實施。附件一季度考核流程圖是期初啟動季度考核直接上級和下級討論季度工作計劃、考核指標和權重每月末，上級和下級討論任務完成情況，調整工作計劃季度結束，上級給下級評分、同級評分、下級評分人力資源部匯總統(tǒng)計相關評分，得出綜合評分是期初啟動季度考核直接上級和下級討論季度工作計劃、考核指標和權重每月末，上級和下級討論任務完成情況，調整工作計劃季度結束，上級給下級評分、同級評分、下級評分人力資源部匯總統(tǒng)計相關評分，得出綜合評分一般人員：直接上級綜合評定等級，上報人力資源部中層管理人員：考核管理委員會綜合評定等級人力資源部把考核結果反饋給部門經(jīng)理人力資源部把一般人員考核結果上報考核管理委員會審批部門經(jīng)理將考核結果反饋給員工員工是否接受受考核申訴流程季度考核結束否附表2-1中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）考核期間：年月至年月被考核人部門崗位評價績效序號指標權重完成情況ABCD任務績效50%12345管理績效10%1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%考核人簽字：年月日附表2-2中層管理人員管理績效直接下級考核評分表（季度）考核期間：年月至年月被考核人部門崗位管理績效10%序號指標權重評價ABCD1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%考核人簽字：年月日附表2-3中層管理人員周邊績效同級考核評分表（季度）考核期間：年月至年月考核人考核人部門崗位周邊績效30%序號指標/權重部門一：部門二：部門三：部門四：。。。。。。ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性6%2響應時間6%3解決問題時間6%4信息反饋與時6%5服務質量6%考核人簽字：年月日備注：部門一、部門二等要標示出各中層崗位名稱附表2-4一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表（季度）考核期間：年月至年月被考核人部門崗位評價績效任務績效70%序號指標權重完成情況ABCD12345態(tài)度15%1積極性3.75%2協(xié)作性3.75%3責任心3.75%4紀律性3.75%考核人簽字：年月日附表2-5一般人員態(tài)度考核同級評分表（季度）考核期間：年月至年月考核人部門崗位態(tài)度15%序號指標/權重同級一：同級二：同級三：同級四：。。。。。。ABCDABCDABCDABCDABCD1積極性3.75%2協(xié)作性3.75%3責任心3.75%4紀律性3.75%考核人簽字：年月日備注：附表2-6高層管理人員績效考核直接上級評分表（年度）考核期間：年月至年月被考核人部門崗位評價績效序號指標權重完成情況ABCD任務績效35%12345管理績效7%1溝通效果1.75%2工作分配1.75%3下屬發(fā)展1.75%4管理力度1.75%考核人簽字：年月日備注：高層管理人員只進行年度考核附表2-7高層管理人員周邊績效同級考核評分表（年度）考核期間：年月至年月考核人考核人部門崗位周邊績效21%序號指標/權重高層一：高層二：高層三：高層四：。。。。。。ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性4.2%2響應時間4.2%3解決問題時間4.2%4信息反饋與時4.2%5服務質量4.2%考核人簽字：年月日備注：附表2-8高層管理人員管理績效直接下級考核評分表(年度)考核期間：年月至年月被考核人部門崗位管理績效7%序號指標權重評價ABCD1溝通效果1.75%2工作分配1.75%3下屬發(fā)展1.75%4管理力度1.75%考核人簽字：年月日附表2-9高中層管理人員能力考核評分表（年度）考核期間：年月至年月部門崗位評價能力30%指標要素ABCD能力素質20%人際交往能力3%建立關系團隊合作解決矛盾敏感性影響力3%團隊發(fā)展說服力應變能力影響能力領導能力5%評估反饋和訓練授權激勵建立期望責任管理溝通能力3%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力3%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和執(zhí)行能力3%準確性效率計劃和組織專業(yè)知識技能10%考核人簽字：年月日備注：此表由被考核人的直接上級填寫。附表2-10一般人員能力考核評分表（年度）考核期間：年月至年月被考核人部門崗位評價能力30%指標/權重要素ABCD能力素質20%人際交往能力4%建立關系團隊合作敏感性影響力4%說服力影響能力溝通能力4%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力4%創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力4%準確性效率計劃和組織專業(yè)知識與技能10%考核人簽字：年月日備注：此表由被考核人的直接上級填寫。考核評分表填表說明《績效考核直接上級評分表》中任務績效的指標和權重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎上確認。在考核期間出現(xiàn)的重要任務的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標和權重。完成情況由被考核人在季度末自己填寫?？己巳嗽趯Ρ豢己巳嗽u分時必須參照對應崗位的任務績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進行評分?？己嗽u分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：評分結果與分數(shù)對照表如下：等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標低于目標得分100-9089－8079-6059以下考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標的權重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。附件三考核指標評定表附表3-1管理人員管理績效評定表超出目標達到目標接近目標低于目標溝通效果ABCD與下屬溝通順暢，人際關系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配ABCD合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題與時給予指導根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導致嚴重下屬不滿意；基本不能指導下屬工作下屬發(fā)展ABCD幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點關心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點管理力度ABCD下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴格規(guī)下屬行為基本能夠規(guī)下屬行為難以規(guī)下屬行為附表3-2管理人員周邊績效評定表超出目標達到目標接近目標低于目標主動性ABCD經(jīng)常主動去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要有時去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要從來不去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要響應時間ABCD其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次與時響應其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)與時響應其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)與時響應其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不與時響應解決問題時間ABCD盡快協(xié)助，解決問題遠低于預期時間盡快協(xié)助，解決問題在預期時間盡快協(xié)助，解決問題超出預期時間對于需協(xié)助解決的問題根本不處理信息反饋與時ABCD協(xié)助工作完成后，每次都與時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能與時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，偶爾能與時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，從來沒有與時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務質量ABCD其他部門對協(xié)助工作結果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結果很不滿意附表3-3一般人員態(tài)度考核指標評定表超出目標達到目標接近目標低于目標積極性ABCD長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協(xié)作性ABCD主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質量較差責任心ABCD工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性ABCD能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差附表3-4員工能力素質考核指標評定表超出目標達到目標接近目標低于目標人際交往能力關系建立ABCD容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系較為自我，不易與他人建立長期關系剛愎自用不易與他人相處，自我封閉團隊合作ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾ABCD巧妙地和建設性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性ABCD對他人較關心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕心荜P心他人，體諒他人，領會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關心他人，體會人的苦衷不太關心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團隊發(fā)展ABCD易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調不善，影響工作無法與人協(xié)調說服力ABCD能夠表述自己的主、論點與理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓應變能力ABCD待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉變對公司的變化或角色的轉變不太適應，工作開展有困難待人處世刻板，適應性差影響能力ABCD能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力領導能力評估ABCD能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無確評估他人反饋和培訓ABCD善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓的手段對下屬的工作無反饋和培訓授權ABCD善于分配工作與權力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務能夠順利分配工作與權力，有效傳授工作知識，完成任務欠缺分配工作、權力與指導部屬之方法，任務進行偶有困難不善分配工作與權力，缺乏指導員工的方法，部時有不服怨言激勵ABCD了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示建立期望ABCD善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準能夠給下屬訂立工作標準和分配任務無法給員工建立期望責任管理ABCD能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展，與時反饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協(xié)助員工完成任務雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通ABCD簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，述意見，不太需要重復說明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復解釋含糊其詞，意圖不明傾聽ABCD能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通ABCD表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考ABCD能透過現(xiàn)象看本質，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會主要忙于事務性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力ABCD工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規(guī)避風險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風險意識按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題的能力ABCD能迅速理解并把握復雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關鍵問題、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關鍵問題，找到解決辦法，并設法解決發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不注關鍵遇到問題，束手無策推斷評估能力ABCD對所做決策有良好的權衡和判斷評估大致能作出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進程決策能力ABCD善于確定決策時機，提出可行方案，合理權衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當善于確定決策時機，提出可行方案，但在權衡、選擇時偶有適當，大多數(shù)日常事務處理果斷得當能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于別人遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計劃和執(zhí)行能力準確性ABCD能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意，常出差錯效率ABCD時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務速度快，質量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務計劃和組織ABCD具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應程序和計劃，在權限圍配置資源，明確目標和方針，以與確保供應的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力附件四考核統(tǒng)計表附表4-1中層管理人員周邊考核交叉表考核人被考核人總經(jīng)辦主任行政管理部經(jīng)理信息資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理開發(fā)部經(jīng)理工程管理部經(jīng)理工程管理部副經(jīng)理材料設備部經(jīng)理材料設備部副經(jīng)理計劃財務部經(jīng)理計劃財務部副經(jīng)理預算合同部經(jīng)理總經(jīng)辦主任√√√√√√√√√√√行政管理部經(jīng)理√√√√√√√√√√√信息資源部經(jīng)理√√√√√√√√√√√人力資源部經(jīng)理√√√√√√√√√√√開發(fā)部經(jīng)理√√√√√√√√√√√工程管理部經(jīng)理√√√√√√√√√√√工程管理部副經(jīng)理√√√√√√√√√√√材料設備部經(jīng)理√√√√√√√√√√√材料設備部副經(jīng)理√√√√√√√√√√√計劃財務部經(jīng)理√√√√√√√√√√√計劃財務部副經(jīng)理√√√√√√√√√√√預算合同部經(jīng)理√√√√√√√√√√√注：表中“√”代表考核部門與被考核部門之間的考核關系附表4-2高中層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表考核期間：年月至年月被考核人被考核人部門崗位□季度□年度周邊績效序號指標周邊評分部門一部門二部門三。。。。。。平均分1主動性2響應時間3解決問題時間4信息反饋與時5服務質量備注：高層管理人員不屬于哪個部門；對高層考核時，把部門一、部門二等都改為具體的高層崗位名稱。附表4-3中層管理人員考核統(tǒng)計表（季度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務績效50%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）加權合計A1=F1=A1管理績效20%1（2.5%）2（2.5%）3（2.5%）4（2.5%）加權合計A2=B2=F2=A2+B2周邊績效30%1（6%）2（6%）3（6%）4（6%）5（6%）加權合計C3=F3=C3季度總分=F1+F2+F3備注：同級評分