組織行為學的試題

-.z1．作為一個社會實體單位的組織，應具有以下()要素。A共同目標B人群C分工協(xié)作D構造2．組織行為學是一門綜合的學科，它綜合運用了〔〕等學科有關人的行為的知識與理論，來研究一定組織中的人的行為規(guī)律。A心理學B社會學C生理學D生物學E政治學3．組織行為學研究可以分為〔〕三個層次。A個人、集體、國家B個體.、群體、組織C群體、組織、環(huán)境D個體、組織、環(huán)境4、觀察者在真實的情景觀察他人行為，被觀察者不知自己處于被觀察的狀況下的觀察叫A參與觀察法B自然觀察法C控制觀察法E被動觀察法5．根據(jù)被試者所擔任的職務，測試者編制一套與崗位實際情況相似的測試場景，將被測試者放在模擬的工作環(huán)境中，由測試者觀察其才能、行為，并按照一定規(guī)對測試行為進展評定的方法叫做〔〕。A案例法B實驗法C情景模擬法D實地測量法6．〔〕是在有意設定的實驗室進展的，通常借助于各種儀器設備，在嚴格控制的條件下，通過反復實驗而取得準確的數(shù)據(jù)的研究方法。A自然實驗法B現(xiàn)場實驗法C實驗室實驗法D仿真實驗法7．組織對于員工的價值在于〔〕A滿足人的心理需求B為個人價值的實現(xiàn)提供了舞臺C使雙方互惠互利D沒有價值8．按照美國密歇根大學組織行為學教授約翰·威根對組織行為學技能的劃分，那種只會按照根本的規(guī)則和辦事程序做事的人屬于〔)。A本本型B本本與情景結合型C能力型D熟練型E專家型。9．研究者根據(jù)一定的要求，選擇具有代表性的對象進展研究的抽樣方法叫做〔〕。A隨即抽樣B有意抽樣C分層抽樣D分區(qū)抽樣10．由于情景模擬方法具有針對性、客觀性、預測性、動態(tài)性等特點，所以對人員考核的信度、效度較高，但對〔〕的技術要求也比擬高。A全體參與者B方法設計者C主持者D主持者與參與者雙方三、簡答〔每題5分，共30分〕1．什么是組織行為學.它是如何產生的.2．組織行為學研究對象是什么.3．為什么要研究與學習組織行為學.4．為什么說鼓勵是組織行為學研究的關鍵問題.5．科學的組織行為學研究方法應哪些特征.6．請從狹義和廣義兩個方面定義“行為〞，本課程中使用的行為概念是廣義的還是狹義的.一、選擇〔每題2分，共20分〕1．華生的行為主義理論認為，心理學是研究動物和人類行為的自然科學。意識是無法觀察到的，不能作為心理學的研究對象。因此，心理學不是〔〕的科學，而是〔〕的科學。A物質B精神C意識D存在E行為2．對價值觀的測量，通常采用哪種方法.〔〕A觀察法B案例法C量表D儀器測量3．美國心理學家勒溫在研究中發(fā)現(xiàn)，主動參與群體活動的人的態(tài)度〔〕。A轉變顯著而快速B轉變緩慢但顯著C轉變快速但不顯著D難以轉變4．態(tài)度是指個體對待一類人和社會事物所持的評價和行為傾向，它不具有的成分是A認知B情感C意向D性格5．影響態(tài)度形成的影響因素有哪些.〔〕A遺傳B體格與體型C性別D家庭E職業(yè)6．〔〕是人對客觀事物是否符合自己需要而產生的態(tài)度的體驗。A知覺B動機C情緒情感D價值觀7．〔〕是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定的態(tài)度和習慣化的行為方式，是個性心理特征的核心局部。A氣質B能力C性格D態(tài)度8．“一白遮百丑〞是犯了哪種知覺錯誤.〔〕A第一印象B暈輪效應C定型D投射9．在社會知覺的偏差中，通過對*人的知覺而留下的最初印象，能以同樣的性質，影響著后來對他再次發(fā)生的知覺，稱之〔〕。A知覺防御B暈輪效應C首因效應D投射10．“以小人之心度君子之腹〞反映的是哪一種知覺錯誤.〔〕A首因效應B暈輪效應C定型D投射三、簡答〔每題5分，共30分〕1．簡述新華生主義關于個體行為的根本觀點。2．簡述“復雜人〞假設的主要觀點。3．什么是個性.它包括哪兩個主要局部.4．勒溫的群體動力理論關于個體行為的根本觀點是什么.5．簡述知覺與感覺之間的關系。6．簡述需要和動機之間的關系。1．行為改造理論是在〔〕上提出的。A強化理論B期望理論C需要層次理論D歸因理論2．按照馬斯洛的需要層次理論，〔〕屬于高級需要，〔〕屬于低級需要。A生存需要B平安需要C尊重需要D自我實現(xiàn)需要3．美國心理學家阿德佛根據(jù)對工人進展的大量調查研究的結果，認為一個人的需要不是分五種，而是分三種，分別是〔〕。A生存B平安C相互關系D成長E權力4．以下哪一項不是馬斯洛需要層次理論與阿德佛ERG理論的一樣/相似點.〔〕A未被滿足的需要具有鼓勵作用B人的需要可以分成假設干類/層次C人的各類需要都是與生俱來的D各類需要之間是相互聯(lián)系的5．阿德佛認為較高級的需要越是滿足得少，則對較低級的需要的渴求也越多，這叫做〔〕。A滿足—鼓勵規(guī)律B挫折一倒退規(guī)律C不滿足—渴望規(guī)律D挫折一需要規(guī)律6．麥克利蘭的研究發(fā)現(xiàn)，具有強烈成就需要的人，具有以下品質：〔〕。A喜歡能夠發(fā)揮獨立解決問題的能力的工作環(huán)境B有進取精神，敢于冒險，喜歡賭博C經常需要明確的不連續(xù)的關于進展的反D有極強的權力欲望E高度重視與同事的關系7．強化的主要類型包括：〔〕。A正強化B負強化C懲罰D消減8．以下哪種關系不是期望理論的研究重點.〔〕A努力→績效關系B績效→結果關系C結果→效價關系D需要→動機挫折容忍力的強弱，與以下因素有關：〔〕。A生理因素B人生觀理想意志C經歷閱歷D對挫折的知覺判斷E是否預見到挫折10．以下挫折防衛(wèi)行為中，最積極的是〔〕。A攻擊B妥協(xié)C升華D回歸E合理化三、簡答〔每題5分，共30分〕1．簡述鼓勵的一般過程模式。2．簡述三類鼓勵理論的研究方向及重點。3．豪斯—迪爾的綜合鼓勵公式及根本含義是什么.4．強化理論的根本原理是什么.5．簡述期望理論的主要容。6．公平理論的根本觀點是什么.※<習題四>一、選擇〔每題2分，共20分〕1．與參照群體相對應的群體類型是〔〕。A假設群體B一般群體C松散群體D正式群體2．“物以類聚，人以群分〞就是強調〔〕對人際吸引的重要性。A接近性B熟悉性C相似性D互補性3．在組織行為學中，把一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力的傾向稱為〔〕。A群體促進效應B社會惰化效應C協(xié)同效應D責任分攤效應4．以下因素中，〔〕會對人際關系的親疏產生明顯的影響。A人際距離B交往時間及頻度C組織文化D當事人性格5．在群體的凝聚力較高、績效規(guī)低的情況下，群體的生產率是〔〕。A高B低C水平中等D低到中等6．一位主管與其他許多直接下屬之間的溝通是〔〕。A鏈狀溝通B“Y〞型溝通C輪狀溝通D環(huán)狀溝通7．在非正式溝通的各渠道形式中，哪種是小道消息傳播最常見的形式.〔〕A單線式B流言式C機遇式D集束式8．關于沖突觀念的現(xiàn)代觀點認為〔〕。A沖突有害無益B沖突應當防止C沖突有利無害D沖突保持在適度水平是有益的9．如果在與公司有重大利益關系的問題上發(fā)生了群體沖突，而且情況緊急，應采取〔〕的方式加以分析解決。A強制B解決問題C妥協(xié)D回避E抑制10．與傳統(tǒng)的部門構造相比，團隊形式的優(yōu)點有〔〕。A更靈活B對成員素質的要求更低C更利于創(chuàng)新D更穩(wěn)定三、簡答〔每題5分，共30分〕1．什么是群體.它有哪些主要特征.2．簡述人際關系對于群體的重要意義。3．什么是群體凝聚力.影響群體凝聚力的主要因素有哪些.4．單向溝通與雙向溝通各有哪些優(yōu)缺點.5．群體決策的利弊各有哪些.6．如何抑制“小集團意識〞對群體決策的負面影響.一、選擇〔每題2分，共20分〕1．認為領導者的特性是天生的，天生不具備領導特性的人就不能成為領導者的理論是A傳統(tǒng)素質理論B現(xiàn)代素質理論C日本領導素質觀D美國領導素質觀2．構成領導權力性影響力的要素主要包括〔〕。A傳統(tǒng)D職位C資歷D能力E品格3．構成領導非權力性影響力的因素主要包括〔〕。A品格B知識C能力D情感4．按照領導行為四分圖模型的理論，哪一種領導行為最好.〔〕A高組織、高關心人B高組織、低關心人C低組織、低關心人D低組織、高關心人5．“領導方格模型〞是一九等份的方格圖，每個小方格表示〔〕和〔〕這兩個根本因素相結合的領導方式。A集權B關心生產C關心人D授權E任務根據(jù)領導方格理論，哪種類型領導者對人和對生產的關心度比擬平衡，既不過分偏重人，也不過分偏重生產，但碰真正的問題，總得過且過不能促使下屬發(fā)揚創(chuàng)造革新的精神.A〔1，1〕型B〔1，9〕型C〔9，1〕型D〔5，5〕型E〔9，9〕7．領導生命周期理論認為，當被領導者群體已表現(xiàn)出相當程度的工作成熟度時，最適宜的領導方式是〔〕。A指令型領導B說服式領導C參與式領導D授權式領導8．費德勒的領導權變理論提出的影響領導效果的情境因素包括：〔〕。A領導者與被領導者的關系B任務構造C職位權力D領導者威信9．根據(jù)費德勒的領導權變理論，當工作任務有嚴格明確的規(guī)定，但領導者卻不被下屬所歡送時，〔〕的領導方式可獲得較好的成效。A人際關系導向型B任務導向型C目標達成型D任務構造型10．菲德勒的權變領導理論認為，在團體情況極不利的情況下，效果較好的領導類型是A人際關系導向型B任務導向型C目標達成型D任務構造型三、簡答〔每題5分，共30分〕1．領導與領導者有什么不同.2．正式領導與非正式領導的關系是怎樣的.3．通路一目標模式的根本要點是什么.4．根據(jù)領導方格理論，〔9，9〕型領導的特點是什么.5．簡述領導生命周期理論的主要容。6．簡述領導行為連續(xù)流理論的主要容。一、選擇〔每題2分，共20分〕1．以下哪些方面是傳統(tǒng)組織理論的消極作用.〔〕A過分強調集權和權威B注意縱向聯(lián)系，無視橫向聯(lián)系C強調機械的封閉系統(tǒng)D無視人的感覺因素與心理行為2．以下組織構造中，不適合小型企業(yè)采用的是〔〕。A職能式B事業(yè)部式C矩陣式D混合式3．〔〕對于剛開業(yè)的制造業(yè)企業(yè)是一種特別有效的手段，它可以使風險和投人大大降低。因為它只需要很少的固定資產，從而減低了對組織財力的要求。A矩陣構造B事業(yè)部構造C網絡構造D團隊構造4．組織設計起點和終點都是組織的〔〕。A目標B規(guī)模C性質D外部環(huán)境5．由組織構造確定的、職務分配很明確的群體是〔〕。A任務型群體B利益型群體C正式群體D非正式群體6．以下哪項因素不是組織變革的阻力?〔〕A求穩(wěn)性B習慣性C鼓勵性D平安性7．萊維特認為組織是個多變量的系統(tǒng)，它包含有變革相互作用的四個變量，即〔〕。A規(guī)模、目標、人員、環(huán)境B構造、任務、人員、技術C性質〔或行業(yè)〕、目標、技術、環(huán)境D構造、任務、技術、環(huán)境8．根據(jù)美國學者L·格雷納所總結的以企業(yè)為例的組織不同開展階段中的特征及問題，“領導危機〞一般是出現(xiàn)在〔〕階段的后期。A創(chuàng)立B定向開展C分權開展D協(xié)調開展E合作開展9．愿景是指愿望與遠景，由〔〕這三個要素組成。A目標、知識、規(guī)劃B目標、價值觀、使命觀C戰(zhàn)略、目標、環(huán)境D戰(zhàn)略、環(huán)境、人員10．彼得·圣吉認為創(chuàng)立學習型組織必須進展五項修煉，其中最重要的一項為哪一項〔〕。A自我超越B改善心智模式C建立共同愿景D團隊學習E系統(tǒng)思考。三、簡答〔每題5分，共30分〕1．在組織理論中，權變觀點的含義是什么.2．簡述設計和規(guī)劃組織時應遵循的原則3．簡述組織構造設計的根本程序4．簡述勒溫的變革程序模式5．什么是學習型組織.它有哪些特征.6．抑制對變革抵抗的方法有哪些.大題參考答案：1．組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標的一門科學。組織行為學是在心理學、管理學和行為科學開展的根底上，順應管理實踐開展的新要求，于20世紀50-60年代在美國誕生的，進入20世紀80年代后已逐漸完善，并取得了很多新的進展。2、組織行為學不是研究人的一般心理行為規(guī)律的，而是研究各種工作組織中人的工作行為規(guī)律的。工作行為主要包括涉及影響組織成員積極性和組織績效的行為管理、差異管理、鼓勵管理、團隊管理和權力管理等。3．研究與學習組織行為學的目的，是在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律的根底上，正確認識人的行為，理解人的行為，預測人的行為，引導人的行為，控制或改變人的行為，以便調動人們的積極性和創(chuàng)造性，提高組織工作績效。4．首先，國際、國的競爭的加劇，來自社會、經濟、技術的外在壓力，都迫使管理方面在方法和技巧上有創(chuàng)新，更加有效利用企業(yè)的人力資源。其次，知識爆炸，科技不斷開展，企業(yè)必須加大對更新企業(yè)人員的知識構造和新知識的獲得的投入，加強員工培訓。最后，員工的價值觀念發(fā)生了重大變化，員工的需要和要多方面的，包括工作挑戰(zhàn)性、成就、晉升及金錢。因此，在討論組織行為與績效時，研究鼓勵顯得越來越重要了。5．應具有以下六個主要特性：研究程序的公開性、收集資料的客觀性、觀察和實驗條件的可控性、分析方法的系統(tǒng)性、所得結論的再現(xiàn)性、對未來的預見性。6．人的行為是指人這種主體對所處環(huán)境這種客體所做的反響。行為的概念又可分為廣義與狹義。狹義的行為是指人受生理、心理支配或客觀環(huán)境的刺激而表現(xiàn)出能被觀察到的一切外顯的活動。廣義的行為除可以直接觀察到的外顯行為外，還包括隱的心理活動。因此廣義的行為概念實際是把心理和行為統(tǒng)稱為人的行為。本課程中均使用狹義的行為定義。1、新華生主義者提出，在刺激、反響之間還應加上一個因素O，即個體。個體里面包含需要變因和認識變因。人的行為因時、因地以及環(huán)境與個體的身心情況不同，表現(xiàn)出不同的反響。所以可以用以下公式表示人的行為模式S一O一R，即刺激一心理加工一行為，如果把人腦看成一個加工系統(tǒng)，則輸人的是刺激，輸出的是行為。2、該假設認為，“經濟人〞、“社會人〞、“自我實現(xiàn)的人〞的假設都有一定的道理，但并不適用于一切人，因為人本身是很復雜的，也是在變化的，人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的增加、地位的改變以及人與人之間關系的變化而各不一樣，對人的管理方式也應隨情況而變。3、個性是個體帶有傾向性的、經常的、本質的、比擬穩(wěn)定的心理特征和品質的總和。這些特征決定著人的社會意義的活動和行為的方式，以及他可被認識的在或外在的品質全貌。個性包括相互聯(lián)系的兩個局部：第一，個性傾向性，即心理過程的傾向性，包括興趣、愛好、需要、動機、信念、理想、世界觀等。第二，個性心理特征，即心理過程的特征，包括氣質、能力、性格等。4、人的心理活動是現(xiàn)實生活空間在的心理力場和外在的心理力場相互作用影響的結果。因此，要測定人的心理和行為，就必須了解完成這--行為的在心理力場和外在心理力場的情境因素。勒溫把人的行為看成是個體特征和環(huán)境特征的函數(shù)：B＝?〔P·E〕。5、感覺是客觀事物直接作用于人的感覺器官，在人腦中所產生的對事物的個別屬性的反響。知覺是客觀事物直接作用于人的感覺器官，人腦對客觀事物整體的反映。知覺從感覺開場，以感覺為根底，但不是感覺的簡單相加，而是大量感覺信息進展綜合加工后形成的有機整體。6、需要是個體缺乏*種東西時所產生的一種主觀狀態(tài)，是客觀需求的反映。動機就是鼓勵人們去行動，以到達一定目標的在原因。需要是行為的原動力，動機是推動人們活動的直接原因。當人的需要具有*種特定的目標時，需要才轉化為動機。需要產生動機，動機引起行為，行為使人產生客觀現(xiàn)實的效果，但有時動機和效果之間可能是一致的，可能是不一致1．首先發(fā)現(xiàn)員工的需要，接著設計既能實現(xiàn)組織目標又能滿足員工需要的措施，并實施該措施引導員工的行為，然后評價其行為與結果，根據(jù)其績效進展鼓勵〔獎勵或懲罰〕，最后再對鼓勵行為本身進展評估，并根據(jù)結果進入下一個鼓勵過程。2．容型鼓勵理論著重對鼓勵的原因及其鼓勵作用的因素的具體容進展研究，研究需要的容和構造以及如何推動人們的行為是容型鼓勵理論的主要任務。過程型鼓勵理論著重探討鼓勵的心理過程以及的指向和選擇，說明行為怎樣產生、怎樣向一定方向開展，怎樣保持下去以及如何完畢的整個過程。改造型鼓勵理論研究怎樣引導人們改正錯誤的行為，強化正確的行為。3．、美國豪斯和迪爾教授提出了以數(shù)學公式表述的綜合鼓勵模式：M=Vit+Eia〔Via+∑EejVej〕=Vit+EiaVia+Eia∑EejVej公式左邊的M表示對*項工作任務的鼓勵水平。公式右邊第一、第二兩項表示在鼓勵，第三項表示外在鼓勵，該三項之和則代表了外鼓勵的綜合效果。4．強化理論認為，動機引起行為，是動機的始發(fā)機能；動機使行為趨向一定目標，是動機的指向功能；動機能保持與穩(wěn)固行為，是動機的強化機能。如果隨著一些行為之后發(fā)生的*一事件使得這些行為在未來再發(fā)生的可能性增大，則這一事件就稱為強化。動時機因良好的行為結果而使行為重復出現(xiàn)并得到加強；動時機因不好的行為結果而使行為受到削弱、減少或不再出現(xiàn)。5．期望理論是以三個因素反映需要與目標之間的關系的，也就是說，要能鼓勵職工把工作做好，必須讓職工明確：〔1〕工作能提供他們真正需要的東西；〔2〕他們所欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的；〔3〕只要努力工作就能提高他們的績效期望理論可用以下公式表示：激發(fā)力量＝目標價值〔效價〕×期望概率〔期望值〕。6、公平理論指出，職工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響，即一個人不僅關心自己收人的絕對值，而且關心啟己收人的相對值。每個人會不自覺地把自己付出的勞動所得的報酬與他人付出的勞動所得的報酬相比擬，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動所得的報酬與自己過去的勞動所得的報酬進展個人歷史的比擬。如果當他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等，或現(xiàn)在的收支比例與過去的收支比例相等時，便認為是應該的、正常的，因而心情舒暢，努力工作。如果當他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的不相等，或現(xiàn)在的收支比例與過去的收支比例不相等時，就會產生不公平感，就會有滿腔怒氣。1．群體是指為了實現(xiàn)*個特定的目標，由兩個或更多的相互影響、相互作用、相互依賴的個體組成的人群集合體。群體具有以下特征：〔1〕擁有一定的行為規(guī)?！?〕群體成員相互聯(lián)系，相互影響，直接接觸，相互作用?！?〕群體成員形成一個整體，具有群體意識和歸屬感，意識到自己是群體中的一員?！?〕群體成員在群體占有一定的地位，扮演一定的角色，為完成共同的目標而分工協(xié)作，具有組織性。2首先，人際關系是群體的根底。人際關系是否協(xié)調反映出群體的好壞。群體成員之間、成員與領導之間以及領導與領導之間的人際關系好，這個群體的聚力就強；相反，群體就會松散。其次，人際關系好，人與人之間感情融洽，心情舒暢，群體士氣就能提高，成員就能發(fā)揮工作的積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率。相反，就會影響工作效率。最后，好的人際關系使人心情舒暢，身體**，工作效率大增。管理人員必須重視改善人際關系，為群體成員創(chuàng)造一個輕松愉快的人際環(huán)境，這既有利于提高工作績效，又有利于員工身心**和自我開展與提高。3、群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引、接納，同時愿意留在群體中的程度，也就是一個群體對于它的組成成員的在吸引力。群體凝聚力主要受以下因素的影響：群體成員在一起的時間、加人群體的難度、群體規(guī)模、群體成員的性別構成、外部威脅、以前的成功經歷、有效情緒認同、群體部的獎勵方式、群體的領導方式等。4．單向溝通的速度比雙向溝通快；雙向溝通比單向溝通準確；雙向溝通中，承受信息的人對自己的判斷比擬有信心，知道自己對在哪里，錯在哪里；雙向溝通中，傳達信息的人感到心理壓力較大，因為隨時會受到信息承受者的批評或挑剔；雙向溝通容易受到干擾，并缺乏條理性。由實驗得出的結論可以看到，如果需要迅速地傳達信息，單向溝通的效果較好，但準確性較差，如果需要準確地傳達信息，雙向溝通效果較好，但速度較慢。5．群體決策的優(yōu)點：更完整的信息和知識，增加觀點的多樣性，提高了決策的可承受性，增加決策的合法性。缺點：增加本錢，從眾壓力，少數(shù)人控制，責任不清。6．方法有：〔1〕可以要求參加決策的人盡可能清晰和符合邏輯地提出自己的看法，并認真聽取和考慮其他人對自己意見的反響。同時，歡送不同意見，幫助群體收集廣泛的信息，以便準確決策?！?〕先把問題告訴各人，讓大家獨立地思考和提出看法，可以采用匿名或書面的方式提出意見。〔3〕先以小組討論，充分醞釀，然后把不同意見提交大組。在取得一致意見后，舉行跟蹤會議，允許提出其他疑問或意見1．“領導〞與“領導者〞是兩個不同的概念。領導是一種行動過程，致力于實現(xiàn)這個行動過程的人叫領導者，承受指引和影響的人就是被領導者。就是說，領導就是領導者通過自己的活動對被領導者施加影響，從而實現(xiàn)*種目標的過程。一個組織可以指定一個領導者或選出一個領導集體，但都不能指定或選出*種領導行為。2.正式領導者一般是工作領袖，非正式領導者往往是情緒領袖；正式領導者和非正式領導者可以集于一身，也可以別離；一個真正有作為的領導者，必須同時將工作領袖和情緒領袖兩種角色集于一身。3．要求領導者說明對下屬工作任務的要求，幫助下屬排除實現(xiàn)目標的障礙，使之能順利達成目標。在實現(xiàn)目標的過程中滿足下屬的需要和成長開展的時機。領導者在這兩方面發(fā)揮的作用越大，越能提高低級對目標價值的認識，激發(fā)積極性。4．這類領導者既關心生產又關心人，通過協(xié)調和綜合各種活動，促進工作和生產的開展，使大家和諧相處并發(fā)揚集體精神，員工們能運用智慧和創(chuàng)造力進展工作，關系和諧，任務完成好。在這種情況下，員工在工作方面相互依賴，共同努力去實現(xiàn)組織目標；領導者誠心誠意關心員工，努力使員工在實現(xiàn)組織目標的同時滿足個人的需要。5．該理論認為，對有效的領導行為，要把工作行為、關系行為和被領導者的成熟度結合起來考慮，生命周期理論便是反映工作行為、關系行為和成熟度之間的曲線關系的。在一個企業(yè)組織中，職工成熟程度的平均水平同樣也有它的開展過程：由不成熟→初步成熟→比擬成熟→成熟。與此相適應，領導行為也應該按照高工作低關系→高工作高關系→高關系低工作→低關系低工作的順序逐漸推進。領導者耍根據(jù)下屬不同的年齡、不同的成就感，不同的責任心和不同的能力等條件，采取不同的領導行為。6．該理論認為，領導方式是多種多樣的，從專權型到放任型，存在著多種過渡形式。即一切領導方式不可能固定不變，而是隨著環(huán)境的變化而變化的。領導方式不是機械地只從專制和兩方面進展選擇，而是按客觀需要把兩者結合起來應用。連續(xù)帶模式說明一系列程度不同的領導方式。有效的領導方式就是在特定的時間地點條件下選擇所需的領導行為。1．權變的含義是：在一種環(huán)境下所適合的方式可能不適合于另一種環(huán)境，不存在一個普遍適用的、最好的方式，而只能“視情況而定〞。這一理論強調組織自身的設計是可變的，并不存在一種簡單的普遍適用的組織設計，一切都依具體情況而定。2．并沒有絕對形式的組織，現(xiàn)實的組織往往是混合式的?？傮w看，扁平化的組織構造更好?？冃c人員數(shù)量并不成任何比例。產品生命周期越短，產品種類越多，批量越少，組織越趨于扁平化。組織越扁平化，越需要信息化，越容易產生和運用創(chuàng)新技術。越專業(yè)化和分工化，越趨于功能化和官僚化。應針對顧客、產品、效勞、環(huán)境、經營理念、目標、資源、分工、合作因素，選擇適當、適時、適地、適人的具體形式。3、組織設計是先自上而下，再自下而上進展的。根本程序為：〔1〕圍繞目標的完成進展業(yè)務流程的總體設計。〔2〕按照優(yōu)化原則對業(yè)務流程的崗位〔職務〕進展設計。〔3〕對每一個崗位〔職務〕進展工作分析及設計?！?〕崗位定編、部門劃分?！?〕形成組織構造，制定各種工作規(guī)、規(guī)章制度及獎懲工作，設置能夠優(yōu)化控制業(yè)務流程的組織構造。4．勒溫提出了解凍——變革——再凍結三階段理論?！?〕解凍：改變人們原有的態(tài)度、習慣和傳統(tǒng)，鼓勵人們承受新的觀念，刺激人們改革的動機?！?〕變革：向組織成員指明變革的方向和方法，使之形成新的態(tài)度和承受新的行為方式，實現(xiàn)行為轉化，通過認同和在化，加速變革的進程。〔3〕再凍結：通過連續(xù)強化和斷續(xù)強化，便已經實現(xiàn)的變革趨于穩(wěn)定化、持久化，形成模式行為。5．所謂學習型組織，是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)開展的組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。其特征在于：組織成員擁有一個共同的愿景，組織由多個創(chuàng)造性個體組成，善于不斷學習，“地方為主〞的扁平式構造，自主管理，組織的邊界將被重新界定，員工家庭與事業(yè)的平衡，領導者的新角色。6．1鼓勵積極參與2注意上下溝通3有方案分步驟實施4利用群體動力5領導重視6力場分析法?！?lt;綜合測試題〉一、單項選擇題1．華生的行為主義理論認為，心理學是研究動物和人類行為的自然科學。意識是無法觀察到的，不能作為心理學的研究對象。因此，心理學不是〔〕的科學，而是〔〕的科學。A物質B精神C意識D存在E行為2．認為領導者的特性是天生的，天生不具備領導特性的人就不能成為領導者的理論是()A傳統(tǒng)素質理論B現(xiàn)代素質理論C日本領導素質觀D美國領導素質觀3．行為改造理論是在〔〕上提出的。A強化理論B期望理論C需要層次理論D歸因理論4．“物以類聚，人以群分〞就是強調〔〕對人際吸引的重要性。A接近性B熟悉性C相似性D互補性5．在組織行為學中，把一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力的傾向稱為A群體促進效應B社會惰化效應C協(xié)同效應D責任分攤效應6．菲德勒的權變領導理論認為，在團體情況極有利和極不利的情況下，效果較好的領導類型是A人際關系導向型B任務導向型C目標達成型D任務構造型7．需要層次理論的代表人物是〔〕。A馬斯洛B赫茲伯格C亞當斯D斯金納8．與參照群體相對應的群體類型是〔〕A假設群體B一般群體C松散群體D正式群體9．〔〕的特點是感受性低、耐受性高，反響速度快，情緒興奮性高而不均衡?！病车奶攸c是感受性低、耐受性高，反響速度緩慢而穩(wěn)定，有明顯的傾性。A多血質B膽汁質C黏液質D抑郁質10．美國心理學家勒溫在研究中發(fā)現(xiàn)，主動參與群體活動的人的態(tài)度〔〕。A轉變顯著而快速B轉變緩慢但顯著C轉變快速但不顯著D難以轉變11．麥克利蘭的研究發(fā)現(xiàn)，具有強烈成就需要的人，具有以下品質：〔〕。A喜歡能夠發(fā)揮獨立解決問題的能力的工作環(huán)境B有進取精神，敢于冒險，喜歡賭博C經常需要明確的不連續(xù)的關于進展的反響D有極強的權力欲望E高度重視與同事的關系12．如果在與公司有重大利益關系的問題上發(fā)生了群體沖突，而且情況緊急，應采取〔〕的方式加以分析解決。A強制B解決問題C妥協(xié)D回避E抑制13．“領導方格模型〞是一九等份的方格圖，每個小方格表示〔〕和〔〕這兩個根本因素相結合的領導方式。A集權B關心生產C關心人D授權E任務14．根據(jù)領導生命周期理論，當被領導者處于不成熟狀態(tài)時，采用〔〕最為有效；當被領導者進人初步成熟階段時，采取〔〕效果較好；當被領導者的成熟程度到達相當高的階段時，領導者采取〔〕效果最好。A命令式B說服式C參與式D授權式15．以下哪項因素不是組織變革的阻力?〔〕A求穩(wěn)性B習慣性C鼓勵性D平安性16．在社會知覺的偏差中，通過對*人的知覺而留下的最初印象，能以同樣的性質，影響著后來對他再次發(fā)生的知覺，稱之〔〕。A知覺防御B暈輪效應C首因效應D投射17．彼得·圣吉認為創(chuàng)立學習型組織必須進展五項修煉，其中最重要的一項為哪一項A自我超越B改善心智模式C建立共同愿景D團隊學習E系統(tǒng)思考。18．道格拉斯·麥格雷戈將古典的傳統(tǒng)的管理理論概括為〔〕。AY理論BZ理論C超Y理論D*理論19．關于沖突觀念的現(xiàn)代觀點認為〔〕。A沖突有害無益B沖突應當防止C沖突有利無害D沖突保持在適度水平是有益的20．〔〕是人對客觀事物是否符合自己需要而產生的態(tài)度的體驗。A知覺B動機C情緒情感D價值觀21．〔〕鼓勵理論著重對鼓勵的原因及其鼓勵作用的因素的具體容進展研究；〔〕鼓勵理論著重探討鼓勵的心理過程以及的指向和選擇，說明行為怎樣產生、怎樣向一定方向開展，怎樣保持下去以及如何完畢的整個過程；〔〕鼓勵理論研究怎樣引導人們改正錯誤的行為，強化正確的行為。A環(huán)境型B過程型C改造型D素質型E容型22．在赫茲伯格的雙因素理論中，以下哪項因素對人的行為不具本質上的鼓勵作用?A成就因素B目標因素C興趣因素D保健因素麥克里蘭關于需要的理論認為，對人的開展和成長起著特別重要作用的是A保健需要B權力需要C合群需要D成就需要24．在群體的凝聚力較高、績效規(guī)低的情況下，群體的生產率是〔〕。A高B低C水平中等D低到中等25．一位主管與其他許多直接下屬之間的溝通是〔〕。A鏈狀溝通B“Y〞型溝通C輪狀溝通D環(huán)狀溝通26．領導生命周期理論認為，當被領導者群體已經表現(xiàn)出相當程度的工作成熟度時，最適宜的領導方式是〔〕A指令型領導B說服式領導C參與式領導D授權式領導27．觀察者在自然真實的情景下觀察他人的行為，被觀察者不知道自己處于被觀察的狀況下的觀察叫〔〕。A參與觀察法B自然觀察法C控制觀察法E被動觀察法28．根據(jù)被試者所擔任的職務，測試者編制一套與崗位實際情況相似的測試場景，將被測試者放在模擬的工作環(huán)境中，由測試者觀察其才能、行為，并按照一定規(guī)對測試行為進展評定的方法叫做〔〕。A案例法B實驗法C情景模擬法D實地測量法29．哪種氣質的特點是感受性低、耐受性高，反響速度快，情緒興奮性高而不均衡.A多血質B膽汁質C黏液質D抑郁質30．情緒和情感是人對客觀事物是否符合自己需要而產生的〕的體驗。A心理變化B態(tài)度的體驗C價值判斷D知覺31．態(tài)度是指個體對待一類人和社會事物所持的評價和行為傾向，它不具有的成分是A認知B情感C意向D性格32．在弗洛姆的期望理論里，〔〕主要是指*種結果實現(xiàn)的可能性。A期望B效價C工具性D公平指數(shù)33．由組織構造確定的、職務分配很明確的群體是〔〕。A任務型群體B利益型群體C正式群體D非正式群體34．領導生命周期理論認為，當被領導者群體已經表現(xiàn)出相當程度的工作成熟度時，最適宜的領導方式是〔〕。A指令型領導B說服式領導C參與式領導D授權式領導35．組織行為學是一門綜合的學科，它綜合運用了〔〕等學科有關人的行為的知識與理論，來研究一定組織中的人的行為規(guī)律。A心理學B社會學C生理學D生物學E政治學F以上全部36．〔〕是在有意設定的實驗室進展的，通常借助于各種儀器設備，在嚴格控制的條件下，通過反復實驗而取得準確的數(shù)據(jù)的研究方法。A自然實驗法B現(xiàn)場實驗法C實驗室實驗法D仿真實驗法37．對價值觀的測量，通常采用哪種方法.〔〕A觀察法B案例法C量表D儀器測量38．“一白遮百丑〞是犯了哪種知覺錯誤.〔〕A第一印象B暈輪效應C定型D投射39．按照目標設置理論，要使目標能夠有效影響組織成員的行為，其難度應當A越高越好B越低越好C有適中的難度D越模糊越好40．以下哪種關系不是期望理論的研究重點.〔〕A努力→績效關系B績效→結果關系C結果→效價關系D需要→動機41．以下挫折防衛(wèi)行為中，最積極的是〔〕。A攻擊B妥協(xié)C升華D回歸E合理化42．按照領導行為四分圖模型的理論，哪一種領導行為最好.〔〕A高組織高關心人的領導行為B高組織低關心人的領導行為C低組織低關心人的領導行為D低組織高關心人的領導行為43．〔〕是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定的態(tài)度和習慣化的行為方式，是個性心理特征的核心局部。A氣質B能力C性格D態(tài)度44．根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，以下因素中不屬于鼓勵因素的是〔〕。A工作上的成就感B工作本身具有挑戰(zhàn)性C工作職務上的責任感D公司的政策與行政管理45．“以小人之心度君子之腹〞反映的是哪一種知覺錯誤.〔〕A首因效應B暈輪效應C定型D投射46．根據(jù)麥克利蘭的成就需要理論，〔〕喜歡能夠發(fā)揮獨立解決問題的能力的工作環(huán)境；事業(yè)心強，有進取精神，也比擬實際，敢于冒一定的風險，但不賭博；經常需要明確的不連續(xù)的關于進展的反響。A具有強烈成就需要的人B具有強烈關系需要的人C具有強烈權力需要的人D具有強烈自我實現(xiàn)需要的人47．以下哪一項不是馬斯洛需要層次理論與阿德佛ERG理論的一樣/相似點.A未被滿足的需要具有鼓勵作用B人的需要可以分成假設干類/層次C人的各類需要都是與生俱來的D各類需要之間是相互聯(lián)系的48．〔〕的根本要點是要求領導者說明對下屬工作任務的要求，幫助下屬排除實現(xiàn)目標的障礙，使之能順利達成目標。在實現(xiàn)目標的過程中滿足下屬的需要和成長開展的時機。領導者在這兩方面發(fā)揮的作用越大，越能提高低級對目標價值的認識，激發(fā)積極性。A領導行為的連續(xù)帶模式B通路一目標模式C費德勒的領導權變理D領導生命周期理論49．根據(jù)領導方格理論，哪種類型的領導者對人的關心度和對生產的關心度比擬平衡，既不過分偏重人的因素，也不過分偏重生產，但是，碰到真正的問題，總想得過且過，安于現(xiàn)狀，不能促使下屬發(fā)揚創(chuàng)造革新的精神.〔〕A〔1，1〕型B〔1，9〕型C〔9，1〕型D〔5，5〕型E〔9，9〕型50．萊維特認為組織是個多變量的系統(tǒng)，它包含有變革相互作用的四個變量，即A規(guī)模、目標、人員、環(huán)境B構造、任務、人員、技術C性質〔或行業(yè)〕、目標、技術、環(huán)境D構造、任務、技術、環(huán)境四、簡答題1．什么是組織行為學.它是如何產生的.2．簡述“復雜人〞假設的主要觀點。3．簡述期望理論的主要容。4．公平理論的根本觀點是什么.5．簡述強化的類型。6．什么是群體.它有哪些主要特征.7．什么是群體凝聚力.其主要表現(xiàn)形式有哪些.8．根據(jù)領導方格理論，〔9，9〕型領導的特點是什么.9．簡述領導生命周期理論的主要容.1、簡述新華生主義關于個體行為的根本觀點。2．為什么組織行為學重視人性研究.什么是個性.它包括哪兩個主要局部.4．能夠有效影響組織成員行為的目標應到達什么樣的標準.5．簡述強化的主要類型。6．參照群體和一般群體的概念是什么.7．簡述影響群體凝聚力的主要因素。8．單向溝通與雙向溝通各有哪些優(yōu)缺點.9．群體決策的利弊各有哪些.10．簡述學習型組織的特征。1．組織行為學研究對象是什么.2．勒溫的群體動力理論關于個體行為的根本觀點是什么.3．個性的特征是什么.4．歸因理論主要研究什么.5．強化理論的根本原理是什么.6．群體溝通的主要障礙有哪些.7．如何抑制“小集團意識〞對群體決策的負面影響.8．正式領導與非正式領導的關系是怎樣的.9．通路一目標模式的根本要點是什么.10．抑制對變革抵抗的方法有哪些.1．為什么要研究與學習組織行為學.2．西方管理學關于“自我實現(xiàn)人〞假設的主要觀點是什么.3．常見的知覺錯誤有哪些.4．簡述赫茲伯格的雙因素理論的主要觀點。5．簡述人受到挫折后的行為表現(xiàn)。6．績效考核的標準應具有哪些特征.7．什么是群際關系.影響群際關系的主要因素有哪些.8．簡述影響團隊績效的主要因素。9．簡要分析費德勒領導權變理論提出的影響領導效果的情境因素。10．學習型組織的真諦是什么.1．組織行為學研究可以分為哪三個層次.2．簡述個體行為的主要特征。3．簡述“社會人〞假設的主要觀點。4．什么是鼓勵.5．非正式溝通的渠道形式主要有哪些.6．簡述影響挫折容忍力的主要因素。7．簡述豪斯—迪爾的綜合鼓勵公式的根本含義。8．群體的主要功能有哪些.9．士氣與生產率之間的關系是怎樣的.10．簡述設計和規(guī)劃組織時應遵循的原則。1．簡述“經濟人〞假設的主要觀點。2．簡述需要和動機之間的關系。3．簡述知覺與感覺之間的關系。4．簡述鼓勵的一般過程模式。5．什么是角色定位的社會化過程.6．簡述人際關系對于群體的重要意義。7．影響士氣的因素有哪些.8．簡述溝通的根本過程。9．領導與領導者有什么不同.五、論述題1．為什么說組織行為學沒有絕對真理.2．試述豪斯的“綜合鼓勵模式〞對管理工作的指導價值。3．為什么說鼓勵是組織行為學研究的關鍵問題.4．試論述赫茲伯格的“雙因素理論〞對管理工作的指導意義。5．試述管理和解決沖突的主要措施。6．弗羅姆的“期望理論〞對管理工作有何借鑒意義.7．改善群體溝通的措施主要有哪些.8．試評價領導素質理論。9．組織行為學為什么重視對知覺的研究.10．試論述組織變革的主要動因。11．試述組織對于員工的價值何在.12．如何提高群體決策的有效性.六、案例分析案例一在我國古典小說?三國演義?中有這樣一段故事：當魯肅把才華橫溢的鳳雛龐統(tǒng)舉薦給權時，權見他形容乖僻，長相不好，于是心中不悅，想他必是混飯吃的，誓不用之。就這樣把一個人才讓給了備。1．這個問題反映了知覺的什么問題.2．管理者應怎樣選擇人才.案例二白泰銘在讀大學時成績不突出，教師和同學都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔憂未受過專門訓練的自己比不過別人。假設拿傭金，比人少得太多就會丟面子。上班頭兩年，小白對工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務和他與客戶們的關系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就己經是推銷員中的佼佼者。盡管今年他的定額比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任務。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反響?？善致犝f別的合資公司都搞競賽和有獎活動，有的老板還親自請最正確推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司所有單位通報競賽結果。以前并不關心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯.應該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化裝用品公司了。1．小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度.試用亞當斯的公平論來解釋。2．小白能否算一位高成就需要者.試用麥克利蘭的標準來說明。案例三*科技開展〔以下簡稱公司〕始建于1994年。公司創(chuàng)立者原先也從事電腦營銷工作，由于與原公司的合作出現(xiàn)分歧，他們認為再到別的小公司去替人打工意義已經不大，于是就決定創(chuàng)辦自己的公司。公司創(chuàng)辦之初非常困難。沒有資金，就向親屬借了5萬元錢；沒有場地，就從別的公司的營業(yè)場所中租了一桌子，作為自己的營業(yè)場所；沒有現(xiàn)成的客戶，就從他們原先認識的朋友中開場介紹。整個公司就兩個人，所有推銷、搬運、驗貨、送貨等全部工作都是兩人親自來干，辛苦自不必說。公司剛開場主要經營打印機，當時賣一臺打印機的利潤還是相當可觀,這樣一年下來，經營情況還很不錯。第二年，租了一個門市，就招了一名員工幫助進貨，業(yè)務量開場有起色。由于對整個市場開展的行情把握得比擬好，開展速度很快，當年做得比擬好的是惠普公司的外設產品。他們決定招聘一個在惠普PC和效勞器產品方面有豐富經歷的人參加公司，為了吸引對方的加盟，他們提出了加盟者與公司之間對所經營的惠普PC和效勞器產品毛利二八分成的分配方式，并于1996年4月便開場代理惠普公司的PC和效勞器產品。1997年是公司穩(wěn)定開展的一年，微機和外設的銷售量都有了明顯的增長，人員增加了不少，公司有了自己的獨立門市，并有點HP專賣店雛形的味道了。1998年又是一個轉折點，公司辦公從臨街門市搬到寫字樓，同時又吸收一名合作者加盟，任銷售部經理，公司與他毛利潤二八分成。這樣，整個公司的經營分成門市和寫字樓兩個相對獨立的局部，各有一名合伙人負責，權責清楚。從公司的開展過程來看，還是比擬順利的。但隨著公司業(yè)務的不斷開展，公司的高層管理者也發(fā)現(xiàn)在公司經營中存在的問題也不少：公司各個部門之間各行其事、除去加盟者之外，其他員工士氣和熱情不高、公司除了物質上的刺激外，再無其他能夠調發(fā)動工積極性的方法。但現(xiàn)實的情況是，像該公司這樣的規(guī)模和經營情況的公司在物質刺激方面的余地并不大，因為利潤率已經很薄了，這是IT產業(yè)中硬件銷售業(yè)的總體態(tài)勢。其實，即使是那些平均利潤率比擬高的行業(yè)中的小公司也同樣存在一樣的問題。公司領導者常常為這類事情頭疼不已。1．該公司出現(xiàn)問題的主要原因何在.2．應從哪些方面著手改良.案例四都城光學儀器廠是我國*中心城市的一家有名的工廠，主要生產照相機、測量儀器等，老廠長因年老體衰向機械廳提出了辭職。廠里經過民意測驗，經過省機械廳批準，推舉憲明為廠長，一個月后憲明就走馬上任。憲明大學畢業(yè)后就來到都城光學儀器廠擔任技術員，后來又被長里送到大學學習企業(yè)管理，獲得碩士學位后回廠任廠長助理，很快又升任副廠長，并在回廠兩年后被推任廠長。廠長早就認為都城光學儀器廠要走上興旺興旺之路，必須調整組織構造，于是在上任以后，他就進展了組織構造的調整，沒想到碰到了大釘子。都城光學儀器廠全廠職工２４００人，行政科室共５６個。比方管生產的就有生產科、生產準備科、生產方案科、生產調度科等４個科室；每個科都有科長、副科長各１名還有好幾名科員。全廠科室干部８００多人，占全廠職工總人數(shù)的三分之一?？剖胰硕?、推諉、扯皮現(xiàn)象嚴重。廠長決定將科室合并成２２個，精簡的干部都充實到第一線去。這一方案在廠務會上很快通過，并得到全廠職工的支持，但在實施過程中卻象捅了馬蜂窩，被精簡的干部擠滿了廠長的辦公室和家里找他談話，還有的堅持不執(zhí)行精簡方案，說情者更是絡繹不絕。結果廠里科室不安心工作，造成報告、文書的大量積壓，生產指揮不靈，產品質量也不斷出問題。副廠長勸廠長停頓精簡機構，以免給工廠造成更大損失，廠長進退兩難，心非常難過。1．組織機構的調整為什么會遇到這么大的阻力.如果廠長事先對變革的阻力有充分的估計，則他該采取什么樣的措施推進這項工作的完成.2．現(xiàn)在他該怎樣進展下一步的工作.案例五經理是A公司的人力資源部負責人，近段時間他卻煩惱透頂，兩位他所看重的公司業(yè)務骨干要走。主要原因是該員工認為他現(xiàn)在所做的奉獻遠大于回報，而且事實確實如此。而公司則認為他們所取得的成績是因為有公司作后盾，離了公司他們什么也不是，又怎么會有作為.相持之下兩人一氣走之。請你用有關鼓勵理論分析此案例。案例六*科技開展〔以下簡稱公司〕始建于1994年。公司創(chuàng)立者原先也從事電腦營銷工作，由于與原公司的合作出現(xiàn)分歧，他們認為再到別的小公司去替人打工意義已經不大，于是就決定創(chuàng)辦自己的公司。公司創(chuàng)辦之初非常困難。沒有資金，就向親屬借了5萬元錢；沒有場地，就從別的公司的營業(yè)場所中租了一桌子，作為自己的營業(yè)場所；沒有現(xiàn)成的客戶，就從他們原先認識的朋友中開場介紹。整個公司就兩個人，所有推銷、搬運、驗貨、送貨等全部工作都是兩人親自來干，辛苦自不必說。公司剛開場主要經營打印機，當時賣一臺打印機的利潤還是相當可觀，這樣一年下來，經營情況還很不錯。第二年，租了一個門市，就招了一名員工幫助進貨，業(yè)務量開場有起色。由于對整個市場開展的行情把握得比擬好，開展速度很快，當年做得比擬好的是惠普公司的外設產品。他們決定招聘一個在惠普PC和效勞器產品方面有豐富經歷的人參加公司，為了吸引對方的加盟，他們提出了加盟者與公司之間對所經營的惠普PC和效勞器產品毛利二八分成的分配方式，并于1996年4月便開場代理惠普公司的PC和效勞器產品。1997年是公司穩(wěn)定開展的一年，微機和外設的銷售量都有了明顯的增長，人員增加了不少，公司有了自己的獨立門市，并有點HP專賣店雛形的味道了。1998年又是一個轉折點，公司辦公從臨街門市搬到寫字樓，同時又吸收一名合作者加盟，任銷售部經理，公司與他毛利潤二八分成。這樣，整個公司的經營分成門市和寫字樓兩個相對獨立的局部，各有一名合伙人負責，權責清楚。從公司的開展過程來看，還是比擬順利的。但隨著公司業(yè)務的不斷開展，公司的高層管理者也發(fā)現(xiàn)在公司經營中存在的問題也不少：公司各個部門之間各行其是、除去加盟者之外，其他員工士氣和熱情不高、公司除了物質上的刺激外，再無其他能夠調發(fā)動工積極性的方法。但現(xiàn)實的情況是，像該公司這樣的規(guī)模和經營情況的公司在物質刺激方面的余地并不大，因為利潤率已經很薄了，這是IT產業(yè)中硬件銷售業(yè)的總體態(tài)勢。其實，即使是那些平均利潤率比擬高的行業(yè)中的小公司也同樣存在一樣的問題。公司領導者常常為這類事情頭疼不已。1．該公司出現(xiàn)問題的主要原因何在.2．應從哪些方面著手改良.案例七現(xiàn)在很多企業(yè)，尤其是外資企業(yè)，對各個員工的薪資情況都實行，這給企業(yè)的人力資源管理帶來了一定的方便，但也會帶來一些問題。杉去年進入一家頗有名氣的外資公司。他對這份工作非常滿意，一方面公司的上上下下都很和諧，氣氛非常輕松，工作雖累卻挺舒心；另一方面就是薪水也不錯，底薪有3000元，還會有一些獎金。杉一門心思都撲在工作上，經常加班加點，有時還把工作帶回家做。比方說，上次的一個設備安裝工程，在杉的努力下只用了原定方案三分之一的時間就完成了，為公司節(jié)約了大量開支。工程負責人為此還專門寫了一份報告表揚杉。同事們都很佩服他，主管也很賞識他。年終考核，人力資源主管對杉的成績予以了高度的肯定，并告訴杉：公司將給他加薪15%。聽到這個消息，杉快樂壞了。這不單是錢的問題，更是公司對他的業(yè)績與能力的肯定。同年進入公司的斯卻快樂不起來，因為他今年的業(yè)績并不好。午飯時兩人聊了起來，斯唉聲嘆氣地說：“杉，你今年真不錯，不像我這么倒霉，薪水都加不了，干來干去還是3900元，什么時候才有希望啊。〞猛然間杉才知道，原來斯的底薪比自己高出整整900元！即使加薪15%，自己的底薪也才3450元，仍比斯少450元！杉對斯并沒意見，可他想不通，即使不管業(yè)績，同樣的職務，斯的學歷、能力都不比他高，公司怎么會這樣做呢.他想也沒想就往人力資源部跑去……1．試推測并描述一下杉在與斯談話前后的不同感受。2．對于本案例的情況，應用哪一種鼓勵理論加以解釋最適宜.※<綜合測試題答案>一、單項選擇題1.CE2A3A4.C5.B6B7A8B9.B10.A11.AC12.A13.BC14.ABD15.C16.C17.E18.D19.D20.C21EC22.D23.D24.B25.C26.D27．B28．C29．B30．B31.D32A33A34.D35.F36.C37.C38.B39.C40.D41.C42.A43.C44．D45．D46．A47．C48．B49．D50．B四、簡答題1．組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標的一門科學。組織行為學是在心理學、管理學和行為科學開展的根底上，順應管理實踐開展的新要求，于20世紀50-60年代在美國誕生的，進入20世紀80年代后已逐漸完善，并取得了很多新的進展。2．該假設認為，“經濟人〞、“社會人〞、“自我實現(xiàn)的人〞的假設都有一定的道理，但并不適用于一切人，因為人本身是很復雜的，也是在變化的，人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的增加、地位的改變以及人與人之間關系的變化而各不一樣，對人的管理方式也應隨情況而變。3．期望理論是以三個因素反映需要與目標之間的關系的，也就是說，要能鼓勵職工把工作做好，必須讓職工明確：〔1〕工作能提供他們真正需要的東西；〔2〕他們所欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的；〔3〕只要努力工作就能提高他們的績效。期望理論可用以下公式表示：激發(fā)力量＝目標價值〔效價〕×期望概率〔期望值〕。4．公平理論指出，職工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響，即一個人不僅關心自己收人的絕對值，而且關心啟己收人的相對值。每個人會不自覺地把自己付出的勞動所得的報酬與他人付出的勞動所得的報酬相比擬，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動所得的報酬與自己過去的勞動所得的報酬進展個人歷史的比擬。如果當他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等，或現(xiàn)在的收支比例與過去的收支比例相等時，便認為是應該的、正常的，因而心情舒暢，努力工作。如果當他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的不相等，或現(xiàn)在的收支比例與過去的收支比例不相等時，就會產生不公平感，就會有滿腔怒氣。5．〔1〕正強化，也叫積極強化，即在*種積極性行為發(fā)生后，一些愉快或希望的事件出現(xiàn)，以強化了這種積極行為，使個體增加行為反響的頻率?！?〕負強化，即在*些行為出現(xiàn)以后，一些不愉快或不合意愿的情況減少或取消，使以前發(fā)生的行為在將來逐漸減弱?！?〕懲罰，即在消極性行為發(fā)生后，給予*些人不愉快的待遇，并使這種行為以后盡可能少地發(fā)生?！?〕消減，即在一種令人愉快的事件取消以后而導致*種行為以后不再發(fā)生。6．群體是指為了實現(xiàn)*個特定的目標，由兩個或更多的相互影響、相互作用、相互依賴的個體組成的人群集合體。組織、群體和個體是不可分割的整體。群體介于組織與個人之間。群體具有以下特征：〔1〕群體擁有一定的行為規(guī)，群體成員要遵守這些行為規(guī)，他們在行為上相互制約?！?〕群體成員相互聯(lián)系，相互影響，直接接觸，相互作用?！?〕群體成員相互依賴，形成一個整體，具有群體意識和歸屬感，意識到自己是群體中的一員?！?〕群體成員在群體占有一定的地位，扮演一定的角色，為完成共同的目標而分工協(xié)作，具有組織性。7．群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引、接納，同時愿意留在群體中的程度，也就是一個群體對于它的組成成員的在吸引力。群體的凝聚力的表現(xiàn)形式可劃分為以下凡種：自然凝聚力、工作凝聚力、領導凝聚力、情感凝聚力。8．這類領導者既關心生產又關心人，通過協(xié)調和綜合各種活動，促進工作和生產的開展，使大家和諧相處并發(fā)揚集體精神，員工們能運用智慧和創(chuàng)造力進展工作，關系和諧，任務完成好。在這種情況下，員工在工作方面相互依賴，共同努力去實現(xiàn)組織目標；領導者誠心誠意關心員工，努力使員工在實現(xiàn)組織目標的同時滿足個人的需要。9．該理論認為，對有效的領導行為，要把工作行為、關系行為和被領導者的成熟度結合起來考慮，生命周期理論便是反映工作行為、關系行為和成熟度之間的曲線關系的。在一個企業(yè)組織中，職工成熟程度的平均水平同樣也有它的開展過程：由不成熟→初步成熟→比擬成熟→成熟。與此相適應，領導行為也應該按照高工作低關系→高工作高關系→高關系低工作→低關系低工作的順序逐漸推進。領導者耍根據(jù)下屬不同的年齡、不同的成就感，不同的責任心和不同的能力等條件，采取不同的領導行為。1．新華生主義者提出，在刺激、反響之間還應加上一個因素O，即個體。個體里面包含需要變因和認識變因。人的行為因時、因地以及環(huán)境與個體的身心情況不同，表現(xiàn)出不同的反響。所以可以用以下公式表示人的行為模式S一O一R，即刺激一心理加工一行為，如果把人腦看成一個加工系統(tǒng)，則輸人的是刺激，輸出的是行為。2．確立一種正確的人性假設，并依據(jù)這種假設確定組織成員、組織構造、組織技術、組織任務、組織環(huán)境等變量之間的關系，是組織行為學的根本任務。組織行為學研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律。而對人的心理和行為的研究必然要對人的本質進展管理哲學的抽象，必然首先涉及對人的根本估價和判斷，這些估價和判斷直接影響著企業(yè)領導人制定什么樣的管理制度，采用什么樣的人事管理決策，采取何種鼓勵手段，采取什么樣的領導方式以及如何進展組織設計，建立什么樣的組織構造等重大問題。因此，對人性的認識問題，是決定組織行為和管理政策的主要因素，重視對人性的研究，是組織行為學的研究對象決定的，組織行為學也正是從這里開場的。3．個性是個體帶有傾向性的、經常的、本質的、比擬穩(wěn)定的心理特征和品質的總和。這些特征決定著人的社會意義的活動和行為的方式，以及他可被認識的在或外在的品質全貌。個性包括相互聯(lián)系的兩個局部：第一，個性傾向性，即心理過程的傾向性，包括興趣、愛好、需要、動機、信念、理想、世界觀等。第二，個性心理特征，即心理過程的特征，包括氣質、能力、性格等。4．第一，目標設置要具體性，要能準確觀察和測量。第二，目標應具有挑戰(zhàn)性，但難度又不能過高。第三，設置的目標必須為個人所承受，被個人在化。5．一是正強化〔也叫積極強化〕，二是負強化，三是懲罰，四是消減。6．按群體在社會上發(fā)揮作用的大小，可以把群體劃分為參照群體和一般群體，參照群體又稱標準群體或示群體。這種群體的標準、目標和規(guī)可以成為人們行為的指南，成為人們努力追求到達的標準和學習的典范。參照群體在社會上發(fā)揮著表率作用，其標準和目標成為人們的向往和追求。相對于參照群體而言，一般群體是指那些大量存在于社會上的眾多的缺乏以成為人們行為楷模的普通群體。7．群體凝聚力主要受以下因素的影響：群體成員在一起的時間、加人群體的難度、群體規(guī)模、群體成員的性別構成、外部威脅、以前的成功經歷、有效情緒認同、群體部的獎勵方式、群體的領導方式等。8．單向溝通和雙向溝通效率的比擬實驗結論為：單向溝通的速度比雙向溝通快；雙向溝通比單向溝通準確；雙向溝通中，承受信息的人對自己的判斷比擬有信心，知道自己對在哪里，錯在哪里；雙向溝通中，傳達信息的人感到心理壓力較大，因為隨時會受到信息承受者的批評或挑剔；雙向溝通容易受到干擾，并缺乏條理性。由實驗得出的結論可以看到，如果需要迅速地傳達信息，單向溝通的效果較好，但準確性較差，如果需要準確地傳達信息，雙向溝通效果較好，但速度較慢。9．群體決策的優(yōu)點主要有：更完整的信息和知識，增加觀點的多樣性，提高了決策的可承受性，增加決策的合法性。而群體決策的缺點主要有：增加本錢，從眾壓力，少數(shù)人控制，責任不清。10．組織成員擁有一個共同的愿景，組織由多個創(chuàng)造性個體組成，善于不斷學習，“地方為主〞的扁平式構造，自主管理，組織的邊界將被重新界定，員工家庭與事業(yè)的平衡，領導者的新角色。1．組織行為學不是研究人的一般心理行為規(guī)律的，而是研究各種工作組織中人的工作行為規(guī)律的。工作行為主要包括涉及影響組織成員積極性和組織績效的行為管理、差異管理、鼓勵管理、團隊管理和權力管理等。2．人的心理活動是現(xiàn)實生活空間在的心理力場和外在的心理力場相互作用影響的結果。因此，要測定人的心理和行為，就必須了解完成這--行為的在心理力場和外在心理力場的情境因素。勒溫把人的行為看成是個體特征和環(huán)境特征的函數(shù)：B＝?〔P·E〕。3．差異性、傾向性、穩(wěn)定性、整體性、社會性。4．歸因是觀察者形成的對他人行為原因的解釋。歸因理論試圖說明，對于諸如工作業(yè)績表現(xiàn)得好或壞這類客觀評價，人們是如何在各種可能的解釋中選擇一種的。觀察者所作出的解釋對于后面的評價和判斷將有重大影響。5．強化理論認為，動機引起行為，是動機的始發(fā)機能；動機使行為趨向一定目標，是動機的指向功能；動機能保持與穩(wěn)固行為，是動機的強化機能。如果隨著一些行為之后發(fā)生的*一事件使得這些行為在未來再發(fā)生的可能性增大，則這一事件就稱為強化。動時機因良好的行為結果而使行為重復出現(xiàn)并得到加強；動時機因不好的行為結果而使行為受到削弱、減少或不再出現(xiàn)。6．主要有：不當?shù)目臻g設計，當事人的信度及權力缺乏，當事人的價值觀及參照角度不同，術語使用或信息組織方式不當、發(fā)信人的過濾，接收者的選擇性知覺，語言及情緒障礙等。7．方法有：〔1〕對群體決策給予指導，充分利用可取的信息，創(chuàng)造性地解決沖突?？梢砸髤⒓記Q策的人盡可能清晰和符合邏輯地提出自己的看法，并認真聽取和考慮其他人對自己意見的反響。同時，歡送不同意見，幫助群體收集廣泛的信息，以便作出準確的決定?！?〕先把問題告訴各人，讓大家獨立地思考和提出看法，可以采用匿名或書面的方式提出意見。這種方法雖然可以在一定程度上防止小集團意識，但有可能降低意見交流的效率。〔3〕群體決策時，先以小組討論，充分醞釀，然后把不同意見提交大組。在取得一致意見后，舉行跟蹤會議，允許提出其他疑問或意見。8．正式領導者一般是工作領袖，非正式領導者往往是情緒領袖；正式領導者和非正式領導者可以集于一身，也可以別離；一個真正有作為的領導者，必須同時將工作領袖和情緒領袖兩種角色集于一身。9．要求領導者說明對下屬工作任務的要求，幫助下屬排除實現(xiàn)目標的障礙，使之能順利達成目標。在實現(xiàn)目標的過程中滿足下屬的需要和成長開展的時機。領導者在這兩方面發(fā)揮的作用越大，越能提高低級對目標價值的認識，激發(fā)積極性。10．主要有：〔1〕鼓勵積極參與?！?〕注意上下溝通?！?〕有方案分步驟實施?！?〕利用群體動力。〔5〕領導重視?！?〕力場分析法。1．研究與學習組織行為學的目的，是在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律的根底上，正確認識人的行為，理解人的行為，預測人的行為，引導人的行為，控制或改變人的行為，以便調動人們的積極性和創(chuàng)造性，提高組織工作績效。2．該假設認為，人類的高級需要最具有吸引力，其最高層次的需要就是自我實現(xiàn)的需要。當人的低層次需要得到滿足，人就會不斷地追求自我實現(xiàn)。3．主要有第一印象、暈輪效應、優(yōu)先效應和近因效應、定型、知覺防御、投射等。4．赫茲伯格的雙因素理論認為，調動人的積極性主要是從部，從工作本身來調動人的在積極性。他認為有些出自工作本身的因素，可以構成對職工的很大強度的鼓勵和對工作的滿足感。這類因素的改善，能夠鼓勵職工的積極性和熱情，從而推動技產率的增長，而且它具有較長時期的鼓勵效能，稱為“鼓勵因素〞。而有些來自工作環(huán)境的因素有缺陷或不具備時，會引起職工的不滿意，改善這些因素，只能消除職工的不滿，并不能使職工受到巨大的鼓勵，不能促進生產率的增長，稱為“保健因素〞。5．人受到挫折后的行為表現(xiàn)主要有：攻擊、倒退、固執(zhí)、妥協(xié)、表同作用、壓抑作用等，其中妥協(xié)又分為文飾、投射和替代三種作用。6．績效考核的標準必須具備：衡量可靠性、可區(qū)別性、可承受性、靈敏性、可行性、工作性等標準。7．群際關系是指群體與群體之間的關系。它是連接兩個不同組織群體的橋梁。群際關系的效果和質量會顯著影響到一方甚至雙方的群體工作績效以及成員的工作滿意度。影響群際關系的因素主要包括：目標、相互依賴性、資源等。8．主要有：規(guī)模、能力、角色互補、對目標的認同、管理者協(xié)調、責任心、公平的績效評估、相互信任等。9．第一是領導者與被領導者的關系，第二是任務的構造，第三是職位權力。10．第一，學習型組織是全體成員全身心投入并有能力不斷學習的組織。第二，學習型組織是讓成員體會到工作中生命意義的組織。第三，學習型組織是通過學習創(chuàng)造自我、擴大未來能量的組織。1．分別是個體、群體和組織。2．目的性、社會性、自主性、連續(xù)性、持久性、可塑性。3．“社會人〞又稱“社交人〞。這一假設認為，人們在工作中得到的物質利益，對于調開工作積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周圍人友好相處，良好的人際關系對于調動人的生產積極性是決定的因素。4．鼓勵含義主要是指激發(fā)人的動機，使人有一股在的動力，朝向所期望的目標前進的心理活動過程。鼓勵也可以說是調動人的積極性的過程。5．非正式溝通一般有以下幾種渠道形式：〔1〕單線式。通過一傳一直到最后的承受者?！?〕流言式。消息由一個人主動傳遞給其他一些人。〔3〕機遇式。消息曲一個人偶然傳遞給另一個人，又隨機傳給其他人?！?〕集束式。一個人將消息有選擇地傳給另一個人，那個人選擇性地傳給其他人。6．主要有：生理因素，人生觀、理想、意志，社會經歷、閱歷，對挫折的知覺判斷，是否預見挫折等。7．美國豪斯和迪爾教授提出了以數(shù)學公式表述的綜合鼓勵模式：M=Vit+Eia〔Via+∑EejVej〕=Vit+EiaVia+Eia∑EejVej公式左邊的M表示對*項工作任務的鼓勵水平。公式右邊第一、第二兩項表示在鼓勵，第三項表示外在鼓勵，該三項之和則代表了外鼓勵的綜合效果。8．人具有社會性，每個人在一定的群體中生活和工作，都有得到群體評價的欲望，都有一種對群體的依賴和歸屬感。群體可以滿足成員以下心理需求：〔1〕獲得平安感?！?〕滿足自尊的需要?！?〕增強自信心?！?〕增加力量感。〔5〕進展有效信息溝通的窗口?！?〕群體還能協(xié)調人際關系，促進成員間的相互鼓勵?！?〕群體還有制約個體行為的功能。9．實際上許多研究者認為，士氣與生產率之間存在著四種關系，即：〔1〕士氣高，生產率也高?！?〕士氣高，生產率低。〔3〕士氣低，生產率高?！?〕士氣低，生產率也低。10．并沒有絕對形式的組織，現(xiàn)實的組織往往是混合式的?？傮w看，扁平化的組織構造更好?？冃c人員數(shù)量并不成任何比例。產品生命周期越短，產品