招聘員工制度15篇

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名目

【第1篇】單位員工聘請制度

員工聘請是每一個單位在經(jīng)營的過程中進行人員補齊的一種形式,同時在聘請方面,也都要有健全的員工聘請管理制度,以下整理了單位員工聘請管理制度的范本,可供參考。

1總則

1.1為準時精確?????地補充公司所需人才,建立健全良好的人才選用機制,滿意公司進展需要,特制定本制度。

1.2本制度規(guī)定了公司內(nèi)部補員、崗位調(diào)整和面對社會聘請人才的基本程序、方法和規(guī)定要求。

1.3公司使用、聘請人才堅持“公開”、“公平”、“競爭”、“擇優(yōu)”“自愿”的原則。

1.4本制度適用于總監(jiān)級(含)以下全部員工。

2聘請申請

2.1公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調(diào)整是確定崗位聘請的基本依據(jù),各部門用人應(yīng)嚴格掌握在編制范圍內(nèi)。

2.2空缺崗位原則上首先在本公司內(nèi)部進行公開聘請,如不能滿意崗位要求再進行社會聘請。聘請申請過程見“補員(增編)審批程序”。

2.3各部門在需要補員時,由該部門負責人填寫“補員(增編)申請”,具體說明聘請崗位的工作內(nèi)容及應(yīng)聘條件。

2.4編制范圍內(nèi)的聘請:主管級(含)以下員工,統(tǒng)一由該部門負責人提出申請,經(jīng)該負責人的直接上級批準后,由人力資源部組織聘請;部門經(jīng)理(含)級以上員工,由其直接上級提出申請,隔級上級批準后,人力資源部組織聘請。

2.5編制范圍外的聘請:全部員工的聘請申請均需董事長審批,重新修改編制后進行聘請。

3內(nèi)部聘請

3.1內(nèi)部聘請是指公司現(xiàn)有員工中進行聘請、篩選。內(nèi)部聘請過程執(zhí)行“內(nèi)部聘請程序”。

3.2內(nèi)部聘請由人力資源部負責組織、實施和協(xié)調(diào)。

3.2.1人力資源部負責內(nèi)部聘請廣告的發(fā)布和對應(yīng)聘人員的初選、統(tǒng)計和匯總,同時進行檔案審查,并填寫“公司內(nèi)部聘請資格審查表‘,其內(nèi)容包括專業(yè)技能水平審查、工作閱歷審查、員工以往績效考核成果審查及獎懲記錄審查等。

3.2.2在人力資源部組織下由用人申請部門負責人對初選人員進行專業(yè)考核。專業(yè)考核結(jié)束后,該部門應(yīng)將考核試題、答案及應(yīng)聘人員試卷、得分或其他考核記錄,入選人員名單等移交人力資源部。

3.3經(jīng)考核確定合格者,由人力資源部確定候選人,同時將其資格審查表、其所在部門負責人的看法及考核成果匯總遞交給擬聘崗位的直接上級,由擬聘崗位的直接上級負責提名,隔級上級批準。

3.4人力資源部在征得應(yīng)聘人員所在部門負責人同意后,方可辦理該員工的人事異動手續(xù),進行崗位調(diào)動。若該部門負責人不同意又無其他合適人選時,由人力資源部上報總經(jīng)理,由總經(jīng)理最終確定(若申請補員部門和該員工所在部門為同一部門,則由該部門負責人最終確定)。

3.5被錄用人員上崗前需先進行首次述職和崗前培訓。

4外部聘請人員的篩選及錄用

4.1當人力資源部從公司內(nèi)部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時,應(yīng)進行外部聘請來補充所需人員。外部聘請由人力資源部負責,詳細過程見“外部聘請程序”。

4.2人力資源部將批準的“補員(增編)申請表”進行分類,設(shè)計聘請方案,撰寫聘請簡章并發(fā)布聘請信息。

4.3聘請簡章內(nèi)容應(yīng)包括公司簡介、聘請崗位、人數(shù)、素養(yǎng)要求、報名截止日期、聯(lián)系方式等,必要時應(yīng)寫明薪資待遇。

4.4發(fā)布聘請信息時應(yīng)本著“效率第一,經(jīng)濟合理”的原則,針對不同的人才級別,選擇不同的方式進行發(fā)布。發(fā)布聘請信息的方式有:

4.4.1通過職業(yè)代理機構(gòu)發(fā)布,如人才溝通中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。

4.4.2通過在新聞媒體上發(fā)布,如電臺、電視臺、尋呼臺、電腦網(wǎng)絡(luò)、報刊雜志等,省級以上新聞媒介還須公司專家復核審查。

4.4.3通過在廣告櫥窗內(nèi)張貼聘請廣告。

4.4.4告知公司員工或熟人,以便于他們推舉所熟悉的、符合要求的人選。

4.5人力資源部應(yīng)依據(jù)聘請崗位的詳細要求,選擇一種或幾種測試方法。聘請錄用的測試方法主要有面試、筆試;心理測試法、行為模擬法、個案分析測試法及工作現(xiàn)場測試法等。人力資源部負責建立公司崗位測試題庫,以滿意不同崗位的測試需求。

4.6人力資源部應(yīng)對收集的“應(yīng)聘人員(外部)登記表”按崗位進行分類,依據(jù)所聘崗位要求對應(yīng)聘人員進行初選,并將初選人員簡歷、證書復印件及推舉資料等有關(guān)資料轉(zhuǎn)交用人申請部門經(jīng)理,依據(jù)其看法由人力資源部確定面試人員名單,并支配面試詳細事宜。

4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設(shè)計和實施,聘請崗位所在部門參加專業(yè)部分設(shè)計,必要時可聘請有關(guān)專家進行技術(shù)指導或托付專業(yè)服務(wù)機構(gòu)擔當設(shè)計和測評工作。

4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素養(yǎng)、學問技能、管理力量、共性偏向等方面內(nèi)容,各項內(nèi)容的評估結(jié)果須以量化方式顯示。詳細評估內(nèi)容和方法依據(jù)職位重要性和要求確定。

4.9面試測評分為初試和復試:

4.9.1初試由人力資源部負責對應(yīng)聘者進行綜合素養(yǎng)考核。

4.9.2對初試合格者,由用人部門負責復試,進行專業(yè)考核。

4.10面試的地點應(yīng)選擇在一個寧靜無干擾的場所,提前做好場所布置并預(yù)備相關(guān)資料(面試登記表、應(yīng)聘者簡歷等),擬定有效的面試問題,面試問題包括:

4.10.1與工作經(jīng)受有關(guān)的問題;

4.10.2與教育程度及所受培訓有關(guān)的問題;

4.10.3與工作有關(guān)的個人品質(zhì)、風格、態(tài)度、價值觀等問題;

4.10.4其它問題。

4.11面試主考官負責“面試登記表”的記錄,并將面試看法以如下規(guī)范形式作出結(jié)論性建議:

4.11.1面試合格,建議在××崗位復試。

4.11.2不適合××崗位人選,建議考慮××崗位人選或存檔。

4.11.3不符合要求,建議放棄。

4.12復試由用人部門負責進行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關(guān)資料送交用人部門,同時通知復試人員參與復試,并在指定時間將復試人員引送用人部門進行專業(yè)考核,技術(shù)人員還需進行技能測試。考核人應(yīng)據(jù)實填寫“專業(yè)考核表”的各項內(nèi)容,尤其是考核結(jié)果和考核看法,考核看法分“考核合格、建議在××崗位試用”或“基本合格,建議存檔待用”或“不符合要求,建議放棄”三種?？己送戤吅?考核部門應(yīng)將“專業(yè)考核記錄表”,考核試題及答案,送達人力資源部,由人力資源部備案。

4.13人力資源部和申請聘用部門依據(jù)候選人測評綜合結(jié)果共同進行篩選,并確定待聘人選。

4.14對于擬錄用的應(yīng)聘者,人力資源部應(yīng)了解其應(yīng)聘動機,離開原工作單位的緣由。對財務(wù)人員還須調(diào)查其家庭背景。調(diào)查結(jié)束后將背景調(diào)查資料、綜合測評結(jié)果及其他有關(guān)資料移交擬聘崗位直接上級,由直接上級確定最終待聘人員后,填寫“提名建議書”報錄用批準人批準。批準人批準后轉(zhuǎn)人力資源部審核。

4.15公司的人事錄用、任命必需堅持“直接上級提名,隔級上級批準,人力資源部審核”的原則。

4.16若人力資源部對批準的錄用人有異議,應(yīng)向批準人提出質(zhì)詢,若批準人仍堅持己見,而擬錄用人員又因業(yè)務(wù)力量明顯不足,或道德品質(zhì)有問題,或健康狀況不適合該崗位時,則人力資源部不對該錄用人的素養(yǎng)負責,同時人力資源部經(jīng)理有責任和權(quán)力就此事上訴。

4.17對于打算錄用人員,人力資源部依據(jù)用人部門確定的上崗時間,填寫“錄用通知單”,通知員工報到,報到時應(yīng)攜帶以下資料:

4.17.1學歷證、資格證、身份證(原件);

4.17.2近期免冠1寸照片3張;

4.17.3其他證件。如:駕駛證、特種行業(yè)操作證。

4.18被錄用人員應(yīng)按規(guī)定時間準時到人力資源部報到,無特別緣由逾期不到者,取消上崗資格。

4.19新錄用人員應(yīng)到人力資源部辦理報到手續(xù)。人力資源部負責辦理:

4.19.1審核相關(guān)證件,復印后存檔;

4.19.2新員工填寫相關(guān)表單;

4.19.3建立個人檔案卡;

4.19.4參觀企業(yè);

4.19.5支配企業(yè)培訓。

4.20新進員工企業(yè)培訓考核合格后,人力資源部填寫“上崗試用通知單”,并帶領(lǐng)新員工到用人部門報到。用人部門負責對新員工進行崗前培訓,并將崗前培訓考核結(jié)果送達人力資源部備案。

5試用轉(zhuǎn)正

5.1新聘人員除董事長或總經(jīng)理特批或勞動合同中商定無試用期者,可免予試用或縮短試用期外,一般都必需在勞動合同中商定須經(jīng)過一至三個月的試用期。試用期最長不超過三個月。

5.2試用人員由其直接上級對其進行工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、工作力量的考核,直接上級每周要對試用員工的工作進行考核或評價,填寫“試用員工周考核表”,對連續(xù)三周考核不合格者,退回人力資源部,辦理調(diào)崗或辭退手續(xù)。

5.3依據(jù)新聘員工培訓結(jié)果和業(yè)績表現(xiàn)狀況,試用部門負責人可依據(jù)實際狀況提出對該員工的轉(zhuǎn)正申請,申請時需填寫“轉(zhuǎn)正審批表”,由人力資源部進行審核后,再由試用員工的隔級上級進行審批。

5.4試用員工的績效考核結(jié)果應(yīng)在優(yōu)良以上方有資格轉(zhuǎn)正。

5.5若試用部門在員工試用三個月內(nèi)未能向人力資源部提出員工轉(zhuǎn)正申請,人力資源部應(yīng)準時向試用部門了解狀況,以打算該員工是否轉(zhuǎn)正或辭退。

5.6員工轉(zhuǎn)正以“直接上級提名,人力資源部審核,隔級上級批準”的原則進行。

5.7人力資源部依據(jù)批準人看法,如批準辦理轉(zhuǎn)正手續(xù),發(fā)放“試用人員轉(zhuǎn)正通知單”。如不批準視狀況不予聘用或調(diào)整崗位。試用人員轉(zhuǎn)正后納入公司日常人事管理。

6附則

6.1本制度由人力資源部制訂并負責解釋,報董事會批準后施行,修改時亦同。

6.2本制度施行后,凡既有的類似規(guī)章制度自行廢止,與之相抵觸的規(guī)定以本制度為準。

6.3本制度自頒布之日起施行。

【第2篇】后勤企業(yè)員工聘請管理制度

后勤集團員工聘請管理制度

第一章總則

第一條目的

為規(guī)范集團員工聘請工作程序,健全員工選拔機制,特制定本制度。

其次條適用范圍

本制度適用于z后勤集團在編員工及非在編員工的聘請工作。

第三條聘請工作原則

1.各單位在聘請過程中必需堅持公開、公正、公正以及擇優(yōu)錄用的原則。

2.各單位必需嚴格根據(jù)集團所批準的崗位和編制數(shù)聘請員工。

其次章聘請工作的組織

第四條集團人力資源部是集團聘請工作的主管部門,負責對各單位的聘請工作進行指導,并監(jiān)督各單位聘請工作的詳細實施。

第五條各單位的相關(guān)工作人員負責本單位聘請工作的策劃以及詳細組織、實施。

第六條外聘人才的引進工作由集團人力資源部根據(jù)《北京航空航天高校后勤集團外聘人才引進方法》統(tǒng)一進行組織、實施。

第七條各單位所聘用人員上報本單位主管領(lǐng)導審批后,各單位必需在每月10日前將新增人員報集團人力資源部。

第三章聘請工作策劃

第八條各單位應(yīng)制訂聘請工作策劃,經(jīng)本單位領(lǐng)導批準后按方案組織實施。

第九條聘請工作策劃應(yīng)包括以下內(nèi)容:

1.聘請崗位的名稱及人數(shù);

2.聘請崗位的任職資格和要求;

3.聘請工作的形式和渠道;

4.聘請工作的詳細負責人和實施部門;

5.聘請工作的詳細時間、地點支配以及聯(lián)系人、聯(lián)系方式等;

6.聘請工作的甄選和錄用方法;

7.其他。

第四章聘請形式

第十條聘請形式分為內(nèi)部競聘、外部聘請和職業(yè)院校的校內(nèi)聘請三種形式。

第十一條內(nèi)部競聘

1.內(nèi)部競聘是指各單位在集團范圍內(nèi),對于一些崗位進行輪換、晉升以及部分新增崗位實行的聘請方式。

2.各單位必需選擇合適范圍、合適渠道準時發(fā)布內(nèi)部競聘公告。

內(nèi)部競聘公告應(yīng)包括所聘請崗位的名稱和數(shù)量、崗位類別、崗位職責、任職資格和要求,報名方式,聘請工作時間支配等內(nèi)容。

第十二條外部聘請

1.在內(nèi)部競聘不能滿意所聘請崗位要求的狀況下,各單位可以采納外部聘請形式。

2.各單位應(yīng)依據(jù)詳細狀況實行不同的聘請渠道,常用的聘請渠道有以下幾種:

(1)員工推舉:鼓舞員工通過各種形式推舉外部優(yōu)秀人才,由各單位本著公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

(2)媒體、網(wǎng)絡(luò)聘請:通過報刊媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布聘請信息,獵取應(yīng)聘人簡歷。通過篩選簡歷,組織面試和筆試等程序,擇優(yōu)錄用。

(3)聘請會聘請:通過參與各類聘請會,聘請所需人才。

(4)其他形式:如高級管理、技術(shù)人才實行獵頭公司聘請等。

3.外部聘請信息的發(fā)布:各單位應(yīng)依據(jù)聘請崗位數(shù)量,聘請截止時間,以及聘請費用的預(yù)算等狀況,合理支配聘請信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍。

4.外部聘請海報:各單位需要制作、對外張貼和發(fā)布外部聘請海報時,必需將擬制作的聘請海報詳細狀況報集團人力資源部審核,審核通過后按要求統(tǒng)一制作和發(fā)布。

第十三條職業(yè)院校的校內(nèi)聘請

1.職業(yè)院校的校內(nèi)聘請是指直接與相關(guān)職業(yè)技術(shù)學校、大專院校等聯(lián)系,并與其達成合作關(guān)系,聘請其優(yōu)秀學員到集團各單位工作的聘請形式。

2.各單位應(yīng)在每年初將校內(nèi)聘請的人員需求方案報集團人力資源部,集團人力資源部依據(jù)各單位的人員需求狀況進行統(tǒng)一匯總、分類。

3.各單位可與合適的院校進行初步聯(lián)系、洽談。在與各單位統(tǒng)一協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上,集團人力資源部負責簽訂合作協(xié)議,形成合作關(guān)系。

4.各單位在所簽訂的合作協(xié)議框架下,根據(jù)本單位人員需求的詳細狀況開展校內(nèi)聘請工作,并根據(jù)崗位工作標準進行工作考核。

第五章聘請甄選

第十四條各單位應(yīng)建立嚴格的聘請甄選程序和方式,在聘請工作中必需嚴格根據(jù)規(guī)定程序開展聘請甄選工作。

第十五條各單位的聘請甄選工作應(yīng)當包括以下內(nèi)容:

1.成立聘請領(lǐng)導小組:

(1)聘請領(lǐng)導小組是各單位聘請工作的領(lǐng)導決策機構(gòu),負責監(jiān)督本單位聘請工作的組織實施,并打算崗位候選人。

(2)聘請領(lǐng)導小組成員一般為3人以上,原則上是單數(shù)。各單位可以依據(jù)所聘請崗位的詳細狀況,打算聘請領(lǐng)導小組成員,也可聘請外部專家參與;對于重要管理崗位和技術(shù)崗位的聘請,應(yīng)有各單位副總經(jīng)理以上負責人參與。

2.確定綜合測評內(nèi)容:綜合測評內(nèi)容一般應(yīng)包括政治品德素養(yǎng)、工作力量、心理素養(yǎng)及健康程度等要素,各單位可依據(jù)聘請崗位的實際狀況,合理設(shè)計綜合測評的項目和權(quán)重。

3.確定綜合測評方式:測評方式主要包括面試、筆試等形式。各單位可以依據(jù)聘請崗位的詳細狀況、綜合測評內(nèi)容打算詳細的綜合測評方式及綜合測評程序。

4.綜合測評的實施:各單位必需嚴格根據(jù)本單位所制訂的綜合測評程序和內(nèi)容進行綜合測評。

第六章體檢與錄用

第十六條體檢

有體檢要求的崗位,各單位必需依據(jù)詳細工作要求,集中組織、支配錄用人員的體檢。

禁止各單位錄用體檢不合格人員。

第十七條錄用人員的公示

各單位依據(jù)所聘請崗位的詳細狀況,合理支配錄用人員的公示工作。

第十八條錄用

各單位應(yīng)要求被錄用人員供應(yīng)個人學歷、學位及其他所需證件的復印件等個人資料,并填寫《員工登記表》,簽訂勞動合同。

被錄用人員必需保證所供應(yīng)的資料真實、精確?????、完整,若發(fā)覺虛報或偽造,各單位有權(quán)將其辭退。

第十九條試用

1.各單位必需嚴格根據(jù)《勞動法》的相關(guān)規(guī)定支配員工試用期限。

2.各單位應(yīng)對試用期內(nèi)的員工進行試用期考核。

(1)各單位應(yīng)依據(jù)試用期考核結(jié)果,打算該員工是否轉(zhuǎn)正。

(2)試用期內(nèi)員工表現(xiàn)優(yōu)異的,可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正。

(3)試用期滿未達到合格標準的,各單位應(yīng)通知該員工,并依據(jù)實際狀況打算辭退或延期轉(zhuǎn)正。

3.內(nèi)部續(xù)聘員工可直接轉(zhuǎn)正上崗。

第七章聘請工作評估和總結(jié)

其次十條聘請工作結(jié)束后,各單位應(yīng)對聘請程序、聘請結(jié)果等方面進行評估,總結(jié)閱歷,并制訂改進措施。

其次十一條各單位應(yīng)長期跟蹤被錄用員工的工作績效和流失狀況,從而對聘請方法進行分析、評估,從而不斷總結(jié)閱歷,提高聘請工作的實效性。

第八章附則

其次十二條本制度的擬定、修改、解釋由集團人力資源部負責。

【第3篇】員工手冊員工聘請制度

員工手冊:員工聘請制度

聘請人員基本原則:

第一條公司按需求設(shè)置崗位,面對社會公開聘請,統(tǒng)一考核,擇優(yōu)錄用。

其次條公司領(lǐng)導崗位消失空缺,優(yōu)先考慮內(nèi)部員工,為員工制造良好的進展空間和公正的競爭機會,鼓舞員工依靠自身的努力和才能,爭取晉升的機會。

第四條員工選聘由辦公室會同用人部門進行考核測試;人員選聘應(yīng)堅持德才兼?zhèn)?、公正公開的原則。

第五條公司聘請人員注意人的素養(yǎng)、潛能、品行、學歷和閱歷,以適合所應(yīng)聘崗位為原則,各崗位員工聘用的具體條件,參考各崗位說明文件。

聘請的方式:

第六條公司聘請人員的方式有:網(wǎng)絡(luò)聘請、參與固定聘請場所、參與大型聘請會、其他方式。

聘請的程序:

第七條各部門需要增加人員時,先填寫申請書交行政部,由行政部綜合后報公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理審批,并供應(yīng)聘請建議,獲得批準后再行聘請。

第八條聘請考核分為初試與復試,對應(yīng)聘者基本素養(yǎng)與專業(yè)力量進行考核,基本素養(yǎng)測試側(cè)重于對應(yīng)聘者思想、道德、心理素養(yǎng)等基本要素的測試,專業(yè)技能測試側(cè)重于對應(yīng)聘者從業(yè)閱歷、工作力量、學業(yè)等專業(yè)力量的測試,以面試、筆試的方式,由辦公室會同聘請部門進行。

第九條應(yīng)聘人員必需照實填寫人事資料,如有虛假內(nèi)容,不予錄用;已被錄用員工,經(jīng)核實人事資料中有虛假內(nèi)容的,將解除所簽訂的勞動合同并予以辭退,并賠償所造成的損失及培訓費用等。

第十條被錄用的應(yīng)聘人員在辦理錄用手續(xù)時,應(yīng)向辦公室交驗身份證、學歷證明、職稱證明等證件原件核驗,并留存相應(yīng)的復印件。

【第4篇】物業(yè)員工聘請制度-5

物業(yè)員工聘請制度(五)

第一條聘請需求

(一)缺員的補充:因員工異動,按規(guī)定編制需要補充。如因員工調(diào)動、退休、晉升等緣由。

(二)擴大編制:因公司進展壯大,需擴大現(xiàn)有的人員規(guī)模及編制。

(三)突發(fā)的人員需求:因不行預(yù)料的業(yè)務(wù)、工作變化而急需的人員。

(四)儲備人才:為了促進公司目標的實現(xiàn),需儲備肯定數(shù)量的人才。如高校畢業(yè)生、專業(yè)技術(shù)人員等。

其次條聘請原則

(一)公開公平競爭,杜絕任何以權(quán)謀私、假公濟私和任人唯親的現(xiàn)象。

(二)考用全都的原則,考試合格者方予試用,試用合格者才能聘用。

(三)回避原則,公司不允許直系親屬同在公司工作。

(四)依據(jù)《公司總部與項目(公司)人事管理職責劃分暫行方法》中明確的雙方職責、權(quán)限進行工作。

第三條聘請方式

(一)人員聘請有內(nèi)部聘請與外部聘請兩種

1.內(nèi)部聘請:一方面是公司解決內(nèi)部富余人員的途徑,另一方面使得員工獲得與個人職業(yè)進展全都的工作崗位。

2.外部聘請:可通過廣告、參與聘請會、網(wǎng)站公布、獵頭公司和同業(yè)推舉等形式從外部聘請。

外部聘請人員的要求:思想品德端正、遵紀守法、事業(yè)心強、吃苦耐勞、身體健康;專業(yè)學問、業(yè)務(wù)力量強,綜合素養(yǎng)高。

(二)有職位空缺時,應(yīng)先考慮內(nèi)部聘請,沒有合適人選時再考慮外部聘請。

第四條人才競爭手段

(一)待遇吸引。

(二)供應(yīng)更多的培訓和提升的機會。

(三)企業(yè)文化感召,提倡一種敬重學問、敬重人才、以人為本的企業(yè)文化。

第五條聘請程序

(一)聘請需求

每年年底,管理部依據(jù)公司的進展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營方案,結(jié)合用人部門的用人需求,進行人員需求猜測,制定公司下年度人力資源規(guī)劃和費用方案,報總經(jīng)理審批。

(二)聘請申報手續(xù)

1.在確認本部門內(nèi)無橫向調(diào)劑人員的可能性后,以各用人部門為單位,填寫《員工需求申報表》(附表一)報管理部,如系新崗位需同時附上《職務(wù)說明書》。

2.管理部審核該職位的部門人員編制、實有人數(shù)等,打算是否聘請及采納何種聘請方式。

(三)聘請程序

1.內(nèi)部聘請程序

(1)管理部依據(jù)職務(wù)說明書,擬定發(fā)布內(nèi)部聘請公告。發(fā)布的方式為在公司辦公正臺公告欄發(fā)布,內(nèi)部聘請信息要盡可能傳達到每一名員工。

(2)應(yīng)聘員工應(yīng)先向本部門負責人提出應(yīng)聘意愿,同意后向管理部提出應(yīng)聘申請。

(3)管理部依據(jù)職務(wù)說明書要求進行初步篩選,合格者,由管理部組織用人部門進行評審。

(4)評審通過者,管理部通知中聘者辦理原部門工作交接手續(xù),到用人部門報到,正式上崗。

2.外部聘請程序

(1)發(fā)布聘請信息:管理部依據(jù)職務(wù)說明書,擬定聘請公告,選擇合適的渠道(網(wǎng)絡(luò)或報紙等媒體)發(fā)布聘請公告或參與現(xiàn)場聘請會。

(2)應(yīng)聘者報名

①應(yīng)聘者通過網(wǎng)絡(luò)或郵寄簡歷等方式進行報名,或在聘請現(xiàn)場填寫《求職申請表》(附表二);

②應(yīng)聘人員持身份證、學歷(位)證、資格證原件及復印件、1寸免冠照片直接到公司管理部報名填寫《求職申請表》。

(四)甄選程序

【第5篇】員工聘請制度

總則

為使本公司員工聘請工作順當有序完成,特制定本制度。

本制度適用于除總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理以外的全部人員聘請。

人員需求方案的編制

人員需求方案編制依據(jù)

職能部門的人員按各部門崗位設(shè)置和工作量的大小按需配置。

項目部的人員依據(jù)項目的工作量在項目開工前配置,項目結(jié)束后解散。

各部門可依據(jù)擬建項目的人員需求,提前三個月進行人員儲備。

人員需求方案編制程序

公司各部門依據(jù)人員需求方案編制的依據(jù)確定下一項目本部門人員編制和工資總額,填寫《人員需求申請表》,提交人力資源部呈總經(jīng)理審定。

在人事方案實施過程中,確因工作需要。需要超方案擴編增員或進行人員儲備時,需先提交申請,填寫《方案外增員申請表》,提交人力資源部。人力資源部應(yīng)對增員申請逐項審定,綜合平衡,填寫看法呈用人部門分管領(lǐng)導批準實施。

聘請過程管理

員工聘請程序

本公司各部門員工聘請程序,如圖7-1所示。

聘請預(yù)備階段→發(fā)布聘請信息→初選→筆試→面試→公司領(lǐng)導面試→報人力資源中心→體檢→崗前培訓→試用→轉(zhuǎn)正→簽訂勞動合同

聘請預(yù)備階段

依據(jù)核準的人員需求方案和崗位職責說明書確定聘請的崗位、人數(shù)、任職要求(包括性別、年齡、學歷和工作閱歷等),報人力資源中心。

確定復試和面試內(nèi)容。

對于新增崗位行政部須在聘請前會同相關(guān)部門編制新設(shè)崗位的職責書。

聘請信息發(fā)布

由公司人力資源中心發(fā)布聘請信息。

聘請信息包括一下內(nèi)容:

①公司簡介。公司簡介要用簡練概括的語言描述出公司的整體形象,便于應(yīng)聘者了解公司,如屬內(nèi)部競聘,此項應(yīng)改為聘請目的。

②聘請職位描述,包括崗位職責、薪資標準、工作地點等。

③對應(yīng)聘人員的要求,包括聘請人數(shù)、性別、年齡、學歷、工作閱歷、其他要求等。

④報名時間、地點、方式。

⑤報名時需供應(yīng)的證件材料。

⑥其他留意事項。

初選

初選原則:初選必需根據(jù)崗位要求提出的聘請條件進行篩選。對特殊優(yōu)秀者,除年齡可放寬以外,其他條件不得突破。

初選方法:人力資源中心對全部應(yīng)聘人員的資料進行初選后,由人事專員會同用人部門一起進行初選。

初選比例:初選人數(shù)為實際聘請人數(shù)的5~10倍,初選后淘汰1/3~1/2。

筆試

筆試內(nèi)容:全部應(yīng)聘人員均要進行相應(yīng)筆試,測試內(nèi)容要求:

①管理人員主要測試管理學問和領(lǐng)導風格取向,技術(shù)管理人員還須加試相關(guān)專業(yè)學問。

②專業(yè)技術(shù)人員(工程師、預(yù)算人員、質(zhì)安員、財務(wù)人員、人力資源專員)主要測試相關(guān)專業(yè)學問和計算機力量。

③行政服務(wù)人員主要測試基本綜合素養(yǎng)。

組織筆試工作流程

①試卷設(shè)計:管理人員試卷由公司領(lǐng)導組織相關(guān)人員進行試卷設(shè)計,技術(shù)人員試卷由相關(guān)部門負責人供應(yīng),行政服務(wù)人員試卷由行政部門供應(yīng)。

②考試支配:包括考試地點、考試(監(jiān)考)人員支配。

③閱卷:由行政部組織相關(guān)人員進行閱卷及評分。

筆試結(jié)果處理。人事專員將應(yīng)聘者筆試成果分別登記在《應(yīng)聘者考核登記表》上,原則上凡筆試成果不滿60分者,予以淘汰。

面試

通過筆試者方可進行面試。面試可依據(jù)崗位需要進行1~2次。

管理人員的面試須有公司領(lǐng)導、行政部負責人、人事專員參與,根據(jù)《管理人員面試記錄評分表》進行評分。

面試前的預(yù)備

①閱讀資料。面試者認真閱讀進入面試的應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料和筆試答卷,了解面試者的基本狀況。

②確定面試形式。面試形式主要有依據(jù)面試問題提綱提問、進行情景模擬問答等。

③布置面試環(huán)境。

正式面試

①初試階段。此階段為獵取信息階段,首先面談一些最基本、最一般的問題,以獲得申請人的工作閱歷、教育背景、個人因素等信息。

有下列情形之一者,即可考慮予以淘汰:

以前換過5個以上工作單位,常常跳槽者,不會安心工作。

身體有欠缺。

面試內(nèi)容與應(yīng)聘資料出入很大。

其他狀況。

②進一步階段。此階段主要就應(yīng)聘者工作的動機及行為等方面作進一步的探討。

③深化面談。綜合應(yīng)聘者筆試、前階段面談狀況,如有必要,可對應(yīng)聘者作深化面談。

面試評價。面試結(jié)束后,面試人員依據(jù)面試記錄及總體印象填寫《應(yīng)聘者面談記錄評分表》,對應(yīng)聘者分別做出評分,得出平均分后填寫到《應(yīng)聘者考核登記表》。

筆試、面試綜合評定

按筆試、面試成果4:6的比例算出綜合得分,分數(shù)由高到低排列。

人力資源部會同用人部門依據(jù)綜合得分狀況對筆試、面試綜合結(jié)果進行評議,根據(jù)實招的1.5~2倍人數(shù)確定進入公司領(lǐng)導面試程序。

公司領(lǐng)導面試

公司領(lǐng)導對進入最終面試程序的人員進行面試,確定擬錄用人員。

報人力資源中心

將聘請結(jié)果報人力資源中心,由人力資源中心對全部參與聘請的人員進行回復,并支配擬錄用人員的體檢和崗前培訓。

試用

對崗前教育合格者可進行正式錄用,由行政部與之簽訂《試用協(xié)議》。

試用期一般為1~3個月。

轉(zhuǎn)正

轉(zhuǎn)正程序。試用期間人力資源部定期主動跟蹤考評試用人員,準時指出需改進之處,試用期滿由用人部門向人力資源部提出轉(zhuǎn)正意向,填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》,提交試用期間工作總結(jié),由人力資源部與用人部門共同進行評議,按層級管理原則審定后確定。

試用期工作總結(jié)須包括以下四方面內(nèi)容:對公司的認知、工作的成果、工作的不足、對公司各方面工作的建議。

轉(zhuǎn)正考核須各項打達到優(yōu)良方能予以轉(zhuǎn)正,否則要求試用人員改進,延長試用期或接觸《試用協(xié)議》。

經(jīng)評議合格的人員從轉(zhuǎn)正批準之日起與公司簽訂正式勞動合同。

附表:

年度部門增員方案表附表7—1

部門

方案編制日期

負責人

工作崗位

職務(wù)

類別

工作職責

現(xiàn)有人數(shù)

增加人數(shù)

小計

合計

部門主管審批

注:表中類別一欄為:a正式員工;b臨時員工c兼職

【第6篇】員工聘請錄用管理制度

1、凡年滿18歲,履歷清晰,身體健康,作風正派,無違法行為,情愿接受本公司的管理。培訓的男、女公民,均可加入本公司的加盟店工作。

2、新聘員工入職學習期為3天,若考試不合格不予錄用,,考試合格上崗。

3、新員工入職學習期間必需持有身份證、畢業(yè)證原件、方案生育證、員工照片2張、(健康證、暫住證、在所屬店一個月內(nèi)辦齊,費用自理)。工齡滿一年以上者,可由酒店擔當。

4、新店開業(yè)第一批服務(wù)員、廚師、廚工、實習培訓期為15―30天,培訓期滿編寫目的:本手冊主要是對我公司加盟店的員工的培訓工作進行系統(tǒng)的規(guī)范化。拉通培訓,提高員工的基本素養(yǎng),保證規(guī)范化工作,增加企業(yè)競爭力,使公司各加盟店保持良好的業(yè)績,使公司不斷進展壯大。

5、有下列情形者不得錄用。

a。原本公司非正常辭職者。

b。不真實填寫員工擋案有欺詐行為者。

c。犯法經(jīng)判決確立或通緝在案的者。

d參與非法組織或吸食有毒的物品者。

e?；季癫』騻魅静　?/p>

f、法定年齡以下者。

g、達不到聘請標準或身體狀況不適應(yīng)工。

l、領(lǐng)班或領(lǐng)班以上領(lǐng)導的親屬、伴侶無特別技能者。

【第7篇】某企業(yè)員工聘請管理制度

作為企業(yè),想要招賢納士,必需制定一套完善的員工聘請管理制度。以下以某企業(yè)為例,為大家供應(yīng)一則企業(yè)員工聘請管理制度,僅供各位參考。

1.0目的

為了規(guī)范公司聘請工作,做好員工管理工作,提高聘請的效力,特制定本制度。

2.0范圍

本制度適用于全部員工的聘請作業(yè)。

3.0職責

3.1人力資源部負責空缺崗位人員的聘請,應(yīng)聘簡歷的整理,應(yīng)聘者初次測評,并向用人部門推舉合格應(yīng)聘者。

3.2各用人部門負責對應(yīng)聘者進行綜合測評。

3.3總經(jīng)理負責對關(guān)鍵崗位或主管及以上員工的綜合測評。

3.4人力資源部負責本制度的編制、培訓及落實執(zhí)行工作,總經(jīng)理負責本制度的批準。

4.0作業(yè)內(nèi)容

4.2相關(guān)事項說明:

4.2.1人員需求申請作業(yè):

4.2.1.1通過人力資源部對公司崗位人員需求分析或因公司經(jīng)營進展產(chǎn)生的人員需求,須總經(jīng)理批準后,方可列入空缺人員需求方案;因部門人員異動產(chǎn)生的人員需求,需由各部門部長上報,經(jīng)人力資源部審核確認,總經(jīng)理批準后,方可列如空缺人員需求方案。

4.2.1.2各部門人員需求方案經(jīng)總經(jīng)理批準后,由各部門向人力資源部領(lǐng)取《增補員申請表》,寫好后,交人力資源部,由人力資源部負責空缺人員的聘請。

4.2.2聘請作業(yè):

4.2.2.1人力資源部通過人才中介、聘請網(wǎng)站、報紙雜志、現(xiàn)場聘請、內(nèi)部選拔等途徑發(fā)布聘請信息。

4.2.2.2人力資源專員負責應(yīng)聘簡歷的整理、匯總、并報人力資源部進步行篩選。

4.2.2.3人力資源部部長篩選的應(yīng)聘簡歷確定面試人選,交聘請專員聯(lián)系應(yīng)聘者,支配面試。

4.2.3面試作業(yè):

4.2.3.1人資源專員負責與用人部門主管商定面試時間,并聯(lián)系、通知應(yīng)聘者。

4.2.3.2人力資源專員負責應(yīng)聘者的接待及支配相關(guān)負責人面試。

1、生產(chǎn)員工(除配料等關(guān)鍵崗位以外)由人力資源部部長對應(yīng)聘者進行初次測評,篩選合格者,向生產(chǎn)部門推舉,并由車間主任進行綜合測評,合格者再由生產(chǎn)部長考查,打算是否批準試用。

2、配料等關(guān)鍵崗位人員由人力資源部初試,篩選合格者,車間主任復試,生產(chǎn)部部長及生產(chǎn)副總考查,合格者經(jīng)總經(jīng)理批準后試用。由人力資源部辦理相關(guān)手續(xù)。

3、行政人員(除技術(shù)人員和營銷員以外)由人力資源部部進步行初試,向用人部門推舉初試合格者進行復試,復試合格者由主管副總考查,打算是否批準試用。

4、技術(shù)員及營銷員則由人力資源部部進步行初試,篩選合格者,向用人單位推舉,經(jīng)部門主管及主管副總復試,合格者由總經(jīng)理考查,打算是否批準試用。

5、部門主管及以上人員則由人力資源部部進步行初試,篩選合格者,由主管副總復試,復試合格者由總經(jīng)理考查,打算是否批準試用。

4.2.4面試結(jié)果處理作業(yè):

4.2.4.1面試合格者,則由人力資源部聯(lián)系應(yīng)聘者,確定報道日期,辦理相關(guān)上崗手續(xù)。

4.2.4.2面試不合格者,則納入人才庫備用。

5.0補充:聘請規(guī)章:

5.1與部門主管有親屬關(guān)系的嚴禁在本部門任職。

5.2與部門主管有利益牽連的嚴禁在其它部門任職。

6.0本制度相關(guān)支持表單

《增補員申請表》

《員工登記表》

《面試評價看法表》

《***聘請面試信用評價表》

《****聘請面試技能評價表》

【第8篇】員工最新聘請制度范本

聘請者選人才,不是靠著自己的寵愛去選,得經(jīng)過一個一個環(huán)節(jié)過后才確定是否錄用,下面是企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理的員工最新聘請制度,僅供參考。

1.聘請條件:現(xiàn)代汽車修理業(yè)需要的員工必需是相當中專以上文化基礎(chǔ)和機電專業(yè)學問的工。

企業(yè)聘用條件:

(1)有敬業(yè)精神,勤奮,好學,有社會道德;

(2)一般員工相當于中專的專業(yè)學問,高層管理人員具有大專以上文化和專業(yè)學問;

(3)企業(yè)要依據(jù)內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)比例,聘請肯定數(shù)量的有實際閱歷的技術(shù)人員和管理人員;

(4)身體健康條件;

(5)年齡條件。

2.聘請程序:凡應(yīng)聘人員需填寫求職申請表,經(jīng)面試和考試合格,辦妥有關(guān)手續(xù)后方能試用。

3.試用:新聘用人員需進行三個月的試用,并簽訂試用合同,享受試用期工資待遇。試用期滿,作出去留打算。如需連續(xù)考察,采納延長試用期。合格者簽訂正式員工合同,享受正式員工待遇。

4.用期解約:試用期內(nèi)任何一方提出解約,均需提前通知對方,不需任何補償。一個月內(nèi)提前一天;兩個月內(nèi)提前兩天;三至六個月內(nèi)提前七天。

5.用期培訓:試用期內(nèi),需要進行培訓的,應(yīng)簽訂培訓合同,并注明培訓時間、內(nèi)容、培訓費用等。

如何做好員工聘請工作

【第9篇】員工聘請管理試行制度

人才是一個企業(yè)的進展動源,而員工打算著一個企業(yè)是否能穩(wěn)固進展,對于員工聘請管理有哪此行方法大家假如想知道,可以閱讀企業(yè)管理網(wǎng)整理的員工聘請管理試行制度,僅供參考。

第一條崗位聘用的原則

1.公司增聘員工,實行內(nèi)部競聘與外部聘請相結(jié)合的方式,并由行政人事部統(tǒng)一辦理聘用手續(xù)。

2.遵循公正、公正、公開的原則,通過全面科學的考評,擇優(yōu)聘用。

3.鼓舞員工樂觀參與競聘上崗,并在相等條件下,優(yōu)先錄用內(nèi)部員工;員工落聘的,不影響其原崗位的工作。

4.通過內(nèi)部競聘充分調(diào)動員工提高自身力量、素養(yǎng)的樂觀性和主動性,有效發(fā)揮競聘的激勵機制,達到競爭出人才,競聘顯活力的效果。

其次條用工申請程序

1.消失用工需求的部門依據(jù)業(yè)務(wù)進展、工作需要和人員使用狀況,填寫《用工申請表》(見附件1),提出用人要求,并報總經(jīng)辦審批。

2.總經(jīng)辦審核用工申請,如申請部門的需求符合公司近期進展戰(zhàn)略與客觀實際,則同意,如不符合相關(guān)狀況,由申請部門通過其他渠道協(xié)調(diào)解決,或由行政人事部進行人員調(diào)配。

3.總經(jīng)辦將已簽署看法的《用工申請表》交行政人事部制訂聘請方案。

第三條聘請選拔程序

1.發(fā)布聘請信息。行政人事部依據(jù)用工需求,在總公司內(nèi)部通過知會單及布告欄,發(fā)布聘請信息。同時,通過互聯(lián)網(wǎng)、報紙或其他渠道對外發(fā)布聘請廣告。

2.應(yīng)聘者須填寫《職位申請表》,并供應(yīng)有關(guān)學歷、學位、職稱等證明文件。

3.行政人事部視狀況支配筆試及初步面試,詳細內(nèi)容依據(jù)職位要求和公司文化而定。

4.行政人事部支配用人部門負責人與應(yīng)聘者面試,對應(yīng)聘者進行全面考核,形成考核看法。

第四條在職員工必需在試用期滿以后才能參與其他職位的應(yīng)聘,在公司工作未滿一年的,須經(jīng)部門負責人同意后方能參與應(yīng)聘;在公司工作滿一年以上的,可以直接參與應(yīng)聘,但必需聽從組織的支配。

第五條全部應(yīng)聘文件、表格、原始評分記錄等相關(guān)資料保存于行政人事部以供查驗。

第六條本暫行方法于________年________月________日起實施。

制度施工現(xiàn)場平安管理制度

【第10篇】礦山公司員工聘請解聘內(nèi)部調(diào)崗制度

礦山建設(shè)公司員工聘請、解聘、內(nèi)部調(diào)崗制度

第一章總則

第一條為規(guī)范人事管理工作,健全公司人事管理機制,貫徹“人員能進能出,崗位能上能下,薪酬能增能減”的人事管理原則,特制定本制度。

其次條本制度規(guī)定公司員工聘請、解聘、內(nèi)部調(diào)崗的基本程序、方法和要求。

第三條本制度適用于公司的全部員工(含臨時用工)。

其次章員工聘請

第四條本公司聘請的員工分為:合同工、完成肯定工作任務(wù)的臨時用工。

第五條辦公室依據(jù)公司崗點需要定崗定編及各部門用人申請擬定聘請方案,總經(jīng)理批準后,公布聘請方案。

第六條辦公室審查應(yīng)聘者資格,并對應(yīng)聘者進行考核,合格者,報經(jīng)理睬審定,總經(jīng)理批準擬聘。

第七條擬聘人員應(yīng)當進行身體健康檢查(指定醫(yī)院、指定項目),合格者,由辦公室辦理入職手續(xù)。

第八條員工報到時,應(yīng)向辦公室繳驗下列材料:

1、戶口簿、身份證復印件各1份。

2、免冠一寸照片6張。

3、學歷證明、職稱證明、特別工程操作及復印件1份。

4、最終服務(wù)單位的離職證明或?qū)W校派遣證。

5、指定醫(yī)院的體檢合格表。

6、員工履歷表。

7、其它。

第九條員工上崗前,須接受公司三級平安教育,成果合格者,簽訂勞動合同。

第十條新聘員工必需經(jīng)過試用期考核。

試用期原則上不低于三個月(特別崗位或重要崗位的試用期應(yīng)依據(jù)實際狀況適當延長,但不超過六個月)。試用期應(yīng)在《上崗通知單》中列明。

員工的試用期工資按本崗位工資的70%至80%計算,經(jīng)公司經(jīng)理班子批準特聘的人員除外。

第十一條試用期滿3日前,辦公室行政主管應(yīng)對試用期的員工進行考核評價,并將考核看法報公司總經(jīng)理審定。員工經(jīng)試用期合格后,全額計算崗位工資。如試用期內(nèi)員工不符合錄用條件的,用人部門書面提出證據(jù),由公司予以解聘。

第十二條公司新聘員工必需具備的基本條件。

1、年齡:依據(jù)實際崗位要求;

2、身體健康,能滿意崗位體能和技能要求;

3、應(yīng)聘特種崗位,應(yīng)供應(yīng)國家認可的相應(yīng)崗位操作證書及相應(yīng)的學歷證書。

第三章員工解聘

第十三條員工解聘應(yīng)當經(jīng)總經(jīng)理批準,準時辦理解聘手續(xù),開具《解聘通知單》。

第十四條解聘人員所在部門,收到解聘通知后,應(yīng)督促被解聘者在1天內(nèi)辦理完工作移交。

第十五條辦公室依據(jù)《工作移交完成證明》通知財務(wù)部辦理解聘人員相關(guān)財務(wù)結(jié)算,停辦各種保險,如工資發(fā)放及其它款項的支付。

第十六條員工要求辭工的,由本人填寫辭工單到所在科室、坑口,領(lǐng)導簽字后,報辦公室審核,由總經(jīng)理批準。

第四章內(nèi)部調(diào)崗

第十七條部門內(nèi)部人員崗位調(diào)整,由部門坑口提出方案,公司主管領(lǐng)導審核后,報總經(jīng)理審批,每月28日前,將當月人員調(diào)動狀況以書面形式報辦公室備案。

第十八條部門坑口之間人員崗位調(diào)整,由擬調(diào)動人員的所在坑口與部門共同提出方案,經(jīng)主管領(lǐng)導審核后,報總經(jīng)理審批,由辦公室發(fā)調(diào)令。

第十九條中層管理人員的崗位調(diào)整由總經(jīng)理及經(jīng)理睬討論打算,由公司發(fā)文。

其次十條各部門須憑《調(diào)令》支配相關(guān)人員上崗(包括借調(diào)、臨時性調(diào)動)。

其次十一條員工拒不聽從公司的工作安排、崗位調(diào)整和生產(chǎn)指揮,或無理取鬧、聚眾鬧事、打架斗毆,影響公司生產(chǎn)秩序、工作秩序的一律予以辭退或解聘;同時保衛(wèi)部對涉嫌違法亂紀、嚴峻違反公司管理制度的員工,應(yīng)馬上組織進行調(diào)查,并于當日將調(diào)查狀況告知辦公室,辦公室懇求公司領(lǐng)導同意后,下發(fā)停崗通知單。

其次十二條身體健康狀況不能適應(yīng)工作崗位要求的員工,應(yīng)準時休假治療;對經(jīng)過治療后,身體健康狀況仍不能適應(yīng)工作崗位要求的員工,應(yīng)依法解聘。

第五章附則

其次十三條本制度由行政辦公室負責解釋。

其次十四條本制度自頒布之日起開頭實行。

【第11篇】某酒店員工聘請管理制度

酒店人員的聘請也是有著嚴格的制度的,下面企業(yè)管理網(wǎng)就為大家整理了酒店員工聘請管理制度,供各位閱讀。

首先來看看在酒店管理制度中隊聘請原則介紹:

第一條:聘請中要做到公開、公正、公正原則

其次條:嚴峻杜絕任何以權(quán)謀私、假公濟私和任人唯親的現(xiàn)象

第三條:擇優(yōu)錄用原則

這一條也就是講的是必需考核合格者方予以試用,試用合格者方可錄用這一原則。

在酒店員工聘請中就是必需要遵守酒店管理制度中以上三個基本原則。

【第12篇】員工聘請管理制度

企業(yè)若想得到更好的進展,做好聘請管理工作非同小可。以下是一則員工聘請管理制度范本,供各位企業(yè)行政管理人員參考,盼望大家從中摸索出一套適合自己企業(yè)的聘請管理方法。

一總則

第一條目的

為滿意公司持續(xù)、快速進展的需要,特制定本制度來規(guī)范員工聘請流程和健全人才選用機制。

其次條原則

公司以“人才是企業(yè)之本”為指導思想,堅持公開、公正、公正的聘請原則,使公司用人機制更趨科學、合理。

第三條適用范圍

本制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經(jīng)濟師、部門經(jīng)理及一般員工(含臨時員工)的聘請管理。

二聘請組織

第四條聘請組織管理

一、公司全部崗位的聘請工作由辦公室負責,在辦公室分管領(lǐng)導指導下開展工作,經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

二、對公司部門經(jīng)理以下職位的聘請工作由辦公室負責擬訂聘請方案并組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經(jīng)濟師、部門經(jīng)理的聘請工作由總經(jīng)理直接領(lǐng)導,辦公室承辦。

三聘請形式及流程

第五條聘請形式

分為內(nèi)部聘請和外部聘請兩種形式。聘請形式的選擇,原則上實行“先內(nèi)后外”的挨次,同時依據(jù)人才要求和聘請成本等因素來綜合考慮。

(一)、內(nèi)部聘請

1、鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的狀況,對企業(yè)的忠誠度高,內(nèi)部聘請可以改善人力資源的配置狀況,提高員工的樂觀性,公司進行人才聘請應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部聘請。

2、內(nèi)部聘請形式

在征得應(yīng)聘員工及其目前所在部門看法的前提下,進行內(nèi)部聘請,為供求雙方供應(yīng)雙向選擇的機會。

(1)內(nèi)部聘請的主要方法有推舉法(公司內(nèi)部推舉)、公告法(使全體員工了解職務(wù)空缺,通過競聘選拔)等。

(2)中層管理以上職位可試行競聘方式。經(jīng)用人部門申請,辦公室審核后,可對空缺崗位進行競聘。

3、內(nèi)部聘請流程

(1)內(nèi)部聘請公告

辦公室依據(jù)聘請崗位的職務(wù)說明書,擬訂內(nèi)部聘請公告。

(2)內(nèi)部報名

全部員工征得直接上級同意后,都有資格向辦公室報名申請。

(3)篩選

辦公室組織內(nèi)部聘請評審小組對申請人進行內(nèi)部評審,公司一般職位、一般管理職位的評審結(jié)果經(jīng)各部門分管領(lǐng)導審核,報公司辦公會通過后生效,中層以上崗位可參照公司有關(guān)競聘方案。

(4)錄用

經(jīng)評審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交,并到辦公室辦理調(diào)動手續(xù),在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到。

(二)、外部聘請

1、在內(nèi)部聘請難以滿意公司人才需求時,實行外部聘請方式。

2、外部聘請組織形式

外部聘請工作的組織以辦公室為主,其他部門協(xié)作。必要時公司高層領(lǐng)導、相關(guān)部門參與。

3、外部聘請渠道

外部聘請要依據(jù)職系和崗位的不同實行有效的聘請渠道組織。詳細聘請渠道如下:

(1)內(nèi)部員工推舉

公司鼓舞內(nèi)部員工推舉優(yōu)秀人才,由辦公室本著公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

(2)媒體、聘請會聘請

通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布聘請信息,或通過人才聘請會聘請。

4、聘請流程

(1)面試

辦公室向初選合格的求職者發(fā)面試通知,并要求其面試時供應(yīng)學歷證書、身份證等相關(guān)證件的原件。面試由面試小組進行。面試小組一般由以下三方面人員組成:一、用人部門分管領(lǐng)導;二、辦公室分管領(lǐng)導;三、資深專業(yè)人士。專業(yè)技術(shù)人才的聘請必需有資深專業(yè)人士參與。面試結(jié)束后,小組成員爭論對各應(yīng)聘者的看法并分別將評價結(jié)果填寫在《應(yīng)聘人員約談記錄單》(附件一)上,報公司總經(jīng)理打算是否聘任。當小組成員未能達成全都結(jié)論時,提交總經(jīng)理進行爭論打算。

(2)錄用

通過面試的應(yīng)聘人員應(yīng)供應(yīng)三甲醫(yī)院近3個月以內(nèi)的體檢結(jié)果,辦公室依據(jù)應(yīng)聘人員的體檢結(jié)果,對體檢合格者發(fā)《錄用通知書》(附件二)。

【第13篇】-員工聘請管理制度

每一個員工在正式成為某企業(yè)職員時都有一個聘請程序,有些企業(yè)要求較高,要經(jīng)過層層把關(guān)才可以正式入職,而有些企業(yè)則不需要,下面企業(yè)管理網(wǎng)就為大家整理了最新員工聘請管理制度,大家可以閱讀下文,僅供參考。

第一條依據(jù)編制狀況,公司定期召開人員狀況檢查會,就現(xiàn)有人員流淌率、缺勤狀況及應(yīng)儲備人力、需求人力做出正確、客觀的檢查建議作為人事科研、制訂人力方案、辦理開拓人力來源的參考依據(jù)。

其次條人員調(diào)撥增補申請作業(yè)程序:

1.各單位如需增補人員,先至人事科領(lǐng)取“人員撥補申請單”,填妥后,匯人事科辦理;

2.人事科接到申請單后,應(yīng)調(diào)查所申請人員是否為編制內(nèi)所需求、其職位薪金預(yù)算是否在掌握內(nèi)、其需要時機是否恰當?shù)葐栴};

3.人事科調(diào)查后,即就申請人員的來源做正確的擬辦建議,呈總經(jīng)理核準后,依據(jù)指示辦理招募預(yù)備工作;

4.人員撥補申請單經(jīng)批示完畢后,均應(yīng)轉(zhuǎn)回申請單位,人事科憑副本辦理。

第三條人員招募作業(yè)程序:

1.擬訂招募方案

(1)招募職位名稱及名額;

(2)資格條件限制;

(3)職位預(yù)算薪金;

(4)預(yù)定任用日期;

(5)通報稿或登報稿(訴求方式)擬具:

(6)資料審核方式及辦理日期(截止日期):

(7)甄試方式準時程支配(含面談主管支配)

(8)場地支配:

(9)工作力量支配:

(10)預(yù)備事項(通知單、海報、公司宣揚資料等)。

2.訴求

(1)登報征求:先擬廣告稿,估量登刊費,打算何時刊登何報,然后聯(lián)絡(luò)報社。

(2)同仁推舉:以海報或公告方式進行。

3.應(yīng)征信的處理

(1)訴求消息發(fā)出后,會收到應(yīng)征資料,經(jīng)審核后,對合格應(yīng)征者發(fā)出“初試通知單”及“甄選報名單”,通知前來本公司接受甄試。

(2)不合格應(yīng)征資料,歸檔一個月后銷毀,但有要求退件者,應(yīng)賜予退件。為了給社會大眾一個好的印象,對全部未錄用者發(fā)出“謝函”也是應(yīng)有的禮貌。

4.甄試

(1)筆試

①專業(yè)測驗(由申請單位擬定試題);

②定向測驗;

③領(lǐng)導力量測驗(適合干部級);

④智力測驗。

(2)面談

①要盡量使應(yīng)征人員感到親切、自然、輕松;

②要了解自己所要獲知的答案及問題點;

③要了解自己要告知對方的問題;

④要敬重對方的人格;

⑤將口試結(jié)果隨時記錄于“面談記錄表”。

(3)如初次面談不夠周詳,無法做有效參考,可再發(fā)出“復談通知單”,再次支配約談。

5.背景調(diào)查

經(jīng)甄試合格,初步打算的人選,視狀況應(yīng)做有效的背景調(diào)查。

6.結(jié)果評定

經(jīng)評定未錄用人員,先發(fā)出謝函通知,將其資料歸人儲備人才檔案中,以備不時之需。經(jīng)評定錄用人員,由人事主管及用人主管會商進用日期后發(fā)給“報到通知單”,并支配職前訓練及有關(guān)預(yù)備工作。

7.留意事項

進行應(yīng)征資料的處理及背景調(diào)查時應(yīng)敬重應(yīng)征人的個人隱私權(quán),留意保密工作。

第四條經(jīng)核定被錄用人員,由人事科依據(jù)甄選報名單發(fā)給“報到通知單”,報到時需攜帶下列資料:

1.保證書;

2.服務(wù)自愿書;

3.員工資料卡;

4.相片6張;

5.戶籍謄本;

6.身份證復印件;

7.體檢表;

8.撫養(yǎng)親屬申請表;

9.學歷證件復印件。

(以上應(yīng)繳資料視狀況可增減)

第五條干部人員任用,視狀況可發(fā)給“聘任書”。

第六條人事科于新進人員報到日即發(fā)給“報到程序單”,并檢收其應(yīng)繳資料;若資料不全,應(yīng)限期補辦,否則首月薪金可暫扣發(fā)。

第七條人事科隨后應(yīng)親切有禮地弓,導新進人員依報到程序單上的挨次,逐項幫助辦理下日事宜:

1.領(lǐng)取員工手冊及識別證;

2.制考勤卡并解釋使用;

3.領(lǐng)制服及制服卡(總務(wù)科主辦)

4.領(lǐng)儲物柜鑰匙(總務(wù)科主辦);

5.若有需要,填“住宿申請單,

6.登記參與勞保及工會;

7.視狀況引導參觀各單位及支配職前訓練。

第八條前條逐項辦理完畢后,人事科即填制“新進人員簡介及到職通知”,引導新進人員單位主管報到,由單位主管收存到職通知后依“職前介紹表”逐項賜予說明,并于報到程序單上簽章并交回人事科,表示人員報到完畢。

第九條人事科依據(jù)報到程序單隨后應(yīng)辦理下列事項:

1.填“人員變動記錄簿”

2.登記人事科管理用的“人員狀況表”

3.干部人員發(fā)布“干部到職通報”

4.登記對保名冊,支配對保;

5.填制“薪金通知單”辦理核薪;

6.收齊報到應(yīng)繳資料(撫養(yǎng)親屬申報表轉(zhuǎn)會計科)連同甄選報名單建立個人資料檔案,編號列管。

第十條新進人員報到上班后,應(yīng)實施第一次對保,以后每年度視必要復對一次,并予記錄。

第十一條對保分親自對保及通信對保。

第十二條被保人如無故離職或移交不清,本公司應(yīng)發(fā)出“保證責任催告函”。

第十三條有關(guān)對保作業(yè),應(yīng)另參照人事管理規(guī)章中有關(guān)規(guī)定辦理。

第十四條新進人員試用期為3個月(作業(yè)員為40天),屆滿前一周由人事單位供應(yīng)“考核表”,分甲(干部人員)、乙(一般人員)兩種,并登記被考核人試用期間出勤資料,依人事權(quán)限劃分表挨次,逐級考核。

第十五條人事單位依據(jù)考核表發(fā)給“試用期滿通知”。

第十六條人事單位發(fā)出試用期滿通知后,依不同批示分別辦理下列事項:

1.試用不合格者,另發(fā)給通知單;

2.調(diào)(升)職者,由人事單位辦理變動作業(yè);

3.薪金變更者,由人事單位填制“薪金通知單”辦理調(diào)薪。

第十七條前條辦理完畢后,考核表應(yīng)歸人個人資料袋中。

第十八條新進人員在試用期中,表現(xiàn)不合要求,單位主管認為有必要停止試用時,可馬上提前辦理考核,并簽人事異變申請單。

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【第14篇】某公司員工聘請管理制度

每間公司都有不同的聘請管理制度,那該制度也許又會是怎樣的呢下文則為大家例出一篇公司員工聘請管理制度,敬請閱讀,本文僅供參考!

1.0目的

為了規(guī)范公司聘請工作,提高聘請的效力,特制定本制度。

2.0范圍

本制度適用于全部員工的聘請作業(yè)。

3.0職責

3.1人力資源部負責空缺崗位人員的聘請,應(yīng)聘簡歷的整理,應(yīng)聘者初次測評,并向用人部門推舉合格應(yīng)聘者。

3.2各用人部門負責對應(yīng)聘者進行綜合測評。

3.3總經(jīng)理負責對關(guān)鍵崗位或主管及以上員工的綜合測評。

3.4人力資源部負責本制度的編制、培訓及落實執(zhí)行工作,總經(jīng)理負責本制度的批準。

4.0作業(yè)內(nèi)容

4.2相關(guān)事項說明:

4.2.1人員需求申請作業(yè):

4.2.1.1通過人力資源部對公司崗位人員需求分析或因公司經(jīng)營進展產(chǎn)生的人員需求,須總經(jīng)理批準后,方可列入空缺人員需求方案;因部門人員異動產(chǎn)生的人員需求,需由各部門部長上報,經(jīng)人力資源部審核確認,總經(jīng)理批準后,方可列如空缺人員需求方案。

4.2.1.2各部門人員需求方案經(jīng)總經(jīng)理批準后,由各部門向人力資源部領(lǐng)取《增補員申請表》,寫好后,交人力資源部,由人力資源部負責空缺人員的聘請。

4.2.2聘請作業(yè):

4.2.2.1人力資源部通過人才中介、聘請網(wǎng)站、報紙雜志、現(xiàn)場聘請、內(nèi)部選拔等途徑發(fā)布聘請信息。

4.2.2.2人力資源專員負責應(yīng)聘簡歷的整理、匯總、并報人力資源部進步行篩選。

4.2.2.3人力資源部部長篩選的應(yīng)聘簡歷確定面試人選,交聘請專員聯(lián)系應(yīng)聘者,支配面試。

4.2.3面試作業(yè):

4.2.3.1人資源專員負責與用人部門主管商定面試時間,并聯(lián)系、通知應(yīng)聘者。

4.2.3.2人力資源專員負責應(yīng)聘者的接待及支配相關(guān)負責人面試。

1、生產(chǎn)員工(除配料等關(guān)鍵崗位以外)由人力資源部部長對應(yīng)聘者進行初次測評,篩選合格者,向生產(chǎn)部門推舉,并由車間主任進行綜合測評,合格者再由生產(chǎn)部長考查,打算是否批準試用。

2、配料等關(guān)鍵崗位人員由人力資源部初試,篩選合格者,車間主任復試,生產(chǎn)部部長及生產(chǎn)副總考查,合格者經(jīng)總經(jīng)理批準后試用。由人力資源部辦理相關(guān)手續(xù)。

3、行政人員(除技術(shù)人員和營銷員以外)由人力資源部部進步行初試,向用人部門推舉初試合格者進行復試,復試合格者由主管副總考查,打算是否批準試用。

4、技術(shù)員及營銷員則由人力資源部部進步行初試,篩選合格者,向用人單位推舉,經(jīng)部門主管及主管副總復試,合格者由總經(jīng)理考查,打算是否批準試用。

5、部門主管及以上人員則由人力資源部部進步行初試,篩選合格者,由主管副總復試,復試合格者由總經(jīng)理考查,打算是否批準試用。

4.2.4面試結(jié)果處理作業(yè):

4.2.4.1面試合格者,則由人力資源部聯(lián)系應(yīng)聘者,確定報道日期,辦理相關(guān)上崗手續(xù)。

4.2.4.2面試不合格者,則納入人才庫備用。

5.0補充:聘請規(guī)章:

5.1與部門主管有親屬關(guān)系的嚴禁在本部門任職。

5.2與部門主管有利益牽連的嚴禁在其它部門任職。

6.0本制度相關(guān)支持表單

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【第15篇】員工聘請管理制度模板

為了便利各位企業(yè)管理者,讓其更好地進行員工管理,以下供應(yīng)一則員工聘請管理制度模板,盼望大家從中有所啟發(fā),更加透徹地了解員工聘請管理方法。

第一條目的

為滿意公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速進展對人才的需要,規(guī)范員工聘請流程,健全人才選用機制,特制定本制度。

其次條原則

堅持公開聘請、公平競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。

第三條歸口管理

一般員工的聘請工作由公司人力資源部負責,干部的內(nèi)部競聘工作由公司思想政治部負責。

第四條適用范圍

本制度適用于公司總部及軍、民品事業(yè)部員工的聘請管理(董事、監(jiān)事、黨、工、團系統(tǒng)管理人員不在本制度范圍內(nèi))。

其次章聘請組織管理

第五條聘請工作分為如下幾個環(huán)節(jié):提出人力資源需求、擬定聘請方案、人員聘請、人員甄選錄用、聘請工作評估。用人部門提出人員需求,人力資源部或思想政治部依據(jù)人員需求和人員供應(yīng)狀況擬定聘請方案、發(fā)布聘請信息,并幫助用人部門進行甄選錄用,最終對聘請工作進行評估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

第六條除董事、監(jiān)事及黨、工、團系統(tǒng)管理人員外,人力資源部負責公司一般員工的聘請組織,思想政治部負責公司干部的聘請組織、人力資源部幫助。

第七條人力資源部或思想政治部在聘請前負責組織有關(guān)專家和用人部門依據(jù)崗位職責和崗位要求進行測評內(nèi)容的設(shè)計。

第八條一般管理崗位的聘請由公司人力資源部或思想政治部組織,用人部門部長和人力資源管理負責人組織測試及初試,本單位負責人(高層管理人員)進行復試,公司主管領(lǐng)導審批。

第九條事業(yè)部副部長以上崗位的聘請由公司總經(jīng)理負責測試,黨政聯(lián)系會負責審批。

第十條對公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專業(yè)人員進行聘請測試時,思想政治部部應(yīng)組建初試、復試測評小組。

(一)測評小組的組建原則:學問互補、力量互補、氣質(zhì)互補、年齡互補、性別互補。

(二)測評小組的培訓:全部測評小組成員在測評開頭前應(yīng)參與人力資源部組織的測評培訓,培訓內(nèi)容為測評內(nèi)容、測評方式、測評過程及其掌握、測評結(jié)果的處理等。

第三章聘請方案

第十一條人力資源需求猜測

(一)各部門人力資源需求猜測與審核:公司總部及事業(yè)部各部門每年依據(jù)公司進展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標編制年度方案時,應(yīng)同時制訂本部門年度人員需求猜測,內(nèi)容包括實現(xiàn)本部門年度目標所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數(shù)、時間與方式(內(nèi)招、外招)及其緣由分析等;人力資源部負責對各部門的人員需求猜測進行審核。

(二)公司年度需求猜測:人力資源部綜合考慮公司進展、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流淌、員工流失、競爭對手的人才政策等因素,對各部門人力資源需求猜測進行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求猜測。

(三)臨時人力資源需求:各部門對于未列入年度猜測的人員需求,由部門部長填寫《臨時聘請申請表》,說明未列入年度猜測的緣由,經(jīng)人力資源部審核,報公司辦公會爭論,總經(jīng)理審核,董事會審批,人力資源部組織實施。

第十二條聘請方案

(一)人力資源部/思想政治部負責依據(jù)需求和供應(yīng)猜測制訂年度聘請方案和詳細行動方案,聘請方案應(yīng)包括聘請崗位、人數(shù)及資格要求(年齡、性別、學歷、工作閱歷、工作力量、共性品質(zhì)等)、聘請渠道和方式、聘請測試內(nèi)容和實施部門、聘請結(jié)束時間和新員工到位時間、以及聘請預(yù)算,聘請預(yù)算詳細包括:聘請廣告費、交通費、場地費、住宿費、款待費、出差津貼及其他費用等。

(二)公司總部及各事業(yè)部聘請方案由總經(jīng)理審核,董事會審批。聘請方案報公司人力資源部備案。

(三)公司副總工程師以上、財務(wù)負責人、董秘等高層管理人員的任命以及人員的進入與離開必需經(jīng)過董事會審批通過后執(zhí)行。

第四章人員聘請

第十三條聘請的來源與方法

(一)為提高員工對公司的樂觀性、忠誠度和滿足度,公司原則上實行以內(nèi)部聘請為主、外部聘請為輔的政策,同時依據(jù)崗位特點、人才需求數(shù)量、新員工到位時間和聘請費用等因素綜合考慮。

(二)在敬重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門看法的前提下,進行內(nèi)部聘請,為供求雙方供應(yīng)雙向選擇的機會。

1.1.內(nèi)部聘請對象的主要來源有提升、工作輪換、內(nèi)部人員重新聘用(下崗人員)等。內(nèi)部聘請的主要方法有推舉法(經(jīng)本組織個別員工推舉)、公告法(使全體員工了解崗位空缺,通過競聘選拔)等。

2.2.公司總部及各事業(yè)部管理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人單位申請,公司人力資源部/思想政治部審核后認為可行,可對空缺崗位進行競聘,詳細詳見《競聘管理方法》。

3.3.內(nèi)部聘請管理

公司總部及各事業(yè)部在內(nèi)部進行聘請,由人力資源部/思想政治部負責組織;公司人力資源部/思想政治部依據(jù)聘請崗位要求,對公司人員供應(yīng)狀況進行評估,認為可行,可在整個公司內(nèi)部進行聘請。

(三)公司將在內(nèi)部聘請不能滿意崗位要求時進行外部聘請。

1.1.外部聘請渠道主要有以下幾種形式:

(1)員工推舉:公司鼓舞員工推舉優(yōu)秀人才,由人力資源部本著公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

(2)媒體聘請:通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布聘請信息。

(3)聘請會聘請:通過參與各地人才聘請會聘請。

(4)校內(nèi)聘請:每年春季,公司將聘請信息準時發(fā)往有關(guān)學校畢業(yè)安排辦公室,并有選擇地參與專業(yè)對口的院校人才溝通會。

(5)托付獵頭公司聘請:公司和事業(yè)部高級管理和技術(shù)崗位可托付獵頭公司聘請。

2.2.外部聘請管理:公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理總部和事業(yè)部的外部聘請工作,包括整體宣揚、與相關(guān)單位或部門的聯(lián)系、外出聘請人員的組織等。

第十四條聘請信息的發(fā)布

不同聘請崗位、數(shù)量和任職資格要求,聘請對象的來源與范圍不同;同時受新員工到位時間和聘請預(yù)算的限制,聘請信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍不同。

(一)聘請廣告

1.1.聘請廣告的設(shè)計原則:廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的留意,培育潛在應(yīng)聘者對崗位的愛好,使?jié)撛趹?yīng)聘者對空缺崗位產(chǎn)生欲望,并立刻實行行動,聘請廣告應(yīng)與公司整體形象全都。

2.2.聘請廣告的責任人:聘請廣告由人力資源部提出要求,由公司形象宣揚部門負責制作。

3.3.聘請廣告的形式:依據(jù)需要實行內(nèi)部聘請公告、聘請現(xiàn)場海報、公司形象宣揚資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。

(二)信息發(fā)布范圍:由聘請對象的范圍打算。

(三)信息發(fā)布時間:在條件允許的狀況下,聘請信息盡早發(fā)布。

(四)聘請對象的層次性:聘請對象是處在社會的某個層次上的,要依據(jù)聘請崗位的要求與特點,向特定的人員發(fā)布聘請信息。

第十五條應(yīng)聘者提出申請

(一)應(yīng)聘者向人力資源部提出應(yīng)聘申請可以采納三種方式:一是通過信函提出申請;二是直接填寫應(yīng)聘申請表;三是通過電子郵件提出申請。

(二)應(yīng)聘者需向人力資源部供應(yīng)以下個人資料:

1.1.應(yīng)聘申請表(函),且注明應(yīng)聘崗位;

2.2.個人簡歷,注明聯(lián)系方式、學歷、工作閱歷、技能、成果、個人愛好愛好、品行等信息;

3.3.各種學歷、技能、成果(包括嘉獎)證明(復印件);

4.4.身份證(復印件)。

第五章人員選拔

第十六條個人資料收集

人力資源部/思想政治部負責從各種聘請渠道收集應(yīng)聘者個人信息資料。

第十七條資料審查

用人單位依據(jù)聘請崗位的要求,對收集到的應(yīng)聘者個人資料進行審查,審查內(nèi)容包括:年齡、學歷、工作經(jīng)受、專業(yè)技能、語言等,將不符合要求的資料剔出,其中適合其他崗位的資料推舉給相關(guān)崗位的部門,對符合要求的資料送交用人部門進行審核,審核認可的應(yīng)聘者由人力資源部/思想政治部負責通知初試。

第十八條初試

初試負責人/測評小組依據(jù)事先設(shè)計的內(nèi)容對應(yīng)聘者進行測試,作好初試記錄,初試負責人綜合小組看法,在《應(yīng)聘人員初試測評表》看法欄中填寫評語和看法。初試合格者,賜予“同意復試”看法,進入復試;初試不合格者,賜予“不予考慮”看法,應(yīng)聘者被淘汰。

第十九條復試

復試負責人/測評小組依據(jù)事先設(shè)計的測評內(nèi)容對應(yīng)聘者進行復試,作好復試記錄。復試負責人綜合小組看法在《應(yīng)聘人員復試測評表》看法欄填寫評語及看法。復試看法分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。

其次十條審批

有關(guān)責任人綜合考慮各方面因素,進行審批。同意聘用的應(yīng)聘者由人力資源部負責通知;不同意聘用者淘汰;建議考慮其他崗位者,由人力資源部與推舉崗位所在部門協(xié)調(diào),另外支配測試。

其次十一條報到

同意聘用的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)來公司報到,特別緣由需延遲的須向公司提前申請批準。如在通知規(guī)定時間內(nèi)不能報到又未申請延期者,人力資源部可取消其錄用資格。

對于內(nèi)部聘請的員工,批準錄用后應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交,并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù),在規(guī)定時間內(nèi)到新部門報到。內(nèi)部應(yīng)聘員工可不參加體檢流程,是否試用、試用期長短可視詳細狀況確定。然后轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)正流程。

其次十二條體檢

同意聘用的外部應(yīng)聘者報到后應(yīng)在公司指定的醫(yī)院參與指定項目的體檢,體檢合格方可辦理入職手續(xù);體檢不合格,取消錄用資格。

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名目

【第1篇】單位員工聘請制度

員工聘請是每一個單位在經(jīng)營的過程中進行人員補齊的一種形式,同時在聘請方面,也都要有健全的員工聘請管理制度,以下整理了單位員工聘請管理制度的范本,可供參考。

1總則

1.1為準時精確?????地補充公司所需人才,建立健全良好的人才選用機制,滿意公司進展需要,特制定本制度。

1.2本制度規(guī)定了公司內(nèi)部補員、崗位調(diào)整和面對社會聘請人才的基本程序、方法和規(guī)定要求。

1.3公司使用、聘請人才堅持“公開”、“公平”、“競爭”、“擇優(yōu)”“自愿”的原則。

1.4本制度適用于總監(jiān)級(含)以下全部員工。

2聘請申請

2.1公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調(diào)整是確定崗位聘請的基本依據(jù),各部門用人應(yīng)嚴格掌握在編制范圍內(nèi)。

2.2空缺崗位原則上首先在本公司內(nèi)部進行公開聘請,如不能滿意崗位要求再進行社會聘請。聘請申請過程見“補員(增編)審批程序”。

2.3各部門在需要補員時,由該部門負責人填寫“補員(增編)申請”,具體說明聘請崗位的工作內(nèi)容及應(yīng)聘條件。

2.4編制范圍內(nèi)的聘請:主管級(含)以下員工,統(tǒng)一由該部門負責人提出申請,經(jīng)該負責人的直接上級批準后,由人力資源部組織聘請;部門經(jīng)理(含)級以上員工,由其直接上級提出申請,隔級上級批準后,人力資源部組織聘請。

2.5編制范圍外的聘請:全部員工的聘請申請均需董事長審批,重新修改編制后進行聘請。

3內(nèi)部聘請

3.1內(nèi)部聘請是指公司現(xiàn)有員工中進行聘請、篩選。內(nèi)部聘請過程執(zhí)行“內(nèi)部聘請程序”。

3.2內(nèi)部聘請由人力資源部負責組織、實施和協(xié)調(diào)。

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